5 yıldır tatile çıkmıyorum. Çalışan iki yıldan fazla bir süredir tatile çıkmamışsa

İstisnasız tüm kadrolu çalışanların en az 28 takvim günü dinlenme hakkı vardır. Bazı insanların bu kadar çok günü bile yokken, bazıları yıllarca tatile çıkmıyor. Ancak bu sadece işveren ve özellikle personel memurları ve muhasebeciler için sakıncalı olmakla kalmıyor, aynı zamanda idari sorumlulukla da yüklü. Bir çalışanın kaç yıl tatile çıkamayacağını ve bazı çalışanların yıllık izinlerini kullanmaması durumunda işverenin ne yapması gerektiğini yazımızda konuşacağız.

Ayrılma nedeni

Sanat'a göre. 123 Rusya Federasyonu İş KanunuÜcretli izin verme önceliği, işveren tarafından onaylanan tatil programına uygun olarak, birincil kurumun seçilmiş organının görüşü dikkate alınarak yıllık olarak belirlenir. sendika örgütüöngörülen şekilde takvim yılının başlangıcından en geç 2 hafta önce Sanat. Rusya Federasyonu'nun 372 İş Kanunu.

Aynı zamanda tatil programı hem işveren hem de çalışan için zorunludur.

Bir tatil programı hazırlamak, özellikle kuruluşun geniş bir çalışan kadrosuna sahip olması durumunda oldukça sorumlu bir iştir. Bu gibi durumlarda, kural olarak, öncelikle programlar hazırlanır. yapısal bölümler ve ardından bir özet grafiği oluşturulur. Bir birim için taslak tatil programı hazırlamak bu birimlerin başkanlarına emanet edilebilir. İK departmanı, sundukları programlara göre konsolide bir tatil programı hazırlar. Ayrıca, bölüm başkanlarının taslak program hazırlama sorumluluğu uygun sıraya göre daha iyi belirlenir.

Yöneticilere bu tür yetkiler verilmediği takdirde, iş mevzuatının gerekliliklerini dikkate alarak ve buna dayanarak çalışanlardan isteklerini kolayca tahsil edebilirler. personel işçisi zaten birleşik bir tatil programı hazırlayacak.

Bir tatil programı hazırlarken, belirli çalışan kategorilerinin herhangi bir zamanda tatil yapma hakkı ve bu tatili sağlamak için gereken hizmet süresi dikkate alınmalıdır. Geçmiş yıllarda kullanmadığınız tatilleri programınıza eklemeyi unutmayın.

Ek olarak, bir program hazırlarken diğer çalışanların isteklerini, bir önceki yıldaki tatil sırasını, yıl içindeki emek sürecinin yoğunluğunu ve kuruluşun faaliyetlerinin özelliklerini dikkate almanız gerekecektir. Ne çalışanların çıkarlarının ne de işverenin çıkarlarının ihlal edilmemesini sağlamaya çalışmamız gerekecek. Anlaşmazlıkları önlemek için, bölgenizde tatil verme prosedürünü belirleyebilirsiniz. normatif kanun ve çalışanları buna alıştırın.

Programın hazırlanmasından sonra yönetici tarafından imzalanır. personel servisi kuruluş başkanı veya yetkili kişi tarafından onaylanmış (imzalı). İşletmede bir sendika varsa, program üzerinde onunla anlaşmaya varılmalıdır. Çalışanlara imza karşılığında onaylanmış program hakkında bilgi verme yükümlülüğü olmamasına rağmen, bunun yapılması zorunludur.

Tatilin gelecek yıla aktarılması

Yıllık ücretli izin bir sonraki çalışma yılına devredilebilir. Böyle bir devir işverenin inisiyatifiyle yapılırsa Bölüm 3 Md. 124 Rusya Federasyonu İş Kanunu için iki koşulun karşılanması gerekir:

Bir çalışana cari çalışma yılında izin verilmesi, kuruluşun normal iş akışını olumsuz yönde etkileyebilir;

Çalışan, tatili bir sonraki çalışma yılına ertelemeyi kabul etti.

Tatilin başka bir tarihe ertelenmesi talebi ile gelecek yılçalışanın kendisi başvurabilir. İşveren itiraz etmezse böyle bir nakil için emir çıkarılmalı ve tatil programında değişiklik yapılmalıdır.

İşverenin inisiyatifiyle devredilen izin, verildiği çalışma yılının bitiminden itibaren en geç 12 ay içinde kullanılmalıdır.

sayesinde Bölüm 1 Sanat. 125 Rusya Federasyonu İş KanunuÇalışan ve işveren arasındaki anlaşmaya göre yıllık ücretli izin, biri en az 14 takvim günü olmak üzere parçalara bölünebilir. Şu soru ortaya çıkıyor: Tatil tamamen bu yıla devredilirse, gelecek çalışma yılında bu tür kaç bölüm olmalı? Yani çalışan 14 günlük iki tatili parçalı olarak mı, kalan 28 günü parçalı olarak mı kullanmalı, yoksa 14 günlük tek tatili ve geri kalan 42 günü parçalı mı kullanmalı?

Hükümlerden Sanat. 125 Rusya Federasyonu İş KanunuÇalışanın yıl içinde kaç tatil günü kullandığına bakılmaksızın, tatilin bir bölümünün sürekli olarak en az 2 hafta olması gerektiği, geri kalan tatil süresinin her iki yıl için de taraflar arasında anlaşmaya varıldığı şekilde parçalara bölünebileceği sonucuna varılabilir. çalışan ve işveren.

İşveren, her yeni tatil programını hazırlarken önceki dönemlere ait kullanılmayan yıllık ücretli izin günlerini dikkate almak zorundadır.

Tatil izinleri kaç yıl kullanılamayacak?

Buna göre Sanat. 124 Rusya Federasyonu İş Kanunu 2 yıl üst üste yıllık ücretli izin verilmemesi, ayrıca 18 yaşını doldurmamış çalışanlara ve zararlı ve/veya tehlikeli çalışma koşullarına sahip işlerde çalışan kişilere yıllık ücretli izin verilmemesi yasaktır.

Yani, genel kural olarak çalışanlar en az 2 yıl yıllık izin kullanamıyorsa, 18 yaşını doldurmamış ve zararlı ve/veya tehlikeli çalışma koşullarına sahip işlerde çalışan çalışanların her yıl izin kullanması gerekmektedir.

Yıllık ücretli iznin üst üste 2 yıldan fazla verilmemesi ve yıllık iznin kullanılmayan kısmının, tahsis edildiği çalışma yılının bitiminden itibaren 12 ay içinde devredildiğinde verilmemesi ihlaldir. iş mevzuatı uyarınca ve iş müfettişliği tarafından inceleme yapılması durumunda kuruluşa para cezası verilebilir. Bölüm 1 Sanat. 5.27 Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu.

Ancak çalışanın 2 yıldır tatil kullanmadığı ve 56 takvim günü tatil biriktirdiği ortaya çıkarsa, işveren ona gelecek yıl 84 gün mü vermeli yoksa "tükenecek" mi? Elbette hiçbir şey "tükenmez", iş mevzuatında böyle bir kavram yoktur. Ya çalışana 84 gün izin vermeniz ya da işten çıkarılma durumunda bu günler için tazminat ödemeniz gerekecektir.

Buna göre Rostrud'un 06/08/2007 tarihli mektubu 1921‑6 Bir çalışanın önceki çalışma dönemlerine ait kullanılmamış yıllık izni varsa, bu durumda vadesi gelen yıllık ücretli izinlerin tamamını kullanma hakkını saklı tutar. Önceki çalışma dönemlerine ait yıllık izin, bir sonraki takvim yılına ait izin planının bir parçası olarak veya çalışan ile işveren arasındaki anlaşmayla sağlanabilir.

Daha önce onaylanmasıyla bağlantılı olarak bu konuda şüpheler ortaya çıkmıştı. ortak düşünce Uluslararası organizasyonİşçilik No.132 “Ücretli tatillerde”(Daha öte - ortak düşünce) buna göre Sanat. 9 Yıllık ücretli iznin sürekli bir kısmının (en az 2 çalışma haftası) en geç bir yıl içinde verilmesi ve kullanılması, yıllık ücretli iznin geri kalanının ise ilgili yılın sonundan itibaren en geç 18 ay içinde verilmesi ve kullanılması. izin verilir.

Temelli ortak düşünce bazı mahkemeler istifa edenlerden kullanılmayan tatiller için tazminat almayı reddetti. Doğru, reddetmenin nedeni çalışanın zamanaşımı süresini kaçırmasıydı. Böylece, Karelya Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesi 27 Mart 2015 tarihli temyiz kararı. 33‑1227/2015 Kullanılmayan izinlere ilişkin tazminat talepleri için son sürenin, tatilin verildiği yılın sonundan itibaren 21 ay (18 ay (tatilin verilmesi gereken süre) + 3 ay (çalışana izin verilmesi gereken süre) olduğunu kaydetti. Mahkemeye gitmek)). Bir takvim yılındaki iznin tam olarak verilmediği ve tazminat ödenmediğinin, her çalışılan yıldan sonra bilinmesi gerekirken, bunun sonucunda da gerekli izin sağlanamadı.

Çalışanın tatilin ana kısmını her yıl 14 gün kullanması ve tatilin kullanılmayan kalan kısımlarının biriktirilmesi durumunda durum daha basittir. Burada ortak düşünce Yıllık iznin belirli bir asgari süreyi aşan herhangi bir kısmının, çalışanın rızası ile 18 ayı aşan ancak ayrı olarak belirlenen sınırları aşmamak kaydıyla ertelenebileceğini belirler ( Madde 2 md. 9).

Böylece kalan izinler, işverenle mutabakata varılan süreler (süreler) içerisinde çalışan tarafından kullanılabilecektir. İşten çıkarılma durumunda, işveren kullanılmayan (birikmiş) tüm tatiller için tazminat ödemekle yükümlü olacaktır ( Sanat. 127 Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Bununla birlikte, işveren, çalışanların tatil için borçlarını ödemelerine izin vermemelidir - öncelikle tatil olmadan çalışmak çalışanın hem fiziksel hem de psikolojik durumunu etkilediğinden, bunun sonucunda işgücü verimliliği ve dokunulmazlığı azalır ve çalışan daha sık hastalık iznine çıkar. Endüstriyel bir kazanın meydana gelebileceği noktaya kadar sorunlar yaşanması mümkündür.

Buna ek olarak, işten çıkarılma üzerine tazminat öderken, işveren, çalışanın maaşının geçen yıl artması durumunda fazla ödeme yapabilir, çünkü tazminat kullanılmayan tatil 12 aylık ortalama kazanç esas alınarak hesaplanır ( Ortalama ücretlerin hesaplanması prosedürünün özelliklerine ilişkin düzenlemeler, onaylı Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 24 Aralık 2007 tarih ve 1 No'lu Kararnamesi ile. 922 ).

Kullanılmayan izin ve tazminat ödenmesiyle ilgili sorunları önlemek için, bazı işverenler, 2 yıl izinsiz kaldıktan sonra, çalışanın işten çıkarılmasını tazminat ödenmesiyle resmileştiriyor ve ardından onu yeniden işe alıyor. Yasal açıdan bakıldığında herhangi bir ihlal yok gibi görünüyor. Ancak bu seçenek sürekli kullanılırsa, müfettişler çalışanların haklarının ihlal edildiğini görebilir: birincisi, bir sonraki yıllık ücretli izin için hizmet süreleri kesintiye uğrar ve ikinci olarak, çalışan, belirlenen garanti veya ödeme haklarını kaybedebilir. organizasyon, örneğin sürekli iş deneyimi için.

Çalışanın izni reddetmesi durumunda işverenin eylemleri

Peki çalışanın tatili kullanmaması veya tamamını kullanmaması durumunda ne yapılması gerektiğini, kalan kısımları işverenin izniyle biriktirerek ne gibi sorumlulukların doğabileceğini çözdük. Peki ya bir çalışan ne bu yıl ne de gelecek yıl ayrılmak istemiyorsa ve bir nedeni varsa? Elbette bir veya iki kez bir duruma girebilirsiniz, ancak o zaman sorunların hem personel memuru hem de işveren tarafından doğrudan çözülmesi gerekecektir. Bu nedenle her şeyin yolunda gitmesine izin vermemelisiniz. Çalışan işin içinde olmalı disiplin sorumluluğuörneğin önce kınama ilan edin, sonra kınama yapın.

Ancak bu tür bir cezanın hukuka uygun olabilmesi için bazı şartların yerine getirilmesi gerekiyor.

1. Personel departmanı başkanı tarafından imzalanmış, organizasyon başkanı tarafından onaylanmış ve varsa sendika ile mutabakata varılan bir tatil programı bulunmalıdır. Ayrıca çalışanın programa aşina olduğunu teyit eden imzasının olması da tavsiye edilir.

2. Tatilin başlamasından 2 hafta önce programa göre çalışana tatilin başlama saati bildirilmelidir. Bildirimin alındığı çalışanın imzasıyla onaylanmalıdır. Çalışan bir belgeyi imzalamayı reddederse bununla ilgili bir rapor hazırlanmalıdır.

3. Yıllık iznin sağlanması için çalışanın aşina olduğu bir düzenlemeye ihtiyaç vardır. Reddederse bu gerçeğin kaydedilmesi gerekir.

4. Tatilin başlamasından en geç 3 gün önce çalışanın tatil ücretini ödemek gerekir ( Sanat. 136 Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Unutmayınız ki, yıllık ücretli izin süresi boyunca işçiye ücreti zamanında ödenmemişse veya işçi bu iznin başlama zamanı konusunda, başlamadan 2 haftadan daha geç bir süre önce uyarılmışsa, bu durumda işverenin yazılı başvurusu üzerine, Çalışan, iznini çalışanla anlaşılan başka bir tarihe ertelemekle yükümlüdür.

5. Çalışanın tatil sırasında işe dönüşü belgelenmelidir.

6. Disiplin cezası aşağıdaki hükümlere uygun olarak gerçekleştirilir: Sanat. 192 Ve 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Peki, çalışan tatili sırasında hala işe gitmeye devam ediyorsa, onaylanmış tatil programına göre yıllık izinde olduğundan işte olduğu sürenin ödemeye tabi olmadığını kendisine yazılı olarak bildirin.

Tatile çıkmanın reddedilmesine idari sorumluluk getirilmesinin, dinlenme hakkından “kötü niyetle” kaçan ve işveren açısından sorun yaratan kişilere yönelik aşırı bir tedbir olduğu açıktır. Olağan durumlarda, geçerli nedenler olması durumunda tatilini yeniden planlamak isteyen bir çalışanı ağırlayabilirsiniz. Daha sonra çalışan bir açıklama yazmalı ve bu nedenleri içinde belirtmelidir.

Artık tatili yeniden planlama fırsatı yoksa ve çalışanın dinlenmeyi reddetmesi işverene uygunsa, çalışanı tatile göndererek bu süre için onunla bir sözleşme yapmak mümkündür. sivil sözleşme.

Özetle. Çalışanlarınız tatile gitmeyi açıkça reddederse şunları yapabilirsiniz:

Çalışanın 2 yıl boyunca hiç tatile çıkmaması durumu hariç, tatilin ertelenmesi;

Bir çalışanı işten çıkarın, ona tazminat ödeyin ve ardından onu işe alın (bu yöntemin kötüye kullanılmasını önermiyoruz);

İzin başvurusunda bulunun ve sözleşme veya hizmet sunumu için çalışanla bir medeni sözleşme imzalayın;

İzin başvurusunda bulunun ve çalışanı disiplin işlemine tabi tutun.

Bazı işverenler çalışanlarına hafta sonu izni veriyor. Bu, prensip olarak yasaya aykırı değildir ancak müfettişlerin gereksiz sorularına yol açacaktır.

Üretim zorunluluğu ve müsaitlik durumu dışında, planlı izin vermeyi reddedemeyeceğinizi de işverenlere hatırlatalım. Yazılı onayçalışan. Ve eğer işveren yasadışı bir şekilde çalışanın iznini reddederse ve izinsiz izne çıkarsa, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılamaz ( s. Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Plenumunun 17 Mart 2004 tarih ve 39 sayılı Kararının “d” maddesi 39.2 “Mahkemelerin başvurusu üzerine Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu").

Şirketimizde tatile gitmeyi reddeden çalışanlarımız var. Birçoğu makul bir miktar biriktirdi tatil günleri. Şimdi maddi tazminat istiyorlar. Bunları yarı yolda karşılama hakkımız var mı?

Öncelikle çalışanların isteklerinin hukuka uygun olup olmadığını kontrol edin. Kullanılmayan tatil için nakit tazminat ödenir:

ayrılma hakkını kullanmayan bir çalışanın işten çıkarılması üzerine (tüm günler için parasal tazminat ödenmesi gerekir) (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi, İzin Kurallarının 28. maddesi);
yıllık iznin 28 takvim gününü aşan kısmını tazminatla değiştirirken, yani ek izin için (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesi).

Tatilin yerini maddi tazminatla alamayan çalışanlar

Ek izinler hem yasaların gerektirdiği şekilde hem de toplu sözleşme veya yerel düzenlemeler temelinde işverenin kendi inisiyatifiyle sağlanır (tabloya bakınız).

Dikkat!
Yıllık olmayan tatiller parayla telafi edilemez. Örneğin, engelli çocukların ebeveynlerine aylık olarak ek izin günleri sağlanmaktadır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 262. Maddesinin 1. Bölümü).

Ek izin alması gereken çalışanlar

	Ek izin gün sayısı	Norm	Tatili nakitle değiştirmek tazminat
Öğretim Üyesi	14 ila 28 takvim günü (türüne bağlı olarak) Eğitim kurumu)	Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 334. maddesi, 1 Ekim 2002 tarih ve 724 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararı	Olası
Engelli insanlar	En az 2 takvim günü	24 Kasım 1995 Sayılı 181-FZ Federal Kanununun 23. Maddesi	Olası
Çernobil nükleer santralinde radyasyona maruz kalan vatandaşlar 1	4 takvim günü	Madde 5 Sanat. 14 15 Mayıs 1991 tarihli ve 1244-1 sayılı Federal Kanun, 3 Mart 2007 tarih ve 136 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararı	Sağlanmadı
Kurtarıcılar	2 ila 15 takvim günü (hizmetin uzunluğuna ve acil müdahale çalışmalarına katılıma bağlı olarak)	22 Ağustos 1995 Sayılı 151-FZ Federal Kanununun 28. Maddesi	Mümkün (yalnızca personel dışındaki kurtarıcılar ve gönüllü kurtarma ekipleri için)
Bu doktorların üç yılı aşkın süredir sürekli olarak bu görevlerde çalışan pratisyen hekimleri ve hemşireleri	3 takvim günü	30 Aralık 1998 tarih ve 1588 sayılı Rusya Federasyonu Hükümet Kararnamesi'nin 1. Maddesi	Olası
Düzensiz çalışma saatleri olan çalışanlar	En az 3 takvim günü	Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 119. Maddesi	Olası
Uzak Kuzey/eşdeğer bölgelerde çalışan çalışanlar	24 takvim günü / 16 takvim günü	Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 321. Maddesi	Olası

Çalışana başka bir göreve atandığında tazminat ödenir mi?

Şirketin yeniden yapılanması nedeniyle bir çalışan başka bir pozisyona transfer edilir. Bu durumda işverenin kendisine kullanılmayan dinlenme günleri için tazminat ödeme zorunluluğu var mıdır?

Hayır, buna mecbur değilim. Sonuçta, yeniden yapılanmadan sonra iş ilişkileriçalışan ve şirket devam ediyor (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 75. Maddesi) ve işveren değişikliği yok. Çalışanın başka bir yere devredilmesi durumunda kullanılmayan izin tazminatı ödenemez ayrı bölüm kuruluş, ayrı bir tüzel kişilik olmadığından (Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 55. maddesinin 3. fıkrası) ve işveren olamaz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 20. maddesi). Bir çalışanın bir holding şirketi içinde bir şirketten diğerine devredilmesi durumunda, tazminat ödenmesi gerekir, çünkü bu aslında işten çıkarılma anlamına gelir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi).

Alakalı dökümanlar

Güncel belge metinleri abonelerin kullanımına açıktır elektronik dergi Açık e.kdelo.ru
Belge	Sana yardım edeceğim
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126, 127. maddeleri	Çalışanın haklarının olduğundan emin olun
SSCB Halk Komiseri tarafından 30 Nisan 1930 No. 169'da onaylanan düzenli ve ek tatillere ilişkin kurallar (bundan sonra Tatil Kuralları olarak anılacaktır)	Kullanılmayan tatil için tazminat hesaplama prosedürünü belirleyin
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139. maddesi, Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Kararı “Ortalama ücretlerin hesaplanması prosedürünün özellikleri hakkında”	Ortalamayı hesapla ücretler Kullanılmayan tatil için tazminat ödemek

Tatilin parasal tazminatla değiştirilmesinin reddedilmesi nasıl haklı gösterilebilir?

Firmamız Uzak Kuzey bölgesinde yer almaktadır. Çalışanlara kullanılmayan tatiller için tazminat vermeyi reddettik, ancak bunun neye dayanarak olduğunu soruyorlar. Bana bunu nasıl doğru bir şekilde haklı çıkaracağımı söyle?

Çalışanlara, kullanılmayan tatiller için çalışanlarına tazminat ödenip ödenmeyeceğine yalnızca kuruluş yönetiminin karar verebileceğini açıklayın. Uzak Kuzey'de çalışmak için yasa koyucu, 24 takvim günü tutarında ek izin sağlamakla yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 321. Maddesi). Ancak bunun yerine tazminat ödemek işverenin yükümlülüğü değil hakkıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesi, Rostrud'un 1 Mart 2007 tarih ve 473-6-0 tarihli mektubu).

“Personel İşleri” dergisinin “Mahkeme Gezgini” hizmetinde, ek yıllık izin süresine ilişkin bir iş anlaşmazlığı bulacaksınız.

Peki ya bir çalışan birkaç yıldır tatile gitmemişse?

Programcı 2010'dan beri tatile çıkmadı. Yönetim bundan memnundu ama artık çalışanın 56 günlük izin süresi vardı. Böyle bir tatilin karşılığını parayla telafi edemezsiniz. Çalışan bunları 2012 yılında kullanmayı kabul ederek mevcut tatiline ekler. Bu kadar uzun bir tatil sağlayabilir miyiz?

Evet ve bunu olabildiğince çabuk yapmaya çalışın. Kuruluş, her çalışana en az 28 takvim günü yıllık izin vermekle yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115, 122. Maddeleri). Üretim ihtiyaçları nedeniyle yalnızca nadir durumlarda bir sonraki yıla ertelenebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. Maddesinin üçüncü kısmı). Çalışanın rızasıyla bile, işverenin onu üst üste iki yıldan fazla tatilsiz bırakma hakkı yoktur (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. maddesinin dördüncü kısmı).

Dolayısıyla bir çalışanın bir yıldan fazla dinlenmemesi durumu iş kanunlarının ihlalidir. İş müfettişleri denetim sırasında bunu fark ederlerse, büyük olasılıkla bu kusurun giderilmesi için talimat vereceklerdir. Daha sonra İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. maddesi uyarınca para cezasına çarptırılabilirler. Bazı koşullar nedeniyle çalışan uzun süre tatile çıkmamışsa, bu onu biriken günleri şimdi çıkarma ve bu yılki tatiline ekleme hakkından mahrum bırakmaz. Sonuçta, kullanılmayan tatillerin zaman aşımı yoktur; önceki yıllarda kullanmamış olanlar daha sonra tatil yapabilirler. Denetim sırasında çalışana birikmiş tüm tatili sağlayacak vaktiniz varsa, iş müfettişlerinin iş yasalarının ihlali nedeniyle para cezası verme hakkı olmayacaktır.

Dikkat!
Çalışan istese bile, birkaç yıllık ana tatilin toplanması sonucunda alınan günler için tazminat verilmesi mümkün değildir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. Maddesi).

Avukatın yorumu

Lali Chitanava,
avukat, "VASILIEV and Partners" Hukuk Bürosunun ortağı (Moskova):

– 1 Temmuz 2010 tarihinde Rusya, Uluslararası Çalışma Örgütü'nün 132 No'lu “Ücretli Tatiller” Sözleşmesini onayladı*. Sözleşmenin 9. maddesi uyarınca yıllık ücretli iznin kesintisiz bir kısmının (en az iki hafta) yıl içinde, geri kalan kısmının ise izleyen 18 ay boyunca verilmesi gerekmektedir. Bu, bir çalışanın tatilinin ertelenebileceği maksimum süredir (kullanılmayan günler sona ermez, ancak devredilir).

Yıllık iznin asgari süreyi aşan kısmı, çalışanın onayı ile daha uzun bir süre için ertelenebilir. İş Kanunu, Sözleşme'den farklı olarak, çalışana yıllık ücretli izin verme zorunluluğu getirmekte ve iki yıl üst üste yıllık ücretli izin verilmemesini yasaklamaktadır. Bu nedenle çalışana çalıştığı her çalışma yılı için en az 28 takvim günü izin verilmesi gerekmektedir.

* 24 Haziran 1970'de Cenevre'de ILO Genel Konferansı'nın 54. oturumunda kabul edildi. Sözleşme deklarasyonlarla onaylandı Federal yasa 1 Temmuz 2010 tarihli ve 139-FZ sayılı.

Yarı zamanlı çalışanın uzun süre ücretsiz izne ayrılması durumunda tazminat nasıl hesaplanır?

Yarı zamanlı çalışan, 4 Haziran 2012'de kuruluşta işe girdi ve 26 Kasım'da ayrıldı. Yıllık izne çıkmadı ancak 6 Kasım'dan 23 Kasım'a kadar masrafları kendisine ait olmak üzere izin aldı. Ücretli izin süresi 28 gündür. Tazminatın ödenmesi gereken gün sayısı nasıl belirlenir?

e.kdelo.ru
Konuyla ilgili makale: “Harici bir yarı zamanlı çalışan için izin ayarlanması: hangi özelliklerin dikkate alınması gerekir? "(No. 6, 2012)

Yarı zamanlı çalışanlara diğer tüm çalışanlarla aynı garantilerin verildiğini hatırlatalım (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 287. Maddesi).

Hadi matematik yapalım. 4 Haziran'dan 3 Kasım'a kadar olan süre yarı zamanlı çalışanın tam olarak çalıştığı beş aydır. 4 Kasım'dan 26 Kasım'a kadar beş gün çalıştı ve 18 gün ücretsiz izne ayrıldı. Bunlardan 14 günün hizmet süresine dahil edilmesi gerekmektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. Maddesi). Toplamı 19 gün olup, 1 tam aya yuvarlanır ve izin hakkı kazandıran kıdem süresi 6 ay olacaktır. Böylece çalışanınız 14 günlük kullanılmamış izin ücreti (28 gün: 12 ay x 6 ay) tazminatına hak kazanır.

Yıllık izin hakkı veren deneyim (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. Maddesi)

Doğum izninden sonra işten çıkarılma: Kullanılmayan tatil günlerinin sayısı nasıl hesaplanır?

Çalışan, doğum iznine çıkmadan önce kendisine ayrılan iznin tamamını kullandı. İlk doğumdan sonra tekrar doğum iznine çıktı, ikinci doğumdan sonra ise üç yıla kadar olan doğum izni süresince ayrıldı. Bu durumda 140 gün analık izni için kullanılmayan yıllık ücretli izin tazminatı alma hakkı var mıdır?

Evet öyle. Doğum izninde geçirilen süre, izin hakkı veren toplam hizmet süresine dahil edilmektedir (yukarıdaki tablo). Ancak genç annenin üç yaşın altındaki bir çocuğa bakmak için doğum izninde olduğu dönem bunun dışındadır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. Maddesinin ikinci kısmı). Yani, 140 takvim günü veya 4 ay 17-19 gün içinde, doğum izni sürerken kadın 11,67 takvim günü dinlenme (28 gün: 12 ay x 5 ay) kazanacaktır ve bunun için işten çıkarılma durumunda tazminat ödemesi gerekecektir. .

Tavsiye
Kullanılmayan tatil günlerini hesaplarken, bir çalışanın ebeveyn izninde olması durumunda çalışma yılının ilgili gün sayısı kadar uzatıldığını lütfen unutmayın.

Tatilin nakit tazminatla değiştirilmesi prosedürü nedir?

Bir çalışanın üç günlük ek izin hakkı varsa ve bunu kullanmadıysa, kendisine parasal tazminat ödenebilir. Ek izne hak kazanan ancak kullanmayan tüm çalışanlar için tazminat işlemleri nasıl yapılır?

Düzensiz bir gün için ek izni parasal tazminatla değiştirmek için, çalışanın kuruluş başkanına hitaben serbest biçimli bir başvuru yazması gerekir (örneğe bakın). Önemli olan, çalışanın hangi izin için ve hangi süre için tazminat istediğini belirtmektir. Bu, tatillerin ve çalışanın henüz kullanmadığı günlerin doğru şekilde hesaplanmasına yardımcı olacaktır. Çalışan, ek iznin herhangi bir bölümünü tazminatla değiştirmeyi seçebilir.

“Personel İşleri” dergisinin “Sanal Personel Sorumlusu” hizmetinde personel belgelerini bulacaksınız: kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanması, tatil verilmesine ilişkin not hesaplaması, çalışanın yaklaşan tatil hakkında bildirimi.

Başvuruya göre yönetici bir emir verir. Birleşik form hayır, bu yüzden herhangi bir biçimde oluşturun (örneğe bakın). Emri imza karşılığında çalışana sunun. İş Kanunu, çalışanın talebi üzerine tazminat ödemesinin ne kadar süreceği konusunda hiçbir şey söylememektedir, dolayısıyla bir sonraki maaşla birlikte verilebilmektedir.

Tatilin bir kısmının parasal tazminatla değiştirilmesine ilişkin bilgileri çalışanın kişisel kartının VIII. Bölümündeki T-2 Formuna girin. Ayrıca ilgili bilgileri tatil programına yansıtın (Form No. T-7). Bunu yapmak için, 10. "Not" sütununda, yıllık iznin bir kısmının (gün sayısını belirtin) parasal tazminatla değiştirildiğini not edin ve siparişin ayrıntılarını belirtin.

Uygulamaya karşı yasa

Pratikte

Şirket yöneticileri, çalışanların isteklerini karşılayarak onlara 28 günü aşmayan kullanılmamış izin tazminatı ödüyor.

Hukuk

İş Kanunu'nun 126. maddesinin birinci kısmı uyarınca, 28 günü aşmayan izinlerin parasal tazminatla değiştirilmesine izin verilmemektedir.

Olursa ne olur…

Bir çalışana tatil yerine parasal tazminat verilmesi şirketinizin uygulamasında kesin olarak yerleşmişse, o zaman bir inceleme ile ziyaret edilebilirsiniz. İş Müfettişliği. Bu durumda yetkililer 1.000 ila 5.000 ruble, kuruluşun kendisi ise 30.000 ila 50.000 ruble arasında para cezasıyla karşı karşıya kalacak. (Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Maddesinin 1. Bölümü).

Hazırlanan malzeme Svetlana Nikulina,
dergi uzmanı
"Personel işleri"

Aykırı, verilen periyotİzin hükmünün süresiz olarak ertelenmemesi için çalışanın ayrılma hakkını en kısa sürede kullanması gerekir.İzin sağlanmasına ilişkin şartların ihlali, işverenin Sanat uyarınca idari sorumluluğa getirilmesinin gerekçesidir. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Rostrud'un 1 Mart 2007 tarihli mektubunda, çalışanların önceki çalışma dönemlerinde herhangi bir nedenle kullanılmayan tüm yıllık ücretli izinleri kullanma hakkını saklı tuttuğu gerçeği de belirtilmiştir. N 473-6-0.Kaybetmeyin, çalışanlar, 132 sayılı ILO Sözleşmesinin ücretli tatillere ilişkin (bundan böyle 132 Sayılı Sözleşme olarak anılacaktır) yürürlüğe girmesinden sonra bile kullanılmayan tatil günlerini alma hakkına sahiptir, Federal Kanun tarafından onaylanmıştır. 1 Temmuz 2010 tarihli 139-FZ. Sanatın 1. paragrafına göre.

Çalışan iki yıldan fazla bir süredir tatile çıkmamışsa

Çalışanın çalışma kitabı getirmemesi durumunda (örneğin; bu işönce çalışan için), daha sonra işverenin bir çalışma kitabı düzenlemesi gerekir. Yeni bir kaydın tüm sorumluluğu çalışma kitabı işverene aittir. Personel departmanı, personel departmanı, muhasebe departmanı veya müdürün, boş çalışma kitabı yoksa çalışandan yeni bir boş çalışma kitabı talep etme hakkı yoktur.

Bunun nedeni çalışma kitabının bir belge olmasıdır. sıkı raporlama, yani bir bireye satılmayabilir. Nasıl iş bulacağınız hakkında daha fazla bilgi için ayrı bir makale okuyun. Yarı zamanlı çalışıyorsanız bir çalışma kitabı getirmenize veya doldurmanıza gerek yoktur.

Kimler çalışma kitabı almalı? Her şeyin bir ilki vardır. Birisi ilk kez işe giriyor ve daha sonra müstakbel çalışanın henüz bir çalışma kitabı yok.

Çalışan üç yıldır tatile çıkmadı

Mevcut programda eski tatiller planlanıyorsa Tatil programında değişiklik gerçeğini yansıtmak için, yıllık iznin bir kısmının (gün sayısını gösteren) parasal tazminatla değiştirildiğini kaydetmeniz gerekir. Tatilin tazminatla değiştirilmesi emrinin ayrıntılarını da belirtmelisiniz. Örnek: CJSC RusInvest A.S. çalışanı Linnik'te düzensiz bir çalışma günü vardır.
Bu bağlamda, 31 takvim günü (28 takvim günü yıllık izin + 3 takvim günü ek izin) yıllık ücretli izin hakkına sahiptir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 119. Maddesi). Çalışan üç yıldır tatile çıkmıyor. 2013 yılı için tatil planlarken, 2008 yılı tatilinin tamamını alıp 2009 ve 2010 yılları için tazminat alma isteğini dile getirdi.

Kullanılmayan tatil

Tatil programının hem işveren hem de çalışan için zorunlu olduğu, istisnai durumlarda, içinde bulunulan çalışma yılında izin verilmesinin çalışmayı olumsuz etkileyebilecek olması halinde, çalışanın rızası ile tatilin bir sonraki çalışma yılına ertelenmesi mümkündür. Kuruluşun normal iş akışı, Bireysel girişimci. Bu durumda iznin, verildiği çalışma yılının bitiminden itibaren en geç 12 ay içinde kullanılması gerekir. Üst üste iki yıl boyunca yıllık ücretli izin verilmemesi, on sekiz yaşın altındaki çalışanlara ve zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarında çalışan çalışanlara yıllık ücretli izin verilmemesi yasaktır (üçüncü bölüm). ve dört Sanat.

Bir çalışan tatile gitmek istemezse muhasebeci ve İK görevlisi ne yapmalıdır?

Buna karşılık, Federal Çalışma ve İstihdam Servisi, 9 Eylül 2010 tarih ve 2725-6-1 sayılı mektubunda, sözleşmenin belirli hükümlerinin yürürlüğe girmesinin Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda uygun değişiklikler gerektirebileceğini kaydetti. . Ancak, sözleşmenin onaylanması ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda ve özellikle Sanatta yürürlüğe girmesiyle bağlantılı olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'sinde herhangi bir değişiklik yapılmadı. Bu bağlamda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ilgili normlarının uygulanmaya devam ettiği, kullanılmayan izinlerin sona ermediği, işten çıkarılma durumunda kullanılmayan tüm izinler için tazminat ödendiği sonucuna varılmıştır.
Mahkeme ne diyecek? Aradan zaman geçti ve ele aldığımız mevzuat hükümlerinin mahkemelerce uygulanması uygulaması ortaya çıktı. Özellikle, kullanılmayan tatilin hangi kısmının yakıldığına ve çalışanın işten çıkarılması durumunda tazminata tabi olmadığına ilişkin mahkeme kararları ortaya çıkmıştır.

Bir program hazırlarken, T-7 numaralı forma ek bir sütun eklenir (buna örneğin “Tatilin verildiği dönem” denilebilir). Çalışanın kullanılmamış tatilinin olduğu tüm dönemleri gösterir. Ve her dönemin karşısında takvim günlerinin sayısı belirtilir.

Önemli

Kullanılmayan izinleri olan çalışanlardan biri gelecek yıl iki veya daha fazla tatil yapmaya karar verirse, programda kendisi için iki veya daha fazla tatil planlanmalıdır. Karışıklığı önlemek amacıyla, tatil programında cari yılda izin verilen geçmiş dönemlerin kronolojik sırayla belirtilmesini öneririz. Cari yılın programında önceki çalışma yıllarına ait tatil planlanmamışsa, iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile çalışana program dışında eski izinler verilebilir.

İki yıldır tatil kullanmıyorum

Geçmiş döneme ait izin, çalışanın başvurusu ve müdürün emri üzerine verilir. Kullanılmayan izinler yerine tazminat Kullanılmayan izinlerin parasal tazminat ödenmesiyle değiştirilmesi mümkün mü? Bu sorunun cevabı çalışanın ek izne hak kazanıp kazanmamasına bağlıdır. Bu izin hakkının örneğin tehlikeli endüstrilerde çalışan çalışanlar, düzensiz çalışma saatleri olan çalışanlar, Uzak Kuzey'de çalışan çalışanlar (Bölüm 2) olduğunu hatırlatmak isteriz.
1 yemek kaşığı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 116'sı). Bir çalışanın birikmiş tatilleri kullandığı nasıl öğrenilir Geçmiş çalışma yıllarına ait planlanmamış tatillerin yanı sıra cari yıl için planlanan tatillere ilişkin bilgiler, çalışanın kişisel kartının VIII "Tatil" bölümünde yansıtılmıştır (Form No. T-2) ) veya bir devlet (belediye) çalışanının kişisel kartlarının IX "Tatil" bölümü (form No. T-2GS (MS)).
Örneğin, çalışan 2005 (28 takvim günü), 2006 (28 takvim günü) ve 2008'de (28 takvim günü) tatilde değildi. Bu, 2013 yılında hemen 112 takvim günü (28 takvim günü × 4 yıl) tatile çıkabileceği anlamına gelir. Tatiller hangi sırayla yapılmalı Kural olarak, çalışanlar birikmiş tatilleri hemen değil, kademeli olarak kullanırlar.

Geçmiş yıllarda tatilleri kullanma prosedürüne bakalım. Öncelikle bu yılın tatili. Bu nedenle, cari dönemde çalışanın öncelikle cari yıla ait tatili kullanması gerekir. Bu, İş Kanunu'nun 122. maddesindeki normdan kaynaklanmaktadır: "Çalışana yıllık olarak ücretli izin verilmelidir."

Ancak kullanılmayan diğer tüm izinler, işverenle anlaşarak, anlaştıkları sıraya göre kısmen veya tamamen iptal edilebilir. Eski tatiller için - herhangi bir sipariş.
Bu veriler göz önüne alındığında, Uluslararası Çalışma Örgütü'nün “Ücretli Tatillerde” 132 Sayılı Sözleşmesinin, bu iş anlaşmazlığını çözerken kullanılmayan tatiller için tazminat taleplerine ilişkin zaman aşımı süresine ilişkin hükümleri mahkeme tarafından doğru bir şekilde uygulandı, çünkü bu normlar Uluslararası hukuk Rusya Federasyonu'nun ulusal hukuk sisteminin ayrılmaz bir parçasıdır. Böylece mahkeme, kullanılmamış izin tazminatının, tatilin verilmesi gereken yılı takip eden 21 aya (18+3) eşit bir süre için ödenebileceği sonucuna vardı. Benzer bir görüş Ulyanovsk Bölge Mahkemesinin 14 Temmuz 2015 tarihli Kararında da ifade edilmiştir.

33-2923/2015. Ancak tek doğru görüş bu değildir; aşağıdaki yaklaşıma dayanan başka görüşler ve başka yargı kararları da vardır. Farklı bir bakış açısı.
Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 114'ü, çalışanlara iş yerlerini (pozisyonlarını) ve ortalama kazançlarını korurken yıllık izin verilmektedir. Bu durumda çalışana yıllık ücretli izin verilmesi gerekmektedir. Yıllık ücretli iznin aşağıdaki hallerde işçinin isteği dikkate alınarak işveren tarafından belirlenen başka bir süreye kadar uzatılması veya ertelenmesi gerekir: 1) Çalışanın geçici sakatlığı; 2) eğer iş mevzuatı bu amaçla işten muafiyet sağlıyorsa, çalışan yıllık ücretli izin sırasında devlet görevlerini yerine getirir; 3) iş mevzuatı ve yerel düzenlemeler tarafından öngörülen diğer durumlarda.
İşgücü kayıtlarını tutma sorumluluğu işverene aittir; bu, personel departmanına gerekli formları (bu durumda çalışma kitabına ekler) sağlaması gerektiği anlamına gelir. Çalışma kitabıyla birlikte bir ek Çalışma kitabının bir kopyası Çalışma kitabının kendisinde herhangi bir değişiklik yapılmasa bile bir çalışma kitabı veya daha doğrusu bir kopyası gerekli olabilir. Örneğin ipotek alırken, vize başvurusunda bulunurken veya yabancı pasaport alırken çalışma izninin kopyasına ihtiyaç vardır.
Böyle bir durumda çalışan, çalışma kitabının bir kopyasının çıkarılması talebiyle personel departmanıyla iletişime geçer. Her kopya damgalanır ve kopyanın sonunda çalışanın şu anda bu kuruluşta çalıştığı bilgisi belirtilir. Çalışma kitabı olmadan çalışma Bazı durumlarda çalışma kitabı olmadan çalışmaya izin verilmektedir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu) Yıllık ücretli izinleri toplarken veya yıllık ücretli izni bir sonraki çalışma yılına aktarırken, parasal tazminat, her yıllık ücretli iznin 28 takvim gününü aşan kısmının veya bu bölümden herhangi bir sayıda günün yerini alabilir. Aynı zamanda, tatilin bir kısmının parasal tazminatla değiştirilmesi işverenin yükümlülüğü değil hakkıdır ve böyle bir değiştirmenin vazgeçilmez koşulu, çalışanın kendisinin yazılı arzusunun bulunmasıdır. Sanat hükümlerinin. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126'sı, Sanatın ikinci bölümüne uygun olarak çalışanlarla ilgili olarak mümkündür.

Çalışan iki yıldan fazla bir süredir tatile çıkmamışsa

Dikkat

Bu ne anlama geliyor: Bu gerçek ortaya çıkarsa, Rostrudinspektsiya temsilcileri tarafından yapılan inceleme durumunda kuruluş, Sanat uyarınca idari sorumluluğa getirilebilir. 5.27 Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu. İşgücü ve işçi koruma yasalarının ihlali nedeniyle tüzel kişiler tabi tutulabilir idari para cezasıüç yüz ile beş yüz arasında minimum boyutlarücretler veya faaliyetlerin doksan güne kadar idari olarak askıya alınması İş ve işçi koruma mevzuatının ihlali resmi Daha önce benzer bir idari suç nedeniyle idari cezaya maruz kalmış olmak, bir ila üç yıl süreyle diskalifiye edilmesini gerektirir. Size tavsiyem: Çalışanı tatile gönderin. Bu, şu anda sorunu çözmenin tek yasal seçeneğidir.

Nadezhda_L 2011-02-24 11:56 1. İşten çıkarılma durumunda olmak üzere kullanılmayan tüm tatiller için tazminat sağlanır.

2 yıl tatile çıkmazsanız yanar mı?

Bilgi

Çalışan üç yıldır tatile çıkmadı

Burada, bu örneği kullanarak, zaten bir tez yazabilir veya sabunlu ve kafa karıştırıcı bir Santa Barbara'yı filme alabilirsiniz..)) Peki, ek izin için ne zaman ödeme yapacağınız arasındaki fark, eğer şimdi yeni çalışanları bir yerde işe alıp eğitiyorsanız ve eğer bu ve Onun özensizliği ve ailelerinin hileleri nedeniyle tatilin telafisi için - tüm bunlar para gerektiriyor. aleron 2011-02-24 16:02 Veronica, kurucu karı kocayı kabul etmedi. Bir yönetici getiren ve daha sonra onunla evlenen kişi yönetmenin karısıydı. Dolayısıyla kurucu buna karşı koyamadı. Bizim ülkemizde bir kişinin meslektaşıyla evlenmesi halinde işten çıkarılması mümkün değildir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu insanları koruyor. Çocuğun doğumuna gelince, evet kurucu güvendiği bir çalışana güveniyordu. Ancak nedenleri oldukça ikna ediciydi; güvendiği bir kişinin verdiği bir söz.)) Bir süre sonra, daha doğrusu bir buçuk yıl sonra işine geri döneceğine dair ona yemin etti.

2 yıldır tatile çıkmayan kişinin ne kadar tatil hakkı vardır?

Rusya Federasyonu İş Kanunu) 2011 yılı tatil programı işveren tarafından önceki çalışma dönemleri için planlanmamışsa, bizim görüşümüze göre bunların sağlanması ancak tarafların mutabakatı ile mümkündür. Bu durumda işveren, çalışanlarını zorunlu izne gönderemez.İş mevzuatının, bu durumu düzenleyen özel hükümler içermediğini unutmayın. en yüksek miktar bir çalışana art arda verilebilecek tatiller İş mevzuatı, tatillerin çalışma süreleri için kronolojik sıraya göre kullanılmasını sağlayan hükümler içermemektedir (mektup) Federal hizmet 1 Mart 2007 tarihli işgücü ve istihdam hakkında N 473-6-0). Benzer görüş milletvekili tarafından da desteklenmektedir. Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı Daire Başkanı N.Z.

Kovyazin (Soru: Çalışan birkaç yıldır kullanılmayan tatilleri biriktirdi.

Çalışan 2 yıldır tatile çıkmamışsa

Rusya Federasyonu İş Kanunu) Ayrıca, Sanat hükümlerinin de dikkate alınması gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun yıllık temel ücretli iznin ve yıllık ek ücretli iznin parasal tazminatla değiştirilmesine ilişkin 126'sı, hamile kadınlar ve on sekiz yaşın altındaki işçiler için geçerli değildir. Ayrıca, uygun koşullarda çalışmak için zararlı ve/veya tehlikeli çalışma koşullarına sahip işlerde çalışan çalışanlar için yıllık ek ücretli iznin parasal tazminatla değiştirilmesine de izin verilmez. Söz konusu durumda, çalışanlar için yıllık ücretli izin süresi Önceki yıllarda ayrılma hakkını kullanmayanların süresi 28 takvim günüdür. Bu nedenle, söz konusu durumda tatilin bir kısmının parasal tazminatla değiştirilmesi kabul edilemez.

Çalışan 2 yıldır tatile çıkmamışsa

Yoldaşlar, tekrar selamlar. Forumda bayan yönetmenle ilgili bir soru sormuştum, işte aynı kişilerle ilgili bir soru daha. Lütfen. Yazdığım gibi, küçük bir şirketin müdürü çocuk doğuran bir kadındı. Yönetmen vekili olarak kaldı ve tatile gitmedi - evden "çalıştı".
Kurucular onun bilgisiyle birlikte geri döneceğine güveniyorlardı. Aslında yönetici olan kocası her ikisinin de işini yapıyordu. Evde "çalışırken", onun yerine kimse işe alınmadı (kocasının iki kişilik çalışmasına ve kendi adına tam maaş almasına kendileri karar verdiler). Bu nedenle yöneticinin aslında tatile gidecek bir yeri yoktu. Sonuç olarak 4 YIL BOYUNCA TATİLE ÇIKMADI. Evet, İş Kanununun ihlali ama nereye gidileceğini bu iki evli adam bunu kendileri organize etti. Kurucunun kendisi yakın zamanda yöneticiye kendisine bir tür tatil ücreti tazminatı vermesini önerdi.

2 yıldır tatile gitmediyseniz

Bilebilirdim ya da bilmeyebilirim, bilmiyorum ama bu tür durumları önceden tahmin etmeniz gerekiyor. Kendiniz karar verin: bir karı koca tutuyoruz. Tatile nasıl gidecekleri sorusu ortaya çıkmıyor (birlikte mi, sırayla mı, yoksa ne?)? Karı kocanın birbirinden ayrı, hatta farklı zamanlarda tatil yaptığı birçok aile biliyor musunuz? Şahsen ben istemiyorum. Sırf bu yüzden de olsa tatillerle durumu nasıl düzenleyeceğiz, dahası: Bir kadın çocuk doğuruyor.

Şu anda (en azından ilk aylarda) çalışmak için zamanı olacağını gerçekten içtenlikle düşünüyor musunuz? Ve bu durumda nasıl emin olabilirsiniz (çocuğun ve annenin sağlığının nasıl olacağını asla bilemezsiniz) Kurucu ya bunu hiç düşünmemişti ya da anlaşılmaz bir şans umuyordu. aleron 2011-02-24 15:56 Teşekkür ederim Veronica. Hayır, orada zararlı işleri yok. Ve tatile gitmediği için temettüler kesinlikle daha yüksek değildi.

2 yıldır tatile çıkmıyorsanız tazminatı nasıl hesaplıyorsunuz?

Önemli

Ve bu süre zarfında kurucunun ona 5 kez şunu söylemesi kimsenin umrunda olmayacak: Bir yönetici işe alın! İşe almadım... Bu, yöneticinizin yaptığı bir yönetim hatasıdır. Yönetim, yalnızca görevleri ayarlamayı değil, aynı zamanda bunların uygulanmasını da izlemeyi içerir (ve iş güvenliği söz konusu olduğunda bu, bu durumda olduğu gibi daha da önemlidir). aleron 2011-02-24 14:50 Veronica, evet, teşekkür ederim. Bunu Sanat'a göre anladım. 126 tazminat yalnızca ek günler için ödenebilir (bunlardan ayda 28'e ek olarak 16'sı daha vardır).

Ve en önemlisi, onları bir şekilde yürümek zorundasın ve onları söndürmenin bir yolu yok. Belirsiz kalan tek şey ek günler. Ana 112 güne ek olarak adamın 64 ek günü daha vardı. İş Kanunu'nun 126. maddesinde "Çalışanın yazılı başvurusu üzerine yıllık ücretli iznin 28 takvim gününü aşan kısmı parasal tazminatla değiştirilebilir."

Çalışan 2 yıldır tatile çıkmıyorsa izin ücreti nasıl hesaplanır?

Pravoved.RU 1056 avukatları artık sitede

İş hukuku
İşçi haklarının korunması

Merhaba! 2 yıldır tatile çıkmadım, ne kadar tatil hakkım var? Hastaneye gitmeniz gerekiyorsa ancak hastalık izni almayın. Bunun için tatil yapılabilir mi? Şimdiden teşekkürler! Victoria Dymova Destek çalışanı Pravoved.ru'yu daralt Buraya bakmayı deneyin:

2 yıldır kredimi ödeyemiyorum. Bu kredinin iptali ne kadar sürer?
2 yıldır kredimi ödemiyorum sonuçları ne olacak?

Moskova ve Moskova bölgesi için ücretsiz yardım hattını ararsanız daha hızlı yanıt alabilirsiniz: 8 499 705-84-25 Hattaki ücretsiz avukatlar: 8 Avukatlardan cevaplar (1)

Moskova'daki tüm yasal hizmetler Moskova'daki istihdamın asılsız reddedilmesine 30.000 ruble'den yardım.
40.000 ruble'den Moskova'da işe iade konusunda yardım.

Şirket, iş sözleşmesi kapsamında çalışan tüm çalışanlarınıza, İş Kanunu'nun 114 ve 123. maddeleri uyarınca, istekleri ne olursa olsun, kararlaştırılan süreler içerisinde izin vermekle yükümlüdür. Berator uzmanları bize özellikle Hesaplamalar için işçilerin ne zaman ve ne kadar süre "yürümesi" gerektiğini anlattı

Hiçbir koşulda tatile çıkmak istemeyen işkoliklerin olduğunu hepimiz biliyoruz. Ve zamanımızda çoğu kişi para biriktirmeye, para biriktirmeye ve dinlenme hakkını inkar etmeye çalışıyor. Çalışanların birkaç, hatta on yıl boyunca tatil yapmadığı durumlar vardır. Oldukça makul bir soru ortaya çıkıyor: Doldurulmamış tatillerle ne yapmalı ve tükenmiş olup olmadıkları?

Bu sorunun cevabı İş Kanunu ve Uluslararası Çalışma Örgütü'nün 132 Sayılı “Ücretli Tatillerde” Sözleşmesinde verilmektedir. Rusya, Sözleşmeyi 1 Temmuz 2010 tarih ve 139-FZ sayılı Kanunla onaylamış olup, Sözleşme 6 Eylül 2011 tarihinde yürürlüğe girmiştir.

İş Kanunu ve Sözleşmenin izin süresi ve parçalara ayrılmasına ilişkin normları birbiriyle tamamen uyumludur. Sözleşmenin 3. maddesine göre süre üç haftadan az olamaz; İş Kanununun 115. maddesine göre tatil 28 takvim günüdür.

Sözleşmenin 8. maddesine göre tatil, bir kısmı en az iki kesintisiz çalışma haftası olacak şekilde parçalara bölünebilir; İş Kanunu'nun 125. maddesine göre tatilin bir kısmı en az 14 takvim günü olmalıdır. . İzin verilen sürenin “derinliğine” ilişkin kurallar da tutarlıdır.

Sözleşmenin 9. maddesine göre iznin sürekli kısmı en geç bir yıl içinde, yıllık ücretli iznin geri kalanı ise iznin verildiği yılın bitiminden itibaren en geç 18 ay içinde verilir ve kullanılır. imtiyazlı.

İş Kanunu, bazı durumlarda iznin, verildiği çalışma yılının bitiminden itibaren en geç 12 ay içinde kullanılması gerektiğini şart koşmaktadır. Bir çalışana üst üste iki yıl boyunca yıllık ücretli izin verilmemesi yasaktır.

Not

Tatilinizi yalnızca iki gün kullanabilirsiniz geçen sene. Başka bir deyişle, işverenin iki çalışma yılından fazla izin vermemesi yasaktır. Bu prosedüre uyulmaması, para cezası verilen iş mevzuatının ihlali olarak kabul edilir.

İş Kanunu'nun 127. maddesi, işten çıkarılma durumunda, çalışana kullanılmayan tüm tatil günleri için parasal tazminat ödenmesini öngörmektedir. Sözleşmenin 11. maddesinde, bir çalışanın işten çıkarılma sonrasında kullanmadığı izin günlerinin olması halinde, işverenin bunları tazmin etmekle yükümlü olduğu belirtilmektedir.

Böylece sadece son iki yıla ait tatil iznini kullanabilirsiniz. Başka bir deyişle, işverenin iki çalışma yılından fazla izin vermemesi yasaktır. Bu prosedüre uyulmaması, para cezası verilen iş mevzuatının ihlali olarak kabul edilir. Bir şirketin, çalışanına üst üste iki yıl izin vermemesi halinde para cezasına çarptırılabilir.

Ancak çalışan, yalnızca kanunun dinlenmesi için kendisine tanınan süreyi kaybedecektir. Sadece dinlenmeye ayrılan ve iki yıldan fazla kullanılmayan zaman “tükenir”.

Ancak çalışan, işten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminat olarak, iki yıldan daha önceki bir süre de dahil olmak üzere, kullanılmamış tatil için para almaya devam edecek. Ve şirket için bu, çoğu zaman planlanmamış bir ek ödeme masrafıdır.

Tazminatı hesapla

Kullanılmayan tatil için nakit tazminat şu kişilere ödenir:

İşten çıkarılma durumunda İş Kanunu'nun 127. maddesi uyarınca;
İş Kanunu'nun 126. maddesi uyarınca çalışanın tatilin 28 takvim gününü aşan kısmı için yazılı talebi üzerine.

Hamile kadınlar ve 18 yaşın altındaki çalışanlar için yıllık temel ücretli izin, parasal tazminatla değiştirilemez. Şirketin zararlı veya tehlikeli işlerde çalıştırılan çalışanlara ek ücretli izin yerine para ödeme hakkı bulunmamaktadır.

Fok