Çalışanın inisiyatifinde çalışma ve işten çıkarılma özgürlüğü. İşten çıkarma İş Kanunu Madde 46
2019-2020 yılları için yorum ve değişikliklerle birlikte Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 46. maddesi.
Anlaşma, tarafların aşağıdaki konularda karşılıklı yükümlülüklerini içerebilir:
- ücretlendirme (asgari ücret oranlarının belirlenmesi, maaşların (resmi maaşlar), büyüklük oranının belirlenmesi dahil) ücretler ve şartlı olarak sabit kısmının büyüklüğü ve ayrıca şartlı olarak sabit kısmına dahil olan ücretlerin bileşenlerinin belirlenmesi, gerçek ücret seviyesinde bir artış sağlanmasına yönelik bir prosedürün oluşturulması);
- çalışanlara yönelik garantiler, tazminatlar ve sosyal haklar;
- çalışma ve dinlenme programları;
- istihdam, işçileri serbest bırakma koşulları;
- hazırlık ve ek profesyonel eğitimüretimin modernleştirilmesi amacıyla çalışanlar da dahil olmak üzere işçiler;
- çalışma koşulları ve güvenliği;
- gelişim sosyal ortaklıkÇalışanların kuruluşun yönetimine katılımı dahil;
- ek emeklilik sigortası;
- Taraflarca belirlenen diğer hususlar.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 46. Maddesine ilişkin yorum:
1. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 46. Maddesi, sözleşmenin içeriğini ve yapısını belirlemenin çalışan ve işveren temsilcilerinin ayrıcalığı olduğunu belirtir. 98 Sayılı ILO Sözleşmesinin hükümlerine uygun olarak (37. Maddenin yorumuna bakınız), tartışılacak konuları serbestçe seçerler. Ancak tartışılacak ve anlaşmalara dahil edilecek konuları seçme özgürlüğü sınırsız değildir. Birincisi, iş mevzuatının düzenlediği sosyal ilişkiler ve konunun ötesine geçen sosyal ilişkiler yelpazesiyle sınırlıdır. İş hukuku, ancak bununla ilgili sosyal Hizmetler Kelimenin geniş anlamıyla işçiler. Anlaşmalar sıklıkla sosyal sigorta, emeklilik, barınma, sağlığın iyileştirilmesi için koşulların yaratılması, spor, amatör performanslar vb. alanlarda çalışanlar için ek faydalar ve faydalar içerir. İkinci olarak, sözleşmenin içeriğini belirlerken iş hukukunun çeşitli kaynakları arasındaki ilişkinin genel kurallarını dikkate almak gerekir. Sanat'a göre. İş Kanunu'nun 9'una göre sözleşmeler, işçilerin iş mevzuatının öngördüğü hak ve güvencelerin düzeyini düşüren koşullar içeremez. Üçüncüsü, sınırlayıcı, işverenin çalışma koşullarını oluşturma yetkisidir. Örneğin, Rusya Federasyonu Anayasası ve yorumlanan Yasa uyarınca bir dizi sorun, federal düzeyde federal yasaların ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin kabul edilmesi yoluyla hükümet organları tarafından çözülmektedir; sözleşme düzenlemesine tabi değildir. Buna şunlar dahildir: bireysel ve toplu iş uyuşmazlıklarının çözümüne yönelik bir prosedür oluşturulması; iş sözleşmelerinin yapılması, değiştirilmesi ve feshedilmesine ilişkin tek tip bir prosedürün oluşturulması; endüstriyel kazaların ve meslek hastalıklarının soruşturulmasına yönelik tek tip bir prosedür oluşturulması; düzen ve koşulların oluşturulması Mali sorumluluk partiler iş sözleşmesi; tür tespiti disiplin yaptırımları ve başvuru prosedürü vb. (Rusya Federasyonu Anayasasının 37. Maddesi, İş Kanunu'nun 6. Maddesi).
2. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 46. Maddesinin yorumlarla birlikte 2. Bölümü, anlaşmaya yansıtılabilecek konuların yaklaşık bir listesini sağlar.
Geleneksel olarak en yaygın olan sektör anlaşmaları aşağıdaki hükümleri içerir:
- için koşulların yaratılması konusunda sürdürülebilir kalkınma sanayi (endüstriyel ve ekonomik ilişkiler alanındaki yükümlülükler);
- istihdamın sağlanması konusunda;
- ücretler hakkında;
- işgücünün korunması ve sağlığı;
- sosyal yardımlar, garantiler ve tazminatlara ilişkin;
- sendikal faaliyetlerin ve sosyal ortaklığın güvence altına alınması;
- Anlaşmanın uygulanmasının izlenmesi ve tarafların yükümlülüklerini yerine getirme konusundaki sorumlulukları hakkında.
İş Kanunu'nun 46. maddesi, bir işverenin bir çalışanı aşağıdaki gerekçelerle işten çıkarabileceği durumları öngörmektedir:
işyerinde sarhoş veya narkotik veya toksik sarhoşluk halinde görünmeniz durumunda;
zorunlu tıbbi muayenelerin reddedilmesi veya kaçırılması durumunda, işgücünün korunması ve yangından korunma konusunda eğitim, talimat ve bilgi testi;
kanunla öngörülen diğer durumlarda.
Uzaklaştırma, bir çalışanın, iş sözleşmesine uygun olarak yapmayı üstlendiği işten belirli bir süre için uzaklaştırılmasını sağlar. İş ilişkileri ve iş sözleşmesinin geçerliliği sona ermez.
İşten uzaklaştırma, çalışanın iş sözleşmesinde öngörülen işi yapmasının veya belirli bir pozisyonda bulunmasının mümkün olup olmadığına ilişkin nihai bir karar verilinceye kadar geçici bir araç olarak kullanılır. Uzaklaştırma süresinin sona ermesinden sonra çalışanın işine geri dönmesine izin verilebilir, başka bir işe nakledilebilir veya işten çıkarılabilir.
İşten uzaklaştırma, bir çalışanın işten çıkarılmasından önce gelebilir; özellikle, bir çalışanın sarhoş bir halde ortaya çıkması, İş Kanunu'nun 40. maddesinin 7. paragrafı uyarınca başlangıçta işten uzaklaştırma ve daha sonra işten çıkarma için gerekçe olabilir.
Çalışanın, çalışanın yasal olarak işten çıkarılmasına temel teşkil eden gerekliliklere belirlenen süre içinde uymaması, işverene, çalışanı işe alma hakkını verir. disiplin sorumluluğu onunla olan iş sözleşmesinin feshedilmesi de dahil.
Aşağıda, bir çalışanın yasaların öngördüğü şekilde iş görevlerini yerine getirmekten men edildiği bazı durumlar bulunmaktadır.
“İşgücünün Korunması Hakkında Kanun”un 17. Maddesinin 2. Kısmına göre işveren, zorunlu zorunlu şartları yerine getirmeyen çalışanı işten çıkarmakla yükümlüdür. Tıbbı muayeneödemesiz. Ayrıca, memurlar da dahil olmak üzere, iş güvenliği konusunda eğitim, talimat ve bilgi testinden geçmemiş çalışanların çalışmasına izin verilmemektedir (bu yasanın 18. maddesi).
24 Şubat 1994 tarihli ve 4004-XII sayılı “Nüfusun sıhhi ve epidemiyolojik refahının sağlanmasına ilişkin” Ukrayna Kanununun 7 ve 42. Maddelerine göre, bulaşıcı hastalık ajanlarının taşıyıcıları olan kişiler, tehlikeli bulaşıcı hastalıkları olan hastalar başkalarına veya bu tür hastalarla temas halinde olan kişilere sosyal sigorta yardımı ödenmesi. Tehlikeli bulaşıcı hastalıkları olan hastalarla temasın iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak mı yoksa evde mi olduğu önemli değildir. Bu tür çalışanların işten çıkarılması, devlet sıhhi ve epidemiyolojik hizmet yetkilisinin işverene sunduğu dilekçe esas alınarak gerçekleştirilir. Kanunun 22. maddesine göre; kamu hizmeti" 16 Aralık 1993 tarih ve 3723-XII sayılı resmi görevlerin yerine getirilmemesi, insani kayıplara yol açan veya vatandaşların önemli maddi veya manevi zarara uğramasına neden olan
nina, devlet, teşebbüs, kurum, kuruluş veya vatandaşlar birliği, bir memurun maaşının alıkonulması ile pozisyonuna uygun yetkileri kullanmaktan uzaklaştırılmasının temelidir.
Yetkileri kullanmaktan alıkoyma süresi, bu süreyi geçemez resmi soruşturma Ukrayna Bakanlar Kurulu'nun belirlediği şekilde 2 aya kadar bir süre içinde gerçekleştirilir.
Bir memurun pozisyonuna uygun görevden uzaklaştırılması kararının hukuka uygunluğu iç soruşturma sonuçlarıyla teyit edilmezse, bu karar iptal edilir ve çalışan pozisyonuna uygun görevi yapmaya geri döner.
Ukrayna Ceza Muhakemesi Kanunu'nun 147. maddesine göre, bir memurun resmi bir suç işlediği için cezai sorumluluğa getirilmesi ve bu kişinin başka bir suçtan sorumlu tutulması ve yargılama öncesi veya adli sürecin gidişatını olumsuz etkileyebilecek olması halinde Soruşturmacı, kendisini hakkında gerekçeli karar verilen suçtan uzaklaştırmakla yükümlüdür.
Görevden uzaklaştırma savcının veya vekilinin yaptırımına göre yapılır. Kararın bir kopyası infaz edilmek üzere sanığın iş yerine (hizmeti) gönderilir.
Bu tedbirin daha fazla uygulanmasına artık gerek kalmaması halinde, soruşturmacının (savcı) kararıyla görevden alınma iptal edilir.
9/92 sayılı Ukrayna Silahlı Kuvvetleri PP'sinin 2. paragrafının 2. paragrafına göre, bir çalışanın savcı veya soruşturmacı kararıyla işten çıkarılmasına ilişkin anlaşmazlıklar adli incelemeye tabi değildir, ancak bu organların kararlarına itiraz etmek için oluşturulan yöntem. Böyle bir kararın iptali sonrasında iş uyuşmazlığı genel prosedüre uygun olarak çözümlenir.
13 Sayılı Ukrayna Yüksek Mahkemesinin 10. maddesine göre, İş Kanunu'nun 46. maddesini ihlal ederek işverenin kendi inisiyatifiyle, yasal gerekçe olmaksızın, fesih ile çalışanı işten uzaklaştırdığının tespit edilmesi halinde ücretlerin ödenmesi konusunda mahkeme, çalışanın zorunlu devamsızlık sırasında ortalama ücretlerinin geri alınması yönündeki talebini karşılama hakkına sahiptir.
Şirketin yönetim organı üyeleri, aşağıdaki durumlarda herhangi bir zamanda görevden alınabilirler: kurucu belgelerŞirket, icra organı üyelerinin Sanatta öngörülen görevlerini yerine getirmekten uzaklaştırılmasının gerekçelerini belirtmemektedir. 99 Medeni Kanun. Karara göre
Anayasa Mahkemesi N1-2/2010 Yürütme organı üyelerinin (yürütme organı başkanı dahil) görevden alınması iş kanununa göre değil, medeni kanuna tabidir. Bu durumda, şirket hakları sahiplerinin korunmasının bir şekli olan şirketi yönetme yetkisinin yoksun bırakılmasından bahsediyoruz ve Sanatın anlamında bir çalışanın işten çıkarılması değil. 46 İş Kanunu.
Yürütme organının bir üyesinin görevden alınması yalnızca belirli bir süre için mümkündür ve iş ilişkilerinin sona ermesini gerektirmez. Görevden uzaklaştırılan yürütme organı üyesinin görevden alınması iş mevzuatına uygun olarak yapılır.
Resmi metin:
Madde 46. Anlaşmanın içeriği ve yapısı
Anlaşma, tarafların aşağıdaki konularda karşılıklı yükümlülüklerini içerebilir:
ücret (asgari tarife oranlarının, maaşların (resmi maaşlar) büyüklüğünün belirlenmesi, ücret miktarı ile şartlı olarak sabit kısmın büyüklüğünün belirlenmesi ve ayrıca şartlı olarak sabit kısmına dahil edilen ücret bileşenlerinin belirlenmesi, gerçek ücret düzeyinin artırılmasını sağlama prosedürü);
çalışanlara yönelik garantiler, tazminatlar ve sosyal haklar;
çalışma ve dinlenme programları;
istihdam, işçileri serbest bırakma koşulları;
Üretimin modernizasyonu da dahil olmak üzere işçilerin eğitimi ve ek mesleki eğitimi;
çalışma koşulları ve güvenliği;
çalışanların kuruluşun yönetimine katılımı da dahil olmak üzere sosyal ortaklığın geliştirilmesi;
ek emeklilik sigortası;
Taraflarca belirlenen diğer hususlar.
Avukatın yorumu:
Anlaşmanın, geçerlilik süresine ilişkin bir göstergenin yanı sıra uygulanmasını izleme prosedürünü de içermesi gerektiğinin eklenmesine dikkat etmek önemlidir. Bu yenilik, organizasyon ve performans disiplini açısından anlaşmanın rolünü ve önemini önemli ölçüde artırmaktadır. Anlaşmaların imzalanmasına ilişkin toplu müzakerelerin organize edilmesi ve yürütülmesi prosedürünü belirleyen sosyal ortaklığın temel ilkeleri, tarafların mutabakatı ile, tartışılacak bir dizi konuyu serbestçe seçme ve bunların anlaşmaya dahil edilmesi fırsatını sağlar.
Aynı zamanda, bu makalenin eklendiği dikkate alınmaz. Federal yasa 30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı ikinci bölüm, anlaşmanın taraflarının karşılıklı yükümlülüklerine konu olabilecek spesifik konuların kapsamının genişlemesi nedeniyle yine önemli değişikliklere uğradı. Her ne kadar tasarruf niteliğinde (“olabilir”) formüle edilmiş olsa da, bu konuların çalışanlar açısından çok önemli olduğu ve bu nedenle ilgili sözleşmelere yansıtılması gerektiği görülmektedir. Belirtmek gerekir ki, değişiklikte ücretlerle ilgili konulara ağırlık verilmekte ve öncelikle reel ücret düzeyinde artış sağlanması amaçlanmaktadır.
Anlaşmaların özel içeriği ve yapısı, anlaşmanın düzeyine ve kapsamına, türüne (üçlü veya ikili) ve diğer koşullara bağlıdır. Örnek olarak şuna bakalım Genel özellikleriüç anlaşma:
1) federal düzeyde sonuçlandırılmıştır;
2) Rusya Federasyonu'nun bir konusu düzeyinde;
3) federal düzeyde bir endüstri anlaşması üzerine.
Bir endüstri (endüstriler arası) anlaşması, endüstrinin (endüstrilerin) çalışanları için ücret, garantiler, tazminat ve sosyal haklara ilişkin genel şartları belirler. Sosyal ortaklığın federal, bölgeler arası, bölgesel ve bölgesel düzeylerinde sonuçlandırılabilir. Rusya Çalışma Bakanlığı, genel çalışma koşullarının, işgücü garantilerinin ve endüstrideki (sektörlerdeki) işçilere sağlanan faydaların normatif tanımında endüstri (endüstriler arası) anlaşmasının önemini dikkate alarak, 9 Ekim 2003 tarihinde bu anlaşmayı geliştirmiş ve tavsiye etmiştir. Federal endüstri (sektörler arası) anlaşmasının düzeni.
Her endüstri (sektörler arası) anlaşması dikkate alınarak akdedilir. belirlenmiş gereksinimler 50 nci madde uyarınca bildirim kaydı yaptırmış ve İş Kanunu iş hukuku normlarını içeren ve ekonominin ilgili sektörünün görevleri ve ekonomik fırsatları ile ilgili çalışma koşullarının belirli özelliklerini yansıtan yasal bir belge statüsü kazanır. Bu antlaşma kanunlarının normatif özü, bunların kaynak tanımına dahil edilmesini mümkün kılmıştır. yasal düzenleme sosyal ve çalışma ilişkileri.
Modern sanayi anlaşmalarında düzenlemelerin sayısı sürekli artmaktadır. İş mevzuatında belirlenen garantilere ek olarak, sektördeki asgari ücretin büyüklüğünü, ücretlerin endekslenmesi prosedürünü, işçilerin sosyal korumasını artırma talimatlarını ve biçimlerini (ödenekler, ek ödemeler, tazminat, istihdama yardımcı önlemler) belirlerler.
Düzenlemeler, ilgili yasal durumun ortaya çıkması halinde sektördeki tüm çalışanlar için geçerlidir. Bunların ihlali nedeniyle, yasalara ve emekle ilgili diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uyulmamasına benzer şekilde yasal sorumluluk ortaya çıkar. Çalışanlar için birden fazla sözleşmenin aynı anda geçerli olduğu durumlarda, bunlardan çalışanlar açısından en avantajlı olanının koşulları kabul edilir.
RSFSR YASASININ İŞ KANUNU TÜM RUSYA MERKEZİ YÖNETİM KOMİTESİ 31 Aralık 1922 (D) (ÖZET) V İŞ SÖZLEŞMESİ HAKKINDA Madde 27. İş sözleşmesi, bir tarafın (işe alındığı) iki veya daha fazla kişi arasında yapılan bir anlaşmadır. emeğini karşı tarafa (işverene) ücret karşılığında sağlar. Bir iş sözleşmesi hem toplu sözleşmenin yokluğunda hem de toplu sözleşmenin varlığında yapılır. Madde 28. İş sözleşmesinin şartları tarafların anlaşmasıyla belirlenir. İş kanunlarının belirlediği şartlara göre işçinin durumunu kötüleştiren sözleşme hükümleri, toplu sözleşme hükümleri ve kuralları geçersizdir. iç düzenlemeler, uzanan bu işletme veya kuruluş (4, 15, 19 ve 52-55. Maddeler) ile işçilerin siyasi ve medeni haklarını sınırlama eğiliminde olan koşullar. Madde 29. Bir iş sözleşmesinin imzalanmasıyla birlikte, tüm işletme, kurum ve çiftliklerdeki işçi sayısına bakılmaksızın tüm işçilere ve çalışanlara (idare mensupları hariç) bir maaş bordrosu verilmesi gerekir. İş sözleşmesinin bir haftadan daha kısa bir süre için yapılması durumunda maaş defteri düzenlenmesine gerek yoktur. Not 1. Bir artel ile iş sözleşmesi imzalandığında, artelin tamamı için genel çalışma kitabına ek olarak, artelin her üyesine bir maaş defteri düzenlenir. Not 2. Ödeme defterinin düzenlenmesine ilişkin usul ve içeriği özel yasal hükümlerle belirlenir. Madde 30. İş sözleşmeleri hem bireylerle hem de gruplarla (artel vb.) yapılabilir. Madde 31. İş sözleşmesi bakımından küçükler yetişkinlerle eşit haklara sahiptir. Ebeveynler, evlat edinen ebeveynler, vasiler ve mütevellilerin yanı sıra, iş koruma yasalarına uyumu denetlemekle görevli kurum ve yetkililer, sözleşmenin devamı reşit olmayan kişinin sağlığını tehdit ediyorsa veya genel olarak sözleşmeye zarar verme eğilimindeyse sözleşmenin erken feshedilmesini talep etme hakkına sahiptir. o. [20 Aralık 1927'de değiştirilen şekliyle - SU RSFSR 1928 N 4, Madde 34.] Madde 32. Bir iş sözleşmesi kapsamında, iş doğrudan sözleşmeyi yapan kişi için değil, işletme veya çiftlik için yapıldığında Hizmet verdiği veya çalışanın çalıştığı üretimin başka bir işletmenin parçası veya bölümü olduğu durumlarda, iş sözleşmesi kapsamındaki sorumluluk, işin kendisi adına yapıldığı işletme, kurum veya kişiye aittir. Yüklenicinin kabul ettiği sözleşmeye bağlı olarak yaptığı iş sözleşmelerinde yüklenici sorumluluk taşır... [7 Ocak 1929'da değiştirildiği şekliyle - SU RSFSR 1929 Sayı 11, Madde 120.] Not. İşletme, kurum veya kişiler ile yüklenicilerin karşılıklı alacakları genel yargı yoluyla çözümlenir. Madde 33. İşveren, bir artel ile sözleşme imzalarken, artelin bir parçası olan ve işveren için öngörülen işi yapan her kişiyle ilgili olarak, sanki kendisi ile şahsen bir sözleşme yapmış gibi aynı yükümlülük ve haklara sahiptir. Madde 34. İş sözleşmeleri şu şekilde yapılır: a) bir yılı aşmayan belirli bir süre için; b) belirsiz bir süre için; c) herhangi bir iş süresince. Madde 35. İşe alınan kişi, işverenin izni olmadan, kendisinden beklenen işin yapılmasını başka bir kişiye devretme hakkına sahip değildir. İş sözleşmesi kapsamında kiralanan bir artel, aksi belirtilmedikçe, üyeleri arasında iş dağıtabilir ve bazı üyelerin yerine başkalarını koyabilir. Madde 36. İşveren, işe alınan kişiden, işe alındığı faaliyet türüyle ilgili olmayan, ayrıca hayati tehlike içeren veya iş kanunlarına uymayan işleri talep edemez. İşçinin davet edildiği iş geçici olarak işletmede bulunmuyorsa, işverene onu niteliklerine uygun başka bir işe devretme hakkı verilir. İşçi bunu yapmayı reddederse, işverenin 89. madde uyarınca kıdem tazminatı vererek onu işten çıkarma hakkı vardır. İstisnai durumlarda, tehdit edici bir tehlikenin önlenmesinin gerekli olduğu durumlarda, işe alınan kişiye, niteliklerine uygun olmasa bile farklı türde bir iş verilebilir. Yukarıdaki hallerde ücretlerde indirim yapılamaz ve geçici işe işe alınan kişinin davet edildiği ücretten daha fazla ücret ödenmesi durumunda en yüksek oranda ödeme yapılır (Madde 64). Madde 37. Bir çalışanın, işletme veya kurumla birlikte dahi olsa, bir işletmeden diğerine nakledilmesi veya bir yerden başka bir yere taşınması, ancak işçinin veya çalışanın rızasıyla yapılabilir; aksi takdirde iş sözleşmesi taraflardan her biri tarafından feshedilebilir ve her iki durumda da işe alınan kişiye 89. madde uyarınca kıdem tazminatı ödenir. Madde 37-1. Üretimin gerekli olduğu durumlarda (özellikle kesinti durumlarında), devlet, kooperatif ve kamu kurumları, işletmeler ve çiftliklerin idaresi, bir aya kadar (ve kesinti durumunda bir aya kadar) işçi transfer etme hakkına sahiptir. tüm kesinti süresi) aynı bölgedeki başka bir işe veya aynı bölgedeki başka bir kuruma, işletmeye veya çiftliğe. Çalışanın transfer edildiği işin önceki işten daha düşük ücret alması durumunda, transfer edilen kişi önceki işten elde ettiği ortalama kazancı muhafaza eder. Geçerli bir sebep olmadan böyle bir transferin reddedilmesi ihlal olarak kabul edilir iş disiplini . (1 Haziran 1932'de değiştirilen şekliyle - SU RSFSR 1932 N 59, Madde 262.) Madde 38. İşin uzun süreli olması halinde, son işe alımdan önce, işçi için altı günden fazla olmayan bir test yapılabilir. ve çalışanlar için - vasıfsız ve daha az sorumlu iş türleri için en fazla iki hafta ve sorumlu iş için bir aydan fazla olmamak kaydıyla. Madde 39. Testin sonucuna göre işçi ya nihayet işe kabul edilir ya da işe alınırken atandığı kategorinin tarife oranı üzerinden test süresi boyunca ücret ödenerek işten çıkarılır. Ölçek. Madde 40. (Tüp gövdelerine test sonuçlarının vb. bildirilmesi hakkında). [İşsizliğin ortadan kalkması nedeniyle önemini yitirdiği belirtilmemiştir.] Madde 41. İşveren veya işletme başkanı (idare), işe alınan kişiden kimlik kartı almışsa, ilk talepte bunu iade etmekle yükümlüdür. işe alınan kişinin. Madde 42. İşveren, işe alınan kişiye, talebi üzerine, işe alınan kişinin kendisi için ne kadar süreyle ve hangi pozisyonda çalıştığını gösteren bir belge vermekle yükümlüdür. Sertifikaya herhangi bir sembol yerleştirmek yasaktır. İşçilerin işe alınabileceği koşulların belirlenmesini amaçlayan gizli bilgilerin işverenler tarafından birbirlerine iletilmesi yasaktır. Madde 43. Özel kanunlarda veya iç düzenlemelerde öngörülen haller dışında, işverenin veya işletme yönetiminin yetkili makamları tarafından çalışana herhangi bir para cezası verilmesi yasaktır. Madde 44. Bir iş sözleşmesi şu durumlarda feshedilir: a) tarafların anlaşmasıyla; b) sürenin sona ermesi; c) kararlaştırılan işin tamamlanması; d) Tarafın Sanat uyarınca talebi üzerine. 46 ve 47. Bir kurumun, işletmenin veya çiftliğin bir departmandan veya sahibinden diğerine devredilmesi iş sözleşmesini sona erdirmez. Madde 45. Sözleşmenin sona ermesinden sonra iş ilişkisi devam ederse ve taraflardan hiçbiri feshi talep etmezse, sözleşme aynı koşullarla süresiz olarak devam etmiş sayılır. Madde 46. Belirsiz süreli bir sözleşme yapıldığında işçi veya çalışan, sözleşmeyi her zaman feshedebilir, ancak bunu iki hafta önceden işletme veya kurum idaresine bildirmek zorundadır. [31 Ocak 1958'de değiştirilen şekliyle - "RSFSR Yüksek Sovyeti Gazetesi" 1958 Sayı 2, Madde 79.] Madde 47. Belirsiz bir süre için akdedilen bir iş sözleşmesinin yanı sıra belirli süreli bir sözleşmenin, sona erme süresi, Sanatta öngörülenler dışında, işverenin talebi üzerine feshedilebilir. 36 ve 37, yalnızca aşağıdaki durumlarda: a) bir işletmenin, kurumun veya çiftliğin tamamen veya kısmen tasfiye edilmesi ve bunların işlerinde azalma olması durumunda; b) Üretim nedeniyle işin bir aydan fazla süreyle durdurulması nedeniyle; c) İşe alınan kişinin işe uygun olmadığının tespiti halinde; d) işe alınan kişinin, sözleşme veya iç düzenlemelerle kendisine verilen yükümlülükleri haklı bir sebep olmaksızın sistematik olarak yerine getirmemesi durumunda; e) Kiralanan kişinin işiyle doğrudan ilgili ve yürürlüğe girmiş mahkeme kararıyla tespit edilen suç işlemesi nedeniyle ve kiralanan kişinin iki aydan fazla tutuklu kalması halinde ; f) geçerli bir sebep olmaksızın devamsızlık durumunda [31 Ocak 1958 tarihli RSFSR Yüksek Sovyeti Başkanlığı Kararnamesi ile değiştirildiği şekliyle - “RSFSR Yüksek Sovyeti Gazetesi” 1958 No. 2, Madde 79] ; g) İşe alınan kişinin, kayıp tarihinden itibaren iki ay sonra geçici olarak çalışamayacak duruma gelmesi nedeniyle işe gidememesi, hamilelik ve doğumdan sonra ise iki ayı aşan bir sürede geçici olarak çalışamaması halinde. yerleşik Sanat. 92 dört aylık vade; h) Daha önce bu işi yapan işçi veya çalışanın kanunun öngördüğü usule uygun olarak işe iadesi durumunda. [31 Ocak 1958 tarihli Kararname ile değiştirildiği şekliyle] Not 1. (İş Kanunu'nun 47. maddesinin “c” bendi uyarınca iş sözleşmesinin ancak fabrika komite yardımcısının onayı ile feshedilmesinin kabul edilebilirliği hakkında). [Madde ile bağlantılı olarak verilmemiştir. 10 Fabrika, fabrika, sendikanın yerel komitesinin haklarına ilişkin yönetmelik.] Not 2. Fabrika komitesi veya diğer ilgili organın üyesi olan bir işçi ile sözleşmeyi feshederken, Sanat tarafından belirlenen kural. Bu Kuralların 160'ı. Not 3. Paragraflarda belirtilen durumlarda sözleşmenin işveren tarafından feshedilmesi üzerine. “a”, “b” ve “c”, işveren işe alınan kişiye işten çıkarılma kararını iki hafta önceden bildirmekle yükümlüdür; bu durumlarda tazminat genel olarak verilir (Madde 88). Not 4: Silindi. (31 Ocak 1958 - “RSFSR Yüksek Sovyeti Gazetesi” 1958 Sayı 2, Madde 79.) Madde 48. Bir süre için akdedilen iş sözleşmesi, işe alınan kişi tarafından, süresi dolmadan aşağıdaki gerekçelerle feshedilebilir. : a) belirlenen ücretin zamanında alınamaması nedeniyle; b) İşverenin sözleşme veya iş kanunları kapsamında üstlendiği yükümlülüklerin ihlali nedeniyle; c) İşverenin, idare temsilcilerinin veya aile bireylerinin işçiye kötü muamelesi nedeniyle; d) sıhhi ve hijyenik çalışma koşullarındaki kötü yöndeki değişiklikler nedeniyle; e) kanunla özel olarak öngörülen diğer tüm durumlarda. Not. Hariç tutuldu. Madde 49. Sendikanın talebi üzerine herhangi bir iş sözleşmesi de feshedilebilir. Girişimci sendikanın talebini kabul etmiyorsa, sendikaya ihtilaflı bir şekilde itiraz edilebilir.Madde 46. İşten uzaklaştırma
Çalışanların işyeri sahibi veya onun yetkilendirdiği bir kurum tarafından işten çıkarılmasına aşağıdaki durumlarda izin verilir: işyerinde sarhoş görünme, narkotik veya toksik sarhoşluk halinde görünme; zorunlu tıbbi muayenelerin, işgücünün korunması ve yangından korunma konusunda eğitim, talimat ve bilginin test edilmesinin reddedilmesi veya kaçırılması; kanunla öngörülen diğer durumlarda.
- Askıya alınma durumunda iş ilişkileri feshedilmez ve iş sözleşmesi feshedilmez, ancak çalışanın geçici olarak çalışmasına izin verilmez. Askıya alma süresine ilişkin ödemeye gelince, yasa koyucu doğrudan veya dolaylı olarak aşağıdaki normları belirlemiştir: 1) askıya alma süresi boyunca ücretler korunmaz; 2) uzaklaştırma süresine ilişkin ücretler alıkonulmaz, ancak esasına göre geri ödenir. özel kanun(“Önbilgi, ön soruşturma, savcılık ve mahkeme organlarının yasa dışı eylemleri nedeniyle vatandaşa verilen zararın tazmin edilmesi usulü hakkında” Kanunun 3. maddesinin 1. fıkrası); 3) uzaklaştırma süresi boyunca ücretlerin tamamı alıkonulur; 4) ücretler üçte iki oranında tutulur tarife oranı(resmi maaş); 5) Uzaklaştırma süresi boyunca çalışana sosyal sigorta yardımları ödenir.
- İş Kanunu'nun 46. maddesi, kanunda öngörülen gerekçeler olması durumunda, mal sahibine işçileri işten çıkarma hakkı vermektedir. Sahibinin, Sanat uyarınca beyanı. İş Kanunu'nun 46'sı, bu maddenin ifadesine göre, yalnızca işten çıkarma hakkına sahiptir ve yükümlülüğü yoktur: "işten çıkarılmaya izin verilir."
Ancak, uzaklaştırma konusunu daha spesifik olarak düzenleyen yasal hükümler, genellikle iş sahibini, çalışanları işten uzaklaştırmaya zorlamaktadır. Doğru, bu kuralın istisnaları var. Özellikle, Madde uyarınca devlet memurlarının işten çıkarılması. “Kamu Hizmeti” Kanununun 22'sine, ilgili hükümet organı başkanının takdirine bağlı olarak izin verilmektedir.
- Bir çalışanın işyerine sarhoş halde gelmesi durumunda işten uzaklaştırılması gerekir. Bu sonuç Sanatın ikinci bölümünden çıkarılmalıdır. İşgücünün korunmasına ilişkin gerekliliklere uygun olarak mal sahibine iş performansını izleme yükümlülüğü getiren “İşgücünün Korunması Hakkında” Kanunun 13'ü. Aynı zamanda Sanat'tan da kaynaklanmaktadır. Ukrayna SSR Yüksek Sovyeti Başkanlığı Kararnamesi'nin 4'ü “Sarhoşluk, alkolizm ve kaçak içkinin ortadan kaldırılmasına karşı mücadelenin güçlendirilmesine yönelik önlemler hakkında”, ustabaşıların, bölüm başkanlarının, vardiyaların, atölyelerin ve sarhoş kişileri işten çıkarmak için önlem almayan diğer yöneticiler (29 Mayıs 1985 tarihli Ukrayna SSR Yüksek Sovyeti Başkanlığı Kararnamesi ile bu norm İdari Suçlar Kanunu'nun 179. maddesine dahil edilmiştir. dolayısıyla İdari Suçlar Kanununun 179. maddesinde, bu maddeyle belirlenen para cezasının miktarındaki değişiklik dışında herhangi bir değişiklik yapılmamıştır). Bazılarında düzenlemeler alkolizm belirtileri olan kişilerin işe kabulünü yasaklayan normlar doğrudan formüle edilmiştir
Sarhoşluk (örneğin Kuralların 46. paragrafına bakınız) Güvenli operasyon elektrik tesisatı Sarhoş kişilerin çalışmasının engellenmesi amacıyla md. Kanunun 45. maddesi trafik» Sürücülerin günlük yolculuk öncesi ve yolculuk sonrası tıbbi muayenelerinin yapılmasını sağlar Araç. Bu kategorideki işçiler, bir sağlık kurumuna nakledilmeleri de dahil olmak üzere zorunlu tıbbi muayeneye tabi tutulabilir (İçişleri Bakanlığı Devlet Otomobil Müfettişliği Yönetmeliği'nin 5. maddesinin 7. fıkrası).
Genel bir kural olarak, bir çalışanın işten çıkarılmasına neden olan sarhoş bir halde görünme gerçeği, yalnızca tıbbi muayene raporuyla değil, aynı zamanda ifade de dahil olmak üzere diğer delillerle de belirlenebilir. Bir çalışanın işten çıkarılmasının fiili temeli. Benzer şekilde, mal sahibine, toksik sarhoşluk halindeki kişileri işten çıkarma hakkı tanınmalıdır.
- Uyuşturucu etkisi altındaki kişilerin işten çıkarılması sorunu biraz farklı bir şekilde çözülmektedir. Sanatın üçüncü bölümüne uygun olarak. “Narkotik İlaçlar, Psikotrop Maddeler ve Öncülerin Yasadışı Ticareti ve Bunların Kötüye Kullanımıyla Mücadeleye İlişkin Tedbirler Hakkında Kanun”un 12. maddesi, narkotik ilaçların yasa dışı kullanımı sonucu uyuşturucu zehirlenmesi durumunun varlığını tespit etmek sadece doktorun yetkisindedir. Tıbbi muayene (muayene) yapma sorumluluğu kendisine verilen kişi. Bir çalışanın işyerinde uyuşturucu zehirlenmesi durumunda göründüğü gerçeği varsa, iş sahibi bu durumu polise bildirmekle yükümlüdür ve bu da çalışanın tıbbi muayeneye sevk edilmesini sağlar. Gönüllü bir tıbbi muayenenin veya muayenenin reddedilmesi durumunda, içişleri organının kararına dayanarak tıbbi muayene (muayene) amacıyla zorla tutuklama mümkündür (madde 2.3; 2.6, prosedüre ilişkin Talimatlar). Uyuşturucu veya psikotrop maddeleri yasadışı olarak kullanan kişilerin belirlenmesi ve kaydedilmesi). Elbette pek çok yasal gerekliliğin de göz ardı edilmemesi gerekiyor. Ancak çalışanın muayene için zorla bir sağlık kurumuna götürülmesinden ve uyuşturucu zehirlenmesi gerçeğinin ortaya çıkmasından önce, sahibinin acil durum önlemleri alma hakkından mahrum bırakıldığı düşünülmemelidir. Yaşama, sağlık ve güvenlik gibi insan hakları, Ukrayna'da en yüksek sosyal değer olarak kabul edilmektedir (Anayasanın 3. Maddesi). Bu anayasa hükmü, uyuşturucu sarhoşluğu durumunda olduğuna inanmak için dış nedenlerin bulunduğu bir kişinin işten çıkarılmasının temeli olabilir. Uyuşturucu etkisi altındaki bir kişinin, uyuşturucu etkisi altında olduğu iddiası doğrulanmazsa, mal sahibinin daha sonra özür dilemesi, zorunlu devamsızlık süresi için ücret ödemesi ve hatta manevi zararları tazmin etmesi daha iyi olacaktır. iş ve bu kabulün öngörülemeyen sonuçları.
İşçinin sayılan sebeplerden dolayı işten uzaklaştırılması nedeniyle çalışmadığı süreler ücrete tabi değildir. Bu sonucun temeli Sanatın birinci kısmıdır. 94 İş Kanunu (yapılan iş için ücret ödenir). Ayrıca bu durumda Sanatın üçüncü kısmı. İş Kanunu'nun 113'ü (çalışanın hatası nedeniyle kesinti ödenmez). İşverenin, çalışanın uyuşturucu zehirlenmesine ilişkin kanaati doğrulanmazsa, uzaklaştırma süresinin çalışanın ortalama maaşına göre ödenmesi gerekir.
- İş Kanunu'nun 46. maddesi, zorunlu tıbbi muayeneleri reddetmeleri veya kaçmaları durumunda işçilerin işten çıkarılması olasılığını öngörmektedir.
“Nüfusun Sıhhi ve Salgın Refahının Sağlanması Hakkında Kanun”un 7. maddesi işletme, kurum ve kuruluşlara ilgili belgeyi ibraz etmeleri halinde kaldırma yükümlülüğü getirmektedir. memurlar Zorunlu tıbbi muayeneden kaçan işçilerin çalışmalarından Devlet Sağlık ve Epidemiyolojik Hizmet. “İşgücünün Korunması Hakkında” Kanunun 17. Maddesi, işverene ilişkin bu yükümlülüğü formüle etmekte ve belirtilen kuralı, çalışanın ücretsiz olarak uzaklaştırılmasının bir göstergesiyle tamamlamaktadır.
Kural Sanat. Sahibine zorunlu tıbbi muayeneden kaçan işçileri işten çıkarma yükümlülüğü getiren “İşgücünün Korunması Hakkında” Kanunun 17'si, Sanat kuralı ile tamamlanmaktadır. Aynı Kanunun 15'i, iş güvenliği uzmanlarına, sağlık muayenesini geçemeyen kişilerin işten çıkarılmasını talep etme hakkı veriyor. Ayrıca şunu da dikkate almak gerekir ki, Madde. 31 Ukrayna sağlık mevzuatının temelleri ve Sanat. “Nüfusun Sıhhi ve Salgın Refahının Sağlanması Hakkında Kanun”un 26. maddesi, zorunlu bir düzenlemeyi geçirmemiş kişilerin işe kabul edilmesinin halk sağlığı açısından neden olduğu zararlı sonuçlardan işletme, kurum ve kuruluşların sahiplerine ve yöneticilerine sorumluluk yüklemektedir. Tıbbı muayene. Bu tür bir sorumluluğun dayatılması, aynı zamanda, mal sahibinin, tıbbi muayeneyi geçemeyen işçileri işten çıkarma yönünde kamu hukuku görevine sahip olduğunu da gösterir. Bu yükümlülük nedeniyle, iş ilişkileri çerçevesinde, mal sahibi, temsilin bulunmaması durumunda bile işçileri sıhhi-epidemiyolojik hizmetten çıkarma subjektif hakkını alır. Aynı zamanda, çatışmaları önlemek için, uzun yıllar boyunca gelişen ve tıbbi muayeneden geçmemiş çalışanların uygun temsil olmadan işten çıkarılmasının mümkün olmadığını kabul eden uygulamanın dikkate alınmasını tavsiye ederiz. Bu uygulama mahkemelerde de devam ediyor. Ve kişilerin işten veya diğer faaliyetlerden çıkarılması için teklif sunma prosedürüne ilişkin Talimatın 2.1 paragrafında, işten çıkarmanın (tıbbi muayeneyi geçemeyen kişiler dahil) esasına göre gerçekleştirildiği belirtilmektedir. Devlet sıhhi ve epidemiyolojik hizmetinin ilgili yetkililerinin sunumu. Bu nedenle, uygun durumlarda, mal sahibinin tıbbi muayeneden kaçan kişiler hakkında sıhhi ve epidemiyolojik hizmet birimini bilgilendirmesi, uzaklaştırma hakkında bilgi alması ve ancak daha sonra dikkate alınan gerekçelerle işçileri işten çıkarması tavsiye edilebilir.
Sanat uyarınca tıbbi muayeneye girmeyi reddetme. “Nüfusun Sıhhi ve Salgın Refahının Sağlanması Hakkında Kanun”un 26'sı iş disiplininin ihlalidir. Bu nedenle yasa koyucu, uzaklaştırma ve cezaların uygulanmasından sonra tıbbi muayeneden kaçan kişilerin (daha sonraki bir ihlal durumunda) Sanatın nispeten sadık 2. maddesi uyarınca işten çıkarılmaya tabi olduğunu ileri sürmektedir. İş Kanunu'nun 40'ı, ancak çalışanı küçük düşürdüğü gerekçesiyle (bu, İş Kanunu'nun 40'ıncı maddesinin 3'üncü fıkrasıdır).
Periyodik tıbbi muayeneye tabi tutulması gereken çalışanların listesi için Sanatın yorumuna bakınız. 169 İş Kanunu.
Çalışanın zorunlu tıbbi muayeneden kaçması nedeniyle işten uzaklaştırılması nedeniyle iş görevlerini yerine getirmediği süre ödemeye tabi değildir. Bu durumda Sanatın dördüncü kısmı. Çalışanın işe gitmesi durumunda İş Kanunu'nun 113'ü (çalışanın hatası nedeniyle kesinti ödenmez).
