Eslatma namunasi. Intizomiy jazo choralarini qo'llash tartibi

Tanbeh shaklida intizomiy jazo choralarini qo'llash to'g'risida

Qoidabuzarlik yuzasidan omborchi Kirillov K.K. buyruq bilan tasdiqlangan 4-sonli lavozim tavsifining 3.1 va 3.3-bandlari Bosh direktor“Time” MChJ 11.08.17 yildagi 32-son, buning natijasida bevosita rahbarning mahsulotlarni qabul qilish, saralash va 5-omborga joylashtirish bo‘yicha ko‘rsatmalari bajarilmagan.

Buyurtma beraman:
1. Kirillov Kirillovichga nisbatan intizomiy jazo chorasini qo'llash.
2. Kadrlar bo‘limi boshlig‘i S.S.Sidorov Kirillov K.K bilan tanishtiring. ushbu buyruq bilan imzolanishiga qarshi.

Sabablari:
- ustaxona rahbarining memorandumi tayyor mahsulotlar Ivanova I.I. 07.07.2018 yil;
— uzrsiz sabablarsiz mehnat majburiyatlarini bajarmaslik dalolatnomasi 07.07.2018 yil 2-son;
-2018 yil 7 iyuldagi 1-sonli tushuntirish so‘rovi;
— yozma tushuntirishlar yo‘qligi to‘g‘risidagi 2018 yil 10 iyuldagi 3-son dalolatnoma.

Bosh direktor Petrov P.P.

Buyurtma bilan quyidagilar tanishdi:

omborchi Kirillov K.K.
Kadrlar bo'limi boshlig'i Sidorov S.S.

Intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risidagi buyruq

Intizomiy huquqbuzarlik sodir etganlik uchun, xususan: 2018 yil 12 oktyabrda qurilish ob'ektiga ishchilar tomonidan himoya vositalari bo'lmagan va shaxsiy himoya vositalaridan foydalanmagan holda qabul qilinganligi uchun

Buyurtma beraman:

1. Sayt rahbari Pavel Potapovich Potapovga tanbeh berilsin.

Sababi: mehnatni muhofaza qilish bo'yicha mutaxassis Ivanov I.I. 2018 yil 12 oktyabrdagi bo'lim boshlig'i Pavlov P.P.ning 2018 yil 12 oktyabrdagi tushuntirish xati, bo'lim boshlig'i lavozim tavsifining 5.3-bandi, Mehnatni muhofaza qilish bo'yicha yo'riqnomaning OT-116/02 26-bandi.

Bosh direktor Sidorov S.S.

Intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq

Boshqa ishga o'tkazish to'g'risida noto'g'ri yozuv kiritilganligi aniqlanganligi munosabati bilan ish kitobi Etakchi muhandis Petrov P.P.

Buyurtma beraman:
1. Kadrlar bo'limi inspektori M.I.Ivanovaga e'lon qiling. tanbeh.
2. Kadrlar bo'limi boshlig'i Mixaylova M.M. yetakchi muhandis P.P.Petrovning mehnat daftarchasiga kiritilishini ta'minlash. to'g'ri kiritish, boshqa ishga o'tkazish to'g'risidagi ilgari kiritilgan yozuvni normativ-huquqiy hujjatlarda belgilangan tartibda haqiqiy emas deb topish.
3. Kotib-kotib Kuznetsova K.K. ushbu buyruq bilan kadrlar bo'limi inspektori Ivanova M.I., kadrlar bo'limi boshlig'i Mixaylova M.M., etakchi muhandis Petrov P.P. ushbu buyruq e'lon qilingan kundan boshlab bir ish kunidan kechiktirmay shaxsiy imzosi ostida.
4. Mazkur buyruqning bajarilishini nazorat qilishni o‘z zimmamga qoldiraman.
Sababi: etakchi muhandis Petrov P.P.ning memorandumi. 07.11.2018 yil, kadrlar bo'limi boshlig'i M.M.Mikhailova taqdimoti. 07.11.2018 yil intizomiy jazo qo'llash to'g'risida kadrlar bo'limi inspektori Ivanova I.I.ning yozma tushuntirishi. 07.11.2018 dan.

Bosh direktor V.V. Vasilev

Ushbu buyruq bilan quyidagilar tanishdi:

Kadrlar bo‘limi inspektori I.I. Ivanova

Kadrlar bo'limi boshlig'i Mixaylova M.M.

Etakchi muhandis Petrov P.P.

Intizomiy javobgarlik tartibi

Chunki. 2018-yilning 12-martdan 13-martga o‘tar kechasi qorovul S.S. Sidorov uzrsiz sababsiz bir soat, soat 23:00 dan 24:00 gacha xizmat vazifasini bajarmagan. va 192-modda asosida Mehnat kodeksi RF

Buyurtma beraman:
1. Mehnat intizomini buzganlik uchun S.S. Sidorov.
2. Kadrlar hisobi uchun mas'ul A.A. Andreeva S.S.ni ushbu buyruq bilan tanishtirsin. Sidorov imzoladi.
Sabablari: xavfsizlik xizmati rahbarining 2018 yil 14 martdagi eslatmasi, S.S.ning tushuntirish xati. Sidorov, 2018 yil 14 mart.
Direktor Petrov P.P.
Buyurtma bilan S.S. tanishdi. Sidorov

Intizomiy jazo va moliyaviy jazolarni bekor qilish to'g'risidagi buyruq

"Planeta" MChJ bosh muhandisi Nikolaev N.N.ning iltimosiga binoan. ularning vijdonan bajarilishini hisobga olgan holda 07.07.2018 yil ish majburiyatlari Sergeev S.S. va Art tomonidan boshqariladi. 194 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi

Buyurtma beraman:
1. 02.03.2018 yildagi 352k-son buyrug'i bilan ilgari ta'mirlash uchastkasi boshlig'i Sergey Sergeyevichdan berilgan tanbeh tarzidagi intizomiy jazo olib tashlansin.
2. 2018 yil yakunlari bo'yicha ish haqini to'lamaslik ko'rinishidagi moddiy ta'sir chorasi olib tashlansin. Sergeev S.S.dan. ilgari 02.03.2018 yildagi 352k-son buyrug'i bilan kiritilgan, xodimlar soni 689.
3. “Planeta” MChJ kadrlar bo‘limi xodimi bir ish kuni ichida buyruq nusxasini tayyorlab, kadrlar bo‘limi va buxgalteriya bo‘limiga yuboradi.
4. “Planeta” MChJ bosh muhandisi Sergeev S.S. ushbu buyruq bilan uch ish kuni ichida imzo qo'yib, buyruqning nusxasini tanishish uchun tilxat bilan xodimlar bo'limiga yuborsin.

Kadrlar bo'yicha direktor o'rinbosari K.K. Alekseev

Intizomiy jazoni muddatidan oldin olib tashlash to'g'risidagi buyruq

Marketing bo'limi boshlig'i Sidorenko V.V.ning iltimosiga binoan. 17.12.2018 dan

Buyurtma beraman:
1. Marketolog Konstantinov K.K.ga e’lon qilish to‘g‘risidagi 2018 yil 24 oktyabrdagi 96-k-son buyrug‘i. ketma-ket 5 soat davomida ishdan bo'shatish to'g'risidagi bildirishnomalar bekor qilinadi.
2. Ko'rib chiqaylik Konstantinov K.K. intizomiy jazosiz.
3. Konstantinovning ushbu buyrug'i bilan K.K. imzosi bilan tanishdi.
Sababi: marketing bo'limi boshlig'i V.V. Sidorenkoning arizasi. 17.12.2018 dan

Bosh direktor Nikolaev N.N.

Men buyruqni o'qib chiqdim:
sotuvchi Konstantinov K.K.

Ma'muriy jazo to'g'risidagi buyruq

25.03.2019 y. 55-k

Xodimni ma'muriy jazolash to'g'risida

Mexanik uchastkada kompyuter yordamida boshqariladigan dastgohlar operatori Ivan Antonovich Antonov 2019-yil 11-martdan 22-martgacha tasdiqlovchi hujjatlarni taqdim etmasdan ish joyida bo‘lmagan.

Buyurtma beraman:

1. Ish joyida yo'qligi uchun ish vaqti uzrli sababsiz Ivan Antonovich Antonov 2019 yil 11 martdan 22 martgacha bo'lgan kunlarni ishdan bo'shatish deb hisoblaydi.
2. Antonov I.A. joriy yilning mart oyidagi ish natijalari asosida. ish haqining o'zgaruvchan qismi 100% ga.
3. Antonov I.A. uzrsiz sababsiz ish vaqtida ish joyiga kelmaganligi uchun ichki mehnat qoidalarini buzganlik uchun tanbeh beradi.
4. 07.08.2019 dan 08.04.2019 gacha rejalashtirilgan yillik ta'til 11.04.2019 yilga ko'chiriladi. 02.12.2019 gacha

Baza:

— HR mutaxassisi Kovaleva M.S.dan eslatma. 25.03.2019 dan

— Xodimning ish joyida yo‘qligi to‘g‘risidagi 2019 yil 22 martdagi 39-son dalolatnomasi;

— Antonov I.A.ning tushuntirish xati. 2019 yil 25 mart

Direktor N.N. Nikolaev

Ko'rib chiqqan: Antonov I.A.

Xodimni intizomiy jazolash to'g'risidagi buyruq

10.01.2019 y. 28-k

Xodimni intizomiy jazolash to'g'risida

Yig‘ish uchastkasida elektr mashina va qurilmalarni yig‘uvchi Petrov Petr Petrovich 2018-yil 28-dekabr kuni ish smenasini tugatayotgan paytda korxona hududida mast holatda bo‘lgan.

Buyurtma beraman:

1. Petrov Petrovga ish vaqtida korxona hududida mast holatda bo'lganligi uchun ichki mehnat qoidalarini buzganligi uchun tanbeh berildi.
2. Petrov P.P. 2018 yil dekabr oyida ish natijalari bo'yicha ish haqining o'zgaruvchan qismi 100% ga.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida faqat uchta turdagi intizomiy jazolar nazarda tutilgan:

1. ishdan bo'shatish;
2. tanbeh berish;
3. izoh.

Ishdan bo'shatish - ish beruvchining xodimga nisbatan qo'llashi mumkin bo'lgan eng jiddiy chora. Buning sababi o'rinli bo'lishi kerak: darsdan ketish, o'g'irlik yoki boshqa intizomni qo'pol ravishda buzish. Qonun, shuningdek, xodimlarni unchalik muhim emas, lekin muntazam ravishda buzganliklari uchun ishdan bo'shatish imkonini beradi. Boshqa hollarda, tanbeh va tanbeh qo'llaniladi - intizomiy jazo choralari sifatida, tugatishdan ko'ra unchalik jiddiy emas mehnat munosabatlari ish beruvchining tashabbusi bilan.

Tanbeh tashkilotda belgilangan qoidalarga rioya qilmaydigan xodimlarga ta'sir qilishning eng keng tarqalgan chorasi hisoblanadi. Va shuningdek, eng yumshoq: ba'zi ish beruvchilar eslatma intizomiy jazo ekanligiga ishonchlari ham yo'q, shuning uchun ular buni og'zaki qiladilar va hech qanday hujjat bilan rasmiylashtirmaydilar. Amalda, agar huquqbuzarlik fakti isbotlangan bo'lsa, intizomiy jazo yoki eslatma qo'llash mantiqan to'g'ri keladi, lekin uning salbiy oqibatlari minimaldir: hech kim jabrlanmadi, kompaniya mulkiga zarar yetkazilmadi va yuzaga kelgan nizo to'liq hal qilindi.

Misol "Delta" MChJ savdo bo'limida bo'lib o'tgan uchrashuvda menejerlardan biri Ivan L. hamkasblari bilan qo'pol muloqot qildi, bevosita menejerning mojaroning mohiyatini tushunishga qaratilgan barcha urinishlariga o'ta agressiv munosabatda bo'ldi va keyin ofisni butunlay tark etdi. uchrashuv tugashini kutish. Keyinchalik mojaro hal qilindi, ammo bo'lim boshlig'i bunday ochiq demarshga chidashni istamadi va Delta MChJ direktoriga eslatma yozdi. Ivan L. tushuntirish berishdan bosh tortdi. Shu sababli, bo'limning boshqa xodimlaridan olingan voqea to'g'risidagi hisobot va ma'lumotlarga asoslanib, ish beruvchi tanbeh shaklida intizomiy jazo tayinlash to'g'risida buyruq chiqardi, chunki Ivan L. nafaqat korporativ xulq-atvor standartlarini, balki menejerning qoidalarini ham buzgan. to'g'ridan-to'g'ri savdo bo'limi yig'ilishlarida qatnashish majburiyatini ko'rsatadigan ish tavsifi.

Tanbeh shaklida intizomiy jazo faqat ichki tartib-qoidalarni yaxshi bilgan xodimga nisbatan qo'llanilishi mumkin. ish tavsifi va ishda xulq-atvor standartlarini belgilovchi boshqa mahalliy hujjatlar.

Agar xodim birinchi marta va g'arazli niyatsiz intizomni buzgan bo'lsa, masalan, unutuvchanlik tufayli, u hisobot topshirishni bir necha kunga kechiktirgan yoki ishdan kechikib qaytgan. tushlik vaqti, ish beruvchi o'zini eslatma bilan cheklaydi. Ammo bu holat tez-tez takrorlansa - kechikish odatiy holga aylanib qolsa, hisobotlar o'z vaqtida va qayta-qayta topshirilmasa - yanada qattiqroq choralar qo'llanilishi mumkin, masalan, tanbeh.

Intizomiy jazo yozuvini qanday topshirish kerak

Tanbeh barcha rasmiyatchiliklarni hisobga olgan holda yozma shaklda bo'lishi kerak: og'zaki intizomiy jazo e'tiborga olinmaydi. Agar ish beruvchi keraksiz qog'ozlarsiz ishlashga qaror qilsa va huquqbuzar xodimga og'zaki tanbeh bersa, hatto guvohlar oldida ham, qonun nuqtai nazaridan hech qanday jazo yo'q edi.

Tanbeh shaklida intizomiy jazo xodimlar uchun buyruq bilan rasmiylashtiriladi. Birlashtirilgan shakl yo'q, hujjatni erkin shaklda tuzing. Buyruqning chiqarilgan sanasi va joyini, shuningdek, siz tanbeh berayotgan xodimning familiyasi, ismi, otasining ismi, lavozimi va shaxsiy raqamini ko'rsatishni unutmang. Qilish sodir etilgan huquqbuzarlikning mohiyatini qisqacha tavsiflab bering, tushuntirish va eslatmalar, aktlar va boshqa tasdiqlovchi hujjatlarning tafsilotlarini sanab o'ting. Buyurtmani tashkilot direktorining imzosi va muhri (agar mavjud bo'lsa) bilan tasdiqlang.

Buyruq huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab bir oy ichida va u sodir etilgan kundan boshlab olti oydan kechiktirmay chiqarilishi kerak. Va agar huquqbuzarlik faqat audit yoki audit jarayonida aniqlansa - ikki yil ichida. Agar bu keyinroq amalga oshirilsa, protsedura buzilishlar bilan yakunlangan deb hisoblanadi, shuning uchun xodim e'tirozga shikoyat qilish uchun barcha asoslarga ega bo'ladi. Shuning uchun, tasodifan maksimal jazo muddatidan oshib ketmaslik uchun intizom buzilganligi to'g'risida eslatma, bayonnoma yoki og'zaki xabar olingan sanani yozib qo'ying. Davrni belgilashda tanbeh berilgan xodimning kasallik yoki ta’til davri hisobga olinmaydi.

Tanbeh yoki tanbehni intizomiy jazo sifatida qo'llashdan oldin huquqbuzarlik qanday sharoitda sodir etilganligini aniqlang. Xodimdan tushuntirish xati yozishni so'rang: bu qonunning to'g'ridan-to'g'ri talabi bo'lib, vaziyatni tushunishga va uni ob'ektivroq baholashga yordam beradi. Agar u o'zining aybsizligini isbotlasa, hatto tanbeh tarzidagi intizomiy javobgarlik ham asossiz ko'rinadi. Xodim prokuratura yoki Davlat inspektsiyasiga shikoyat qilish uchun jiddiy sabablarga ega bo'ladi. Va agar aybdor aniqlansa, lekin uni qoidalarga zid bo'lishga majbur qilgan asosli sabablarga ishora qilsa, yakuniy qaror ish beruvchida qoladi.

Xodimga e'lon qilingan izohlar va tanbehlarni boshqa kadrlar hujjatlarida aks ettirish kerakmi? Ish beruvchi xodimning shaxsiy kartasiga yoki shaxsiy ishiga intizomiy jazo qo'llanilishi to'g'risida yozuv yozishi mumkin, lekin majburiy emas. Bu moment odatda tartibga solinadi ichki qoidalar korxonalar. Ammo tegishli asoslar bo'yicha ishdan bo'shatishdan tashqari, intizomiy jazo choralari to'g'risidagi yozuvlar mehnat daftarchasida ko'rsatilmasligi kerak - bu to'g'ridan-to'g'ri amaldagi qoidalar va ko'rsatmalarda ko'rsatilgan.

Intizomiy jazo - tanbeh: oqibatlari

Sharh buyruq chiqarilgan kundan boshlab bir kalendar yil davomida amal qiladi. Agar bu muddat ichida xodim yana huquqbuzarlik sodir etsa (birinchi marta bo'lgani kabi yoki boshqasi - farqi yo'q), unga nisbatan qattiqroq jazo qo'llanilishi mumkin. Ishdan bo'shatish nuqtasiga qadar.

Bir yildan keyin xabarnoma bekor qilinadi.

Jazo bir yillik muddat tugagunga qadar olib tashlanishi mumkin. 3 ta variant mavjud:

1. Ish beruvchining tashabbusi bilan.
2. Xodimning o'zi yozma iltimosiga binoan.
3. Uning bevosita rahbari yoki kasaba uyushmasi iltimosiga binoan.

Agar xodim intizomiy jazo nima ekanligini bilsa, u yana intizomni buzmaslikka harakat qiladi. Hech bo'lmaganda garov to'lanmaguncha yoki u muddatidan oldin olib tashlanmaguncha.

Ish beruvchi uchun intizomiy jazoning salbiy oqibatlari jarimalar, sud jarayonlari va rejadan tashqari tekshirishlarga qadar qaynatiladi. O‘zini adolatsiz jazolangan deb hisoblagan xodimlar ko‘pincha Davlat mehnat inspektsiyasiga shikoyat qiladilar yoki sudga da’vo arizalari bilan murojaat qiladilar. Va bu ularning qonuniy huquqi, ammo ish bilan bog'liq har bir hujjatni malakali va ehtiyotkorlik bilan tuzish orqali xavflarni minimallashtirish mumkin. Shuni ham unutmangki, og'zaki tanbeh intizomiy jazo sifatida qabul qilinmaydi. Agar oldingi eslatma og'zaki bo'lsa (buyruq chiqarmasdan) takrorlangan qoidabuzarlik uchun xodimni ishdan bo'shatish mumkin bo'lmaydi - sud bunday qarorni noqonuniy deb e'lon qiladi.

Har bir chora to'g'ri rasmiylashtirilishi va uni qo'llash sabablari bo'lishi kerak.

Ular jiddiylik o'lchoviga muvofiq ro'yxatga olinganligi sababli ular quyidagi hollarda qo'llaniladi:

• eslatma - ishlab chiqarish yoki mehnat intizomining har qanday buzilishini yozma ravishda ko'rsatish zarur bo'lganda eng yumshoq ta'sir;
• tanbeh - bir xil yoki undan og'irroq jinoyatlar uchun yanada qattiqroq jazo;
• - qoidabuzarlar uchun oxirgi chora.

Har bir jarima qonun talablariga muvofiq rasmiylashtirilishi kerak.

Izohni qanday e'lon qilish kerak

Shuni esda tutish kerakki, og'zaki tanbeh intizomiy jazo sifatida qabul qilinishi mumkin emas. Bunday harakat xodim uchun hech qanday oqibatlarga olib kelishi mumkin emas, chunki buni isbotlab bo'lmaydi. Misol uchun, u ish haqining bonusli qismidan mahrum qilinishini sudda e'tirozlashi va uni yutib olishi mumkin. Shuning uchun biz kuzatamiz:

1. Biz noto'g'ri xatti-harakatlarning dalillarini to'playmiz (aktlar, eslatmalar, elektron pochta xabarlari va boshqalar).
2. Biz xodimdan tushuntirish xatini talab qilamiz. Buni 2 ish kuni berib, yozma ravishda qilish yaxshidir. Agar u mavjud bo'lmasa, biz tushuntirish berishni rad etish to'g'risida dalolatnoma tuzamiz.
3. Biz buyurtma beramiz.
4. Biz xodimni buyruq bilan tanishtiramiz va imzolaymiz. Rad etilgan taqdirda, biz tanishishni rad etish to'g'risida dalolatnoma tuzamiz va uni guvohlar oldida ovoz chiqarib o'qiymiz.

Intizomiy jazo to'g'risidagi buyruq namunasi (izoh)

Tushuntirish xatining yo'qligi xodimning jazolanishiga to'sqinlik qilmaydi. Ammo shuni yodda tutish kerakki, jazo faqat huquqbuzarlik yoki qoidabuzarlik aniqlangan kundan boshlab 1 oy ichida qo'llanilishi mumkin.

haqida ma'lumot intizomiy huquqbuzarliklar mehnat daftarchasiga kiritilmagan. U erda jazolardan faqat ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq aks ettirilishi mumkin.

Biz intizomiy javobgarlik to'g'risida buyruq tuzamiz

Qulaylik uchun siz namunaviy buyruqni tuzishingiz mumkin - eslatma shaklida intizomiy jazo - va kelajakda uni har qanday jazo uchun ishlatishingiz mumkin. Hujjatda huquqbuzarlik va jazolash uchun asoslar to'g'risidagi ma'lumotlar - rasmiy eslatmalar, aktlar bo'lishi kerak. Agar voqea bonusdan mahrum bo'lishga yoki uning kamayishiga olib kelgan bo'lsa, bu ham buyurtmaga kiritilgan.

Eng oson yo'li - biz tayyorlagan intizomiy jazo (eslatma) qo'llash to'g'risidagi buyruq namunasini olish va unga o'z tahrirlaringizni kiritish.

Tanbeh xodim tomonidan buzilishning dalili bo'lganligi sababli, takroriy buzilish holatlarida ish beruvchining keyingi qadami ishdan bo'shatish bo'lishi mumkin.

Tanbeh - bu ish beruvchining xodimning xatti-harakatlarini o'zgartirish uchun qabul qiladigan chorasi. Bu ishga bo'lgan munosabatingiz haqida o'ylash vaqti kelganligi haqida ogohlantirishdir. Tekshiruv vaqtida ish beruvchining jarimaga tortilmasligini ta'minlash uchun hujjatlarni to'g'ri tayyorlash kerak. Buni qanday qilish kerakligi ushbu materialda muhokama qilinadi.

Eng keng tarqalgan intizomiy chora sifatida tanbeh berish

Beparvolik qilgan xodimni jazolash usullari orasida tanbeh jazoning eng insoniy shakli hisoblanadi. Noqonuniy xatti-harakati kompaniyaga jiddiy zarar keltirmagan xodimga tanbeh beriladi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi ish beruvchiga bunday xodimni qanday jazolash to'g'risida mustaqil ravishda qaror qabul qilish huquqini beradi. Darhol jazolash yoki uni yaxshilash uchun yana bir imkoniyat berish ham unga bog'liq. Ish beruvchi ishning holatlarini aniqlashdan tortib, aybdorni buyruq bilan tanishtirishgacha bo'lgan barcha jarayonni hujjatlashtirishi kerak.

Sharh uchun asoslar

Quyidagi aybli harakatlar uchun tanbeh beriladi:

• ishga kechikish;
• mehnat shartnomasi bo'yicha majburiyatlarni bajarmaslik.

Ushbu intizomiy chora quyidagi hollarda afzalroqdir:

• buzilgan mehnat intizomi birinchi;
• ish beruvchiga jiddiy zarar etkazmagan.

Ish beruvchi buni isbotlashi kerak:

• xodimning harakati uning mehnat shartnomasi bo'yicha majburiyatlariga zid bo'lsa;
• xodimning harakatlari natijasida ish beruvchiga tashkiliy yoki mulkiy zarar yetkazilgan;
• xodimning harakati va ish beruvchiga etkazilgan zarar o'rtasida bevosita bog'liqlik mavjudligi;
• xodim qasddan yoki ehtiyotsizlik tufayli huquqbuzarlik sodir etgan.

Agar ushbu shartlardan kamida bittasi bajarilmasa, xodim sudda jazoga osongina e'tiroz bildirishi mumkin. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, sudlar birinchi navbatda xodimning huquqlarini himoya qilishga intiladi.

Sharhni qanday qilib to'g'ri shakllantirish kerak?

Sharh berish tartibi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasida tasvirlangan. Ish beruvchining xodimga tanbeh berish bo'yicha ketma-ket harakatlari to'g'ri shakllantirilishi kerak. Haqiqatdan keyin siz hujjatlarni rasmiylashtira olmaysiz, bu holda ular sudda osongina e'tiroz bildirilishi mumkin.

Avvalo, ish beruvchiga quyidagilar kerak:

• mehnat qoidalari buzilganligini qayd etish;
• xodimdan tushuntirish talab qiling.

Buzilish mehnat intizomini buzganlik to'g'risida bayonnoma tuzish orqali qayd etilishi mumkin. Agar xodim ishga 20 daqiqadan ortiq kechiksa, ishdan bo'shatish to'g'risida dalolatnoma beriladi. Kompilyatsiya qilishda mahalliy tomonidan qabul qilingan shaklni oling normativ hujjatlar korxonada.

Intizomiy huquqbuzarlikni aniqlash dalolatnomasida quyidagi ma'lumotlar bo'lishi kerak:

• hujjat rasmiylashtirilgan sana va joy;
• lavozimi va birligi ko'rsatilgan huquqbuzarlik guvohlarining ro'yxati;
• qoidabuzarlik tavsifi;
• voqea guvohlarining imzolari va sanasi;
• qoidabuzar xodimning dalolatnoma bilan tanishish to'g'risidagi imzosi (to'liq ismi) va sanasi.

Agar xodim intizomiy huquqbuzarlik to'g'risidagi bayonnomani o'qiganligi to'g'risida yozma tasdiq olmagan bo'lsangiz, u sudda bunday jazoga osongina e'tiroz bildiradi. Buning uchun uning bunday hujjat haqida bilmaganligini aytish kifoya.

Agar xodim dalolatnoma bilan tanishishdan bosh tortsa, u hujjatning oxirida "akt bilan tanishishdan bosh tortdi" ustuniga o'z imzosini qo'yishi mumkin. Ammo amalda odamlar ko'pincha buni qilishdan bosh tortadilar. Bunday holatlar uchun qonunda dalolatnomaning alohida shakli - tanishishni rad etish dalolatnomasi nazarda tutilgan. Guvohlar (kamida uchtasi) xodimdan hisobot bilan tanishish so'ralganini tasdiqlaydi, lekin u rad etdi.

Xodim o'zini himoya qilish uchun so'zlash huquqiga ega. Buning uchun ish beruvchi undan yozma tushuntirishlar oladi. Tayyorgarlik uchun 2 kundan ortiq vaqt berilmaydi. Unda nima uchun mehnat intizomi buzilganligi tushuntiriladi.

Ba'zi hollarda, sabablar ish beruvchining jazo berish haqidagi fikrini o'zgartirishi uchun etarlicha ishonchli bo'lib chiqadi.

Agar xodim huquqbuzarlik to'g'risida tushuntirish berishdan bosh tortsa, bu ham akt shaklida rasmiylashtirilishi kerak. Hujjat haqiqiy bo'lishi uchun u kamida 3 guvoh tomonidan imzolanishi kerak.

Sharh berish muddatlari

Tanbeh, agar xodim quyidagi hollardan oldin huquqbuzarlik sodir etgan bo'lsa, qo'llaniladi:

• uni ro'yxatdan o'tkazishdan 6 oy oldin;
• Uning kashf etilishidan 1 oy oldin.

Inkasso buyurtmasini tuzish

Ish beruvchi kompaniya blankida xodimlar uchun buyurtma tuzadi.

Buyurtma quyidagilarni o'z ichiga olishi kerak:

• huquqbuzarlikning qisqacha tavsifi (vaqt, sana, joy);
• jinoyatni shakllantirish;
• rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga havola;
• qo'llashga qaror qilingan jazoni belgilash;
• asoslar;
• tashkilot rahbarining imzosi;
• xodimning imzosi.

Namuna yig'ish buyurtmasini ko'ring:

Ish beruvchi buyruq tuzilgandan keyin 3 kun ichida xodimga ko'rib chiqish uchun yuborishi shart. Buyurtmada xodimning imzosini olish majburiydir. Rad etilgan taqdirda 3 nafar guvoh tomonidan imzolangan tegishli dalolatnoma tuziladi.

Xodim uchun oqibatlar

Izoh oqibatlarga olib keladi:

• inkasso topshiriqnomasi 1 yil davomida amal qiladi;
• Agar xodim bir yil ichida boshqa huquqbuzarlik sodir etsa, bu tugashi mumkin;
• buyurtmaning nusxasi shaxsiy faylingizga o'tkaziladi;
• ma'lumotlar mehnat daftarchasiga kiritilmagan.

Ba'zi hollarda, xodim ishtirok etadi intizomiy javobgarlik, ish beruvchining imtiyozlaridan mahrum:

• bonuslar;
• nomoddiy motivatsiya (faxriy kengash, shaxsiy boshqaruv sertifikatlari, kompaniya ichidagi mukofotlar).

Bitta qoidabuzarlik uchun siz faqat bir marta tanbeh berishingiz mumkin.

Fikr olib tashlanmoqda

Agar xodim o'z aybini tushunib, mehnat intizomini buzmaslikka harakat qilsa, 1 yildan keyin jazo bekor qilinadi. Bu keyingi ish uchun hech qanday oqibatlarga olib kelmaydi. Buning uchun buyurtma berishning hojati yo'q.

Izoh yozma so'rov bo'yicha muddatidan oldin olib tashlanishi mumkin:

• xodim;
• ish beruvchi;
• kasaba uyushmasi.

Ushbu jazoni muddatidan oldin olib tashlash uchun ish beruvchi ham buyruq chiqaradi.

Sharhlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga qat'iy muvofiq tayyorlanishi kerak. Agar ish beruvchi qonundan chetga chiqsa, bu Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy jinoyatlar kodeksining 5.27-moddasiga muvofiq ogohlantirish yoki jiddiy jarimaga olib kelishi mumkin.

Yaqinda men menejer sifatida xodimlarimdan biriga izoh berishga majbur bo'ldim. Shu bilan birga, men tomonidan nafaqat og'zaki, balki intizomiy jazo chorasi sifatida qayd etilgan. Bunga xodimlardan birining doimiy ravishda 15 daqiqadan ko'proq kechikishi sabab bo'lgan. U odatdagi mulohazalar, iltimos va talablarga e'tibor bermadi. Shuning uchun men qattiqroq harakat qilishga majbur bo'ldim. Va bugun men sizga bunday eslatma qanday qilinganligi va qanday oqibatlarga olib kelishi mumkinligini aytib beraman.

Ish beruvchilar va xodimlar o'rtasidagi huquqiy munosabatlar bilan bog'liq barcha asosiy nuqtalar majburiy ravishda mehnat qonunchiligi bilan tartibga solinadi. Shu sababli, ish beruvchi o'z xohishiga ko'ra o'z xodimlari uchun turli xil javobgarlik choralarini ko'ra olmaydi. Agar xodim o'z majburiyatlarini bajarmasa, ish beruvchi unga nisbatan intizomiy jazo choralarini qo'llashga haqli.

Intizomni buzganlik uchun eng oson jazolardan biri tanbehdir. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari ushbu eslatmaning quyidagi oqibatlarini nazarda tutadi:

1. Eslatma qilinganda, uni mehnat daftariga kiritish qat'iyan man etiladi.. Shunung uchun bu ma'lumot ushbu hujjatda aks ettirilmaydi va shaxsning boshqa tashkilotda keyingi ishga joylashishiga hech qanday ta'sir ko'rsatmaydi.
2. Buning oqibatlaridan biri sifatida, mehnat qonunchiligi, agar oldingi tanbeh undan olib tashlanmagan bo'lsa, ish beruvchining xodimni ishdan bo'shatish qobiliyatini ta'kidlaydi.
3. Natijada, eslatma odamni ma'lum bonuslardan mahrum qilishga olib kelishi mumkin.
4. Agar buzilish aniqlansa, eslatma birinchi majburiy chora hisoblanadi, bu ish beruvchi o'z xodimiga murojaat qilishi kerak.
5. Sharh berishda belgilangan qoidalarga rioya qilish majburiydir. Ular mehnat qonunchiligi bilan belgilanadi va korxona rahbarlari tomonidan izohlanmaydi. Belgilangan tamoyillarning buzilishi ish beruvchi uchun ma'lum salbiy oqibatlarga olib kelishi mumkin.
6. Qonun hujjatlarida eslatma belgilangan tartibda bekor qilinishi yoki olib tashlanishi mumkin bo'lgan holatlar belgilanadi.

Remarkaning ma'nosini aniqlashda muayyan ta'sir qilish usuli va jazoning o'zini farqlay bilish muhimdir. Birinchi holda, u hech qanday huquqiy oqibatlarga olib kelmaydi, balki faqat shaxsga ma'naviy ta'sir ko'rsatishga qaratilgan. Ikkinchi holda, jazo qonunbuzar uchun ma'lum huquqiy va huquqiy salbiy oqibatlarga olib kelishi mumkin.

Javobgarlik turlari

Izoh boshqa mumkin bo'lgan choralarga nisbatan eng yumshoq variant hisoblanadi, jumladan:

• tanbeh berish, uning navbati xodim allaqachon bir marta tanbeh olganidan keyin keladi va u hali olib tashlanmagan;
• ishdan bo'shatish, ish beruvchining intizomiy huquqbuzarliklari uchun shaxsni unga nafaqa to'lamasdan, lekin u ishlab topgan mablag'larni to'liq to'lash sharti bilan ishdan bo'shatish huquqiga ega bo'lgan eng qattiq choralardan biri.

Bu barcha kasblar va lavozimlarga tegishli bo'lgan umumiy majburiyatlardir. Ammo ularga qo'shimcha ravishda maxsus jazo turlari ham mavjud maxsus qonunlar, intizomga oid nizomlar va ishlab chiqilgan nizomlar. Ular barcha mutaxassisliklarga emas, balki faqat qat'iy belgilangan kasblar va lavozimlarga tegishli bo'lishi mumkin. Masalan, harbiy xizmatchilar, mansabdor shaxslar, temir yo'lchilar va boshqa ba'zi mutaxassisliklar uchun.

Maxsus chora-tadbirlar quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• ogohlantirish shaxsning ish talablariga to'liq javob bermasligi;
• qattiq tanbeh mohiyatiga ko'ra ishdan bo'shatishdan oldingi oxirgi qadamdir;
• martabaning pasayishi, unvonlar tayinlanadigan lavozimlar uchun;
• pasaytirish, harbiy xizmatni o'tayotgan ishchilarga nisbatan qo'llaniladi;
• martabani pasaytirish, harbiy xizmatchilar uchun ham ishlatiladi;
• lokomotivni boshqarish huquqini beruvchi guvohnomadan mahrum qilish.

Barcha tashkiliy hujjatlar yuridik shaxslar. Bunday choralarni faqat qonun asosida tasdiqlangan federal qonunlar belgilashi mumkin.

Taqdim etilgan videoda bu haqda ko'proq ma'lumot olishingiz mumkin.

Izohning maqsadi

Ish beruvchi tayinlash tartibini to'g'ri rasmiylashtirishi kerak, aks holda xodim protseduraning o'ziga e'tiroz bildirish huquqiga ega bo'ladi, bu ish beruvchi uchun muammolarning to'liq ro'yxatini keltirib chiqaradi:

1. Jazoning o'zi ham bekor qilinishi mumkin. Agar uning tayinlanishi noqonuniy deb topilsa, uni majburan bekor qilish kerak bo'ladi.
2. Shaxsni o'z lavozimiga qayta tiklash. Ushbu tartib barcha jazolarning natijasi uni ishdan bo'shatish bo'lgan hollarda qo'llaniladi. Shu sababli, xodim ma'naviy zararni qoplashi, shuningdek, ishdan bo'shatilgan barcha kunlar uchun to'lashi kerak.
3. Majburiy bonuslarni to'lash. Ushbu majburiyat, agar eslatma tufayli xodim ulardan mahrum bo'lsa, yuzaga keladi.

Ushbu barcha oqibatlarning oldini olish uchun menejer quyidagi tartiblarga rioya qilishi kerak:

1. Noqonuniy xatti-harakatlarning haqiqiy dalillarini to'plang. Ish beruvchi intizomiy huquqbuzarlik faktini hujjatlashtirishga majburdir. Xodimlardan birining eslatmasi, mijozning shikoyati, suhbatlarning rasmiy qaydi, ish joyiga kelish va ketish vaqtlari, ish vaqti jadvalidagi ma'lumotlar va shunga o'xshash boshqa dalillar bunga misol bo'ladi. Ularning mohiyati shundaki, agar har qanday bahsli vaziyat yuzaga kelsa, menejer xodim tomonidan buzilganligini isbotlashi mumkin.
2. Tushuntirish xatini talab qiling. Unda xodim ushbu qoidabuzarlik sababini tushuntirishi kerak. Buning uchun uning jiddiy sabablari bo'lishi mumkin. Misol uchun, agar u ishdan oldin ertalab kech qolib, sinovdan o'tish uchun ketgan bo'lsa, u holda unga bu haqda sertifikat berilishi mumkin. Bunday holda, boshqaruvchi jazo qo'llash huquqiga ega emas. Ammo agar xodim uzrli sababini hujjatlashtira olmasa, unga ogohlantirish berilishi mumkin. Eslatmani taqdim etish uchun xodimga bunday hujjatni rasmiylashtirish zarurligi to'g'risida xabarnoma olingan kundan boshlab 2 kun bor.
3. Qabul qilingan ma'lumotlarga asoslanib, yoki xodimdan eslatma olmagan bo'lsa, ish beruvchi eslatma tayinlash to'g'risida buyruq chiqaradi. Xodim ushbu buyruqni imzoga qarshi o'qiydi. U 3 kun ichida u bilan tanishishi kerak. Ammo bu kunlar faqat xodimning haqiqiy ish kunlarini o'z ichiga oladi.
4. Ushbu buyruq va yozma ma'lumotlar, shuningdek, dalillar arxivda saqlanishi kerak. Bunday hujjatlarni saqlash muddati 75 yil.

Jazoni qo'llashning amal qilish muddati qonun bilan cheklangan, shuning uchun unga o'z vaqtida javob berish muhimdir. Ish beruvchiga uni javobgarlikka tortish uchun 1 oy bor. Eng uzoq muddat olti oy bo'lishi mumkin. Ammo, agar qonunbuzarliklar aniqlangan va tekshirish va nazorat organlari tomonidan qayd etilgan bo'lsa, 2 yil ichida tanbeh berilishi mumkin. Jazo muddati 1 yil.

Og'zaki izoh

Og'zaki tanbehning intizomiy jazoga hech qanday aloqasi yo'qligini bilish muhimdir. Shuning uchun u hech qanday tarzda xodimni ishdan bo'shatish yoki boshqa oqibatlarni tayinlashga ta'sir qilmaydi. intizomiy tanbeh. Chunki bu holatda u hurmat qilinmaydi majburiy tartib jazo tayinlash. Va shunga ko'ra, har qanday xodim unga qarshi chiqishi mumkin.

Og'zaki tanbeh xodimlarni o'z mehnat majburiyatlarini to'g'ri va aniq bajarish uchun psixologik rag'batlantirish hisoblanadi.

Lekin ba'zi tuzilmalar nafaqat talab qiladi hujjatlashtirish mulohazalar, balki ommaviy e'lon ham. Bu politsiya, FSB va boshqa ba'zi maxsus xizmatlarning ichki hujjatlarida ko'zda tutilgan. Bunday hollarda eslatma og'zaki va yozma ravishda e'lon qilinadi.

Tanbeh bilan bir qatorda, xodim unga tegishli bo'lgan mukofotdan mahrum bo'lishi mumkin va u olgan ba'zi majburiyatlar undan olib tashlanishi mumkin. qo'shimcha to'lov. Bularning barchasi nafaqat xodimning obro'siga, balki uning daromadiga ham salbiy ta'sir qiladi. Shuning uchun tanbeh - bu jiddiy oqibatlarga olib kelmaydigan engil sanktsiya deb o'ylamasligingiz kerak.