Свобода труда и увольнение по инициативе работника. Увольнение с работы Статья 46 кзот
Ст 46 ТК РФ с комментариями и изменениями 2019-2020 года.
В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:
- оплата труда (в том числе установление размеров минимальных тарифных ставок, окладов (должностных окладов), установление соотношения размера заработной платы и размера ее условно-постоянной части, а также определение составных частей заработной платы, включаемых в ее условно-постоянную часть, установление порядка обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы);
- гарантии, компенсации и льготы работникам;
- режимы труда и отдыха;
- занятость, условия высвобождения работников;
- подготовка и дополнительное профессиональное образование работников, в том числе в целях модернизации производства;
- условия и охрана труда;
- развитие социального партнерства, в том числе участие работников в управлении организацией;
- дополнительное пенсионное страхование;
- другие вопросы, определенные сторонами.
Комментарий к статье 46 ТК РФ:
1. Статья 46 ТК РФ гласит, что определение содержания соглашения и его структуры - прерогатива представителей работников и работодателей. Они в соответствии с положениями Конвенции МОТ N 98 (см. коммент. к ст. 37) свободно выбирают вопросы для обсуждения. Однако свобода выбора вопросов для обсуждения и включения в соглашения не безгранична. Во-первых, она ограничивается кругом общественных отношений, которые регулируются трудовым законодательством, и общественных отношений, выходящих за пределы предмета трудового права, но связанных с социальным обслуживанием работников в широком смысле слова. Соглашения достаточно часто включают дополнительные льготы и преимущества для работников в сфере социального страхования, пенсионного обеспечения, предоставления жилья, создания условий для оздоровления, занятия спортом, художественной самодеятельностью и т.п. Во-вторых, при определении содержания соглашения необходимо учитывать общие правила соотношения различных источников трудового права. Согласно ст. 9 ТК соглашения не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, предусмотренный трудовым законодательством. В-третьих, ограничителем выступает компетенция работодателя по установлению условий труда. Например, ряд вопросов в соответствии с Конституцией РФ и комментируемым Кодексом решается на федеральном уровне органами государственной власти путем принятия федеральных законов и иных нормативных правовых актов, т.е. не подлежит договорному регулированию. К нему относятся: установление порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров; установление единого порядка заключения, изменения и расторжения трудовых договоров; установление единого порядка расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; установление порядка и условий материальной ответственности сторон трудового договора; установление видов дисциплинарных взысканий и порядка их применения и др. (ст. 37 Конституции РФ, ст. 6 ТК).
2. В части 2 ст 46 ТК РФ с комментариями приведён примерный перечень вопросов, которые могут найти отражение в соглашении.
Традиционно в отраслевые соглашения, которые являются наиболее распространенными, включаются положения:
- о создании условий для устойчивого развития отрасли (обязательства в области производственных и экономических отношений);
- об обеспечении занятости;
- об оплате труда;
- об охране труда и здоровья;
- о социальных льготах, гарантиях и компенсациях;
- о гарантиях профсоюзной деятельности и социального партнерства;
- о контроле за выполнением соглашения и ответственности сторон за выполнение принятых обязательств.
Статья 46 КЗоТ предусматривает случаи, когда работодатель может отстранить работника от работы на следующих основаниях:
в случае появления на работе в нетрезвом состоянии или в состоянии нарко-тического или токсического опьянения;
в случае отказа или уклонения от обязательных медицинских осмотров, обучения, инструктажа и проверки знаний по охране труда и противопожарной охране;
в других случаях, предусмотренных законодательством.
Отстранение предусматривает недопуск работника на определённый срок к работе, которую работник обязался выполнять в соответствии с трудовым договором. Трудовые правоотношения и действие трудового договора при этом не прекращаются.
Отстранение от работы используется как временное средство до принятия окончательного решения относительно возможности или невозможности выполнения работником работы, предусмотренной трудовым договором, либо пребывания его на определённой должности. После окончания срока отстранения работник может быть обратно допущен к работе, переведён на другую работу либо уволен с работы.
Отстранение от работы может предшествовать увольнению работника, в частности, появление работника в нетрезвом состоянии вначале может стать основанием для отстранения от работы, а впоследствии – увольнения в соответствии с п.7 ст.40 КЗоТ.
Невыполнение работником в установленный срок требований, которые послужили основанием для законного отстранения работника от работы, даёт право работодателю привлечь работника к дисциплинарной ответственности, в том числе расторгнуть с ним трудовой договор.
Ниже приведены некоторые случаи отстранения работника от выполнения трудовых обязанностей, предусмотренные законодательством.
Согласно ч.2 ст.17 ЗУ «Об охране труда» работодатель обязан отстранить от работы работника, который уклоняется от прохождения обязательного медицинского осмотра без сохранения заработной платы. Кроме того, не допускаются к работе работники, в том числе должностные лица, которые не прошли обучение, инструктаж и проверку знаний по охране труда (ст.18 указанного закона).
Согласно ст.7 и 42 ЗУ «Об обеспечении санитарного и эпидемиологического благополучия населения» от 24.02.1994 г. № 4004-XII отстраняются от работы лица, являющиеся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, больные опасными для окружающих инфекционными заболеваниями либо лица, пребывавшие в контакте с такими больными, с выплатой помощи по социальному страхованию. При этом не имеет значения, происходил ли контакт с больными опасными инфекционными заболеваниями в связи с выполнением трудовых обязанностей либо в быту. Отстранение от работы таких работников осуществляется на основании ходатайства уполномоченного должностного лица государственной санитарно-эпидемиологической службы, которое выносится работодателю. Согласно ст.22 ЗУ «О государственной службе» от 16.12.1993 г. № 3723-XII невыполнение служебных обязанностей, которое привело к человеческим жертвам либо причинило значительный материальный или моральный ущерб гражда-
нину, государству, предприятию, учреждению, организации или объединению граждан, является основанием для отстранения государственного служащего от выполнения полномочий в соответствии с должностью с сохранением заработной платы.
Длительность отстранения от выполнения полномочий не должна превышать времени служебного расследования, которое проводится в срок до 2 месяцев в порядке, установленном КМУ.
Если правомерность решения об отстранении госслужащего от выполнения полномочий в соответствии с должностью не подтверждается результатами служебного расследования, данное решение отменяется и служащий возвращается к выполнению обязанностей в соответствии с должностью.
Согласно ст.147 Уголовно-процессуального кодекса Украины в случае привлечения должностного лица к уголовной ответственности за совершение должностного преступления, а также, если данное лицо привлекается к ответственности за иное преступление и может отрицательно повлиять на ход досудебного или судебного следствия, следователь обязан отстранить его от должности, о чём принимается мотивированное постановление.
Отстранение от должности осуществляется согласно санкции прокурора или его заместителя. Копия постановления направляется для выполнения по месту работы (службы) обвиняемого.
Отстранение от должности отменяется постановлением следователя (прокурора), если в дальнейшем применении данной меры отпадает потребность.
Согласно абз.2 п.2 ПП ВСУ №9/92 споры, связанные с отстранением работника от работы по постановлению прокурора либо следователя, не подлежат судебному рассмотрению, а решаются в порядке, установленном для оспаривания постановлений данных органов. После отмены такого постановления трудовой спор решается в общем порядке.
Согласно п.10 ПП ВСУ № 13 в случае, если будет установлено, что в нарушение ст.46 КЗоТ работодатель по собственной инициативе без законных оснований отстранил работника от работы с прекращением выплаты заработной платы, суд имеет право удовлетворить иск работника о взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула.
Члены исполнительного органа общества могут быть в любое время отстранены от выполнения своих обязанностей, если в учредительных документах общества не указаны основания для отстранения членов исполниельного органа от исполнения своих обязанностей, что предусматривается ст. 99 ГК. Согласно Решению
КСУ N1-2/2010 отстранение членов исполнительного органа (в том числе председателя исполнительного органа) не является предметом регулирования нормами трудового права, а гражданского права. В данном случае речь идет о лишении полномочий на управление обществом, что является формой защиты собственников корпоративных прав, и не является отстранением работника от работы в понимании ст. 46 КЗоТ.
Отстранение члена исполнительного органа возможно только на некоторое время и не влечет за собой прекращение трудовых отношений. Увольнение члена исполниельного органа, которого отстранили от исполнения обязанностей, осу-щетсвляется согласно трудовому законодательству.
Официальный текст :
Статья 46. Содержание и структура соглашения
В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:
оплата труда (в том числе установление размеров минимальных тарифных ставок, окладов (должностных окладов), установление соотношения размера заработной платы и размера ее условно-постоянной части, а также определение составных частей заработной платы, включаемых в ее условно-постоянную часть, установление порядка обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы);
гарантии, компенсации и льготы работникам;
режимы труда и отдыха;
занятость, условия высвобождения работников;
подготовка и дополнительное профессиональное образование работников, в том числе в целях модернизации производства;
условия и охрана труда;
развитие социального партнерства, в том числе участие работников в управлении организацией;
дополнительное пенсионное страхование;
другие вопросы, определенные сторонами.
Комментарий юриста :
Важно отметить дополнение о том, что соглашение должно включать указание на срок его действия, а также на порядок осуществления контроля за его выполнением. Эта новелла существенно повышает роль и значение соглашения с точки зрения организации и исполнительской дисциплины. Основные принципы социального партнерства, определяющие порядок организации и ведения коллективных переговоров о заключении соглашений, обеспечивают возможность по договоренности сторон свободно выбрать круг вопросов для обсуждения и включения их в соглашение.
Вместе с тем нельзя не учитывать, что данная статья, дополненная Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ частью второй, претерпела вновь существенные изменения в связи с расширением круга конкретных вопросов, которые могут быть предметом взаимных обязательств сторон соглашения. И хотя она сформулирована в диспозитивной форме ("могут быть"), представляется, что указанные вопросы имеют весьма существенное значение для работников, поэтому они должны получать отражение в соответствующих соглашениях. При этом следует обратить внимание на то, что во внесенном дополнении акцент сделан на вопросах, связанных с оплатой труда, направленных в первую очередь на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы.
Конкретное содержание и структура соглашений зависят от уровня и сферы действия соглашения, от его вида - трех- или двустороннее - и других обстоятельств. В качестве примера остановимся на общей характеристике трех соглашений:
1) заключаемых на федеральном уровне;
2) на уровне субъекта РФ;
3) на отраслевом соглашении федерального уровня.
Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Оно может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства. Учитывая важность отраслевого (межотраслевого) соглашения в нормативном определении общих условий труда, трудовых гарантий и льгот работникам отрасли (отраслей) Минтруд России разработал и рекомендовал 9 октября 2003 года. Макет федерального отраслевого (межотраслевого) соглашения.
Каждое отраслевое (межотраслевое) соглашение, заключенное с учетом установленных требований и прошедшее уведомительную регистрацию в соответствии со статьей 50 Трудового кодекса, приобретает статус правового документа, содержащего нормы трудового права и отражающего специфические особенности условий труда, связанные с задачами и экономическими возможностями соответствующей отрасли экономики. Нормативная сущность указанных договорных актов позволила включить их в , определяющую источники правового регулирования социально-трудовых отношений.
В отраслевых соглашениях, заключаемых в современный период, количество нормативных положений постоянно увеличивается. В них определяются размеры отраслевого минимума оплаты труда, порядок индексации заработной платы, направления и формы повышения социальной защищенности работников (надбавки, доплаты, компенсации, меры содействия в трудоустройстве) в дополнение к гарантиям, установленным в трудовом законодательстве.
Нормативные положения распространяются на всех работников отрасли при наступлении соответствующего юридического факта. За их нарушение наступает юридическая ответственность, аналогичная той, которая предусмотрена за несоблюдение законов и иных нормативных правовых актов о труде. В случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, принимаются условия тех, которые наиболее благоприятны для работников.
КОДЕКС ЗАКОНОВ О ТРУДЕ РСФСР ЗАКОН ВСЕРОССИЙСКИЙ ЦЕНТРАЛЬНЫЙ ИСПОЛНИТЕЛЬНЫЙ КОМИТЕТ 31 декабря 1922 г. (Д) (ИЗВЛЕЧЕНИЕ) V О ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ Статья 27. Трудовой договор есть соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение. Трудовой договор заключается как при отсутствии коллективного договора, так и при наличии такового. Статья 28. Условия трудового договора определяются соглашением сторон. Недействительны условия договора, ухудшающие положение трудящегося сравнительно с условиями, установленными законами о труде, условиями коллективного договора и правилами внутреннего распорядка, распространяющимися на данное предприятие или учреждение (ст.ст. 4, 15, 19 и 52-55), а также условия, клонящиеся к ограничению политических и общегражданских прав трудящихся. Статья 29. Заключение трудового договора должно обязательно сопровождаться выдачей расчетной книжки всем рабочим и служащим (кроме лиц, принадлежащих к администрации) во всех предприятиях, учреждениях и хозяйствах, независимо от числа работающих в них. Выдача расчетной книжки не обязательна, если трудовой договор заключается на срок менее одной недели. Примечание 1. При заключении трудового договора с артелью, кроме общей всей артели книжки, расчетная книжка выдается каждому члену артели. Примечание 2. Порядок выдачи расчетной книжки и ее содержание определяются специальными законоположениями. Статья 30. Трудовые договоры могут заключаться как с отдельными лицами, так и с группами их (артели и пр.). Статья 31. Несовершеннолетние в отношении трудового договора приравниваются в правах к совершеннолетним. Родители, усыновители, опекуны и попечители, а также учреждения и должностные лица, на которых возложен надзор за соблюдением законов об охране труда, имеют право требовать досрочного расторжения договора, когда продолжение его угрожает здоровью несовершеннолетнего или вообще клонится к ущербу для него. [В редакции 20 декабря 1927 г. - СУ РСФСР 1928 г. N 4, ст.34.] Статья 32. Когда по трудовому договору производится работа не для лица, непосредственно заключившего договор, а для обслуживаемого им предприятия или хозяйства, или когда производство, в котором работает нанявшийся, составляет часть или отделение другого предприятия, ответственность по трудовому договору возлагается на предприятие, учреждение или лицо, для которого работа производится. По трудовым договорам, заключенным подрядчиком в связи с принятым им на себя подрядом, ответственность несет подрядчик... .[В редакции 7 января 1929 г. - СУ РСФСР 1929 г. N 11, ст.120.] Примечание. Взаимные претензии предприятий, учреждений или лиц и подрядчиков разрешаются в общем судебном порядке. Статья 33. При заключении договора с артелью для нанимателя возникают по отношению к каждому лицу, входящему в состав артели и выполняющему у нанимателя обусловленную работу, те же обязанности и права, как если бы он заключил договор с ним лично. Статья 34. Трудовые договоры заключаются: а) на определенный срок не свыше одного года; б) на срок неопределенный; в) на время выполнения какой-либо работы. Статья 35. Нанявшийся не имеет права без согласия нанимателя поручать исполнение требуемой от него работы другому лицу. Артель, нанявшаяся по трудовому договору, может, если противное в нем не обусловлено, сама распределять работу между своими членами и заменять одних членов другими. Статья 36. Наниматель не может требовать от нанявшегося работы, не относящейся к тому роду деятельности, для которой последний нанят, а также работы, сопряженной с явной опасностью для жизни или не соответствующей законам о труде. Если в предприятии временно нет работы, для которой приглашен трудящийся, нанимателю предоставляется право перевести его на другую, соответствующую его квалификации, работу. При отказе трудящегося от выполнения таковой, наниматель имеет право уволить его с выдачей выходного пособия, согласно ст.89. В исключительных случаях, когда это необходимо для предотвращения угрожающей опасности, нанявшемуся может быть поручена работа другого рода, хотя бы и не соответствующая его квалификации. В вышеуказанных случаях заработная плата не может быть уменьшена, причем, если временная работа оплачивается выше, чем та, на которую приглашен нанявшийся, то оплата производится по высшей ставке (ст.64). Статья 37. Перевод нанявшегося из одного предприятия в другое или перемещение из одной местности в другую, хотя бы и вместе с предприятием или учреждением, может последовать лишь с согласия рабочего или служащего; при отсутствии такового трудовой договор может быть расторгнут каждой из сторон, причем нанявшемуся в обоих случаях выплачивается выходное пособие согласно ст.89. Статья 37-1. В случаях производственной необходимости (в частности, в случаях простоя) администрация государственных, кооперативных и общественных учреждений, предприятий и хозяйств вправе переводить работников на срок до одного месяца (а в случае простоя на все время простоя) на другую работу в том же или другом учреждении, предприятии или хозяйстве в той же местности. В случае, если работа, на которую переведен работник, оплачивается ниже прежней работы, за переведенным сохраняется его средний заработок по прежней работе. Отказ без уважительных причин от такого перевода считается нарушением трудовой дисциплины. (В редакции 1 июня 1932 г. - СУ РСФСР 1932 г. N 59, ст.262.) Статья 38. При длительном характере работ окончательному принятию на работу может предшествовать испытание в течение не более шести дней для рабочего, а для служащих - в течение не более двух недель - для неквалифицированных и менее ответственных видов труда, и не более месяца - для ответственных работ. Статья 39. В зависимости от результатов испытания, производится либо окончательное принятие трудящегося на работу, либо отчисление его с уплатою вознаграждения за время испытания по тарифной ставке того разряда, к которому он был отнесен при приеме на испытание. Статья 40. (Об извещении органов НКТ о результатах испытания и т.д.). [Не приводится как утратившая значение в связи с ликвидацией безработицы.] Статья 41. Если наниматель или заведующий предприятием (администрация) взял у нанявшегося удостоверение личности, то обязан возвратить его по первому требованию нанявшегося. Статья 42. Наниматель обязан выдать нанявшемуся, по его просьбе удостоверение о том, сколько времени и в какой должности нанявшийся у него работал. Помещение в удостоверении каких-либо условных знаков воспрещается. Сообщение нанимателями друг другу тайных сведений, направленных на установление условий, на которых могут быть приняты рабочие, воспрещается. Статья 43. Наложение на нанявшегося каких-либо денежных взысканий властью нанимателя или администрации предприятия воспрещается, за исключением случаев, предусмотренных специальными узаконениями или правилами внутреннего распорядка. Статья 44. Трудовой договор прекращается: а) соглашением сторон; б) истечением срока; в) окончанием условленной работы; г) по заявлению стороны в порядке ст.ст. 46 и 47. Переход учреждения, предприятия или хозяйства от одного ведомства или владельца к другому не прекращает действия трудового договора. Статья 45. Если по истечении срока договора трудовое отношение продолжается и ни одна из сторон не требует его прекращения, договор признается продолженным на прежних условиях на срок неопределенный. Статья 46. Когда договор заключен на неопределенный срок, рабочий или служащий может его расторгнуть во всякое время, но обязан предупредить администрацию предприятия или учреждения за две недели. [В редакции 31 января 1958 г. - "Ведомости Верховного Совета РСФСР" 1958 г. N 2, ст.79.] Статья 47. Трудовой договор, заключенный на срок неопределенный, а равно срочный договор до истечения его срока, может быть расторгнут по требованию нанимателя, кроме предусмотренных ст.ст. 36 и 37, лишь в следующих случаях: а) в случае полной или частичной ликвидации предприятия, учреждения или хозяйства, а равно в случае сокращения работ в них; б) вследствие приостановки работ на срок более одного месяца по причинам производственного характера; в) в случае обнаружившейся непригодности нанявшегося к работе; г) в случае систематического неисполнения нанявшимся, без уважительных причин, обязанностей, возлагаемых на него договором или правилами внутреннего распорядка; д) вследствие совершения нанявшимся уголовно наказуемого деяния, непосредственно связанного с его работой и установленного вступившим в силу приговором суда, а также в случае пребывания нанявшегося под стражей более двух месяцев; е) в случае прогула без уважительных причин [в редакции Указа Президиума Верховного Совета РСФСР 31 января 1958 г. - "Ведомости Верховного Совета РСФСР" 1958 г. N 2, ст.79]; ж) в случае непосещения работы вследствие временной утраты нанявшимся трудоспособности по истечении двух месяцев со дня утраты таковой, а в случае временной утраты трудоспособности после беременности и родов - по истечении двух месяцев сверх установленного ст. 92 четырехмесячного срока; з) в случае восстановления на работе в предусмотренном законом порядке рабочего или служащего, ранее выполнявшего эту работу. [В редакции Указа от 31 января 1958 г.] Примечание 1. (О допустимости расторжения трудового договора по п. "в" ст. 47 КЗоТ лишь с согласия фабзавместкома). [Не приводится в связи со ст. 10 Положения о правах фабричного, заводского, местного комитета профессионального союза.] Примечание 2. При расторжении договора с трудящимся, состоящим членом фабрично-заводского комитета или иного соответствующего органа, соблюдается правило, установленное ст. 160 настоящего Кодекса. Примечание 3. При расторжении договора нанимателем в случаях, предусмотренных пп. "а", "б" и "в", наниматель обязан предупредить нанявшегося об увольнении за две недели; компенсация в этих случаях выдается на общих основаниях (ст. 88). Примечание 4. Исключено. (31 января 1958 г. - "Ведомости Верховного Совета РСФСР" 1958 г. N 2, ст.79.) Статья 48. Заключенный на срок трудовой договор может быть до истечения такового расторгнут нанявшимся по следующим основаниям: а) вследствие неполучения им в срок установленного вознаграждения; б) вследствие нарушения принятых нанимателем на себя по договору обязанностей или законов о труде; в) вследствие грубого обращения с нанявшимся со стороны нанимателя, представителей администрации или членов их семей; г) вследствие изменения в худшую сторону санитарно-гигиенических условий работы; д) во всех других случаях, специально предусмотренных законом. Примечание. Исключено. Статья 49. Всякий трудовой договор может быть расторгнут также по требованию профессионального союза. В случае несогласия предпринимателя с требованием союза, последнее может быть обжаловано в конфликтном порядке.Статья 46. Отстранение от работы
Отстранение работников от работы собственником или уполномоченным им орга-ном допускается в случае: появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения; отказа или уклонения от обязательных медицинских осмотров, обучения, инструктажа и проверки знаний по охране труда и противопожарной охране; в других случаях, предусмотренных законодатель-ством.
- При отстранении трудовые отношения не прекращаются, также не прекращается и действие трудового договора, но работник временно к работе не допускается. Что же касается оплаты времени отстранения, то по этому поводу законодатель прямо или косвенно установил следующие варианты норм: 1) заработная плата за период отстранения не сохраняется; 2) заработная плата за период отстранения не сохраняет-ся, но возмещается на основании специального закона (п. 1 ст. 3 Закона «О порядке возмещения вреда, причиненного гражданину незаконными действиями органов до-знания, предварительного следствия, прокуратуры и суда» ); 3) заработная плата за период отстранения сохраняется полностью; 4) заработная плата сохраняется в раз-мере двух третей тарифной ставки (должностного оклада); 5) за период отстранения работнику выплачивается пособие по социальному страхованию.
- Статья 46 КЗоТ предоставляет право собственнику отстранять работников от работы при наличии предусмотренных законодательством оснований. Утверж-дение о том, что собственник в соответствии со ст. 46 КЗоТ только имеет право, а не обязан отстранять, основывается на формулировке этой статьи: «отстранение допускается».
Однако правовые нормы, регулирующие вопрос отстранения более конкретно, обычно обязывают собственника отстранять работников от работы. Правда, из этого правила есть и исключения. В частности, отстранение от работы государственных слу-жащих в соответствии со ст. 22 Закона «О государственной службе» допускается на усмотрение руководителя соответствующего государственного органа.
- В случае появления на работе в нетрезвом состоянии работник должен быть отстра-нен от работы. Такой вывод следует сделать из части второй ст. 13 Закона «Об охране труда» , которая возлагает на собственника обязанность осуществлять контроль за выполнением работ в соответствии с требованиями охраны труда. Он следует также из ст. 4 Указа Президиума Верховного Совета УССР «О мерах по усилению борьбы против пьянства, алкоголизма, искоренению самогоноварения» , которым уста-новлена административная ответственность мастеров, начальников участков, смен, цехов и других руководителей, не принявших меры к отстранению от работы лиц, находящихся в нетрезвом состоянии (Указом Президиума Верховного Совета УССР от 29 мая 1985 года эта норма была включена в ст. 179 Кодекса об административных правонарушениях . С тех пор ст. 179 КУАП не изменялась, кроме изменения размера штрафа, установленного этой статьей). В отдельных нормативных актах прямо формулируются нормы, запрещающие допуск к работе лиц с признаками алкогольного
Опьянения (см., например, п. 46 Правил безопасной эксплуатации электроустано-вок . С целью недопущения к работе лиц, находящихся в состоянии алкогольного опьянения, ст. 45 Закона «О дорожном движении» предусматривает ежесменные предрейсовые и послерейсовые медицинские осмотры водителей транспортных средств. Эта категория работников может быть подвергнута принудительному медицинскому освидетельствованию, в том числе путем их доставки в медицинское учреждение (под-пункт 7 п. 5 Положения о Государственной автомобильной инспекции Министерства внутренних дел ).
По общему правилу, факт появления в нетрезвом состоянии, дающий основания для отстранения работника от работы, может быть установлен не только актом медицинско-го освидетельствования, но и другими доказательствами, в том числе и свидетельскими показаниями, которые также могут стать фактическим основанием для отстранения работника. Аналогичным образом за собственником следует признать и право отстра-нения от работы лиц, находящихся в состоянии токсического опьянения.
- Вопрос об отстранении от работы лиц, находящихся в состоянии наркотического опьянения, решается несколько иначе. В соответствии с частью третьей ст. 12 Закона «О мерах противодействия незаконному обороту наркотических средств, психотроп-ных веществ и прекурсоров и злоупотреблению ими» установление наличия состояния наркотического опьянения в результате незаконного употребления нарко-тических средств является компетенцией только врача, на которого возложены обя-занности по проведению медицинского осмотра (обследования). При наличии факта появления работника на работе в состоянии наркотического опьянения собственник обязан проинформировать об этом орган милиции, который выдает работнику на-правление на медицинский осмотр. В случае отказа от добровольного медицинского осмотра или обследования возможен принудительный привод с целью медицинского осмотра (обследования) на основании постановления органа внутренних дел (п. 2.3; 2.6 Инструкции о порядке выявления и постановки на учет лиц, незаконно употре-бляющих наркотические средства или психотропные вещества ). Конечно, на-столько многочисленные требования законодательства не должны игнорироваться. Но не следует думать, что собственник лишен права принять экстренные меры до того, как работник будет принудительно доставлен в медицинское заведение для осмотра и бу-дет установлен факт наркотического опьянения. Права человека на жизнь, здоровье, его безопасность признаются в Украине высшей социальной ценностью (ст. 3 Кон-ституции). Это конституционное положение может быть основанием для отстранения от работы лица, в отношении которого имеются внешние основания предполагать, что оно находится в состоянии наркотического опьянения. Лучше будет, если собственник впоследствии извинится, выплатит заработную плату за время вынужденного прогула и даже возместит моральный вред, если предположение о наркотическом опьянении не подтвердится, чем нести риск допуска к работе лица, находящегося в состоянии наркотического опьянения, и непредвиденных последствий такого допуска.
Время, в течение которого работник не работал вследствие отстранения по рассмо-тренному основанию, оплате не подлежит. Основанием для такого вывода является часть первая ст. 94 КЗоТ (заработная плата выплачивается за выполненную работу). Кроме того, в этом случае подлежит применению часть третья ст. 113 КЗоТ (время простоя по вине работника не оплачивается). Если вывод собственника о наркотическом опьянении работника не подтверждается, время отстранения должно быть оплачено исходя из средней заработной платы работника.
- Статья 46 КЗоТ предусматривает возможность отстранения работников от ра-боты в случае их отказа или уклонения от обязательных медицинских осмотров.
Статья 7 Закона «Об обеспечении санитарного и эпидемического благополучия на-селения» возлагает на предприятия, учреждения, организации обязанность отстранения по представлению соответствующих должностных лиц государственной санитарно-эпидемиологической службы от работы работников, которые уклоняются от обязательного медицинского осмотра. Статья 17 Закона «Об охране труда» формулирует эту обязанность в отношении работодателя и дополняет изложенное правило указанием на отстранение работника без сохранения заработной платы.
Правило ст. 17 Закона «Об охране труда» , возлагающее на собственника обязанность отстранять от работы работников, которые уклоняются от прохождения обязательного медицинского осмотра, дополняется правилом ст. 15 того же Зако-на , предоставляющим право специалистам по охране труда требовать отстранения от работы лиц, которые не прошли медицинский осмотр. Следует также учитывать, что ст. 31 Основ законодательства Украины о здравоохранении и ст. 26 Закона «Об обеспечении санитарного и эпидемического благополучия населения» воз-лагают на собственников и руководителей предприятий, учреждений, организаций от-ветственность за вредные последствия для здоровья населения, причиненные допуском к работе лиц, не прошедших обязательный медицинский осмотр. Возложение такой ответственности также свидетельствует о том, что собственник несет публично-правовую обязанность отстранять от работы работников, которые не прошли медицинский осмотр. В силу такой обязанности в пределах трудовых правоотношений собственник и полу-чает субъективное право отстранять работников и при отсутствии представления ор-ганов санитарно-эпидемиологической службы. Вместе с этим с целью предупреждения конфликтов мы бы рекомендовали учитывать практику, сложившуюся за много лет, которая не считала возможным отстранение работников, не прошедших медицинский осмотр, без соответствующего представления. Эта практика преобладает в судах. Да и в п. 2.1 Инструкции о порядке внесения представления об отстранении лиц от ра-боты или другой деятельности указывается, что отстранение (в том числе лиц, не прошедших медицинский осмотр) от работы проводится на основании представления соответствующих должностных лиц государственной санитарно-эпидемиологической службы. Поэтому собственнику в соответствующих случаях целесообразно было бы сообщить в органы санэпидслужбы о лицах, уклоняющихся от медицинского осмотра, получить представление об отстранении и только потом отстранять работников от ра-боты по рассмотренному основанию.
Отказ от прохождения медицинского осмотра в соответствии со ст. 26 Закона «Об обеспечении санитарного и эпидемического благополучия населения» яв-ляется нарушением трудовой дисциплины. Тем самым законодатель подсказывает, что лица, уклоняющиеся от медицинского осмотра, после отстранения и применения взыскания подлежат (в случае последующего нарушения) увольнению не по сравни-тельно лояльному п. 2 ст. 40 КЗоТ, а по позорящему работника основанию (таковым является п. 3 ст. 40 КЗоТ).
О перечне работников, обязанных периодически проходить медицинский осмотр, см. комментарий к ст. 169 КЗоТ.
Время, в течение которого работник не выполнял трудовые обязанности вследствие отстранения от работы в связи с уклонением от обязательного медицинского осмотра, оплате не подлежит. При этом подлежит применению часть четвертая ст. 113 КЗоТ (время простоя по вине работника не оплачивается), если работник выходил на ра-боту.
