কর্মী উন্নয়ন পরিকল্পনা নমুনা। ব্যক্তিগত উন্নয়ন পরিকল্পনা: উদাহরণ, নির্দিষ্ট কর্ম এবং লক্ষ্য

নিবন্ধটিতে একটি পৃথক কর্মচারী উন্নয়ন পরিকল্পনা রয়েছে: উদাহরণ, নমুনা, টিপস। কর্মীদের অনুপ্রেরণা এবং আনুগত্য বাড়াতে কীভাবে একটি নথি আঁকতে হয় তা আমরা আপনাকে বলব।

নিবন্ধ থেকে আপনি শিখবেন:

একটি পৃথক কর্মচারী উন্নয়ন পরিকল্পনা কি?

একটি স্বতন্ত্র কর্মচারী উন্নয়ন পরিকল্পনা কোম্পানির মানব সম্পদ সম্ভাবনা বিকাশের জন্য একটি উচ্চ-মানের হাতিয়ার। এইভাবে, এন্টারপ্রাইজটি একদিকে নির্দিষ্ট পেশাদার দক্ষতা সহ কর্মীদের জন্য তার প্রয়োজনীয়তা উপলব্ধি করে এবং অন্যদিকে, প্রদত্ত পণ্য এবং পরিষেবাগুলির প্রতিযোগিতার মাত্রা বাড়ায়। কর্মচারীর দৃষ্টিকোণ থেকে, এটি তাদের কাজের বিবরণ পূরণ করতে এবং এন্টারপ্রাইজের মধ্যে তাদের কর্মজীবনকে এগিয়ে নেওয়ার জন্য পেশাদার দক্ষতা বিকাশের একটি উপায়। এই নিবন্ধে আমরা একটি পৃথক কর্মচারী উন্নয়ন পরিকল্পনা সম্পর্কে কথা বলব, এর বিষয়বস্তু, প্রস্তুতির নীতি এবং কাঠামো বিবেচনা করুন। একটি স্বতন্ত্র কর্মচারী উন্নয়ন পরিকল্পনা মূলত একটি ক্যারিয়ার চার্ট বা নির্দিষ্ট দক্ষতা এবং দক্ষতা অর্জনের জন্য অনুক্রমিক পদক্ষেপের একটি তালিকা, কোম্পানির জন্য প্রয়োজনীয়এবং সরাসরি কর্মচারীর কাছে। এটি একটি নির্দিষ্ট কোম্পানিতে কর্মীদের কর্মজীবন উন্নয়নের জন্য একটি স্বচ্ছ স্কিম। এটি আপনাকে কোম্পানির চাহিদা রেকর্ড করতে এবং এই প্রয়োজন মেটাতে লিভার তৈরি করতে দেয়।

একজন কর্মচারীর দৃষ্টিকোণ থেকে, একটি স্বতন্ত্র উন্নয়ন পরিকল্পনা অন্যতম অনুপ্রাণিত করার উপায়, কর্মচারী স্পষ্টভাবে কোম্পানিতে তার অবস্থান বুঝতে পারবে, ব্যক্তিগতভাবে তার উপর নির্ভর করে এমন সুযোগের স্তর জানবে। এটি ব্যক্তিগত বৃদ্ধির জন্য উচ্চ সম্ভাবনা প্রদান করে, এবং ফলস্বরূপ, উপাদান পুরস্কারের জন্য। এইভাবে, কোম্পানি আনুগত্য এবং উত্পাদনশীলতার স্তর, পণ্য এবং পরিষেবার গুণমান বৃদ্ধি করে।

এইচআর ডিরেক্টর ম্যাগাজিনের বিশেষজ্ঞদের কাছ থেকে পৃথক কর্মচারী উন্নয়ন পরিকল্পনার নমুনা

স্বতন্ত্র উন্নয়ন পরিকল্পনার বিষয়বস্তু

কর্মী উন্নয়ন পরিকল্পনায় থাকা ক্রিয়াকলাপগুলিকে প্রশিক্ষণ, উন্নয়ন এবং শক্তিবৃদ্ধিতে ভাগ করা হয়েছে। একটি কর্মজীবন পরিকল্পনা অন্তর্ভুক্ত হতে পারে:

• বহিরাগত ঘটনার তালিকা এবং অভ্যন্তরীণ কর্মীদের প্রশিক্ষণ(প্রশিক্ষণের বিন্যাস নির্দেশ করে, চাকরির সময় বা চাকরির সময়);
• স্বতন্ত্র পাঠ (একজন প্রশিক্ষক, পরামর্শদাতার সাথে);
• নির্দিষ্ট দক্ষতার বিকাশ এবং অভিজ্ঞতা অর্জনের সাথে কিছু প্রকল্পে কাজের সাথে জড়িত হওয়া;
• অনুভূমিক শিক্ষা;
• একজন সহকারী, প্রশিক্ষণার্থী হিসাবে নিয়োগ;
• হোমওয়ার্ক সহ একটি স্ব-অধ্যয়ন পদ্ধতি ব্যবহার করে;
• সার্টিফিকেশন বহন.

স্বতন্ত্র কর্মচারী উন্নয়ন পরিকল্পনা আঁকার সূচনাকারী হলেন ম্যানেজার বা এইচআর ম্যানেজার। এই সরঞ্জামটি কর্মচারী নিজেই ব্যবহার করতে পারেন, এটি স্বাধীনভাবে সংকলন করে এবং ম্যানেজার এবং এইচআর পরিষেবার সাথে সম্মত হন। এই সরঞ্জামটি কর্মজীবনের অগ্রগতির জন্য একটি হাতিয়ার হিসাবে ব্যবহৃত হয়, কর্মীদের দক্ষতা, বিনিময় অভিজ্ঞতা (অনুভূমিক কোচিং), একটি উচ্চ স্তরে উন্নত করার জন্য - এটি প্রদত্ত পণ্য এবং পরিষেবাগুলির প্রতিযোগিতা বাড়ানোর একটি উপায়।

কর্মচারী উন্নয়ন পরিকল্পনায় উন্নয়নমূলক কর্মের মানচিত্র: সিস্টেম পার্সোনেল থেকে নমুনা

একটি সংস্থার কর্মী উন্নয়ন পরিকল্পনা হল কর্মীদের রিজার্ভের অন্তর্ভুক্ত কর্মীদের আনুগত্য বাড়ানোর একটি উদাহরণ, কিন্তু যারা কর্মজীবন বৃদ্ধির সুযোগ দেখতে পান না। ফ্রিকোয়েন্সি পরিপ্রেক্ষিতে, পরিকল্পনাগুলি ছয় মাস থেকে এক বছরের জন্য তৈরি করা হয়, শীর্ষ ব্যবস্থাপনার জন্য - তিন থেকে পাঁচ বছরের জন্য।

কর্মচারীদের যোগ্যতার স্তর ট্র্যাক করার সর্বোত্তম উপায় হল স্টাফ ট্রেনিং রেগুলেশনে অনুষ্ঠিত প্রতিটি পদের জন্য আনুষ্ঠানিক প্রয়োজনীয়তা অন্তর্ভুক্ত করা। নির্দিষ্ট মানদণ্ডের উপস্থিতি এন্টারপ্রাইজের বিকাশের গুণগত বিশ্লেষণের অনুমতি দেবে এবং, যদি প্রয়োজন হয় তবে নির্দিষ্ট কর্মীদের উন্নয়ন পরিকল্পনায় অন্তর্ভুক্ত ব্যবস্থার সাথে এটি সামঞ্জস্য করুন। ম্যানেজার এবং কর্মচারীর মধ্যে একটি কথোপকথনের বিন্যাসে পরিকল্পনা তৈরি করার পরামর্শ দেওয়া হয় - প্রতিক্রিয়া একটি কার্যকর নথি প্রস্তুত করতে এবং এটি বাস্তবায়নের জন্য কর্মচারীর অনুপস্থিত সম্মতি পেতে সহায়তা করবে।

একটি স্বতন্ত্র উন্নয়ন পরিকল্পনা এবং এর কাঠামো আঁকার জন্য নীতিগুলি

একটি পৃথক পরিকল্পনা তৈরি করা প্রস্তুতির সাথে শুরু হয়। প্রথম ধাপ হল কর্মচারী যোগ্যতা স্তরের মূল্যায়ন, কর্মচারী নিজেই, তার ম্যানেজার এবং এইচআর ম্যানেজারের দৃষ্টিকোণ থেকে তার বৃদ্ধির সুযোগ। এই মূল্যায়নের উপর ভিত্তি করে, ক্রিয়াকলাপগুলির একটি সময়সূচী তৈরি করা হয়, যার নীতিটি হল সহজ থেকে জটিল পর্যন্ত বিকাশ। এটি প্রশিক্ষণ কার্যক্রমের একটি যৌক্তিক ক্রম হওয়া উচিত, প্রশিক্ষণ বিন্যাসে সময় এবং ফ্রিকোয়েন্সি নির্দেশ করে।

পার্সোনেল সিস্টেম থেকে ইঙ্গিত: একটি পৃথক উন্নয়ন পরিকল্পনা তৈরির জন্য মৌলিক নীতিগুলি

পৃথক উন্নয়ন পরিকল্পনা আঁকতে, আপনি বিশেষ ব্যবহার করতে পারেন সফটওয়্যারবা সর্বজনীন সফ্টওয়্যার মডিউল। এটি একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর উন্নয়নের জন্য পরিকল্পনা তৈরি, তাদের জন্য অ্যাকাউন্টিং, ফলাফলের সংক্ষিপ্তকরণ এবং বাজেটের পরিকল্পনা করার জন্য (এটির ব্যবহারের পরবর্তী মূল্যায়ন সহ) জন্য আবেদন জমা দেওয়ার প্রক্রিয়াটিকে অপ্টিমাইজ করবে, সেইসাথে বিশেষভাবে কাজ করার খরচের জন্য। কর্মীদের রিজার্ভ.

একটি স্বতন্ত্র কর্মচারী উন্নয়ন পরিকল্পনার একটি সর্বজনীন নমুনা

একটি নিয়ম হিসাবে, একটি পৃথক উন্নয়ন পরিকল্পনা একটি সার্বজনীন কাঠামো আছে। একজন সংরক্ষিত ব্যক্তির জন্য একটি পৃথক উন্নয়ন পরিকল্পনা, একটি সমাপ্ত নমুনার উদাহরণ, নীচে পাওয়া যাবে। এটিতে একটি নির্দিষ্ট কর্মচারী সম্পর্কে তথ্য এবং তার মুখোমুখি পেশাদার কাজের একটি তালিকা রয়েছে। উপরন্তু, পরিকল্পনা নির্দিষ্ট সুপারিশ প্রদান করা উচিত যা এটি তার লক্ষ্য অর্জন করতে অনুমতি দেবে:

• কর্পোরেট দক্ষতা এবং ব্যবসায়িক গুণাবলী বিকাশ;
• পেশাদার দক্ষতা, জ্ঞান এবং দক্ষতা বিকাশ করুন।

একটি পৃথক উন্নয়ন পরিকল্পনার একটি নির্দিষ্ট কাঠামো রয়েছে; আমরা আপনাকে নিম্নলিখিত উপাদানগুলি অফার করি:

1. কর্মচারী সম্পর্কে তথ্য (দক্ষতা স্তর, অভিজ্ঞতা, ব্যক্তিগত তথ্য)।
2. তার মুখোমুখি পেশাদার বৃদ্ধির কাজগুলির একটি তালিকা।
3. আপনার লক্ষ্য অর্জনের জন্য সুপারিশের তালিকা।
4. উন্নয়ন লক্ষ্য (সারণী বিন্যাসে, কৃতিত্বের জন্য সময়সীমা নির্দেশ করে, পদ্ধতি এবং নির্দিষ্ট কর্মের তালিকা)।
5. ফলাফল মূল্যায়নের মানদণ্ড: আপনাকে কর্মচারী, তার ব্যবস্থাপক এবং এইচআর পরিষেবার অবস্থান থেকে উন্নয়ন পরিকল্পনা মূল্যায়ন করার অনুমতি দেবে।

এইচআর ডিরেক্টর ম্যাগাজিনের বিশেষজ্ঞদের কাছ থেকে পৃথক ব্যবস্থাপক উন্নয়ন পরিকল্পনার নমুনা

একটি স্বতন্ত্র উন্নয়ন পরিকল্পনা তৈরি করার সময় 6টি প্রধান ভুল

ত্রুটি 1.লক্ষ্যটি উচ্চাকাঙ্ক্ষী এবং সুবিন্যস্ত বলে মনে হচ্ছে, কিন্তু ঠিক কী বিকাশ করা দরকার তা স্পষ্ট নয়। কর্মচারী মনে করেন: মূল জিনিসটি নতুন দক্ষতা শেখা নয়, কেবল ভান করা। উপরন্তু, কর্মচারী লক্ষ্যটি অপ্রাপ্য বিবেচনা করতে পারে। সে বুঝতে পারে না কীসের জন্য চেষ্টা করতে হবে, কী দক্ষতা বিকাশ করতে হবে এবং কখন। অতএব, তিনি যান্ত্রিকভাবে পরিকল্পনায় নির্দিষ্ট করা সমস্ত কিছু সম্পাদন করেন এবং ফলস্বরূপ নতুন দক্ষতা অর্জন করেন না।

ত্রুটি 2. একজন কর্মচারী এবং তার উর্ধ্বতন ব্যবস্থাপকের কি ফলাফল অর্জন করতে হবে সে সম্পর্কে বিভিন্ন ধারণা রয়েছে। ফলস্বরূপ, কর্মচারী আইপিআর-এ নির্দিষ্ট সমস্ত কাজ সম্পন্ন করে, কিছু দক্ষতা অর্জন করে এবং তার ব্যবস্থাপক অন্যদের মূল্যায়ন করে। এটি ঘটবে যদি উন্নয়ন পরিকল্পনার প্রত্যাশিত ফলাফলগুলি ভুলভাবে প্রণয়ন করা হয় এবং কর্মচারী এবং তার বস এই ফলাফলগুলি দ্বারা তাদের প্রত্যেকে কী বোঝেন তা স্পষ্ট করে না।

এইচআর ডিরেক্টর ম্যাগাজিনের বিশেষজ্ঞদের কাছ থেকে একটি ইঙ্গিত: আইপিআর-এর প্রধান ভুল এবং কীভাবে সেগুলি দূর করা যায়

ত্রুটি 3.বিশেষজ্ঞের উন্নয়ন পরিকল্পনায় অনেক বেশি দক্ষতা অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে। কর্মচারী একটি বিষয়ে মনোনিবেশ করতে পারে না। ফলস্বরূপ, তিনি একক দক্ষতা অর্জন করেন না। অথবা, স্বল্প সময়ের মধ্যে কত উন্নয়নমূলক কর্মকাণ্ড সম্পন্ন করতে হবে তা দেখে তিনি আগ্রহ হারিয়ে ফেলেন এবং পরিকল্পনার কাজ বন্ধ করে দেন।

ত্রুটি 4.পরিকল্পনায় তাত্ত্বিক জ্ঞান অর্জনের জন্য ডিজাইন করা অনেক কার্যক্রম রয়েছে। একজন কর্মচারী মনে করতে পারে যে তার কাজ শুধুমাত্র একটি বই পড়া বা একটি কোর্স করা। আপনার কাজে নতুন তথ্য ব্যবহার করার দরকার নেই। তদতিরিক্ত, বিশেষজ্ঞটি নিশ্চিত যে ম্যানেজার কীভাবে ক্রিয়াকলাপগুলি পরিচালনা করবেন তা নিয়ন্ত্রণ করবেন না। অতএব, আপনাকে তাদের জন্য সময় নষ্ট করতে হবে না।

ত্রুটি 5.একজন কর্মচারীর উন্নতি হয়েছে কিনা তা কিভাবে মূল্যায়ন করা যায় তা স্পষ্ট নয় প্রয়োজনীয় দক্ষতা. কর্মচারী বুঝতে পারে না কোন স্তরে দক্ষতা বিকাশ করা উচিত, কারণ এটি উন্নয়ন পরিকল্পনায় উল্লেখ করা হয়নি।

ত্রুটি 6.কর্মচারী বুঝতে পারে না কেন তার নতুন দক্ষতা বিকাশ করা উচিত এবং সেগুলি কোথায় প্রয়োগ করতে পারে। উন্নয়ন তার কাছে অর্থ হারায়। বিশেষজ্ঞ বিশ্বাস করেন যে যদি একটি নতুন দক্ষতা তার কাজে তার জন্য উপযোগী না হয়, তবে এটির বিকাশে সময় ব্যয় করার দরকার নেই।

একজন কর্মচারীর জন্য একটি স্বতন্ত্র উন্নয়ন পরিকল্পনা (IDP) এমন একটি চমৎকার অনুপ্রেরণামূলক হাতিয়ার যে কেউ আশ্চর্য হয় কেন এটি খুব কমই ব্যবহৃত হয়। এটি ভিন-ভিন কৌশলের একটি ক্লাসিক কেস: একজন কর্মচারী উদ্দেশ্যমূলকভাবে এবং পদ্ধতিগতভাবে গুণাবলী এবং দক্ষতার উন্নতিতে নিযুক্ত থাকে, কোম্পানির দ্বারা প্রয়োজনীয়. এটি বিকাশ করা এবং বাস্তবায়ন করা এতটা কঠিন নয় (এমনকি যদি কেউ আপনাকে আমন্ত্রিত কোচ এবং বিশেষ প্রোগ্রামগুলির সাথে ভয় দেখানোর চেষ্টা করে), এবং কোম্পানির জন্য সিনারজিস্টিক প্রভাব প্রাথমিক প্রত্যাশার চেয়ে অনেক বেশি হতে পারে।

আইপিআর কি

এটি ক্রিয়াকলাপের একটি তালিকা (প্রশিক্ষণ, নতুন জ্ঞান এবং দক্ষতা বিকাশ এবং একীভূত করা), যার জন্য কর্মচারী পেশাদারভাবে বিকাশ করবে, নতুন দক্ষতা বিকাশ করবে এবং কাজের দক্ষতা বৃদ্ধি করবে। এটি সর্বদা একটি নির্দিষ্ট ব্যক্তির জন্য সংকলিত হয়, তার ব্যক্তিগত লক্ষ্য, কোম্পানির লক্ষ্য এবং অবস্থানের বৈশিষ্ট্যগুলি বিবেচনা করে।

এটি ক্যারিয়ারের বৃদ্ধি এবং/অথবা প্রচারের পর্যায়গুলিও রেকর্ড করতে পারে। মজুরিএকজন কর্মচারীর একটি নির্দিষ্ট পেশাদার স্তর অর্জনের প্রতিক্রিয়া হিসাবে।

একটি আইপিআর সাধারণত ছয় মাস থেকে এক বছরের জন্য তৈরি করা হয় (শিশুদের জন্য - সম্ভবত 3 মাস), এবং উচ্চ সম্ভাবনাযুক্ত বা গুরুতর ব্যবস্থাপক পদে থাকা কর্মচারীদের জন্য - বেশ কয়েক বছর ধরে। এটি (এবং উচিত) প্রয়োজন অনুসারে সামঞ্জস্য করা যেতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, যদি শূন্যপদটির জন্য কর্মচারীকে "উত্থাপিত" করা হয়েছিল তা দ্রুত উপলব্ধ হয়।

আইপিআর কার জন্য সংকলিত হয়?

পরিস্থিতি যখন কোম্পানির প্রতিটি কর্মচারীর একটি স্বতন্ত্র উন্নয়ন পরিকল্পনা থাকে কিছুটা আদর্শিক হয়। এটা বেশ বোধগম্য হয় যখন একজন নিয়োগকর্তা একজন অফিস ম্যানেজারের বর্তমান যোগ্যতা নিয়ে বেশ সন্তুষ্ট হন বা একজন সাধারণ হিসাবরক্ষকের মধ্যে অপ্রয়োজনীয় উচ্চাকাঙ্ক্ষা জাগ্রত করার কোনো ইচ্ছা না থাকে। অতএব, প্রায়শই একটি আইপিআর মূল কোম্পানির বিশেষজ্ঞ, বিভিন্ন স্তরের পরিচালক এবং কর্মীদের রিজার্ভের প্রতিনিধিদের জন্য সংকলিত হয়।

নিয়োগকর্তার জন্য আইপিআর-এর সুবিধা

• কর্মীদের আনুগত্য বৃদ্ধি। ভবিষ্যতে নিরাপত্তা এবং আত্মবিশ্বাসের অনুভূতির উত্থান: যদি তারা আমাকে বিকাশ করে, আমার মধ্যে বিনিয়োগ করে, এর মানে হল যে আমি আকর্ষণীয় এবং কোম্পানির দ্বারা প্রয়োজনীয়।
• আপনার বিশেষজ্ঞদের বিকাশ নিয়ন্ত্রণ করার ক্ষমতা - যাতে এটি সঠিক দিক এবং সঠিক গতিতে যায়।
• একটি নির্দিষ্ট বিশেষজ্ঞ যে কাজগুলি সম্পাদন করতে পারেন তার পরিধি প্রসারিত করা এবং তাদের জটিলতার স্তর বৃদ্ধি করা।
• কোম্পানির ভবিষ্যত কাজ এবং প্রকল্পের জন্য প্রয়োজনীয় সেই নতুন দক্ষতাগুলিকে কর্মীদের মধ্যে গঠন করা। কর্মচারী সম্ভাব্যতা এবং সংগঠন উন্নয়ন কৌশল সমন্বয়.
• গড়ে তোলার সম্ভাবনা কর্মীদের নীতিকর্মচারীদের পেশাগত এবং কর্মজীবন বৃদ্ধির পূর্বাভাস বিবেচনা করে।
• উচ্চতা সামগ্রিক যোগ্যতাকোম্পানিগুলি যদি মূল প্রচেষ্টা (এবং একটি অপেক্ষাকৃত ছোট বাজেট) সেই অবস্থানের লোকেদের মধ্যে বিনিয়োগ করা হয় যা উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধিতে অবদান রাখে।
• উচ্চ যোগ্য বিশেষজ্ঞ এবং ব্যবস্থাপনা প্রতিনিধিদের খোঁজা এবং আকর্ষণ করার জন্য সঞ্চয়, কারণ তারা কোম্পানির মধ্যে বড় হয়।
• এবং হ্যাঁ, আসুন নিষ্ঠুর হই: একজন বিশেষজ্ঞ অতিরিক্ত গুরুতর কাজগুলির জন্য "বোঝা" হতে পারে যার জন্য কেবলমাত্র আরও বেশি কিছু প্রয়োজন কাজের সময়. কিন্তু আমাদের অবশ্যই মনে রাখতে হবে যে তাদের ব্যর্থ করার অধিকার তার রয়েছে: "আমি একজন জাদুকর নই, আমি শুধু শিখছি।"

বিশেষজ্ঞ উন্নয়ন কর্মসূচীগুলি বিশেষত ভাল কাজ করে এমন কোম্পানীগুলিতে কাজ করে যেখানে শ্রম বাজার অফার দ্বারা পরিপূর্ণ, এবং ক্ষেত্রটিতে খুঁজে পাওয়ার চেয়ে একজন যোগ্য কর্মী বৃদ্ধি করা সহজ।

মিখাইল, মার্কেটিং বিভাগের প্রধান: "আমার কমান্ডের অধীনে একটি মেয়ে নতুন পেশাদার দিগন্তের জন্য চেষ্টা করছিল, কিন্তু আমাদের কেবল ঝিমিয়ে যাচ্ছিলএসইও প্রচার। আমরা একটি পরিকল্পনা করেছিলাম, তাকে একটি সেমিনারে পাঠিয়েছিলাম, উপযুক্ত বইটি কিনেছিলাম এবং তিনি নিজেই এটি সংকলন করেছিলেন। প্রয়োজনীয় তথ্যইন্টারনেটএ. ফলে সার্চ ইঞ্জিন অপটিমাইজেশন কাজ করেছে। অবশ্যই, আমরা তার বেতন বৃদ্ধি করেছি। কিন্তু আমরা যদি এই কাজটি কোনো অনলাইন এজেন্সির কাছে আউটসোর্স করি, তাহলে খরচ আরও তাৎপর্যপূর্ণ হবে।”

একজন কর্মচারীর জন্য আইপিআর-এর সুবিধা

• পেশাগত উন্নয়নের প্রয়োজনীয়তা সন্তুষ্ট করা, যা ক্যারিয়ারের বৃদ্ধি (উল্লম্ব এবং অনুভূমিক উভয়) এবং বেতন বৃদ্ধি প্রদান করতে পারে।
• স্ব-সংগঠন নিশ্চিত করা: কী করতে হবে, কীভাবে এটি করতে হবে, কী ফলাফল এবং কোন সময়সীমায় তা স্পষ্ট। আপনার কাজ এবং জীবন পরিকল্পনার সাথে শেখার একীভূত করা সহজ হয়ে যায়।
• পেশাদার এবং ব্যক্তিগত বিকাশে লক্ষ্যগুলির সংমিশ্রণ, যা পূর্বে একটি বিমূর্ত স্তরে বিদ্যমান ছিল।

সুবিধার তালিকাটি কোম্পানির তুলনায় ছোট হতে দেখা গেছে, তবে প্রথম পয়েন্টটি এত তাৎপর্যপূর্ণ যে আরও চালিয়ে যাওয়ার প্রয়োজন ছিল না।

আইপিআর এর কাঠামোর মধ্যে উন্নয়ন কার্যক্রমের ধরন

কোম্পানির চাহিদা এবং ক্ষমতার উপর নির্ভর করে তারা খুব বৈচিত্র্যময় হতে পারে:

• কোম্পানির মধ্যে প্রশিক্ষণ, যদি এর নিজস্ব প্রশিক্ষক থাকে, বা পরামর্শের মাধ্যমে;
• কোম্পানির খরচে বাহ্যিক প্রশিক্ষণ (সেমিনার, প্রশিক্ষণ, মাস্টার ক্লাস, কোর্স গ্রহণ, ইত্যাদিতে যোগদান);
• কর্মচারী নিজেই বাহ্যিক প্রশিক্ষণ (নিজের খরচে সেমিনার এবং প্রশিক্ষণে যোগদান, সর্বজনীনভাবে উপলব্ধ বক্তৃতা, ওয়েবিনার ইত্যাদি দেখা);
• ভিজিট করুন পেশাদার ঘটনা: সম্মেলন, গোল টেবিল, ইত্যাদি
• পেশাদার এবং ব্যবসায়িক সাহিত্য পড়া;
• নতুন অভিজ্ঞতা এবং অর্জিত দক্ষতা অনুশীলন প্রদান করে এমন প্রকল্পে অংশগ্রহণ;
• কর্মীদের ঘূর্ণন;
• ইন্টার্নশিপ;
• বিভিন্ন সার্টিফিকেশন পাস করা;
• বাইরে কাজ এবং অ্যাসাইনমেন্ট বহন কাজের বিবরণী;
• ব্যবস্থাপনা, সহকর্মী, অধস্তন এবং বিশেষজ্ঞদের কাছ থেকে প্রতিক্রিয়া অনুরোধ করুন।

বিশেষজ্ঞের পরামর্শ : যদি একজন কর্মচারীকে নির্দিষ্ট বই অধ্যয়নের কাজ দেওয়া হয়, তাহলে ফলাফলটি একটি সংশ্লিষ্ট সারাংশ হওয়া উচিত। বিশেষ করে কোম্পানির খরচে সব ধরনের পেশাদার ইভেন্টে যোগদানের ক্ষেত্রেও একই কথা। যখন একজন ব্যক্তিকে একটি ঘটনা অনুসরণ করে একটি প্রতিবেদন লিখতে হয়, তখন তার ঘনত্ব তীব্রভাবে বৃদ্ধি পায় এবং তারপরে তাকে প্রাপ্ত তথ্য বাছাই করতে হয়। এই ধরনের নোট এবং রিপোর্ট প্রতিষ্ঠানের অন্যান্য কর্মীদের জন্য দরকারী প্রমাণিত হতে পারে.

একটি আইপিআর কম্পাইল করার পর্যায়

1. সার্টিফিকেশনের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে কর্মচারীর বর্তমান দক্ষতার মূল্যায়ন, যদি এটি করা হয়।
2. কোম্পানির চাহিদা অনুযায়ী মূল কর্মচারী উন্নয়ন লক্ষ্য নির্ধারণ, সুপারিশ উন্নয়নশীল.
3. প্রশিক্ষণ, উন্নয়ন এবং শক্তিবৃদ্ধি কার্যক্রমের তালিকা সহ একটি টেবিল বা মানচিত্র আঁকা। তাদের প্রত্যেকের জন্য, লক্ষ্য অর্জনের মানদণ্ড এবং সময়সীমা অবশ্যই নির্দেশিত করা উচিত। সামঞ্জস্য বজায় রাখা গুরুত্বপূর্ণ যাতে কর্মচারীকে জ্ঞান এবং দক্ষতা প্রয়োগ করতে না হয় যা এখনও অর্জিত হয়নি। সম্পাদিত কাজগুলির জটিলতা ধীরে ধীরে বৃদ্ধি করা উচিত।

একটি ব্যতিক্রম যখন, পরিস্থিতির কারণে, একটি অপ্রস্তুত ব্যক্তিকে কিছু অগ্রিম অর্থ প্রদানের সাথে একটি নতুন পদে নিয়োগ করা হয়েছিল। এমন পরিস্থিতিতে, অনুপস্থিত দক্ষতাগুলি জরুরি গতিতে অর্জন করা দরকার।

1. সকল আগ্রহী পক্ষের সাথে উন্নয়ন পরিকল্পনার সমন্বয়।

একটি পরিকল্পনা পর্যায়ে (উদাহরণস্বরূপ, ছয় মাস), এটি শুধুমাত্র 2-3টি বর্তমানে মূল দক্ষতা বিকাশের জন্য বোধগম্য। এটি অবশ্যই মনে রাখতে হবে যে আইপিআর মানক কাজের দায়িত্বের জন্য একটি অতিরিক্ত বোঝা, যা প্রথমে সম্পাদন করতে হবে।

স্বতন্ত্র উন্নয়ন পরিকল্পনার নির্দিষ্ট উদাহরণ বিশেষ প্রকাশনা এবং ইন্টারনেট পোর্টালে পাওয়া যাবে।

যিনি আইপিআর আঁকেন

সাধারণত, আইপিআর একজন কর্মী বিশেষজ্ঞের তত্ত্বাবধানে কর্মচারীর অবিলম্বে সুপারভাইজার দ্বারা সংকলিত হয়। প্রয়োজনে এবং সম্ভব হলে, বহিরাগত পরামর্শদাতা জড়িত।

এটি ম্যানুয়ালি বা বিশেষ সফ্টওয়্যার ব্যবহার করে করা যেতে পারে। স্বাভাবিকভাবেই, পরেরটি শুধুমাত্র খুব বড় কোম্পানির জন্য উপযুক্ত।

আইপিআর বাস্তবায়নের সময় ত্রুটির সম্মুখীন হন

• আইপিআর এমন একজন কর্মচারীর জন্য ডিজাইন করা হয়েছে যার স্ব-উন্নয়নের ইস্যুতে সক্রিয় অবস্থান নেই এবং পেশাদার বৃদ্ধিতে আগ্রহ নেই। এই ধরনের ব্যক্তি হয় পরিকল্পনা বাস্তবায়নে ব্যর্থ হবেন, অথবা সম্পূর্ণরূপে আনুষ্ঠানিকভাবে তা বাস্তবায়ন করবেন।
• আইপিআর কর্মচারীর উপর আরোপ করা হয়, তার সম্মতি ছাড়াই সংকলিত হয় এবং তার ব্যক্তিগত লক্ষ্য এবং ইচ্ছাকে বিবেচনায় নেয় না।

লরিসা, এর পরিচালক জনসংযোগ: “আমার আগের একটি চাকরিতে, তারা একবার আমাকে বলেছিল যে তারা আমাকে ছয় মাসের মধ্যে পদোন্নতির জন্য প্রস্তুত করবে। এবং এই অজুহাতে তারা এটি লেজ এবং মানে ব্যবহার করতে শুরু করে। এটা বলা অসম্ভব যে আমি একটি পদোন্নতির বিরুদ্ধে ছিলাম, এবং নতুন এবং কঠিন কাজ সবসময় আমাকে আকৃষ্ট করে। কিন্তু এই ঘটনাগুলোর আল্টিমেটাম প্রকৃতির কারণে, আমার উত্সাহ প্রায় অর্ধেক হয়ে গিয়েছিল এবং আমার আত্মায় একটি অপ্রীতিকর আফটারটেস্ট রয়ে গিয়েছিল।"

• কোন প্রেরণা নেই। আইপিআর বাস্তবায়নের সুবিধাগুলি কর্মচারীকে ব্যাখ্যা করা হয় না; তিনি বুঝতে পারেন না কেন এই পরিকল্পনার প্রয়োজন এবং এটি কী ইতিবাচক পরিবর্তন আনবে। দ্বিতীয় বিকল্প: একজন ব্যক্তি দেখেন যে কর্মজীবনের সম্ভাবনাগুলি বিশুদ্ধভাবে তাত্ত্বিকভাবে বর্ণনা করা হয়েছে এবং পদোন্নতির কোন বাস্তব সম্ভাবনা নেই।
• উপাদান প্রেরণা জড়িত - বোনাস এবং বোনাস এবং পরিকল্পনার পৃথক পয়েন্ট বাস্তবায়ন. এই পদ্ধতিটি এই সত্যের দিকে পরিচালিত করে যে আইপিআরকে আয়ের উত্স হিসাবে বিবেচনা করা হয় এবং আবার আনুষ্ঠানিকভাবে পরিচালিত হয়।

সম্পর্কে আপনার বন্ধু এবং অংশীদারদের বলুন নিয়োগ সংস্থাকাজের সাহায্য এবং পান আপনার সুপারিশ ব্যবহার করা নতুন ক্লায়েন্টদের জন্য 20% বোনাস.

শৃঙ্খলার দ্বারা

কর্মী উন্নয়ন ব্যবস্থাপনা

কর্মজীবন: ব্যক্তিগত উন্নয়ন পরিকল্পনা

মস্কো - 2009

ভূমিকা

গ্র্যান্ট ডোনোভান, পারসেপশন ম্যাপিং (অস্ট্রেলিয়া) এর পরিচালক, একবার একটি কথোপকথনে নিম্নলিখিত চিন্তাভাবনা প্রকাশ করেছিলেন: “কর্পোরেট প্রশিক্ষণের ভবিষ্যত একটি পৃথক পদ্ধতি এবং পরিকল্পনার মধ্যে নিহিত। যদি একটি কোম্পানি প্রত্যেক কর্মচারীর থেকে সর্বোচ্চ কর্মক্ষমতা পেতে চায়, তাহলে তাদের ব্যক্তিগত পেশাদার ত্রুটিগুলি সংশোধন করার জন্য তাদের যতটা সম্ভব সুযোগ প্রদান করতে হবে। আমি মনে করি যে ব্যক্তিগত উন্নয়ন পরিকল্পনা এই প্রক্রিয়া পরিচালনার জন্য একটি ভাল হাতিয়ার হতে পারে। তারাই ভবিষ্যত।"

মহান সম্ভাবনা, আপনি কি মনে করেন না? প্রকৃতপক্ষে, আইপিআর কর্মচারীর কাছ থেকে সংস্থার প্রত্যাশা এবং ব্যক্তির ব্যক্তিগত আকাঙ্ক্ষা উভয়ই বিবেচনায় নিতে পারে। উপরন্তু, একটি আইপিআর তৈরির প্রক্রিয়া নিজেই কর্মচারীকে বিভিন্ন ধরনের প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়নের সুযোগ প্রদর্শন করে, যেগুলি শুধুমাত্র কোম্পানী প্রদান করে তা নয়, বরং সেগুলিও যা কর্মচারী নিজের জন্য আবিষ্কার করতে পারে যদি সে এগিয়ে যাওয়ার দিকে মনোনিবেশ করে। আইপিআর গঠন ও বাস্তবায়ন, অনেক বিশেষজ্ঞের মতে, উন্নয়ন ও প্রশিক্ষণের দায়িত্ব প্রতিষ্ঠান থেকে কর্মচারীর নিজের কাছে স্থানান্তরিত করে। প্রকৃতপক্ষে, প্রায়শই, বিশেষ করে "প্রতিভার জন্য যুদ্ধ" এর উচ্চতায়, এইচআর ম্যানেজাররা প্রশিক্ষণ সহ কোম্পানির প্রতি কর্মীদের ভোগবাদী মনোভাব সম্পর্কে অভিযোগ করেন। "আমাকে শেখাও!" - কোম্পানিতে বাতাসে ছিল. আইপিআর সঠিকভাবে এবং ভারসাম্যপূর্ণভাবে আঁকা হলে, এই ধরনের বিকৃতি হওয়া উচিত নয়।

আইপিআর কার জন্য সম্পন্ন হয়েছে?

কার জন্য আইপিআর তৈরি করা উচিত? এটি প্রতিটি কোম্পানির পছন্দ। কোন সঠিক উত্তর নেই, কিন্তু এই প্রশ্নের সমাধান করার জন্য বিভিন্ন পদ্ধতি আছে।

প্রথম পদ্ধতিপ্রতিষ্ঠানের প্রতিটি কর্মীর জন্য আইপিআর সংকলিত হয়। এই পদ্ধতি অনুসরণ করা হয়, উদাহরণস্বরূপ, এমটিএস এবং ডিএইচএল-এর মতো কোম্পানিগুলি দ্বারা। তার ক্ষমাপ্রার্থীরা উপরে বর্ণিত গ্রান্ট ডোনোভানের অবস্থানের অনুরূপ দৃষ্টিভঙ্গি মেনে চলে: একজন কর্মচারী কোন গ্রেডে তা বিবেচ্য নয়, এটি গুরুত্বপূর্ণ যে তার কাজ কোম্পানির জন্য কার্যকর। এবং যেহেতু আদর্শ কর্মীদের অস্তিত্ব নেই এবং "অসম্পূর্ণতা" এর মাত্রা প্রত্যেকের জন্য আলাদা, তাই প্রতিটি ব্যক্তির অবশ্যই উন্নতির নিজস্ব পথ থাকতে হবে।

দ্বিতীয় পদ্ধতিরাজ্যগুলি: আইপিআর কর্মী রিজার্ভ, উচ্চ-সম্ভাব্য কর্মচারী বা উচ্চ পদের জন্য আবেদনকারীদের জন্য তৈরি করা হয়েছে। এই পদ্ধতিটি অনেক কোম্পানিতে ব্যবহার করা হয়, এবং প্রায়শই এই শ্রেণীর কর্মীদের সাথেই আইপিআরের অন্যান্য গোষ্ঠীর কর্মীদের সম্প্রসারণ শুরু হয়। এর সমর্থকরা বিশ্বাস করেন যে একটি আইপিআর তৈরি করা একটি বরং শ্রম-নিবিড় প্রক্রিয়া যাতে কর্মচারী নিজে, তার সুপারভাইজার, এইচআর ম্যানেজার এবং/অথবা প্রশিক্ষক এবং পরামর্শদাতা (যদি তার থাকে) জড়িত হওয়া উচিত। যাইহোক, যদি এই অনুশীলনটি সমস্ত কর্মচারীদের কাছে প্রসারিত করা হয় তবে এটি কোম্পানির জন্য খুব ব্যয়বহুল হবে।

অবশেষে, তৃতীয় পদ্ধতিইঙ্গিত করে যে আইপিআর কোম্পানির সর্বনিম্ন থেকে শীর্ষ পরিচালকদের জন্য তৈরি করা হয়েছে। এই পদ্ধতির অনুগামীরা তাদের পছন্দকে এই সত্যের দ্বারা ব্যাখ্যা করে যে সংস্থার একটি শক্তিশালী ব্যবস্থাপক উপাদান এবং সু-বিকশিত নেতৃত্বের দক্ষতাই এর সাফল্যের চাবিকাঠি, এবং এটি সমস্ত পদের পরিচালকদেরই বিনিয়োগ এবং প্রচেষ্টার কেন্দ্রবিন্দুতে পরিণত হওয়া উচিত। এইচআর বিভাগের। তবে তাদের জন্য প্রশিক্ষণ বা প্রোগ্রাম তৈরি করা যথেষ্ট নয় - তাদের স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য এবং চাহিদাগুলি বিবেচনায় নেওয়া প্রয়োজন, এজন্য আইপিআর প্রয়োজনীয়।

কোম্পানীর কর্মচারীদের প্রতি মনোভাব সকল পন্থায় সাধারণ। সমস্ত লোক আলাদা, প্রত্যেকের নিজস্ব প্রশিক্ষণের স্তর রয়েছে এবং একজন কর্মচারীর বিকাশের জন্য পৃথক দৃষ্টিভঙ্গি ছাড়াই তার কাছ থেকে সর্বাধিক আউটপুট অর্জন করা অসম্ভব। পেশাদার গুণাবলী. আপনার কোম্পানি যদি আইপিআর বাস্তবায়নের দ্বারপ্রান্তে থাকে, তাহলে আমরা আপনাকে ছোট থেকে শুরু করার পরামর্শ দিচ্ছি: কর্মীদের একটি পাইলট গ্রুপ নির্বাচন করুন এবং আপনি যে পদ্ধতিটি বেছে নিয়েছেন তা পরীক্ষা করুন। পাইলট গ্রুপ একজন কর্মী রিজার্ভ, কোম্পানির একটি মূল বিভাগের কর্মচারী (উদাহরণস্বরূপ, একটি বিক্রয় বিভাগ বা গ্রাহক পরিষেবা বিভাগ) বা সংস্থার একটি শাখার কর্মচারী (সমস্ত বিভাগ, সমস্ত কর্মচারী) হতে পারে। ফ্রন্ট অফিস (কল সেন্টার) কর্মচারীদের একটি গ্রুপে একটি আইপিআর চালু করার অভিজ্ঞতা রয়েছে।

আইপিআর কে তৈরি করেছে?

যদি আমরা একটি আদর্শ পরিস্থিতির কথা বলি, তাহলে কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন, সার্টিফিকেশন এবং অন্যান্য ধরণের কর্মচারী মূল্যায়নের ফলাফলের ভিত্তিতে পরিচালকের সাথে তার অধস্তনদের সাথে মিলে আইপিআর তৈরি করা উচিত। কিন্তু আইপিআর ভালোভাবে তৈরি করার জন্য একজন ম্যানেজারকে কী জানতে হবে তার তালিকাটি যদি আমরা দেখি, তাহলে এটা পরিষ্কার হয়ে যায়: ম্যানেজার, অন্তত প্রাথমিক পর্যায়ে, সহায়তা প্রয়োজন।

সুতরাং, একটি উচ্চ-মানের আইপিআর তৈরি করতে, একজন পরিচালককে অবশ্যই জানতে হবে:

---------------- কী ধরনের প্রশিক্ষণ এবং বিকাশ নীতিগতভাবে বিদ্যমান;

---------------- তাদের মধ্যে কোনটি কোম্পানির কাছে ইতিমধ্যেই রয়েছে (মুখোমুখী এবং দূরত্বের প্রশিক্ষণের ক্যাটালগ, প্রশিক্ষণ কেন্দ্রের সেমিনার এবং বহিরাগত সরবরাহকারী; বর্তমান প্রকল্প যেখানে আপনি করতে পারেন উন্নয়নের উদ্দেশ্যে একজন কর্মচারীকে জড়িত করুন; কোচিং/মেন্টরিং প্রোগ্রাম যাতে আপনি একজন কর্মচারীকে অন্তর্ভুক্ত করতে পারেন; লাইব্রেরি, ইত্যাদি।);

---------------- আপনি কীভাবে কর্মক্ষেত্রে একজন কর্মচারীকে বিকাশ করতে পারেন (কিছু কোম্পানি তৈরি করে বিশেষ নির্দেশনা, যা কর্মক্ষেত্রে নির্দিষ্ট উন্নয়ন পদ্ধতি তালিকাভুক্ত করে, তবে এটি গুরুত্বপূর্ণ যে ম্যানেজার নিজেই বিকল্পগুলি তৈরি করতে পারেন);

---------------- একজন কর্মচারী মূল্যায়নের ফলাফল কী, যা পরিচালক নিজেই করেন না (“360 ডিগ্রি” পদ্ধতি, DISC, মূল্যায়ন কেন্দ্র, ইত্যাদি। - কোম্পানির সরঞ্জামের উপর নির্ভর করে);

---------------- বিভাগের মধ্যে প্রশিক্ষণ বাজেটের আকার কত (যদি এটি বিশেষভাবে বরাদ্দ করা হয়);

---------------- পেশাগত বা ব্যবস্থাপনাগত কর্মজীবনে কর্মচারীর ব্যক্তিগত আকাঙ্খা কী, তার প্রকৃত ক্ষমতা কী;

---------------- একজন কর্মচারীর জন্য কোন পদ্ধতি এবং প্রশিক্ষণের ধরনগুলি সবচেয়ে কার্যকর (এমন কিছু লোক আছে যারা একটি গোষ্ঠীতে আরও ভাল শেখে, এবং অন্যরা যারা পড়তে পছন্দ করে; কারো জন্য, দূরশিক্ষণ দরকারী, যখন অন্যরা স্ক্রিনে তথ্য ভালভাবে উপলব্ধি করে না);

昧 কর্মচারী পূর্বে কোন প্রশিক্ষণ পেয়েছে (আপনার কোম্পানি বা অন্য কোম্পানিতে, যদি সে নতুন হয়);

এগুলি অভ্যন্তরীণ বা বাহ্যিক বেঞ্চমার্কিংয়ের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে হতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, প্রশিক্ষণ INDEX`09 অনুসারে, 2008 সালে, "লাইন ম্যানেজার" বিভাগে কর্মচারী প্রতি 35 ঘন্টা ফুল-টাইম প্রশিক্ষণ ছিল। যদি এই সূচকটি কম হয়, তবে এটি কর্মচারী দ্বারা কোম্পানির একটি ত্রুটি হিসাবে অনুভূত হতে পারে, কারণ প্রশিক্ষণের সুযোগ, অসংখ্য গবেষণা অনুসারে, নিয়োগকর্তা ব্র্যান্ডিংয়ের একটি গুরুত্বপূর্ণ উপাদান। উপরন্তু, বিশ্বব্যাংকের একটি সমীক্ষায় দেখা গেছে যে প্রতি কর্মী প্রতি বছরে দশ ঘন্টা প্রশিক্ষণ যোগ করলে উৎপাদনশীলতা 0.6%2 বৃদ্ধি পায়।

দুর্ভাগ্যবশত, শুধুমাত্র কয়েকজন পরিচালকের কাছেই আইপিআর-এর উচ্চ-মানের প্রস্তুতির জন্য সম্পূর্ণ তথ্য এবং/অথবা দক্ষতা রয়েছে, কিন্তু এই প্রক্রিয়ায় তাদের ভূমিকা গুরুত্বপূর্ণ। আপনি এই পরিস্থিতিতে কিভাবে সাহায্য করতে পারেন?

আইপিআর কম্পাইল করার মান উন্নত করতে, কোম্পানির এইচআর ম্যানেজাররা বেশ কিছু দরকারী এবং প্রয়োজনীয় সরঞ্জাম ব্যবহার করে।

􀁑 একটি মূল্যায়ন কথোপকথন পরিচালনা এবং আইপিআর আঁকার দক্ষতায় ব্যবস্থাপকদের নিজেদের প্রশিক্ষণ দেওয়া; বিশেষ করে কর্মক্ষেত্রে কর্মীদের বিকাশের পদ্ধতি এবং ফর্ম সম্পর্কে তাদের সচেতনতা বৃদ্ধি করা।উদাহরণস্বরূপ, রাশিয়ায় পরিচালিত আন্তর্জাতিক সংস্থাগুলির মধ্যে একটি বছরে তিনবার সমস্ত স্তরের পরিচালকদের জন্য শেখার ফোরাম ধারণ করে, যা সম্পূর্ণরূপে তাদের অধীনস্থদের প্রশিক্ষণ এবং বিকাশের বিষয়ে নিবেদিত। ফোরাম প্রোগ্রামে শুধুমাত্র প্রশিক্ষণ সেশন নয়, কর্মীদের উন্নয়নে সফল অভিজ্ঞতা বিনিময়ও অন্তর্ভুক্ত। লার্নিং ফোরাম সেরা ম্যানেজার-কোচকেও পুরস্কৃত করে, যারা কোম্পানির কর্মচারীদের সমীক্ষার ভিত্তিতে নির্বাচিত হয়।

􀁑 সার্টিফিকেশন সাক্ষাত্কার পরিচালনা এবং আইপিআর আঁকাতে সহায়তা।উদাহরণস্বরূপ, এমটিএস কোম্পানির এইচআর ম্যানেজাররা কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন পদ্ধতির বাস্তবায়নে পরিচালকদের জন্য প্রশিক্ষক হিসাবে কাজ করে, যার ফলস্বরূপ একটি আইপিআর তৈরি করা হয়। এইচআর পেশাদাররা নিজেই মূল্যায়নে উপস্থিত হন এবং/অথবা তার কর্মক্ষমতা উন্নত করতে ম্যানেজারের সাথে পরে একটি কোচিং সেশন পরিচালনা করেন। ফলস্বরূপ, কর্মক্ষমতা মূল্যায়নের গুণমান উল্লেখযোগ্যভাবে উন্নত হয়েছে।

􀁑 সংকলিত আইপিআরের নিরীক্ষা. ম্যানেজারের সমর্থন করার জন্য এটি এইচআর ম্যানেজারদের জন্য একটি বিকল্প: তারা সংকলিত আইপিআর পরীক্ষা করে (নির্বাচিতভাবে বা সমস্ত), এবং যে পরিকল্পনাগুলির মান এইচআর বিশেষজ্ঞের সাথে মানানসই নয় সেগুলি ম্যানেজার এবং অধস্তনদের সাথে আলাদাভাবে সমন্বয় করা হয়।

􀁑 সংস্থার ভিতরে এবং বাইরে সম্ভাব্য উন্নয়নমূলক কর্ম এবং প্রশিক্ষণ কার্যক্রম সম্পর্কে পরিচালকদের জন্য নির্দেশাবলী (মেনু, ম্যানুয়াল) আঁকা।আমরা এই নথির ভিত্তি হিসাবে কর্পোরেট দক্ষতা মডেল বা এর অ্যানালগগুলি ব্যবহার করার পরামর্শ দিই। প্রতিটি ডেভেলপমেন্ট অ্যাক্টিভিটি মেনু অপশনকে একটি নির্দিষ্ট দক্ষতার সাথে লিঙ্ক করার নেতিবাচক দিক হল একটি কোম্পানির মধ্যে প্রতিটি কেন্দ্রীভূত লার্নিং অ্যাক্টিভিটিকে এক বা একাধিক দক্ষতার সাথে লিঙ্ক করা।

সুতরাং, ম্যানেজার ছাড়াও, একজন এইচআর ম্যানেজারও আইপিআর তৈরির প্রক্রিয়ার সাথে জড়িত হতে পারেন। একই সময়ে, ম্যানেজারের সম্পৃক্ততা ছাড়া, এইচআর ম্যানেজার একটি উচ্চ-মানের আইপিআর তৈরি করতে সক্ষম হবেন না। এটি এই কারণে যে আইপিআর-এ কাজ অন্তর্ভুক্ত রয়েছে, উদাহরণস্বরূপ, বর্তমান বিভাগের প্রকল্প এবং বিশেষ প্রকল্পগুলিতে যা এইচআর ম্যানেজার সচেতন নাও হতে পারে। কিছু কোম্পানিতে, কর্মচারী নিজেই একটি আইপিআর তৈরি করতে পারেন। উদাহরণস্বরূপ, আলবার্টা পাবলিক সার্ভিসেস এমন একটি ব্যাপক দক্ষতা উন্নয়ন ম্যানুয়াল তৈরি করেছে যে এর উপর ভিত্তি করে একটি আইপিআর তৈরি করা কঠিন নয়। ম্যানুয়ালটিকে ডেভেলপমেন্ট টিপস বলা হয় এবং প্রতিটি দক্ষতা বিকাশের জন্য বিভিন্ন সুযোগের একটি তালিকা রয়েছে (কোম্পানিতে মোট সাতটি রয়েছে):

1) কর্মক্ষেত্রে উন্নয়নের পরামর্শ;

2) আলবার্টা একাডেমি এবং বহিরাগত প্রদানকারীদের (প্রশিক্ষণ সংস্থা, বিশ্ববিদ্যালয়) থেকে কোর্সের একটি তালিকা;

3) বইয়ের তালিকা;

4) চলচ্চিত্রের তালিকা।

কখনও কখনও একজন প্রশিক্ষক বা একজন কর্মচারীর পরামর্শদাতা (সাধারণত উচ্চ পদের জন্য একজন আবেদনকারী) একটি আইপিআর তৈরির প্রক্রিয়ার সাথে জড়িত। একজন প্রশিক্ষক হয় কোম্পানির কর্মচারী বা একজন আমন্ত্রিত বিশেষজ্ঞ হতে পারেন। যেহেতু এই ক্ষেত্রে কোচ হলেন একজন পেশাদার যিনি আইপিআর তৈরি করতে পারেন (এটি যে কোনও কোচের একটি গুরুত্বপূর্ণ দক্ষতা), এই সংযোগে কোনও এইচআর ম্যানেজারের উপস্থিতি প্রয়োজনীয় নয়। সুতরাং, একটি আইপিআর তৈরিতে কমপক্ষে দুইজনকে অবশ্যই অংশগ্রহণ করতে হবে - একজন কর্মচারী এবং একজন ব্যবস্থাপক, তবে প্রক্রিয়াটি সবচেয়ে কার্যকরভাবে একজন অভ্যন্তরীণ (এইচআর ম্যানেজার, পরামর্শদাতা) বা বহিরাগত (প্রশিক্ষক, উন্নয়ন পরামর্শদাতা) পরামর্শকের জড়িত থাকার মাধ্যমে বাস্তবায়িত হয়।

একটি পৃথক কর্মচারী উন্নয়ন পরিকল্পনা হল কর্মের একটি প্রোগ্রাম যার লক্ষ্য কর্মচারীর দক্ষতা বৃদ্ধি এবং কোম্পানিতে তার পেশাদার বৃদ্ধি।

একটি ব্যক্তিগত "শিডিউল" গঠন একটি কৌশলগতভাবে গুরুত্বপূর্ণ বিষয়। কীভাবে তার ক্যারিয়ার গড়তে হয় সে সম্পর্কে বিশেষজ্ঞের স্পষ্ট ধারণা রয়েছে, যা একটি সুস্পষ্ট উদ্দীপক। একটি সংস্থার জন্য, এটি অনুগত এবং যোগ্য কর্মীদের একটি পুল গঠন। Rabota.ru পোর্টালটি কীভাবে কোম্পানিগুলি ব্যক্তিগত ক্যারিয়ার পরিকল্পনা তৈরি করে তা খুঁজে বের করার সিদ্ধান্ত নিয়েছে।

একটি কর্মজীবন "গাইড" প্রতিটি কর্মচারীর জন্য ব্যক্তিগতভাবে সংকলিত হয়। পৃথক পরিকল্পনা নির্ধারণ করে অগ্রাধিকার ক্ষেত্রবিশেষজ্ঞ উন্নয়নের জন্য কৌশল এবং সুপারিশ। এটি কর্মের একটি সুনির্দিষ্ট তালিকা রয়েছে। উদাহরণস্বরূপ, একজন কর্মচারীকে তাদের দক্ষতা উন্নত করতে, বিশেষ সাহিত্য অধ্যয়ন করতে, বিদেশী ভাষা অধ্যয়ন করতে, নির্দিষ্ট দক্ষতা বিকাশের জন্য নির্দিষ্ট প্রশিক্ষণ এবং সেমিনার করার সুপারিশ করা যেতে পারে - উদাহরণস্বরূপ, পরিচালনা করা ব্যবসায়িক আলোচনা. উপরন্তু, একটি কর্মজীবন পরিকল্পনায় বিশেষ কাজ সম্পাদন করা এবং কোনো প্রকল্পের বিকাশ ইত্যাদি অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে।

একটি স্বতন্ত্র কর্মজীবনের "মানচিত্র" শুধুমাত্র একজন বিশেষজ্ঞকে কোম্পানিতে কাজ করার জন্য ভবিষ্যতের সম্ভাবনা সম্পর্কে ধারণা দেয় না, তবে কাজের দায়িত্বের উচ্চ মানের পারফরম্যান্স এবং ক্যারিয়ারের অগ্রগতির জন্য একটি চমৎকার প্রণোদনাও।

শ্রম বাজার বিশেষজ্ঞরা Rabota.ru পোর্টালকে একটি স্বতন্ত্র উন্নয়ন পরিকল্পনা তৈরি করার তাদের অভিজ্ঞতা, এটির গঠনের পদ্ধতি, একটি ব্যক্তিগত "গাইড" কী থাকতে পারে এবং সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণভাবে, একজন কর্মচারী তার লক্ষ্য অর্জনের পরে কী পেতে পারে সে সম্পর্কে বলেছিলেন?

কেস 1। "LANIT"

একাতেরিনা চেবিশেভা, ব্যবস্থাপনা পরামর্শ বিভাগের উপ-পরিচালক,
ম্যানেজমেন্ট সিস্টেম এবং পরামর্শ বিভাগ, LANIT কোম্পানি:

"একটি স্বতন্ত্র উন্নয়ন পরিকল্পনা একটি নথি যা প্রধান কাজ এবং কার্যক্রম প্রতিফলিত করে
একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য একজন কর্মচারীর পেশাগত এবং ব্যক্তিগত বিকাশের সাথে সম্পর্কিত।

সাধারণত, নির্দিষ্ট লক্ষ্য অর্জনের জন্য একজন ম্যানেজার, একজন এইচআর বিশেষজ্ঞ বা কর্মচারী নিজেই একটি উন্নয়ন পরিকল্পনা তৈরি করেন। উদাহরণ স্বরূপ:

- কাজের জন্য প্রস্তুতি নতুন অবস্থান;
- নতুন দায়িত্ব পালন;
- বর্তমান অবস্থানে কর্মক্ষমতা উন্নত করার জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতার বিকাশ;
- কর্মীদের বিনিময়যোগ্যতা, জ্ঞান এবং দক্ষতার সর্বজনীনতা নিশ্চিত করা;
- কর্মী সংরক্ষণের প্রস্তুতি, ইত্যাদি

একটি উন্নয়ন পরিকল্পনা একটি নির্দেশমূলক নথি হিসাবে গঠন করা যেতে পারে যদি, উদাহরণস্বরূপ, জ্ঞান বা অভিজ্ঞতার অভাবের কারণে একজন কর্মচারীর কর্মক্ষমতা কম হয়। এই ক্ষেত্রে, প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন পরিকল্পনা ম্যানেজার বা এইচআর বিশেষজ্ঞ দ্বারা তৈরি করা হয় এবং কর্মচারী নির্দিষ্ট সময়সীমার মধ্যে সেগুলি সম্পূর্ণ করতে বাধ্য। এছাড়াও, পরিকল্পনাটি কর্মচারী এবং লাইন ম্যানেজার দ্বারা সম্মত একটি নথি হিসাবে তৈরি করা যেতে পারে এবং পেশাদার বিকাশের জন্য নিয়োগকর্তার প্রয়োজনীয়তা এবং প্রত্যাশাগুলিই নয়, পেশাদার বিকাশের ক্ষেত্রে কর্মচারীর মতামত এবং ইচ্ছাগুলিও বিবেচনায় নিতে পারে।

এই ক্ষেত্রে, একটি উন্নয়ন পরিকল্পনা আঁকা সাধারণত কর্মচারীর কর্মক্ষমতা এবং যোগ্যতার নিয়মিত মূল্যায়ন করার পদ্ধতির অংশ। একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য ফলাফলের সংক্ষিপ্তকরণের সময় একটি মিটিং-ফিডব্যাক সেশনে, ম্যানেজার এবং কর্মচারী কাজের ফলাফল নিয়ে আলোচনা করে এবং যৌথভাবে বিশেষজ্ঞের বিকাশের ক্ষেত্র এবং ক্ষেত্রগুলিকে চিহ্নিত করে, সেইসাথে বিকাশের জন্য প্রয়োজনীয় শক্তি এবং ক্ষেত্রগুলিকে বিবেচনা করে। কোম্পানিতে কর্মীর কর্মজীবনের সম্ভাবনা।

একটি স্বতন্ত্র উন্নয়ন পরিকল্পনা, একটি নিয়ম হিসাবে, উন্নয়নমূলক কার্যক্রমের একটি তালিকা রয়েছে। কোম্পানির কার্যকলাপের ক্ষেত্রের উপর নির্ভর করে, এই তালিকাটি খুব বৈচিত্র্যময় হতে পারে এবং অন্যান্য জিনিসগুলির মধ্যে অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে:

- প্রশিক্ষণ (কোম্পানি এবং বাহ্যিক উভয় ক্ষেত্রে);
- স্বশিক্ষা;
- এমন প্রকল্পগুলিতে অংশগ্রহণ যেখানে একজন কর্মচারী মূল্যবান অভিজ্ঞতা অর্জন করতে পারে;
- কাজ আবর্তন;
- পরামর্শ দেওয়া;
- পরামর্শ এবং কোচিং;
- ইন্টার্নশিপ;
- অতিরিক্ত কাজ, ভূমিকা, কার্য সম্পাদন করা;
- পাসিং সার্টিফিকেশন।

উন্নয়ন পরিকল্পনা সাধারণত নির্দিষ্ট KPI বা লক্ষ্য অর্জনের সাথে সম্পর্কিত কাজগুলিকে অন্তর্ভুক্ত করে না। তারা কর্মক্ষমতা পরিকল্পনা অন্তর্ভুক্ত করা হয়. কিন্তু এমন পরিস্থিতি রয়েছে যখন কর্মচারী উন্নয়ন লক্ষ্যগুলি তার কর্মক্ষমতা লক্ষ্যগুলির অংশ।

LANIT-এ, কর্মীদের দক্ষতা মূল্যায়নের ফলাফল (কর্পোরেট এবং প্রযুক্তিগত) এবং কর্মক্ষমতা মূল্যায়নের ফলাফল বিবেচনায় নিয়ে উন্নয়ন পরিকল্পনা তৈরি করা হয়। নতুনদের জন্য উন্নয়ন পরিকল্পনা ছয় মাসের জন্য তৈরি করা হয়, আরও অভিজ্ঞদের জন্য - এক বছরের জন্য। ম্যানেজার এবং কর্মচারী যৌথভাবে সিদ্ধান্ত নেয় যে কর্মচারীর পরবর্তী কর্মজীবনের স্তরে যাওয়ার জন্য কী জ্ঞান এবং দক্ষতা প্রয়োজন (প্রতিটি স্তরের জন্য প্রয়োজনীয়তাগুলি আনুষ্ঠানিক করা হয়েছে)। ম্যানেজার আরও ব্যাখ্যা করে যে কোম্পানির আরও উন্নয়নের জন্য কোন ক্ষেত্রে কোন বিশেষজ্ঞ প্রয়োজন। কর্মচারীর কৃতিত্ব এবং শক্তি, কীভাবে তার প্রতিভা বিকাশ করা যায় এবং কোন ক্ষেত্রে সে তার সম্ভাবনাকে পুরোপুরি উপলব্ধি করতে পারে সেগুলিও আলোচনা করা হয়েছে। সঠিকভাবে সংগঠিত হলে, এই ধরনের মিটিং কর্মীদের তাদের দক্ষতা এবং কাজের দক্ষতা উন্নত করতে এবং প্রচুর সুবিধা আনতে অনুপ্রাণিত করতে পারে।

অধস্তন এবং ব্যবস্থাপকের সম্পূর্ণ এবং নিয়মিত প্রতিক্রিয়া প্রদান করার এবং কোম্পানিতে কর্মচারীর পেশাগত এবং কর্মজীবনের সম্ভাবনা নির্ধারণ করার সুযোগ রয়েছে। লক্ষ্য অর্জনের জন্য নেওয়া প্রয়োজন এমন সুনির্দিষ্ট পদক্ষেপের তালিকার আকারে উন্নয়ন পরিকল্পনায় ফলাফল প্রতিফলিত হয়। উন্নয়ন পরিকল্পনা বজায় রাখতে, LANIT একটি বিশেষ সফ্টওয়্যার সমাধান, ETWeb Enterprise ব্যবহার করে। এই সিস্টেমটি প্রশিক্ষণ এবং শংসাপত্রের জন্য অ্যাপ্লিকেশনগুলির অ্যাকাউন্টিং এবং অনুমোদনের পাশাপাশি প্রতিটি বিশেষজ্ঞের বিকাশের খরচগুলিও সংগঠিত করে। সমগ্র ইতিহাস এবং কর্মচারী উন্নয়নের পর্যায় সম্পর্কে সমস্ত ডেটা সংরক্ষণ করা হয়।

উন্নয়ন পরিকল্পনা সরাসরি সম্পর্কিত নয় আর্থিক প্রণোদনাকর্মচারী পেশাদার এবং কর্মজীবন বৃদ্ধিতে আগ্রহী পেশাদারদের প্রয়োজনীয় সংস্থান এবং সহায়তা পাওয়ার সুযোগ রয়েছে। এমন ক্ষেত্রে যেখানে কোনও কর্মচারীর যোগ্যতার উন্নতি করা এবং নির্দিষ্ট শংসাপত্র প্রাপ্ত করা কোম্পানির জন্য গুরুত্বপূর্ণ, উন্নয়ন পরিকল্পনার কাজগুলি কর্মক্ষমতা পরিকল্পনায় অন্তর্ভুক্ত করা যেতে পারে এবং কর্মচারী তাদের বাস্তবায়নের জন্য বোনাস পান।

একটি চূড়ান্ত মূল্যায়ন পরিচালনা করার সময়, ম্যানেজার সর্বদা উন্নয়ন পরিকল্পনায় অন্তর্ভুক্ত কাজগুলি সম্পূর্ণ করার দিকে মনোযোগ দেয় এবং কর্মচারী তার নিজের যোগ্যতার উন্নতির বিষয়ে কীভাবে অনুভব করে। এই তথ্য বেতন বৃদ্ধির আকার, পরবর্তী কর্মজীবনের স্তরে স্থানান্তর করার সিদ্ধান্ত বা কর্মীদের রিজার্ভে অন্তর্ভুক্তির উপর প্রভাব ফেলতে পারে।"

কেস 2. ইউরোসেট

পাভেলস রোমাসিন, কর্মী উন্নয়ন ও প্রশিক্ষণ বিভাগের পরিচালক,
ইউরোসেট কর্পোরেশনের কর্পোরেট সংস্কৃতি:

"দুটি মূল চিন্তা:

1. আপনি কি ভয় পাচ্ছেন যে আপনি যদি তাদের শেখান তবে তারা আপনাকে ছেড়ে চলে যাবে? ভয় পান যে আপনি তাদের প্রশিক্ষণ দেবেন না এবং তারা থাকবে!

আপনার (sic!) কর্মীদের বিকাশ করা সব ক্ষেত্রেই উপকারী। এবং সত্যিই শক্তিশালী ব্যবসায়িক দল এটি করতে পারে! আমরা ইউরোসেটে তাদের বাজার মূল্যের জন্য গর্বিত যারা আমাদের সাথে কমপক্ষে এক বছর কাজ করেছে এবং তারা যে গতিতে কাজ খুঁজে পেয়েছে।

2. আমরা গর্বিত যে আমাদের পরিচালকরা ইচ্ছামত“তারা আমাদের খুব কমই ছেড়ে যায়, কারণ ইউরোসেট একটি সত্যিকারের পাওয়ার ইউনিভার্সিটি (ইউএম)।

যদি আমরা কারো সাথে ভাল কাজ না করি, তার নতুন জায়গায় তার জন্য শুভকামনা। যদি কেউ এটি পরিচালনা করতে না পারে এবং শক্তিশালী ফলাফল তৈরি করার জন্য তাকে আমাদের সিস্টেমে "একত্রিত" করার সময়সীমা শেষ করে দিয়েছি, তাহলে তাকে অন্য কোম্পানিতে সফল হতে দিন।

একটি স্বতন্ত্র উন্নয়ন পরিকল্পনা সর্বদা এবং সরাসরি কর্মী রিজার্ভ ধারণার সাথে সম্পর্কিত। মূলত, এটি একটি উন্নয়ন পরিকল্পনা যা কর্মীরা উচ্চ-স্তরের (সাধারণত ব্যবস্থাপনাগত) অবস্থান অর্জনের জন্য সম্পূর্ণ করে।

খুব কমই মধ্যে পশ্চিমা কোম্পানিএকটি পৃথক উন্নয়ন পরিকল্পনা অনুভূমিক ঘূর্ণন (তথাকথিত মোবাইল রিজার্ভ) জন্য ব্যবহৃত হয়, যা গুরুত্বপূর্ণ খুচরা কোম্পানিএকটি উন্নত শাখা নেটওয়ার্কের সাথে। কিন্তু! আমাদের জন্য, এটি সম্ভবত বিভিন্ন কারণে প্রাসঙ্গিক নয়। রাশিয়ান ফেডারেশনে, এই জাতীয় অনুশীলন পরিলক্ষিত হয় না, প্রাথমিকভাবে কারণ নিয়োগকর্তারা "এই প্রোফাইলে অভিজ্ঞতা সহ" নীতিতে কর্মচারীদের সন্ধান করছেন। উপরন্তু, রাশিয়ান শ্রম বাজার আজও একটি নিয়োগকর্তার বাজার, যা একজন বহিরাগত কর্মচারী নিয়োগ করতে পারে যে কাজ করার জন্য প্রস্তুত, তার নিজের প্রশিক্ষণের পরিবর্তে, যা আরও ব্যয়বহুল একটি আদেশ। কোম্পানির মধ্যে পুনরায় প্রশিক্ষণ একই কারণে বহিরাগত হয়ে উঠেছে।

কর্মীদের রিজার্ভ প্রশিক্ষণ ব্যবস্থায় একটি স্বতন্ত্র উন্নয়ন পরিকল্পনার স্থান: একজন সংরক্ষিত ব্যক্তির মূল্যায়ন - উন্নয়ন অঞ্চল সনাক্তকরণ (অবস্থান বিশ্লেষণ) - আইপিআরের প্রস্তুতি - আইপিআর বাস্তবায়ন - আইপিআর বাস্তবায়নের ডিগ্রি মূল্যায়ন - নেতৃত্বে নিয়োগের জন্য সুপারিশ অবস্থান

একটি স্বতন্ত্র উন্নয়ন পরিকল্পনা হল একজন কর্মীর পেশাগত এবং ব্যবস্থাপনাগত উন্নয়নের লক্ষ্যে ক্রিয়াকলাপের একটি তালিকা। ইভেন্ট প্রকার:

- শিক্ষামূলক (নতুন জ্ঞান অর্জনের লক্ষ্যে);
- উন্নয়নমূলক (কারো পেশাদার ক্ষেত্রে উন্নতির লক্ষ্যে);
— শক্তিশালীকরণ (দক্ষতাকে শক্তিশালী করে এমন ঘটনা)।

পরিকল্পনাটি স্বতন্ত্র, যেহেতু এটি কর্মচারীর বর্তমানে যে পেশাদার দক্ষতার স্তর রয়েছে এবং একটি উচ্চ পদে তার জন্য প্রয়োজন হবে তার মধ্যে পৃথক ফাঁক সনাক্ত করার উপর ভিত্তি করে।

ম্যানেজার এবং কর্মচারীর নিজের মধ্যে কথোপকথন সহ বিভিন্ন মূল্যায়ন পদ্ধতির ভিত্তিতে আইপিআর সংকলিত হয়। এই ক্ষেত্রে, সবকিছুই ক্রিয়াকলাপের সুনির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য এবং বিশেষজ্ঞের অবস্থানের উপর নির্ভর করে।

আমরা কী প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন লক্ষ্য নির্ধারণ করি তার উপর নির্ভর করে, উপযুক্ত মূল্যায়ন পদ্ধতি ব্যবহার করা হয়।

ক্লাসিক আইপিআর-এ তিনটি উপাদান রয়েছে - জ্ঞান, দক্ষতা এবং ক্ষমতা যা একজন সংরক্ষক দ্বারা বিকাশ করা উচিত।

আইপিআর বাস্তবায়নে সরঞ্জামের বিস্তৃত পরিসর ব্যবহার করা হয়। এটা নির্ভর করে সংরক্ষকের মূল্যায়নের ফলাফলের উপর এবং যে অবস্থানের জন্য আমরা তাকে প্রস্তুত করছি তার উপর।

প্রায়শই, আইপিআর-এর মধ্যে অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক প্রশিক্ষণ এবং উন্নত প্রশিক্ষণ (সম্পূর্ণ সম্ভাব্য পরিসর - একটি আরও জটিল এলাকায় ইন্টার্নশিপ থেকে এমবিএ প্রাপ্তি) এবং সেইসাথে বিভিন্ন প্রকল্পের কাজগুলি অন্তর্ভুক্ত থাকে, সাধারণত ব্যবস্থাপনাগত প্রকৃতির।

ইন্টার্নশিপের উপাদান এবং এই কর্মচারীকে অর্পিত কাজের জটিলতার স্তর আলাদাভাবে নির্দিষ্ট করা হয়েছে। একটি নিয়ম হিসাবে, তারা স্বাভাবিকের চেয়ে আরও জটিল মাত্রার একটি আদেশ।

এই মুহুর্তে, ইউরোসেট কর্পোরেশন স্পষ্টভাবে স্টোর ডিরেক্টর এবং আঞ্চলিক ডিরেক্টরদের (স্টোরের "ক্লাস্টার" পরিচালনাকারী অপারেশনাল ম্যানেজারদের) পদের জন্য নির্দিষ্ট সংখ্যক সংরক্ষকদের ধ্রুবক প্রশিক্ষণের জন্য একটি কোর্স নির্ধারণ করেছে। এই রাশিয়া, ইউক্রেন এবং বেলারুশ জুড়ে শত শত মানুষ.

এই কাজটি সবচেয়ে উচ্চাভিলাষী কারণ এতে বিপুল সংখ্যক কর্মচারীর মূল্যায়ন, প্রশিক্ষণ এবং বিকাশ জড়িত।

সংরক্ষিতদের জন্য পৃথক উন্নয়ন পরিকল্পনা বাধ্যতামূলক ব্যবস্থাপনা কোর্স এবং প্রশিক্ষণ অন্তর্ভুক্ত করবে, প্রকল্পের কাজ, দোকানের অপারেশনে অর্থনৈতিক ভেরিয়েবলের বিশ্লেষণের সাথে যুক্ত, এবং তাত্ক্ষণিক সুপারভাইজার দ্বারা অর্পিত ব্যবস্থাপকীয় কাজগুলি বাস্তবায়নের জন্য একটি পরিকল্পনা।

একটি উচ্চ পদের জন্য একজন সংরক্ষিত ব্যক্তির প্রশিক্ষণ প্রায় এক বছর স্থায়ী হয়, কখনও কখনও কম, আমরা তাকে যে অবস্থানের জন্য প্রস্তুত করছি তার উপর নির্ভর করে। আমরা একজন পরিচালককে ছয় মাসের জন্য, একজন আঞ্চলিক পরিচালককে এক বছরের জন্য প্রশিক্ষণ দিই। যাইহোক, প্রতিটি ব্যক্তির উপর অনেক কিছু নির্ভর করে। কারো কারো জন্য, পদোন্নতির জন্য প্রস্তুত হওয়ার জন্য তিন মাস যথেষ্ট, অন্যদের জন্য উল্লিখিত ছয় মাস বা এক বছর পূরণ করা কঠিন (যা অ্যাপয়েন্টমেন্টের জন্য "বিরোধিতা" নয়)।

একটি সফলভাবে সম্পন্ন আইপিআরের ফলাফল হল একটি উচ্চ পদে নিয়োগের জন্য একটি সুপারিশ। যদি একজন সংরক্ষিত ব্যক্তি একটি স্বতন্ত্র উন্নয়ন পরিকল্পনা বাস্তবায়নের সাথে মানিয়ে নিতে না পারে, তবে তাকে কর্মীদের রিজার্ভ থেকে বহিষ্কার করা হতে পারে বা অধ্যয়ন চালিয়ে যেতে পারে।

বয়স্ক কর্মচারীদের পদত্যাগ করার ঝুঁকি কি? সংরক্ষিত সংখ্যা ভুলভাবে পরিকল্পনা করা হলে একটি ঝুঁকি আছে. পরবর্তী 1-2 মাসের মধ্যে যদি সেগুলি নির্ধারিত না হয়।"

কেস 3. "ব্যাট রাশিয়া"

আন্তন গেভরকিয়ান, বিএটি রাশিয়ার প্রশিক্ষণ ও কর্মী উন্নয়ন ব্যবস্থাপক:

ব্রিটিশ আমেরিকান টোব্যাকো রাশিয়াতে, প্রতিটি কর্মচারীর জন্য তার তাত্ক্ষণিক সুপারভাইজার দ্বারা একটি পৃথক উন্নয়ন পরিকল্পনা তৈরি করা হয়।

একটি নিয়ম হিসাবে, আইপিআর 1 বছরের জন্য ডিজাইন করা হয়েছে, তবে কিছু ক্ষেত্রে, উদাহরণস্বরূপ, উচ্চ-সম্ভাব্য কর্মীদের কর্মজীবনের পরিকল্পনা করার সময়, দীর্ঘমেয়াদী পরিকল্পনা ব্যবহার করা হয় - 3-5 বছরের জন্য। আমাদের কোম্পানিতে, প্রতিটি কর্মচারীর জন্য একটি পৃথক উন্নয়ন পরিকল্পনা তৈরি করা বাধ্যতামূলক।

বর্তমান অবস্থানে কার্যকরী কাজের জন্য প্রয়োজনীয় সমস্ত দক্ষতা এবং দক্ষতা চিহ্নিত করার লক্ষ্য নিয়ে পরিকল্পনাটি তৈরি করা হয়েছে, তাদের মধ্যে সেই দক্ষতাগুলি চিহ্নিত করা যা প্রথম স্থানে বিকাশের দিকে মনোনিবেশ করা দরকার, সেইসাথে প্রয়োজনীয় দক্ষতাগুলি চিহ্নিত করা। কর্মচারীর আরও কর্মজীবন বৃদ্ধির জন্য। একই সময়ে, একটি স্বতন্ত্র উন্নয়ন পরিকল্পনা অনুপস্থিত দক্ষতা বিকাশের জন্য একজন বিশেষজ্ঞ কোন সরঞ্জামগুলি ব্যবহার করবেন তা বোঝার ব্যবস্থা করে।

উন্নয়ন পরিকল্পনা সফলভাবে বাস্তবায়নের জন্য "পুরস্কার" দক্ষতা বৃদ্ধি করা হবে পেশাদার কার্যকলাপকর্মচারী, যত্ন সহকারে চিন্তা ক্যারিয়ার বৃদ্ধি, সেইসাথে উচ্চস্তরআত্ম-উপলব্ধি এবং কাজের সন্তুষ্টি।

একটি পৃথক উন্নয়ন পরিকল্পনা আঁকতে নিম্নলিখিত সরঞ্জামগুলি ব্যবহার করা যেতে পারে:

- কর্মচারীর কর্মক্ষমতা উপর ভিত্তি করে ম্যানেজারের কাছ থেকে প্রতিক্রিয়া;
- তার দক্ষতার স্তরের একজন বিশেষজ্ঞ দ্বারা স্ব-মূল্যায়ন;
- "360 ডিগ্রি" সমীক্ষা;
- পরীক্ষামূলক;
- শক্তিশালী এবং অনুপস্থিত দক্ষতা এবং দক্ষতা চিহ্নিত করার লক্ষ্যে অনুশীলনের একটি সেট। কার্য সমাপ্তি পেশাদার প্রশিক্ষক দ্বারা পরীক্ষা করা হয়, যারা পরবর্তীতে প্রতিক্রিয়া প্রদান করে।

উন্নয়ন পরিকল্পনায় নিম্নলিখিত প্রশিক্ষণের সরঞ্জামগুলি অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে:

- প্রশিক্ষণ;
— অনলাইন লার্নিং (ই-লার্নিং);
- প্রশিক্ষণ ও পরামর্শ;
- পেশাদার সাহিত্য পড়া;
- ক্রস-ফাংশনাল প্রকল্পে অংশগ্রহণ;
- সম্মেলনে যোগদান;
- অন্যান্য কর্মীদের প্রশিক্ষণ;
- কর্মক্ষেত্রে উন্নয়ন, অর্থাৎ, কাজের প্রক্রিয়ায় এক বা অন্য দক্ষতার বিকাশ।"

অনুশীলন দেখায় যে একজন স্বতন্ত্র কর্মচারী উন্নয়ন পরিকল্পনা হল কর্মী ব্যবস্থাপনা এবং উন্নয়নের একটি অবিচ্ছেদ্য উপাদান বড় কোম্পানি. এই সরঞ্জামটি একজন বিশেষজ্ঞের পেশাদার স্তরকে উত্থাপন করে, যা কেবলমাত্র কর্মচারীর নিজের জন্যই নয়, কোম্পানির জন্যও অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। উচ্চ যোগ্য দক্ষ কর্মী- একটি সফল ব্যবসার চাবিকাঠি।

রাশিয়ার ওয়ার্ল্ড জিম নেটওয়ার্কের এইচআর ডিরেক্টর কেসনিয়া পপলাভস্কায়া।

ব্যক্তিগত উন্নয়ন পরিকল্পনা (আইডিপি) বেশ জনপ্রিয় এবং কার্যকর টুলকর্মীদের সাথে কাজ করতে। এটি বিন্দু A থেকে বিন্দু পর্যন্ত এক ধরনের ওয়েবিল: পেশাদার আজ থেকে আগামীকাল আরও পেশাদার। কর্মচারী এবং কোম্পানির জন্য সুবিধাগুলি সুস্পষ্ট, যদি আইপিআর কর্মীদের অনুপ্রাণিত করার জন্য একটি সত্যিকারের কাজের হাতিয়ার হিসাবে ব্যবহার করা হয়, এবং একটি আনুষ্ঠানিকতা হিসাবে নয়৷ উপরন্তু, আইপিআর আপনাকে কর্মীদের কাজের মানকে সত্যিকারের উন্নতি করতে দেয়৷

একজন কর্মচারীর জন্য একটি পৃথক উন্নয়ন পরিকল্পনার মূল্য কী?

সবার আগে, এই চাহিদার সন্তুষ্টি. যদি এবং যখন উন্নয়ন কর্মসূচীটি কর্মচারীর আকাঙ্ক্ষাকে বিবেচনায় নিয়ে, তার পেশাদার এবং ব্যক্তিগত লক্ষ্যগুলিকে বিবেচনায় নিয়ে তৈরি করা হয়, তখন আইপিআর লক্ষ্যগুলি অর্জনের একটি হাতিয়ার হবে।

দ্বিতীয়ত, কর্মচারী বেশ স্পষ্টভাবে কোম্পানির মধ্যে তার পেশাদার আন্দোলনের প্রতিনিধিত্ব করে। এটি গুরুত্বপূর্ণ কারণ নিরাপত্তার একটি নির্দিষ্ট অনুভূতি দেয়, ভবিষ্যতে আত্মবিশ্বাস দেয় এবং উদ্বেগ হ্রাস করে যা এমন পরিস্থিতিতে উদ্ভূত হয় যখন একজন কর্মচারী বুঝতে পারে না এবং কোম্পানিতে অনুসরণ করার জন্য পেশাদার পথ দেখতে পায় না।

তৃতীয়, কর্মচারী উন্নয়নের সেই অগ্রাধিকার ক্ষেত্রগুলি দেখেন যা জোর দেওয়া মূল্যবান। এটি তাকে উন্নয়নের নির্দিষ্ট পয়েন্টগুলিতে মনোনিবেশ করতে এবং সময়ের সাথে সাথে সেগুলি ট্র্যাক করতে দেয়।

একটি কোম্পানির জন্য আইপিআরের গুরুত্ব কী?

আইপিআরকে একটি উপাদান বা একটি স্বাধীন হাতিয়ার হিসেবে ব্যবহার করা অ-বস্তুগত প্রেরণা, কোম্পানি কর্মচারীর কাজ এবং উন্নয়ন লক্ষ্যগুলি পরিচালনা করার সুযোগ পায়. এটি আপনাকে কোম্পানির কর্মীদের সম্ভাবনার সমন্বয় করতে এবং গুণগতভাবে নতুন কাজ এবং প্রকল্প বাস্তবায়ন করতে দেয়।

এটাও গুরুত্বপূর্ণ যে কোম্পানী উন্নয়নে শক্তিশালী এবং দুর্বল ক্ষেত্রগুলি পর্যবেক্ষণ এবং ট্র্যাক করতে পারে এবং বিভিন্ন প্রকল্প এবং কাজের জন্য নতুন দক্ষতা তৈরি করতে পারে।
অবশ্যই, আইপিআর সক্রিয়ভাবে কর্মীদের রিজার্ভের সাথে কাজ করার জন্যও ব্যবহৃত হয়, কর্মীদের কোম্পানির মধ্যে "বৃদ্ধি" করার সুযোগ প্রদান করে।

প্রতিটি কর্মচারীর জন্য উন্নয়ন পরিকল্পনা একচেটিয়াভাবে পৃথকভাবে তৈরি করা হয় - এটি এই সরঞ্জামটির "লবণ"। সবচেয়ে সফল সংমিশ্রণ: সম্পূর্ণ সার্টিফিকেশন + আইপিআর। এইভাবে, আমরা প্রথমে দক্ষতার প্রাপ্যতা এবং বিকাশের স্তর নির্ধারণ করেছি এবং তারপরে ব্যবসায়িক কাজের জন্য তাদের শক্তিশালী করার প্রয়োজনীয়তা তৈরি করেছি। এটি লক্ষণীয় যে আইপিআর-এ "যাবে" এমন দক্ষতাগুলি সনাক্ত করার পর্যায়ে, প্রথমত, অদূর ভবিষ্যতের কৌশল অনুসারে কোম্পানির জন্য অগ্রাধিকারপ্রাপ্তদের অগ্রাধিকার দেওয়া হয়।

যদি আমরা বিষয়বস্তু সম্পর্কে কথা বলি, তাহলে আইপিআর নিম্নলিখিত সম্ভাব্য উন্নয়ন মডিউলগুলি অন্তর্ভুক্ত করতে পারে:

1. কাজের সমস্যা সমাধানের মাধ্যমে উন্নয়ন।এই মডিউলটিতে একজন কর্মচারীর জন্য কাজগুলি সেট করা জড়িত যা নিয়মতান্ত্রিকভাবে নির্দিষ্ট দক্ষতা এবং দক্ষতা দিনের পর দিন বিকাশ করবে। এখানে দায়িত্ব কর্মচারী এবং ব্যবস্থাপক উভয়ের উপরই বর্তায়, যাদের দায়িত্বের মধ্যে এই জাতীয় কাজগুলি প্রণয়ন করা এবং বাস্তবায়নের গুণমান পর্যবেক্ষণ করা অন্তর্ভুক্ত।

2. প্রকল্পের কাজ।যদি কোনও প্রকল্পের জন্য দক্ষতার পরিকল্পনা করা হয়, তবে এই প্রকল্পে অংশগ্রহণ বা একটি ডেমো প্রকল্প উন্নয়নের জন্য পরীক্ষামূলক ক্ষেত্র হবে।

3. একটি বিশেষজ্ঞ থেকে প্রতিক্রিয়া.যদি সম্পন্ন কাজের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে উপযুক্ত এবং উন্নয়নমূলক প্রতিক্রিয়া পাওয়ার সুযোগ থাকে তবে এই সরঞ্জামটি ব্যবহার করা উচিত। একজন বিশেষজ্ঞ কর্মচারী একটি আয়না হিসাবে কাজ করবে, যা ইতিমধ্যেই ভালভাবে কাজ করছে এবং কী এখনও মনোযোগের প্রয়োজন তা নির্দেশ করবে।

4. "পিয়ার শিক্ষণ পিয়ার।"ক্রস-পরাগায়নের সুযোগ সর্বদা আপনার সহকর্মীর কাছ থেকে নতুন কিছু শেখার একটি দুর্দান্ত উপায়। এই ধরনের বিন্যাস গ্রুপ আকারে এবং পৃথক মিটিং আকারে উভয় সংগঠিত করা যেতে পারে।

5. অভ্যন্তরীণ প্রশিক্ষণ।যদি কোম্পানির প্রশিক্ষকদের কর্মী থাকে, তবে অবশ্যই, কর্মচারী উন্নয়নে এই সংস্থানটি আইপিআর-এ বিনিয়োগ করা উচিত। প্রধান জিনিস হল যে এটি উপযুক্ত।

6. বাহ্যিক।বাহ্যিক পরিবেশের সম্পদের সদ্ব্যবহার করা কম মূল্যবান নয়। এটি শুধুমাত্র একটি লাইভ সেমিনার//প্রশিক্ষণই নয়, ইউটিউবে ওপেন লেকচার, দূরশিক্ষণের কোর্সও হতে পারে।

7. পেশাগত সাহিত্য।আপনার দৃষ্টিকে প্রসারিত করতে এবং আপনাকে নতুন ধারণা খাওয়ানোর ক্ষেত্রে পঠন সর্বদা দরকারী। একটি পেশাদার গ্রন্থাগারও উন্নয়ন মডিউলে অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে।

একটি আইপিআর তৈরি করার সময় কোন বিষয়গুলির দিকে মনোযোগ দেওয়া মৌলিকভাবে গুরুত্বপূর্ণ:

1. যতটা সম্ভব স্পষ্টভাবে উন্নয়ন লক্ষ্য প্রণয়ন করুন, যাতে এটি "পরিমাপ এবং গণনা" করা যায়।

2. উন্নয়ন লক্ষ্য অর্জিত হয়েছে কি না তা স্পষ্ট হবে এমন মাপকাঠি ঠিক করুন।

3. উন্নয়ন পরিকল্পনায় শুধুমাত্র অগ্রাধিকারমূলক দক্ষতা অন্তর্ভুক্ত করুন। অগ্রাধিকার কোম্পানির কৌশল দ্বারা নির্ধারিত হয়.

4. প্রস্তাবিত কার্যক্রম শুধুমাত্র একটি ব্যবহারিক প্রকৃতির হতে হবে। একটি উন্নয়ন কার্যকলাপ নির্বাচন করার সময় মূল প্রশ্ন হল: "আমি কিভাবে আমার কাজে এই জ্ঞান প্রয়োগ করতে পারি?"

5. সময়সীমা তুলনা করুন। তারা বাস্তব হতে হবে. এটি মনে রাখাও গুরুত্বপূর্ণ যে একটি প্রধান কাজ রয়েছে যেখানে উন্নয়ন প্রোগ্রাম "বিল্ট ইন"।

6. আইপিআর বাস্তবায়নে মধ্যবর্তী ফলাফল পর্যবেক্ষণ করা। "তীরে", কর্মচারীর সাথে সম্মত হন কোন পর্যায়ে এবং কী আকারে ফলাফল নেওয়া হবে।

রাশিয়ার ওয়ার্ল্ড জিম চেইনের একজন কর্মচারীর জন্য একটি স্বতন্ত্র উন্নয়ন পরিকল্পনার উদাহরণ।

তুমি কিভাবে চিন্তা করলে এমএল কিভাবে কাজ করেবিপণনের জন্য? Metadialog.com