Kuidas määrata kutsesobivust, milliseid kontrollimeetodeid kasutada. Personali (töötajate) kutsesobivuse atesteerimine Sertifitseerimisprotseduur

Töötajad on iga ettevõtte peamine vara. Ettevõtte eesmärkide saavutamine sõltub töötajate töö kvaliteedist.

Selleks, et töötajate töötulemused ajas ei halveneks, on vaja regulaarselt hinnata nende oskusi, teadmisi ja osakaalu plaanist.

Mida ütleb meile Vene Föderatsiooni töökoodeks

Vene Föderatsiooni töökoodeks reguleerib paljusid personalijuhtimise protsessi reguleerivaid sätteid. Hindamisprotsess pole erand. Niisiis tõstab see dokument esile erieeskirjad, mis võimaldavad tööandjal töötajaga lepingu lõpetada, kui tal on ebapiisav kvalifikatsioon või kui ta ei vasta tema ametikohale.

Lisaks kohustab see dokument tööandjat kaasama hindamist läbi viivasse komisjoni ametiühinguorganisatsiooni esindaja. See nõue kehtib aga ainult siis, kui tunnistus on töötaja vallandamise aluseks.

Ülejäänud atesteerimissätteid reguleerivad muud seadused ja määrused, olenevalt tööstusharust, kus ettevõte tegutseb.

Eesmärgid

Atesteerimine on töötaja regulaarne kontroll tema professionaalse taseme kohta. See on vajalik selleks, et mõista, kuidas kvalifikatsioon vastab töötajale pandud tööülesannetele.

Hindamismenetluse peamine eesmärk on töötaja vajalike oskuste, teoreetiliste teadmiste olemasolu kontrollimine, samuti äriomadused ja võime rakendada kõiki olemasolevaid teadmisi fikseeritud ülesannete täitmiseks töö kirjeldus ja tööleping.

Lisaks võib hindamise eesmärk olla töötaja saavutatud tulemuste hindamine. Kõigi saadud andmete põhjal koostatakse kõige sagedamini iga töötaja kohta arengukava.

Lisaks on mitmeid täiendavaid eesmärke:

• Vastavuse kontroll ärikultuuri ettevõtted.
• Koha kindlaksmääramine meeskonnas ja sellega sobivus.
• Töötajate motivatsiooni taseme (sh karjääri kasvu) kontrollimine.
• Arenguvektori määramine ettevõttes.
• Meeskonna vastutuse taseme (nagu ka distsipliini taseme) tõstmine.

Üksikasjalik teave selle protseduuri ja selle ettevõttes rakendamise kõigi nüansside kohta on esitatud järgmises videos:

Tüübid ja meetodid

Sellise juhtimise osa, nagu personalijuhtimine, väljatöötamise käigus on tekkinud üsna palju meetodeid töötajate töö tulemuslikkuse objektiivseks hindamiseks. Sel juhul kombineeritakse sagedamini mitu meetodit, selle asemel et kasutada ainult ühte tehnoloogiat.

Seega võib personali hindamisprotseduuride tüüpide hulgas eristada järgmist:

• Vahetu juhi subjektiivne hinnang.
• Töö tulemuslikkuse hindamine esialgselt kehtestatud näitajate alusel.
• 360-kraadine meetod on töötaja hinnang neljast küljest: juht, alluvad, kolleegid, kliendid.
• Edetabel – üksuse töötajate töötulemuste võrdlemine.
• Hindamisskaala - sertifitseerimine vastavalt etteantud skaala tegurite loendile.
• Avatud sertifitseerimise meetod on hinnata töötaja tööülesannete täitmise iseloomu.
• Hindamiskeskuse (hindamiskeskuse) läbiviimine on tehnoloogia, mis võimaldab teil meetodeid kompleksi kasutades töötajaid igakülgselt hinnata. Hindamiskeskus on keskendunud professionaalsete, psühholoogilised omadused ja potentsiaalsete arenguvõimaluste väljaselgitamine.

Lisaks on mitut tüüpi sertifikaate:

• Teine- kõigile kohustuslik protsess, mis viiakse läbi kord aastas juhtidele ja kord 2-3 aasta jooksul tavatöötajatele (võib teha sagedamini).
• Karjääriredelil tõustes- eesmärk on määrata kindlaks töötaja väljaõppe tase vastavalt uutele töökohustustele.
• Pärast katseaja läbimist- vaade, mis on vajalik selleks, et mõista, kas töötajat tuleks soovitada riiki registreerimiseks.
• Teise osakonda üleviimisel- teostatakse ainult juhul, kui isik täidab muid ülesandeid.

Millised töötajad peavad olema kaetud?

On mitmeid personalikategooriaid, mida tuleb hinnata ebaõnnestumata. Nende hulgas paistavad silma:

• Lennunduspersonal.
• Ühtsete ettevõtete juhid.
• Raamatukogu töötajad.
• Hädaabiteenistuses töötavad töötajad.
• Töölised on prokuristid (eeskätt need, kellel on klassi auastmed).
• Ohtlikku tööd tegevad töötajad.
• Laevanduse, maismaa ja õhutranspordi valdkonnas töötavad spetsialistid, keda seostatakse turvalisuse tagamise vajadusega.

Üldjuhul reguleerivad erinevad õigusaktid nende erialade kohustuslikku hindamiskorda, millest inimeste elu ja tervis tõsiselt sõltub.

Sertifikaadi läbimata jätmise korral ei saa tööandja osa töötajaid vallandada: eelkõige on need rasedad, üksikemad ja alla 3-aastaste lastega naised.

Protseduuri peamised etapid

Töötajate sertifitseerimine toimub üsna standardse protseduuri järgi (olenemata valitud tüübist ja meetodist). Niisiis, see hõlmab mitut etappi:

1. Ettevalmistav etapp- viivad läbi eksperdid personaliosakond ning seisneb personali hindamise näitajate väljatöötamises ning nendele vastavate vormide ja juhendite koostamises.
2. Näguga tutvumise lava sertifitseerimise läbiviimine koos selle eesmärkide ja eesmärkidega, edusammudega jne.
3. Tööetapp regulatiivsete dokumentidega- kõigi ettevalmistamise protsess vajalikud dokumendid selle tulemuste hindamiseks ja registreerimiseks.
4. Sertifitseerimise korraldamine osakondades- protsessi viivad läbi otsesed juhendajad. Kui juhtimisaparaati testitakse, teevad seda ettevõtte direktor või tema asetäitjad.
5. Hindamismenetluse materjalide läbivaatamise etapp- mõte on analüüsida saadud tulemusi.
6. Otsustamise etapp- on määrata kindlaks edasised plaanid töötaja arenguks, tema väljaõppeks ja täiendõppeks. Samuti tehakse otsuseid taseme muutmiseks palgad, preemiate maksmine jne.

Protsessi käigus koostatud dokumendid

Nagu ka teiste ettevõttes toimuvate protseduuride puhul, on ka selle läbiviimisel vaja koostada mitmeid dokumente. Seega on järgmine dokumentide loend igat tüüpi sertifitseerimiseks ammendav:

• Juhataja korraldus hindamise vajaduse kohta.
• Ettevõtte eeskirjad sertifitseerimismenetluse kohta.
• Personali hindamiste ajakava.
• Sertifitseerimisleht.
• spetsiaalsed vormid.

Iga ettevõte püüab arendada mitte ainult oma äri, sidet, partnerlussuhteid, vaid ka omada töötajate üle asjakohast kontrolli. Lõppude lõpuks on nad sageli ettevõtte nägu. Seetõttu viiakse läbi erikontrolle, nii et helistas « tunnistus töötajad peal kirjavahetus hõivatud positsioonid» . See on vajalik parimate julgustamiseks ja vähemedukamate töötajate motiveerimiseks. Ja mõnel juhul ka ratsionaalsete personalimuudatuste tegemiseks.

Kuidas testiks valmistuda, kes peaks selle läbima, käsitleme neid küsimusi selles artiklis.

Mis see on?

Töötajate ametikohale vastavuse tõendamine on vastavalt tööseadusele vajalik ja kohustuslik protseduur. Riigiasutustes on see aga kohustuslik ning eraasutustes viiakse see läbi tööandjate endi soovil, olenevalt sellest, milliseid eesmärke ja eesmärke taotletakse. See on väga oluline sündmus personaliga töötamise raames. See näitab: kas töötaja on ametialaselt sobiv, kas ta vastab ametikohale, millel ta on.

Kes peaks olema sertifitseeritud?

See kontroll on mõeldud töötajatele teadusvaldkond tegevused, haridusvaldkonna töötajad – näiteks õpetajatele. Teaduse alal töötavad inimesed läbivad selle protseduuri vähemalt kord paari aasta jooksul. Samal ajal mitte rohkem kui üks kord kahe aasta jooksul. Õpetajaid hinnatakse kord 5 aasta jooksul. Lisaks on organisatsiooni tegevuse tõhustamiseks vajalik töötajate ametikohale vastavuse tõendamine. See puudutab otseselt seda, mis on ohtlik. Niisiis, kontrollimine üle andma järgnev kategooriad:

• töötajad, kes tagavad transpordisüsteemi turvalisuse
• riigiteenistujad
• need, kes vastutavad kaupade asukoha, raudteetranspordil kinnitamise, samuti nende peale- ja mahalaadimise eest. Need töötajad, kelle tegevus on seotud rongide liikumisega raudteel
• tööstuses töötavad inimesed, kes vastutavad tööstusohutuse eest
• inimesed, kes juhivad ühtseid asutusi. Nende isikute sertifitseerimine toimub kord kolme aasta jooksul
• samuti õigustloovate aktidega määratletud isikute kategooriad. Nende hulka kuuluvad sellised erialad nagu tuletõrjujad, päästjad, prokurörid, lendurid.

Testitakse ka majanduses töötavaid inimesi. Sealhulgas elektrienergiatööstuses töötavad dispetšerid; vastutab ohutu navigeerimise eest; ohtlikud tootmistöölised; need, kes teostavad oma tegevust keemiarelvade hoiu- ja hävitamiskohtades; lennunduspersonal; ioniseeriva kiirguse allikaga seotud töötajad; raamatukoguhoidjad; kosmosekeskkonna personal.

Need on peamised inimeste rühmad, kelle kohta tuleb tõendada. Ülejäänud osas ranget korda ei ole.

Menetluse õiguslik regulatsioon

Tänapäeva progressiivses ühiskonnas on töötajate ja juhi suhted muutunud külmemaks ja karmimaks. Enamasti püüavad tööandjad oma töötajate potentsiaali maksimeerida. Seetõttu on sertifitseerimine vajalik. See lubab paljastada oskusi töölised, mis Võib olla, peidus. Või vastupidi, näidata lahknevus tema positsioonid. Sageli sõltub ju töötajatest ettevõtte edu ja kasumlikkus. Sertifitseerimine on juriidiline kinnitusviis. Hindamise viib läbi spetsiaalselt selleks määratud komisjon.

Vanasti räägiti, et ülemustel ja nende alluvatel puudub kompetents, kultuur ja pingetaluvus. Seetõttu sai sellest omamoodi pidur majandussfäär. Tänapäeval on nõudmised kasvanud. Seetõttu on sertifitseerimine liikunud hoopis teise etappi. Seadusandlus laiendab sellise kontrolli alla kuuluvate isikute ringi.

Hindamiskomisjoni peab kuuluma esmase ametiühinguorganisatsiooni esindaja.

Kohalolek komisjonitasud räägib O demokraatia V töö seadus. Kõiki selles protseduuris osalejaid teavitatakse eelnevalt, samuti tutvustatakse neid selle rakendamise tingimuste ja reeglitega. Objektiivsuse tagab komisjoni koosseis, kes on konkreetses valdkonnas pädevad. Diskrimineerimine ei ole lubatud.

Omakorda , Mitte üle andma kohustuslik tunnistus:

• isikud, kes on hiljuti oma ametikohale asunud ja nende tööaeg on kuni aasta
• rase. Kuna isegi kui naised ei läbi tunnistust, ei saa neid Vene Föderatsiooni töökoodeksi (LC) kohaselt vallandada.
• alla kolmeaastaste lastega naised või need, kes on rasedus- ja sünnituspuhkusel. Sel juhul viiakse sertifitseerimine läbi mitte varem kui aasta pärast piirangute kehtivuse lõppemist.
• osalise tööajaga töötajad;
• välja antud tähtajalise töölepingu alusel;
• ümberõppe saanud;
• aasta jooksul konkursi alusel ametisse nimetatud;
• Noored spetsialistid

Seetõttu tuleb enne töötajate atesteerimiseks valmistuma asumist eraldada – kes on selle poolt ja kes mitte. Hädavajalik on määratleda lähenemisviisid ja koguda materjale, visandada sertifitseerimise läbiviimise reeglid ja põhimõtted. Selline õiguslik raamistik annab töötajatele ja tööandjatele õiguslikud tagatised.

Personali hindamise etapid

Sertifitseerimise viis on näidatud osakondade ja normatiivaktides. Tavalised tööandjad saavad tellimuse koostada individuaalselt.

Sertifitseerimine möödub Kõrval üks süsteem. A näeb välja ta nii tee

Esiteks etapp. Direktori korralduse või korralduse alusel moodustatakse komisjon. Koosseis tuleb kokku leppida Ametiühinguga.

Oluline on meeles pidada, et kui ettevõte tegutseb ametiühinguorganisatsioon, siis peab komisjoni kuuluma vähemalt üks selle esindajatest.

Peal teiseks etapp juhataja peab väljastama korralduse atesteerimiseks ja teavitama sellest töötajaid.

Edasi vajalik määratleda meetodid Ja viise hoidmine tunnistused. Läbi tuleks mõelda hindamiskriteeriumid, ülesanded töötajate väljaõppe taseme kontrollimiseks. Ja määrake ka kindlaks, millises järjekorras hindamine toimub, mis lisatakse ülesannete loendisse. Enne alustamist on vaja töötajaid sellest teavitada, et maandada stressi ning muuta protseduur neile selgeks ja võimalikult avatuks.

Peal eelviimane etapp on kokku võetud tulemused. Tulemused fikseeritakse protokollis, hindamiskomisjon peab protokollile alla kirjutama. Pärast seda esitatakse dokument töötajatele läbivaatamiseks, nad saavad väljendada lahkarvamust ja vaidlustada tulemused. Kui kõik on valmis, fikseeris komisjon, et rikkumisi ei tuvastatud, dokument esitatakse direktorile allkirja andmiseks.

Lõplik etapp – Lapsendamine otsuseid Kõrval tulemused tunnistused O: uue juhtkonna määramine, vallandamine, palgatõus, ümberõpe ja nii edasi. Töötajad peaksid olema kursis tulemuste ja tehtud otsustega

Vajalikud dokumendid

Koostamine on hädavajalik positsioon O läbiviimine tunnistused. Sertifitseerimise tingimused täpsustage kindlasti määrustes. Parim on määrata kontrollperiood alates kolm kuud enne pool aastat. Samuti Sest see protseduurid vaja järgnev dokumentatsioon:

• Personali hindamise ajakava
• Töötaja poolt täidetud tunnistuslehed
• Pea tunnistusleht
• Vahetu juhendaja tagasiside
• Töötaja aruanne atesteerimisperioodi vahelisel ajal tehtud töö kohta
• komisjoni otsus
• Protokoll

Peaaegu igale dokumendile peab töötaja panema allkirja, et ta on läbi lugenud ja nõustub.

Pärast protseduuri peab komisjon esitama selle kohta aruande. Tekib küsimus, kui palju töötajaid oma ametikohale vastavad ja millised mitte.

Selle dokumendi, komisjoni otsuse alusel koostatakse protokoll, mis kajastab sertifitseerimise tulemusi.

Pärast seda kirjutatakse töötajatele järeldus ja tehakse otsus nende edasise saatuse kohta.

Suurendab võimalust sertifikaat hästi läbida külastada spetsialiseerunud koolitused, loengud, seminarid. See kehtib nende ettevõtete kohta, kus nad säästavad töötajate arvelt. Näiteks üks spetsialist teeb erinevaid töid, vastavalt suunale, saades samal ajal vaid üht palka. Muidugi aitavad erialaseminarid spetsialistidel sertifitseerimisega paremini toime tulla.

Lisaks saab tegeleda eneseharimisega. Uurige eriala neid aspekte, mida te pole varem märganud. Kui töötaja on selleks valmis, toimub atesteerimine tema jaoks kiiresti . Menetlus kestab umbes, lähedal tundi. Et sertifikaat tooks maksimaalset kasu, juhinduge psühholoogide nõuannetest:

• Mittemuretsema. Keegi ei hakka sind spetsiaalselt "täitma". Võib-olla tõstetakse tänu sellele tunnistusele teie palka;
• sinavõib kolleegide seas ära märkida. Sertifitseerimise käigus saate end tõestada;
• Mittemõtle halvasti, eriti ära luba mõtteid, mida sind ei hinnata;
• Sertifitseerimine viiakse läbi firmat parandada, mitte sind vallandada
• häälestamaselle protseduuri jaoks. Pidage meeles oma positiivseid omadusi, saavutusi töös
• kui läbisite sertifikaadi mitte selle näitaja jaoks, mida ootasite, ära ärritu. Olgu see kogemus teile tulevikus kasulik ja tunnistusest saab koolituse ja ümberõppe motivatsioon

Millised on sertifitseerimise eelised sotsiaaltöötajad? Millised on sertifitseerimise omadused meditsiinitöötajad kategooria kohta? Mis reguleerib ametikohale vastavuse tõendamise regulatsiooni?

Tööle jõudes saad teada, et kollektiivis on toimunud personalimuudatused! Peaökonomist Maria Ivanovna soovis kiiresti pensionile jääda. Vanemraamatupidaja Natalja hõõgub õnnest – nüüd on ta pearaamatupidaja asetäitja. Kuid juhtiv majandusteadlane Ljudotška on pisarates – tänasest on ta lihtsalt majandusteadlane.

Selle põhjuseks on töötajate sertifitseerimine, mida veel kaks nädalat tagasi keegi eriti ei tähtsustanud. Nagu näete, asjata!

Et mitte sattuda hätta ja olla täielikult relvastatud, teada kõiki selle protseduuri plusse ja miinuseid, olen mina, Alla Prosyukova, koostanud teile uue artikli personali hindamise teemal!

Nagu ikka, trükise lõpus - kasulikud näpunäited ja ülevaade usaldusväärsetest personali sertifitseerimisteenust pakkuvatest ettevõtetest!

1. Mis on töötajate sertifitseerimine ja miks seda tehakse?

Igal aastal pööravad ettevõtete juhid ja omanikud ettevõtte personalile aina rohkem tähelepanu. Populaarne väljend "Kaadrid otsustavad kõik!" hakkas lõpuks omandama praktilist tähendust.

Konkurentsis püsimiseks peab ettevõtetel olema kõrgelt professionaalne tööjõud, kelle väljaõppe tase vastab suurusele.

Kuidas seda taset õigesti määrata? Sertifikaadi saamine on väga lihtne!

Tegemist on perioodilise personali kutsesobivuse ja ametikohale vastavuse kontrolliga.

Selle ürituse eesmärk on erinev. Oleme mõned neist oma diagrammis esitanud.

Seadusandlikult on atesteerimistegevuse sagedus sätestatud vähemalt 1 kord 3 aasta jooksul. Sellest lähtuvalt kinnitab iga ettevõte iseseisvalt talle vastuvõetavad tingimused. Need on fikseeritud kohalik akt selle protsessi reguleerimine, mis on ettevõttes välja töötatud ja heaks kiidetud.

Peaksite teadma, millised töötajate kategooriad ei ole sertifitseeritud:

• organisatsioonis töötamine vähem kui aasta;
• üle 60-aastased töötajad;
• last ootavad töötajad;
• töölised-puhkusetöötajad raseduse ja sünnituse korral;
• naised, kes on võtnud puhkust kuni 3-aastase lapse hooldamiseks.

Nüüd on sertifitseerimine muutunud selles valdkonnas populaarseks sotsiaaltöö. Sotsiaaltöötajate professionaalsuse kontroll võimaldab moodustada kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistidest koosneva koosseisu, millel on positiivne mõju nende poolt pakutavate teenuste kvaliteedile.

Samuti on oluline meeles pidada teatud tüüpi töötajate sertifitseerimise iseärasusi. Näiteks meditsiinitöötajate sertifitseerimine kategooria jaoks. Nendel töötajatel on õigus iseseisvalt algatada eksam kategooria määramiseks. Testi eristav tunnus on testi vabatahtlikkus.

Selliseid eksameid viib läbi spetsiaalselt moodustatud komisjoni ekspertrühm.

2. Millised on töötajate atesteerimise vormid - 3 läbiviimise vormi

Sõltuvalt eesmärkidest valitakse ka sertifitseerimise meetod. Selle protseduuri 3 kõige tuntumat vormi. Praktikas on neid palju rohkem, sest sageli tuleb ette segamist ja selle tulemusena saadakse kombineeritud formaat.

Käesoleva väljaande raames teen ettepaneku käsitleda ainult peamisi: kahte suulist (individuaalne ja kollegiaalne intervjuu) ja kirjalikku testi.

Vorm 1. Suuline individuaalintervjuu vormis

Individuaalse vestluse viib reeglina läbi selle osakonna juhataja, kus töötaja töötab. Tulemused on aluseks ülevaatekarakteristiku koostamisel.

Selle käigus selgitatakse välja atesteeritud isiku suhtumine töösse. Määratakse kindlaks probleemid, mis töötajal tööülesannete täitmisel tekivad.

Vorm 2. Suuline kollegiaalse intervjuu vormis

Kollegiaalse vestluse viib läbi selleks volitatud komisjon. Esiteks kuulatakse uuritava enda ettekannet tema tööülesannetest ametikoha raames, töö positiivsetest ja negatiivsetest külgedest. Vajadusel esitatakse täpsustavaid küsimusi.

Vestluse käigus selgitatakse välja spetsialisti erialase ettevalmistuse tase ja vastavus ametikohale.

Vorm 3. Kirjalik kontrolltööde vormis

Testimist peetakse kõige objektiivsemaks vormiks. Sertifitseerimistestid nõuavad tõsist ettevalmistust.

Esiteks on vaja moodustada ja kinnitada testiküsimused. Need peavad täielikult vastama sertifitseeritud töötajate erialale ja kvalifikatsioonile.

Teiseks tuleks testi edukuse määramiseks eelnevalt kindlaks määrata õigete vastuste %.

3. Kuidas käib töötajate atesteerimine - 5 põhietappi

Selline tõsine ja oluline protseduur nagu töötajate sertifitseerimine nõuab põhjalikku ettevalmistust.

Selleks, et selle ürituse tulemused omaksid väärtust ja praktilist tähtsust, on vaja teada mõningaid selle korralduslikke peensusi ja käitumise iseärasusi.

1. etapp. Kohaliku õigustloova akti koostamine

Peamine atesteerimismenetlust reguleeriv dokument on “Töötajate atesteerimise eeskiri”.

Selle ligikaudne struktuur on näidatud tabelis.

Sektsioonide ligikaudne struktuur ja koostis:

Kohaliku akti kinnitab ettevõtte juht. Pärast seda tutvuvad kõik töötajad sellega allkirja all. Seejärel tutvuvad äsja tööle asunud inimesed olukorraga sarnaselt.

2. etapp. Sertifitseerimiskomisjoni moodustamine

Komisjon kinnitatakse organisatsiooni korraldusega.

Kompositsioon sisaldab:

• esimees;
• aseesimees;
• sekretär;
• komisjoni liikmed.

Liikmete arv ei ole seadusega piiratud. Minimaalne - 3 inimest. Nad valitakse professionaalseimate töötajate, osakonnajuhatajate, peaspetsialistide hulgast.

Kui ettevõttes tegutseb ametiühing, siis tuleb komisjoni kaasata selle esindaja. Vastasel juhul võidakse sertifitseerimise tulemused kehtetuks tunnistada.

Etapp 3. Vajalike dokumentide koostamine atesteerimiskomisjonile

Juhataja korraldus atesteerimise kohta on välja antud. Selle rakendamise ajakava on välja töötatud ja kinnitatud. Nüüd tuleb komisjonile dokumentatsiooni ettevalmistamise kord.

Standarddokumentide loend:

• töö- ja äriomaduste hindamise vorm;
• sertifitseeritud aruanded;
• kvalifikatsioonilehed;
• komisjoni järeldusotsuse vorm;
• vorm töötajate ettepanekute registreerimiseks.

4. etapp. Sertifitseerimine

Sertifitseerimist teostab komisjon rangelt vastavalt kinnitatud ajakavale. Koosolekul arutatakse iga atesteeritud isiku kohta esitatud dokumente, kuulatakse ära töötajad ise, nende vahetud juhid.

5. etapp. Sertifitseerimistulemuste saamine

Sertifitseerimise tulemuste põhjal teeb komisjon iga sertifitseeritud isiku kohta otsuse. Otsuse sõnastus on ette nähtud kohalikus seaduses ja näeb tavaliselt välja selline: “vastab peetavale ametikohale” ja “ei vasta peetavale ametikohale”.

Atesteerimisjäreldus vormistatakse vormil. Tulemused vormistatakse kokkuvõtlikuks aruandeks, mis seejärel esitatakse juhile lõpliku otsuse tegemiseks.

4. Kes osutab töötajate hindamisteenust - ülevaade TOP-3 ettevõtetest

Kas teil on raskusi personali hindamise protseduuriga ja te ei tea, kust alustada? Soovitan pöörduda professionaalide poole.

Oleme välja valinud ettevõtted, kes viivad kiiresti ja tõhusalt läbi töötajate sertifitseerimist mis tahes valdkonnas, sealhulgas näiteks: haridus, meditsiin, avalik ja sotsiaalteenus.

HR-praktika on Peterburi ettevõte, mis on üle 20 aasta tegutsenud kogu Venemaa Föderatsioonis personalijuhtimise valdkonnas. Selle aja jooksul on ettevõttest saanud ekspert oma erialaste huvide valdkonnas.

Ettevõte pakub personalijuhtimise alast teenuseid järgmistes valdkondades:

• audit;
• allhange;
• haridus;
• konsultatsioonid;
• projekteerimistööd.

Juhid ja ettevõtete omanikud, ettevõtete taotlejad ja töötajad, personalispetsialistid - kõik leiavad kasulikku teavet ettevõtte HR-praktika ettevõtte Interneti-ressursist. Esmase konsultatsiooni saate telefoni teel või jättes päringu veebilehel.

Hermes on litsentseeritud Moskva keskus, mis asutati 2006. aastal. Ettevõttel on kõik vajalikud sertifikaadid ja litsentsid deklareeritud tegevuste teostamiseks.

Germes LLC teenused:

• kvaliteedijuhtimise sertifikaat;
• litsentsimine;
• SRO load;
• mitmesugused koolitus- ja ümberõppekursused;
• sertifitseerimine: personal,;
• eriolukordade ministeeriumi ja KGIOPi litsentsiga valmisettevõtete müük.

Kaugel 2006. aastal holdingu allüksusena tegevust alustanud firma "Kadry is!" sai omaette äriüksuseks laia spetsialiseeritud agentuuride võrgustikuga.

Büroo põhitegevuseks on värbamis- ja nõustamisteenused. Klientide seas olid populaarseimad personali sertifitseerimine ja.

Kadry Issi kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistide ürituste tulemused! lubada klientidel:

• tuvastada personali ebaefektiivse töö põhjused;
• määrata personali- ja organisatsioonitöö optimeerimise suunad;
• töötada välja meetmed, mis tõstavad motivatsiooni ja tootlikkust;
• vaadata üle töökohustused ja palgad;
• jaotada töökoormus spetsialistide vahel ümber.

5. Kuidas saada töötajate hindamise objektiivseid tulemusi - 3 kasulikku nippi

Objektiivsus on personali atesteerimiseksami oluline komponent.

Meie nõuanded aitavad teil selles küsimuses probleeme vältida.

Nagu ma juba kirjutasin, ei ole atesteerimiskomisjonis osalejate arv piiratud. Kaasake nii palju spetsialiste, kui on protseduuri kvaliteedi tagamiseks vajalik.

Peamine tingimus: kõik komisjoni liikmed peavad olema volitatud, olema pädevad atesteeritavate erialadel. Selline koosseis äratab rohkem usaldust ja vähendab konfliktide ohtu.

Näide

Albatros LLC sertifitseerimisprotsessi käigus tekkis süsteemiadministraatori Fedor Kuzkini ametialaste pädevuste hindamisel konfliktne olukord.

Komisjon otsustas Kuz'kini kategooria reitingut alandada. Fedor kirjutas ettevõtte direktorile adresseeritud kaebuse, milles juhtis tähelepanu komisjoni liikmete ebakompetentsusele süsteemihalduse küsimustes.

Tõepoolest, komisjonil ei olnud selles valdkonnas ainsatki spetsialisti ja seetõttu ei saanud nad ka korralikult hinnata professionaalne kvaliteet süsteemiadministraator Fedor.

Albatros LLC direktor nõustus Kuzkini argumentidega ja atesteerimiskomisjoni soovitusi ei aktsepteeritud.

Vihje 2. Sertifitseerimist viige läbi ainult töötaja juuresolekul

Hoolimata asjaolust, et seadus näeb ette sertifitseerimise juhtumid töötaja puudumisel (põhjendamatu puudumine, soovimatus läbi viia läbivaatust), on parem seda läbi viia tema juuresolekul.

Nii vähendate hinnatava töötaja konflikti ja tulemuse vaidlustamise ohtu.

Nõuanne 3. Usaldage kolmanda osapoole sertifikaate

Kui soovite saada tõeliselt kvaliteetseid sertifitseerimistulemusi ja vabaneda sellega seotud peavalust, siis soovitan seda üritust tellida spetsialiseeritud ettevõtetesse.

Sellistele ettevõtetele võib usaldada mitte ainult personali sertifitseerimise, vaid ka näiteks töötingimuste erihinnangu (

Personali sertifitseerimine on üks olulisemaid elemente personalitöö, mis on iga teatud kategooria töötaja kutsesobivuse ja ametikohale sobivuse perioodiline kontroll. Sertifitseerimisele kuuluvate töötajate koosseis kehtestatakse igas tegevusvaldkonnas vastavalt juhtide, spetsialistide ja muude töötajate ametikohtade loetelule.

Seadusandlus ei kohusta eranditult kõiki tööandjaid oma töötajate sertifitseerimist läbi viima. Ei Vene Föderatsiooni töökoodeksis ega üheski teises regulatsioonis õigusakt tööstusharu hõlmav ja kohustuslik, ei ole kehtestatud, et ükski tööandja peaks perioodiliselt kontrollima oma töötajate kutsesobivust.

Kohustuslik sertifitseerimine on ainult töötavatele töötajatele teatud tüübid tegevused, mis on reguleeritud eri föderaalseadused ja reguleerivad õigusaktid.

Kohustusliku sertifitseerimise tingimuseks on:

Vene Föderatsiooni riigiteenistujad, mitmete föderaalsete täitevorganite teenistujad, moodustavate üksuste riigiasutuste teenistujad Venemaa Föderatsioon, samuti Vene Föderatsiooni munitsipaaltöötajad;

- üksikute tööstusharude organisatsioonide personal majanduslik tegevus, See:

• töötajad, kes teostavad elektrienergiatööstuses dispetšerjuhtimisega seotud tegevusi;
• töötajad, kelle tegevus on seotud rongide liikumise ja manöövritööga avalikul raudteel;
• laevasõiduohutuse tagamise eest vastutavad töötajad;
• ohtlike tootmisrajatiste töötajad;
• keemiarelvade hoidlates ja keemiarelvade hävitamisrajatistes töötavad töötajad;
• lennunduspersonal;
• töötajad, kes töötavad ioniseeriva kiirguse allikatega;
• raamatukoguhoidjad;
• kosmoseinfrastruktuuri rajatiste personal;
• õppe- ja halduspersonal õppeasutused;

- ühtsete ettevõtete juhid.

Muudel juhtudel on sertifitseerimine vabatahtlik – selle juurutamisel organisatsioonides puuduvad regulatiivsed ja juriidilised takistused. Ainus asi, mida tööandja ja tema personaliteenistus peaksid tegema, on sertifitseerimisreeglid vastavas kohalikus kohas fikseerida normatiivakt- Organisatsiooni personali sertifitseerimise eeskirjad.

Peamised õigusliku tähtsusega punktid personali sertifitseerimise määruse koostamisel

Kuna töötajate hindamise meetodid peaksid välja töötama personaliteenistused, võttes arvesse organisatsiooni tegevuse eripära, personali kvalifikatsioonilist koosseisu ja muud juhtimistegurid, siis oleks hoolimatu anda universaalseid soovitusi. Seetõttu peatume siinsete personali sertifitseerimise määruste põhipunktidel, mis on juriidiliselt olulised ja on ühised kõikidele sertifitseerimisprotseduuridele, sõltumata sellest, kuidas töötajate kutsesobivust hinnatakse:

1. Sertifitseerimisele kuuluvad ja mittekuuluvad töötajad

Väljatöötatavates eeskirjades tuleks selgelt määratleda sertifitseerimisele kuuluvate töötajate kategooriad ja kategooriad, mis ei kuulu sertifitseerimisele.

Sertifitseerimine töötajate ametikohale vastavuse kindlakstegemiseks viiakse läbi nende kutsesobivuse kohta sellise töötajate grupi suhtes nagu töötajad. Töötajate definitsiooni all mõistetakse töötajate sotsiaalset rühma, kes tegeleb peamiselt vaimse (mittefüüsilise) tööga, reeglina juhib, aktsepteerib ja arendab. juhtimisotsused, teabe ettevalmistamine.

töölised- see sertifikaat ei kuulu töötajate sotsiaalsele rühmale, kes tegeleb peamiselt füüsilise tööga, mis seisneb materiaalse toote loomises, samuti organisatsiooni tegevuse tehnilises ja tootmistoes.

Mis kategooria töötajad juhid, spetsialistid või tehnilised teostajad- peab läbima sertifitseerimise, personaliteenistus igas organisatsioonis otsustab individuaalselt. Seega ei kuulu paljudes organisatsioonides tehnilisi tegijaid sertifitseerimisele kuuluva personali hulka.

Ei kuulu sertifitseerimisele:

• töötajad, kes on oma ametikohal töötanud alla 1 aasta, tk. neil puudub korralik töökogemus ja nende kohta tehtud järeldused ärilised omadused on erapoolik;
• rasedad naised, isegi kui leitakse lahknevus, ei saa neid artikliga 261 kehtestatud keelu alusel siiski vallandada Töökoodeks RF;
• alla 3-aastaste lastega ja lapsehoolduspuhkusel olevad naised; nende sertifitseerimine toimub mitte varem kui üks aasta pärast puhkusest lahkumist, tk. esiteks võib töötaja lapsehoolduspuhkuse ajal kaotada oma kvalifikatsiooni ja mõistlik aeg selle taastamiseks on 1 aasta ning teiseks ei võimalda lahknevuse tuvastamine ametikohaga siiski lõpetada töösuhteid töötajaga vastavalt lõikele 3. RF tööseadustiku artikkel 81.

Sertifitseerimata töötajate loend võib sisaldada järgmist:

• sisemise ühendamise tingimustel töötavad töötajad;
• töötajad, kellega on sõlmitud lepingud perioodiks kuni 1-2 aastat;
• töötajad, kes on läbinud täiend- või ametialase ümberõppe aasta jooksul täiendus- või ümberõppe läbimise päevast arvates;
• konkursi korras ametikohale nimetatud töötajad 1 aasta jooksul ametisse nimetamise päevast arvates;
• noored spetsialistid (tuleb selgitada, et noored spetsialistid ei kuulu atesteerimisele nende sihtotstarbelise kohustusliku töö perioodil pärast haridusasutus. Kuna praegu sellist praktikat peaaegu pole, siis eilsete õpilaste atesteerimise küsimuse otsustab tööandja oma äranägemise järgi) jne.

2. Sertifitseerimise sagedus ja ajastus

Vastavalt tööstuse, ehituse ettevõtete ja organisatsioonide juhtide, insenertehniliste töötajate ja muude spetsialistide atesteerimise korra määrusele, Põllumajandus, transport ja side kinnitatud. ENSV Riikliku Töökomitee ja NSVL Riikliku Teaduse ja Tehnikakomitee määrusega 05.10.1973 nr 267/470 (viimati muudatused tehti selles 1986. aastal ja hetkel ei ole seda tehtud tühistati ja ei tunnistatud kehtetuks), sertifitseerimine toimub perioodiliselt, 1 kord 3-5 aasta jooksul.

Seetõttu tuleks organisatsiooni kohalikus seaduses - personali sertifitseerimise eeskirjas - ette näha konkreetne sagedus: töötajate sertifitseerimine toimub 1 kord 3 aasta jooksul või 1 kord 4 aasta jooksul või sertifitseerimise sagedus ( näiteks "mitte rohkem kui 1 kord 3 aasta jooksul").

Sertifitseerimise sageduse kehtestamisel on soovitav määrata selle perioodi alguskuupäev - alates tellimuse (juhise) juhi sertifikaadi väljastamise hetkest või tellimuses (juhendis) märgitud kuupäevast.

Järgmisena peaksite enne tulemuste kindlaksmääramist (algusest) määrama kindlaks perioodi, mis on ette nähtud sertifitseerimiseks. Selle perioodi määrab iga organisatsioon iseseisvalt, lähtudes töötajate arvust, sertifitseerimiskomisjoni koosseisust ja nende komisjonide arvust, atesteeritavate kvalifikatsioonikoosseisust jne.

Kogemuste põhjal peetakse optimaalseks perioodi 3-6 kuud. Selle aja jooksul tuleb personali sertifitseerimine täielikult läbi viia.

Kui organisatsioon on väga suur, siis selleks, et mõistliku aja jooksul kokku saada, nähakse ette astmeline sertifitseerimine, s.t. sertifitseeritud koguarvu jaotus aastate lõikes kehtestatud sageduse piires.

Juhul, kui kohalikes personali sertifitseerimise eeskirjades on sertifitseerimise tingimusi mingil põhjusel keeruline määrata, saab need määrata sertifitseerimise järjekorras (juhendis). Sertifitseerimise aja määramise võimalus korraldusega (juhisega) tuleks fikseerida kohalikus aktis - eeskirjades.

3. Töötajate teavitamine sertifitseerimisest

Kohalikus seaduses - määruses - on vaja ette näha:

• kohustuslik teavitamine töötajale vähemalt 1 kuu enne sertifitseerimise algust sertifitseerimise aja, sertifitseerimise ajakava kohta;
• vähemalt 1 nädal enne sertifitseerimist - töötaja tutvustamist talle esitatud tagasisidega (tunnustega);
• milliste muude atesteerimise läbimist fikseerivate dokumentidega peab või saab töötaja tutvuda.

Samuti tuleks töötajale anda võimalus tutvuda lõplike tõendamisdokumentidega kuni vastavate koopiate väljastamiseni.

4. Sertifitseerimise liigid ja eesmärgid

Sertifitseerimine võib olla:

• järgmine plaanitud: see on õigeaegselt läbi viidud atesteerimine, seda loetakse järgmiseks plaanitud atesteerimiseks;
• varajane: sertifitseerimine toimub sertifitseerimisevahelise perioodi jooksul.

Varajase sertifitseerimise põhjused võivad olla järgmised:

• kandidaadi ülesseadmine kõrgemale ametikohale, kui on tekkinud vaba ametikoht;
• olulisi tegematajätmisi või valearvestusi töös või komisjonis distsiplinaarsüütegu, mille olemus seisneb ametiülesannete ebaõiges, ebakvaliteetses täitmises;

Kõikide üksuse töötajate sertifitseerimise aluseks võib nimetada tegematajätmisi kogu üksuse töös:

• töötaja enda soov, kui ta soovib saada kõrgemale ametikohale või kuulutada end edutamise kandidaadiks;
• organisatsiooni juhi või muu juhtiva isiku algatus kontrollida aasta tagasi palgatud töötaja nõuetele vastavust, kes ei ole läbinud järgmist atesteerimist; antud juhul räägime töötajast, kellel ei olnud atesteerimise hetkel vajalikku sertifitseerimiskogemust ja ta ei kuulunud atesteerimisele, kuid vajadus kontrollida oma ametikoha vastavust säilis;
• sertifitseerimise käigus hinnangu saamine "tingimisi sertifitseeritud".

Võttes arvesse võimalikke vaidlusi, tuleks määrustes üksikasjalikult kirjeldada varajase sertifitseerimise läbiviimise reegleid, sealhulgas selle läbiviimise aluseid ja menetlust ennast.

Sertifitseerimise eesmärgid

Peamine:

1. Töötaja töö tulemuste hindamine.
2. Nende ametikohale sobivuse määramine.
3. Koolituse taseme puuduste tuvastamine.
4. Töötaja arengukava koostamine.

Lisaks:

1. Meeskonnaga ühilduvuse kontrollimine (oskus töötada meeskonnas, lojaalsus organisatsioonile, tööandjale ja juhtkonnale).
2. Motivatsiooni kontrollimine töötada, sellel ametikohal töötada.
3. Töötaja karjääriarengu väljavaadete määramine.

Levinud on:

1. Personalijuhtimise parandamine ja personalitöö efektiivsuse tõstmine.
2. Vastutuse ja juhi distsipliini suurendamine.

Konkreetne:

1. Töötajate ringi ja koondamisele või vähendamisele kuuluvate ametikohtade loetelu kindlaksmääramine.
2. Moraalse ja psühholoogilise kliima parandamine organisatsioonis.

5. Atesteerimiskomisjoni töö reglement

Töötajatega konfliktide ja vaidluste vältimiseks tuleks eeskirjades üksikasjalikult määratleda sertifitseerimiskomisjoni tööskeem:

• komisjoni koosolekute läbiviimise kord;
• komisjoni otsuste tegemise ja nende täitmise reeglid;
• reeglid, mille kohaselt komisjon koostab töötajatele soovitused.

Oluline on teada!

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kolmandas osas on sätestatud, et sertifitseerimise läbiviimisel, mis võib olla aluseks töötajate vallandamisele vastavalt seadustiku artikli 81 lõike 3 punktile b, peab liige. Sertifitseerimiskomisjoni peab kuuluma valitud ametiühingu organi komisjoni liige.

Seetõttu on määruses vaja määrata ametiühingu esindaja sertifitseerimisel osalemise vorm.

Ametiühingu esindaja kaasamine atesteerimiskomisjoni on kohustuslik vaid juhul, kui atesteerimise eesmärgiks on vaid ametikoha sobivuse kontrollimine ja sellest tulenevalt on võimalik töötajate vallandamine. Kui atesteerimisel on muud eesmärgid (personalireservi moodustamine, palgakategooriate tõstmine jne) ja selle tulemused vallandamise võimalust ette ei näe, siis ametiühinguliikme kaasamine atesteerimiskomisjoni ei ole vajalik.

6. Sertifitseerimise tulemused

Eeskirjad peaksid sisaldama sertifitseerimistulemuste sõnastust: "vastab positsioonile" Ja "ei sobi positsioonile" . Mõnel juhul antakse kolmas hinnang - või "vastab atesteerimiskomisjoni soovitustele antud ametikohale" . See vahehindamine on väga oluline, kuna võimaldab personaliteenistusel töötajat mõjutada. Tööandja tegevus selle kasutamisel peab aga olema läbimõeldud.

Atesteerimistulemuste muu sõnastus, nt "sertifitseeritud", "ei ole sertifitseeritud", "hea" jne. midagi muud kui loovus ja see võib põhjustada mitte ainult sisemisi konflikte töötajaga, vaid ka edasi kohtuvaidlusi kus märgitakse ebaprofessionaalsust personaliteenus tööandja.

Töötaja hindamine "vastab tinglikult ametikohale" , ei võimalda tööandjal teha otsust töötaja vallandamise kohta enne, kui ta kontrollib, kas töötaja on järginud atesteerimiskomisjoni soovitusi. See tähendab selle töötaja ümberhindamist näiteks aasta pärast. Sel juhul tuleb eeskirjas ette näha, kuidas erakorraline atesteerimine toimub, viidata tsükliliselt järgmise sertifitseerimise tulemuste kindlakstegemise korrale ning sätestada, et teist korda saab atesteerimiskomisjon anda ainult kaks punkti. : vastab või ei vasta ametikohale.

7. Lõplike sertifitseerimisdokumentide registreerimine

On väga oluline, et määrus määratleks selgelt sertifitseerimise käigus koostatud dokumentide loetelu.

Sertifitseerimiskomisjoni otsuse alusel koostatakse atesteerimise akt, milles personaliteenistus teavitab organisatsiooni juhti sertifitseerimise tulemustest: kui palju töötajaid vastavad oma ametikohtadele, kui paljud mitte.

Nende dokumentide alusel annab organisatsiooni juht välja üldise korralduse (juhendi) sertifitseerimistulemustele järgnevate meetmete kohta, milles seab personaliteenistusele ülesandeks lahendada kõik küsimused korraga:

• kõrgematele ametikohtadele üleviimise kohta kohaliku regulatsiooni raames personalireserv või organisatsiooni juhi individuaalsel otsusel;
• kategooria määramise kohta;
• palkade tõstmisest, toetuste kehtestamisest;
• saastekvootide muutmise või tühistamise kohta;
• alandamise kohta kvalifikatsioonikategooria;
• töötajate stiimulite kohta;
• ametikohale mittevastavate töötajate üleviimise või vallandamise küsimuse kaalumisel.

8. Sertifitseerimistulemuste valmimise tähtajad

Eeskirjad peavad tingimata määratlema tähtajad, mille jooksul on tööandjal õigus teha otsus seoses töölepingu jätkamise, muutmise või lõpetamisega. töösuhted töölistega. See aitab vältida organisatsiooni juhi otsuse edasist vaidlustamist seoses töötajaga kohtus.

1973. a määrustiku punkt 12 sätestab, et organisatsiooni juht rakendab sertifitseerimiskomisjonide soovitusi arvestades ettenähtud korras töötajate suhtes asjakohaseid ergutusmeetmeid ja vajaduse korral mitte rohkem kui 2 kuud pärast atesteerimise kuupäeva, võib otsustada ametikohale mittevastavate atesteerimistulemuste järgi tunnustatud töötaja tema nõusolekul üleviimise teisele tööle.

Kui töötajat ei ole võimalik tema nõusolekul teisele tööle üle viia, võib organisatsiooni juht sama aja jooksul kehtestatud korras temaga töösuhte lõpetada vastavalt seadusele. (Vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõike 3 punkti b).

Lisaks on 1973. aasta eeskirjade samas lõikes 2 öeldud, et pärast 2-kuulist perioodi töötaja üleviimine teisele tööle või tema juures töö lõpetamine. tööleping selle sertifitseerimise tulemuste kohaselt ei ole lubatud.

Lisaks on vaja siduda periood, mille jooksul saab teha otsuse töötaja üleviimise või vallandamise kohta, siduda atesteerimise perioodiga (näiteks tuleb selgelt sätestada, et 2-kuulist perioodi hakatakse arvestama hetkest, mil juht organisatsiooni esindaja kinnitab sertifitseerimise tulemused).

9. Töötajate mõjutamise meetmed

!Tea et personali sertifitseerimise eeskirjades on töötajate mõjutamise meetmete hulgas distsiplinaarkaristus. See on vastuvõetamatu, kuna lahknevus ametikohale ei tähenda töötaja süüd piisava kvalifikatsiooni puudumises. Vaidluse ja selle kohtus läbivaatamise korral tööandja tegevus töötajate meelitamiseks distsiplinaarvastutus tunnistatakse ebaseaduslikuks ja personali sertifitseerimise eeskirjad tunnistatakse kehtetuks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 8 alusel.

10. Tõendamise tulemuste alusel töösuhete muutmise ja lõpetamise kord

Töötaja üleviimise, töölepingu oluliste tingimuste muutmise ja vallandamise otsuse tegemise kord tuleks täpsustada personali atesteerimise eeskirjas. Samuti tuleb kindlaks määrata mitte ainult ametikohtade valimise mehhanismid, millele üleviimist saab pakkuda töötajale, kes on tunnistatud ametikohale mittesobivaks, vaid ka ajavahemik, mille jooksul selline pakkumine töötajale tuleb teha. , pakkumise vorm, töötaja nõusoleku andmise või üleminekust keeldumise kord.

Tööandja ja töötaja vaheliste vaidluste ja nende lahendamise kohtus ilmnemisel tekib tööandjal võimalus oma tegevuse õiguspärasust põhjendada.

Samuti tuleks märkida järgmist:

• Hindamist ei tohiks kombineerida kriitikaga.
• Te ei saa töötajale korraga rääkida sertifitseerimise tulemustest ja töötasust.
• Kohustuslik on töötajatele selgitada, et personali sertifitseerimine ei ole karistav vahend taunitavate või “valede” spetsialistide vallandamisel; selle eesmärk on aidata mitte ainult tööandjatel, vaid ka töötajatel endil leida oma nõrkusi kutsekoolitus ja need kõrvaldada.

Sertifitseerimise tulemuste põhjal koostatakse igale spetsialistile individuaalne arengukava, mis näeb ette tema kvalifikatsiooni tõstmise (seminarid, koolitused, praktikad, konsultatsioonid) ja karjääri kasvu.

Vajadusel saab Määrusesse lisada vajalikud peatükid ja taotlused.

Sertifitseerimistellimuse vorm

Sertifitseerimise ajakava vorm

Töötaja atesteerimislehe vorm

Töötaja atesteerimislehe vorm kordussertifitseerimisel

Juhendaja tagasiside vorm

Töötaja aruande vorm

Atesteerimiskomisjoni otsuse vorm

Atesteerimiskomisjoni protokolli vorm

Osakonnajuhatajate kvalifikatsiooni hindamise indikaatorite indikatiivne loetelu

Sertifitseeritud töötaja teenistuskvalifikatsiooni hindamine põhineb järeldusel tema vastavuse kohta sätetele, määrates kindlaks tema osalemise osa seatud ülesannete lahendamisel, tema tehtava töö keerukust ja selle tõhusust:

Haridus;

Töökogemus erialal;

erialane pädevus;

Vajalike normatiivsete õigusaktide tundmine;

Tutvumine kodumaiste ja välismaist kogemust selles piirkonnas;

Võimalus teha kiireid otsuseid seatud eesmärkide saavutamiseks;

Valmis töö kvaliteet;

Oskus kohaneda uue olukorraga ja leida uusi lähenemisviise tekkivate probleemide lahendamiseks;

Ametiülesannete täitmise õigeaegsus;

Vastutus töö tulemuste eest;

Töö intensiivsus (võime tulla toime olulise töömahuga piiratud aja jooksul);

Oskus töötada dokumentidega;

Oskus oma või alluvate tööd ennustada ja planeerida, organiseerida, ennustada ja analüüsida;

Võimalus lühikese ajaga omandada tehnilisi vahendeid, mis tagavad tööviljakuse ja töökvaliteedi tõusu;

Tootmiseetika ja suhtlusstiil;

Oskus olla loov, ettevõtlik;

Osalemine äritegevuses;

Iseseisvus;

Enesehinnangu võime.

Efektiivne personalijuhtimine mis tahes, isegi kõige väiksemas organisatsioonis, on võimatu, kui juht ei õpi hindamis- ja sertifitseerimisküsimustele piisavalt tähelepanu pöörama. Mis on selliste personaliürituste põhiolemus?

Töötajate atesteerimine on selgelt kirjeldatud tööseadustikus

Sertifitseerimine on protseduur, mis võimaldab hinnata, kui palju on töötaja isiksuseomadusi ja potentsiaali (ja sellest tulenevalt ka tema tehtud töö kvaliteeditaset) töötegevus) vastama konkreetse isiku ametikoha nõuetele. peamine ülesanne see sündmus on optimeerimiseks.

Just sertifitseerimine võimaldab tuvastada potentsiaalselt paljulubavaid töötajaid, kes vajavad hädasti üksikasjalikumat koolitust oma erialal. Lisaks saab juht sellise kontrolli tulemuste põhjal välja töötada tõhusa motivatsiooniprogrammi kõige pädevamatele (ja seega ettevõttele kõige kasulikumatele) töötajatele.

Muidugi on sellistel üritustel ka teisi, teisejärgulisi ülesandeid. Seega võib sertifitseerimine juriidilisest vaatenurgast olla põhjuseks:

• töötaja üleviimine organisatsiooni teise osakonda;
• muutused töötaja töötasu suuruses (pole oluline, kas üles või alla);
• üksikute väärtuslike töötajate preemiad või edutamised;
• töötaja tõrjumine tema ametikohalt (st alandamine või isegi).

Järelikult ei võimalda hästi läbi viidud personaliüritused juhil lihtsalt kindlaks teha organisatsiooni tegelikku potentsiaali ja "tunnetada" olemasolevaid reserve selle kasvuks. Õigeaegne sertifitseerimine aitab asjatundlikult hallata ettevõttele juba olemasolevaid ressursse, parandades kvalitatiivselt töötajate töötaset läbi iga inimese võimete optimaalse kasutamise.

Kuidas sertifitseerimine toimub?

Töötajate hindamine võib mõjutada iga töötajat

Kirjeldatud personalitegevust saab läbi viia mis tahes organisatsiooni mis tahes osakonnas. Teisisõnu, iga töötaja suhtes võib kehtida kohustuslik atesteerimine, olenemata tema ametikohast.

Ettevõtte juht on otseselt seotud selliste protseduuride kavandamisega. Kokku on 4 tüüpi sertifikaate:

1. Edasi. Need on eranditult kõigile organisatsiooni töötajatele kohustuslikud üritused, mis viiakse läbi ettevõtet kontrollivate organisatsioonide algatusel. Tavaline töötaja peab sellise sertifikaadi läbima kord 3 aasta jooksul. Isik, kes hõivab - vähemalt kord 2 aasta jooksul.
2. Katseaja lõpus. Sellised protseduurid kehtestavad reeglina organisatsioonide juhid ise, et teha kindlaks ettevõttesse kandideerivate taotlejate potentsiaal. Korralikult korraldatud üritused võimaldavad „välja rookida“ töötajad, kes ei vasta ametikoha nõuetele. Teiste taotlejate jaoks pole selline sertifikaat vähem kasulik, sest just see võimaldab juhtidel välja töötada tõhusaid meetmeid, mille eesmärk on kohandada uus töötaja juba loodud meeskonnaga.
3. Edutamise kohta. Nagu menetluse enda nimest selgub, tehakse seda siis, kui tööandja eesmärk on konkreetne töötaja edutada. Sellise ürituse läbiviimise põhjuseks võib olla töötaja motiveerimise vajadus või juhi soov tootmisprotsessi optimeerida. Igal juhul kontrollitakse selle sertifitseerimise käigus töötaja vastavust nõuetele uus positsioon. Samuti hinnatakse seda üldine tase tema erialane ettevalmistus.
4. Teise osakonda üleviimisel. Sedalaadi üritused on kohustuslikud ainult siis, kui pärast töötaja üleviimist uude osakonda on tema ametlikud kohustused muutub oluliselt. Nagu edutamiseelsel ülevaatusel, hinnatakse töötaja sobivust sellele tööle.

Olenemata sertifitseerimise tüübist viiakse see läbi ühel järgmistest meetoditest:

• pingerida, mille käigus juht annab alluvatele omamoodi "reitingu", mis põhineb teabel nende eeliste kohta ettevõttele, tööpotentsiaali ja mõne muu omaduse kohta;
• klassifikatsioon, mis erineb pingereast ainult selle poolest, et töötajad jaotatakse vastavalt saavutustele ja ülesnäidatud efektiivsusele staatusgruppidesse, millesse kuulumise kriteeriumid on eelnevalt kindlaks määratud;
• hindamisskaala, mis on paindlik andmeanalüüsi süsteem, tänu millele saab juht määrata, kuidas iga töötaja vastab oma töös vajalikele omadustele (samas kontrollitakse kõigis punktides eraldi);
• avatud sertifitseerimine, mille käigus juht hindab töötaja töö olemust (seda meetodit peetakse uuenduslikuks ja seda on viimasel ajal laialdaselt kasutatud).

Sertifitseerimise etappide kohta

Töötajate sertifitseerimine toimub etapiviisiliselt

Igasugune värbamistegevus viiakse läbi kolmes etapis. See on ettevalmistus, protseduur ise ja lõpuks kokkuvõte. Kui rääkida konkreetselt atesteerimisest, on kirjeldatud sammud järgmised:

• Ettevalmistus:

1. koolitusprogrammi väljatöötamine (kui personaliüritus see on esimene omataoline kord).
2. sertifitseerimismetoodika enda väljatöötamine, võttes arvesse põhiprintsiipe, mida tuleb kontrollimisel järgida;
3. asjakohane väljaanne normatiivdokumendid(ürituse läbiviimise tellimus, sertifitseerimisasutuse liikmete nimekiri, auditiplaan, kus on märgitud konkreetsed kasutatavad meetodid, koolitusprogramm juhtidele ja loomulikult juhised isikuandmete säilitamiseks);
4. sertifitseerimiseks vajalike materjalide (blankettide ja vormide) hankimine.

• Sertifitseerimine:

1. aruannete koostamine juhi ja atesteeritud töötaja poolt (vastavalt personaliteenistuse poolt eelnevalt välja kuulutatud reeglitele);
2. ettevõtte juhi, atesteeritud, aga ka teiste töötajate poolt spetsiaalsete hindamisvormide täitmine;
3. saadud tulemuste analüüs;
4. spetsiaalselt kokku pandud atesteerimiskomisjoni lõppkoosolek.

• Kokkuvõtteks:

1. verifitseerimisprotsessi käigus saadud personaliteabe analüüs ja meetodite väljatöötamine selle edasiseks kasutamiseks;
2. soovituste väljatöötamine personaliga töötamiseks;
3. sertifitseerimise tulemuste kinnitamine.

Kuidas analüüsi tulemusi analüüsitakse?

Juht teeb otsuse

Sertifitseerimistulemuste analüüs viiakse läbi eraldi kahe parameetri järgi: see on personali enda hinnang ja nende töö tase. Teisisõnu, see on ettevõttes tegelikult olemasolevate ressursside (töötajate) diagnoosimine ja töötajate tuvastamine, kes ei vasta olemasolevatele standarditele ja ametikohtadele esitatavatele nõuetele.

Loomulikult on sedalaadi analüütiliste uuringute läbiviimine võimatu ilma ettevõttes töötavate inimeste kohta sertifitseerimise käigus kogutud andmete kogumise ja töötlemiseta:

1. töötajate tulemuslikkuse võrdlevate tabelite koostamine;
2. “riskirühmadesse” kuuluvate töötajate (teisisõnu ebaefektiivsete töötajate, kellel puudub vajalik professionaalsus) väljaselgitamine;
3. lootustandvate töötajate valik "kasvugrupist" (st inimesed, kes on valmis edasiseks professionaalseks arenguks);
4. soovituste koostamine saadud andmete kasutamise strateegiate kohta (selles etapis on väga oluline ka personaliteabe säilitamise õige korraldamine).

Ükskõik, milliseid järeldusi juht ise ja tema juhid selle tulemusel teevad, otsustab iga töötaja saatuse lõpuks sertifitseerimiskomisjon.

Kuidas sertifitseerimist läbi viiakse, õppige videokonsultatsioonist: