Soovituste väljatöötamine jaekaubandusorganisatsiooni Vigas LLC konkurentsivõime juhtimise parandamiseks. Organisatsiooni personali konkurentsivõime: mõjutegurid ja juhtimisvahendid Organisatsiooni personali konkurentsivõime hindamine

Ettevõtte konkurentsivõime on selle eelis võrreldes teiste selle valdkonna ettevõtetega riigis ja välismaal. See kontseptsioon on suhteline, kuna sama ettevõtet piirkondlikus tööstusgrupis võib pidada konkurentsivõimeliseks, kuid mitte maailmaturu või selle segmendi tööstusharude piires. Võttes arvesse erinevaid lähenemisviise peamiste konkurentsivõimet kujundavate tegurite määramisel, saab konkurentsivõime peamiste tegurite kogumi esitada järgmise joonise kujul (joonis 2).

Riis. 2.

On ilmne, et iga teguri taga on inimtegevus. Seega sõltuvad toodete kvaliteet ja organisatsiooni kulud otseselt kaupa valmistanud töötajate kvalifikatsioonist. Rahalised ressursid nõuavad ratsionaalset juhtimist, mida ka teostatakse ja mis sõltub selle juhtimise eest vastutavate töötajate kvalifikatsioonist. Uuenduslikud võimed määravad suuresti organisatsiooni personali loominguline potentsiaal, nende võime tegevusi välja mõelda ja täiustada.

Seega sõltub organisatsiooni konkurentsivõime otseselt tarbijate vajaduste rahuldamise protsessi kaasatud personali kvalifikatsioonist. Samas ei ole konkurentsivõime saavutamine eesmärk omaette, vaid kõrge elukvaliteedi tagamise eeldus.

Tänapäeval nõustuvad peaaegu kõik, nii teoreetikud kui ka praktikud, väitega, et konkurentsivõimeline personal on organisatsioonide efektiivsuse tõstmisel üks olulisemaid tegureid.

Praktikas ei tegele aga kõik kodumaised ettevõtted sellise arenguga seotud küsimustega süstemaatiliselt. Peamised põhjused on: ettevõtte juhtide positsioon - nende arusaam arenduskuludest kui ebaefektiivsetest tootmiskuludest, maksustamise iseärasused, kõrge personali voolavus, väike töötasu osakaal tootmiskulude struktuuris.

Olukorda raskendab veelgi asjaolu, et arendusinvesteeringud ei muutu alati efektiivsuse suurendamiseks. On juhtumeid, kui need jõupingutused viisid negatiivsete tulemusteni.

Töötaja konkurentsivõime on tema tegelik ja potentsiaalne võimekus, isiklik, äri- ja professionaalne kvaliteet, mis eristab teda soodsalt teistest sarnase eriala töötajatest ja võimaldab taluda konkurentsi tööturul.

Organisatsiooni konkurentsivõimeline personal on vaid osa organisatsiooni enda konkurentsivõimest. Kuid organisatsiooni edukaks toimimiseks on määrava tähtsusega just personali konkurentsivõime järjest tiheneva konkurentsiga keskkonnas, millega seoses tuleb tähelepanu pöörata Erilist tähelepanu personali konkurentsivõimet mõjutavad tegurid.

Manifestatsioon konkurentsieelised personali määravad välised või sisemised tingimused. Võistluskeskkonnas töötav spetsialist püüab ise olla konkurentsivõimeline. See, kuivõrd ta on vastavas keskkonnas konkurentsivõimeline, on aga määratud spetsialisti enda väärtushinnangutega.

Personali sisemised ehk individuaalsed konkurentsieelised oma olemuselt võib jagada pärilikeks ja omandatud.

Personali pärilike konkurentsieeliste hulka kuuluvad: võimed (anne, võime teatud tüüpi tegevuseks), temperament (sangviinik, koleerik, flegmaatik, melanhoolne), füüsilised andmed.

Personali omandatud konkurentsieeliste hulka kuuluvad: ärilised omadused (haridus, eriteadmised, oskused ja võimed), intelligentsus ja kultuur, motivatsiooni eesmärgipärasus, iseloom (suhtumine töösse, teistesse, endasse, asjadesse), oskus oma asju juhtida. emotsioonid, tahe, stressitaluvus, seltskondlikkus, suhtlemisoskus, vanus jne.

Personali konkurentsivõime arengut mõjutavate teguritena võib nimetada järgmisi tegureid: ettevõttes valitsevad töötingimused, töötajate materiaalsed ja moraalsed stiimulid, organisatsioonikultuuri tüüp, sotsiaalpsühholoogilise kliima seisund, haridus, töötajate arv. töötajate kategooriad ja personali kvalifikatsioon.

Motivatsioonitegurid peegeldavad töötajate kõige olulisemate isiklike vajaduste rahuldamist protsessis töötegevus. Materiaalne atraktiivsus põhineb töötaja töö eest saadava materiaalse tasu tasemel ja selle võrdlemisel teiste sarnast tööd tegevate töötajate tasuga.

Sama oluline tegur on töötajate individuaalsed tüpoloogilised omadused, mis peegeldavad eneseorganiseerumise ja distsipliini taset, aga ka loomingulist tegevust, mis põhinevad ettevõtte töötajate tulemustel, huvidel, loovusel ja mõtlemisvõimel.

Personali konkurentsivõime on kombinatsioon põhilistest (mis määrab potentsiaalse ja tegeliku tööefektiivsuse, mis on seotud tööjõu sotsiaal-demograafiliste, psühhofüsioloogiliste ja motivatsiooniliste omadustega) ja eranäitajatest (mis peegeldab tööandjate eelistusi tööjõud ja töökvaliteeti, st. mida iseloomustab töötaja turunõudluse mõõt).

Seega on personali konkurentsivõime hindamiseks vaja valida näitajate süsteem, mis määrab konkreetse töötaja peamised konkurentsieelised ettevõtte teiste töötajate suhtes. Hindamisnäitajate mitmekesisuse tõttu võib need jagada kolme rühma: tööviljakus, professionaalne käitumine, isikuomadused.

Tööviljakus viitab võimele ja/või soovile teha tööd üldised funktsioonid juhtimine nii teiste mõjuobjektide kui ka iseenda suhtes: tegevuste planeerimine, protsessi korraldamine ja reguleerimine, arvestus ja töö edenemise jälgimine.

Professionaalse käitumise näitajad hõlmavad järgmisi tegevuse aspekte: koostöö ja kollektivism tööl, iseseisvus teatud probleemide lahendamisel, valmisolek võtta lisavastutust või lisakoormust. Isikuomadused näitavad töötaja individuaalseid võimeid, mis eristavad teda teistest töötajatest: kvalifikatsioonipotentsiaal, hariduspotentsiaal, psühhofüsioloogiline potentsiaal, moraalne potentsiaal, loominguline potentsiaal, suhtluspotentsiaal.

Üks traditsioonilisi personali hindamise viise on regulaarne personali sertifitseerimine, mis on protsess, mille käigus hinnatakse töötaja tööülesannete täitmise tulemuslikkust. töökohustused teostab tema vahetu juht. See võimaldab teil: tuvastada ja hinnata töötajate teadmisi, oskusi ja omadusi, tuvastada, hinnata ja arendada töötaja tugevusi, tuvastada töötaja nõrkusi ja teha koostööd nende kõrvaldamiseks, välja selgitada koolitusvajadused, võimalikud kaebused, distsipliiniprobleemid. Regulaarne ja süsteemne personali hindamine avaldab positiivset mõju töötajate motivatsioonile, professionaalsele arengule ja kasvule.

Samas on hindamistulemused personalijuhtimise oluliseks elemendiks, kuna need annavad võimaluse teha teadlikke otsuseid tasustamise, edutamise, vallandamise ja töötajate arendamise osas.

Seega on tänapäeval iga ettevõtte üks peamisi eesmärke tõhusa ja konkurentsivõimelise personali kujundamine, millest sõltub tehtud otsuste täpsus ning iga osakonna ja kogu ettevõtte kui terviku edu.

Loeng 9. Personali konkurentsivõime analüüs.

9.1 Personali konkurentsivõime mõiste ja olemus.

9.2 Hindamismetoodika ja konkurentsivõime näitajate süsteem. personal

9.3 Personali konkurentsivõime tööturul.

Iga ettevõtte peamine eesmärk tingimustes turumajandus on säilitada ja laiendada oma positsiooni turul (või selle segmendis), kasvu või vähemalt stabiilset kasumit. See on võimalik ainult keskendudes kasumi maksimeerimisele, mille saavutamise peamiseks vahendiks on kõrge konkurentsivõime tagamine.

See probleem muutub üha aktuaalsemaks Vene organisatsioonid, eelkõige nendes majandusvaldkondades, kus hakkab kujunema konkurentsikeskkond. Ettevõtte konkurentsivõime on tema reaalne ja potentsiaalne suutlikkus toota ja müüa kaupu või teenuseid, mis hinna ja hinnaväliste (kvaliteedi) omaduste poolest on ostjatele atraktiivsemad kui teiste konkureerivate ettevõtete kaubad ja teenused.

Turumajanduses on organisatsiooni üheks olulisemaks strateegiliseks ülesandeks oma konkurentsivõime tagamine. Selle lahendus on seotud võtmeeesmärgi elluviimisega personalipoliitika– personali konkurentsivõime tõstmine

Konkurentsi ja konkurentsivõime mõiste on üks peamisi kaasaegne teooria ja strateegilise juhtimise praktika.

Konkurents on protsess, kus subjekt juhib oma konkurentsieeliseid, et saavutada võitu või muid eesmärke võitluses konkurentidega objektiivsete või subjektiivsete vajaduste rahuldamiseks seadusandluse raames või looduslikes tingimustes.

Konkurentsivõime on võime konkureerida ja konkurentsieelised on need eelised, mis võimaldavad teil konkureerida. See tähendab, et konkurentsieelised on konkurentsitegurid, mis avalduvad konkurentsivõimelistes üksustes.

Tänapäeval on konkurentsivõimest kogu maailmas saanud üks olulisemaid mõisteid, mis määrab majandusüksuse edukuse välisturul, kuid kaasaegne maailma majandusteadus ei suuda siiski anda kategooria sisule ühtset üldtunnustatud tõlgendust. "konkurentsivõime" või üks üldtunnustatud lähenemisviis selle hindamise ja kujundamise meetoditele.

Konkurentsivõime ja oskuste tasemega seotud personali omadused mõjutavad ettevõtete immateriaalse vara seisu. Oluline on arvestada, et valdava enamuse organisatsiooni immateriaalsest varast toodavad töötajad, kusjuures nende varade elementide moodustamisel mängivad sotsiaal-demograafilised ja professionaalsed töötajate rühmad erinevat rolli. Selle põhjuseks on töötajate isiklike ja ametialaste pädevuste eristumine (joonis 9.1).

Joonis 9.1 – Immateriaalsel varal põhinev konkurentsivõime diferentseeritud arendamise skeem

Konkurentsivõime tagamise süsteemis pööratakse erilist tähelepanu strateegilisele turundusele kui esimesele juhtimisfunktsioonile.

Personalijuhtimise üks peamisi ülesandeid on tagada töötajate tõhus tööhõive vastavalt nende konkurentsivõime tasemele, mis tähendab:

ü tööjõutulu mõistliku diferentseerimise säilitamine töötajad sõltuvalt nende konkurentsivõime tasemest;

ü töötingimuste tagamine, mis võimaldavad töötajal oma potentsiaali realiseerida;

ü sotsiaalpoliitiliste meetmete väljatöötamisel erinevate konkurentsivõime tasandite töötajate spetsiifiliste sotsiaalpsühholoogiliste vajaduste arvestamine.

Juba mõnda aega on kodumaises majanduskirjanduses organisatsiooni konkurentsivõimet käsitletud personali ja personali kvaliteedi aspektist, sest mida kõrgem on töötajate kvalifikatsioonitase ja võimekus, seda suuremad on organisatsiooni võimalused kvaliteedi parandamiseks. toodangu ja tootmise efektiivsust, kasutades uuendusi oma tegevuses ja rahuldades tarbijate nõudmisi.

Inimese rolli vaadete areng majandussüsteemühiskond tervikuna, aga ka erinevate kaupade ja teenuste tootmine on viinud üleminekuni personali rolli analüüsilt organisatsiooni konkurentsivõime tagamisel nähtuse olemuse ja konkurentsivõime kategooria määramisele. personal ise.

Konkurentsieeliste avaldumise määravad välised ja sisemised tingimused. Spetsialist, kes on konkurentsikeskkonnas, hakkab püüdlema selle keskkonna järgimise poole. Konkurentsivõime saavutamisel on reeglina määravad välistingimused. Fatkhutdinov R.A. klassifitseeris konkurentsieelised päritud ja omandatud.

Vaatleme selgemalt personali pärilikke ja omandatud konkurentsieeliseid tabelis 9.1.

Tabel 9.1. – sisemised konkurentsieelised

Tinglikult on võimalik teatud määral omistada töötajate konkurentsieelised pärilikele või omandatud eelistele. Näiteks areneb oskus sooritada teatud tüüpi tegevusi, kui omandatakse selles valdkonnas kogemusi. Ülejäänud võimete aspekte – annet, andekust, geniaalsust – peetakse suures osas pärilikuks. Inimese füüsilised omadused on keskmiselt määratud pärilike teguritega. Inimene saab koolituse ja muude vahenditega parandada oma pärilikke parameetreid.

Vaatleme personali konkurentsivõime peamist klassifikatsiooni: ebastabiilne, ajutine (poolstabiilne), jätkusuutlik.

Sõltuvalt toote kasutusväärtuse unikaalsuse tasemest võib personali (töötajate) konkurentsivõime olla:

1) Töötaja eksklusiivne konkurentsivõime eeldab sellise isikliku potentsiaali arendamist, mis kõige paremini vastab kõrgeimale töökvaliteedi tasemele ja tagab seeläbi maksimaalse kasu. Sellele konkurentsivõimele keskendunud tööandjal tekivad lisakulud ja jõupingutused, et meelitada ligi ja luua tingimused töötajate tõhusaks kasutamiseks;

2) Töötaja mitmekesine konkurentsivõime määrab tööjõu kvaliteedi, mis on tööturul laialdaselt kättesaadav ja mida pakutakse madalad hinnad. Selle konkurentsivõime keskmes on ettevalmistus ametialane tegevus lai profiil ilma kitsa spetsialiseerumiseta, mis tagab esineja võime esitada lihtsaid, korduvaid töötavad ja toimingud, mida on lihtne meelde jätta;

3) Töötaja valikuline konkurentsivõime on kahe eelpool nimetatud tüübi vahepealne. See on suunatud tööandjale, kes pakub tööd, mis nõuab madalamat kvalifikatsiooni kui tööjõu omanikul.

Tarbijate tööjõunõudluse olemuse erinevused iseloomustavad nelja tüüpi konkurentsivõimet: paljulubav, selgesõnaline, irratsionaalne, latentne.

Olenevalt omadustest Personalistrateegia ja personalipoliitika võib rõhutada konkurentsivõimet:

töölevõtmisel;

Sünnituse stimuleerimisel;

Juhtpositsioonile personalireservi registreerumisel;

Treeningu ajal;

Kui edutatakse kõrgemale positsioonile;

Vabanemisel jne.

Tulenevalt tööjõu mobiilsuse olemusest eristatakse personali organisatsioonisisest ja välist konkurentsivõimet, mis olenevalt konkurentsivõime teemast on kolme tüüpi: füüsiline, kutsesisene ja kutsealadevaheline.

Tunnistades tõsiasja, et mitmel juhul toob töötaja suurenenud konkurentsivõime kaasa tema tööjõu mobiilsuse suurenemise, „õõnestab“ väliskeskkonna nõudlusest tulenevat lojaalsust organisatsioonile, ei saa eitada, et ilma töötajate konkurentsivõimeta. personali konkurentsivõime on ja ei saagi olla.

Organisatsiooni jaoks on põhimõtteliselt oluline eristada selliseid mõisteid nagu töötaja konkurentsivõime ja personali konkurentsivõime. Samas ei tõsta inimressursiks liigitatud töötaja konkurentsivõime alati automaatselt organisatsiooni personali konkurentsivõimet. Seetõttu edendades konkurentsivõime tõstmist üksikud töötajad tuleks läbi viia valikuliselt ja eesmärgiga tõsta personali konkurentsivõimet tervikuna. Ainult sel juhul on soovitatav kulutada organisatsiooni ressursse nendel eesmärkidel.

Töötaja kõrge konkurentsivõime võimaldab tal taluda oma töökoha tegelike ja potentsiaalsete kandidaatide konkurentsi. töökoht või kandideeri ise mõnele muule mainekamale juhikohale. Töötaja vaatenurgast näitab tema konkurentsivõime tase tema positsiooni stabiilsust organisatsioonis. Organisatsiooni seisukohalt on personali konkurentsivõime taseme hindamine vajalik selleks, et määrata kindlaks tema tegevuse jätkusuutlikkus ning investeeringute suund, ligimeelitamine, valik, jaotamine, töötajate ümberjagamine ja üldiselt tõhus organisatsioon personali juhtimine.

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

Sarnased dokumendid

Töötajate konkurentsivõime tüübid. Töötaja konkurentsivõimet tööturul mõjutavad tegurid. Tööjõu konkurentsivõime hindamise metoodika. Tööturu reformimine, väljavaated töötajate konkurentsivõime tõstmiseks Venemaal.

kursusetöö, lisatud 24.12.2013


Tunnuste uurimine ja üldistus teoreetilised alused konkurentsieeliste kujunemine äriüksuste konkurentsivõime allikana. M. Porteri panus konkurentsieeliste teooria kujunemisse ja arendamisse makrotasandil.

test, lisatud 03.05.2011


Personalikoolitus ettevõttes kui personali arendamise süsteemi komponent. Valdkonna organisatsioonide tegevus kutsekoolitus raamid. Analüüs kaasaegsed meetodid personali erialane koolitus ja nende rakendamine Venemaa ettevõtetes.

loovtöö, lisatud 20.06.2013


Konkurentsivõime mõiste ja olemus, selle tegurid ja hindamismeetodid. Liigid konkurentsistrateegiaid, lähenemisviisi valik ja nende rakendamise mehhanism. Hambaraviteenuste turu omadused. Kliinikumi konkurentsivõime hindamine ja selle parendusvaldkondade hindamine.

lõputöö, lisatud 29.03.2012


Organisatsioonide konkurentsivõime taseme tõstmine, nende toimimise ja ellujäämise optimeerimine turukeskkonnas. Objektiivsed kriteeriumid korraldamisel enda konkurentsivõime tagamiseks. Organisatsiooni konkurentsieeliste klassifikatsioon.

kursusetöö, lisatud 01.05.2011


Ülevaade teoreetilised aspektid konkurentsivõime ja organisatsiooni konkurentsieelised aastal kaasaegsed tingimused. Hotelli "Intourist-Zaporozhye" finants- ja majandustegevuse analüüs. Juhtimismudel konkurentsieeliste parandamiseks.

lõputöö, lisatud 11.07.2012


Konkurentsivõime mõiste, eeliste ja neid pakkuvate tegurite määratlemine. OÜ "Diggerclub" kohviku "Kitano-Celentan" olukorra süsteemianalüüs. Jätkusuutlike konkurentsieeliste kujundamise ja arendamise vahendite väljatöötamine ja rakendamine.

lõputöö, lisatud 27.02.2014

Personali konkurentsivõime hindamine peaks toimuma lähtuvalt nende konkurentsieelistest, mis võivad olla nii personali suhtes välised kui ka sisemised.
mi. Personali välise konkurentsieelise määrab selle organisatsiooni konkurentsivõime, milles konkreetne töötaja, juht või spetsialist töötab. Kui organisatsioonil on kõrge konkurentsivõime tase, siis on töötajatel head välistingimused, mida saavutada kõrge tase konkurentsivõimet. Personali sisemised konkurentsieelised võivad olla pärilikud ja omandatud. Vaid erakordselt andekad inimesed sõltuvad vähem välistest tingimustest.
Tabelis on toodud ligikaudne personali omaduste loetelu ja nende kaal personalikategooriate kaupa. 8.2.
Valemi abil on soovitatav hinnata konkreetse personalikategooria konkurentsivõimet
n m
kp =?1(lt;*A)/5п-gt;1,0, (8,1)
i=i j=i
kus Kp on konkreetse personalikategooria konkurentsivõime tase; / - 1, 2,..., n - ekspertide arv; j - 1,

1. .., w - personali hinnatud omaduste arv; w on personali y-nda kvaliteedi kaal; ru - eksperdi hinnang personali kvaliteedile viiepallisüsteemis; 5p - maksimaalne võimalik punktide arv, mille hinnatav võib saada (5 punkti - n eksperti).

Tabel 8.2
Ligikaudne loetelu personali omadustest ja nende kaalust

Personali kvaliteedi hindamiseks ekspertide poolt kehtestatakse järgmised tingimused:

• kvaliteet puudub - 1 punkt;
• kvaliteet avaldub väga harva - 2 punkti;
• kvaliteet ei avaldu tugevalt ega nõrgalt - 3 punkti;
• kvaliteet avaldub sageli - 4 punkti;
• kvaliteet avaldub süsteemselt, järjepidevalt, selgelt - 5 punkti.

Toome näite juhi (osakonnajuhataja) konkurentsivõime hindamisest kolmeliikmelise ekspertgrupi poolt. Juhi omaduste hindamise tulemused on toodud tabelis. 8.3.
Tabel 8.3
Juhi omaduste hindamise tulemused
Tulemuste asendamine valemiga (8.1) eksperthinnang laualt 8.3, saame:
Kp = /(5 x 3) = 13,2/15 = 0,88.
Järeldus: juhil on üsna kõrge konkurentsivõime. Selle edasiseks parandamiseks peaks ta parandama oma ärioskusi ja parandama oma tervist.

1. Kaupade konkurentsivõime hindamine

Vaatleme nelja meetodit kaupade konkurentsivõime hindamiseks.

1. Üheparameetriliste masinate ja seadmete konkurentsivõime hindamise metoodika. Analüüsitava objekti (toote, teenuse) konkurentsivõimet on soovitatav mõõta kvantitatiivselt, mis võimaldab selle taset juhtida. Analüüsitava objekti konkurentsivõime mõõtmiseks on vaja kvalitatiivset teavet, mis iseloomustab: 1) selle objekti ja konkureerivate objektide kasulikku mõju. regulatiivne periood nende teenused; 2) kogukulud objektide elutsüklile.

Kasulik mõju on objekti tagastamine, terviklik näitaja kui konkreetsetes tingimustes kasutatava objekti kvaliteedi osaliste näitajate süsteem, mis rahuldab konkreetset vajadust. Teisisõnu, kasulik efekt on objekti omaduste kogum, mida konkreetne tarbija kasutab konkreetse töö tegemiseks, ja kvaliteet on potentsiaalne mõju mitmele tarbijarühmale. Objekti kasutamise kasulik mõju konkreetse tarbija poolt on reeglina väiksem kui objekti kvaliteedi lahutamatu näitaja. Nende näitajate lähendamine üksteisele suurusjärgus toob kaasa objekti deunifitseerimise ning kulude suurenemise tootmis- ja restaureerimisvaldkondades. Märkimisväärne lõhe objekti kvaliteedi tervikliku indikaatori ja selle kasuliku mõju vahel viib objekti kasulike võimaluste alakasutamiseni, mis on samuti halb. Seetõttu on soovitatav kujundada (arendada, vormida) objekt, millel on konkreetsetele tingimustele kasulik mõju, mis on võrdne 0,8–0,9 lahutamatu kvaliteedinäitajaga. Seejärel kasutatakse teatud tingimustel täielikult või osaliselt objekti mõningaid potentsiaalseid parameetreid, teistel aga muude parameetrite komplekti.
Objektide kasulikku mõju saab mõõta looduslikes ühikutes (näiteks ühe parameetriga masinate ja seadmete tootlikkus), rahalistes ühikutes või tingimuslikes punktides (objektide kasulik mõju, mida iseloomustavad mitmed üksteist täiendavad olulised parameetrid). Peamised meetodid kasuliku mõju ennustamiseks: normatiivne, eksperimentaalne, parameetriline, ekspert.
Kasulik mõju on toote objekti üks külg. Teine pool on kogu elukallidus
objekti tsükkel, mis reeglina tuleb läbi viia, et saada objektilt kasulikku mõju.
Nende objektide konkurentsivõimet, mille kasulikku mõju või elukaare kogukulusid ei ole võimalik mõõta, saab määrata nende eksperimentaalsel testimisel konkreetsetes tarbimistingimustes, proovimüügi tulemuste põhjal või kasutades ekspert- ja muid meetodeid.
Üheparameetriliste objektide (näiteks masinad ja seadmed) konkurentsivõime kvantitatiivset hindamist saab läbi viia järgmise valemi abil:
K,„ =(Ea„ /E,„)k; x k" X k"" , (8.2)
kus Ka o on objekti analüüsitud valimi konkurentsivõime konkreetsel turul, üksuse osakaal; Eao - analüüsitava näidisobjekti efektiivsus konkreetsel turul, kasuliku mõju ühik/rahaühik; El 0 - antud turul kasutatud parima konkureeriva valimi efektiivsus; k, k"2, k"p - konkurentsieeliseid arvestavad korrigeerimistegurid.
Konkurentsivõimet saab määrata ka standardite alusel.
Objekti efektiivsus arvutatakse järgmise valemi abil:
E = PS/3C, (8,3)
kus Ps on objekti kasulik mõju selle standardperioodi jooksul
teenuseid konkreetsel turul, kasulikkuse ühikut
mõju; Зс - kogukulud objekti elutsükli kohta konkreetsel turul, rahaühik.
Soovitame ühe parameetriga objektide kasuliku mõju määrata järgmise valemi abil:
Ps = ]GPC x Fg x K| x K2 x K) x Kp, (8,4)
t=i
kus T on objekti standardne kasutusiga, aastad; Pch - rajatise tunnipõhine sertifitseeritud tootlikkus; Fg - rajatise aastane planeeritud tööaeg; K[Kp - koefitsiendid, mis iseloomustavad lahknevust objekti kvaliteedinäitajate ja tarbija nõuete vahel, nende rakendamise kahjumlikkust, objekti töö ja remondi halba korraldust. Need näitajad vähendavad objekti kasulikku mõju. Neile alates
Nende hulka kuuluvad: töökindluse koefitsient, tootlikkuse vähenemise koefitsient selle vananedes, töökindluse vähenemise, hooldatavuse näitajad, mürataseme näitajad, vibratsioon, tarbijateeninduse kvaliteet ja muud objekti ergonoomilisuse ja keskkonnasõbralikkuse näitajad, organisatsioonilise ja keskkonnasõbralikkuse näitajad. tootmise tehniline tase kasutatava objekti tarbijate seas jne.
Objekti ühiku elutsükli kogukulud saab määrata järgmise valemiga:
Зс=%^ + %^+3и„ +3ВН +±з,„ + 3ЛИКВ, (8,5)
IN| 1N2 t=!
kus Zm R&D on hinnanguline kulu turuuuring, teadus- ja arendustöö; N | - objektide arv, mida plaanitakse käesoleva projekteerimisdokumentatsiooni kohaselt toota; 3otpp - uue rajatise tootmise organisatsioonilise ja tehnoloogilise ettevalmistamise eeldatav maksumus; N2 - selle tehnoloogilise dokumentatsiooni kohaselt kavandatud objektide arv; N| = N2, kui tegemist on antud objekti ühe tootjaga; Zizg - objekti tootmiskulud (ilma eelnevate kulude amortisatsioonita); Zvn - teeninduskulud, rajatise kasutuselevõtt tarbija juures, sealhulgas transpordikulud, ehitus-, paigaldus- ja kasutuselevõtutööde eeldatav maksumus; T - objekti standardne kasutusiga; Zet – tegevuskulud, Hooldus ja rajatise remont aastal t (ilma eelnevate kulude amortisatsioonita); Zlikv - põhielementide demonteerimise ja likvideerimise (müügi) kulud tootmisvarad(kaasa arvatud objekt ise), mis on tuletatud seoses uue objekti väljatöötamise ja rakendamisega. Kui need kulud on väiksemad kui raha väljavõetud elementide müügist saadav tulu, siis valemis (8.5) peaks neil olema miinusmärk, kui rohkem, siis plussmärgiga.
Ajategurit kogukulude arvutamisel võetakse arvesse üldtunnustatud meetodite järgi, näiteks vastavalt õpikule “Juhtimisotsused”.

Konkurentsivõime hindamise tingimuslik näide on toodud tabelis. 8.4.
Tabel 8.4
Näide umbes 20 m3/mmn tootlikkusega õhk-kolbkompressorite konkurentsivõime hindamisest.

Näidis	Kasulik efekt, miljon m3 õhku	Kogukulud, miljonit rubla.	Tõhus ness, m3 / hõõruda.	Konkurentsivõime parima näite suhtes	Järeldus
Kavandatud (1. valik)	6,5	2,4	2,7	0,84	Nekonku rentospo soben
. Kavandatud (valik 2)	8,8	2,6	3,4	1,06	Konkurentsivõimeline võimeline
Konkurents 1	5,8	2,2	2,6	0,81	Nekonku rentospo soben
Konkurents 2	7,2	2,3	3,1	0,97	Nekonku rentospo soben
Konkurents 3	8,0	2,5	3,2	1,0	Parim näide on analoog

Valemite (8.2-8.5) abil on võimalik hinnata vaid ühe parameetriga objektide (lihtmasinad, seadmed, tooraine, materjalid, kütus, energia jne) konkurentsivõimet. Valemites sisalduvad näitajad on võetud operatiiv- või statistilisest raamatupidamisest või prognoositud.
Mitmeparameetriliste objektide (riik, tööstus, piirkond, organisatsioon, tarbekaubad, kompleksseadmed, instrumendid, dokumendid, spetsialistid jne) konkurentsivõimet saab hinnata ekspertmeetoditega.

Organisatsiooni "väljundi" konkurentsivõimet mõjutavad selle "sisendi" kvaliteet ja protsessi kvaliteet (tootmise organisatsiooniline ja tehniline tase), samuti toote tarbijale osutamise kvaliteet.

1. Toote konkurentsivõime hindamise metoodika, kasutades süsteemi 11111 - 55555. Varem tõestasime, et toote konkurentsivõimet tuleb hinnata nelja peamise staatilise teguri järgi (eesmärgipuu esimene tase): toote kvaliteet, toote hind. toode, toote teenuse kvaliteet konkreetsel turul, toote kasutamise tegevuskulud . Staatiliste tegurite efektiivsuse määravad dünaamilised tegurid – protsessijuhtimise kvaliteet (viies tegur).

Toote konkurentsivõime lahutamatut näitajat saab asjatundlikult hinnata kahe meetodi abil:

1. võtmata arvesse tegurite kaalu;
2. võttes arvesse tegurite kaalu.

Igal juhul kasutatakse neid meetodeid, kui varem käsitletud täpsemaid kvantitatiivseid hindamismeetodeid ei ole võimalik kasutada.
Süsteemi 11111 - 55555 järgi, arvestamata tegurite kaalu, määratakse toote konkurentsivõime iga teguri punktide summana. Ekspert (üks või rühm) annab tegurile hinnangu vahemikus 1 (minimaalne, halvim teguri väärtus) kuni 5 (parim teguri väärtus). Seega kõrge (väljapressimis)hinnaga pakutav ebakvaliteetne toode, millel on ka madal teenindus ja kõrged tegevuskulud, hinnatakse 1-2 punktiga ja selle konkurentsivõime võib olla näiteks 11211. Selle süsteemi järgi minimaalne väärtus konkurentsivõime on 5 (1 + 1+ 1 + 1 + 1), maksimaalne on 25 (5 + 5 + 5 + 5 + 5). Hinnatava toote konkurentsivõime on 6 punktist 25-st, st jääb maailma parimatest standarditest neli korda alla.
Meie hinnangul saavad maailma praktikas kõrgeimad hinded mõned konkurentsivõimelised Jaapani ja Ameerika ettevõtted, kelle toodetel on kvaliteetne tootmine ja teenindus ning optimaalne ressursimahukus elutsükli etappidel. Nende kaupade konkurentsivõime on ligikaudu 23 (54545) kõrge kvaliteediga ja
optimaalsed ressursimahukuse näitajad antud tingimuste jaoks (4 ja 4).
Skandinaavia riikidest ja mõnest EL riigist pärit tooted Venemaa turul sama süsteemi järgi on konkurentsivõimega ligikaudu 21 (53445), st need on kvaliteetsed, hea teeninduskvaliteediga, kuid mõnevõrra kõrgendatud tootmiskuludega (või ühikuhinnaga). ), omavad kvaliteetset juhtimist.
Kagu-Aasia riikidest pärit kaupade konkurentsivõimet Venemaa turul saab keskmiselt hinnata ligikaudu 13 punktiga 25-st (24223), st need on madala kvaliteediga, madala hinnaga (4), kehva teenindussüsteemiga ja märkimisväärsed tegevuskulud keskmise juhtimiskvaliteediga.
Venemaa kaupade konkurentsivõimet siseturul saab hinnata keskmiselt 15 punktiga (33333), st need on igati keskmised.
Hindamise täpsuse suurendamiseks tehakse ettepanek kaaluda iga konkurentsivõime teguri tähtsust või kaalu. Varem määrasime teguritele järgmised kaalud: toote kvaliteet - 4, selle hind - 3, toote teeninduskvaliteet konkreetsel turul - 2 ja toote kasutamise tegevuskulud - 1 punkt. Viimast tegurit hinnatakse 1 punktiga, kuna tegevuskulud määravad suuresti toote ja selle teenuse kvaliteet. Mida kõrgem on kvaliteet, seda väiksemad on kasutuskulud (konkurentsivõimeliste Jaapani ja Ameerika seadmete puhul on kasutuskulud 3-5 korda väiksemad kui sarnastel Venemaa seadmetel).

1. Eksperthinnang toote (teenuse) konkurentsivõimele. Konkurentsivõime hindamiseks, võttes arvesse tegurite kaalu, luuakse vähemalt 5-liikmeline kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistidest ekspertgrupp (üks juhtidest või peadirektor, disainer, turundaja, tehnoloog, majandusteadlane).

Nagu atesteerimise, sertifitseerimise ja auditi puhul, võib hindamine olla nii sisemine kui ka väline, mille viib läbi sõltumatu akrediteeritud organisatsioon.

1
Teenuse kvaliteet (QS) Tegevuskulud (EC)
Peale ekspertrühma moodustamist viiakse läbi ettevalmistustööd, sealhulgas konkurentsivõime hindamise korraldamise korralduse (juhise) väljastamine, konkurentsivõime juhtimise metoodikaga tutvumine (näiteks käesoleva raamatu järgi), kogumine ja töötlemine. esialgsetest andmetest hindamiseks. Seejärel konstrueeritakse hindamiseks punktisüsteem (joonis 8.1) (näide ei võta arvesse välist dünaamilist tegurit - juhtimise kvaliteeti).
Punktisüsteem näitab selgelt, et ekspert saab igale konkurentsivõime tegurile anda 1 kuni 5 punkti. Tegurite kaal ulatub 4-st (toote kvaliteet) 1-ni (tegevuskulud). Oletame, et 5-liikmeline ekspertrühm hindas iga tegurit tabelis toodud punktidega. 8.5.

Toodete konkurentsivõime tegurite eksperthinnang
Tabel 8.5
Toote konkurentsivõime, mis määratakse asjatundlikult punktisüsteemi abil, on võrdne
Wn
Kt = -1 f ¦¦¦¦ x aJ , (8.6)
kus Kj on toote konkurentsivõime (väärtus jääb vahemikku 2 kuni 10); n - ekspertide arv; Bu - i-nda eksperdi j-ro eksperthinnang toote konkurentsivõime tegurile; Uj - j-ro teguri kaal (4 kuni 1); 5 - maksimaalne punktisumma tegur a.
Tabeli andmete asendamine valemiga (8.6). 8.5, saame:
„ (3+ 3 + 3 + 3 +4)/ 5 . (3+ 3 + 3 + 3 +4)/ 5 „
Kt = - -- x 4 + - -- x 3 +
t 5 5
(4+ 4 + 3 + 4 +4)/ 5 . (3+ 4 + 3 + 4 +3)/ 5 ,
+ - -- x 2 + -- x 1 =
5 5
= 2,88 + 1,92 + 1,52 + 01,68 = 7,0.
Seega hindas ekspertgrupp toote konkurentsivõimet 7 punktiga 10-st ehk organisatsioonil on olulised reservid (30%) toote konkurentsivõime tõstmiseks kõikides valdkondades.

1. Toote (teenuse) konkurentsivõime analüüsi metoodika polügooni- ja ekspertmeetodil. Hulknurga abil toote konkurentsivõime analüüsimise protseduur on välja pakutud järgmiselt:

1. koostatakse toodete konkurentsivõime näitajate loetelu;
2. kehtestatakse (valitud) toote konkurentsivõime näitajate standardväärtused;
3. toodete konkurentsivõime näitajate kaal määratakse lähtuvalt nende saavutamise maksumusest ja tähtsusest konkurentsivõime tagamisel;
4. kogutakse ja töödeldakse esmast teavet kaupade konkurentsivõime näitajate kohta (prioriteetne konkurent ja analüüsitud) vastavalt punktis 8.2 toodud soovitustele;
5. konstrueeritakse kaupade konkurentsivõime polügoon: välimine ring on 20% võrra suurendatud normid (normi ületamise korral), radiaalkiirte sisemised punktid on antud kauba konkurentsivõime näitajate väärtused. toode.

Toote konkurentsivõime näitaja (Ppriv) antud väärtus määratakse valemiga:
PPriv = ХПІаі, (8,7)
/=!
kus P] on toote konkurentsivõime i-nda näitaja normatiivne või tegelik väärtus; A; - toote konkurentsivõime i-nda näitaja kaal Xa = 1; i = 1, 2, ... n - indikaatorarv.
Tuletagem meelde kaupade konkurentsivõime terviklike näitajate koostist.
Toote kvaliteedi terviklik näitaja (kasulik mõju) määratakse järgmiste standardnäitajatega:

1. eesmärk (näiteks konveieri jõudlus; jõudlus veoauto; jalatsite esteetika, mugavus, funktsionaalsus; piimatoodete füüsikalis-keemilised omadused jne);
2. töökindlus - töökindlus, vastupidavus, hooldatavus, ladustamine;
3. keskkonnasõbralikkus;
4. ergonoomika;
5. esteetika (disain);
6. valmistatavus;
7. standardimine ja ühtlustamine;
8. patendi puhtus ja patenteeritavus;
9. ühilduvus ja vahetatavus;
10. ohutus (mehaaniline, termiline, elektriline, elektromagnetiline, keemiline, bioloogiline, kiirgus-, tule-, plahvatusohutus);
11. sertifitseerimisandmed (millal ja kes on välja andnud, tüüp, kehtivusaeg).

Igal tooterühmal on oma spetsiifiliste kvaliteedinäitajate rühmad.
Enamikus õpikutes õppevahendid ja toodete kvaliteeti käsitlevad monograafiad, kvaliteedinäitajad hõlmavad ka tooraine, materjalide, energia ja tööjõuressursside säästliku kasutamise (tööjõumahukuse) näitajaid toote elutsükli jooksul. Tõestame selle lähenemise ebaseaduslikkust, kuna kuluelemendid moodustavad toote teise (ressursi)poole, mis on selle konkurentsivõime üks tegureid. Toote ressursinäitajate lisamine kvaliteedinäitajate koosseisu eemaldab toote ressursimahukuse juhtimisobjektide nimekirjast, mille tulemusena ei tegele sellega süstemaatiliselt keegi ja kodumaiste kaupade ressursimahukuse elutsükli jooksul. on ligikaudu 3-4 korda kõrgem kui parimate sarnaste maailma proovide puhul. Distsipliin “Toote ressursijuhtimine” väärib samasugust tähelepanu kui “Kvaliteedijuhtimine”. Peaaegu keegi ei tegele kulude optimeerimisega toote elutsükli jooksul (elemendid on loetletud tabelis 8.1).
Tarbijate teenuse kvaliteedi lahutamatu näitaja määratakse järgmiste standardnäitajatega:

1. tootja kujutis (bränd);
2. tootja õiguslik usaldusväärsus;
3. tootja rahaline usaldusväärsus (jätkusuutlikkus);
4. tooteteabe kvaliteet;
5. toote pakendi kvaliteet;
6. teenuse kvaliteet kaubandusorganisatsioon;
7. kaupade tarnimise ja paigaldamise (montaaži) kvaliteet;
8. toote garantiiteenuse kvaliteet;
9. kaupade remondi (taastamise) kvaliteet;
10. turumehhanismi monitooringu ja diagnostika kvaliteet jne.

Toote konkurentsivõime hindamise lähteandmed on toodud tabelis. 8.6.
Tabel 8.6
Algandmed kaupade konkurentsivõime hindamiseks
(näide)

Toote konkurentsivõime näitaja	Näitajate absoluutväärtused:
	standardi järgi	konkurendi poolt	analüüsitud proovi järgi
Toote kvaliteedi lahutamatu näitaja standardse kasutusea (10 aastat) kohta, kasuliku mõju ühik - Pe	3500	3600	3000
Toote hind, rahaühik - C	160	150	170
Toote tarbijate teenuse kvaliteedi lahutamatu näitaja, ühikuosa - Ks	1,0	0,95	0,90
Toote käitamise kulud 10 aasta jooksul, rahaühik - Ze	2000	1500	2200
Juhtimiskvaliteedi terviklik näitaja toote elutsükli etappide ja juhtimisaspektide lõikes, üksuse osakaal - Ku	1,0	0,90	0,80

Toote konkurentsivõime polügooni ehitamiseks suurendame esmalt standardväärtusi 20% (siis asuvad polügooni sees näitajad, mille tegelikud või kavandatud väärtused on standardist paremad). Sel juhul on toote kvaliteedi tervikliku indikaatori standardi suurenenud väärtus 4200 (3500x1,2), C - 190, Ks - 1,2, Ze - 2400, Ku - 1,2. Need väärtused asuvad hulknurga vastavate radiaalkiirte tippudes (joonis 8.2). Järgmisena sisestame radiaalkiirtele tabelist toote konkurentsivõime näitajate tegelikud väärtused. 8.6.
Andmete analüüsi tabel. 8.6 ja joon. 8.2 võimaldab meil teha järgmised järeldused:

OBJEKTIDE KONKURENTSIVÕIME HINDAMISE MEETODID P„ 4200

1. konkurent on turustandarditest ees ressursinäitajate poolest (hind ja tegevuskulud on väiksemad kui standardite järgi), kuid jääb maha kõigis kvaliteedinäitajates;
2. analüüsitud proov on kõigi integraalnäitajate poolest madalam standarditest ja konkurendist (konkreetseid näitajaid siin ei analüüsita);
3. Konkurentsivõime polügoon võimaldab ainult visualiseerida, kuid mitte hinnata konkurentide ja tootmisorganisatsiooni positsiooni meie kehtestatud näitajate järgi. Polügoone saab ehitada mis tahes näitajate rühma alusel, mis tahes piirkonnas, kuid ainult ühel hierarhia tasemel. Näiteks on süsteemse lähenemise hierarhiliste omaduste seisukohalt vale ehitada hulknurka järgmiste näitajate rühma alusel: toote kvaliteet, töökindlus, vastupidavus, hind, müügikasum, kuna kvaliteet ja hind on konkurentsivõime tegurite esimese taseme tegurid (näitajad), usaldusväärsus ja kasum - teiseks, vastupidavus - kolmas.

Kirjandusest võib leida soovitusi hulknurga kasutamiseks kaupade konkurentsivõime hindamiseks. Mõõtsime polügoonide pindalasid ja hindasime nende konkurentsivõimet. Mida suurem on ala, seda parem, seda suurem on konkurentsivõime. Sarnane olukord on võimalik kahel juhul:

1. kui kõik tegurid mõjutavad efektiivset funktsiooni otseses proportsioonis ja
2. kõigi tegurite mõju funktsioonile on võrdse tugevusega. Majandusteaduses on selline juhtumite kokkulangevus välistatud. Selles näites suureneb terviklike kvaliteedinäitajate suurenemisega toote konkurentsivõime ja ressursinäitajate suurenemisega see vastupidi väheneb. Lisaks on loetletud näitajate mõju määr (kaal) konkurentsivõimele erinev; meie hinnangul on Pe järgi võrdne

1. 35, C - 0,20, Ks - 0,10, Ze - 0,15, Ku - 0,20.

Kahjuks rakendatakse sellist ebasüstemaatiline lähenemine paljude majanduse, juhtimise (juhtimise) ja turunduse nähtuste analüüsimisel. Milline on juhtimise kvaliteet – selline on elu. See, kuidas me õpime, on see, kuidas me elame. Sellise teadusliku, tööstusliku ja ressursipotentsiaaliga Venemaa võib radikaalse suhtumise muutusega haridusse ja juhtimisse jõuda 30 aasta pärast 30 arenenud riigi hulka (oleme praegu ligikaudu 70. kohal).
Vastavalt tabelis toodud andmetele. 8.6, saab toote konkurentsivõimet määrata ainult ekspertanalüüsiga (tabel 8.7), tuginedes eelnevalt antud faktorikaalu koefitsientidele.
Tabel 8.7
Kaupade konkurentsivõime hindamine ekspertmeetodil

Näidiku tähistus (vt tabel 8.6)	Weso sild näidata la	Näitaja suhteline väärtus (tabeli 8.6 veerg 3 või 4 on jagatud veeruga 2)1			Näitaja esitatud väärtus (veerg 2 x 4 (5) kauba kohta
		standard	hobune rentida	analüüsida kontrollitud	hobune rentida	analüüsida kontrollitud
Pe	0,35	1,0	1,03	0,86	0,360	0,301
ts	0,20	1,0	1,07	0,94	0,214	0,188
KS	0,10	1,0	0,95	0,90	0,085	0,090
Ze	0,15	1,0	1,33	0,91	0,199	0,136
Ku	0,20	1,0	0,90	0,80	0,090	0,080
Summa	1,00				0,958	0,795

1 Kui näitaja tõus suurendab konkurentsivõimet (näiteks Pe), jagatakse konkurendi (või analüüsitava valimi) näitaja standardiga. Kui näitaja tõus vähendab konkurentsivõimet (näiteks C), jagatakse standard konkurendi (või analüüsitava valimi) näitajaga.

Andmete analüüsi tabel. 8.7 näitab, et konkurendi toote konkurentsivõime tase ei "vasta" turunõuetele (standardile) 4,8% ja analüüsitud valim 20,5%. Analüüsitava proovi tootja peab parandama oma tööd kõigis valdkondades, eriti juhtimiskvaliteedi (standardist mahajäämus 20%), kauba kvaliteedi (15% mahajäämus) ja teeninduse kvaliteedi (10% võrra) parandamisel. . Tuletame meelde, et juhtimiskvaliteedi peamised näitajad on teaduslik paikapidavus juhtimisotsused(majandusseaduste analüüs, teaduslike käsitluste ja põhimõtete, meetodite ja mudelite rakendamine), korraldusseaduste ja juhtimispõhimõtete järgimine, kohanemisvõime, sünergia, organiseeritus, ajategurite mõju (kiirus, kiirendus, kestus jne).
Lisaks vaadeldavatele kaupade konkurentsivõime hindamise meetoditele saab kasutada Nielseni maatrikseid. Meetodi aluseks on tabel, mis hindab uue toote kaubanduslikku edukust. Meetod näeb ette:
a) konkurentsivõime terviklik hindamine, kasutades rühma kriteeriume - kaup, müük, turg, tootmine;
b) ärilise edukuse taseme jaotamine kolme rühma - "alla keskmise", "keskmine", "üle keskmise";
c) analüüsitava toote iga üksiku kriteeriumi karakteristikud, et määrata need ühte rühma. Meetod on rohkem rakendatav taktikalise või tegeliku konkurentsivõime hindamiseks.
Vähimruutude meetodite kasutamist piirab põhikriteerium: algandmete arv piki vertikaalmaatriksit peab olema kolm korda suurem tegurite – argumentide – arvust.

Teema 3. Personali konkurentsivõime.

1. Personali konkurentsivõime kontseptsioon ja peamised tunnused.

2. Personali konkurentsieelised..

3. Personali konkurentsivõime hindamine.

1. Personali konkurentsivõime kontseptsioon ja peamised tunnused.

Levinuim on lähenemine, mis iseloomustab töötajate konkurentsivõimet tööjõu kutse- ja kvalifikatsioonitaseme väärtusena, mis võimaldab selle omanikul konkureerida mainekamate töökohtade nimel.

Personali konkurentsivõime on kombinatsioon viiest komponendist:

1. tööjõupotentsiaal - määrab personali töövalmiduse, mille määravad kaasasündinud omadused, kasvatus, haridus, elu- ja töökogemus, sotsiaalmajanduslike ja organisatsiooniliste oskuste olemasolu. tingimused soovitud tulemuse saavutamiseks.

2. organisatsiooniline ja juhtimisalane – määrab süstemaatilise ja sihipärase täiustamise võimalused. Määrab organisatsiooni struktuur, poliitika, kultuur.

3. uuenduslik – määrab personali valmisoleku taseme uuenduslike projektide elluviimiseks. Tänu personali professionaalsusele ja uuenduste võimekusele. tegevused.

4. turundus - personali vastavus tööandja nõuetele, võib vaadelda kvantitatiivsest (kohtade olemasolu), kvalitatiivsest (ZUN), ajutisest (karjäär, selle töötaja kasutamise väljavaated).

5. rahaline - personali võime omandada TH ja Y võrreldes teiste töötajatega. Määratud taseme järgi palgad, erinevad soodustused ja boonused.

Sõltuvalt personali konkurentsivõime struktuurielementide arengutasemest eristatakse järgmisi tüüpe:

1. organisatsioonisisene - seotud inimkapitali akumulatsiooniga ettevõtte sees, mis võimaldab tõsta tööjõu efektiivsust läbi muutuste nii töökohas kui ka väljaspool seda.

2. väline (organisatsioonidevaheline).- tulenevalt sotsiaalse taastootmise sfääri eripärast. See tüüp võimaldab teil saavutada tööjõuressursside teatud paigutuse, tööjõu pakkumise ja nõudluse vahelise tasakaalu. Väline konkurentsivõime põhineb asjaolul, et turu vajaduste olukord erinevate kaupade ja teenuste järele peab igal hetkel vastama tootmise ja tööhõive struktuurile või vastupidi, igal hetkel peab tootmise ja tööhõive struktuur vastama turu vajadustele. vajadustele kaupade ja teenuste järele.

Personali konkurentsivõime sisemised ja välised (organisatsioonidevahelised) tüübid võivad omakorda esineda kolmel kujul:

1. kutsesisene – näeb ette tööandja orientatsiooni multifunktsionaalse tööjõu kujundamisele ja selle pidevale täiustamisele.

2. erialadevaheline – teadmiste ja oskuste kompleksil põhinev, sobiv erinevad ametid.

3. füüsiline – määratakse tööde arvu ja töötajate arvu suhtega ajas. Personali füüsiline konkurentsivõime määrab esiteks töökohtade arvu ja töötajate arvu suhte ajas, mis on tingitud töötaja tegelike aastavahendite aja ja varustuse erinevast väärtusest. Teiseks tööjõuvajaduse sõltuvus piirkonna ettevõtte või organisatsiooni elutsüklist (st sellistest tsükli etappidest nagu tekkimine, funktsionaalne kasv, kontrollitud kasv, pankrot), nende organisatsiooni arengustrateegiast (ettevõtlus, dünaamiline kasv, kasumlikkus, likvideerimine, tsükkel). Kolmandaks, tööjõuressursside loomuliku liikumise tunnused piirkonnas, mis on seotud peamiselt nende tööaja kestusega.

Personali konkurentsivõimet hinnates hindas Fatkhutdinov R.A. jagab selle kolme kategooriasse: töötaja, spetsialist, juht.

Organisatsiooni konkurentsivõimeline personal on vaid osa organisatsiooni enda konkurentsivõimest

2. Personali konkurentsieelised.

Personali konkurentsivõime määrab kahe teguri koosmõju: töötajate potentsiaali tase (sobivate omaduste ja pädevuste olemasolu töötajas endas) ja nende motivatsiooni aste (töötaja sisemine soov oma tööd hästi teha) .

Personali konkurentsieelise tegureid tuleks vaadelda kahest positsioonist: üksikettevõtte tasandil; tööturul tervikuna.

Ettevõtte tasandil määravad personali konkurentsieeliste avaldumise välised või sisemised tingimused. Personali sisemised või individuaalsed konkurentsieelised jagunevad päritud ja omandatud.

Personali pärilike konkurentsieeliste hulka kuuluvad: võimed; temperament; füüsilised andmed.

Omandatud konkurentsieeliste hulka kuuluvad: ärilised omadused; intelligentsus ja kultuur; tegevusmotivatsiooni suund; iseloom; emotsionaalsus; seltskondlikkus, suhtlemisoskus; organisatsioon; vanusepiirang.

Eneseturundus on personali konkurentsivõime tõstmise individuaalne programm, mis stimuleerib töötajate aktiivsust enesetundmisel, loominguliste võimete arendamisel ja ametialaste kavatsuste elluviimise võimaluste otsimisel.

Eneseturundus on töötaja tegevuste kogum, mille eesmärk on leida ja luua kõige soodsamad tingimused tema konkurentsivõime kujunemiseks tulevikus.

Seega on eneseturunduse eesmärk optimeerida personali konkurentsivõime muutmise protsessi.

Peamised lähenemisviisid personali konkurentsivõime muutmiseks võivad olla järgmised:

1. transformatiivne lähenemine - eesmärk on eraldiseisva positsiooni saavutamine või tegevus ise, mille saavutamiseks.

2. kommunikatiivne lähenemine – eesmärk on hoida ja parandada suhteid meeskonnas.

3. utilitaarne lähenemine – karjääri edendamises nähakse võimalust isiklike probleemide lahendamiseks.

4. koostöölähenemine – soov teha koostööd kolleegide, juhtkonna ja alluvatega.

5. Saavutuskäsitlus – soov isikliku edu saavutamiseks, sh läbi enesetäiendamise.

3. Personali konkurentsivõime hindamine.

Personali konkurentsivõime hindamine toimub tema konkurentsieeliste alusel, mis võivad olla personali suhtes välised ja sisemised.

Seetõttu võetakse hindamisel arvesse nii organisatsiooni konkurentsivõime ja muid välistingimusi kui ka sisemisi tegureid.

Konkurentsivõime hindamise meetodid seisnevad igale töötajale esitatavate kriteeriumide selge skaala määratlemises, iga töötaja jaoks indikaatorite süsteemi määratlemises ja nende kriteeriumide alusel nende objektiivses hindamises. Kavandatavas metoodikas kasutatakse töötajate kvalitatiivsete omaduste määramiseks punktihinnangut (olulisuse andmiseks võib kasutada kaalusid): madalaima indikaatori väärtusega objekt saab hindeks “1” (ilma väärtuseta – “0” ), kõrgeima – “10” punkti.

Üldine protseduur hindamise läbiviimine:

1. Eesmärkide sõnastamine.

2. Diagnostilise protseduuri kavandamine.

3. Uuritavate töötajate rühma määramine.

4. Ekspertide rühma väljaselgitamine ja moodustamine.

5. Diagnostika läbiviimine.

6. Info analüüs ja töötlemine.

7. Kokkuvõte: analüüs ja aruanne.

Diagnostilised tehnikad

1. Personali teadmiste, oskuste ja võimete eksperthinnangu võrdlusmeetod. Personali teadmiste, oskuste ja vilumuste konkurentsivõime hindamine toimub võrreldes Tööministeeriumi otsusega (20. aprill nr 37) kinnitatud ühtse tariifi- ja kvalifikatsioonikataloogi alusel välja töötatud kutsealase pädevuse standarditega. , 2001) ja mis on peamine normdokument, kehtestamine kvalifikatsiooninõuded juhtidele ja spetsialistidele. Standardi kompetentsiparameetrid on võetud maksimaalselt võimalikuks.

2. Teadmiste efektiivsuse positiivse hindamise meetod isiklikus ja tööelu(enesehindamine kaardil isikuomadused). Isikuomaduste konkurentsivõime hindamiseks kasutati “Isikuomaduste kaardi” (PLC) testi. Isikuomadusi hinnati 14 isikliku arengu skaala abil. Isiksuse normaalse arengu ülempiir, mis võrdub 389 punktiga, on võrdne standardiga.

3. Kutsealaste väljavaadete koefitsiendi määramine. Professionaalsed väljavaated on inimese kvalifikatsiooni, kogemuste ja teadmiste kogum ametialaste eesmärkide saavutamiseks. Kuna töötaja kvalifikatsioonitaseme määramisel on haridus üks peamisi kvalitatiivseid tunnuseid, on töökogemus kogemuse kvantitatiivne mõõde ning vanus on omavahel seotud töökogemuse, hariduse, töökogemuse ja töötaja vanusega. hindamisel arvesse võtta ärilised omadused. Professionaalsete väljavaadete koefitsient (PPC) arvutati järgmise valemi abil:

CAT = haridustaseme hindamine x (1 + kogemus/4 + vanus/18),

kus: hinnang haridustasemele: 0,15 – mittetäieliku keskharidusega isikutel; 0,60 – keskharidusega isikutele; 0,75 – kesktehnilise ja mittetäielikuga isikutele kõrgharidus; 1.00 – oma eriala kõrgharidusega isikutele; töökogemus erialal: Tööuuringute Instituudi soovituste kohaselt jagatakse see 4-ga (tingituna asjaolust, et nagu on kindlaks tehtud, mõjutab kogemus tööviljakust 4 korda vähem kui haridus); vanus: Tööuuringute Instituudi soovituse kohaselt jagatakse see 18-ga (on kindlaks tehtud, et vanuse mõju tööviljakusele on 18 korda väiksem kui hariduse mõju).

Sest võrdlev hindamine Käigukast oli kasutusel standardina – kõrgeim võimalik käigukast. Selle arvutamisel kasutati maksimaalseid näitajaid: haridus (1), staaž antud ametikohal (20 aastat) ja vanus (47 aastat). Seega võeti võrdluspunktiks tase 8,5.

4. Palgatasemete tuvastamine. Palgatasemete konkurentsivõime hindamiseks kasutati tööturu monitooringu andmeid. Neid andmeid võetakse võrdluskoefitsientidena iga võrreldava töökoha kohta eraldi.

See uurimisprotseduur võimaldab teil:

– anda projekti töötajatele objektiivne hinnang ja võrrelda seda ülevenemaalise standardiga;

– anda hinnang töötajate isikuomadustele;

– teha kindlaks iga uuritud kategooria kutsealaste väljavaadete koefitsiendi tase;

– hinnata töötajate palgataset võrreldes tööturu tasemega;

– kohandada personalipoliitikat personali palkamisel ja motiveerimisel;

– hinnata töötajate valmisolekut projekti eesmärkide saavutamiseks vastavalt etteantud strateegiale.

Üksikisiku konkurentsivõime hindamiseks on olemas mudel. See sisaldab kolme komponenti: tehtud töö maksumuse maksumus; tehtud töö kvaliteedi maksumus; indiviidi potentsiaali tööjõufunktsiooni või pädevuse maksumus.