Arvio on kirjoitettu oikein. Arviointikeskus: nykyaikainen henkilöstöarviointimenetelmä

Aiemmin pidettiin täysin normaalina, että koeaika on se aika, jolloin päätettiin, soveltuuko työntekijä vai ei. Käytäntöä pidettiin melko normaalina, kun palkat olivat tänä aikana huomattavasti alhaisemmat: he palkkasivat henkilön koeajalle, maksoivat vähän, lupasivat paljon ja irtisanoivat työn laadusta riippumatta; siihen hetkeen asti, jolloin hänen täytyi maksaa luvattu korkea palkka.

Nyt ajat ovat muuttuneet merkittävästi: uuden työntekijän peruskoulutukseen kiinnitetään paljon enemmän huomiota ja tiimin rakentamiseen suhtaudutaan vakavammin. Ja niin yhä useammat yritykset kysyvät vakavasti: "Kuinka voimme määrittää mahdollisimman tarkasti, sopiiko tämä hakija tiettyyn työhön tarvittavien taitojen ja henkilökohtaisten ominaisuuksien suhteen?" Kuinka voit selvittää? Loppujen lopuksi vain laiskot eivät ole lukeneet suurta määrää artikkeleita ja kirjoja siitä, mitä pitäisi ja mitä ei pitäisi sanoa haastattelussa. Kukaan ei sano itsestään: "Olen ristiriitainen", "Minulla on heikko hallittavuus", "Minulla on tapana tukahduttaa asiakkaita", "Sinun tulee aina tarttua kaikkiin mahdollisuuksiin ansaita rahaa, menetelmästä riippumatta" ja vastaavat. Kuinka tarkalleen voit selvittää, mitä henkilö tekee hyvin ja mikä ei, kuinka hän rakentaa suhteitaan tiimissä, kuinka hän ratkaisee konflikteja ja paljon muuta? Yksi vaihtoehdoista tämän ongelman ratkaisemiseksi on toteuttaa Arviointikeskus.

Mikä se on

Arviointikeskus on sarja harjoituksia, rooli- ja bisnespelejä, tapauksia ja muita arviointimenetelmiä, joiden avulla voit arvioida yksilöllisiä henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia, motivaattoreita ja arvotekijöitä, erityistaitoja, ryhmävuorovaikutuksen ja johtajuuden piirteitä sekä muita merkittäviä tekijät. Miten Arviointikeskus on järjestetty? – Vaihtoehtoja on kaksi: ryhmä ja yksilö. Ensimmäinen on työnantajalle sopivin. Miten sinun pitäisi suhtautua siihen, että haastattelun lisäksi sinulle tarjottiin tietty AC? Jos olet kiinnostunut työskentelemään "vakavasti ja pitkään", niin vain positiivisesti. Yrityksen, johon olet tulossa, työntekijöillä on mielenkiintoisempaa tekemistä kuin avoimen työpaikan ehdokkaan kattava tutkiminen. Koska tähän on vielä aikaa, se tarkoittaa, että yritys suunnittelee uuden työntekijän uran rakentamista, panostaa hänen koulutukseen ja kehittämiseen sekä on tarkkaavainen hänen tiimiinsä ja yrityskulttuuriinsa. Pidätkö siitä? – Sitten sinun tulee ottaa AC vakavasti.

Ennakkovaroitettu on aseistettu". Kannattaa miettiä, mitä AC-rakenteeseen voisi sisällyttää ja miten edetä parhaiten.

Aloitetaan aivan alusta. Ennen AC-rakenteen rakentamista profiili määritetään tarvittavat pätevyydet(Tässä tapauksessa kompetenssit ymmärretään yksilöllisinä, henkilökohtaisina, psykologisina ja ammatillisina ominaisuuksina tai taidoina, jotka ovat välttämättömiä menestyksen saavuttamiseksi millä tahansa alueella). Haet tiettyä työtä tietyssä yrityksessä. Yritä asettua työnantajan asemaan ja miettiä, mitä osaamista ja käyttäytymistä sinulta odotetaan.

Esimerkki elämästä. Eräs suuri länsimainen yritys, jolla oli täysin "valkoinen" liiketoiminta, etsi työntekijää logistiikkaosastolle. Hakijoille annettiin "tapaus" tulliselvitysprosessin nopeuttamiseksi tietyissä olosuhteissa. Suurin osa ehdokkaista, ihmisiä vähemmän lainkuuliaisista yrityksistä, tarjosi lahjuksen vaihtoehtoa ja... hylättiin.

Toinen variantti. Työntekijä talousosasto yksi iso yritys länsimaisen pääoman kanssa, päätti siirtyä suurella palkankorotuksella venäläisessä yrityksessä, ja AC:n aikana ei tietenkään selvinnyt useista verotuksen optimointitehtävistä. Miksi? - Kyllä, koska hänen edellisessä työssään tätä ei vaadittu.

Viimeaikaisesta kokemuksesta. Pidän kovasti seuraavasta tapauksesta: "Saat vahingossa tietää, että kollegasi (ei pomo eikä alainen) työskentelee systemaattisesti "vasemmalla" tai väärinkäyttää virka-asemaansa vakavasti. Kuvaile toimintaasi." Monet ehdokkaat vastaavat: "Puhun kollegani kanssa ja yritän saada hänet lopettamaan." Mutta samaan aikaan kysymykseeni siitä, mitä vastausta odotin, monet jostain syystä olettavat, että oikea vastaus on "Mene johdon luo ja "nuija". Mutta en pidä tästä vastauksesta ollenkaan. Kaikki riippuu yrityskulttuuri yritys, johon haet työtä, ja henkilökohtaiset näkemykset.

Niin, sääntö yksi– Yritä ymmärtää, mitä työnantaja tarkalleen odottaa sinulta. Tätä varten kannattaa analysoida seuraavat asiat:

• yritystyyppi ja yrityskulttuuri
• tärkeimmät tehtävät, joita kohtaat useimmin
• sen tehtävän paikka, johon haet organisaation rakenteessa
• AC:n suorittavan työntekijän käyttäytymisominaisuudet

Muutamia käytännön vinkkejä. Ihmiset ovat yleensä suuremmassa määrin He tuntevat myötätuntoa niitä kohtaan, jotka ovat samankaltaisia ​​puhetyyliltään, aktiivisuusasteelta ja toimintatahdilta. Tarkkailemalla AC:tä suorittavaa asiantuntijaa voit tehdä nämä johtopäätökset ja tehdä tarvittavat säädöt. Muista, että ihmiset ovat useimmiten melko ärsyttäviä puheen ja toiminnan tahdista, joka on paljon hitaampi kuin heidän omansa, merkittävät yksityiskohdat ja suoran vastauksen välttäminen. Useimmissa tilanteissa AC on ehdottomasti välttämätön edellytys Menestys on kykyä olettaa ja tehdä tiettyjä oletuksia.

Tietenkin odotetut käyttäytymismallit riippuvat suuresti haetusta työpaikasta. Mikä on tärkeämpää: ahkeruus vai oma-aloitteisuus? Jos olet valinnut yhden vaihtoehdoista, olet jo pudonnut ansaan. Koska tähän kysymykseen ei ole oikeaa vastausta, oikea vastaus riippuu vain siitä, kuka ja missä aiot työskennellä.

Törmäsin kerran tilanteeseen, jossa asiakaspalveluun töihin hakeva tyttö osoitti pitkään, että yksi hänen suurimmista vahvuuksistaan ​​oli innovatiivisuus ja halu itsenäisyyteen. Tämän seurauksena tämä aiheutti suurimmat epäilykset työntekijöitä arvioinneissa.

Hyvin usein minulta kysyttiin: "Missä määrin kannattaa antaa "oikeita" vastauksia ja täyttää AC:n tai haastattelun suorittavan asiantuntijan odotukset. Tästä hauskuus alkaa. Voit tietysti yrittää pettää tai osittain pettää. Kannattaa kuitenkin pohtia, mihin tämä johtaa tulevaisuudessa. Loppujen lopuksi, jos olet osoittanut vieraita arvoja tai käyttäytymismalleja, sinun on teeskenneltävä hyvin pitkään. Aivan kuten saduissa, kun häitä pidetään jostain syystä onnellisena loppuna eikä kukaan ajattele mitä tapahtuu seuraavaksi, monet ihmiset haluavat alitajuisesti "murtautua läpi" töihin hinnalla millä hyvänsä eivätkä ajattele, tulevatko he. pystyy työskentelemään normaalisti ja kommunikoimaan sisällä uusi työ ja yritykset. Siksi kehottaisin sinua välttämään vastauksia ja ratkaisuja, jotka ovat sinulle vieraita tai eivät vastaa pätevyyttäsi. Lisäksi kokenut asiantuntija ymmärtää useimmissa tapauksissa, missä ehdokas on epäluuloinen, ja tekee omat kielteiset johtopäätöksensä.

Nyt siitä, mitä AC-rakenteeseen sisältyy useimmiten, ja kuinka käsitellä sitä.

Tapaukset ovat "ongelmia", joissa sinulle tai tiimillesi (ryhmän AC:n kanssa) tarjotaan alkutietoja, jotka ovat riittävät ratkaisuun, ja pyydetään löytämään ratkaisu tai kuvailemaan polku sen löytämiseen. Ehdollisesti tapaukset voidaan jakaa useisiin ryhmiin:

• taitotesti
• arvoja ja asenteita testaamalla
• tunnistaa peruskäyttäytymismalleja

Taitotesti

Aloitetaan taitotestillä. Yksinkertaisin ja banaalisin, mutta kuitenkin usein käytetty tapaus on seuraava: "Myy minulle tämä kynä (pöytä, pullo jne.)." Toinen vaihtoehto: "Asiakkaasi sanoo, että se on liian kallista. Kuvaile toimintaasi." Kaikissa tällaisissa tapauksissa sinun on osallistuttava aktiivisesti roolipeleihin, eikä kerrottava, kuinka voit tehdä sen. Tavoitteena on testata taitoja, ei teoreettisten suunnitelmien tuntemusta.

Joissakin tapauksissa tapauksiin voi liittyä jonkinlaisen suunnitelman tai strategian kehittäminen. Esimerkiksi: "Laske optimaalinen inventaario varastolle sellaisissa ja sellaisissa (kuvattu yksityiskohtaisesti) olosuhteissa." Tämä on esimerkkitapaus logistiikan asiantuntijalle tai toimitussuunnitteluosaston johtajalle.

Voit mainita monia tapauksia, jotka ovat myynnin ja markkinoinnin risteyksessä ja testata potentiaalisen työntekijän kykyä toimia menestyksekkäästi näillä alueilla. ”Yritykselläsi on merkittäviä vaikeuksia mainostaa uutta, täysin mukautuvaa brändiä mallivalikoima yritykset. Samaan aikaan tehtiin merkittävää tutkimusta, joka osoitti, että tällä tuotteella on todella kysyntää. loppukuluttaja ja hinnat vastaavat hänen odotuksiaan. Voit kysyä minulta mitä tahansa myyntikanavia koskevia kysymyksiä. Tämän seurauksena sinun on ehdotettava toimenpiteitä, jotka ratkaisevat tämän ongelman. Tavoitteesi ei ole arvioida näitä toimenpiteitä taloudellisesta näkökulmasta."

Luonnollisesti tällaisten tapausten ratkaisemiseen annetaan tietty aika. Kokemus osoittaa, että suurimman onnistumisen tällaisten ongelmien ratkaisemisessa määrittävät seuraavat ominaisuudet ja kyvyt: kyky tehdä olettamuksia tietyin perustein, päätöksenteon nopeus ja rohkeus, kyky tarkastella samanaikaisesti useita versioita ja vaihtoehtoja keskittymättä yhteen. .

Henkilökohtaisten ominaisuuksien tarkistus

Seuraava vaihtoehto on tapaukset, jotka testaavat yksilöllisiä henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia, vuorovaikutusta muiden ihmisten kanssa, johtamistyyliä ja vaikuttavuutta. Tässä on heti syytä huomata, että oikeita tai vääriä vastauksia ei voi olla: kaikki riippuu lähestymistavasta. Annan muutaman esimerkin:

Ajattelet, että on parempi toimia suunnitelman X mukaan tavoitteen saavuttamiseksi, ja johtaja ehdottaa suunnitelmaa Y. Sinun tekosi.”

Arvioimme riippumattomuuden ja hallittavuuden yhdistelmää päätöksenteossa.
”Alainen kysyy järjestelmällisesti, kuinka voit suorittaa tehtävän paremmin. Sinun tekosi". "Kuinka kertoisit alaiselle, että siirrät hänet rutiinisempaan työhön?"

Lähestymistapa johtamiseen, jäykkyyden aste ja asenne ihmisten arvioinnissa.
Ilmoita asiakkaalle siitä ensi vuonna Nostat hintoja."

Kyky työskennellä eturistiriitojen kanssa. Taipumus tukahduttaa
Itseesittely

Toinen AC:ssa usein käytetty tekniikka on itsensä esittäminen. Jokaista osallistujaa pyydetään kertomaan itsestään tietyn ajan kuluessa (yleensä 1-3 minuuttia). Joskus asetetaan tiettyjä sääntöjä (esim. käytä reunaefektiä tai muista antaa palautetta kuuntelijoille tai jotain muuta), tässä tapauksessa muista yrittää noudattaa sääntöjä: nehän arvioivat oppimiskykyäsi ja -kykyäsi. noudattaa tiettyjä tekniikoita. Tämän tehtävän avulla voit arvioida paitsi esitystaitoja, mikä on ilmeistä, myös priorisointia. Mistä aloitat, mihin kiinnität eniten huomiota, osoitatko asiakaslähtöisyyttä ja ymmärrystä kuuntelijoiden motiiveista, pystytkö kiinnostamaan heitä ja millä tarkalleen? Millaista itsetuntoa osoitat itseesittelysi aikana? Ajattele sitä. On tärkeää muistaa, että nyt kaikkia kiinnostaa ensisijaisesti oma ammatillinen ja sosiaalinen alasi ja kuinka osaat saavuttaa tavoitteesi ja voittaa vaikeudet. Vaikka tietty annos epävirallista tietoa antaa sinun nähdä ihmisessä miellyttävän persoonallisuuden, jonka kanssa on hyvä paitsi työskennellä myös kommunikoida. Ja tämä lisää mahdollisuuksiasi. Muista samalla aika: on suositeltavaa noudattaa esityksen määritettyä kestoa.

Ryhmätyön tarkistus

AC:tä toteutettaessa analysoidaan ryhmätyötä: kuka ottaa vastuun ja vapaaehtoisesti johtajaksi, kuka valitaan johtajaksi, miten johtaja järjestää ryhmän työn: antaako hän muiden sanoa mielipiteensä vai vetääkö vain peiton päälle hän itse. Myös yhteistyötoiveet arvioidaan. Ole varovainen: et voi välttää vastuuta ja oma-aloitteisuutta, mutta on myös huonoa "puristaa" ja ottaa kaikki itsellesi. Entistä tai jälkimmäistä ei yleensä kutsuta töihin.

Puheanalyysi

AC:n aikana voidaan käyttää monia muita arviointimenetelmiä. Silti en halua paljastaa kaikkia salaisuuksia. Mutta vielä yksi asia, jonka merkitystä on vaikea yliarvioida, on puheanalyysi tai psykolonguistinen analyysi. Mitä sanoja käytät? Kiinnitä huomiota väittämien "minun piti" ja "minulla oli mahdollisuus", "periaatteessa minä pystyn tähän", "olen melko hyvä vakuuttamaan" piilomerkitykseen sekä kaikenlaisiin "ikään kuin" ja muut sanat, jotka vähentävät keskustelukumppanin luottamusta oikeaan ja vakaumukseen.

Muutama esimerkki puheanalyysistä, joiden avulla voimme tehdä kauaskantoisia johtopäätöksiä:

Kuvaile mielenkiintoisinta (menestyneintä) projektiasi (saavutustasi)"

Se analysoi, puhutko itsestäsi henkilökohtaisesti, itsestäsi osana tiimiä vai itsestäsi esimiehenä/tiimin johtajana. Useat samankaltaiset kysymykset antavat sinun ymmärtää, millaista työtä suhteessa muihin ihmisiin (itsenäinen, tiimissä, esimiesenä) olet nyt halukkaampi tekemään.
Kuvaile ensimmäistä päivääsi uudessa työpaikassa."

Minut esitellään kollegoille, esitellään työ kuvaukset, puhuu tärkeimmistä asiakkaista”, - esitit itsesi passiivisena ihmisenä, jolla on täydellinen aloitteellisuus ja mieluummin selkeitä ohjeita. Sopiiko tämä tehtävään, johon haet?
”Tapaan kollegani, pyydän DI:tä ja luen ne, ota selvää tarvittavat tiedot tärkeimmistä asiakkaista."

Olet melko aktiivinen ja itsenäinen, voidaan olettaa, että työ ilman itsenäisiä toimia ja päätöksiä ei ole sinulle täysin sopiva. On muitakin vaihtoehtoja vastata tähän kysymykseen ja analysoida niitä.
Oletko hyvä neuvottelija? Miten päädyit tähän johtopäätökseen?"

No, vastaus ensimmäiseen kysymykseen ei itse asiassa ole niin tärkeä, vaikka se testaa stressinsietokykyä ja kykyä liikkua suhteellisen vaatimattomuuden ja silti oman ammatillisten ansioiden tunnustamisen välillä (oletusarvoisesti oletetaan, että tämä kysymys kysytään joltakin jolle neuvottelukyky on välttämätön taito, voit kysyä muilta asiantuntijoilta muita kysymyksiä). Mutta vastaus toiseen kysymykseen osoittaa meille, kenen mielipidettä ihminen ohjaa arvioidessaan vuorovaikutustaan ​​muiden ihmisten kanssa (itse asiassa yksinkertaistan tarkoituksella, tästä vastauksesta voidaan vetää globaalimpia johtopäätöksiä): täysin omasta, kokonaan muiden mielipiteistä, tässä tapauksessa hänen vertailuryhmästään tai hänen mielipiteensä ja muiden ihmisten mielipiteiden yhdistelmästä. Meille on tärkeää tietää tämä, jotta voimme arvioida asiakaslähtöisyyttä, vaatimustenmukaisuutta sekä monia muita työntekijän ominaisuuksia. On selvää, että "pienimmässä" asemassa olevan esiintyjän on ohjattava muiden mielipiteitä. Mutta kaikille muille paras yhdistelmä on poikkeamat suuntaan tai toiseen.
Tärkeintä on rentoutua, yrittää olla oma itsesi ja saada maksimaalista nautintoa: loppujen lopuksi tämä on eräänlainen extreme-laji ja mahdollisuus "nähdä ihmisiä ja näyttää itsesi" ja mahdollisuus yksinkertaisesti oppia hyödyllisiä tekniikoita ja työtä menetelmiä, joita kilpailijatoverisi käyttävät. Ja pahimmassa tapauksessa et silti menetä mitään, vaan saat arvokasta kokemusta.

Arviointikeskus on arviointimenetelmä, joka perustuu erityisesti koulutettujen arvioijien (arvioijien) havainnointiin arvioitujen työntekijöiden käyttäytymisestä todellisissa työtilanteissa tai heidän suorittaessaan erilaisia ​​tehtäviä. Tehtävien sisältö heijastaa tietyn tehtävän toiminnan päänäkökohtia ja ongelmia.

Jokainen erityinen arviointikeskus sisältää joukon menettelyjä, ja se on kehitetty ottaen huomioon työntekijöille asetetut vaatimukset. Tämän menetelmän tärkeä osa on mittaus.

Arviointikeskus on lähellä testejä, koska siihen liittyy standardointi eli tiettyjen standardien olemassaolo toimenpiteiden suorittamiseksi ja luokitusjärjestelmä (kriteerit ja luokitusasteikot). Joskus arviointikeskukseen kuuluu erityistehtävien lisäksi jäsennelty haastattelu ja testaus.

Arviointikeskuksen käytön ensimmäisessä vaiheessa selvitetään työn suorittamiseen tarvittava osaaminen. Pätevyys on joukko käyttäytymisominaisuuksia, joita työntekijä tarvitsee tietyn työn menestyksekkääseen suorittamiseen. Toisin sanoen henkilöstöarvioinnin näkökulmasta tämä ei ole ammatti, ei ihmisen tietoisuuden alue mistään, vaan vaadittu ominaisuusjoukko.

On tapana tunnistaa kaksi tekijää, jotka määräävät onnistuneen työn. Ensimmäinen niistä on tiedot, taidot ja kyvyt, jotka voidaan hankkia oppimisprosessissa ja vahvistaa tutkintotodistusten ja todistusten avulla. Toinen koskee persoonallisuutta. Englanniksi sitä kutsutaan performanssiksi. Nämä ovat ominaisuuksia, joiden avulla voimme käyttää tietoa, tehdä päätöksiä, selviytyä monimutkaisista tehtävistä, mobilisoida, kommunikoida ihmisten kanssa jne. Tehtävään vaadittavien kompetenssien tunnistaminen perustuu tehtävän toiminnan analysointiin.

Esimerkkejä osaamisesta: johtajuus, kyky työskennellä ryhmässä, rohkeus ja pitkäjänteisyys, asiakaslähtöisyys, päätöksenteko, inhimillisen tekijän huomioiminen, vuorovaikutustaidot.

Arviointikeskusmenetelmässä käytetty osaamisen käsite voi joskus olla ristiriidassa sanan yleisesti käytetyn merkityksen kanssa. Esimerkiksi "ryhmätyöskentelykyvyn" yksi tärkeimmistä ominaisuuksista on sopeutumiskyky, henkilön kyky "sopeutua" tiettyyn tiimiin. Samaan aikaan omalla alallaan päteviä henkilöitä voidaan pitää sopimattomina, jos he eivät pystyneet toimimaan hyvin muiden tiimin jäsenten kanssa.

Esimerkiksi kompetenssia "kyky työskennellä ryhmässä" voitaisiin kuvata seuraavasti:

tarjoaa omia ideoita ongelman ratkaisemiseksi;

osoittaa kiinnostusta ryhmän jäsenten näkemyksiin;

auttaa ryhmää saavuttamaan tuloksia;

arvostaa muiden panoksia;

pyrkii saavuttamaan yksimielisyyden;

jos konflikti syntyy, yrittää ratkaista sen jne.

Osaamisen valinnalla on suuri merkitys koko henkilöstön arviointiprosessin kannalta. Tässä työvaiheessa tehty virhe siirtyy automaattisesti kaikkiin muihin työvaiheisiinsa. Arviointikeskuksen vakiomenettelyyn kuuluu yleensä yrityksen työntekijöiden tai avoimiin työpaikkoihin hakijoiden tutkimus viidestä kymmeneen osaamisalueella.

Arviointikeskus tulee suorittaa huolellisen valmistelun jälkeen. Samanaikaisesti kompetenssien tunnistamisen kanssa määritetään arviointiparametrit. Jokaisen kompetenssin sisällä tunnistetaan useita käyttäytymisen ilmenemismuotoja.

Seuraavat vaiheet tutkimukseen valmistautumisessa ovat arviointikriteerien määrittely, ohjelman kehittäminen tietylle arviointikeskukselle ja tehtävien valmistelu arvioitavalle henkilökunnalle, arvioijien kouluttaminen.

Kun ihmiset työskentelevät tehtävän parissa, heitä valvotaan. Tässä arviointikeskuksen vaiheessa kerätään tietoa arvioidusta henkilökunnasta. Ihmisen toimintaa tai käyttäytymistä koskeva ilmentymä on juuri se, mitä pitäisi mitata. Osaamisen suhteen jokainen toiminta voidaan arvioida positiiviseksi tai negatiiviseksi. Arvioijat kirjaavat havaittujen toiminnan ja pätevöittävät ne, eli antavat ne tietyn kompetenssin ilmenemismuotoihin.

Tämän seurauksena näitä positiivisia ja negatiivisia ilmenemismuotoja verrataan ja henkilö saa lopullisen arvion koko osaamisesta.

Arviointikeskusmenetelmän havainnointitulokset käsitellään huolellisesti. Tämä vaihe on pisin koko prosessissa. Edistymisraportti voi sisältää kvantitatiivisten arvioiden lisäksi yksityiskohtaisen selvityksen arvioiduista henkilöistä, joka kuvastaa henkilöstön laadullisia ominaisuuksia.

On olemassa kaksi tapaa työskennellä asiakkaan kanssa. Ensimmäinen on se, että asiakas antaa oman osaamisensa, jonka mukaan henkilöstöä tulee arvioida. Toisessa lähestymistavassa tutkijat itse tunnistavat ja kuvailevat tehtävän analyysin perusteella tarvittavat kompetenssit. Kun tehtävät on täsmennetty ja arviointimetodologia valmis, alkaa "elävä" työ asiakkaan henkilökunnan kanssa. Sen voivat suorittaa paitsi erikoistuneen yrityksen arvioijat, myös asiakkaan omin resurssein tai yhdessä. Voit arvioida omaa henkilöstöäsi arviointikeskuksen menetelmällä, jos henkilöstöpalvelu yrityksissä on koulutettu arvioijia, on kehitetty selkeä metodologia ihmisten havainnointiin tehtävien suorittamisessa sekä arviointijärjestelmä. Jos henkilö on riittävän oivaltava, tarkkaavainen ja hänellä on korkeat älylliset ja kommunikaatiokyvyt, hänestä voi tulla hyvä henkilöstön arvioija. Kokemus on osoittanut, että erikoistuneiden yritysten henkilöstöjohtajien ja arvioijien yhteinen työ on erittäin tehokasta.

Voimme korostaa arvioinnin päätavoitteita arviointikeskusmenetelmällä.

Ensinnäkin kehitetään yksilöllinen lähestymistapa ihmisiin. Työntekijöiden potentiaali, joka ei ole vielä täysin toteutunut, voidaan tunnistaa ja arvioida. Johdolle tulee selväksi, mihin suuntaan tietyn alaisen tulisi kehittyä. Osoittautuu, että yhdelle on opetettava ajanhallintaa, toiselle - kommunikaatiotaidetta ja kolmannelle - kykyä tehdä päätöksiä. Toiseksi määritellään henkilöstön valintakriteerien järjestelmä. Arviointitoimien jälkeen uudet työntekijät valitaan huolellisemmin, ja virheiden todennäköisyys sopivan ehdokkaan valinnassa pienenee jyrkästi. Kolmanneksi paljastetaan erilaisia ​​puutteita esimiestyössä henkilöstön kanssa ja selvitetään keinoja niiden poistamiseksi.

Kokemus osoittaa, että tutkimus ammatillisia ominaisuuksia Yrityksen työntekijät, jotka käyttävät "arviointikeskus" -menetelmää, ovat tehokkaita palkattaessa uusia ihmisiä, henkilöstön auditoinnissa ja sertifioinnissa, kehitettäessä työntekijöiden koulutus- ja kehitysohjelmia, ennen kuin ryhdytään vakavasti johdon päätöksiä.

Sinut on kutsuttu arviointiin. Onnittelut: se tarkoittaa, että olet jo finaalissa ja työnantaja haluaa arvioida sinut "toiminnassa". Mitä sinulta vaaditaan? Hän puhui viidestä tavasta arvioida osaamistasi ja neljästä vaiheesta, joiden avulla voit valmistautua niihin. toimitusjohtaja TSM LLC Tamara Siukati.

Arviointi- menettely, joka on melko yleinen nykyään, mutta ei vähemmän jännittävä ehdokkaille. Tilastoidemme mukaan nyt yrityksen valintavaiheiden määrä on lisääntynyt vakavasti: linjaasiantuntijat käyvät läpi 4-5 ja johtajat jopa 7 vaihetta.

Mikä on arviointi tai arviointikeskus - tämä on arvio ehdokkaiden tiedoista, taidoista ja pätevyydestä yrityspelien ja tehtävien kautta, jossa asiantuntijat tarkkailevat tarkasti osallistujan todellista käyttäytymistä ja arvioivat hänen vastauksiaan.

Kilpailu yhdestä hyvästä työpaikasta tavoittaa noin 10 asiantuntijaa, ja työnantaja haluaa lähestyä valintaprosessia mahdollisimman huolellisesti ja sen seurauksena hänen mielestään yrittää soveltaa kaikkea. tehokkaita menetelmiä arvioinnit riskien minimoimiseksi. Siksi lisäarviointityökalut ovat saamassa aktiivisesti suosiota.

Ja nyt tällaista arviointia ei tehdä silloin, kun haastatteluja ei ole tarpeeksi, vaan siinä tapauksessa, että yritys on valinnut 2-3 finalistia ja haluaa arvioida heidät "toimissa".

Suosituimmat arviointimenetelmät:

1. Testit- hyvin erilaisia: älykkyysosamäärän arvioinnista erikoisammattilaisiin. Erityisesti he pitävät eritasoisten kirjanpitäjien kiusaamisesta, eikä sillä ole väliä, mille työalueelle haet - testi voi olla niin kattava, kuin se sisältäisi "kirjanpidon perusteet". Tämä tiedon ja pätevyyden arviointimenetelmä jää nyt todennäköisemmin taustalle ja sitä käytetään pääasiassa vain avoimissa työpaikoissa, joissa hakijoiden kykyä arvioida analyyttisesti, työskennellä suuren tiedon kanssa ja reagoida nopeasti stressaavassa tilanteessa. tilanne.

Tällainen testaus voi kestää jopa 6 tuntia, kun ehdokas pienessä kokoushuoneessa yrittää vastata satoihin erilaisiin kysymyksiin... tämä ei ole kovin mukavaa.

2. Kotelot ja yrityspelit haastattelun aikana, kun keskustelun aikana sinua saatetaan pyytää myymään jotain, keskustelemaan alennuksesta ja muista "monimutkaisista" sopimusehdoista.

Tämä arviointimenetelmä on saamassa suosiota, koska haastattelija voi tässä ja nyt arvioida luovuuttasi, kekseliäisyyttäsi tai kykyäsi kestää vaikeissa ja stressaavissa neuvotteluissa puolustaen yrityksen asemaa.

3. Kotitehtävät, erityisen suosittu IT-ammattilaisten keskuudessa. Jo ennen haastattelua sinua pyydetään suorittamaan tehtävä, annat tuloksen ja odotat päätöstä.

Täällä sinulla on mahdollisuus ratkaista tehtävä melko rauhallisesti kotona, tulos arvioidaan myös verkossa ja joko sinut kutsutaan haastatteluun tai sinulta evätään kohteliaasti.

4. Esittely. Tässä tapauksessa saat vakavan tapauksen ratkaistavaksi esimerkiksi ”Yrityksen tuotekehitysstrategia” tai ”vieraile myymälöissämme ja esittele ideoitasi...” Tutkit tuotetta huolellisesti, luet paljon tietoa yrityksestä ja vierailla heidän myymälöissään. Tämän jälkeen valmistelet esityksen kotona ja puhut sitten suorana komitean edessä, joka pääsääntöisesti koostuu HR-asiantuntijoista ja ylimmästä johdosta.

Esitys kestää noin 40 minuuttia, jonka jälkeen sinulta kysytään erilaisia ​​kysymyksiä. Lisäksi esitys voi tapahtua sekä venäjäksi että englanniksi. Tämä menetelmä on erittäin suosittu myyjien, avainasiakkaiden, brändi- ja tuotepäälliköiden arvioinnissa.

5. Ja tietenkin, Arviointikeskukset, kun yhden bisnespelin puitteissa asiantuntijat voivat arvioida useita ehdokkaita kerralla ja eri avoimiin työpaikkoihin. Tulet vain sovittuna aikana ja osallistut muiden ehdokkaiden (3-6 henkilöä) kanssa yritystoimintaan.

Tämä tapahtuma kestää 3-6 tuntia. Tässä tapauksessa 2-3 asiantuntijaa arvioi käyttäytymistäsi ja ammattitaitoinen kouluttaja johtaa itse tapahtuman. Osallistujien mukaan menettely on melko uuvuttava.

Kaikkia näitä arviointivälineitä käytetään aktiivisesti hakijoiden valinnan tärkeissä vaiheissa länsimaisia ​​yrityksiä ja yhä aktiivisemmin venäläisillä. Siksi, jos haluat saada työtarjouksen, sinun on valmistauduttava tällaisiin tapahtumiin erittäin huolellisesti ja kaikella vastuulla.

Monet hakijat kieltäytyvät esimerkiksi tapausesittelystä, koska he uskovat, että työnantaja haluaa vain "poistaa" ideoita markkinoilta. Kokemukseni osoittaa, että vakavat venäläiset tai länsimaiset yritykset eivät tee tätä. On vain yksi tehtävä - nähdä sinut toiminnassa, arvioida ideoitasi, kykyäsi kommunikoida, reagoida vaikeissa tilanteissa ja, jos olet todella erinomainen asiantuntija, kutsua sinut töihin.

Muutamia vinkkejä arviointiin valmistautuville:

1. Valmistaudu arviointiin vastuullisesti äläkä jätä asioita sattuman varaan. Vaikka itse tehtävä ei olisikaan sinulle tiedossa. Luota tähän tehtävään tärkeisiin kompetensseihin, siihen, mikä työnantajan kannalta on mielenkiintoisinta arvioida, ja "pelaa" kaikki mahdolliset tilanteet. Jos puhumme testeistä, harjoittele niitä, jotka ovat saatavilla Internetissä, harjoittele aivojasi.

2. Yritä olla suunnittelematta tälle päivälle mitään, jotta voit suorittaa arvioinnin ilman kiirettä, omistamalla siihen tarvittavan määrän aikaa.

3. Kohtele kaikkia osallistujia kunnioittavasti: sekä niitä, jotka arvioivat sinua, että niitä, jotka tässä tapauksessa ovat kilpailijoitasi. Työnantajat pitävät tästä aina - kestävyydestä ja kyvystä kestää stressaavissa tilanteissa.

4. Varmista, että nukut tarpeeksi, juo kupillinen virkistävää kahvia ja hymyile. Tämä auttaa varmasti!

Onnea sinulle!

Materiaalia käytettäessä vaaditaan hyperlinkki portaalisivuston vastaavalle sivulle

Tämä artikkeli syntyi sen jälkeen, kun yritysten työntekijät ja ehdokkaat ovat useaan otteeseen pyytäneet meille apua arviointimenettelyjen läpäisemiseen. Ja siinä päätimme käsitellä useita peruskysymyksiä:

• Mitä on tapahtunut ?
• Onko mahdollista valmistautua arviointikeskukseen?
• Mikä on arviointikeskuksen läpäisemiseen valmistautuminen ja kuinka kauan ennen kuin voit tehdä jotain?

Asiantuntijat (HR-johtajat, henkilöstöjohtajat jne.) voivat myös olla kiinnostuneita...

Opi läpäisemään arviointi: onko se mahdollista?

Viime aikoina olemme saaneet pyyntöjä, jotka sopivat kahteen yksinkertaiseen muotoiluun: ”Valmistaudutko arviointikeskukseen? Onko mahdollista valmistautua arviointikeskukseen?

Kysymyksiä tietenkin yksilöitä, jonka yrityksissä arviointia on tarkoitus ottaa käyttöön. Tai ne, jotka joutuvat suorittamaan tämän menettelyn uudelleen. Yleensä ihmisillä on tällaisissa tapauksissa epämääräinen käsitys siitä, mikä se on. Tai he pelkäävät. Hakijoilta näyttää siltä, ​​että arvioinnin läpäisemiseksi ja korkeiden tulosten saavuttamiseksi riittää, että tietää oikeat vastaukset. Kuvaannollisesti ihmiset kääntyvät puoleemme saadakseen "oikeita vastauksia".

Joissakin yrityksissä (ja täytyy sanoa, että melko suurissa) arviointikeskuksen tulos on yksi henkilöstöjohtamispäätösten komponenteista johtajan ja työntekijän osaston suorituksen arvioinnin ohella.

Uskomme, että arviointiin on mahdollista ja joskus välttämätöntä valmistautua. Mutta mitä "arviointiin valmistautuminen" tarkoittaa? Tämä tarkoittaa:

1. tietää, kuinka itse menettely etenee;
2. pystyä osoittamaan vaaditut taidot sopivalla tasolla.

Mikä on arviointikeskus (arviointikeskus)?

Ensin sinun on ymmärrettävä, miksi ja miten arviointikeskus suoritetaan. Tällaisilla menettelyillä on tarkoitus arvioida osaamisen kehittymisen tasoa, ts. kyky toimia tietyllä tavalla reaaliajassa. Yritysjohtajat ja HR-asiantuntijat saavat tietoa, jota voidaan käyttää henkilöstöpäätöksiin.

Arvioinnin avulla organisaatio voi käyttää vähemmän resursseja työntekijöiden edistämiseen ja kouluttamiseen. Useimmissa tapauksissa yritys on kiinnostunut ammattilaisten työstä, joten arvioinnin jälkeen muodostetaan kollektiivinen tai yksilöllinen henkilöstön kehittämissuunnitelma.

Mitkä työntekijäryhmät?

Useimmiten tällainen tilava ja monipuolinen menettely suoritetaan johtohenkilöstön ominaisuuksien arvioimiseksi, henkilöstöreservi. Harvemmin - työntekijät ja asiantuntijat. Käytännössämme oli useita projekteja, jolloin auttoimme hakijoiden arvioinnissa avoimiin tehtäviin ja veimme arviointikeskusta.

Miten arviointikeskus toimii?

Arviointikeskus on sarja tapauksia, harjoituksia ja toimintoja, joiden tarkoituksena on tunnistaa taitoja, kykyjä ja asenteita. Päivän aikana osallistujat leikkivät erilaisia ​​tilanteita, ratkaisevat ongelmia, käyvät haastatteluissa ja suorittavat testitehtäviä.

Esimiesten arviointi on pääsääntöisesti tarkoitettu johtamisen ja johtamisen (suunnittelu, motivaatio, ohjaus, päätöksenteko jne.) kompetenssien tason tutkimiseen.

Asiantuntijoille tehtävän arvioinnin tavoitteena on määrittää ammatilliset ominaisuudet ja tehokkaat asenteet. Esimerkiksi myyntipäälliköiltä edellytetään kehittyneitä viestintätaitoja, empatiaa ja kykyä nähdä asiakkaassa kumppani.

Arviointikeskuksen raportti

Kun arviointikeskus (AC) on valmis, tarkkailijat luovat raportin, joka kuvastaa osallistujien arvioitujen kompetenssien kehitysastetta. Raportissa annetaan myös suosituksia niiden kehittämiseksi.

Palaute osaamisen arvioinnin tuloksista

Yleensä arvioinnin tulosten perusteella osallistujalle annetaan palautetta: konsultti kommentoi arviointeja ja puhuu suunnista ja tavoista kehittää taitoja ja kykyjä "hukkaa". Tämä toimenpide kestää noin 1 tunnin.

Yksilöllisen kehityssuunnitelman (IDP) kehittäminen

Ihannetapauksessa palautteen jatkumisesta tulee IPR ( Yksilöllinen suunnitelma Kehittäminen), jossa kuvataan osaamisen kehittämisen tarkoitus, tavoitteet, menetelmät ja keinot. Sekä ohjeellinen kalenterisuunnitelma suunniteltujen toimintojen toteuttamiseen: koulutukset, yksilötunnit valmentajan kanssa, kirjallisuuden lukeminen...

Kehittämissuunnitelman toteuttamiseen voi liittyä säännöllisiä tapaamisia valmentajan tai kehityskonsultin kanssa.

Kuten kuvauksesta käy ilmi, arviointikeskuksen ei pitäisi aiheuttaa huolta. Näin ollen arviointiin valmistautuminen tarkoittaa mahdollisen huolen poistamista menettelystä ja sen tuloksista. Ja myös hallita tiettyjä taitoja, jotka on kirjattu yrityksen osaamismalliin.

Kuinka kehittää osaamista

Kehityksen kesto riippuu osaamisen "uppoamisen" syystä. Mutta ensin vähän siitä, miten tarkastelemme osaamisrakennetta.

Pätevyys käsittää mielestämme kolme osaa:

• käyttäytymistaidot (käyttäytymisalgoritmi tai -tekniikka);
• asennus;
• luonnollinen kyky.

Katsotaanpa esimerkkiä "Execution Management" -kompetenssista.

Tämä on johtamiskompetenssi, joka koostuu käyttäytymistaidosta tai algoritmista – kyvystä asettaa tehtävä, ohjata tai tarkistaa ymmärrystä. Ja tämä on tietyn tekniikan toisto, joka muuten voi muuttua.

Tätä seuraavat asenteet tähän toimintaan - hänen asenteensa (tajuton valmius toimia tietyllä tavalla tietyssä tilanteessa). Esimerkiksi johtaja pitää tätä tekniikkaa merkityksettömänä, koska hän uskoo, että alainen voi arvata, mitä hänen tulee tehdä useimmissa tilanteissa.

Ja viimeinen osaamisen komponentti on luonnollinen kyky. Meidän tapauksessamme kuinka altis henkilö on tiettyyn toimintaan. Tai mitä luonto hänelle antaa))) Esimerkiksi viimeaikaiset tutkimukset ovat vahvistaneet, että genomissa on yhdistelmä, joka on vastuussa johtamisominaisuuksien ilmentymisestä.

Palattuaan siis kysymykseen tietyn osaamisen kehittämisen kestosta, uskaltaa sanoa, että kompetenssit kehittyvät nopeasti ja helposti, missä on yksinkertaisesti välttämätöntä hallita tekniikka, kehittää taitoa (tapa toimia tietyllä tavalla) . Samaan aikaan ihmisellä on taipumus, ja hän haluaa sitä (hän ​​pitää tärkeänä kehittää tätä taitoa). Tässä tapauksessa henkilö tarvitsee useimmiten useita istuntoja, jotka ovat muodoltaan samanlaisia ​​kuin koulutus. Lisäksi sinun on vain vahvistettava aktiivisesti ja järjestelmällisesti hankittu taito toiminnassasi.

Arviointiin valmistautuminen tarkoittaa taitojen kehittämistä!

Kaikki yllä oleva kannattaa pitää mielessä, jos olet tietoinen pätevyydestäsi ja suunnittelet niiden kehittämistä yrityksesi tulevaa arviointikeskusta varten.

Arviointikeskukseen valmistautuminen

Jos haluat valmistautua tulevaan arviointikeskukseen, suosittelemme:

1. Tutki yrityskompetenssia (yleensä tämä on avointa tietoa yrityksissä);
2. Suorita itsearviointi - "kokeile" kompetensseja itse - arvioi itsesi suhteessa kunkin kompetenssin ilmentymistasoon asiantuntijasi tasolla. Yritä antaa itsellesi kaksi tai kolme esimerkkiä ammatillista toimintaa, jotka vahvistavat tämän osaamisen indikaattoreiden ilmenemisen. Jos olet epäselvä pätevyysindikaattoreista tai kielestä, ota yhteyttä HR-tiimiisi saadaksesi lisätietoja. Heidän pitäisi auttaa sinua.

Älä anna korkean itsetunnon tulosten pettää. Yleensä ne on yliarvioitu 10-20%.

Jatkokehitys voi tapahtua joko itsenäisesti tai esimiehen tai HR-asiantuntijan avustuksella. Tai kolmannen osapuolen konsulttien avulla.

Algoritmi arviointikeskukseen valmistautumiseen

Kuten edellä mainittiin, tällaisen projektin algoritmi sopii useisiin vaiheisiin:

1. henkilökohtainen arviointikeskus;
2. raporttien ja palautteen vastaanottaminen konsulteilta;
3. IPR:n laatiminen;
4. kehityssessiot: koulutukset, valmennustapaamiset jne.

Kuinka käyttäytyä arvioinnin aikana

Arviointi ei ole koe. Yritykset "miellyttää" tarkkailijoita ja esittäjiä ovat yleensä helposti luettavia. Mutta niitä ei aina lasketa positiivisesti. Siksi suosittelemme, että et vääristä itseäsi koskevia tosiasioita, et yritä näyttää paremmalta ja paljon aktiivisemmalta kuin elämässä. Suosittelemme rentoutumaan ja suuntaamaan kaikki energiasi esittäjän asettamien tehtävien ratkaisemiseen ja vuorovaikutukseen muiden osallistujien kanssa.

Hyötyä yritykselle

Kun toteutimme tällaista projektia, pohdimme asian eettistä puolta. Kuinka paljon tämä vaikuttaa yrityksessä myöhemmin suoritetun arvioinnin puhtauteen ja saadun tuloksen luotettavuuteen? Voimmeko tarjota tällaisen palvelun?

Itsellemme vastasimme tähän kysymykseen myönteisesti. Jos työntekijä on kehittänyt taitoa tällaisen projektin seurauksena, hänellä on oikeus osoittaa tämä lisäys yritysarvioinnissa. Yritykselle arvioinnin valmisteluprojektista on lisäetu - työntekijä on motivoitunut itsensä kehittämiseen ja on valmis sijoittamaan omat varat tähän kehitykseen.

Myöhemmät kokemukset ovat myös osoittaneet, että jotkut yritykset jopa suosittelevat työntekijöilleen henkilökohtaista arviointia ja työssään tarvittavien kompetenssien kehittämistä. Mutta näin tapahtuu, kun yritykset eivät aio arvioida työntekijöitään lähitulevaisuudessa.

Olemme siis kehityksen puolesta! Kehittäkää itseänne, herrat! Kehitä itseäsi!

Perinteisiä henkilöstön valintamenetelmiä rekrytoinnissa ovat ansioluettelokilpailu, haastattelu ja parhaimmillaan suositusten saaminen. Valitettavasti yleisiä haastattelukysymyksiä, kuten "Miksi haet tähän tehtävään?" tai "Mitä syitä oli lähteä edellisestä työstäsi?" - ei voi antaa vastausta pääkysymykseen: selviytyykö henkilö tehokkaasti työstään.

Tämä ongelma on erityisen tärkeä nykyään - kun mahdolliset hakijat koulutetaan ammattimaisesti kirjoittamaan tehokkaita ansioluetteloita, monissa koulutuksissa heitä opetetaan käyttäytymään oikein haastattelun aikana ja niin edelleen.

Mitä eroa on arviointimuodon haastattelulla?

Henkilöstöasiantuntija tai esimies arvioi hakijan myös osana perinteistä haastattelua. Arviointihaastattelu poikkeaa merkittävästi tavallisesta haastattelusta.

Ensimmäinen ero on läsnäolo osaamismalleja. Näin voit keskittyä tiettyihin vaatimuksiin, jotka koskevat hakijan tietoja tai taitoja henkilökohtaiset ominaisuudet ja käyttäytymismalleja.

Toinen ero on valmis arviointityökalupakki: kysymysjärjestelmä haastatteluihin, joukko yritystapauksia ja ehdollisia työtehtäviä ja mikä tärkeintä, indikaattorijärjestelmä - visuaalisesti tai muuten tallennetut kohteen reaktiot ja valmiina menetelmiä hänen suorittamiensa tehtävien tulosten arvioimiseksi.

Missä tapauksissa on tarpeen tehdä ilman arviointia rekrytointivaiheessa?

Mielestämme hakijoiden arvioiminen osaamisen hallinnan työkaluilla on elintärkeää valittaessa hakijoita eri tasoisiin johtotehtäviin, valittaessa myyntipäälliköitä, henkilöstöpäälliköitä ja muita asiantuntijoita, joiden ammatillista tasoa ei voida vahvistaa esim. arvosanalla (kuten työntekijät). ) tai esimerkiksi vaikuttava portfolio (kuten suunnittelijoiden oma).

Näille työntekijöille on tärkeää selvittää tarkasti, kuinka he käyttäytyvät tietyssä tilanteessa: asiakkaan ankaran kritiikin olosuhteissa, konfliktin sattuessa esimiehen tai alaisen kanssa, stressitilanteessa jne. päällä. Ja haastattelu muodossa " arviointi"- tämä on juuri työkalu, jonka avulla voit tehdä tällaisia ​​johtopäätöksiä.

Lisäksi, kuten olet todennäköisesti jo omasta kokemuksestasi nähnyt, korkea pätevyys tietyllä ammattialalla ei valitettavasti vielä tee ihmisestä ihanteellista työntekijää. Asiakastyönantajamme joutuivat luopumaan kokeneimmista ammattilaisista heidän henkilökohtaisten ominaisuuksiensa vuoksi. Laiskuus, haluttomuus ottaa vastuuta, kiistanalainen luonne ja kyvyttömyys työskennellä ryhmässä, sairas ylpeys, huonot käytöstavat - tämä on epätäydellinen luettelo persoonallisuuden piirteistä, joilla ei näytä olevan mitään tekemistä ammatillisen toiminnan kanssa, mutta jotka vaikuttavat suoraan työntekijän suoritukseen. Arviointi voit asentaa jo valintavaiheessa suodattimen, jonka avulla voit tunnistaa ja palkata ihmisiä, joita on viime aikoina yleisesti sanottu järkeviksi ja riittäviksi.

Miten henkilökohtainen henkilöstöarviointi suoritetaan?

Pyynnöstäsi yrityksemme asiantuntijat - yleensä yrityspsykologi, ja johdolle tämä on lisäksi liikkeenjohdon konsultti - suorittavat aiheen kanssa joukon aktiviteetteja tunnistaakseen asiakasta kiinnostavan osaamisen kehitystason.

Voit toimittaa tällaisen luettelon etukäteen yrityksesi kehittämän osaamismallin muodossa tai sopia siitä meidän kanssamme valmisteltaessa arviointi. Tätä varten voimme käyttää käytössämme olevaa osaamissanakirjaa ja valmiita yleismaailmallisia työosaamisprofiileja. Yrityksellämme on laaja valikoima tällaisia ​​profiileja yleisimpiin tehtäviin ja tehtäviin: esimies eri osastoja ja tasot, myyntipäälliköt ja toimittajat, kirjanpitäjät ja rahoittajat ja niin edelleen.

Tämän jälkeen kohde kutsutaan haastatteluun, joka voi tapahtua joko tiloissasi tai toimistossamme. Riippuen tutkittavasta osaamisesta, työskentely hakijan kanssa voi sisältää testausta, yritystapausten tai ammatillisten ongelmien ratkaisemista, osallistumista roolipeleihin ja itse haastatteluun. Tämä haastattelu voi kestää 1,5-4 tuntia.

Yksilöllisen arvioinnin tulos

Yksilöllisen arvioinnin tuloksena on konsulttien varsinainen suositus hakijan palkkaamisen tarkoituksenmukaisuudesta kyseiseen työpaikkaan.

Samaan aikaan konsulttien raportti sisältää ilmeisen tietolohkon lisäksi tunnistettua tutkittavana olevan kompetenssin tasoa koskevia suosituksia aiheen jatkokoulutuksen ja kehittämisen tarpeesta sekä optimaalisista organisointimenetelmistä. vuorovaikutuksessa hänen kanssaan hänen tulevien johtajiensa puolelta.