Henkilöstötoiminta ja henkilöstöstrategia. Henkilöstön perustoiminnot henkilöstöpolitiikan tyypistä riippuen

Dynaamisesti kehittyvässä organisaatiossa on tarpeen suunnitella yksiköiden nykyinen toiminta kokonaisstrategian mukaisesti siten, että se tähtää onnistuneeseen ratkaisuun. tämänhetkiset ongelmat. Samalla kannattaa tehdä analyysi kuluneen vuoden toiminnasta: miettiä kaikki puutteet, ongelmat ja tehdä parannusehdotuksia kaikilla henkilöstötyön osa-alueilla. Luettelo tulevista tapahtumista voidaan koota tietylle ajanjaksolle - kuukausi, vuosineljännes, vuosi.

Perinteisesti henkilöstöosaston operatiivisten toimenpiteiden kehittämisprosessi voidaan jakaa kolmeen vaiheeseen. Ensimmäisessä niistä on tarpeen kerätä seuraavat tilastotiedot: henkilöstön pysyvä kokoonpano ja rakenne, seisokkien, poissaolojen ja sairauden vuoksi menetetty aika, henkilöstön vaihtuvuus, työvuorojen määrä, tiedot noin keskiarvosta palkat ja tarjottu sosiaalipaketti.

Toisessa vaiheessa laaditaan toimintasuunnitelma, jonka tulee sisältää luettelo toiminnoista kunkin suunnitellun tavoitteen saavuttamiseksi, määritellään määräajat (mieluiten ilmoittamalla tarkka päivämäärä - päivämäärä ja kuukausi), välitulokset ja käytetyt resurssit. Samalla on suositeltavaa pitää kirjaa tarvittavista organisaatioresursseista - henkilö-, aineellisista ja taloudellisista. Henkilöstöosaston pitkän aikavälin toimintasuunnitelmaa laadittaessa tulee ottaa huomioon työlainsäädännön vaatimukset täyttävät tehtävät, mm.

• pakollinen johtopäätös työsopimuksia(Artikla 57 Työlaki Venäjän federaatio);
• lomasuunnitelman laatiminen ensi vuonna(Venäjän federaation työlain 123 artikla);
• paikallisten määräysten kehittäminen (Venäjän federaation työlain 40, 86 ja 189 artiklat);
• tuntikirjan pitäminen (Venäjän federaation työlain 91 artikla);
• kirjanpito vahvistetun työajan ulkopuolella tehdystä työstä (Venäjän federaation työlain 97, 99 artikla);
• työntekijän takuut tilapäisen työkyvyttömyyden varalta (Venäjän federaation työlain 183 artikla);
• takuut ja korvaukset työntekijöille, jotka työnantaja on lähettänyt jatkokoulutukseen (Venäjän federaation työlain 187 artikla);
• kirjallisten sopimusten täysimääräinen täytäntöönpano taloudellinen vastuu työntekijät (Venäjän federaation työlain 244, 245 artiklat);
• suorittaa lääkärintarkastukset työntekijät (Venäjän federaation työlain 69, 185, 213 ja 266 artikla).

Jotkut tapahtumat voidaan suunnitella mihin tahansa kalenterivuoden kuukauteen, esimerkiksi asiakirjojen saatavuuden tarkistaminen henkilökohtaisessa tiedostossa, koulutus, organisaation paikallisten määräysten kehittäminen. On kuitenkin parempi olla lykkäämättä niitä joulukuuhun mahdollisen ajanpuutteen vuoksi tänä aikana. Osastopäälliköiden tulee ottaa alaisuudessaan olevat työntekijät mukaan yksityiskohtaisen projektin kehittämiseen. Tiedetään, että jos työntekijän roolia ei lyhennetä passiiviseksi, hän syventyy ongelmaan, on valmis ottamaan vastaan ​​esimiehen perusteltuja johtopäätöksiä ja suosituksia ja panostaa myös ahkerammin asetettujen tavoitteiden saavuttamiseen. . On myös muistettava, että henkilöstösuunnittelun sisältöön ja rakenteeseen vaikuttavat merkittävästi työmarkkinat, taloudellinen tilanne sekä valmistettujen tuotteiden ja palveluiden kysyntä.

Kolmas vaihe on viimeinen, siihen kuuluu henkilöstösuunnitelman hyväksyminen ja koordinointi sekä organisaation strategisen linjan tukeminen ja toiminnan toteuttamisen systemaattinen seuranta läpi vuoden.

Liitteessä on esitetty henkilöstöosaston organisaatiosuunnitelma ensimmäiselle vuosineljännekselle, joka kattaa seuraavat osa-alueet: HR-toimintaa, kuten uusien työntekijöiden valinta ja mukauttaminen, henkilöstökirjanpito, työskentely armeijan rekisteröintitaulukon kanssa, kehitys ja koulutus, asiakirjojen valmistelu arkistointia varten jne. Raportointijakson (tässä tapauksessa ensimmäisen vuosineljänneksen) lopussa "Suoritusarvo"-sarakkeeseen merkitään arvio kunkin toiminnon tehokkuudesta prosentteina (25, 50, 75, 100 %). Sellaisen analyysin perusteella on mahdollista mukauttaa ja vakauttaa toimia seuraavalla raportointikaudella.

Täysin tehokas henkilöstösuunnittelu on vain, jos se on yhdenmukainen organisaation yleisen työprosessin kanssa. Tässä tapauksessa sen myönteinen vaikutus on ilmeinen.

• Palkkausmenettelyjä parannetaan, koska suunnittelu on tiedonlähde organisaation henkilöstötarpeista. Näin voit minimoida kustannukset ja välttää pulaan liittyviä kriisitilanteita. työvoimaa.
• Henkilöstön käyttöä optimoidaan, sillä henkilöstön käyttämätön potentiaali paljastuu laajentumisen kautta työvastuudet ja tuotantoprosessien uudelleenjärjestely uusien teknologioiden pohjalta.
• Koulutuksen ja henkilöstön ammatillisen kehittämisen huolellinen kehittäminen mahdollistaa työntekijöiden tarvittavan pätevyyden varmistamisen ja tulosten saavuttamisen pienimmällä tappiolla.
• Vähennetään kokonaiskustannukset työvoimaan organisaation harkitun, johdonmukaisen ja aktiivisen henkilöstöpolitiikan ansiosta sisäisillä ja ulkoisilla työmarkkinoilla.

Sovellus

Henkilöstöosaston likimääräinen toimintasuunnitelma ensimmäiselle vuosineljännekselle

Tatjana Skorobogatova, Moskova

3. Henkilöstötoiminta ja HR-strategia

Suunnitelma ei ehkä ole huono, joku sanoi, mutta meidän on vain tiedettävä, missä olemme nyt.

Jerome K Jerome. Kolme veneessä

Strategisen johtamisen päävaiheet

Tiedetään, että strategisen johtamisjärjestelmän muodostumisessa voidaan erottaa neljä päävaihetta:

1) kaoottinen vastaus ulkoisen ympäristön jatkuviin muutoksiin;

2) strateginen suunnittelu suppeassa merkityksessä - ennakoida uusia komplikaatioita organisaation toiminnan ulkoisissa olosuhteissa ja kehittää etukäteen reagointistrategioita (alkuoletus: uusi strategia tulee perustua olemassa olevien vahvuuksien hyödyntämiseen ja organisaation heikkouksien tasoittamiseen);

3) strategisten mahdollisuuksien hallinta - organisaation sisäisen sopeutumispotentiaalin tunnistaminen nopeasti muuttuvassa ympäristössä (ei vain ennusteta tulevia ongelmia ja tapoja niiden ratkaisemiseksi, vaan myös ammatillisen osaamisen taso, henkilökunnalle välttämätön organisaatio tulevaa menestystä varten):

4) strategisten tehtävien reaaliaikainen hallinta - jatkuvasti mukautuvan ohjelman kehittäminen ja toteutus.

Henkilöstöohjelmat ja henkilöstötapahtumat

Organisaatiossa harjoitettavan johtamisen vaiheen sekä suunnittelun tason mukaan voidaan erottaa erilaisia ​​henkilöstöohjelmia, jotka keskittyvät operatiivisten, taktisten tai strategisten ongelmien ratkaisemiseen. Ohjelmat sisältävät erilaisia ​​henkilöstötoimintoja, yksittäisiä työalueita ja hankkeita, joilla pyritään parantamaan henkilöstön laatua ja kehittämään kykyä ratkaista organisaation kehitysasteen sanelemia ongelmia.

Tarkastellaan pääasiallisia henkilöstötoimintoja organisaatiostrategian tyypistä (organisaation kehitysvaiheesta) ja suunnittelun tasosta riippuen. Avoimille ja suljetuille henkilöstöpolitiikka Erityyppiset toimenpiteet riittävät tyydyttämään olennaisesti yhtenäiset henkilöstötarpeet (taulukko 2).

Tietysti edellä kuvattujen henkilöstöohjelmien sisällön määrää sekä idea organisaation kokonaiskehityspolusta että yleensä omistajien tai ylimmän johdon tekemä kohdevalinta.

taulukko 2

Henkilöstötoiminta toteutetaan avoimessa ja suljetussa henkilöstöpolitiikassa

4. Henkilöstöpolitiikan kehittämisen edellytykset

Jokaisella hyökkäävällä armeijalla on:

Pohja.

Kaukaisia ​​ja lähellä olevia toimintakohteita.

Toiminnan polku.

Viestintäpolku.

Ruokareitit.

Ja taistelulinja.

Denis Davydov. Kokemus sissitoiminnan teoriasta

Henkilöstöpolitiikkaan yleensä, yksittäisten ohjelmien ja henkilöstötoiminnan sisältöön ja erityispiirteisiin vaikuttavat kahdenlaiset tekijät: organisaation ulkoiset ja sisäiset.

Ympäristötekijät

Ympäristötekijät voidaan yhdistää kahteen ryhmään:

1) sääntelyrajoitukset; 2) työmarkkinoiden tilanne. Joidenkin maiden säännökset esimerkiksi kieltävät työllistymistä edeltävien testien käytön, mikä pakottaa HR-virkailijat olemaan erittäin luovia henkilöstövalinta- ja perehdytysohjelmien suunnittelussa.

Työmarkkinoiden tilanteen huomioon ottamiseksi on tarpeen analysoida kilpailun olemassaoloa, rekrytointilähteitä sekä käytettävissä olevan työvoiman rakenteellista ja ammatillista koostumusta.

On tärkeää saada käsitys ammatti- ja julkisyhteisöistä, joissa työntekijät tai työnhakijat ovat tavalla tai toisella mukana. Tällaisten yhdistysten strategia, perinteet ja painopisteet kamppailussa tulee ottaa huomioon tehokkaiden henkilöstöohjelmien luomiseksi ja toteuttamiseksi.

Sisäpolitiikan tekijät

Seuraavat tekijät näyttävät olevan merkittävimpiä:

1) yrityksen tavoitteet, niiden aikaperspektiivi ja kehittelyaste. Joten esimerkiksi nopeasti voittoa tavoitteleva ja sen jälkeen työn supistamiseen tähtäävä organisaatio vaatii täysin erilaisia ​​ammattilaisia ​​verrattuna yritykseen, joka on keskittynyt asteittain ottamaan käyttöön laajaa tuotantoa, jossa on monia haaroja;

2) johtamistyyli, joka on myös kirjattu organisaation rakenteeseen. Tiukasti keskitetysti rakennetun organisaation vertailu hajauttamisperiaatetta suosivaan organisaatioon osoittaa, että ne edellyttävät erilaista kokoonpanoa ammattilaisista;

3) työolot. Houkuttelevatko tai hylkivätkö ihmiset työn ominaisuudet, kuten:

Tarvittava fyysisen ja henkisen ponnistuksen aste;

työn terveydelle haitallisuuden aste;

Työpaikkojen sijainti;

Työn kesto ja rakenne;

Vuorovaikutus muiden ihmisten kanssa työnteon aikana;

Vapauden aste ongelmien ratkaisemisessa;

Organisaation tarkoituksen ymmärtäminen ja hyväksyminen.

Pääsääntöisesti jopa pieni määrä tehtäviä, jotka eivät houkuttele työntekijöitä, vaatii henkilöstöjohtajalta erityisiä ohjelmia työntekijöiden houkuttelemiseksi ja pitämiseksi organisaatiossa;

4) työvoiman laadulliset ominaisuudet. Siten työskentely osana menestyvää tiimiä voi olla lisäkannustin, joka edistää vakaata tuottavaa työtä ja työtyytyväisyyttä;

5) johtamistyyli. Riippumatta tietyn esimiehen valitsemasta johtamistyylistä, seuraavat tavoitteet ovat tärkeitä:

Kunkin työntekijän taitojen ja kokemuksen maksimaalinen huomioiminen;

Rakentavan vuorovaikutuksen varmistaminen ryhmän jäsenten välillä;

Riittävän tiedon hankkiminen työntekijöistä, mikä helpottaa henkilöstöpolitiikan tavoitteiden ja päämäärien muotoilua organisaation ohjelmissa.

1. Henkilöstöpolitiikan tavoitteena on saattaa organisaation henkilöstöpotentiaali vastaamaan sen kehittämisen tavoitteita ja strategiaa.

2. Henkilöstöpolitiikan tarkoituksena on varmistaa optimaalinen tasapaino henkilöstön numeerisen ja laadullisen koostumuksen päivitys- ja ylläpitoprosessien välillä organisaation itsensä tarpeiden, voimassa olevan lainsäädännön vaatimusten ja työmarkkinoiden tilan mukaisesti.

3. Henkilöstötoiminnan taustalla olevien sääntöjen ja määräysten tietoisuuden tason näkökulmasta organisaation henkilöstöpolitiikka voi olla passiivista, reaktiivista, ennaltaehkäisevää tai aktiivista.

4. Riippuen ympäristötekijöistä sekä ominaisuuksista yrityskulttuuri Organisaation avoin tai suljettu henkilöstöpolitiikka voi olla tehokasta.

5. Kehityksen aikana yleiset periaatteet Henkilöstöpolitiikkaa laadittaessa on tärkeää koordinoida organisaatio-, henkilöstö-, tiedotus-, talous- ja henkilöstön kehittämispolitiikkaa.

6. Henkilöstöpolitiikan suunnittelun vaiheita ovat standardointi, ohjelmointi ja henkilöstön seuranta.

7. Riittävän henkilöstöpolitiikan rakentamiseksi on tärkeää edetä käsityksestä henkilöstötoiminnan tavoitteista, normeista ja menetelmistä. Päämekanismi riittävän henkilöstöpolitiikan ylläpitämiseksi on henkilöstön seuranta.

Strategisen johtamisen päävaiheet.

Tiedetään, että strategisen johtamisjärjestelmän muodostumisessa voidaan erottaa neljä päävaihetta:

• 1) kaoottinen vastaus ulkoisen ympäristön jatkuviin muutoksiin;
• 2) strateginen suunnittelu suppeassa merkityksessä - ennakoida uusia komplikaatioita organisaation toiminnan ulkoisissa olosuhteissa ja kehittää etukäteen strategioita reagointitoimiin (alkuoletus: uuden strategian tulee perustua olemassa olevien vahvuuksien hyödyntämiseen ja organisaation heikkouksien tasoittamiseen). organisaatio);
• 3) strategisten mahdollisuuksien hallinta - organisaation sisäisen sopeutumispotentiaalin tunnistaminen nopeasti muuttuvassa ympäristössä (ei ennusteta vain tulevia ongelmia ja tapoja ratkaista niitä, vaan myös organisaation henkilöstön vaatimaa ammatillista osaamistasoa menestyäkseen tulevaisuus);
• 4) strategisten tehtävien hallinta reaaliajassa. Jatkuvasti muuttuvan ohjelman kehittäminen ja toteutus.

Organisaatiossa harjoitettavan johtamisen vaiheen ja suunnittelun tason mukaan voidaan erottaa erityyppisiä henkilöstötoimintoja, jotka keskittyvät operatiivisten, taktisten tai strategisten tehtävien ratkaisemiseen. Ohjelmat sisältävät erilaisia ​​henkilöstötoimintoja, yksittäisiä työalueita ja hankkeita, joilla pyritään parantamaan henkilöstön laatua ja kehittämään kykyä ratkaista organisaation kehitysasteen sanelemia ongelmia.

Tarkastellaan pääasiallisia henkilöstötoimintoja organisaatiostrategian tyypistä (organisaation kehitysvaiheesta) ja suunnittelun tasosta riippuen. Avoimessa ja suljetussa henkilöstöpolitiikassa erityyppiset toimenpiteet riittävät tyydyttämään olennaisesti yhtenäiset henkilöstötarpeet.

Avoimella henkilöstöpolitiikalla ja yritysstrategian kehittämisellä, joka tapahtuu organisaation muodostumisvaiheessa, strategisen suunnittelun aikana tapahtuu tiedotusprosessi organisaatiosta ja sen tarjoamista palveluista.

Tänä aikana organisaatio muodostaa vaatimuksia henkilöstölle ja houkuttelee nuoria ja aktiivisia asiantuntijoita.

Tämän ajanjakson keskipitkän aikavälin suunnittelu sisältää seuraavat prosessit:

• - Etsi lupaavia ihmisiä ja projekteja;
• - ehdokaspankin perustaminen organisaation työhön;
• - kilpailujen järjestäminen, apurahojen myöntäminen;
• - yhteyksien luominen rekrytointitoimistoihin;
• - projektijohtajien valinta.

Intensiivisen kasvun vaiheessa organisaatio muuttaa henkilöstöpolitiikkaansa. Siinä tapahtuu seuraavat prosessit:

• - Esimiesten koulutus, horisontaalisten ja vertikaalisten johtoryhmien muodostaminen;
• - Henkilöstösuunnittelu;
• - Henkilöstön kehittäminen;
• - Tehtävänkuvausten laatiminen;
• - Yrityksen toimintaperiaatteiden kuvaus asiakirjoissa ja säännöissä;
• - Henkilöstön rekrytointi tietyntyyppisiin töihin;
• - Henkilöstön sopeuttaminen.

Vakautusvaiheessa organisaatio noudattaa seuraavaa kurssia:

• - Uusia työelämän organisointimuotoja kehitetään uusille teknologioille.
• - Kehitetään optimaalisia työvoiman kannustinjärjestelmiä, jotka liittyvät organisaation tulokseen;
• - Toteutetaan ohjelmia henkilöstötyön arvioimiseksi ja kannustamiseksi.
• – Rekrytoimme tehokkaita esimiehiä.

Selvitysvaiheessa, avoimella henkilöstöpolitiikalla, organisaatio vähentää henkilöstöään mahdollisimman paljon ja optimoi tuotantoa.

Suljetulla henkilöstöpolitiikalla organisaation muodostusvaiheessa:

• - Luodaan omia instituutioita;
• - Lupaavien opiskelijoiden etsintä suoritetaan, stipendejä maksetaan, harjoittelua yrityksessä suoritetaan, ystäviä, sukulaisia ​​ja tuttavia houkutellaan.

Kasvuvaiheessa suljettu henkilöstöpolitiikka koostuu: urasuunnittelusta, epäperinteisten rekrytointimenetelmien kehittämisestä, oman koulutusohjelmien toteuttamisesta henkilökohtaiset koulutustarpeet huomioiden.

Myös tässä vaiheessa suoritetaan seuraavaa:

• - Työvoiman kannustusohjelmien kehittäminen, potentiaalisten ja oppimiskykyisten työntekijöiden rekrytointi;
• - Henkilöstön sopeutumisohjelmia toteutetaan.

Vakautusvaihe sisältää työvoiman optimointisuunnitelmien kehittämisen, työvoimakustannusten vähentämisen ja johtohenkilöstön koulutusohjelmien toteuttamisen.

Myös henkilöstöä otetaan aktiivisesti mukaan organisaation toiminnan optimointiin.

Suljetun henkilöstöpolitiikan organisaation selvitysvaiheessa toteutetaan asiantuntijoiden uudelleenkoulutusohjelmia, kehitetään osa-aikatyöohjelmia ja etsitään työpaikkoja siirtymään joutuneille henkilöille.

Henkilöstön ottaminen mukaan keskusteluun organisaation kehitysnäkymistä tiivistyy ja uusia työntekijöitä irtisanotaan ensin.

Yhden tai toisen henkilöstöpolitiikan valinta ja sen myötä henkilöstötoiminnan määritelmä riippuu organisaation omistusmuodosta, toiminnan laajuudesta, tuotevalikoimasta, tarjottavista palveluista ja monista muista tekijöistä.

Kaikilla henkilöstöpolitiikan malleilla on hyvät ja huonot puolensa. On myös huomattava, että todellisessa käytännössä standardeja avoimia tai suljettuja henkilöstöpolitiikan malleja löytyy harvoin.

On myös huomattava, että henkilöstötoiminta ei riipu pelkästään henkilöstöpolitiikan mallista, vaan myös organisaation työn erityispiirteistä. Jokainen organisaatio on yksilöllinen ja jokaisella organisaatiolla on oma, erityinen lähestymistapa henkilöstötoiminnan määrittämiseen.

"Suunnitelma ei ehkä ole huono", joku sanoi, mutta meidän on vain tiedettävä, missä olemme nyt.

Jerome K. Jerome. Kolme veneessä

Tiedetään, että strategisen johtamisjärjestelmän muodostumisessa voidaan erottaa neljä päävaihetta:

• kaoottinen vastaus ulkoisen ympäristön jatkuviin muutoksiin;
• strateginen suunnittelu suppeassa merkityksessä - ennakoida uusia komplikaatioita organisaation toiminnan ulkoisissa olosuhteissa ja kehittää etukäteen strategioita reagointitoimiin (alkuoletus: uuden strategian tulee perustua olemassa olevien vahvuuksien hyödyntämiseen ja organisaation heikkouksien tasoittamiseen) ;
• strategisten mahdollisuuksien hallinta - organisaation sisäisen sopeutumispotentiaalin tunnistaminen nopeasti muuttuvassa ympäristössä (ei ennusteta vain tulevia ongelmia ja tapoja ratkaista niitä, vaan myös organisaation henkilöstön tulevaisuuden menestymisen edellyttämä ammatillinen osaaminen) ;
• strategisten tehtävien hallinta reaaliajassa - jatkuvasti mukautuvan ohjelman kehittäminen ja toteutus.

Henkilöstötilaisuudet - toimenpiteet, joilla pyritään saamaan henkilöstön noudattamaan organisaation tehtäviä ja jotka toteutetaan ottaen huomioon organisaation kehitysvaiheen erityistehtävät.

Tarkastellaanpa tärkeimpiä henkilöstötoimintoja organisaatiostrategian tyypistä ja suunnittelun tasosta riippuen. Avoimessa ja suljetussa henkilöstöpolitiikassa erityyppiset toimenpiteet riittävät tyydyttämään olennaisesti yhtenäiset henkilöstötarpeet (taulukko 5.2).

Taulukko 5.2. Henkilöstötoimintaa toteutetaan avoimessa ja suljettu tyyppi henkilöstöpolitiikka

Henkilöstöjohtaminen Denis Aleksandrovich Shevchuk

5.3. Henkilöstötoiminta ja henkilöstöstrategia

Tiedetään, että strategisen johtamisjärjestelmän muodostumisessa voidaan erottaa neljä päävaihetta:

Kaoottinen vastaus ulkoisen ympäristön jatkuviin muutoksiin;

Strateginen suunnittelu suppeassa merkityksessä on uusien komplikaatioiden ennakointia organisaation toiminnan ulkoisissa olosuhteissa ja vastausstrategioiden kehittäminen etukäteen (alkuoletus: uuden strategian tulee perustua olemassa olevien vahvuuksien hyödyntämiseen ja organisaation heikkouksien tasoittamiseen). organisaatio);

Strategisten mahdollisuuksien hallinta – organisaation sisäisen potentiaalin tunnistaminen sopeutua nopeasti muuttuvaan ympäristöön (ei ennusteta vain tulevia ongelmia ja tapoja ratkaista niitä, vaan myös organisaation henkilöstön tulevaisuuden menestymisen edellyttämä ammatillisen osaamisen taso);

Strategisten tehtävien hallinta reaaliajassa - jatkuvasti mukautuvan ohjelman kehittäminen ja toteutus.

Henkilöstötilaisuudet – toimenpiteet, joilla pyritään siihen, että henkilöstö noudattaa organisaation tehtäviä ja jotka toteutetaan ottaen huomioon organisaation kehitysvaiheen erityistehtävät.

Tarkastellaanpa tärkeimpiä henkilöstötoimintoja organisaatiostrategian tyypistä ja suunnittelun tasosta riippuen. Avoimessa ja suljetussa henkilöstöpolitiikassa erityyppiset toimenpiteet riittävät tyydyttämään olennaisesti yhtenäiset henkilöstötarpeet (taulukko 5.2).

Taulukko 5.2.

Henkilöstötoiminta toteutetaan avoimessa ja suljetussa henkilöstöpolitiikassa

Tämä teksti on johdantokappale.