Mitä interaktiivisuutta tervetuliaiskoulutuksessa kannattaa käyttää. Tervetuloa koulutus – mitä se on aloittelijalle ja yritykselle? Erillinen koulutuslohko - perehtyminen työntekijän työtä sääteleviin säädösasiakirjoihin

Kun aloitin työskentelyn asiakaspalvelussa startupissa, huomasin suuren tiedon ja inhimillisen katkosongelman paitsi "huippujen" ja "alojen" välillä, vaan myös saman osaston eri osastojen työntekijöiden välillä.

Punnittuani kaiken, mihin pystyin vaikuttamaan, tajusin, että siitä puuttui tallennettu fakta uusien työntekijöiden tutustumisesta osastolle ja yritykseen, ns. esittely tiimiin. Jätän nyt pois selitykset, miksi tämä on tärkeää ja millaista henkilökohtainen kokemus esittely tiimille eri paikoissa ja mitä seurauksia sillä oli. Tässä yrityksessä jokainen uusi työntekijä sai tietyn tiedon, joka kertoi toiminnoista, joita hänen oli suoritettava työpaikallaan. Osa tiedoista annettiin itsenäistä tutkimusta varten. Viikon harjoittelun jälkeen molemmat osapuolet tekivät johtopäätöksen ja tekivät päätöksen yhteistyön jatkamisesta tai lopettamisesta.

Kuten tiedät, yksi vaihtoehto yritykseen tutustumiseen voi olla johdantokoulutus. Jouduin esittelemään tätä ja muita koulutusmuotoja kollegoilleni. Koska perehdytyskoulutusta ei ollut aiemmin käytetty, idea piti saada osaston johtajan hyväksyntä ja peruskoulutusohjelman hyväksyntä osaston ryhmänjohtajilta, tämä vaihe saatiin päätökseen. Mutta silti, aluksi minun täytyi muistuttaa heitä, että anna uuden kaverin tulla luokseni harjoitteluun. Tätä liiketoimintaprosessia oli muuten erittäin vaikea korjata.

Halusin, että uudet tulokkaat pääsevät töihin koulutukseni jälkeen, ei vain oppinut startupin nopeaa historiaa, vaan myös ymmärtänyt koko osaston yhteisen tavoitteen ja koordinoidun työn periaatteet, ajatuksen asiakkaan auttamisesta ja molemminpuolista apua kollegoiden kesken. Joten he uskovat, että asenteen työhön on oltava tietoinen.

Pohdin aivojani ensimmäisestä harjoitusohjelmasta: keksin metaforisen juonen, jossa viitattiin kuuluisaan tarinaan muskettisotureista. Esitin ohjelman osaston johtajalle, pidin itse ideasta, mutta neuvoteltuamme päätimme, että yritysanalyytikolle, jonka piti olla ensimmäinen koulutus, se olisi mahdollista ilman metaforaa. Lyhyessä ajassa minun piti tehdä kaikki uudelleen ja pienentää se seminaarimuotoon. Haluan huomauttaa, että minun piti myöhemmin suorittaa johdantokoulutusta 1-2 henkilölle keskimäärin 3-4 viikon välein.

Tosiasia on, että seminaarin muoto ei sopinut minulle: monipuolistin sitä haastatteluilla, vastauspeleillä ja kysymyksillä elävöittääkseni jotenkin viestintää.

Työni johdantokoulutuksen parissa jatkui ilmeisesti jossain alitajunnassa. Lisäsin ohjelmaan menetelmiä yksi kerrallaan elävöittääkseni kuivia faktoja ja kiinnostusta ja saada osallistujiani mukaan. Jokaisen iteroinnin jälkeen testasin ohjelmaa useita kertoja ja hioin sitä. Ja tiedäthän, tunsin vähitellen eron koulutukseni suorittaneiden ja aikaisemmin tulleiden työntekijöiden armeijan välillä.

Pidin tärkeänä vuorovaikutuksen ja visualisoinnin etsimistä harjoittelussani ja etsin mahdollisuutta lisätä pelitoimintaa. Loppujen lopuksi tämä erottaa koulutuksen seminaarista. Kutsuin ensimmäisiä "koulutuksia" "aloituskurssiksi", koska halusin olla huijaamatta itseäni.

1. Startupin toimisto sijaitsee historiallisessa rakennuksessa, jonka kyltissä on arkkitehti Benoitin nimi. Käytin tätä tosiasiaa. Nuoret työntekijät suorittavat rutiinitehtäviään tietokoneiden ääressä istuen tilavissa huoneissa, joissa on antiikkitakat. He kiipeävät muinaisia ​​portaikkoja päivittäin ja kulkevat keraamisten laattojen lattioiden antiikkiemaloidun lattioiden läpi. Ja vain harvat ajattelevat sitä. Koulutukseeni ilmestyi pieni kortteli, jossa oli lyhyt tarina tästä rakennuksesta, koska se lisää myös kiinnostusta työpaikkaa kohtaan.

2. Koska rakennuksen kaikkia huoneita ei ole kunnostettu, eri osastojen työntekijät työskentelevät usein avotilassa. Uusi ihminen, joka kävelee pitkässä työpaikkojen rivissä, haluaa tietää, keitä nämä ihmiset istuvat näyttöjen ääressä. Itselläni oli sama kiinnostus. Siksi sisällytin ohjelmaan pohjapiirroksen selvityksen, jossa oli nimetty kaikki toimistot ja lueteltu työpaikat. Kutsuin nimellä niitä, joiden kanssa mentoroitavani joutuisi olemaan tekemisissä työssään. Hän tarjoutui itsenäisesti tutustumaan toimistoluettelon tietoihin, joissa oli lisäksi puhelinnumerot ja toimistonumerot. Ja tämä oli jo ensimmäinen interaktiivinen elementtini. Piirsin itse pohjapiirroksen suurelle paperille.

3. Käynnistyksen toiminta-alue - sähköinen kaupankäynti. Monet täältä työpaikan saaneet pääsivät ensimmäistä kertaa tälle bisnesalueelle, aivan kuten minäkin. Ja liiketoimintaprosessien erityispiirteet asiakaspalvelussa ja siihen liittyvissä asioissa sisäisiä toimintoja, päätin esitellä sen aloittelijoille toisella visuaalisella menetelmällä, infografiikalla. Samalla muistaen myös sukupolvien teoriasta kohdeyleisöni edustajien "kreikkalaisten" tiedon havainnoinnin erityispiirteet. Keksin aika hauskan suunnitelman.

4. Legopalikoilla harjoittelussa halutaan kohottaa tietoisuuden tasoa. Ja meidän piti keksiä miten lyhyt aika kiinnostaa rakkaat osallistujani ja upottaa heidät luovuuden ilmapiiriin, antaa vauhtia heidän mielikuvitukselleen metaforisen kuvan luomiseksi. Ja päätin auttaa heitä mallini kanssa. Mallin prototyyppinä oli yrityksen logo. Valmistelin sen etukäteen kuvaamalla sitä Lego-osilla. Hän näytti osallistujille logoa ja malliaan, kertoi imagostaan ​​yrityksestä ja keskustelimme yhdessä logon symbolisesta merkityksestä. Ja sitten kutsuin uudet tulokkaat tekemään omia malleja tulevasta työpaikasta, sellaisena kuin he sen kuvittelevat. Ottaen huomioon, että Lego-menetelmä on epätavallinen ja tuntematon osallistujilleni, katsoin tämän ongelman ratkaistavana.

Osallistujani poimivat heti kirkkaat legopalat ja alkoivat tehdä asioita. Pidätin hengitystäni: ymmärsin heidän kokemattomuutensa, odotin näkeväni yksinkertaisia ​​toimistotarvikkeita. Kaikki meni pieleen! Valmistuttuaan työnsä tytöt alkoivat puhua malleistaan, ja nämä olivat tarinoita heidän paikastaan ​​osastolla, yrityksessä, he jopa nimesivät sen eri värillä kokonaiskuvassa. Ja se oli wow-efekti! Olen heille niin kiitollinen, että onnistuimme yhdessä tekemään tämän.

5. Aloituskoulutukseni päätin aina kerroskierroksella, jossa esittelin oikeita työntekijöitä osastomme eri ryhmistä ja esittelin jo opiskelemaani pohjapiirroksen merkityt paikat.

Tiedän, että tämä ei ole koulutukseni lopullinen versio. Tulee eri yritys, tulee olemaan erilaisia ​​ihmisiä, tulee olemaan erilaista koulutusta.

Kun valitset sopeutumistyökaluja kehittämiseen ja niiden myöhempään käyttöön yrityksessä, on lähdettävä organisaation (ja siten myös henkilöstöpalvelun) tavoitteesta: mitä haluamme saavuttaa tulevana vuonna, miten rakentunut järjestelmä vaikuttaako uusien työntekijöiden sopeutuminen tämän tavoitteen saavuttamiseen?

Mutta huolimatta kohdennetun lähestymistavan ilmeisestä tarkoituksenmukaisuudesta, käytämme joskus valitettavasti muita.

Ongelmalähtöinen lähestymistapa, kun ukkonen on jo iskenyt ja on aika mennä kasteelle esimerkiksi tilanteessa, jossa henkilöstöpalvelutyöntekijät huomaavat yllättäen, että uudet työntekijät tietävät hyvin vähän yrityksestä itsestään, sen historiasta ja sen edessä olevista tehtävistä.

Tämä tarkoittaa, että jotain on muutettava nykyiseen tilanteeseen.

Prosessisuuntautunut, kun tavoitetta alkaa hallita ymmärrys siitä, kuinka "sen pitäisi olla, koska kaikki on toisille juuri niin".

Tämä ilmenee siinä, että henkilöstöpalvelu yrittää kopioida muiden yritysten kokemuksia ajattelematta aina, onko tämä tarpeellista: loppujen lopuksi se mikä sopii yhdelle, esimerkiksi suuri puunjalostuslaitos, ei olla hyödyllinen keskisuurelle IT-yritykselle.

Sopeutumislehti

Yksi työkaluista uuden tulokkaan sopeutumisprosessin hallintaan on uuden työntekijän sopeutumislomake (joissakin yrityksissä sitä kutsutaan nimellä New Employee Diary, Adaptation Program, Adaptation Plan, Internship Plan).

Sopeutumislomakkeen laatii linjajohtaja, ja uusi työntekijä allekirjoittaa sen ensimmäisenä työpäivänä työnkuvan kanssa. Sopeutusarkki voidaan valmistaa sekä painettuna että sähköisessä muodossa(käytön helpottamiseksi ja uuden työntekijän suoritusten seuraamiseksi).

Uuden työntekijän sopeutumislomakkeen rakenne sisältää seuraavat osat:

• koeajan tehtävät;
• sopeutumistoimet;
• luettelo suoritettavista toimista;
• toteutuksen valvonta.

Tehtävät koeajalle johtaja määrittelee ja selittää uudelle tulokkaalle sopeutumislomakkeen allekirjoittamisen yhteydessä. Tavoitteiden asettamisessa käytetään yleensä SMART-metodologiaa, jonka ansiosta niiden saavuttamisen tulos voidaan mitata missä tahansa kontrollipisteessä, esimerkiksi kuukauden kuluttua työn aloittamisesta (suunnitelman toteutumisprosentti).

Sopeutumistoimenpiteet ne tapahtumat, jotka kehitetään yrityksessä ja osoitetaan uudelle työntekijälle, esim.

• johdatustiedotus yrityksen säännöistä;
• Tervetuloa! Koulutus;
• työntekijöihin tutustuminen;
• koulutus koulutuskeskuksessa;
• työskennellä mentorin kanssa.

Sopeutumistoimenpiteiden luettelon lisäksi mainitaan seuraava:

• pitämispäivämäärä ja -aika;
• vastuuhenkilön nimi ja asema;
• vastuuhenkilön sisäinen puhelinnumero;
• keräyspiste (tarvittaessa).

Luettelo suoritettavista toimista- tämä on luettelo niin sanotuista valvontapisteistä tai uuden työntekijän velvoitteista yritykselle, joihin kuuluvat:

• tavoitepäivämäärät;

Toteutuksen valvonta - Tämä on luettelo niin sanotuista kontrollipisteistä tai uuden työntekijän velvoitteista yritykselle, joihin kuuluvat:

• asiakirjojen valmistelu henkilöstöosastolla;
• yrityksen tuotteiden/palvelujen ominaisuuksien tuntemustestin läpäiseminen;
• keskustelu johtajan kanssa koeajan ensimmäisen ja toisen kuukauden jälkeen.

Toteutettavien toimintojen luettelon lisäksi määritellään seuraavat asiat:

• tavoitepäivämäärät;
• vastuuhenkilön nimi ja asema.

Jälkimmäiselle annetaan mahdollisuus jättää huomautuksensa, suosituksensa ja huomionsa mukautuslomakkeeseen.

Tervetuloa! Koulutus

Tervetuloa! Koulutus (tai johdantokurssi "Tervetuloa yritykseen!") on yrityksen viimeinen mahdollisuus tehdä vaikutuksen uuteen tulokkaaseen, toisin sanoen saada hänet rakastumaan sinuun. Siksi uuden tiedon siirtämisen lisäksi yrityksestä ja olemassa olevista toimintatavoista tervetuloa! Koulutuksen tarkoituksena on muodostaa ja lisätä uusien työntekijöiden uskollisuutta yritykseen. On tärkeää ymmärtää, että Tervetuloa! Koulutus ei ole koulutusta sanan tavallisessa merkityksessä, eli sen tarkoituksena ei ole kehittää taitoja.

Johtamisen muodot Tervetuloa! Koulutus

1. Koulutus luokkahuoneessa. Tämä on klassinen vaihtoehto johdantokoulutuksen järjestämiseen. Tämän lomakkeen etuja ovat todellinen kommunikointi sekä koulutusta järjestävien työntekijöiden kanssa (mikä mahdollistaa vastauksen kaikkiin kysymyksiisi ja tutustumisen yrityksen vanhoihin) että uusien tulokkaiden kanssa muilta osastoilta (kokemus osoittaa, että paikalle saapuneet ihmiset yritykseen samaan aikaan aloittaa usein ystävällisiä suhteita ja pysyä yhdessä).
2. Sähköinen kurssi(e-learning). Tämän koulutusmuodon käyttöä suositellaan seuraavissa tapauksissa:
   • etätoimistojen työntekijät osallistuvat koulutukseen, sitten pääkonttorin henkilöstöpalvelun työntekijät valmistelevat ja päivittävät itse kurssin, johon kaikkien osastojen työntekijöillä on pääsy;
   • Yritykseen tulee samanaikaisesti monia uusia tulokkaita, mikä voi johtua useista syistä: aktiivisen kasvun vaiheesta, fuusioista ja yritysostoista, henkilöstön vaihtumisesta.

Tällä hetkellä kehityspalveluita tarjoavat erikoistuneet palveluntarjoajat sähköisiä versioita sopeutumiskursseja. Kehitettävien ohjelmien tyyli on täysin erilainen: tiukoista hauskoihin, kun koulutusta kehitetään pelin tai sarjakuvan muodossa.

1. Sekavaihtoehto. Tämä koulutus sisältää sekä luokkahuonemoduuleja että verkko-oppimisen elementtejä. Tämä muoto on yleistymässä, koska sen avulla HR-asiantuntijat voivat kehittää tasapainoisia ohjelmia, jotka määrittävät, minkä osan tiedosta uudet tulokkaat voivat tutkia itse ja missä tapauksissa live-kommunikaatio on sopivaa.

Kesto Tervetuloa! Koulutus riippuu yrityksen tarpeista, eli kuinka paljon tietoa on tarkoitus välittää uusille työntekijöille. Kokemus osoittaa, että ohjelma kestää tyypillisesti kahdesta tunnista kahteen päivään. Jotkut yritykset tarjoavat jopa viisi työpäivää kestävää koulutusta, mutta tällaiset ohjelmat luokitellaan todennäköisemmin kokonaiskoulutukseksi, joka sisältää johdantokurssin.

Frequency Tervetuloa! Koulutus riippuu siitä, kuinka usein ja kuinka paljon uusia työntekijöitä tulee yritykseen. Nämä voivat olla joko viikoittaisia ​​tai kuukausittaisia ​​ohjelmia.

Koulutuksen järjestäminen tiettynä viikonpäivänä tiukasti määriteltynä aikana - esimerkiksi perjantaina klo 12.00-16.00 - on hyvä, koska sen avulla linjapäälliköt voivat muistaa, mihin aikaan osastonsa uusi työntekijä on poissa.

Lohko 1. Tietoja yrityksestä - on välttämätöntä perehdyttää koulutuksen osallistujat organisaation historiaan, nykyisyyteen ja tulevaisuuteen.

Uudet tulokkaat saavat seuraavat tiedot yrityksestä:

• Luomisen historia;
• visio Missio;
• strategiset painopisteet ja tavoitteet kuluvalle kaudelle;
• rakenne, tunnusluvut;
• yritysten myyttejä, menestystarinoita;
• tärkeimmät asiakkaat ja kumppanit;
• toiminnasta tiedotusvälineissä.

Yksi virheistä on tämän markkinointi- ja myyntiosaston kehittämän ja yrityksen asiakkaille suunnatun esittelylohkon käyttö. On tärkeää muistaa, että asiakkaat ovat yrityksen ulkoinen ympäristö ja osa eri kohderyhmää, toisin kuin yrityksen työntekijät, mikä vaikuttaa suoraan painotuksiin.

Lohko 2. Tietojen tuotetuista tuotteista/palveluista tulee sisältää seuraavat tiedot:

• kuvaus markkinasegmentistä, jolla yritys toimii;
• yrityksen asema markkinoilla;
• pääkilpailijat;
• tuotteen/palvelun pääominaisuudet.

Vaikka uusien tulokkaiden joukossa ei ole myyntiosaston työntekijöitä, jotka joutuisivat työskentelemään asiakkaiden kanssa, on suositeltavaa olla lähestymättä tätä lohkoa muodollisesti. Jokainen työntekijä asemastaan ​​riippumatta on kiinnostunut saamaan erityistä tietoa siitä, miten tuotteita tuotetaan tai miten palveluita tarjotaan, olipa kyseessä sitten öljyteollisuus tai toimija televiestintä- tai alkoholimarkkinoilla. Tämä voi olla lyhytelokuva, värikkäitä dioja sisältävä esitys tai peli, jonka avulla aloittelijat voivat tutustua tuotteen pääominaisuuksiin. Tätä lohkoa valmistettaessa on tärkeää määrittää tiedon määrä ja materiaalin esityksen syvyys.

Lohko 3. Yrityskulttuurin periaatteiden selittäminen - pääsääntöisesti selitetään olemassa olevat yrityskulttuurin normit ja säännökset. Se sisältää seuraavat tiedot:

• tärkeimmät säännökset yrityskoodi yritykset;
• yritystapahtumat, onnittelut, sanattomat perinteet jne.;
• yritysstandardit pukeutumiskoodin, liikeetiketin alalla.

Lohko 4. Henkilöstöjohtamisen alan yrityspolitiikka sisältää tietoa yhtiön työntekijöille tarjoamista mahdollisuuksista seuraavilla alueilla:

• ammatillinen kehittyminen - mitä koulutusmahdollisuuksia yritys tarjoaa, miten koulutuskeskus ja kirjasto toimivat;
• urakehitys - perustiedot arviointimenettelyistä, esimerkkejä työskentelevien työntekijöiden uran kasvusta;
• palkka- ja palkkiopolitiikka (jos se on yhtenäinen) - mitkä ovat yrityksen tulosindikaattorit, mikä on bonusten laskenta-algoritmi;
• työolosuhteet - palkkojen maksamismenettely, mahdollisuus saada muita yrityksessä olemassa olevia etuja;
• elinolosuhteet - missä ja milloin voit syödä lounasta, hanki sairaanhoito, palveluun liittyvä apu ajoneuvoa, jne.);
• suhteet ammattiliittoon.

Lohko 5. Kiertue yrityksen; Tämä voi sisältää alla lueteltuja toimintoja:

• vierailemalla tuotanto-, kehitysosastolla tai muilla avainosastoilla. Jos tällaisia ​​retkiä ei ole mahdollista järjestää, on suositeltavaa valmistaa dioja tai lyhytelokuva. Tämän jälkeen voit vierailla muilla osastoilla - aloittelijan on tärkeää näyttää kaikkien osastojen työ;
• vierailulla yrityksen museossa. Kaikilla organisaatioilla ei ole museoita – yleensä 10 vuoden rajan ylittäneet yritykset alkavat miettiä niitä.
• kävellä Walk of Famea pitkin. Walk of Fame on perinteinen nimi järjestön diplomien ja palkintojen näyttelylle, jotka asetetaan seinille tai halliin. Joillakin yrityksillä on kunniataulut, joissa on valokuvia ja kuvauksia avainhenkilöiden saavutuksista. Itse näyttelyä voidaan täydentää pienellä valikoimalla valokuvia yritystilaisuuksista tai yksittäisiä työntekijöitä, johon liittyy allekirjoituksia;
• katsomassa elokuvaa yrityksestä. Elokuva voi sisältää tietoa yrityksen perustamisesta ja kehittämisestä, tuotetusta tuotteesta/tarjotusta palvelusta, yrityselämästä (tämä lohko sisältää yleensä videomateriaalia yritystapahtumista: lomista ja urheiluturnauksista). Elokuva esitetään yleensä infohuoneessa

Yrityksen esite

Yritysesite Employee Book (toinen nimi Työntekijäkansiolle) voidaan julkaista kummassa tahansa painettu lomake ja sähköisesti. Kuten käytäntö osoittaa, helpoin muoto tällaiselle julkaisulle on A6 tai 105 x 148 mm, minkä ansiosta sitä voidaan kutsua taskukirjaksi.

Työkirjan tarkoitus- Suuntaa uusi tulokas siihen suureen tietomäärään, jota hän tarvitsee saadakseen tietää yrityksestä.

Etätyötä tekeville työntekijöille olisi oikein esitellä kaikki sopeutumiskurssin materiaali, sillä heillä ei ole mahdollisuutta osallistua perehdytyskurssille henkilökohtaisesti. Erinomainen ratkaisu on julkaista nämä tiedot intranetissä tai tarjota uusille tulokkaille sähköinen väline, jossa on tallennettuja tietoja. Aktiivisesti kehittyvissä yrityksissä on järkevää kehittää esimieskirjaa, jonka kohdeyleisönä ovat kehitysohjelman suorittamisen jälkeen tehtävään nimitetyt työntekijät. henkilöstöreservi, sekä asiantuntijat, jotka tulivat yritykseen ulkopuolelta. Pääasiallinen aineisto, joka tällaiseen Esimiehen kirjaan sijoitetaan, ovat kuvatut liiketoimintaprosessit ja määräykset, esimerkiksi määräykset budjetin laatimisesta ja suojaamisesta tai paikallisista määräyksiä liittyvät henkilöstön kanssa työskentelyyn.

Joissakin yrityksissä tällaisia ​​julkaisuja valmistellaan useimpien ammattien edustajille. Se voi olla:

• Myyjän kirja vähittäiskauppaketjussa;
• Tilintarkastajan kirja suuressa tilintarkastusyhtiössä;
• Elintarvikeinsinöörin kirja elintarviketuotannon työntekijöille;
• Energia-alan yritysten energiainsinöörin kirja.

Tietolohkojen lisäksi Työntekijäkirja voi sisältää myös seuraavat lohkot:

• johtajan tervehdys;
• yrityksen kartta;
• kuvaus organisaatiorakenteesta nimillä ja valokuvilla;
• kuvaus osastojen tehtävistä ja vastuista;
• henkilöstöpolitiikan tärkeimmät määräykset;
• tiedot yritysten symboleista;
• perussanakirja (liitteenä tuotteiden/palvelujen ominaisuuksiin);
• Puhelinluettelo;
• lisätietoa työn organisoinnista: toimistotarvikkeiden tilausalgoritmi, ruokalassa käynti esim.

Esimiehen tervehdys on suositeltavaa laatia henkilökohtaisen osoitteen sijaan kollektiivisena. Sinun tulisi myös julkaista kuva ylimmästä johtajasta. Esimerkki tervehdyksestä löytyy liitteestä.

Jos työntekijäkirjan toimittaminen jokaiselle uudelle työntekijälle on jostain syystä kallista yritykselle - esimerkiksi kyseessä on valmistusyritys ja suurin osa työntekijöistä on työntekijöitä, ratkaisuna voi olla antaa uudelle työntekijälle muistio. uusi työntekijä ja sijoittaa kaikki yritystä koskevat tiedotusmateriaalit infopisteeseen, johon pääsy on kaikille ilmainen.

Kun kehität tällaisia ​​kirjoja ja muistioita, sinun on välittömästi suunniteltava niiden päivitystiheys, koska siellä olevat tiedot muuttuvat erittäin nopeasti. Päivitetyt tiedot on välitettävä myös olemassa oleville työntekijöille.

Aloittelijan päivät

Uusia päiviä yrityksessä voi tapahtua eri aikavälein. Yleisimmät vaihtoehdot ovat kerran kuukaudessa ja kerran neljänneksessä. Tällaisten tapahtumien päätavoite on tiimin rakentaminen.

Joissakin yrityksissä tulokkaiden päivä korvaa Tervetuloa! Koulutus. Tässä tapauksessa tapahtuma sisältää yleensä virallisia (sisältö) ja epävirallisia (viihde) osia.

Aloittelijan setti

Aloittelijan pakki sisältää yleensä:

• työnkuva, paikalliset säädökset, mukaan lukien henkilöstösäännöt;
• Sopeutuminen arkki;
• Työntekijän kirja;
• yritysten muistiot, määräykset;
• yritysjulkaisun viimeisin numero;
• markkinointimateriaalit;
• yrityksen matkamuisto (esimerkiksi kynä, muistilehtiö jne.);
• Puhelinluettelo;

Jotkut asiakirjat voidaan tallentaa esimerkiksi CD-levylle yhtiöstä kertovan elokuvan kanssa.

Työntekijän ensimmäinen työpäivä

Työntekijän ensimmäinen päivä on erittäin tärkeä tapahtuma, sananlasku sanoo, että "vaatteistaan" tervehditään ja hänen mielensä saa hänet pois, joten ensimmäisenä päivänä "vaatteistaan" työntekijä kohtaa yrityksen tulevaisuuden osana. hänen Jokapäiväinen elämä, ja "vaatteet" on ennen kaikkea siihen liittyvien tapahtumien järjestäminen yrityksen taholta. Siksi on tärkeää, että työntekijän ensimmäiseen päivään varaudutaan etukäteen. Usein käy niin, että yritykset ovat de jure kehittäneet sopeutumistyökaluja, mutta tosiasiassa eivät ole täysin valmiita palkkaamaan uutta työntekijää. Yksityiskohtaiset sopeutumisohjelmat eivät korvaa emotionaalista komponenttia työntekijän ensimmäisestä työpäivästä uudessa paikassa, jonka aikana hän tahattomasti arvioi todellista asennetta itseään kohtaan.

On väärin ajoittaa uuden työntekijän lähtö päiväksi, jolloin hänen välitön esimiehes on lomalla tai työmatkalla. Ihmisen ei pidä antaa tuntea itsensä hylätyksi.

Kun odotat uuden työntekijän saapumista toimistoon, tarkista, oletko unohtanut valmistautua:

1. työpaikka; pöydällä tai yöpöydällä ei saa olla edelliseltä työntekijältä jääneitä esineitä; luo henkilökohtainen sähköpostitili tulevalle työntekijälle ja aseta päiväkirja ja paperitarvikkeet pöydälle;
2. Aloittelijan pakki, sopeutumisarkki, rintanappi;
3. terveiset kollegoilta: postikortti - onnittelut pääsystä uusi työ, pieni suklaapatukka, yritysmatkamuisto - sanalla sanoen kaikkea mitä työntekijöiden mielikuvitus ehdottaa.

Jos mahdollista, varoita tämän ja siihen liittyvien osastojen työntekijöitä uuden kollegan saapumisesta.

Uuden työntekijän ensimmäinen työpäivä on suositeltavaa aloittaa hieman myöhemmin, esimerkiksi klo 9.30, jos koko yritys työskentelee klo 9.00 alkaen. Tähän mennessä kaikki kiinnostuneet ovat jo työpaikoillaan, eikä uuden tulokkaan tarvitse viettää ensimmäisiä minuutteja tulevien kollegoiden ilmestymistä odotellessa.

On hienoa, jos organisaatiossa on sääntö, kun kollega tai HR-työntekijä seuraa uuden työntekijän lounaalle tämän ensimmäisenä päivänä.

Tärkeää ei ole niinkään välittää työntekijälle kaikkea ensimmäisenä päivänä yksityiskohtainen tieto kuinka paljon selittää hänelle, mistä hän löytää sen itse tulevaisuudessa. Uuden työntekijän ensimmäisen työpäivän tavoitteena on muodostaa positiivinen mielikuva yrityksestä ja innostaa työskentelyä siellä. Muistakaamme, että tilastojen mukaan ensimmäisen vuoden aikana yrityksestä lähtevät tekevät tämän päätöksen kahden ensimmäisen työviikon aikana.

Olet saavuttanut menestystä, jos työntekijä on ensimmäisen päivän lopussa ylpeä saadessaan työskennellä yrityksessäsi.

Aloittelijan tiedot

On tärkeää paitsi esitellä uusi työntekijä hänen tuleville kollegoilleen, myös puhua uudesta henkilöstä tiimissä. Tätä varten sinun on käytettävä käytettävissä olevia viestintäkanavia:

• intranet-sivu "Uudet tulokkaamme";
• sähköpostiuutiskirje;
• tietokanta;
• yrityksen uutiskirje tai sanomalehti;
• henkilökohtainen esittely (tässä tapauksessa vaikeus voi johtua siitä, että kaikkia yrityksen työntekijöitä ei löydy paikan päältä).

Tietoja uudesta johtajasta

Jos uusi johtaja saapuu, HR-palvelun on järkevää laatia suunnitelma hänen esittelemisestä työntekijöille. Työntekijät kohtelevat uutta johtajaa usein varovasti, kun taas on toivottavaa, että huippujohtaja nauttii alaistensa kunnioituksesta heti ensimmäisestä päivästä lähtien. Tietoa johtajasta tulee levittää kaikissa organisaation kanavissa, ja sen tulee sisältää seuraavat tiedot:

• koulutus ja työkokemus;
• aiempien projektien onnistumiset ja saavutukset;
• siviilisääty, harrastukset jne.;
• näkemyksiä työprosessin organisoinnista.

Paras vaihtoehto on esittää nämä tiedot haastattelun muodossa. Muut vaihtoehdot: itseesittely, kolmannen osapuolen tarinat.

Tietoja uudesta tavallisesta työntekijästä

Tavallinen työntekijä saa vähemmän huomiota kuin ylin johtaja, mutta silti on välttämätöntä esitellä hänet tiimille, ainakin osastollaan.

Uuden työntekijän esittely

Uuden työntekijän esittely kollegoille tapahtuu yleensä alla olevan suunnitelman mukaisesti.

1. Tapaa kollegoita osastolla.
2. Tutustuminen vastaavien osastojen kollegoihin, joiden kanssa tulokas on suoraan vuorovaikutuksessa (esimerkiksi uuden myyntipäällikön ei tarvitse heti tutustua kaikkiin kirjanpitohenkilöstöihin, vaan vain siihen, joka käsittelee maksuasiakirjoja).
3. Tapaaminen ylimmän johdon kanssa. Esittelyssä uusi työntekijä ja toinen työntekijä vaihtavat seuraavat tiedot:
4. etu- ja sukunimi, asema;
5. molempien päätehtävät;
6. asioita, joissa he ovat vuorovaikutuksessa.

Harjoittelu sopeutumisaikana

1. Yritysstandardeihin perehtymiseen liittyvä koulutus.

Tämä ryhmä sisältää koulutusta:

• asiakkaiden kanssa työskentelyn säännöt;
• yrityksen tietokannan kanssa työskentelyn säännöt;
• raportointi jne.

On hyvä, jos tähän koulutukseen liittyy ohjeiden antaminen, joissa kaikki perusalgoritmit on kirjoitettu.

1. Ammattimainen koulutus. Usein yritys palkkaa työntekijän, jolla ei ole täyttä pakettia tarvittavat pätevyydet, mutta sillä on melko korkea potentiaali. Tässä tapauksessa hänen on suositeltavaa suunnitella tarvittava koulutus, josta tiedot näkyvät Sopeutumislehti. Tällaisissa tapauksissa uudelle tulokkaalle on nimettävä mentori.

Myös tällaiselle työntekijälle voidaan jo yrityksen työnsä alkuvaiheessa laatia yksilöllinen kehityssuunnitelma (IDP), joka heijastelee kaikkia koulutustoimia, määräaikoja ja vastuita.

1. Työharjoittelu. Useat yritykset harjoittelevat asiaan liittyvien osastojen asiantuntijoille harjoittelupaikkoja, jotka järjestetään nopeuttamaan työhön pääsyä ja jotta työntekijä ymmärtää liiketoiminnan perusprosessit.

Luetellut koulutusmuodot ovat vähimmäisinvestointi uuteen työntekijään.

Mentorointijärjestelmä

Mentorointi on järjestelmä, jossa avainlinkki on mentori. Mentori on henkilö, joka vastaa uuden työntekijän integroimisesta organisaation liiketoimintaprosessiin. Hän toteuttaa erilaisia ​​toimenpiteitä, joiden pitäisi johtaa siihen, että uusi tulokas hallitsee täysin vastuunsa sekä organisaation ja tiimin säännöt ja määräykset. Työntekijän seuraavassa työvaiheessa mentori edistää hänen etenemistä ja kehittymistä organisaatiossa sekä korkean suorituskyvyn saavuttamista. Tämä prosessi jatkuu koko työntekijän yrityksessä työskentelyn ajan, ja tässä tapauksessa mentorin työkaluna työntekijän kehittämiseen on valmennus. Mentorointi on siis syklinen prosessi: jokaisella organisaatiossa tietyn ajan työskennellyllä ja riittävän korkeita tuloksia saavuttaneella työntekijällä on mahdollisuus ryhtyä mentoriksi.

Yrityksessä kehitetty mentorointijärjestelmä on tärkeä ja tehokas työkalu ja luo edellytykset merkittävälle tehokkuuden kasvulle ja uusien työntekijöiden todellisen sopeutumisajan lyhenemiselle. Maassamme yritysten mentorointia on käytetty Neuvostoliiton ajoista lähtien. Nykyään siitä keskustellaan yhä enemmän ammattikonferensseissa, mutta konsulttien mukaan mentoroinnin elementtejä käyttää kuitenkin enintään 20-30% venäläisistä yrityksistä.

Vastuu mentorointijärjestelmän toteuttamisesta työpaikalla on niiden osastojen päälliköillä, joissa uusi työntekijä työskentelee. Mentoroinnin metodologisesta tuesta ja valvonnasta vastaa henkilöstöpalvelu.

Mentorointijärjestelmän tehokas toteuttaminen yrityksessä on välttämätöntä ratkaista useita monimutkaisia ​​tehtäviä organisaation näkökulmasta:

• Järjestä järjestelmä tulevien mentoreiden valitsemiseksi ja "viljelimiseksi";
• Selkeä määritelmä kriteereistä, joiden mukaisesti työntekijä voi toimia mentorina;
• Motivoi mentorit kiinnittämään huomiota toimintaansa mentoroinnin roolissa (mentoreiden motivaatio kirjoitetaan alla)
• Käynnistetään prosesseja toiminnan tehokkuuden ja mentorien kehitystason arvioimiseksi.

On tärkeää ymmärtää, että monen asiantuntijan mentoroinnista voi tulla uudenlainen toiminta ja vaatii huolellista huomiota heidän valmisteluun, sekä metodologiseen että psykologiseen.

Sopeutumismatriisi

Sopeutumisjärjestelmää kehitettäessä HR-päällikölle kätevä työkalu on Sopeutumismatriisi, jonka avulla voit luoda listan sopeutumistyökaluista uudelle työntekijälle hänen asemansa mukaan (kuva 3).

Sopeutumismatriisi sisältää vastauksen neljään kysymykseen:

1. ketä me mukaudumme?
2. milloin tämä tapahtuu?
3. Miten sopeudumme?
4. kuka vastaa sopeutumisprosessista.

Melko usein kuulee keskustelua siitä, että yrityksessä käytetyt sopeutumistyökalut eivät sovi kaikille työntekijöille ja myös siitä, että osa työntekijöistä jää vartioimatta ensimmäisten työkuukausien aikana, vaikka henkilöstöpalvelu raportoi sopeutumisjärjestelmän toimivuudesta. seurassa.

Tällaisia ​​kysymyksiä ei esiinny, jos yritys on kehittänyt Adaptation Matrixin, josta olemme jo käsitelleet edellä. Sen avulla voit luoda luettelon sopeutumistyökaluista uudelle työntekijälle hänen asemansa mukaan (katso kuva 3).

Tarkastellaan mekanismia Adaptation Matrixin laatimiseksi valmistusyrityksen esimerkillä.

Yhtiön henkilöstö on jaettu kolmeen ryhmään:

1. työntekijät (pää- ja tukihenkilöstö);
2. Insinöörit, asiantuntijat (mukaan lukien nuoret asiantuntijat);
3. johtajia.

Alla olevassa taulukossa on esimerkki sopeutumismatriisista, jonka tietyn yrityksen asiantuntijat ovat kehittäneet ratkaisemaan heidän kohtaamiaan ongelmia.

Sopeutumisprosessi on taulukossa jaettu vaiheisiin (milloin?), esitetään luettelo sopeutumistoimenpiteistä (miten?) ja kunkin mukauttamisesta vastaavat (ketkä?) on merkitty suluissa kohdeyleisö(kuka?).

R- valvoja; N- mentori; TO- kuraattori; JV- henkilöstöpalvelu.

Voimme luottavaisin mielin sanoa, että Matrix on erinomainen työkalu, jonka avulla henkilöstöpalvelu pystyy virtaviivaistamaan yrityksen olemassa olevaa henkilöstösopeutustoimintaa ja lisäämään tehokkuutta.

Kun henkilöstöpäällikkö Alena N. toisessa HR-seminaarissa innostuneena ilmoitti, että yrityksestä puuttui tapahtuma, joka helpottaisi työntekijöiden sopeutumista, hän kohtasi johtajan ja osastopäälliköiden vilpittömän hämmennyksen. "Miksi tämä on tarpeellista, koska olemme jo normaalisti tervetulleita uudet tulokkaat", "tämä on suurille yrityksille, joilla on suuri liikevaihto, ja meille tulee joku joka toinen kuukausi", "sitä meiltä puuttui" - kuului vastaus. tyytymätön murina.

Koska johto ei kuitenkaan halunnut katkaista proaktiivisen johtajan innovatiivisia ideoita, hän suostui kokeiluun. Sillä ehdolla, että tämä innovaatio ei vaadi heiltä materiaali- ja aikakustannuksia. Viikkoa myöhemmin tervetulotapahtumasuunnitelma kehitettiin, ja muutamaa kuukautta myöhemmin sitä ”testattiin” useilla tulokkailla. Heidän, samoin kuin "retkelle" osallistuneiden uteliaiden vanhojen ihmisten mielestä, tapahtuman valittu muoto osoittautui erittäin onnistuneeksi.

– Emme tietenkään voi vielä seurata pitkän aikavälin tuloksia. Mutta alustava analyysi osoittaa, että uudet tulokkaat todella liittyivät tiimiin nopeammin ja sopeutuivat tehokkaammin. Tämä johtui siitä, että jo usean vuoden ajan uudet työntekijät täyttivät kuukauden työskentelyn jälkeen yrityksessä kyselylomakkeen, jossa he ilmoittivat, mitä vaikeuksia heillä oli sopeutumisprosessissa kohdata, mitä tietoja heiltä puuttui. Tervetuliaiskoulutukseen osallistuneet huomasivat vähemmän tällaisia ​​"tyhjiä kohtia", sanoi Alena N.

Tylsyyden ja hyödyttömyyden välillä

Tietysti yrityksissä, joissa työntekijöiden määrä ei ylitä useita satoja, on epäkäytännöllistä järjestää kahden tai kolmen päivän tervetuliaiskoulutuksia, kuten suurissa yrityksissä joskus tehdään. Toisaalta kaiken pelkistäminen hämmentyneeksi tarinaksi yhdeltä välittömältä esimieheltäsi tai työtoveriltasi, joka taputeltuaan tulokasta olkapäälle neuvoo häntä "katsomaan ympärilleen" ja "selvittää se itse" ei myöskään ole paras vaihtoehto. Siksi on parempi tutustua yritykseen tietyn suunnitelman mukaisesti.

Tervetuliaiskoulutusta kehitettäessä asiantuntijat neuvovat noudattamaan sellaisia ​​periaatteita kuin tarjottavan tiedon käytännöllisyys, hyödyllisyys ja soveltuvuus. Joskus tavalliselle työntekijälle voi olla tärkeämpää saada ajoissa selville, missä hän voi syödä lounasta, kuin jotain faktaa yrityksen ulkomaisen toimitusjohtajan elämäkerrasta, jota hän tuskin koskaan näe. Ihmisen tulee tuntea, että hänet on otettu lämpimästi vastaan. Ja tästä meidän on lähdettävä koulutuksen rakennetta kehitettäessä.

Kannattaa myös välttää kahta ääripäätä: toisaalta liiallista muodollisuutta, mahtipontisuutta ja loistoa ja toisaalta tuttuutta. Ensimmäinen ääripää on kuitenkin paljon yleisempi. Viimeaikainen trendi testata työntekijöitä nähdäkseen, ovatko he omaksuneet koulutuksesta saadun tiedon, ei edistä ajatusta lämpimästä vastaanotosta.

"Tervetulokoulutuksen kehittämiseen omistetuissa seminaareissa minulta kysyttiin usein samanlaisia ​​kysymyksiä - "miten tarkistaa, että aloittelijat ovat oppineet tiedot", "miten suorittaa testaus koulutuksen tulosten perusteella." Olin aina yllättynyt sellaisesta innokkuudesta, ja pyysin vastaamaan kysymykseen "miksi?" Vastaus oli yleensä jotain sanatonta tyyliin "no, no, heidän pitäisi tietää"... Tietenkin tällainen koulupoikamainen lähestymistapa turmelee täysin koulutuksen idean, jonka pitäisi korostaa sitä, että yritys toivottaa uuden työntekijän tervetulleeksi. ”, kertoi Liya Fafoltova, liike-elämän kouluttaja (Moskova).

Pala tuote

Formaalismin välttämiseksi jokaisen perinteisesti tervetulokoulutusta sisältävän tietolohkon sisältö on harkittava huolellisesti.

Siten työnantajayrityksen edustajat tekevät virheen sisällyttäessään asiakkailleen tarkoitettuja esityksiä lohkoon, jonka tulee sisältää tietoa yrityksestä. Loppujen lopuksi tällä tavalla työntekijälle osoitetaan, että hän on valmis jakamaan hänen kanssaan vain yrityksen elämän ulkoisen, "kammattu" ja "tasoitettu" puoli. Lisäksi tällaiset esitykset ilahduttavat hyvin harvoin todella luovalla lähestymistavalla. On myös tärkeää, että aloittelijaa ei "ylikuormita" tarpeettomalla tiedolla. Loppujen lopuksi yritykset tekevät usein syntiä pommittamalla työntekijää valtavalla tietovirralla yrityksen historiasta, legendoilla perustajista, heidän tervetuliaispuheistaan ​​ja muilla ikävien ja tuskallisten "velvollisuuksien" ominaisuuksilla.

Myös yrityksen tuotteita tai palveluita esittelevän lohkon tiedon määrä tulee ottaa huomioon.

Yrityskulttuurista ja henkilöstöpolitiikasta puhuttaessa ei kannata innostua lainata iskulauseita yrityksen nettisivuilta tai mennä sellaisiin ylimmän johdon urakehityksen yksityiskohtiin, joista tuskin on koskaan hyötyä tavalliselle kirjanpitäjälle.

Samalla aloittelijan arvokkain ja tärkein tieto on ymmärrys yrityksen sisäisen työrutiinin ja vuorovaikutuksen säännöistä sekä perustieto- ja viestintäjärjestelmien kanssa työskentelyn vivahteista.

Organisatoriset näkökohdat

Tervetuliaiskoulutuksen uskotaan olevan henkilön, joka tuntee organisaation hyvin ja on sille uskollinen. Näin voit paitsi vastata esiin tuleviin kysymyksiin, myös välittää paremmin yrityksen yrityshenkeä.

Suurissa yrityksissä tervetulokoulutuksia järjestetään pääsääntöisesti kerran kuukaudessa ja pienissä yrityksissä - tarpeen mukaan, joskus erikseen jokaiselle työntekijälle.

Useimmiten tämän toiminnon ottaa henkilöstöjohtaja. Tehokkaampi vaihtoehto on kuitenkin tarjota työntekijälle mahdollisuus esittää kysymyksiä, kun hän on lukenut erityisesti uusille työntekijöille laaditut tiedot. (Lisätietoja oppaan luomisesta aloittelijalle, katso). ”Tämä lähestymistapa mahdollistaa joidenkin asioiden selventämisen. Silloin työntekijät kokevat, että yritys on kiinnostunut saamaan heidät mukaan yleisiin prosesseihin mahdollisimman nopeasti. Ja on tärkeää, että vakiintunut tervetulokoulutusmenettely antaa henkilöstöhakuosaston työntekijöille mahdollisuuden ottaa joitakin linjajohtajien tehtäviä. Samaan aikaan uusien tulokkaiden sopeutumista ei jätetä sattuman varaan, koska joskus käy niin, että välittömällä esimiehellä ei yksinkertaisesti ole aikaa puhua perusasioista. Uusi työntekijä puolestaan ​​itse tuntee itsensä itsenäisemmaksi, mikä tietysti vaikuttaa hänen työnsä tehokkuuteen ja tuottavuuteen.

Muut asiantuntijamme ovat tätä mieltä ja vahvistavat, että uuteen tulokkaaseen annettu huomio palkitaan komeasti, sillä juuri ensimmäisinä työpäivinä työntekijä tarvitsee eniten tukea.

Kuinka esittää?

Uuden työntekijän esittelemiseksi kollegoille asiantuntijat neuvovat kirjoittamaan tiedotuskirjeen, joka sisältää:

• uuden työntekijän sukunimi, etunimi, sukunimi;
• työnimike;
• lyhyet tiedot - mistä yliopistosta olet valmistunut, missä työskentelit aiemmin ja missä asemassa;
• mitä toimintoja se suorittaa;
• välittömän esimiehen ja alaisten sukunimi, etunimi ja isännimi;
• puhelinnumerot, työsähköposti.

Heti kun henkilöstöjohtaja alkoi puhua yrityksen johtajan kanssa uusien tulokkaiden sopeutumisesta, hän vastasi: ”Ihmiset tulevat meille aikuisina. Emme ole päiväkodissa hoitamassa heitä!" Samaan aikaan koeaikaisten työntekijöiden vaihtuvuus on kasvanut tasaisesti. Tämän jälkeen henkilöstöjohtaja käski alaisiaan haastattelemaan lähteviä ja selvittämään, miksi he lähtivät. Henkilöstöjohtaja kertoi tuloksista toimitusjohtajalle, ja tämä muutti näkemystään sopeutumisesta.

Mikä tärkeintä, hän kannatti HR-osaston ajatusta kehittää "tervetulokoulutusta" uusille tulokkaille. Henkilöstöjohtaja kertoi johtajalle, että suurin syy siihen, miksi hyvät asiantuntijat lähtevät yrityksestä ennen koeajan päättymistä, on tiedon puute. Kukaan ei kerro uusille tulokkaille, mitä ja miten yritys toimii, keitä sen asiakkaita tai kuluttajia ovat, mitkä käyttäytymisnormit ovat tervetulleita ja mitkä eivät, miten vuorovaikutuksessa johtajan kanssa. Tästä johtuen uusilla työntekijöillä oli tunne, että kukaan ei odottanut heitä yrityksessä, ettei heitä erityisesti tarvita. Henkilöstöjohtaja totesi: ”Kyllä, uusia työntekijöitä ei tarvitse hoitaa lastenhoitajana tai tervehtiä heitä leivän ja suolan kera. Uudet tulokkaat haluavat ymmärtää, missä yrityksessä he ovat ja miten heidän tulee käyttäytyä. Ja työnantaja on velvollinen antamaan tällaiset tiedot." Tehdään heti varaus, että nimestä huolimatta tämä ei ole klassikkokoulutus sanan tavallisessa merkityksessä, sillä sen tarkoituksena ei ole kehittää uusia ammatillisia taitoja. Tämä on tapahtumasarja, jonka aikana työntekijä saa tietoa yrityksestä. Tietoa voidaan esittää täysin eri muodoissa ja genreissä.

Elena Melnikova– Kotiluottopankin yrityskulttuurin kehittämisen johtaja

Pelkkä tiedon välittäminen yrityksen strategiasta ja arvoista ei ole kiinnostavaa.

Mukana on myös interaktiivisia lohkoja

Useimmiten nämä tiedot ilmoitetaan yksinkertaisesti itsestäänselvyytenä. Siksi se näyttää kuivalta ja tylsältä. Muutimme tarjoilun käsitettä ja nyt teemme sen pelin muodossa. Kutsumme uudet tulokkaat 15 minuutiksi johtokuntaan, rakentamaan työstrategiaa ja täyttämään yrityksen arvot merkityksellä. Sitten työntekijät esittelevät tuloksensa ja usein heidän sanamuotonsa toistaa meidän tietomme, mutta tämä on heidän sanamuotonsa! Lisäksi kutsumme koulutuksiin yritys-, PR- ja markkinointiosaston työntekijöitä. He puhuvat työstään ensimmäisessä persoonassa. Siitä tulee erittäin kirkas ja tulinen. Yleisesti ottaen koko koulutuksemme on rakennettu siten, että se muistuttaa pankin "asiantuntijan" suorittamaa yksittäistä virtuaalikierrosta.

Ensimmäisenä päivänä hahmottele muodolliset viestintäsäännöt, alisteisuusjärjestelmä ja hierarkia

Tämä on ensimmäinen asia, jonka uusi tulokas haluaa ymmärtää, ja tämä on ensimmäinen askel asemaan sopeutumisessa. Anna perehdytyspäällikön tai muun henkilöstöasiantuntijan esitellä uusi työntekijä organisaatiorakenne yritykset. Pyydä kuvailemaan sitä lyhyesti, kuvailemaan, mitä jaostoja on olemassa, miten ne liittyvät toisiinsa, mitkä johtajat ovat vastuussa mistä, kuka raportoi kenelle.

Mutta ymmärrät hyvin, että asema ei aina vastaa työntekijän todellista asemaa yrityksessä. Jokaisessa organisaatiossa voi olla luvattomia johtajia, "harmaita kardinaaleja" ja "sisäpiiriläisiä". On suositeltavaa, että yrityksen organisaatiorakenteen esittelijät välittävät tämän tiedon hienotunteisesti uusille työntekijöille. Tämä auttaa heitä navigoimaan paremmin yrityksessä, ymmärtämään, miten ja kenen kanssa he voivat käyttäytyä.

Lisää tietoa yrityksen rakenteesta lisäämällä koulutukseen yksinkertainen peli Discovery maps.

Sen merkitys on seuraava: alaisenne kuvaavat yrityksen organisaatiorakennetta suurella Whatman-paperilla, mutta jotkut jaostot eivät ilmoita ja pyytävät työntekijää nimeämään ne. Kaikki palvelut tulee piirtää suorakulmioiden muodossa. Allekirjoita suurin osa - ilmoita kunkin osaston nimi. Ja jätä osa tyhjäksi. Pyydä työntekijää nimeämään, mikä jako tulee olla tyhjässä suorakulmiossa - logiikkaa käyttäen ja huomioimalla, mitkä jaot ovat vierekkäin. Tai pyydä nähdäksesi työntekijän paikka yrityksen organisaatiorakenteessa. Tämä ottaa uudet työntekijät mukaan oppimisprosessiin ja auttaa heitä muistamaan tiedot paremmin.

Esimerkki

StroyKompleks-yhtiön henkilöstöpalvelu kuvasi yrityksen rakenteen kaavioina, ja uusille tulokkaille, joille tämä kaavio esitetään, jaetaan kuvakortteja. Esimerkiksi yhdellä on kuva kuorma-autosta, toisessa - rahaa, kolmannessa - betonilohkoja. Työntekijöitä pyydetään määrittämään, mille osastolle kortti kuuluu (esim. logistiikkaosastolle, kirjanpito- tai suunnittelupalvelulle) ja kiinnittää kortti kaavioon sopivaan paikkaan - missä kyseinen osasto sijaitsee. Peli kestää 10–20 minuuttia Whatman-paperille kuvatun monimutkaisuudesta ja osallistujamäärästä riippuen.

Marina Kozyritskaya– CROC:n henkilöstöhallinnon apulaisjohtaja

Saimme ylimmän johdon ja yrityksen omistajan osallistumaan ”Tervetuloa-koulutuksiin”. Sillä on suuri ero

Pystyimme selittämään johdolle ja avainhenkilöille, kuinka tärkeää heille oli puhua uusille työntekijöille. Onhan uusien työntekijöidemme joukossa paljon nuoria. Joillekin tämä on heidän ensimmäinen työnsä, heidän on mukauduttava sekä yritykseen että itse työhön. Yli kymmenen vuoden ajan huippujohtajat ja yrittäjät ovat osallistuneet sopeutumisseminaareihin. Tämä luo pohjan vahvan joukkueen syntymiselle. Uudet työntekijät oppivat työmme ja kulttuurimme nopeammin ja syvällisemmin, kun he näkevät avainhenkilöt ja saavat ensikäden tietoa ensimmäisinä päivinä. Samalla henkilökohtainen kontakti on tärkeää: pienimmät, mutta merkittävät yksityiskohdat, jotka uusi työntekijä tässä kokouksessa itselleen panee merkille, auttavat häntä tulemaan nopeasti osaksi yritystä.

Muista tehdä lohko yrityksen missiosta, sen luomishistoriasta, kilpailijoista ja asiakkaista

Tämä näyttää olevan virallisuutta ja muodollisuutta. Siitä huolimatta tällainen tieto muodostaa työntekijän silmissä kokonaisvaltaisen kuvan yrityksestä. Ja mikä tärkeintä, se antaa hänelle käsityksen siitä, miksi yritys on kehittänyt tiettyjä sääntöjä. Esimerkiksi Frontex-yritys järjestää uusille tulokkaille näyttävän esityksen "viisivuotissuunnitelmasta" - yrityksen olemassaolon ja kehityksen ensimmäisistä viidestä vuodesta.

HR-palvelu ei tietenkään voi yksin luoda tällaista lohkoa. Ota osastopäälliköt, organisaatiossa sen olemassaolon ensimmäisistä päivistä lähtien työskennelleet johtavat työntekijät sekä yrityksen huippuvirkailijat mukaan sen kehittämiseen.

Esimerkki

Erään valmistusyrityksen henkilöstöjohtaja pohti aivojaan siitä, miten "tervetulokoulutuksesta" saataisiin kiinnostava täysin eri kategorioita tulokkaita: työntekijöitä, IT-asiantuntijoita, teknikkoja ja markkinointiosaston työntekijöitä. Henkilöstökokouksessa HR-johtaja keskusteli alaistensa kanssa useista vaihtoehdoista, kuunteli heidän ehdotuksiaan ja päätyi ideaan, joka voisi yhdistää kaikkia: luoda ja toteuttaa kolmen tunnin koulutus, jossa kerrotaan yrityksen kehityksestä.

Organisaation huippuvirkailijat ja koulutuspäällikkö alkoivat uusille tulokkaille puhuessaan keskittyä siihen, miten yritys kasvoi pieni yritys vakavaksi holdingyhtiöksi, mitä tuotteita se tuottaa ja miksi kuluttajat arvostavat sitä. Lisäksi juuri työntekijöihin liittyneille asiantuntijoille tiedotettiin yhtiön suunnitelmista, esimerkiksi aikomuksesta avata ulkomainen sivukonttori seuraavan viiden vuoden aikana. Koulutuksella oli myös motivoiva vaikutus uusiin työntekijöihin. He poistuivat neuvotteluhuoneesta, jossa esiteltiin tietolohkoa yrityksen historiasta ja nykypäivistä, levein, palavin silmin.

Osana koulutusta anna tietokilpailu yrityksen historiasta

Tietenkin tietovisan voi suorittaa sen jälkeen, kun olet kertonut uusille työntekijöille yrityksen synty- ja kehityshistoriasta, antanut esitteen, jossa on päivämäärät ja faktat (tämä on valmisteltava etukäteen) tai tiedot sisältävä levy tai linkki. intranetin tietoihin. Päivän tai kahden kuluttua kokoa kaikki uudet tulokkaat kokoushuoneeseen ja suorita kasvokkain tietokilpailu. Esitä heille kysymyksiä ja anna aloittelijoiden vastata. Aloita yksinkertaisimmista ja ehkä jopa humoristisista, esimerkiksi: "Minkä väriset ovet ovat rakennuksen sisäänkäynnissä?", "Kuinka monta kerrosta yrityksen toimistolla on?", "Mitä yrityksen logossa näkyy?" Siirry sitten vakavampiin kysymyksiin yrityksen historiasta. Oikeasta vastauksesta - pieni bonus tai lahja - muistivihko yrityksen symboleilla, avaimenperä, kansi ajokorttiin tai passiin.

Missä muodossa "Tervetulokoulutus" tulisi järjestää?

Tässä on neljä yleisintä vaihtoehtoa.

Vaihtoehto 1: luokkahuonekoulutusta. Kaikki tehdään sisätiloissa (auditorio). Näitä voivat olla tapaamiset organisaation vanhojen tekijöiden kanssa, pelejä, bisnessimulaatioita, kun on tarpeen ehdottaa, miten toimitaan tietyssä tilanteessa.

Vaihtoehto 2: sähköinen kurssi (e-learning). Sopii, jos koulutuksen suorittaminen henkilökohtaisesti on mahdotonta. Tämän menetelmän haittana on se, että palaute on mahdotonta, osallistujat ovat passiivisia kuuntelijoita, eikä heillä synny yhteenkuuluvuuden tunnetta.

Vaihtoehto 3: webseminaari Tämä lomake sopii yrityksille, joilla on hajautettu konttoriverkosto. Webinaaritekniikan avulla voit säilyttää elävän kontaktin elementtejä.

Käytä tarinankerrontaa! Anna yhtiön ensimmäisen henkilön kertoa silmiinpistävä historiallinen tosiasia

Kutsu yritysten omistajat tai yritysjohtajat tapaamiseen uusien tulokkaiden kanssa. Kun Welcome Trainingin johtajat kertovat tarinoita yrityksen menneisyydestä, tämä tuo heidät lähemmäksi työntekijöitä ja lisää uusien tulokkaiden luottamusta yritykseen. Tarinat ovat aina ilmaisuvoimaisempia ja jäävät paremmin mieleen kuin tavallinen virallinen teksti.

Esimerkki

Suuren rakennusorganisaation henkilöstöosasto kutsuu aina yhden viidestä perustajaisästä Tervetuloa-koulutukseen. Toinen perustaja kertoo, miten yritys syntyi ja miten idea sen perustamisesta syntyi. Erityisesti yrittäjä muistelee opiskeluvuosiaan ja sitä, kuinka yhtenä päivänä kesäloman aikana hänen instituutissa opiskelemasta kurssista muodostui rakennustiimi. Hän oli mukana kauppa- ja viihdekeskuksen rakentamisessa.

1990-luku kului, kun sosialistinen järjestelmä romahti, alkoi liiketoiminnan aikakausi. Ja eräänä päivänä yksi perustajan ystävä, joka istui takkatulen ääressä kitaran kanssa, sanoi yhtäkkiä virnistettynä: "Perustetaan rakennusosuuskunta ja tehdään töitä itsellemme?" Sitten kaikki nauroivat tälle ehdotukselle. Myöhemmin ystävä alkoi kuitenkin vaatia idean toteuttamista. Ja he ottivat riskin. Ajan myötä heidän osuuskuntansa muuttui iso yritys. Perustaja nimeää tähän vaikuttaneet ominaisuudet: päätöksenteon nopeus, halu ottaa asianmukaisia ​​riskejä, osaaminen omassa liiketoiminnassa, kyky katsoa tulosta asiakkaan silmin. Nämä ominaisuudet ovat yrityksen keskeisiä arvoja. Ja kuultuaan tarinan omakohtaisesti, uudet tulokkaat muistavat nämä arvot ja yrittävät seurata niitä työssään.

Erillinen koulutuslohko - perehtyminen työntekijän työtä sääteleviin säädösasiakirjoihin

Henkilöstöpäällikkö osaa hyvin perehtyä näihin asiakirjoihin. Anna hänen näyttää tulokkaille yrityksessä voimassa olevat paikalliset määräykset, pyytää heitä tutustumaan niihin ja allekirjoittamaan ne, esittämään kysymyksiä. HR-asiantuntija voi järjestää turvallisuuskoulutusta, puhua palkkojen ja sosiaalipaketin maksumenettelystä, työaikataulusta (mihin aikaan työpäivä alkaa, mihin aikaan se päättyy), miten sairauspoissaolot ja lomat käsitellään.

Muista kertoa meille yrityksen voimassa olevasta palkitsemis- ja rangaistusjärjestelmästä. Se on erittäin tärkeää! Uusien työntekijöiden tulee olla tietoisia siitä, mistä rikoksista heidät saatetaan vastuuseen ja mistä tuloksista he päinvastoin saavat aineellisia ja aineettomia palkkioita.

Kuinka näyttää uudelle työntekijälle, että häntä odotettiin, ja herättää hänessä positiivisia tunteita

1. Kirjoita työtovereiden onnittelut töihin palaamisesta, kirjoita se postikortille ja laita se työpöydällesi.

2. Laita ilmoitus yrityksen sisäisille verkkosivuille uuden työntekijän lähtemisestä.

3. Anna yrityksen logolla varustettu suklaapatukka (kääreessä tai itse suklaapatukkassa).

4. Aseta merkkipäiväkirja ja paperitavarasarja työpöydälle.

5. Lähetä onnitteluviesti työntekijän omaisille, että hän on aloittanut uuden työn.

6. Anna uuden työntekijän muistutus.

7. Tarjoa aloittelijan paketti: yrityslehden uusin numero, työnkuva, markkinointimateriaalit (jos saatavilla), matkamuistoja yrityksen symboleilla.

Kuvaile yritysstandardeja ja henkilöstöpolitiikkaa, urakehitysmahdollisuuksia

Jos yritys on asettanut pukukoodivaatimuksia, säännöt on otettu käyttöön liiketoiminnan etiketti, muista selittää ne aloittelijoille. Vaikka vaatimukset ulkomuoto eivät ole tiukkoja, tietyt vapaudet ovat sallittuja, mutta työntekijöiden tulee silti olla tietoisia niistä. Jotkut yritykset kiinnittävät paljon huomiota siihen, miten eri osastojen työntekijöiden tulisi kommunikoida keskenään sekä osastojensa esimiesten ja muiden kanssa, missä järjestyksessä he voivat ottaa yhteyttä toimitusjohtajaan.

Esimerkki

Kun Technostar-yritys kertoo uusille työntekijöille toimintasäännöistä, he kiinnittävät erityistä huomiota viestintäjärjestelmään. Erityisesti ne viittaavat kahteen työkaluun, joita yrityksessä perinteisesti käytetään viestintään: yritysportaaliin ja Outlook-sähköpostiin. Työntekijät voivat käyttää näitä viestintäkanavia ottaakseen yhteyttä kollegoihinsa tai esimiehiinsä. Lisäksi yritysportaalissa on ominaisuus - "Technostar Corporate Wikipedia". Tämä on yritysälyn alusta: ammatillisia termejä ja käsitteitä on monia, joiden merkityksen ja soveltamistavan käytännössä työntekijät itse kuvailevat. Lisäksi voidaan luoda sivu termillä, kun taas toiset lisäävät tietoa siitä. Pohjimmiltaan ihmiset vaihtavat kokemuksia ammatillisista asioista.

Kiinnitä erityistä huomiota tietoon mahdollisuuksista kehittää ammatillisia ja henkilökohtaisia ​​taitoja yrityksessä sekä urakehitystä. Kuvaa esityksessäsi selkeästi, mitä ja miten voit oppia (yrityksen kustannuksella tai pariteetin perusteella), kerro ohjelmista, joita yrityksen koulutuskeskus tai Corporate University (jos sellainen on) on kehittänyt. Kun kuvailet uramahdollisuuksia, muista mainita selkeästi, millä ehdoilla ylennys on mahdollista, mitä arviointimenettelyjä yrityksessä tehdään ja mitä tuloksia työntekijän on osoitettava voidakseen luottaa ylennukseen. Muista ilmoittaa mikä henkilökohtaiset ominaisuudet Työntekijällä on oltava, jotta hän voi nousta urallaan, mitkä yrityksen säännöt ja arvot jaetaan.

Pyydä johtajia puhumaan urastaan ​​koulutuksen aikana. Näytä toimitusjohtajan videoviesti

Yritä saada eri tasojen johtajat ja huippujohtajat tulemaan tervetulokoulutukseen. Johdon edustajan osallistuminen vahvistaa perehdytyskurssin asemaa ja suhtautuu siihen myönteisesti uusien työntekijöiden keskuudessa. Jos joku yrityksen johtavista virkamiehistä kertoo henkilökohtaisesti menestystarinansa yrityksessä, muistaa, millainen hänen ensimmäinen työpäivänsä yrityksessä oli, niin tämä ensinnäkin elävöittää koulutusta suuresti ja toiseksi se herättää lisää luottamusta ne tiedot uusien tulokkaiden keskuudessa, jotka annat heille. Tämä tarkoittaa, että koulutuksen tehokkuus paranee.

Esimerkki

EuroBusinessissa “Welcome training” kestää neljä tuntia, joista ensimmäiset kolme tuntia ovat huippujohtajien ja HR-asiantuntijoiden esittämiä. He puhuvat yrityksestä, sen tuotteista, liiketoimintaprosesseista ja osastojen välisen vuorovaikutuksen säännöistä. Viimeinen tunti on omistettu kysymyksille ja vastauksille sekä uusille tulokkaille tiedottamiseen yleisistä organisaation työehdoista, yrityskulttuurista ja -standardeista sekä henkilöstöjohtamispolitiikasta yrityksessä.

Tietysti toimitusjohtaja ei pysty puhumaan joka kerta henkilökohtaisesti niille, jotka ovat hiljattain liittyneet yrityksen työntekijöiden riveihin. Tallenna sitten hänen viestinsä videolle ja esittele se aloittelijoille koulutuksen aikana.

Tatjana Ivanov – Henkilöstöosaston apulaisjohtaja, Pepeliaev Group

Säännöt on vaikea ymmärtää korvalla. Sisällytä ne painettuun työntekijän käsikirjaan ja julkaise ne yrityksen sisäisellä verkkosivustolla

Luo erityinen osio yrityksesi verkkosivustolle ja lähetä kaikki sisäiset määräykset sinne. Työntekijät voivat tutkia niitä harkitummin. Meillä ei ole uusia tulokkaita, joten keskustelemme jokaisen kanssa yksilöllisesti ja esittelemme heille yrityksen työskentelyn erityispiirteet. Lisäksi lähetämme uusille tulokkaille kirjeitä sähköpostitse, joissa toivotamme heidät tervetulleiksi ja tarjoamme linkkejä lähteisiin tarvittavat tiedot, työtovereiden yhteystietoihin. Mutta erityisesti uudet tulokkaamme pitävät tapaamisesta yhtiön toimitusjohtajan Sergei PEPELYAEVIN kanssa. Se on aamuteen muodossa. Toimitusjohtaja kertoo yrityksestä, sen perinteistä ja saavutuksista, tulevien vuosien tavoitteista ja suunnitelmista sekä itsestään, perheestään, harrastuksistaan ​​ja urastaan. Uudet työntekijät tekevät samoin. Näin esimies ja työntekijät tutustuvat toisiinsa.

Tee elokuva yritysten standardeista ja yrityksen elämästä ja näytä se uusille tulokkaille

Elokuva havainnollistaa täydellisesti sekä yrityksen yrityskulttuuria että sen standardeja ja näyttää yleisesti, miten yritys elää ja missä rytmissä, mitkä ovat sen arvot, ketkä työntekijät menestyvät ja kiipeävät uraportaita. Muista sisällyttää elokuvaan videotallenteita yritystapahtumista ja urheiluturnauksista. Valmista haastatteluja yrityksen esimiesten ja avainhenkilöiden kanssa. Näissä haastatteluissa työntekijät voivat kertoa, mitä heidän työnsä antaa heille, mitä mieltä he ovat yrityksestä, kuinka he menestyivät ja toteutuivat. Jos sinulla on etäkonttoreita, voit tehdä raportteja myös sieltä. Voit halutessasi lisätä elokuvaan yrityksen virtuaalisen kierroksen - kerro ja näytä missä kaikki on toimistossa.

Esimerkki

Heti uusien työntekijöiden tapaamisen jälkeen yrityksen henkilöstöosasto “O! Well" kutsuu katsomaan yrityssarjakuvia "Päivä Wellmanin elämässä" -sarjasta. Jokainen sarjakuva on oma tarinansa työntekijästä. Tarinat kertovat kuinka työntekijän työpäivä sujuu, mitä ja kenen kanssa hän puhuu, miten hän saa esimieheltä tehtäviä, miten hän toimii ja mitä tuloksia saavuttaa. Esimerkiksi osastokokouksessa työntekijä keskeyttää jatkuvasti esimieheensä ja työtovereidensa. Tämä aiheuttaa hämmennystä ja saa hänet ymmärtämään, että näin on ei ole hyväksyttävää käyttäytymistä yrityksessä, ja heille näytetään, kuinka virheitä voidaan välttää vuorovaikutuksessa esimiehen ja kollegoiden kanssa.

Uuden työntekijän sopeutumisprosessin aikana sellaisten objektiivisten tekijöiden lisäksi kuin uusi yrityskulttuuri, työolot, motivaatio, määräykset uusi organisaatio, on myös subjektiivisia. Nämä ovat psykologisia puolia vuorovaikutuksessa uuden tiimin kanssa, uuden ihmisen suhdetta "vanhoihin". Tämä prosessi ei aina suju kivuttomasti.

Vakiintuneen tiimin varovaisuus uutta henkilöä kohtaan on läsnä useimmissa tapauksissa ja sitä voidaan kutsua jopa tavalliseksi reaktioksi uutta henkilöä kohtaan. Ja rooli HR-A Tehokkaan vuorovaikutuksen luomisessa uusien ja olemassa olevien työntekijöiden välille tulee etusijalle positiivisen taustan luominen tiimiin.

Uuden tulokkaan tulo on täynnä sekä ammatillisia että psyykkisiä vaikeuksia.

• Uusi työntekijä ei tunne yrityksen liiketoimintaprosesseja.
• Häneltä vie aikaa oppia ne ja soveltaa niitä vaaditulla tasolla.
• Masterointihetkellä hän työskentelee vähemmän tehokkaasti ja hänen työnsä tekeminen vie enemmän aikaa.
• Tietämättömyys osastolla hyväksytyistä käyttäytymismalleista, työntekijöiden välisen vuorovaikutuksen perinteet.

Joustavuudesta ja vuorovaikutustaidoista riippuen hyväksyminen tiimiin voi olla melko nopeaa tai erittäin hidasta. Mutta "hiontaprosessi" tapahtuu silti. Johtosuhteiden näkökulmasta uusi tulokas ei välttämättä ole täysin tietoinen pomon odotuksista, suoritetun työn laatuvaatimuksista ja ammatillisesta tasosta. Kaikki tämä yhdessä luo tavalla tai toisella stressaavan tilanteen olemassa olevalle tiimille ja uudelle henkilölle, joka voi aiheuttaa jännitteitä joka puolelta.

On myös myönteisiä puolia - tilanteita, joissa uusi ihminen jätetään omiin käsiinsä, tulee yhä vähemmän. Yrityksen johto ja henkilöstöjohtajat ymmärtävät, että uuden työntekijän sopeutumisen onnistuminen yrityksessä vaikuttaa suoraan vaihtuvuusasteeseen, henkilöstöreservin säilymiseen ja pyrkimysten minimointiin löytää uusia työntekijöitä tilalle, jotka eivät sopineet tai lähteneet koeajan jälkeen. ajanjaksoa. Kaikki tämä sisältyy käsitteeseen "työntekijöiden sopeutuminen yrityksessä", mikä on erittäin tärkeää onnistuneen joukkueet.

Sopeutumisjärjestelmä tarjoaa monia työkaluja, joilla varmistetaan, että uuden työntekijän tulo olemassa olevaan tiimiin tai tehtävään on mahdollisimman tehokasta, sujuvaa ja nopeaa. Parhaat käytännöt– ne, joihin liittyy tehokkaan vuorovaikutusjärjestelmän rakentaminen uusien ja vanhojen työntekijöiden välille alusta alkaen. Päärooli tällaisen järjestelmän luomisessa on HR-palvelulla.

Tekniikka nro 1 – koulutus

Avain uuden henkilön onnistuneeseen ja nopeaan sopeutumiseen tiimiin on hänen koulutus, jonka tarkoituksena on tarjota mahdollisimman paljon tietoa yrityksestä, tehdä työjärjestelmästä läpinäkyvä ja ymmärrettävä sekä tuoda esille yrityksen arvot ja odotukset. Muiden työntekijöiden jakamien ydinarvojen ymmärtäminen on perusta, jolle rakentaa ammatillista ja henkilökohtaista viestintää tiimin kanssa.

Koulutus voi olla muotoa koulutukset, esityksiä ja koulutusmateriaaleja. Uuden tulokkaan vihkon avulla voit välittää uudelle työntekijälle helposti saatavilla olevassa muodossa joukon yrityksessä omaksuttuja sääntöjä ja toimia, käyttäytymisnormeja, viestintää ja muita tärkeitä yrityskulttuurin näkökohtia. Sen päätavoitteena on auttaa sosiaaliseen sopeutumiseen.

Vastaanotto nro 2 - työnkuva

Se auttaa myös perehtymään viran vaatimuksiin, joissa työntekijän päätehtävät, toiminnot ja vastuut on selkeästi esitetty. Työnkuvaus- kaukana muodollisuudesta. Sen opiskelu auttaa uutta tulokasta sopeutumaan tehtävään tehokkaammin ja nopeammin.

Tekniikka nro 3 – tutkimukset

Säännölliset koeajan erityistutkimukset, jotka voidaan tehdä joko nimettömästi tai avoimesti, auttavat selvittämään uuden työntekijän tyytyväisyyden tason, tunnistamaan hänen odotuksensa, ongelmansa ja antamaan palautetta.

Kyselyn avulla voit ymmärtää tyytyväisyyttä moniin tekijöihin uudessa työpaikassa:

• itse työpaikka,
• tehtävien luonne,
• vastuun taso,
• järjestelmä motivaatio,
• ohjausjärjestelmä,
• yrityskulttuuri,
• määritellä odotuksia uran, vastuiden tai tehtävien suhteen.

Kyselyn avulla voit tunnistaa alueita, joita työntekijä itse ei ehkä ole tietoinen. HR:n tehtävänä tässä tapauksessa on selittää uudelle tulokkaalle käsittämättömät kohdat, antaa vastauksia kysymyksiin, ehdottaa, miten tietyssä tilanteessa toimisi parhaiten, ja kiinnittää huomiota yrityksen tarjoamiin mahdollisuuksiin.

Tekniikka nro 4 – havainto ulkopuolelta

Henkilöstön toiminnan seuranta auttaa tunnistamisessa mahdollisia ongelmia tiimiviestintää. Kannattaa kiinnittää huomiota siihen, kommunikoiko tulokas muiden työtovereiden kanssa vai pysyykö syrjässä, miten hänen vuorovaikutuksensa välittömän esimieheensä kanssa on rakentunut ja onko heidän kommunikaatiossaan jännitteitä. Jos epäillään vaikeuksia, tulee uuden tulokkaan kanssa käydä keskustelu, jotta tällainen ongelma voidaan tunnistaa heti alussa ja ratkaista.

Tekniikka nro 5 – osallistuminen yrityselämään

Yritystapahtumien järjestelmä tulee rakentaa siten, että työntekijöillä on mahdollisuus aktiivisesti viettää aikaa ja kommunikoida työprosessin ulkopuolella, mikä luo ympäristön, jossa tiimin sisäiset suhteet syntyvät paljon nopeammin. Tällaisessa tilanteessa on paljon helpompaa liittyä vakiintuneeseen tiimiin.

Joten Ihonhoitoyhtiössä lisäksi säännöllisiä tapahtumia, johon kaikki työntekijät voivat osallistua, on olemassa mielenkiinnon kerhojärjestelmä, kuten jalkapallo, lentopallo, sulkapallo, elokuvakerho, tanssi ja monet muut. Klubin johtajat kutsuvat uusia työntekijöitä klubin tapahtumiin ensimmäisistä työpäivistä lähtien. Henkilökohtainen viestintä epävirallisessa ympäristössä on paljon helpompi luoda ja auttaa sinua tuntemaan olosi osaksi uutta tiimiä paljon nopeammin. Ja vanhat työntekijät voivat kommunikoida uusien kanssa, vaikka he toiminnan luonteesta johtuen harvoin kohtaavat työasioissa.

Vastaanotto nro 6 – mentorointiinstituutti

Ehkä eniten tehokas työkalu, jonka avulla voidaan luoda hedelmällistä yhteistyötä uusien ja pitkäaikaisten työntekijöiden välille. Mentorointi ei ole yhtä vaikeaa kuin KPI-järjestelmä toteutuksen näkökulmasta. Mutta sen avulla voit saavuttaa korkeita tuloksia kuin mikään muu.

Osana mentorointia tiimiin tulokkaalla on tietty vanhempi ystävä, joka esittelee hänelle suoraan yrityksen säännöt ja määräykset, selittää kaikki vivahteet ja näkökohdat sekä auttaa ratkaisemaan ammatillisia, organisatorisia ja muita prosessissa esiin tulevia kysymyksiä. toiminnasta. Kaikki tämä yhdessä auttaa uutta ihmistä paitsi sopeutumaan paljon nopeammin, myös minimoimaan virheet työnteon aikana.

Mentorin tehtävänä on välittää yrityksessä työskentelyyn tarvittavat ammatilliset taidot ja kyvyt, opettaa tulokas suorittamaan tehtävänsä tehtävänsä edellyttämällä tavalla. Kyseessä on ammatillisen osaamisen delegointi, joka toteutetaan kahdessa vaiheessa. Ensimmäinen on harjoittelu ja työnteko yhdessä "tee niinkuin minä" -periaatteen mukaisesti. Toisessa vaiheessa uusi työntekijä suorittaa työn itsenäisesti, tarkastaa sen mentorin kanssa ja tekee yhdessä virheitä. Toista vaihetta toistetaan, kunnes aloittelija on hallinnut taidon täysin, minkä jälkeen hän voi työskennellä itsenäisesti.

Mentorilta saatua tietoa voidaan arvioida testillä, jonka tarkoituksena on tunnistaa ammattiteknologioiden hallinnan taso ja kartoittaa alueita, jotka kaipaavat edelleen kehittämistä.

Mentorointia tuetaan pääsääntöisesti aineellisilla ja aineettomilla kannustimilla. Aineellisia tekijöitä ovat muun muassa bonus mentoritehtävän suorittamisesta tai prosenttiosuus siitä palkat. Ei-aineellisen motivaation näkökulmasta mentorointi voi olla yksi työpaikan etenemisen edellytyksistä, ts. osallistua ura.

Esimerkiksi Skincare-yritys suorittaa vuosittain henkilöstösertifioinnin. Ja se, että työntekijä hyväksyy mentorin tehtävän, edistää sellaisten kompetenssien kehittymistä kuin: "Muiden tiimin jäsenten kehittäminen", "Johtajuus". Näiden kompetenssien korkea pistemäärä vaikuttaa lopulliseen sertifiointipisteeseen. Sen arvo toimii perustana palkanmuutoksille ja/tai ylennyksille.

Tekniikka nro 7 – palaute esimieheltä

Tämä sopeutumisvaihe on järkevää toteuttaa lähempänä koeajan loppua, kun työntekijän toiminnan alustavat tulokset uudella työpaikalla selviävät.

Tehokkuus ammatillista toimintaa Työntekijöitä heijastelee objektiivisimmin KPI-järjestelmä, jossa jokaisella tiimin jäsenellä on omat suoritusindikaattorinsa. Objektiivisin ja kokonaisvaltaisin arvio työntekijän ominaisuuksista voidaan saada yhtiössä hyväksyttyjen ja tehtävälle ominaisten erityiskompetenssien perusteella.

Skincaressa tämä on 360 asteen arvio, jonka työntekijät ja eri osastojen päälliköt antavat kollegalle. Sen tulosten, ammatillisten testitulosten, KPI-arvojen ja tutkimustietojen perusteella työntekijä saa palautetta välittömältä esimieheltään. Sen aikana tallennetaan uuden tulokkaan vahvuudet osaamisen mukaan ja selvitetään jatkokasvualueita.

Koeajan tuloksiin perustuvat irtisanomistilastot, mukaan lukien loppututkimuksen aikana ilmoittamat irtisanomissyyt, auttavat määrittämään, onko sopeutuminen toteutettu hyvin vai ei.

Yhteenvetona voidaan todeta, että onnistuneen vuorovaikutuksen luominen vanhojen ja uusien tulokkaiden välille riippuu pitkälti tiimissä muodostuneesta kulttuurista ja perinteistä. Näihin tekijöihin voidaan ja pitääkin vaikuttaa johtotasolla, ottamalla käyttöön yritysstandardeja, asettamalla sellaisia ​​sääntöjä tiimissä, kun ensimmäisistä päivistä lähtien luodaan tehokas vuorovaikutus vanhojen ja uusien työntekijöiden välille yritysstandardien pohjalta.