Hakijoiden arviointimenetelmät ja menettelyt. Koshevenko S.V.

Arviointien avulla henkilöstövalinnassa voidaan nopeuttaa avoimien työpaikkojen täyttöä, parantaa yritykseen tulevien hakijoiden laatua ja lyhentää uuden työntekijän osaamisen saavuttamiseen kuluvaa aikaa. Jälkimmäinen on kallis askel, josta ei puhuta paljon. Jokainen tai melkein jokainen työntekijä, joka liittyy yritykseen, voi saavuttaa pätevyyden. Vain yksi tarvitsee 2 kuukautta, toinen kuusi kuukautta. Ja jotkut eivät koskaan löydä itseään uudesta paikasta. Työntekijöiden vaihtuvuus maksaa yritykselle kalliisti, kuten myös osaamisen saavuttamiseen kuluva aika. Rekrytointiarvioinnin avulla voit minimoida työnantajan menetykset.

Arvioinnissa voidaan havaita seuraavat uudet suuntaukset:

1. Arvioiden näyttäminen online-muodossa. Vuosittainen SHL-tutkimus osoittaa, että yhä useammat vastaajat suosivat etäarviointia verkossa. Psykometristen arviointityökalujen laadukkuuden ja niiden oikean ja teknologisen pakkaamisen ansiosta verkkoratkaisuissa on nyt mahdollista saada kasvokkain suoritetun arvioinnin tuloksiin verrattavissa oleva määrä ja laatu tietoa.
2. Henkilöstön etäarviointi. Arviointien suorittamista verkossa täydentää suuntaus, jonka mukaan hakijat voivat saada arvioinnit mistä tahansa maantieteellisestä sijainnista milloin tahansa heille sopivana ajankohtana. Progressiivisten arviointityökalujen toimittajat tarjoavat hallinnollisia testejä, jotka ehdokkaat voivat suorittaa itse. Sanomattakin on selvää, että Venäjälle etäisyyksineen tämä on erittäin tärkeää ja antaa yrityksille mahdollisuuden säästää valtavia summia matkakuluissa.
3. Esimiehet ymmärtävät yhä paremmin arvioinnin tärkeyden. Arviointityökalut puolestaan ​​ottavat askeleen kohti niiden täyttämistä. Esimerkiksi SHL toimitti aiemmin arviointituloksia, joita vain sertifioidut asiantuntijat voivat käyttää. Yleensä nämä olivat HR-henkilöitä. Heidän oli pakko kääntää raporttien sisältö julkisesti saatavilla olevalle kielelle tai kertoa ne uudelleen esimiehille. Nyt raporttimme on aluksi suunnattu johtajalle.
   Tämä trendi näyttää kietoutuvan toiseen, yleisempään suuntaukseen, joka tuo HR-palvelua lähemmäs liiketoimintaa. HR alkaa puhua liiketoiminnan kieltä ja keskittyä tiettyjen liiketoimintaongelmien ratkaisemiseen. Meille esitetään yhä useammin kysymyksiä, kuten: "Kuinka palkata ihmisiä, jotka voivat kasvaa tietylle tasolle tietyn ajan kuluessa?", "Miten vähentää henkilöstön vaihtuvuutta tietyllä prosentilla?" tai "Vakiintunut johtoryhmä muuttaa strategisesti yrityksen liiketoimintaa? Laadullisesti jäsennelty arvio genren kaikkien lakien mukaan voi antaa vastauksia tällaisiin kysymyksiin. HR-asiantuntijoilla on mahdollisuus laskea ja osoittaa yrityksen johdolle arvioinnin sijoitetun pääoman tuotto.
4. Online-arviointi mobiililaitteilla. Tämä on vähemmän trendi ja enemmän tulevaisuuden aihe. Toistaiseksi pyyntö on pieni. Mutta valmistajat ovat jo alkaneet ajatella tähän suuntaan. Siellä on kyselylomakkeita, jotka voi ladata Apple Storesta, täyttää ja saada kehityssuuntautuneen raportin. Ehkä 5-7 vuoden päästä mobiililaitteet käytetään aktiivisesti arvioinnissa. SHL:n tutkimuksen mukaan tällä hetkellä vain 7 prosentilla yrityksistä on tekniset valmiudet käyttää mobiiliarviointeja. Kolmannes vastaajista kuitenkin antaisi hakijoille mahdollisuuden osallistua arviointeihin mobiililaitteiden kautta, jos tällainen mahdollisuus olisi olemassa.

Monet yritykset harkitsevat usein "odottamattomia" vaihtoehtoja ehdokkaiden arvioimiseksi. Joten esimerkiksi jotkut suorittavat grafologista diagnostiikkaa.

Henkilön käsiala on erittäin informatiivinen tehtävänhakijoiden valinnassa ja arvioinnissa, yrityksen henkilöstöreservin muodostamisessa ja henkilöstön kehittämissuunnitelmien laatimisessa. Grafologisen analyysin erityistehtävä on luotettavuuden arviointi ja valheiden havaitseminen, mikä on turvallisuuspalvelulle erittäin kiireellinen tehtävä. Nykyään yhä useammat työnantajat kiinnittävät huomiota grafologiseen analyysiin a tehokas menetelmä hakijoiden valinta avoimiin työpaikkoihin.

Grafologinen analyysi on menetelmä persoonallisuuden piirteiden diagnosointiin käsinkirjoituksen perusteella. Sen avulla voit tutkia vakaita luonteenpiirteitä, temperamenttia, ajattelu- ja käyttäytymistyyppiä, rehellisyyden ja itsehillinnän astetta, sisäisiä pyrkimyksiä, motivaatiotyyppiä (saavutus/välttäminen), sosiaalisia ominaisuuksia, kypsyysaste/lapsenikä, stressinkestävyys, ennustettavuus ja paljon muuta. Ymmärrätkö, mikä on ihmiselle tärkeämpää: uratavoitteet, itsensä toteuttaminen, ihmissuhteet ja yhteiskunnan arviointi vai aineellinen komponentti ja vakaus? Selvitä yksilön vahvuudet ja heikkoudet, optimaaliset työolosuhteet ja toiminta-ala.

Käsialan arviointimenetelmä on kätevä ja helppokäyttöinen. Henkilöltä vaaditaan vain käsinkirjoitusnäyte. Graafianalyysi voi korvata useita erilaisia ​​arviointitekniikoita, sillä se eliminoi tarpeen suorittaa lukuisia, pitkiä ja kalliita testejä, haastatteluja ja koulutusta. Hakijan tulee kirjoittaa vain lyhyt essee paperille omalla kädellä. Muuten, kyky lukea tietoja henkilöstä käsinkirjoituksesta on hyödyllinen myös asiakkaiden, asiakkaiden, liikekumppaneiden sekä Jokapäiväinen elämä ja viestintä.

Toinen käsinkirjoituksen etuna on mahdollisuus etäarviointiin. Käsinkirjoitusnäytteen voi lähettää kuriirin tai sähköisessä muodossa postitse käsialan asiantuntijalle. Sen kirjoittaja voi olla toisessa kaupungissa tai jopa toisessa maassa, kirjoittaa eri kielillä, mikä ei ollenkaan häiritse diagnostiikkaprosessia.

Tämän menetelmän selvä etu on myös se, että grafologiseen analyysiin on mahdotonta valmistautua. Oikeita vastauksia ei ole, kuten ei ole "oikeaa käsialaa". Jokainen asema vaatii tietyntyyppistä luonnetta, kykyjä ja omanlaisensa motivaatiota. Grafologi määrittää käsinkirjoituksen avulla sopivimman ehdokkaan tehtävän erityisvaatimuksiin ja tarjoaa siten hienovaraisen yksilöllisen lähestymistavan.

Siinä tapauksessa, että henkilö yrittää "väärentää" tai jotenkin korjata käsialaansa, kirjoittamisen nopeus ja spontaanius laskee. Käsialaa ei kirjoiteta, vaan piirretään. Asiantuntija hylkää tällaisen keinotekoisen käsialan välittömästi ja ehdokkaan on kirjoitettava uudelleen omalla tyylillään.

Graafianalyysin avulla tehdään kattava henkilöarviointi, koska menetelmän monitekijäisyys on tämän lähestymistavan tärkein etu ehdokkaan persoonallisuuden diagnosoinnissa.

Mutta mitä ei voi määrittää käsinkirjoituksella, ovat ne asiat, jotka eivät riipu psykologisesta komponentista: siviilisääty, ammatti (voit määrittää toiminta-alan, jolla henkilö voisi parhaiten paljastaa itsensä, mutta ei arvaa, ketä hän työskentelee nyt) elinajanodote , tulevaisuus ja niin edelleen. Käsiala näyttää yksilön psykologisen sisällön, sen sisällön, sen, mikä on piilossa ja mikä herättää työnantajan suurimman kiinnostuksen, ja selvemmät asiat (koulutus, työkokemus tietyissä yrityksissä, siviilisääty) selviää ansioluettelosta.

Mitä kykyjä grafologi voi määrittää käsialasta? Energia, läpimurtokyky, oma-aloitteisuus, itsenäisyys, kunnianhimo, toimintatyyli, tehokkuus, vaikuttavuus, työntekijöiden kehittäminen, mentorointi, johtajuus, systemaattinen lähestymistapa työhön, suunnittelu, organisointitaidot, stressinkestävyys, vastuullisuus, kypsyys, luotettavuus, psykologinen kyky hyvinvointi (neurotisaatio, psykoemotionaaliset ja persoonallisuushäiriöt), luotettavuuden määrittäminen ja käsinkirjoituksen valheenpaljastin.

Target Training Internationalin (TTI) uusi tutkimus tukee kattavan arvioinnin tärkeyttä kuvaamaan ja tunnistamaan ihanteellinen ehdokas. "Työmme todistaa empiirisesti, että kattavan (usean vaiheen) arvioinnin käyttäminen työn profiloinnissa tai henkilöstön valinnassa on paljon tehokkaampaa kuin yksi menetelmä", sanoi TTI:n johtaja. Tohtori Ron J. Bonnstetter. "Tämä tarkoittaa, että useampaa kuin yhtä arviointimenetelmää käyttävät yritykset säästävät huomattavasti aikaa, rahaa ja vaivaa - koska ne etsivät työhönsä todella sopivia ihmisiä."

Aikaisemmin uskottiin, että sellainen yleinen tutkimus DISC-käyttäytyminen riittää henkilöstön valintaan, säilyttämiseen ja kehittämiseen täsmälleen samassa määrin kuin monimutkainen käyttäytyminen. TTI analysoi 176 sarjayrittäjän tietokannan käyttämällä monimittausarviointia, joka sisältää ihmisten tarkkailun ja useamman kuin yhden tilastollisen parametrin analysoinnin. Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää, mikä arviointimenetelmä tai arviointimenetelmien yhdistelmä on tehokkain sarjayrittäjien tunnistamisessa.

Michiganin yliopiston tutkimuksen mukaan haastattelut antavat vain 14 prosentin luotettavuuden henkilöstövalinnassa. Lisäksi 90 prosentissa tapauksista palkkauspäätös tehdään vain haastattelun perusteella.

Arviointimenetelmiä olivat DISC-arviointi, motivaatiotekijäanalyysi ja persoonallisuusarviointi. Erikseen DISC-menetelmä tunnisti oikein 60 % yrittäjistä ja motivaatiotekijöiden analyysi 59 % yrittäjistä. Kun niitä käytettiin yhdessä, määrityksen tarkkuus tuli yli 80 %. Ja käyttämällä heidän kanssaan myös henkilökohtaisten ominaisuuksien arviointia, tulos parani - jopa 92%!

Arvosana voi vaihdella. Se voi olla luovaa, se voidaan automatisoida. Lopuksi haluaisin kuitenkin lainata Tatjana Khvatininan sanoja, Pääjohtaja SHL: "Henkilöstön arvioinnin suurin kilpailija Venäjän markkinoilla on arvioinnin puuttuminen."

Valikoima online-palveluita, jotka automatisoivat avoimien työpaikkojen hakijoiden haun, valinnan ja arvioinnin auttamaan rekrytoijia ja johtajia.

HeadHunter "Talent Assessment"

Henkilöstön valinnan ja arvioinnin yhdistävä verkkopalvelu. HeadHunterin ja CEB SHL Talent Measurement Solutionsin yhteinen projekti. Uusi järjestelmä Suunniteltu työnantajille nopeaksi tapaksi tunnistaa hakijoiden kyvyt ja pätevyydet verkossa.

Palvelu sisältää kolme työkalua, jotka auttavat tunnistamaan tulevan työntekijän analyyttiset kyvyt ja hänen liiketoimintaosaamisensa kehitysasteen:

Sanallinen kykytesti
Arviointi kyvystä analysoida loogisesti tekstiinformaatiota, kykyä oppia ja ymmärtää uusia asioita.

Kyselylomake universaalien kompetenssien tunnistamiseksi
Hakijan taipumusten, luonteenpiirteiden ja asenteiden selvittäminen työtilanteiden yhteydessä. Mikä liiketoiminnallisia ominaisuuksia toimii ilman hakijan ponnistuksia itseensä, ja jotkut vaativat häneltä merkittäviä investointeja.

Numeerinen kykykoe
Arviointi kyvystä analysoida numeerista tietoa, kykyä oppia ja ymmärtää uutta.

Näin henkilöstöarviointipalvelu toimii:

Yritys lähettää hakijalle kutsun testaukseen HeadHunterin kautta.
- Hakija saa kutsukirjeen arviointiin.
- Hakijoiden kykyjä arvioidaan rajoitetun ajan
- Henkilöstöpäällikkö saa ilmoituksen testin valmistumisesta ja näkee tulokset välittömästi. Voit vertailla useiden hakijoiden tuloksia ja valita sopivimman.

Mirapolis Recruit (rekrytointi)

Mirapolis Recruit on tehokas, yksinkertainen ja helppokäyttöinen järjestelmä rekrytointiprosessin kaikkien vaiheiden automatisointiin. Järjestelmän käyttöä varten tarvitset vain verkkoselaimen.
Järjestelmä on yhtä tehokas yksityisille rekrytoijille, rekrytointitoimistoille ja yritysten rekrytointiosastoille.

Tehtävä: Rekrytointi

Nopeasti noutaa yritykselle välttämätön asiantuntija
Valvo työntekijöiden valinnan kaikkia vaiheita
Luo etäyhteys asiakkaan kanssa
Luo yhtenäinen tietokanta ehdokkaista ja avoimista työpaikoista
Automatisoi haut rekrytointisivustoilla, julkaise avoimia työpaikkoja ja kerää vastauksia

Mirapolis Recruit sallii

Automatisoi kaikki rutiinivalintatoiminnot
Työskentele yhden tietokannan kanssa ehdokkaista ja avoimista työpaikoista
Vastaanota raportteja, analysoi valintaprosessia, lisää sen tehokkuutta
Varmista mukava työskentely avoimien asiakkaiden kanssa

Tulos

Lisää valintanopeutta vähintään 20 %
Yksinkertaistaa vuorovaikutusta asiakkaiden kanssa ja lisää heidän uskollisuuttaan
Valintaprosessin systematisointi, tehokkuuden ja läpinäkyvyyden lisääminen
Yksinkertainen analyyttisen raportoinnin luominen

FriendWork Rekrytoija

Online-palvelu rekrytointiautomaatioon mahdollistaa ansioluettelon lisäämisen työsivustoilta, sosiaalisista verkostoista ja sähköpostista tietokantaan yhdellä napsautuksella. Tässä tapauksessa kaikki hakijaa koskevat tiedot esitetään yhdessä kätevässä muodossa.

Rekrytoijat löytävät nopeasti oikeat hakijat palvelusta eri parametrien mukaan - erikseen osaamisen, halutun aseman, työkokemuksen, koulutuksen ja niin edelleen mukaan. Näin et tuhlaa aikaa sellaisten hakijoiden seulomiseen, joiden tiedät olevan soveltumattomia. Näet välittömästi koko vuorovaikutushistorian ehdokkaan kanssa.

Välitön jatkamisen tuonti
Käytä Magic-painiketta lisätäksesi välittömästi palveluun ansioluetteloita ilman kopioita suosituilta työsivustoilta ja sosiaalisista verkostoista. Lisäksi tuo Microsoft Word -tiedostoja, PDF-tiedostoja ja vastauksia omalta urasivustoltasi.

Kaikki mitä tarvitset tehokkaaseen työskentelyyn yhdessä palvelussa
Yhtenäinen ehdokastietokantasi, joka on kerätty eri lähteistä ja joustava haku minkä tahansa parametrin mukaan. Täysi integrointi sähköpostiin ja kalentereihin. Kaikki ehdokkaaseen kohdistuvat toimet tallennetaan tapahtumasyötteeseen.

Älykäs analytiikka
Älykäs ja kätevä analytiikka tehdystä työstä selkeiden kaavioiden muodossa - ehdokassuppilosta rekrytointilähteiden tehokkuuteen. Seuraa kaikkia tietoja, räätälöimme FriendWork Recruiterin sinulle.

Se tallentaa eri lähteistä peräisin olevat ansioluettelot ja hakijoiden kanssa käytävän kirjeenvaihdon yhteen tietokantaan, tarjoaa selkeät tilastot rekrytointiresurssien tehokkuudesta ja itse rekrytoijista, helpottaa HR:n yhteistyötä avoimissa työpaikoissa ja löytää nopeasti hakijoiden profiilit sosiaalisista verkostoista.

Huntflow

Palvelu tehokkaaseen valintaan. Täydellinen valikoima toimintoja rekrytoijalle ja henkilöstöjohtajalle

Huntflow auttaa nopeuttamaan ja automatisoimaan koko rekrytoijien päivittäistä rutiinia: ansioluetteloiden lisäämisestä tietokantaan ja kirjeiden lähettämisestä hakijoille tarjouksen tekemiseen ja tilastojen keräämiseen rekrytointiosaston työstä. Palvelussa voit lisätä haastattelun omaan ja hakijan kalenteriin, asettaa automaattisia seurantatoimia ja jopa valvoa henkilötietolain (152 Federal Law) vaatimusten noudattamista, joita kaikkien rekrytoijien on noudatettava. Käyttöliittymä on yksinkertainen ja intuitiivinen, ja jos kysymyksiä ilmenee, välittävä tukipalvelu auttaa sinua ratkaisemaan ne.

Huntflow-palvelun toiminnot:

Tallennus jatkuu eri lähteistä
Huntflowssa on "Magic Button" -selainlaajennus, joka tallentaa hakijoiden ansioluettelot työpaikoilta, ohjelmoijien ja suunnittelijoiden sivustoilta sekä sosiaalisista verkostoista.

Kaksoistunnistus
Hanftlow tunnistaa automaattisesti päällekkäiset ansioluettelot, vaikka nimi olisi kirjoitettu translitteroituna.

Valintasuppilon määrittäminen
Huntflow antaa sinun mukauttaa suppiloa täysin hakijoiden valintaprosessin mukaisesti eri avoimiin työpaikkoihin: rekrytoija voi lisätä haluamasi määrän vaiheita ja järjestää ne haluttuun järjestykseen.

Multivacancy
Jos asiakas tarvitsee ehdokkaita useisiin avoimiin työpaikkoihin, joilla on yhteinen suppilon yläosa, rekrytoijan ei tarvitse luoda identtisiä avoimia työpaikkoja - voit yhdistää ylimääräisen "Multi-vacancy" -toiminnon.

Julkaisemme avoimia työpaikkoja ja keräämme vastauksia Superjobissa, Headhunterissa ja My Circlessä
Rekrytoijat voivat julkaista avoimia työpaikkoja suoraan Huntflowsta ilman, että heidän tarvitsee mennä verkkosivustoille ja täyttää samoja kenttiä yhä uudelleen ja uudelleen. Ja kaikki hakijoiden vastaukset tallennetaan erikseen ja sisällytetään tietokantaan.

Työhistoria ehdokkaan kanssa
Kaikki kommentit, tilamuutokset ja muistiinpanot tallentuvat ehdokkaan kortille, joten hänen kanssaan on helppo kommunikoida useiden vuosienkin jälkeen.

Integrointi postin kanssa
Huntflow voidaan synkronoida sähköpostiohjelman kanssa - silloin kaikki kirjeenvaihto ehdokkaan kanssa näkyy hänen kortissaan ja kirjeet lähetetään rekrytoijan puolesta.

Synkronoi kalenterin kanssa
Rekrytoija voi liittää työkalenterinsa Huntflow'hun – sitten haastattelut lisätään siihen automaattisesti. Ja haastatteluun osallistuneet saavat kutsun sähköpostitse - siihen liitetään automaattisesti työpaikka ja tiedosto ansioluetteloineen, joten niitä ei tarvitse lähettää manuaalisesti.

Soittajan numeron tunnistus
Huntflowssa on iOS-sovellus, joka näyttää soittajan nimen suoraan puhelimen näytöllä, jos hän on tallennettu tietokantaan ehdokkaaksi tai asiakkaaksi.

Älykäs seuranta
Jos ehdokas ei ole vastannut ensimmäiseen kirjeeseen, rekrytoija voi asettaa automaattisia seurantatoimia - lähettää useita kirjeitä lisää. Tilastojen mukaan seuranta lisää sähköpostien muuntamista 25 %.

Bränditarjousten automaattinen luominen
Lisäksi voit yhdistää tarjouksen brändäyksen ja lisätä kentät vaadituilla ehdoilla: palkasta työmuotoon.

Osio "Päivän kuva"
Tämän toiminnon ansiosta asiakas näkee aina kokonaiskuvan valikoimasta ja tietää kuinka kiireinen tietyllä rekrytoijalla on tai kuinka monta paikkaa on tällä hetkellä avoinna haluamallaan osastolla.

Raporttien luominen
Huntflow tarjoaa monenlaisia ​​raportteja: työ avoimista työpaikoista, yhteenvetoraportti avoimista työpaikoista, rekrytoijien tehokkuus, rekrytointisuppilon visualisointi, lähteet ja kieltäytymiset, tilastot kieltäytymisen syistä.

Postitilastot
Synkronoituaan työsähköpostin Huntflowin kanssa rekrytoija saa pääsyn lähetettyjen sähköpostien täydellisiin tilastoihin ja voi seurata konversioita ja sähköpostien avausprosenttia.

Henkilötietomoduuli
Huntflow antaa sinun lähettää ehdokkaalle henkilötietojen käsittelyä koskevan pyynnön työsähköpostista, joten suostumus saadaan ilman välittäjän osallistumista.

Integrointi puhelimen ja tekstiviestien kanssa

Huntflow API
Huntflow:lla on oma API, jonka avulla voit määrittää integraation useimpiin yrityksen sisäisiin palveluihin ja lähettimiin: SAP, intranet, Slack ja jopa Telegram.

Saatavilla on ilmainen demo 7 päivän ajan.

Pidä tiimi

Keepteam on verkkopalvelu henkilöstön johtamiseen ja rekrytointiin, tarvittavien henkilöstöasiakirjojen nopeaan täyttämiseen, lomien, työaikataulujen koordinointiin sekä inventaario- ja muiden tehtävien kirjanpitoon.
Verkkopalvelu päivittäisten HR-tehtävien ratkaisemiseen ja HR-prosessien automatisointiin - henkilöstövalinta, poissaolojen seuranta, KPI-seuranta ja paljon muuta.

Keepteamin ominaisuudet:

Työntekijöiden työ- ja henkilötietojen tallentaminen.
Yrityksen tapahtumien syöte.
Avointen työpaikkojen ja hakijoiden hallinta.
Automaattinen vastausten kerääminen ja tietojen tuonti työkohteista.
Rekrytointisuppilo.
Lomien ja muiden poissaolojen aikataulu.
Raporttien suunnittelija ja kojelauta.
Kirjanpito luovutetun varaston.
Taidot ja tavoitteet (KPI) työntekijöille.
Asiakirjojen ja lausuntojen kopioiden säilyttäminen.
Käyttöoikeuksien määrittäminen.
Työkaluja yhteistyöhön ja HR-itsepalveluun.

Palvelu automatisoi rutiineja HR-prosessit ja säästää työntekijöiden aikaa tärkeiden ongelmien ratkaisemiseen.

Rekrytointi

Kaikki mitä tarvitset henkilöstön valinnan automatisointiin yrityksessä. Lataa automaattisesti kaikki työhakemukset ja lisää ehdokas- ja ansioluettelotiedot selainlaajennuksella. Rakenna rekrytointisuppilo arvioidaksesi työsi edistymistä yhdellä silmäyksellä. Pidä käsillä koko vuorovaikutushistoria hakijan kanssa - kirjeenvaihto, muutokset arvioinnin tilassa ja ehdokkaan keskustelu kollegoiden kanssa.

Laajennuksen käyttäminen for Google Chrome voit lisätä ehdokkaita sivustoilta, kuten hh.ru, superjob.ru, job.ru, Keepteam-tilillesi yhdellä napsautuksella. Kentät, joissa on tietoja hakijasta, täytetään automaattisesti hänen ansioluettelossaan mainittujen tietojen perusteella.

Vastauksia kerätään osoitteesta hh.ru

Nyt HR:n ei tarvitse ohjata useita palveluita samanaikaisesti. Voit kerätä vastaukset osoitteesta hh.ru suoraan hakijatietokantaan. Lisää linkki tiettyyn avoimeen työpaikkaan työpaikalta Keepteamiin - vastattujen hakijoiden kortit täytetään automaattisesti hh.ru-tiedoilla ja tallennetaan tietokantaasi.

Yhtenäinen yritystietokanta

Tallenna henkilöstötietoja, kerää ja analysoi kokemustasi. Täydelliset työ- ja henkilötiedot työntekijöistä, yrityksen organisaatiorakenne, yhtenäinen asiakirjatietokanta - nyt henkilöstötiedot on tallennettu turvallisesti ja aina käsillä. Analysoidaksesi kokemusta työntekijöiden kanssa työskentelystä, katso palkka-, asema- ja osaamismuutoshistoriaa.

Työntekijöiden poissaolojen kirjanpito

Yksinkertainen tapa estää avainhenkilöiden poissaolo samaan aikaan. Poissaoloaikataulun avulla on helppo tehdä päätöksiä lomien koordinoinnissa tai suunnittelussa. Kaaviossa näet paitsi lomien, myös suunniteltujen työmatkojen ja avoimen sairausloman risteyskohdat. Voit lisätä omia poissaolotyyppejäsi tai käyttää sisäänrakennettua sarjaa.

Yrityksen tapahtumien syöte

Helppo tapa pitää tiimisi ajan tasalla kaikista yrityksen uutisista. Ilmoitukset syntymäpäivistä, lomapyynnöistä, uutisia avoimien työpaikkojen ehdokkaiden valinnasta, viestit lomalta lähtevistä tai palaavista - kaikki nämä tiedot näkyvät automaattisesti syötteessä. Jos haluat nähdä vain itsellesi tärkeitä tapahtumia, käytä syötesuodattimia.

Tiedostojen tallennus

Raportointi

Käsikirja keepteamin kanssa työskentelyyn

Tariffisuunnitelmat vaihtelevat henkilömäärän ja palveluiden mukaan

GoRecruit

Tehokas rekrytointiassistentti, joka analysoi ehdokkaiden sosiaalisen median tiedot, arvioi ne ja valitsee sopivimmat hakijat. Arvosana. Hakijoiden vertailu. Avoin pääsy avoimiin työpaikkoihin.

Kutsu ehdokas

Onko sinulla jo useampi henkilö, jotka haluavat täyttää avoimen paikan?
Lähetä heille kutsu kätevällä tavalla (sähköposti, tekstiviesti, QR-koodi).

Arvioi ehdokas

Hakija hyväksyy kutsun, järjestelmä analysoi ehdokkaan profiilit sosiaalisissa verkostoissa, tiedot täytäntöönpanomenettelyn olemassaolosta ja antaa puolueettoman johtopäätöksen.

Vertaile ehdokkaita ja valitse paras

GoRecruit vertailee ehdokkaita. Jäljelle jää vain kutsua haastatteluun korkeimmat arvosanat saaneet asiantuntijat.

Arvioidessaan ja vertaillessaan hakijoita avoimiin tehtäviin GoRecruit-asiantuntijajärjestelmä vertaa hakijan henkilökohtaisia ​​ja psykofysiologisia ominaisuuksia parhaiden asiantuntijoiden vastaaviin parametreihin. Mutta sinun on ymmärrettävä, että järjestelmä ei syntynyt tyhjästä, se perustuu matemaattiseen malliin, jonka laskelmat perustuivat rekrytoijamme ja psykologimme 8 vuoden aikana suorittamiin tutkimustietoihin.

Järjestelmä analysoi sosiaalisten verkostojen tietoja ja tarkistaa myös, onko hakijoita vastaan ​​aloitettu täytäntöönpanomenettelyjä. Jokaiselle hakijalle annetaan tietty määrä pisteitä - voit kutsua haastatteluun vain eniten pisteitä saaneet.
Näin säästät huomattavasti aikaa. Ja raha - yhden ehdokkaan arvioinnin peruskustannukset GoRecruit-järjestelmässä ovat vain 200 ruplaa.

Hinnat vaihtelevat suoritettujen ehdokasarviointien lukumäärän mukaan.

PROACTION – HENKILÖSTÖN VERKKOPALVELU

Nykyaikainen henkilöstötestauspalvelu:

- Yksinkertainen ja kätevä käyttöliittymä.
— Kaikki tilastot ja tiedot henkilöstöstä tallennetaan henkilökohtaiselle tilillesi.
- Testien lähettäminen ehdokkaiden sähköposteihin kahdella napsautuksella.
— Automaattinen järjestelmä arvioinnit, vertailu standardeihin.
— Saatavilla mobiililaitteista.
— Valmiit testit, menetelmät ja tapaukset.
— Henkilöstön arvioinnin asiantuntijat kehittivät suosittujen ammattien testejä.
— Rakentaja testisarjojen luomiseen.
- Sopeutunut ammatillista toimintaa.
– He ottavat huomioon venäläisen mentaliteetin.

Palvelu TEKEE TYÖN SINULLE:

Arvioi henkilö ennen haastattelua
PROACTION on "suodatin" uusille työntekijöille. Kunnollinen testaus ENNEN ehdokkaiden haastattelua säästää jopa 40 % ajasta

Tarkistaa minkä tahansa osaston
Haluatko tietää, kuinka hyvin työntekijöilläsi on ammattitaitoa? Testaa, hanki vastauksia ja löydä tiedon puutteita

Testataan koeajan jälkeen
Auttaa muodostamaan objektiivisen ja puolueettoman mielipiteen työntekijästä
Testaa tietoa yrityksestä, määräyksistä ja standardeista, tuotteista ja palveluista

Tunnista kyvyt ja lupaavat työntekijät
Kattavan online-arvioinnin avulla on helppo tunnistaa valoisat, tuloshakuiset työntekijät.

Tiimi

Team on online-palvelu henkilöstön rekrytointiin ja arviointiin. Se sopii kaikenkokoisille yrityksille ja helpottaa kaikkien rekrytointiin osallistuvien elämää.
Web-sovellus, jossa on intuitiivinen käyttöliittymä, moderni muotoilu ja kätevät toiminnot, jotka ovat käytettävissä miltä tahansa laitteelta.

– Yrityksen henkilöstöosaston organisointi.
— Yhtenäinen ehdokkaiden tietokanta.
— Valintavirtojen hallinta.
- Integrointi suurten työsivustojen kanssa: hh.ru, superJob, LinkedIn.
— Laajennus selaimelle ja haulle sosiaalisissa verkostoissa.
— Työntekijöiden arviointiin on rakennettu erilaisia ​​menetelmiä.
— Sertifiointien ja arviointien kirjanpito.

Arviointipalvelu

Finassessment on monikäyttöinen alusta talousasiantuntijoiden ammattitaidon kokonaisvaltaiseen arviointiin. Sen avulla voidaan tehokkaasti etsiä ja valita hakijoita avoimiin työpaikkoihin.

Arviointityökalut ja -ominaisuudet

HR, HRD, T&D:
Verkkotestit kovien ja pehmeiden taitojen arviointiin - ammatillisten taitojen tarkistaminen ja henkilökohtaiset ominaisuudet asiantuntijoita.
Analyysi ja suositukset perustuvat testituloksiin. Selkeä osoitus yksittäisten asiantuntijoiden tietotasosta ja vinkkejä jatkotoimiin. On mahdollista vertailla testituloksia ryhmittäin.

Rekrytoijille ja toimistoille:
Ansioluettelotietokanta todistetuista asiantuntijoista, joilla on todistetusti taidot, palvelutestien avulla.
Mahdollisuus julkaista avoimia työpaikkoja.
Hakijoiden seulonta haastatteluvaiheessa.

Lisäominaisuuksia:
Proctoring - testien läpäiseminen palvelun ylläpitäjien täydessä valvonnassa: testin suorittajan ja hänen tietokoneen näytön valvonta.
Ammatillisten taitojen matriisi. Erikoisalan tehtävään liittyvien testien valinta.
Videohaastattelut - kommunikointi työnantajan ja ehdokkaan välillä sopivana ajankohtana, missä tahansa. Mahdollisuus tarkistaa haastattelujen tallenteet.
Hakijoiden video-ansioluettelot - lyhyitä esittelyvideoita asiantuntijahakijoilta.

Miten Finassessment on hyödyllinen rekrytoijille ja rekrytointitoimistoille?

Finassessment-toiminnallisuuden avulla täytät avoimet työpaikat tehokkaasti ja nopeasti, takaat hakijoiden ammattitaidon ja tarvittaessa tarjoat arvokkaan korvaajan.

Mitä erityistä on tätä palvelua käyttävien hakijoiden arvioinnissa?
Ensinnäkin tämä on IVY-maiden ainoa erikoistunut projekti vain talousasiantuntijoiden ja johtajien valinnasta ja arvioinnista.

Toiseksi testit luodaan painottaen tapausten ja ongelmien ratkaisemista, minkä avulla voit määrittää tarkasti tietyn taidon kehitystason.

Mutta testaus on vain pieni osa palvelun toimivuudesta. Projektiryhmän tehtävänä on luoda HR-, T&D-, rekrytoijille ja rekrytointitoimistoille alusta, jossa he voivat mukavasti etsiä, haastatella ja arvioida talousasiantuntijoita.

Haun ja rekrytoinnin nopeuden optimointi

Ehdokkaiden valinta
Palvelun toimivuuden avulla voit löytää parhaat talousasiantuntijat asiakkaille.
Säästää aikaa
Vähentää avoimien työpaikkojen täyttämiseen kuluvaa aikaa ja kustannuksia, koska hakijoiden valinta on tarkempi ammatillisten taitojen matriisin avulla.

Takuu ehdokkaiden ammattitaidosta

Ehdokkaiden taitojen testaus
Auttaa tarkastamaan ja arvioimaan objektiivisesti hakijoiden ammatillisia taitoja käyttämällä asiaankuuluvia taitoja koskevia erikoistestejä.

Henkilöstön vaihto
Jos ehdokas ei sovellu, voit löytää arvokkaan korvaajan Finassesmentin todistetusti osaavien asiantuntijoiden ansioluettelotietokannasta.

Webinaari rekrytoijille alustasta:
Miten HR voi arvioida rahoittajien ja huippujohtajien kovia taitoja Finassessmentin avulla?

"Persia" auttaa organisoimaan rekrytoijatiimin työtä ja tehostamaan sitä.
Yhtenäinen hakijoiden tietokanta, ansioluetteloiden tuonti eri lähteistä, kätevä haku, työhistoria ehdokkaiden kanssa ja paljon muuta.

Tariffisuunnitelmat eroavat käyttäjien määrästä ja tietokantaan kuukauden sisällä ladattavien ansioluetteloiden määrästä. Kaikkien suunnitelmien ehdokaskannan kokonaiskoko on rajoittamaton.

Rekisteröinnin jälkeen saat täysin varustetun pääsyn ilmaiseksi 30 päivän ajan "Standard" -tariffisuunnitelman (koeaika) mukaisesti.
Kokeilujakson päätyttyä se otetaan automaattisesti käyttöön tariffisuunnitelma"Ilmainen" (1 käyttäjä – 100 ansioluetteloa kuukaudessa).

Mahtavaa palkkaamista

Amazing Hiring on palvelu, jonka avulla voit nopeuttaa IT-alan työnhakijoiden hakua. Se on sekä verkkopalvelu että selainlaajennus rekrytoijille. Samaan aikaan laajennus voi toimia GitHubissa, LinkedInissä ja My Circlessä.

Mitkä ovat hämmästyttävän palkkaamisen tärkeimmät edut?

Tuotteen arvo on, että se alentaa työvoimakustannuksia ehdokastiedon etsinnässä, arvioinnissa ja systematisoinnissa. Mahdollistaa markkinoiden parhaiden ehdokkaiden löytämisen.

Kerää julkisesti saatavilla olevia tietoja hakijoista yli 50 lähteestä ja yhdistää ne yhdeksi profiiliksi.

Profiilien yhdistäminen. Palvelu pystyy yhdistämään kaikki henkilön tilit järjestelmässään saadakseen hänestä täydellisemmän kuvan.

Arvioi automaattisesti ehdokkaiden taidot. Palvelu voi antaa hakijoille omia arviointeja heidän osaamisensa ja arvosanansa perusteella. Palvelu sopii parhaiten kehittäjille, UI/UX-suunnittelijoille, QA:lle, arkkitehdeille, PM:ille ja muille IT-asiantuntijoille.

Järjestelmä hakee Venäjältä, Ukrainasta, Valko-Venäjältä ja USA:sta. Muiden maiden kattaminen on parhaillaan käynnissä, mutta ehdokkaita löytyy jo ympäri maailmaa.

AmazingHiring etsii samanaikaisesti hakijoita useista verkkolähteistä, arvioi automaattisesti heidän pätevyytensä ja valitsee hakijat, jotka todennäköisesti sopivat sinulle.

Auttaa rekrytoijia löytämään IT-asiantuntijoita, jotka eivät aktiivisesti etsi työtä. Palvelu kokoaa tietoja yli 80 lähteestä, mukaan lukien Facebook, LinkedIn, My Circle, GitHub, Stack Overflow ja Habrahabr. Pisteytystuloksena HR-asiantuntija saa valinnan tärkeimmistä ehdokkaista, jotka voidaan kutsua haastatteluun.
Yli 50 tietolähdettä ihmisistä Internetissä, mukaan lukien sosiaaliset verkostot ja ammattisivustot kehittäjille ja suunnittelijoille: Github, Stackoverflow, Dribbble ja muut.

REKRYTOINTIJOHTO

Täydellinen joukko työkaluja hakijoiden tehokkaaseen valintaan ja objektiiviseen arviointiin.

Järjestelmä ei vaadi asennusta työtietokoneille. Riittää, kun luot yritysprofiilin, ja työntekijöilläsi on pääsy online-järjestelmään, jossa he voivat luoda hakemuksia, asettaa tehtäviä rekrytoijille, aikatauluttaa haastatteluja, rakentaa ehdokastietokantansa, käyttää työpaikka- ja kirjemalleja sekä jopa arvioida vertailla ehdokkaita.

Pilvitekniikoiden ansiosta voit tehdä kaiken tämän mistä päin maailmaa tahansa, seurata valikoimaa matkoilla ja työskennellä etätyöntekijöiden kanssa.

Järjestelmään sisäänrakennettu nykyaikaisiin maailmanstandardeihin perustuva henkilöstövalintaprosessi ei anna sinun jäädä paitsi tärkeistä vaiheista ja vahingoittaa yrityksen mainetta. Nyt voit olla varma, että yrityksesi rekrytoi henkilöstöä uusimmilla henkilöstön haku- ja arviointimenetelmillä.

EHDOKASPOHJA
Tuonti työmailta.
Pikahaku tietokannasta.
Kaiken historian säilyttäminen.

MALLIKIRJASTO
Tunnettujen asemien profiilit.
"Myyn" työtekstejä.
Kirjepohjat, jotka parantavat yrityksen HR-brändiä.

EHDOTTAJIEN ARVIOINTI JA VERTAILU
Asiantuntijakysymyksiä osaamisesta.
Haastattelulevyt.
Ehdokkaiden luokitus.

RAPORTOINTI JA ANALYTIIKKA
Määräajat, "suppilot" ja rekrytoijan KPI:t.
Pitkän aikavälin analytiikka työntekijöistä.
Palkkojen ja määräaikojen arviointi.

INTEGROINTI POSTIN JA KALENTERIIN
Kätevä suunnittelija.
Ilmoitukset sähköpostilla.
Sähköpostien lähettäminen yhdellä napsautuksella.

Kätevä TIETOJEN TALLENNUS
Työn ja maksun mukavuus.
Nopea mallin päivitys.
Pääsy mistä päin maailmaa tahansa.

Ainutlaatuinen tietokanta kysymyksistä kompetensseista, joista jokainen rekrytoija haaveilee
HRP-järjestelmä sisältää kirjaston asiantuntijakysymyksiä, jotka on suunniteltu erityisesti arvioimaan osaamista haastattelujen aikana. Riittää, kun valitset arvioitavat kompetenssit, ja järjestelmä laatii sinulle kyselylomakkeen. Valitse haastattelussa taulukosta vastaukset, jotka ovat samanlaisia ​​kuin hakijan, ja järjestelmä laskee, kuinka hyvin hakija on kehittänyt kutakin osaamista.
Ehdokkaiden kompetenssien arviointi ei ole enää subjektiivista, eikä sinua enää syytetä testien tai vanhentuneiden kysymysten käyttämisestä.

HR-prosessien organisointi.

Voit luoda rekrytointipyyntöjä, asettaa tehtäviä rekrytoijille, aikatauluttaa haastatteluja, rakentaa ehdokastietokantasi, käyttää työpohjia ja kirjeitä sekä arvioida ja vertailla ehdokkaita. HRP-järjestelmä sisältää kirjaston asiantuntijakysymyksiä, jotka on suunniteltu erityisesti arvioimaan osaamista haastattelujen aikana. Riittää, kun valitset arvioitavat kompetenssit, ja järjestelmä laatii sinulle kyselylomakkeen Määräajat, ”suppilot” ja rekrytointipisteet.

Pitkän aikavälin analytiikka työntekijöistä. Palkkojen ja määräaikojen arviointi.

Kokeiluversio 1 viikko.

Staffim

Verkkosovellus henkilöstön valintaan. Rekrytointitoimistojen seuranta verkossa Ilmoituskeskus näyttää tiedot vastaanotetuista kirjeistä, raportoi haastatteluista, uusista kommenteista ja tehtävistä. Keskustele ehdokkaista kollegoiden kanssa ohjelman kautta tai yksinkertaisessa sähköpostikirjeenvaihdossa. Hakuperuste sosiaaliset verkostot Massavalinta

Rekrytointitoimistot
Seuraa kumppanisi – rekrytointitoimistojen – työtä verkossa.
Vastaanota hakijoita virastoista suoraan avoimiin työpaikkoihin verkossa ja keskustele niistä yhdessä.

Tuplaa
Sovellus havaitsee automaattisesti tuplaukset, kun lisäät uuden ehdokkaan.
Jos rekrytointitoimisto lisää hakijan avoimeen työpaikkaan, hakemus suorittaa online-tarkistuksen kaksoiskappaleiden varalta yrityksen tietokannasta.

Jaetut kalenterit
Jaettujen kalentereiden avulla voit ajoittaa haastatteluja ja ilmoittaa kollegoillesi ja rtulevista tapahtumista. Lisäksi kumppanisi näkevät vain, kun olet kiireinen, ilman tietoja itse tapahtumista.

Hälytykset
Ilmoituskeskus näyttää tiedot vastaanotetuista kirjeistä, raportoi haastatteluista, uusista kommenteista ja tehtävistä.
Olet aina ajan tasalla!

Älykäs analytiikka
Visuaaliset ja ymmärrettävät kaaviot auttavat sinua analysoimaan toimintaasi.
Kaaviot voidaan tulostaa välittömästi, lisätä esitykseen tai lähettää kollegoille.

Työpaikat
Tuo hakijoiden ansioluettelot yhdellä napsautuksella työmaista suoraan haluttuun paikkaan.
Työmailla julkaistut vastaukset avoimiin työpaikkoihin sisällytetään automaattisesti ohjelmaan.

Palaute kollegoilta
Keskustele ehdokkaista kollegoiden kanssa ohjelman kautta tai yksinkertaisessa sähköpostissa.
Kaikki työtovereiden saapuvat/lähetetyt sähköpostit tallennetaan ohjelmaan.

Tuttu kalenteri
Sisäänrakennettu päiväkirja integroituu kaikkiin suosittuihin kalentereihin: Google-kalenteri, Outlook jne.;
Jatka tavallisen kalenterin käyttöä - kaikki ohjelman tapahtumat tuodaan suoraan siihen.

Historian tallennus
Staffim tallentaa kaiken rekrytointitoimintasi: se muistaa kaikki avoimet työpaikat ja jokaisen ehdokkaan: kaikki hänen kanssaan käyty kirjeenvaihto, kommentit ja haastattelut.
Kätevien tunnisteiden avulla voit luokitella ehdokkaita.

Kirjeenvaihto ehdokkaiden kanssa
Vastaanota sähköposteja hakijoilta suoraan ohjelmaan.
Kirjoita hakijoille kätevien, mukautettavien mallien avulla.
Tallenna koko kirjeenvaihtohistoriasi ehdokkaiden kanssa yhteen paikkaan.

Tietojen yksityisyys
Jokaiselle avoimelle työpaikalle muodostetaan ryhmä "avoimia osallistujia".
Vain heillä on pääsy tietoihin avoimesta työpaikasta, mikä säilyttää kaikkien syötettyjen tietojen luottamuksellisuuden.

Liikkuvuus
Oletko menossa haastatteluun? Tarkista ehdokkaan ansioluettelo uudelleen puhelimellasi/tabletillasi.
Tarvitseeko haastattelua uudelleen, kun olet poissa toimistosta? Hakijan numero löytyy nopeasti älypuhelimestasi.

Massavalinta
Aikatauluta ryhmähaastatteluja, tee massahaastatteluja sähköpostiuutiskirjeitä ehdokkaita. Jätä tunnisteet ehdokkaiden ryhmälle.

Tyylikäs muotoilu
Valoisa ja tyylikäs! Staffim antaa sinulle koko työpäivän ajan hyvä tuuli viehättävillä näyttöillään.

PERSONIUM

Personium tarjoaa ratkaisun rekrytointiprosessin automatisointiin. Ansioluetteloiden rekisteröinti ja haku, hakijoiden kääntäminen haastattelutilanteen mukaan, analytiikka.

Mahdollisuus räätälöidä järjestelmä tarpeidesi mukaan ja integroida yrityksen verkkosivustoon ja 1C:hen.

Käyttää kaikkia organisaation lähteitä ja ominaisuuksia kerätäkseen ehdokastiedot yhteen tietokantaan yhdessä muodossa. Parempi tarkkuus ehdokkaiden valinnassa.
Yrityksesi verkkosivuille ilmestyy kompakti lohko, jonka avulla hakijat voivat täyttää hakulomakkeen kahdella napsautuksella. Kyselylomakkeen suunnittelija.

Jobsstaffin avulla voit:

Lisää hakijoiden todellisuudessa täytettyjen hakemusten määrää.

Käytä erityistä sovelluskoodia tai kompaktia lohkoa ohjataksesi vierailijat yrityksesi verkkosivuille, sosiaalisen median sivuille ja työllisyyssivustoille täyttämään kyselylomakkeita.

Kerää automaattisesti kaikki sovellukset yhdeksi, systematisoiduksi, käteväksi tietokannaksi sen sijaan, että käsittelisit sovelluksia manuaalisesti eri lähteistä.

Nopea tuotanto vertaileva analyysi tiedot esitetään hyvin selkeästi.

Ota useita asiantuntijoita ja johtajia mukaan johtavien työntekijöiden valintaprosessiin.

Luo rajoittamaton määrä profiileja mihin tahansa tarkoitukseen ja mihin tahansa toiminta-alueeseen käyttämällä valmiita malleja tai muodostat omasi

Zoho Recruit

Zoho Recruit on verkkopalvelu, jonka avulla voidaan seurata työnhakijoita täysin. Tämä on all-in-one-ratkaisu Henkilöstöpalvelu. Työkalussa on monia ominaisuuksia, jotka nopeuttavat ja helpottavat päivittäistä valintaprosessia.

Zoho Recruit ei ole vain erillinen järjestelmä, sillä siinä on sisäänrakennetut CRM-elementit, postitus, kalenteri ja muut.
Edustaja ei ole venäläinen edustajakokous, mutta tukee venäjän kieltä.

Zoho Recruitin tärkeimmät ominaisuudet:

Työnhakijoiden seuranta.
Lisää avoimia työpaikkoja useille työmaille.
Customer Relationship Management (CRM).
Työskentely sähköpostin kanssa, mukaan lukien Zoho Mail.
Raportit.
Koodi ansioluettelon lähetyslomakkeiden lisäämistä varten.
Jäsentäminen jatkuu.
Ansioluettelotietokanta.
Ehdokasasemat.
Haastatteluaikataulu.
Lähteen seuranta.
Avointen työpaikkojen luominen.
Avointen työpaikkojen julkaiseminen.
Tuo Zoho CRM:stä.
Työpaikat verkkosivulla.
Tarkennettu Haku.
Rchili- ja eGrabber-tuki.
Yhteistyö asiakirjojen kanssa.
Kulunvalvonta.
Työskentely tekstiviestien kanssa.

VCV - videohaastattelupalvelu

Esität järjestelmässä kysymyksiä, asetat vastausajan ja lähetät pyynnön hakijalle. Ehdokas tallentaa videovastaukset. Seulonnan jälkeen kutsut vain parhaat ehdokkaat haastatteluun.
Henkilöstön esivalinta ja osaajien haku.
Erikoiskysymyksillä, jotka täyttävät tietyn tehtävän vaatimukset ja pätevyydet, voidaan arvioida hakijoiden ammatillisia taitoja ja ulkoisia tietoja, vertailla heidän vastauksiaan ja analysoida, miten tämä tai toinen vastaus paljastuu. Katso mahdollisten ehdokkaiden videohaastatteluja milloin tahansa sopivana ajankohtana, mahdollisuus lähettää linkkejä kollegoille ja rekrytointijohtajille.

Tallenna videohaastattelut verkossa.

Tarvitset vain kameran ja mikrofonin ohjeet hakijoille ja tukipalveluun.
Video tallennetaan VCV-palvelimelle. Voit aina tarkistaa sen rajoittamattoman määrän kertoja.

Viiden minuutin videohaastattelu säästää rekrytoijalta jopa 60 minuuttia sopimattoman ehdokkaan haastattelusta.

HR-tiimin valintaprosessin standardointi: yleisiä kysymyksiä, yhteiset standardit hakijan arvioinnissa.

Välittämällä videohaastattelun rekrytointipäällikölle saat sen alustavan hyväksynnän.

Ei tarvitse korostaa työaika haastatteluun. Ehdokas tallentaa ja rekrytoija tarkkailee milloin tahansa.

VCV-palvelu on online-ratkaisu, joka ei vaadi ohjelman asentamista tietokoneellesi.
Tämä tekniikka luotiin optimoimaan rekrytointiprosessi kykyjen valintavaiheessa ja mahdollistaa myös koko valintaprosessin tehostamisen, yrityksen HR-toiminnan ja ehdokkaiden profiilin analysoinnin.

Lime-prime

Hakija saa sähköpostiin kutsun, jossa on linkki sivulle, jolla kysymyksesi näkyvät peräkkäin.
Hakija vastaa ehdotettuihin kysymyksiin hänelle sopivana ajankohtana, kun taas videotallennus tehdään web-kameralla.

Lime-prime-verkkopalvelun avulla voit tehdä etähaastatteluja ehdokkaiden kanssa. Tämän seurauksena sinulla on mahdollisuus katsoa videotallenne, jossa ehdokas vastaa kysymyksiisi.

Kuinka se toimii

Muotoilet ja kirjoitat kysymyksiä, joihin haluat kuulla vastauksen ehdokkaalta sekä hänen sähköpostinsa.

Hakija saa sähköpostiin kutsun, jossa on linkki sivulle, jolla kysymyksesi näkyvät peräkkäin.

Hakija vastaa ehdotettuihin kysymyksiin hänelle sopivana ajankohtana, kun taas videotallennus tehdään web-kameralla.

Saat sähköposti-ilmoituksen tallennuksesta ja linkin videotallenteen sivulle.

Edut:

Säästää rahaa
Kasvokkain haastattelu on pääsääntöisesti kallein sekä rahallisesti että ajallisesti. Tämä pätee erityisesti hakijoiden valinnassa alueilla, koska haastattelun hintaan sisältyy ainakin liput ja majoitus.
Lime-prime minimoi kustannukset ja mahdollistaa kasvokkaiden tapaamisten tehokkuuden lisäämisen ehdokkaiden esivalinnalla.

Säästää aikaa
Kuinka monta ehdokasta voit arvioida päivässä kasvokkain tapahtuvan haastattelun aikana? Kolme? Viisi? Entä jos ne kaikki ovat eri kaupungeissa tai jopa maissa?
Kokemuksen perusteella oikeita projekteja Limeprimeä käytettäessä voimme luottavaisesti sanoa, että päivässä on mahdollista arvioida 15-20 hakijaa.

Sopivuus
Tallennus milloin tahansa ja missä tahansa Sinä tai ehdokas ei ole sidottu tiettyyn haastattelun aikaan ja paikkaan. Tallennus ja katselu ovat myös mahdollisia lounastauko nettikahvilassa ja illalla kotona.

Ryhmäkeskustelu ja päätöksenteko
Myös kollegasi voivat osallistua kunkin ehdokkaan arviointiin ja päätöksentekoon. Kaikilla, joilla on pääsy tietokantaan, on mahdollisuus antaa arvioita ja kommentoida.

Todistuspohja tehdylle päätökselle
Sinulla on aina mahdollisuus perustella valintasi ehdokkaasta toimittamalla haastattelusta videotallenne kommenteineen ja arviosi jokaisesta fragmentista.

Skillaz

Lähetä pyyntö liittyä uuden sukupolven digitaaliseen haastattelutekniikkaan

1. Avoinna
Luo avoin työpaikka Skillazissa tai tuo olemassa oleva Headhunterista.
Avoimen työpaikan tulee kuvastaa parasta, mitä yrityksesi voi tarjota hakijalle, mahdollisuutesi löytää tähti riippuu vakavasti tästä. Skillaz-asiantuntijat auttavat sinua oikean kuvauksen kanssa.

2. Kysymyksiä
Keksi kysymyksiä, jotka haluat esittää hakijalle lyhyen verkkohaastattelun aikana, tai valitse valmiita kysymyksiä luettelosta. Yritä valita kysymyksiä, joihin ehdokkaan on annettava ytimekäs ja täsmällinen vastaus. Yritä yllättää ehdokas odottamattomalla, stressaavalla kysymyksellä arvioidaksesi hänen reaktiota.

3. Kutsut
Lähetä hakijoillesi kutsu verkkohaastatteluun sinulle sopivalla tavalla tai jaa linkki kutsuun sosiaalisissa verkostoissa ja vastaanota lisää ehdokkaita.
Kutsu tulee hakijalle hänen ymmärtämästä lähteestä: tämä lisää merkittävästi erinomaisten ehdokkaiden muuntamista videohaastatteluiksi.

4. Katso haastattelu
Katso ja arvioi ehdokashaastatteluja sinulle sopivana ajankohtana.
Jaa video kollegoiden kanssa ja arvioi ehdokas kokonaisena tiiminä.

Luo avoin työpaikka Skillazissa tai tuo olemassa oleva Headhunterista. Keksi kysymyksiä, jotka haluat esittää hakijalle lyhyen verkkohaastattelun aikana, tai valitse valmiita kysymyksiä luettelosta. Lähetä hakijoillesi kutsu verkkohaastatteluun sinulle sopivalla tavalla tai jaa linkki kutsuun sosiaalisissa verkostoissa ja vastaanota lisää ehdokkaita.

Esihaastattelu

HR-rekrytointiohjelma hakijoiden videokyselyllä, kehitetty erityisesti esimiehille ja HR-asiantuntijoille.

Tämä on HR-järjestelmä hakijoiden asynkroniseen videokyselyyn, joka on suunniteltu erityisesti henkilöstöpalvelut, HR-asiantuntijat, huippujohtajat ja yritysjohtajat.

Oletko esimerkiksi koskaan miettinyt, kuinka paljon aikaa käytät kirjeisiin, puheluihin ja haastatteluihin löytääksesi työntekijöitä johonkin avoimeen työpaikkaasi? Kuinka usein olet joutunut tilanteeseen, jossa haastattelun ensimmäisestä minuutista lähtien oli selvää, että tämä ei ollut ehdokkaasi, mutta jouduit jatkamaan haastattelua?

Videorekrytoinnin esihaastattelu auttaa sinua valitsemaan todella parhaat ehdokkaat avoimiin työtehtäviisi mahdollisimman lyhyessä ajassa. Vain muutamassa minuutissa katsoessasi hakijoiden tallentamia videohaastatteluja saat heidän vastauksensa kysymyksiisi, arvioit ja lähetät haluamasi videot työtovereiden tarkastettavaksi. Kutsut parhaat ehdokkaat henkilökohtaiseen haastatteluun.

Videorekrytointi Tämä on hakijoiden asynkroniseen videokyselyyn tarkoitettu HR-järjestelmä, joka on kehitetty erityisesti henkilöstöpalveluille, HR-asiantuntijoille, huippujohtajille ja yritysjohtajille. Videoesittely yrityksestä ehdokkaille. Suuri kysymystietokanta haastattelun luomiseen.

Tiedät myös online-palveluita automatisoidaksesi rekrytoinnin, kirjoita kommentteihin.

14.12.2013 18:01

Kuuluisa verkkokenkäkauppa Zappos käyttää Zappos Family Core Values Interview Assessment -nimistä rekrytointityökalua. Vaikka tämän yrityksen arvot todennäköisesti poikkeavat muiden organisaatioiden arvoista, kannattaa silti kiinnittää huomiota seuraaviin vinkkeihin. Ne voivat olla hyödyllisiä monille. Mutta ensin kuvataan lyhyesti itse Zapposissa käyttöön otettua rekrytointiprosessia.

Kuinka monta haastattelua järjestetään?

Pätevä hakija käy läpi kolmivaiheisen rekrytointiprosessin: puhelinseulonnan, teknisen haastattelun puhelimitse ja kaksivaiheisen haastattelun yrityksen itsensä kanssa. Näiden arvioiden avulla rekrytoija ja rekrytointipäällikkö voivat luottaa siihen, että hakijalla on työn suorittamiseen tarvittavat taidot ja että hän sopii yrityksen kulttuuriin. Molemmat näkökohdat ovat tärkeitä. Kuinka Zappos tarkistaa nämä ottelut?

Seulonta puhelimitse

Kesto: 30-45 minuuttia

Johtajana on rekrytoija

Päätavoite: yrityksen perusarvojen noudattamisen tarkistaminen sekä keskustelu tarvittavat ehdot: työn erityispiirteet, uratavoitteet, vaatimukset palkat, valmius liikkua.

Lisätavoite: Onko hakija valmistautunut haastatteluun?

• Onko hakijalla käsitystä siitä, millaista on työskennellä Zappoksella?
• Haluaako hakija nimenomaan töihin Zapposille vai tarvitseeko hän vain työpaikan?

Tekninen haastattelu puhelimitse

Kesto: 30-45 minuuttia

Johtaja HR Manager

Päätavoite: arvioida ehdokkaan teknisiä taitoja, tehdä alustava tarkastus nähdäksesi kuinka hyvin henkilö sopii yrityskulttuuriin ja tiimiin.

Seuraava vaihe: Haastattelu paikan päällä

Jos hakija läpäisee puhelinseulonnan (ja joissakin tapauksissa Skype-haastattelun osastojohtajan ja/tai muiden henkilöstöjohtajien kanssa), rekrytoija suunnittelee toimistohaastattelun, joka sisältää seuraavat vaiheet:

Kierros Zapposin toimistoissa

Sen suorittaa rekrytoija tai joku HR-johtoryhmän jäsenistä. Kiertue tarjoaa hakijalle mahdollisuuden saada käsityksen fyysiseen ympäristöön, kokea kulttuuria ja oppia Zapposin historiasta, mukaan lukien nykyinen organisaatiorakenne yritykset. Rekrytoijille itselleen tämä on mahdollisuus mitata hakijoiden reaktioita näkemäänsä. Zappos ei ole kaikille tarkoitettu yritys. Siksi rekrytoijat kiinnittävät vakavaa huomiota kysymyksiin, joita hakija kysyy kiertueen aikana. Osoittaako hän aitoa kiinnostusta näkemäänsä? Vai liittyvätkö kaikki kysymykset hänen "minään"?

Perustaitojen arviointi

Rekrytoija vertailee olemassa olevia taitoja vapaaseen paikkaan ja puhelinkeskuksen koulutusohjelmaan, joka kaikkien uusien työntekijöiden on suoritettava: konekirjoitus, kielioppi ja tietokoneen perustaidot.

Tekninen haastattelu

Kesto: 30-45 minuuttia

Henkilöstöpäällikön johdolla, joskus jopa 6-8 muuta tiimin jäsentä osallistuu.

Sekä henkilökohtaiset että ryhmähaastattelut ovat mahdollisia. Näiden tapaamisten päätarkoituksena on suorittaa perusteellinen hakijan teknisten taitojen arviointi. Tehtävästä riippuen ehdokas voi myös tavata sidosryhmiä kaikilla osastoilla.

Lounas joukkueen kanssa

Jotta ehdokkaat voisivat pitää taukoa haastattelusta ja tuntea olonsa hieman mukavammaksi, yritys järjestää usein epävirallisia keskusteluja. Tämä antaa tiimille mahdollisuuden nähdä, kuinka hyvin henkilö sopii ryhmään yrityskulttuuri, sekä henkilöstöpäällikölle mahdollisuus varmistaa, että ehdokas voi turvallisesti kommunikoida kollegoidensa kanssa työn ulkopuolella.

Haastattelu yrityksen arvojen noudattamisesta

Kesto: 45-60 minuuttia

päätavoite: Varmista, että ehdokas ymmärtää yrityskulttuurin ja ymmärtää konkreettisia esimerkkejä kuinka sinun tulee toteuttaa ominaisuutesi yrityksessä.

Ehdokkaan tulee olla kaikkien haastateltujen henkilöiden suostumus. Jos kaikki tiimin jäsenet ja rekrytoija ovat mukana, mahdolliset epäilykset, jotka voivat syntyä ja jotka voivat vaikuttaa negatiivisesti tiimiin tulevaisuudessa, ovat minimoituja.

Miten Zappos.com käyttää ydinarvojen arviointia?

Tämä ei ole hyväksytty/hylätty -järjestelmä.

Rekrytoijat tarkistavat yleisen sopivuuden Zapposin kulttuuriin, mutta arvioinnin tai luokituksen läpäisemiselle ei ole tiukkoja vaatimuksia. Ideana on, että ehdokkaan tulee osoittaa halunsa ja sitoutumisensa liittyä Zappokseen ja osallistua sen kulttuurin kehittämiseen tähtäävään ja yrityksen arvojen mukaiseen luontevaan toimintaan. Ihmiset voivat pitää hauskaa eri tavoin. Esimerkiksi joku ei ehkä halua isännöidä muodollista tapahtumaa, mutta hänen pitäisi pitää ajatuksesta olla mukana prosessissa.

Arviointiprosessi

Perusarvohaastattelun aikana rekrytoijaa ohjaa Core Values ​​Assessment, jonka hän avaa kannettavalla tietokoneella ja valitsee 2-5 kysymystä kustakin 10 osiosta, jotka hän esittää ehdokkaalle (eri kysymykset vastaavat ydinarvoja ). Ehdokkaiden vastaukset syötetään asianmukaisiin kenttiin. Rekrytointipäällikölle toimitetaan muistiinpanoja sekä ansioluettelo ja suosituksia hakijan sopimisesta yrityskulttuuriin. Ihanteellinen vastausluokitus on 4; A:t ovat periaatteessa mahdottomia, koska se tarkoittaa, että parantamisen varaa ei ole (5 = täysin samaa mieltä, 1 = täysin eri mieltä)

Varoitusmerkit

Esimerkki "kaupan päättämistä" koskevasta kysymyksestä: Onko hakija valmis viettämään aikaa työtovereiden kanssa työn ulkopuolella? Zappos hämärtää työn ja leikin välistä rajaa, ja jokaisen tässä perheessä työskentelevän on uskottava konseptiin. Tämä on todettu arvossa nro 7: "Myönteisen tiimin ja perhehengen rakentaminen." Hakijan tulee olla tyytyväinen siihen, että kaikki työntekijät ovat säännöllisesti vuorovaikutuksessa kollegoiden kanssa toimiston ulkopuolella ja sosiaalisissa verkostoissa.

Näin varmistat, että ehdokas sopii yrityskulttuuriin:

1. Varaa aikaa!

Zappos ymmärtää, että väärän henkilön palkkaamisella voi olla tuhoisia seurauksia yritykselle, varsinkin jos kyseinen henkilö päätyy siihen pisteeseen, jossa tehdään seuraava päätös siitä, kenen palkata. Työntekijät, jotka eivät sovi yrityskulttuuriin, "myrkyttävät" organisaation. Ne, jotka eivät usko yrityksesi visioon tai muiden työntekijöiden työn arvoon, voivat itse levittää negatiivisuutta, ja sitä on lähes mahdotonta torjua. Siksi sinun ei pitäisi kiirehtiä oikean henkilön löytämiseen.

2. Järjestä avoimien ovien päiviä

Kun ehdokas saapuu haastatteluun yritykseen, näytä hänelle toimistoa. Lyhyen kiertueen avulla hän voi nähdä työympäristön läheltä ja tehdä yksilöllisen päätöksen siitä, voiko hän työskennellä kyseisessä ympäristössä.

3. Tarkista valmiutesi haastatteluun

Esitä kysymyksiä, jotka testaavat, kuinka hyvin henkilö tuntee yrityksesi. Tietääkö hän mitään sen historiasta, tehtävästä, onnistumisista, ongelmista jne.? Jos ehdokas on iloinen mahdollisuuksista työskennellä yrityksessäsi ja tietää niistä, tämä on tae siitä, että hän ei etsi vain työtä, vaan ajattelee uraa ja ammatillisia mahdollisuuksia.

4. Tee rekrytoinnista tiimityötä.

Jos koko tiimi hyväksyy hakijan, uuden työntekijän palkkaamatta jättäminen tulee mahdottomaksi. Aito usko uuteen ihmiseen välittyy koko tiimiin ja auttaa jollain tavalla valmistamaan kaikkia menestymään.

Varmistaakseen, että hakija ei vain ilmestynyt "tärkeille" ihmisille, rekrytointitiimin tulisi pyytää palautetta kaikilta, jotka ovat vuorovaikutuksessa ehdokkaan kanssa, aina yritysten linja-autonkuljettajille ja vastaanottovirkailijoille. On varmistettava, että kaikki hakijaa koskevat näkemykset ovat johdonmukaisia.

5. Ehdokkaan päätöksen tulee olla sinun päätös.

Ole avoin ja rehellinen odotuksistasi, työoloista ja mahdollisista asemaan liittyvistä haasteista (häiriötekijät, uudet järjestelmät jne.). Esimerkiksi Zapposilla ei ole paljon joustavuutta aikataulujen suhteen, joten ei pitäisi olla yllätys, kun uusi työntekijä Melkein ensimmäisestä päivästä lähtien hän aloittaa harjoittelun. Ei myöskään pitäisi tulla yllätyksenä, että Zapposin työolosuhteet ovat myrskyisät.

6. Opi esteitä

Mitä nopeammin huomaat esteen, sitä vähemmän aikaa ja resursseja käytät palkkausprosessin jatkamiseen. Kolme tärkeintä Zappoksen palkkaamisen estävää ongelmaa: hakija ei halua vaihtaa asuinpaikkaansa, kommunikoida työtovereiden kanssa vapaa-aika eikä hän ole tyytyväinen korvaukseen (bonusrakenteeseen). Kaikesta tästä tulisi keskustella alkuvaiheessa, puhelinhaastattelun aikana, ainakin yleisellä tasolla.

7. Valmiit kysymykset = valmiit vastaukset

Varmista, että esittämäsi kysymykset pakottavat ehdokkaan jakamaan todellisia esimerkkejä käyttäytymisestään aiemmassa työpaikassaan. Tämä tekniikka tunnetaan käyttäytymishaastatteluna, mutta Zappos soveltaa sitä ydinarvoihin. Yritys kehitti tavallisempien kysymysten lisäksi ainutlaatuisen joukon kysymyksiä, joita ehdokkaat eivät olleet ennen kuulleet. Nämä kysymykset auttavat erottamaan ihmiset, jotka sanovat vain "oikeita" asioita, niistä, jotka ovat osoittaneet käyttäytymistä, joka on linjassa yrityksen perusarvojen kanssa.

8. Varmista, että ehdokas ymmärtää arvot.

Ymmärtääkö ehdokas yrityksen arvojen tärkeyden? Onko hänellä ideoita tuottavuuden parantamiseen ja kulttuurin kehittämiseen, ja onko hänellä halua toteuttaa ideoita? Jos haluat yrityksesi jatkuvan kasvun, tarvitset ihmisiä, joilla on halu nousta tasolle. Zappos uskoo, että perusarvojen tulee vaikuttaa jokaiseen yrityksen päätökseen, joten on tärkeää hyödyntää ihmisten tuomat ideat mahdollisimman hyvin.

9. Ole avoin

Työntekijät tulkitsevat perusarvot eri tavalla. Ja jokainen ilmentää ne eri tavalla ja eriasteisesti. Jokaisen on oltava virittynyt erilaisiin energian, huumorin, nöyryyden, spontaanisuuden jne. tasoihin, joita kaikilla muilla on. Sopeutumiskyky ja avoimuus ovat tärkeitä. Älä odota kaikkien olevan koomikko, vaan etsi henkilöitä, jotka ovat avoimia vuorovaikutukseen tiimin sisällä ja eri osastojen välillä ja voivat tarjota mielenkiintoisia tietoja asemasta ja yrityksestä.

10. Kulttuurisovitus vaaditaan, tekniset taidot valinnaiset

Zapposilla on monia tehtäviä, joissa ihmisiä palkataan heidän persoonallisuutensa perusteella. Tekniset vaatimukset pidetään minimissä, koska ihmiset voivat oppia taitoja työssä. Ehdokkaiden kanssa, jotka eivät sovi kulttuuriin, tilanteen "korjaamiseksi" ei voida tehdä mitään. Tietysti monet tehtävät vaativat teknisiä taitoja, mutta yhtä tärkeää on, että hakija sopii yritykseen yrityskulttuurin kannalta.

Käännös: Inga Hammi

Sivuston materiaalin kopioiminen ja kaikenlainen käsittely on kielletty

Maan tässä sosioekonomisen kehityksen vaiheessa, tietotalouteen siirtymisen aikana, tiedosta tulee pääresurssi. Riippumatta siitä, mitä organisaatio tekee tai mihin uusiin toimintoihin se siirtyy, sen pääresurssi on edelleen sen ihmiset. Tehokkaaksi innovaatiotoimintaa iso rooli pelaa ammattihenkilöstö. Nykyään tehokas henkilöstöjohtaminen on mahdollista vain nykyaikaisen pakollisen käytön avulla tieteellinen tutkimus johtamisen ja henkilöstöjohtamisen yhtenä osa-alueensa.

Esimiehille valinta- ja sijoitusongelma on tulossa yhä kiireellisemmäksi. ammattitaitoinen henkilökunta, ja yksi työkaluista, joiden avulla voit ratkaista sen, on Assessment Center.

Työntekijä, joka haluaa urakehitys, voi jättää hakemuksen mahdollisuudesta päästä sisään henkilöstöreservi häntä kiinnostavaan tehtävään. Tämän jälkeen jokainen ilmoitetuista työntekijöistä kutsutaan osallistumaan useisiin ammatillisiin testeihin: ammatilliseen testaukseen, tilanneongelmien ratkaisemiseen, parannusprojektin valmisteluun, jonka ansiosta johto ymmärtää, että tätä ammattilaista tarvitaan tässä. rakenneyksikkö ja niin edelleen.

Tämä koko prosessi vaatii paljon vaivaa ja energiaa paitsi arvioijilta, johdolta, myös työntekijöiltä itseltään. Pankki todellakin kehittyy tällä hetkellä erittäin kovaa vauhtia, eikä työntekijöillä ole vapaa-aikaa omalle kehittymiselle.

Arviointikeskus on henkilöstön arviointiohjelma, jonka tavoitteena on selvittää hakijoiden tai työntekijöiden soveltuvuus yrityksen ylennyksiin sekä tunnistaa heidän kehitystarpeensa. Tällaisen ohjelman kesto vaihtelee viidestä tunnista kolmeen päivään, ja siinä käytetään rankattuja arviointitekniikoita.

"Arviointikeskus" -menetelmän ydin on kehittää työntekijän ammatillista toimintaa mallintavia tehtäviä, joiden toteuttaminen paljastaisi hänen olemassa olevan ammatillisen osaamisen, ammatillisesti merkittäviä henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia ja urapotentiaalia. Niiden vakavuusasteen arvioivat koulutetut asiantuntijat ja tämän arvioinnin perusteella tehdään johtopäätöksiä sertifioitavan henkilön soveltuvuudesta tiettyyn työhön, ylentämiseen, yksilöllisen psykologisen konsultoinnin tai sosiopsykologisen koulutuksen tarpeesta. .

Ohjelman valmistelu voi kestää jopa 4 viikkoa ja ohjelman toteuttaminen 1-5 päivää (riippuen työskentelevien asiantuntijoiden määrästä ja arvioitavien määrästä), tulosten käsittely ja raporttien laatiminen voi kestää noin kuukauden.

Perustuu työvastuudet, organisaatio asettaa itse ehdokkaiden arvioinnin kriteerit ja indikaattorit, mutta jos organisaatiossa on kehitetty yritysosaamismalli, niin sen pohjalta kehitetään Assessment Center -ohjelma.

Tällaisen henkilöstön arviointiohjelman päätarkoituksena on kerätä tietoa työntekijän pätevyydestä, työntekijän soveltuvuudesta ylentämiseen tai kiertoon sekä antaa tietoa johdolle, jotta se voi tehdä mahdollisimman tehokkaan. johdon päätös henkilöstöhallinnon alalla.

Ohjelman rakenne:

1. Kompetenssipohjainen haastattelu: Mahdollisia pätevyyspohjaisia ​​haastattelukysymyksiä tarjotaan. Ne ryhmitellään kunkin yritysmallin osaamisen mukaan Haastattelijan tulee noudattaa CARE-tekniikkaa: pyydä ehdokasta kuvailemaan tarkemmin tilannetta (C), toimintaa (A), roolia (R), saavutettuja tuloksia. (E) Pätevyysarviointi suoritetaan seuraavalla asteikolla: 1 – osaamista ei ole muodostunut; 2 – pätevyyden alkutaso; 3 – riittävä osaamistaso. Puolet kompetenssien ilmenemismuodoista havaitaan; 4 – osaamisen kehittämisen ammatillinen taso. Yli puolet pätevyyden ilmenemismuodoista havaitaan; 5 – osaamisen kehittämisen asiantuntijataso. Pätevyyden ilmenemismuotoja on valtava määrä; ”ei tietoa” – tämän osaamisen käyttäytymisilmiöiden puuttuessa Haastattelun kesto: 4 – 6 tuntia (jaettu 2 päivään).
2. Testit (standardoidut psykodiagnostiset menetelmät) Johtamistehtävien diagnostisena materiaalina ehdotetaan käytettäväksi seuraavia menetelmiä: 1) "Oletko määrätietoinen ihminen" -testi 2) "Johtamiskykyjen diagnostiikka";

   3) testi ”Millainen johtaja olet?”;

   4) testi "Uraankkurit. Metodologia arvoorientaatioiden diagnosoimiseksi uralla”;

   5) koe ”Ammatillisen toiminnan motivoinnin metodologia”;

   6) "Diagnostiikka" -testi luovaa potentiaalia ja luovuus";

   7) Cattell-testi (persoonallisuuden piirteiden monitekijäanalyysi) jne.

   Voit käyttää erilaista testisarjaa riippuen siitä, mihin asemaan valinta tapahtuu.

3. Jokaisen aiheen lyhyt itseesittely videokameran edessä on sen vaikutelman hallintaa, jonka aloitteen tekijä tekee kohdehenkilöön, tarkoituksena jäljitellä tai vahvistaa hänen vaikutustaan ​​häneen itsensä edistämisen viidestä osatekijästä alkaen tärkeimmistä ja päättyen vähiten tärkeisiin: kykyjensä todellinen osoitus; henkilökohtaisten tavoitteidesi paljastaminen; kaavioiden, laskelmien, kaavioiden esittäminen; todistusten, tutkintotodistusten, virallisten arvostelujen, patenttien, painoteosten, tuotteiden jne. esittäminen; Esityksen valmisteluun on varattu aikaa 20 minuuttia. Itse esittely saa kestää enintään 5 minuuttia.
4. "Simulaatiot" eli kollektiivisen toiminnan tilanteen mallintaminen ja tiedon saaminen koehenkilöiden tyypillisistä käyttäytymismenetelmistä ja -keinoista, ryhmässä tapahtuvan vuorovaikutuksen erityispiirteistä heille yhteistä ongelmaa ratkaistaessa (koulutus). henkilökohtaiseen ja ammatilliseen kehittymiseen tähtäävät tietoiset muutokset henkilössä oman elämänkokemuksen hankkimisen, analysoinnin ja uudelleenarvioinnin kautta ryhmävuorovaikutuksen prosessissa. Tämä voi olla henkilökohtaisen kasvun valmennus. Se ratkaisee riittävän minäkuvan ongelmat; henkilökohtaisten asenteiden korjaaminen; intrapersonaalisten konfliktien ja jännitteiden lievittäminen; kommunikatiivisen osaamisen ja itseluottamuksen kehittäminen; ammatillisesti merkittävien ominaisuuksien ja henkisten prosessien kehittäminen; optimaalisen viestinnän organisointitaitojen kehittäminen, rakentava konfliktien ratkaisu, psykologinen tilanteiden analysointi jne. Koulutukseen osallistujamäärä on 8-18 henkilöä, optimaalinen osallistujamäärä on 12 henkilöä. Koulutuksen kesto on 6 tuntia.

   Testauksen aikana kerätyt tiedot hakijoista käsitellään vaihe vaiheelta, asiantuntijoiden on analysoitava ne ja muutettava täydelliset tiedot. Analyyttisen ryhmän asiantuntijat työskentelevät sekä yksilöllisesti että yhdessä, jolloin saamme kokonaiskuvan. Päätösluonnos siirretään johtajalle. Psykodiagnostikkojen ja asiantuntijoiden arvioinnin objektiivisuuden lisäämiseksi on suositeltavaa ottaa useita asiantuntijoita rinnakkain tällaiseen arviointiin ja sitten vertailla saatuja tuloksia.

   Lopullinen johtopäätös sisältää yleensä:

   1) yleinen johtopäätös tietystä Arviointikeskuksen osallistujasta;

   2) osallistujan vahvuuksien ja heikkouksien korostaminen;

4.4.2016 henkilöstöpäällikkö. Yksityinen rekrytoija

Arvioi ehdokkaan yhteensopivuutta yrityksen yrityskulttuurin kanssa

Tarjoan esimerkin järjestelmästä, jolla arvioidaan sellaisen parametrin ehdokkaan yhteensopivuutta yrityskulttuurin kanssa.

Yrityskulttuurin käsite on melko laaja, mutta rekrytoinnin kannalta kriittisiä seikkoja on useita, joita arvioimme yrityksessämme:

Missä kulttuurissa ehdokas viihtyy paremmin, mitä johtamisperiaatetta ja päätöksentekotapaa hän pitää parempana (tiukka autoritaarinen vai demokraattinen);

Kuinka tottunut rakentamaan suhteita vastaaviin osastojen kanssa - avoimesti tai byrokraattisesti;

Mitä ehdokkaalle tärkeämpää- työ tai henkilökohtainen elämä;

Miten hän näkee työnsä arvioinnin? mukaan lukien kriittinen;

Yleinen kulttuurinen taso.

Näiden parametrien arvioimiseksi me Sinun on kysyttävä useita yksinkertaisia ​​kysymyksiä, esimerkiksi:

1) kerro meille vaikeasta tai konfliktitilanteesta, jonka muistat eniten yrityksessäsi. Mitä tapahtui? Kuinka käyttäydyt?

2) Onko sinua koskaan kritisoitu edellisessä työpaikassasi? Kuka kritisoi sinua? Anna esimerkkejä, milloin tästä oli sinulle hyötyä;

3) kuvaile ihanteellinen alainen, johtaja, työryhmä.

4) kuinka nopeasti pystyit ratkaisemaan työongelmat? Mitä teit myöhästymistilanteessa, voitko vaikuttaa nopeuteen? miten tarkalleen?

5) kuvaile, miten yleensä teit päätöksiä, miten se hyväksyttiin organisaatiossa, kuinka mukavaa se on?

Myös eettisten asenteiden arviointi on tärkeää. On tarpeen tutkia ehdokkaan käyttäytymistä mahdollisuuksien tilanteissahenkilökohtaisen hyödyn hankkiminen ostettaessa jotain yrityksen tarpeisiin - "potkut" jne.

Esimerkkejä kysymyksistä ja tilanteista:

1) miksi arvelet, että takaiskut ovat normi joissakin yrityksissä, mutta eivät toisissa?

2) miksi ihmiset maksavat lainat takaisin?

3) kuvittele, että sinut on ylennetty ostojohtajan tehtävään. Miten toimisit vähentääksesi varkauksia ja takapotkuja?

Vastausten arvioinnin periaate: ehdokkaan pyrkimykset perustella työntekijöiden rehellisyyttä pelkästään suurella palkalla ja turvallisuuden luotettavuudella voidaan nähdä työntekijän mahdollisena haluna ottaa "potku" ilman ulkoisia selvästi estäviä tekijöitä;

On myös tärkeää pystyä arvioimaan petosta kommunikoidessasi kumppanien kanssa esimerkkejä kysymyksistä:

1) Onko mielestäsi totta, että rehellisyys on paras strategia? Anna esimerkkejä siitä, että näin todellakin on.

2) Anna esimerkki, kun sinun piti olla vähemmän kuin täysin rehellinen. Milloin se on sopivaa?

Huijaamiseen keskittyneen ehdokkaan palkkaaminen tehokkaimpana tapana ratkaista kiistanalaisia ​​tilanteita on huonoa, koska hän alkaa pettää työnantajaa;

Henkilökohtaisen tapaamisen avulla voit myös käyttää joitakin epäsuoria indikaattoreita arvioidaksesi annettujen tietojen luotettavuutta. Muutos ehdokkaan käyttäytymisessä jossain keskustelun vaiheessa, esimerkiksi: kysymykseen vastatessaan ehdokas siirtyy kauemmaksi keskustelukumppanista, mikä osoittaa tarvetta kiinnittää enemmän huomiota tähän keskustelun osa-alueeseen.