Luovan tiimin johtajan päätehtävät. Esimiehen työ rakenneosastoilla

Hallintotoimien tehokkuus riippuu useista tekijöistä.

Jotkut tärkeimmistä johtamisen tehokkuuteen vaikuttavista tekijöistä ovat henkilökohtaiset ominaisuudet johtaja.

Johtamispsykologiassa on kehitetty erilaisia ​​lähestymistapoja johtamisen aiheeseen liittyvän asian pohtimiseen. Ensinnäkin meidän on päätettävä itse määritelmästä. Mitä pitäisi ymmärtää. luokkaan "hallinnon ala" ("S-valvonta")?

Tavallisessa tietoisuudessa luokka "johtamisen subjekti" tunnistetaan sellaisilla käsitteillä kuin esimies, pomo, johtaja, johtaja, johtaja, johtaja, komentaja jne. Kotimaisessa johtamispsykologiassa johtaminen erotetaan muodollisiin ja epävirallisiin rakenteisiin. Johdon kanssa epävirallisissa rakenteissa suuremmassa määrin johtajuuden käsite tunnistetaan ja muodollisissa - johtajuus. Amerikkalainen johtaminen rinnastaa käsitteet johtaja ja johtaja. Siksi amerikkalaisen johdon perinteiden mukaan, jos jälkimmäisestä ei tule yleisesti tunnustettua johtajaa rakenteessaan kuuden kuukauden kuluessa, hänen on luovuttava asemastaan. Vaikka teoriassa Harvard Business School erottaa nämä käsitteet.

Mietitäänpä, mitä perusominaisuuksia nykyaikaisella johtajalla pitäisi olla? Mielestämme tätä asiaa kannattaa pohtia johtajan päätehtävät huomioon ottaen. Hallintatoiminto (latinaksi functio - suoritus, toiminta, suoritus) tulee ymmärtää "joukko homogeenisiä toistuvia tehtäviä, jotka on ratkaistava tietyn järjestelmän normaalin toiminnan varmistamiseksi, sen siirtämiseksi tilasta toiseen, joka täyttää täydellisemmin vaatimukset” (katso: Chisholm P. Itseluottamus: liiketoiminnan menestyksen avain M., 1994).

Juuri he määrittävät joukon ominaisuuksia, jotka johtajalla on oltava, jotta hän voi onnistuneesti suorittaa hänelle osoitetut tehtävät. A. Fayol oli yksi ensimmäisistä, joka tunnisti johtamisen kannalta välttämättömät johtajan päätehtävät.

On tarpeen ottaa huomioon, että johtamistoiminnan varsinaisessa käytännössä kaikki toiminnot ovat erottamattomasti yhteydessä toisiinsa ja toisistaan ​​​​riippuvaisia.

On syytä korostaa, että johtamisen asiantuntijat huomioivat johtamistoiminnot johtajan hallinnollisessa roolissa, johtamissyklin sisällä. Johtamisen psykologia ottaa johtajan tehtävät huomioon ottaen luokittelun perustaksi hänen yhteiskuntapoliittisten ja kasvatuksellisten vastuidensa koko kirjon.

Johtamistoimintoja korostettaessa on otettava huomioon organisaation taso ja vastaavasti esimiestaso. Perustiimeissä johtamistoiminta liittyy läheisemmin organisaation toimintaan korkeamman tason organisaatioissa.

SISÄÄN venäläistä kirjallisuutta johtamisongelmista et ehkä löydä muita luetteloita johtamistoimintojen tehtävistä, jotka poikkeavat jossain määrin toisistaan ​​ja edellä mainituista. Mutta tämä ei tarkoita, että ne olisivat toisensa poissulkevia. Mielestämme jotkut niistä ovat liian yksityiskohtaisia, kun taas toiset ovat liian yksinkertaistettuja, mutta tämä ei vähennä niiden ansioita. Ne kaikki kuitenkin lähtevät siitä tosiasiasta, että minkä tahansa hallintatoiminnon päätavoite, sisältö koostuu kahdesta osasta:
- järjestelmän tilan analysointi, sen pääparametrien hallinta, niiden tekijöiden määrällinen määrittäminen, jotka vievät järjestelmän tasapainosta, ja niiden esiintymisen syyt;
- hallintoprosessin optimointiin tähtäävien toimenpiteiden kokoonpanon määrittäminen.

Keskitymme johtamistoiminnan kuuden päätoiminnon tarkasteluun.

Tavoitteiden asettaminen. Tämä toiminto edellyttää sen toteuttamista ottaen huomioon todelliset sosioekonomiset, organisaation sisäiset tilanteet sekä ylimmän johdon asettamat vaatimukset. Ja tämän perusteella sovita tavoitteita nykytilanteen mukaan.

Joskus tavoitteiden asettamistoiminto tunnistetaan suunnittelutoiminnon kanssa ja yhdistää ne. Mutta mielestämme ne pitäisi erottaa johtamistoiminnan tason perusteella. Mitä korkeampi se on, sitä tärkeämpi on tavoitteen asettamistoiminto esimiehen toiminnassa. Tavoitteiden asettamista ei koskaan delegoida kenellekään, ja suunnittelutoiminto voidaan tietyillä johtamistasoilla delegoida asianomaisille työntekijöille.

Suunnittelutoiminto. Suunnittelutoiminto liittyy läheisesti tavoitteiden asettamistoimintoon. Kaiken tasoinen suunnittelu tehdään organisaation tavoitteiden perusteella. Suunnittelu on osa mitä tahansa talousjärjestelmä. Neuvostoliiton johtamiskulttuurille oli ominaista ohjeellinen suunnittelu. Sen elementit ovat edelleen säilyneet. Nykyaikaisissa talousolosuhteissa sen on väistyttävä suunnittelussa todennäköisyysmalleille. Globaalissa talousjärjestelmässä tällaiset mallit ovat yleistyneet melko laajalti. Sen tarkoitus on luoda (kehittää) useita mahdollisia vaihtoehtoja (2-5-7) organisaation tulevalle kehitykselle sekä lyhyellä että pitkällä aikavälillä (5-20 vuotta).

Kaikenlaisen suunnittelun perustana on objektiivinen analyysi organisaation tilasta ja tulevaisuuden kyvyistä. Tämän analyysin tulee koskea kaikkia organisaation toiminnan näkökohtia. Tämän dialyysin tarkoituksena on tunnistaa tapahtuneiden vikojen syyt, mahdolliset mahdollisuudet ja käytettävissä olevat reservit.

Analyysin lisäksi tämän toiminnon suorittaminen sisältää myös diagnostista toimintaa. Ennustaminen on tärkein työkalu tekemiseen johdon päätöksiä perustuu indikaattorijärjestelmän analyysiin: laadulliset (suorituskykyohjeet) ja määrälliset merkitykselliset tehtävät, olosuhteet ja markkinoiden tarpeet. Ulkomaisessa johdossa suunnittelun käsite yhdistetään usein ennustamisen käsitteeseen.

Suunnittelutoiminnon toteuttamiseen vaikuttavat tekijät:
- epävarmuus;
- Organisatorinen;
- Psykologinen.

Tarkastellaanpa tarkemmin psykologisia tekijöitä. On tarpeen ottaa huomioon, että johtamistoiminnan eri hierarkkisilla tasoilla ja eri omistusmuodoissa näiden tekijöiden ilmenemisellä on omat ominaisuutensa.

Ajattelun ongelmat liittyvät päätöksentekoprosessiin tämän toiminnon toteuttamiseksi ja liittyvät esimiesajattelun erityispiirteisiin: nähdä paitsi huominen, myös tulevaisuudennäkymä kokonaisuudessaan mahdollisia muutoksia ja jopa järkytyksiä.

Suunnittelu motivaation näkökulmasta liittyy tiettyjen, joko henkilökohtaisten tai ryhmien, aikomusten muodostumiseen, jotka puolestaan ​​varmistavat pitkän aikavälin tavoitteen motivaatioarvon säilymisen.

Suunnittelussa on psykologisesti tärkeää suunnata työntekijät kohti korkeita tavoitteita ja suuria tehtäviä. Korkeiden tavoitteiden ja ihanteiden palveleminen edistää itsetunnon kasvua ja luovuuden kehittymistä, varsinkin kun käytäntö osoittaa, että monissa tapauksissa tavoitteita alennetaan kohtuuttomasti.

Vapaaehtoisen sääntelyn ongelmat liittyvät siihen, että nykyajan jäykät suunnitelmat markkinaolosuhteet usein ristiriidassa todellisuuden kanssa. Tässä tilanteessa johtaja kohtaa dilemman: joko häiritä sen toteutusta tai saattaa se loppuun hinnalla millä hyvänsä. Tämä johtaa vakaviin sosiopsykologisiin kokemuksiin, joiden taustalla tämän toiminnon toteuttamisen merkitys menetetään.

Siirtyminen jäykästä suunnittelusta joustavaan, objektiiviseen tietoon perustuvaan muutosennusteeseen ja tämän pohjalta todennäköisyyspohjaisten toimintasuunnitelmien laatimiseen voi merkittävästi vähentää näitä negatiivisia ilmiöitä.

Suunnittelu tulee siis ymmärtää johtamistoimintona, suunnitelmien laatimisprosessina, jossa määrätään johtamistoiminnan määräajat, vaiheet ja indikaattorit, lasketaan tarvittavat resurssit ja mahdollinen lopputulos.

Tavoitteen asettamisen ja suunnittelun toimintoja kuvattaessa korostan, että kaikki muut toiminnot - organisointi, kannustimien koordinointi ja valvonta - ovat niiden suorittamisen alaisia.

Johtamisen tehokkuuden määrää pitkälti organisaatioperiaate. Viisainta johdon päätöstä ei toteuteta, jos sen toimeenpanoa ei ole organisoitu, sen tarkoitus ei ole toimeenpanijalle selvä eikä sitä tueta asianmukaisella kannustuksella ja motivaatiolla.

Termillä "organisaatio" (latinan sanasta organisoida - annan harmonisen ulkonäön, järjestän) johtamispsykologiassa on kaksinkertainen merkitys.

Organisaatio johtamistoimintona varmistaa hallitun järjestelmän toiminnan kaikkien osa-alueiden johdonmukaisuuden kaikilla sen hierarkkisilla tasoilla, jotka tähtäävät ohjelman tavoitteiden ja kehittämissuunnitelmien toteuttamiseen.

Organisaatio eräänlaisena yhdistyksenä, tiiminä, jonka ponnistelut tähtäävät tietyn joukkueen tiettyjen, yhteisten tavoitteiden saavuttamiseen.

Kuvannollisesti minkä tahansa tason johtamisen organisointi voidaan määritellä varmistamaan siirtyminen olemassa olevasta tilasta haluttuun. Johtamisen organisoinnin tehtävänä on määrittää menetelmät, joilla todelliset indikaattorit voidaan siirtää suunniteltuun tilaan alhaisin kustannuksin ja mahdollisimman lyhyessä ajassa.

Johtamistieteessä on hyvin laaja kirjo näkemyksiä organisaation toimintojen toteuttamismenettelystä. Monia johtamisen organisointimenetelmiä on kehitetty ja käytännössä toteutettu erilaisilla lähestymistavoilla omaisuuskysymyksissä ja yhteiskunnan eriasteisessa demokratisoitumisessa. Yksittäisistä tilauksista ja kaikkien asioiden ratkaisemisesta kollektiivisiin.

Nykyaikainen johtamisorganisaatiokonsepti ottaa tiimin ratkaisevan roolin strategisten johtamispäätösten tekemisessä, ja kollegiaalisella johtamistyylillä on merkittäviä etuja. Johdon päätökset ovat kuitenkin edelleen ylimmän johdon etuoikeus. Mutta asiantuntijat vaikuttavat merkittävästi strategisiin johtamisprosesseihin, he tekevät ehdotuksia, esittävät, puolustavat, kumoavat tiettyjä vaihtoehtoja, arvioivat projekteja ja vaihtoehtoja ja tunnistavat siten parhaat ratkaisut. Itsehallintojärjestelmän kehittäminen, työvoiman laaja osallistuminen johtamisjärjestelmään, sen tietoisen, luovan asenteen kehittäminen organisaation tehtäviin on yksi tärkeimmistä suunnasta organisaation toimintojen toteuttamisen parantamiseksi. Tämän lähestymistavan tehokkuus on selvästi osoitettavissa! Minua ohjaa japanilainen johtamiskulttuuri.

Yksi organisatorisen toiminnon toteuttamisen muodoista on valtuuksien delegointi. Esimies valitsee henkilöt tiettyyn työhön delegoimalla alaisille tehtäviä ja valtuudet tai oikeuden käyttää organisaation resursseja. Valtuutetut ottavat vastuun tehtäviensä onnistumisesta. Siten delegointi on keino, jolla johtaja tekee työtä muiden työntekijöiden avustuksella.

Delegointi tapahtuu jokapäiväisessä työssä.

Perussäännöt toimivallan siirron tehokkuudesta:
- delegointi suoritetaan etukäteen;
- siirrettyjen valtuuksien on vastattava työntekijöiden kykyjä ja kykyjä;
- delegoinnissa tarvitaan motivaatiota ja stimulaatiota;
- tehtävä tai työ delegoidaan yleensä kokonaisuudessaan;
- delegoinnin merkityksen ja olemuksen selitys;
- homogeeniset tehtävät delegoidaan pääsääntöisesti samalle työntekijälle;
- samoja valtuuksia ei ole delegoitu useille työntekijöille;
- kattava tiedotus toimivallan siirron aikana;
- siirretyn toimivallan täytäntöönpanon valvonta;
- resurssituki (tiedot ja aika);
- tuen tarjoaminen.

Koordinointitoiminto - kun suunnitelmien toteuttamiseen tähtäävän luodun organisaatiojärjestelmän elementtien välillä ilmenee ristiriita, on tarpeen tehdä tiettyjä muutoksia. Tämä on koordinointitoiminnon merkitys.

Koordinaatiolla tarkoitetaan sosiaalisen järjestelmän elementtien ja ulkoisten järjestelmien toiminnan koordinointia suhteessa kyseiseen järjestelmään yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi.

Jotta organisaatio voi saavuttaa tavoitteensa, sen tehtävät on koordinoitava. Tämä tapahtuu vertikaalisen työnjaon kautta. Tämän toiminnon avulla valvottuja prosesseja ylläpidetään vastaavan ohjelman tai suunnitelman määrittelemissä puitteissa.

Ohjaustoiminto. Valvonta tulee ymmärtää johtamistoimintona, joka määrittää tehtyjen päätösten yhteensopivuuden yhteiskuntajärjestelmän todellisen tilan kanssa, tunnistaen poikkeamat ja niiden syyt. Valvonta nähdään prosessina, jolla varmistetaan, että organisaatio saavuttaa tavoitteensa.

Valvonnan päätavoitteena on tunnistaa heikkoudet ja virheet, niiden syyt, korjata ne oikea-aikaisesti ja estää toistumisen. Moderni teoria johto on kehittänyt selkeät valvontavaatimukset.

Valvonnan käsite liittyy kirjanpidon luokkaan. Nämä käsitteet liittyvät läheisesti toisiinsa. Kirjanpito suoritetaan määrällisesti tai kustannusten perusteella, koska tämän luokan ongelmat on helppo formalisoida, algoritmoida ja ohjelmoida. Kirjanpito on kaiken analyysin perusta, mikä on valvonnan ydin.

Valvontatoiminnon sosiopsykologinen komponentti on, että sen tulee olla luonteeltaan ennakoivampaa, estää rikkomuksia, suorittaa paitsi rankaisevia tehtäviä, myös olla eräänlainen huomion osoittaminen työntekijöiden työhön, heitä motivoiva tekijä. työtoimintaa.

Esivalvonta toteutetaan erityisten politiikkojen, menettelytapojen ja sääntöjen muodossa. Koskee resursseja.

Nykyinen - suoritetaan, kun työ on jo käynnissä, ja sen suorittaa yleensä hänen välittömän esimieheensä alaisen työn valvonnan muodossa.

Lopputarkastus tehdään työn valmistumisen tai siihen varatun ajan umpeutumisen jälkeen.

Ennakointiin perustuva ennakoiva ohjaus, joka mahdollistaa järjestelmän hitauden kompensoinnin, sisältää muuttujien analysoinnin ja ohjauksen sekä tämän pohjalta tilanteen kehityksen ennustamisen ja mahdollisten toimintojen negatiivisten ilmiöiden ehkäisemisen.

Voit määrittää algoritmin ohjaustoiminnon suorittamiseksi.

Tätä toimintoa toteutettaessa on otettava huomioon useita perussääntöjä:
- ohjattavalla objektilla on oltava tietyt mitattavissa olevat parametrit;
- asettaa korkeat, mutta realistisesti saavutettavissa olevat standardit;
- vain merkittävät poikkeamat määritellyistä standardeista saavat käynnistää valvontajärjestelmän;
- valvonnan tulisi kohdistua tietyn lopputuloksen saavuttamiseen;
- päätoiminto valvoa, ei rangaista, vaan antaa apua puutteisiin johtaneiden syiden poistamisessa;
- ottaa huomioon hallinnan käyttäytymisnäkökohdat;
- määrittää kriteerit, jotka on ymmärrettävä valvotuiksi;
- kaksisuuntainen viestintä ohjausprosessin aikana;
- välttää liiallista valvontaa;
- ottaa huomioon suorituksen ja palkkion välinen suhde. Valvontamenetelmien valikoima on hyvin monipuolinen.

SISÄÄN viime vuodet sitä on täydennetty valvontajärjestelmällä, jonka avulla voidaan määrittää toiminta- ja pitkän aikavälin suunnitelmien toteuttamisen edistyminen. Se on löytänyt laajan käytännön sovelluksen suurissa yrityksissä ja yrityksissä.

Stimulaatio, motivaatio johtamistoimintona. Ensinnäkin sinun on päätettävä pääkategorioista: motiivi, kannustin, motivaatio sekä kuinka ne liittyvät toisiinsa ja riippuvat toisistaan.

Stimulus (latinaksi ärsyke - terävä keppi, jota käytetään eläinten ajamiseen) on ulkoinen vaikutus yksilöön, tiimiin, ihmisryhmään, joka aktivoi heidän motivaatiopiirinsä ja sen kautta tiettyjä toimintoja. Se sisältää koko muotokirjon tasapainoisen käytön, sekä palkitsemisen että pakottamisen.

Johdon motivaatio on työntekijän motivaatio johtaa johtamistoimintaa vaikuttamalla yksilön, ryhmän, organisaation koko tarpe- ja etujärjestelmään ja stimuloimalla heidän tietoista sosiaalista toimintaansa. On otettava huomioon, että ihminen ei koskaan tee laadukasta työtä, jota hän ei ymmärrä ja jota ei kannusteta ja arvosteta riittävästi.

Moraaliseen stimulaatioon liittyy lisääntynyt aktiivisuus, joka liittyy yksilön yksilöllisten sosiopsykologisten, henkisten ominaisuuksien, hänen motivaatioiden ominaisuuksien huomioon ottamiseen. Tämä on tapa lisätä toiminnan tehokkuutta käyttämällä itsensä vahvistamisen, kommunikoinnin, empatian, suostuttelun, ehdotuksen, jäljittelyn ja muiden henkisten ilmiöiden mekanismeja.

Ihmisen itsensä ja hänen ympärillään olevien ihmisten on arvioitava jokainen teko. Samalla negatiivinen arvio ja harkitsematon sanktioiden soveltaminen aiheuttavat yleensä arvaamattoman reaktion. Rangaistuksen merkitys on sen väistämättömyydessä, ei sen ankaruudessa. Positiivinen arvio toiminnasta, varsinkin oikea-aikainen ja asianmukainen, ei vain vahvista mielikuvaa positiivisesta käyttäytymisestä, vaan myös tyydyttää luonnollista tarvettamme lisätä itsetuntoa.

Viime vuosina on kuitenkin lisääntynyt niiden ihmisten määrä, jotka eivät ole motivoituneita yhteiskunnallisesti hyödylliseen toimintaan tai välttelevät kaikenlaista työtä. Nämä eivät ole vain ihmisiä, jotka välttelevät työntekoa erilaisista ideologisista syistä (kodittomat, punkit, erilaisten uuskulttiyhdistysten jäsenet), vaan myös varakkaiden vanhempien lapsia, joilla on mahdollisuus elää heidän kustannuksellaan. Saksalainen psykologi Peter Weider kirjassaan "Keitä ovat ihmiset, jotka haluavat tehdä vähemmän työtä?" toteaa, että 27 %:lla asukasmäärästä ei ole motivaatiota. Heistä 75 % on alle 35-vuotiaita. Heillä on alhaisin koulutustaso. Tylsyyden piinaamana he etsivät jatkuvasti uusia houkutuksia ja ovat erilaisten ideologioiden alaisia. Hänen mielestään ne muodostavat vakavan vaaran yhteiskunnalle. Länsimaisten johtamisasiantuntijoiden mukaan tällaiset ihmiset tulisi "suodattaa pois palkkausvaiheessa, koska yritykset - "ei hyväntekeväisyysjärjestöt" Jossain määrin julmaa, mutta reilua.

Kun olemme päättäneet johtajan päätehtävien olemuksesta ja sisällöstä, meidän tulisi harkita luetteloa ominaisuuksista, jotka hänellä tulisi olla. On korostettava, että tätä ongelmaa pohdittaessa on olemassa erilaisia ​​kotimaisten ja ulkomaisten kirjoittajien lähestymistapoja. Monet nykyiset lähestymistavat tähän ongelmaan voidaan ryhmitellä kolmeen pääryhmään.

Toiminnallisen lähestymistavan kannattajat määrittävät johtajan tärkeimmät ominaisuudet hänen tehtäviensä rakenteen perusteella.

Henkilökohtaisen lähestymistavan (yksi kehittyneimmistä) perustajat väittävät, että johtamistoiminnan menestys johtuu siitä, että johtajalla on useita henkilökohtaisia ​​​​piirteitä, jotka biologisoivan käsitteen kannattajien mukaan välittyvät geneettisesti.

Tilanneaktiivisuuslähestymistavan teoreetikot lähtevät siitä, että johtamisen tehokkuuden määrää johtajan ominaisuuksien vastaavuus tiettyyn tilanteeseen. Tehokas hallinta sitä pidetään ohjatun järjestelmän ja tilanteen funktiona.

Huolimatta siitä, että tämän ongelman pohtimiseen on erilaisia ​​lähestymistapoja, on korostettava, että hallintotoimet eivät ole sitä ammattimaisen näköinen toimintaa. Tämän perusteella luettelo johtajan tärkeimmistä ominaisuuksista määritetään vastaavissa ammattikirjoissa.

Stressinkestävyys. I. Brengelmanin mukaan ennakoiva, menestykseen suuntautunut ja melko tehokas toiminta lisää stressinsietokykyä, kun taas tehoton käyttäytyminen (sosiaalinen välinpitämättömyys, sosiaalinen epäpätevyys, pessimismi, henkilökohtainen läheisyys) vähentää esimiehen stressinsietokykyä.

Intellektuaaliset ominaisuudet. Korkea älykkyys ei takaa esimiehen korkeaa suorituskykyä. Mutta toisaalta monimutkaisten ongelmien luovaan ratkaisemiseen tarvitaan asianmukainen älykkyyden kehitystaso. Samaan aikaan älykkyyden ja vallitsevan johtamistyylin välillä on suhde. Nykyaikaisen johtajan älykkyyden tulee olla keskimääräistä korkeampi, mutta ei nerouden tasolla. Johtajalle mielen leveyden hallitseminen syvyyteen on tärkeämpää. Tämä antaa hänelle mahdollisuuden kehittää "helikopteritekijäksi" kutsuttua laatua - kykyä nousta yksityiskohtien yläpuolelle, nähdä koko "ongelmakenttä" ja siten korostaa tärkeimmät ja pienet ongelmat.

Siten voimme päätellä, että nykyaikaisen johtajan ominaisuuksien ongelma on edelleen varsin ajankohtainen. Nykyaikaisen johtajan ominaisuuksien ongelman tarkastelun päätteeksi haluaisin lainata venäläisten yrittäjien sanomalehden Birzhevye Vedomosti mottoa: "Tuotto on ennen kaikkea, mutta kunnia on voiton yläpuolella."

Esiopetuslaitosten opettajien luovien ryhmien toiminnan hallinta.

Luovan ryhmän johtajaksi valitaan opettaja, joka kuuluu tähän ryhmään.

Luovien ryhmien työsuunnitelman hyväksyy esiopetuksen metodologi oppilaitos.

Takana lukuvuosi Luovien opettajaryhmien kokousta pidetään vähintään neljä.

Luovien tiimien hallintamenetelmät:

Ovatko luovat tiimit hyviä vai huonoja yrityksen kehitykselle? Kaikessa pitää osata kohtuullisuutta, on hyvä, kun ihminen suhtautuu työhönsä luovasti, mutta jokaisella työntekijällä on omat työtehtävänsä, ohjeensa, määräykset, joiden mukaan hän tekee työtään.

Mutta ohjeet eivät edistä tehokasta toimintaa hätätilanteissa, ja varsinkin jos organisaation liiketoiminnan erityispiirteisiin kuuluu työntekijöitä, joille luovuus on ammattimaista laatua. Luoville ryhmille ohjeet voivat saada uhkaavan ja horjuttavan sävyn. Kuinka ymmärtää ja määrittää, mitä ammatteja varten ohjeet ovat välttämättömiä ja pakollisia ja mille inhimillinen tekijä, jopa arvaamaton ilmenemismuodossaan, on paljon tärkeämpää kuin koskaan kirjoitettujen ammatillisen ja teollisen käyttäytymisen sääntöjen ajattelematon noudattaminen.

Luova potentiaali, joukko inhimillisiä ominaisuuksia, jotka määräävät hänen työhön osallistumisen mahdollisuuden ja rajat:

• - ikä;
• - fyysinen ja henkinen terveys;
• - henkilökohtaiset ominaisuudet;
• - yleinen koulutus ja ammatillinen koulutus;
• - kykyä ammatilliseen kasvuun;
• - asenne työhön;
• - työkokemusta erikoisalalta;
• - Perheasema

Jokaisen luovien ammattilaisten yhteisön on kyettävä ajattelemaan ja toimimaan laatikon ulkopuolella - kaikilla toiminta-alueilla - toimiakseen kilpailijoita nopeammin. Pystyy käyttämään useita uusia tekniikoita tehokkaiden ehdotusten luomiseen. Kaikki luovien tiimien johtajat yrittävät ymmärtää luovuuden mekanismeja ja sitä, miten kohdennettu henkilöstöpolitiikka vaikuttaa yrityksen taloudellisiin vaikutuksiin.

Suurin ja tärkein syy esiopetuslaitosten menestykseen on jatkuva uusien ideoiden etsiminen ja muutosten hyväksyminen, epävarmuuden pelon puuttuminen. Tapa, jolla op-amp toimi eilen, ei ehkä ole hyväksyttävää huomenna. Jos seuraamme varsin aktiivista kehitystä valokuvaukseen liittyvän työn esimerkin avulla, voidaan olettaa, että tietotekniikan kehityksen aiheuttama harppaus valokuvauslaitteiden toiminnan muuttamisessa viisitoista kaksikymmentä vuotta sitten ei pelota ketään nykyään. Nyt tämä on normi - laitteiden ja ohjausjärjestelmien aktiivinen vanheneminen. Henkilöstöjohtamisjärjestelmä on työorganisaation ydin tiettyjen ammattien osalta se voi olla ehdollinen, sisältää useita ohjeita ja vaatii muodollista valvontaa. Mitä luovempia asiantuntijoiden tehtävät ovat, mitä enemmän epästandardeja ratkaisuja odotat tuloksena, sitä jäykempi ohjausjärjestelmän tulisi olla. Kaikki prosessit yrityksen toiminnassa ovat sarja peräkkäisiä toimia. Ja jopa työntekijöille, joiden on suoritettava työvastuudet”inspiraatiota” tarvitaan, työn suorittamiselle on vielä määräaikoja ja vaatimuksia järkevälle kommunikaatiolle muiden osastojen kanssa. Joka tapauksessa on tarpeen laatia toiminnallisia vuorovaikutusketjuja, työ kuvaukset ja ammattimaisia ​​muotokuvia.

Monet asiantuntijat väittävät, että luovia päätöksiä käytetään tapauksissa, joissa ei ole tarpeeksi tietoa rationaalisen päätöksen tekemiseen, kun on vaikeaa muodostaa syy-seuraus-suhteita, ennustaa päätösten seurauksia ja siksi on turvauduttava intuitioon. Esimerkiksi vertikaalisesti integroiduissa yrityksissä, joissa on monimutkainen organisaatiorakenne ja monimutkainen hierarkkinen organisaatiorakenne, johdon asiantuntijat kohtaavat jatkuvasti päätöksentekoa varten tarvittavan tiedon puutteen ja korkeita ennusteriskejä. Tällaisille yrityksille luovien päätösten tekemisen metodologian kehittäminen on yksi kiireellisimmistä johtamistehtävistä.

Nykyään johtamisteoriassa kiinnitetään yhä enemmän huomiota yrityksen luovan potentiaalin täyden hyödyntämisen ongelmaan. Monissa korkeammissa koulutusinstituutiot Luovan johtamisen erityiskursseja edistävät ei-triviaalien luovien ratkaisujen taitojen kehittyminen johtamisessa ja liiketoiminnassa. Nopeat ja toisinaan vallankumoukselliset muutokset teknologiassa ja kilpailussa yksinkertaisesti pakottavat yritykset kehittämään perinteisten ongelmien ratkaisemiseen epätavallisia tapoja ja etsimään täysin uusia ratkaisuja.

Koulutus-, uudelleenkoulutus- ja uraohjausjärjestelmästä tulee muodostua tärkeä osa työmarkkinoiden infrastruktuuria, joka toteuttaa työntekijöiden kilpailukyvyn kehittämisen toiminnot markkinoille siirtymisen aikana, ylläpitää kysynnän ja tarjonnan laadullista tasapainoa. työvoimaa ja viime kädessä aktiivisen työllisyyspolitiikan tehokkaan täytäntöönpanon edistäminen. Nykyaikaisissa yrityksissä on monia erilaisia ​​​​tiimejä. Organisaatiot, joissa he toimivat, ovat varsin erilaisia ​​(toimiala, palvelut, vähittäiskauppa tai tukkukauppa jne.) monien indikaattoreiden (koko, ikä, maantieteellinen sijainti, kuluttajakunta) mukaan on tärkeää tehdä yhteenveto siitä, mitä toimintoja suoritetaan ja mitä ominaisuuksia johtohenkilöstöllä tulisi olla.

Toiminnallinen kompetenssi - tarkoittaa tietoa tekniikasta, markkinoinnista, ohjauksesta sekä kykyä hankkia ja omaksua vino toiminnallinen (ammatillinen) tieto, esimiesten kyky oppia.

Tilannekompetenssi - johtamisen vaatimukset, jotka määräytyvät yrityksen elinkaaren eri vaiheiden (perusta, kasvu jne.) erityispiirteiden mukaan.

Älyllinen kompetenssi - analyyttisen ajattelun läsnäolo yhdistettynä kykyyn ajatella monimutkaisissa yhteyksissä.

Sosiaalinen osaaminen on neljäs komponentti, joka kattaa johtajien kommunikaatio- ja integraatiokyvyt, jotka ilmenevät sekä yrityksen sisäisessä toiminnassa että vuorovaikutuksessa ulkoisen ympäristön kanssa.

Tämän mallin tekijöiden mukaan toiminnallinen ja tilannekohtainen osaaminen luonnehtii ammattitaitoa ja älyllinen ja sosiaalinen osaaminen johtajan psykologista osaamista. Niiden tulee ilmetä eri johtajissa eri tavalla riippuen heidän hierarkian tasosta ja tietyn tilanteen erityispiirteistä.

Kirjailija V.I. Shuvanov, puhuessaan johtajan toiminnan roolimallista, korostaa ammatillisen ja psykologisen johdonmukaisuuden lisäksi myös organisatorista komponenttia. Tällä komponentilla hän ymmärtää kolme johtamisroolia:

• a) integraattori-koordinaattori, joka koostuu tehokkaasta resurssien yhdistämisestä ja henkilöstön yhteisen työtoiminnan järjestämisestä, johtoryhmän muodostamisesta;
• b) kommunikaattori, tämän roolin ydin on tehokkaan liiketoiminnan ja ihmisten välisen viestinnän organisointi, joka varmistaa tiedon keräämisen ja käsittelyn johdon päätösten perustelemiseksi;
• c) sosiaalinen valvoja - tämä on ulkoisen ja sisäisen valvonnan järjestäminen johdon päätösten toteuttamiselle, joka varmistaa jokaisen työntekijän työn systemaattisen arvioinnin.

Teoria esimiehen toiminnan roolimallista ei ole ristiriidassa "kompetenssi" teorian kanssa, vaan tarkastelee johtajaa niiden roolien näkökulmasta, joita esimies suorittaa toiminnassaan markkinaolosuhteissa.

On olemassa toinen henkilöstöhallinnon malli, joka määrittää henkilöstöresurssien laadulliset ominaisuudet, hallitsee itsenäisen johdon päätöksenteon oikeuksien ja valtuuksien tason, johtajien pätevyyden ja koulutuksen, tuotannon ja johtamiskokemuksen. Sen kirjoittaja on venäläinen tiedemies V.A. Shakhov. Tämä malli pätee kuitenkin suunnitelmatalouteen, koska markkinaolosuhteissa kaikki nämä tasot eivät voi selittää sitä tosiasiaa, että samalla pätevyydellä, koulutuksella, tuotanto- ja johtamiskokemuksella, samantasoisilla oikeuksilla ja valtuuksilla voidaan saavuttaa toiminnan tulokset. johtohenkilöt ovat erilaisia. Tässä tapauksessa ehdotetaan, että laadullinen ominaisuus määritetään vain johtamistoimintojen ja johtamistaidon (kokemuksen) asteen kautta.

Talouskirjallisuudessa on monia yrityksiä luokitella johtajien tehtäviä. Esimerkiksi E.V.:n työn mukaan. Galaevassa on kuusi tällaista toimintoa:

• 1) suunnittelu,
• 2) organisaatio,
• 3) alaistensa toiminnan valvonta ja arviointi,
• 4) työmotivaatio,
• 5) valinta ja kehitys,
• 6) joukkueen sosiopsykologisen ilmapiirin hallinta.

Myös kaupunkihallinnon työntekijöiden työaikakustannuksia arvioitaessa ollaan sitä mieltä, että seitsemän hallintatoiminnot, jotka toistavat edellä mainitut, mutta korvaavat kolme viimeistä toimintoa: koordinointi, säätely, analyysi ja epätavalliset toiminnot (B.A. Stolyarovin teoria).

Lisäksi mainittujen lisäksi esitellään lisätoimintoja, kuten säännöstely, markkinointi, innovaatio jne.

Jos otamme huomioon eurooppalaisten tutkijoiden mielipiteen, he korostavat yleensä eniten yleisiä toimintoja johtamista, joka edustaa tarkimmin ja täydellisimmin johdon vastuita. Nämä toiminnot ovat: suunnittelu, organisointi, ohjaus ja valvonta. Tällä hetkellä niiden aktiivista toteutusta havaitaan organisaatioiden johtamisessa. Katsotaanpa näitä toimintoja tarkemmin.

Suunnittelulla on kaksi merkitystä:

ensimmäinen on yleinen taloudellinen yrityksen yleisen teorian näkökulmasta sen luonne;

toinen on spesifinen johtaminen, tässä suunnittelu on yksi johtamisen tehtävistä, kyky ennakoida yrityksen tulevaisuutta ja käyttää tätä ennakointia.

Suunnittelu on siis tapa johtaa liiketoimintaa asettamalla tavoitteita ja kehittämällä tavoitteiden saavuttamiseen tarvittavaa strategiaa sekä keräämällä ja analysoimalla tietoa tätä varten. Tällä toiminnolla on keskeinen paikka, koska se säätelee kohteen käyttäytymistä tavoitteidensa saavuttamisprosessissa, vaatii kaikkien käytettävissä olevien resurssien huomioon ottamista, niiden hankinnan, toimituksen, jakelun ja järkevän käytön kustannukset.

Organisaatio sisältää määritellyt toimenpiteet ja resurssit, jotka ovat tarpeen kehitetyn suunnitelman toteuttamiseksi, sekä päätökset toimivallan, tehtävien ja vastuiden jaosta. Se sisältää joukon tekniikoita ja menetelmiä ohjausjärjestelmän elementtien ja linkkien järkevään yhdistämiseen sen suhteessa ohjattuun kohteeseen ja muihin ohjausjärjestelmiin ajassa ja tilassa.

Johtajuus on viestiä muille heidän velvollisuuksistaan ​​toteuttaa yrityssuunnitelma ja tarjota organisaation ympäristö, jossa työntekijöitä kannustetaan suoriutumaan paremmin. Tämä toiminto suoritetaan suunniteltujen tehtävien suorittamiseen osallistuvan yrityksen tuotannon ja toiminnallisten osastojen koordinoidun työn varmistamiseksi.

Ohjaus käsittää saavutettujen tulosten analysoinnin, toiminnan ohjaamisen, seurannan ja säätelyn, joilla pyritään varmistamaan organisaation suorituskyky organisaation tarpeiden ja odotusten mukaisesti. Valvontasuunnitelmassa määrätään asioiden tilan, tärkeysjärjestyksen ja ajoituksen järjestelmällisestä tarkastuksesta. Rekisterinpitäjä ei voi olla vain johtaja itse, vaan myös hänen sijaisiaan tai hänen tähän tarkoitukseen nimeämänsä henkilöt. Tämä toiminto tulisi toteuttaa suunniteltujen tehtävien etenemistä koskevien tietojen (operatiiviset, staattiset, kirjanpitotiedot), tunnistamalla poikkeamat vahvistetuista suoritusindikaattoreista ja analysoimalla poikkeamien syitä.

On huomattava, että luetellut toiminnot on suoritettava yhdistelmänä ja yhdistettyinä, täydennettävä ja läpäistävä toisiaan, muodostettava johtamissykli ja heijastettava yrityksen päivittäisen johtamisen sisältöä.

Kokemus henkilöstöhallinnosta osoittaa, että nykyaikainen kehittäminen ja toteuttaminen henkilöstöpolitiikka ja systeeminen henkilöstöjohtaminen suhteellisen alhaisin kustannuksin mahdollistaa yrityksen merkittävän tehokkuuden lisäämisen työntekijöiden henkilöstöpotentiaalia aktivoimalla. Tältä osin johdon ensisijaisena tehtävänä on luoda organisaatiokulttuuri, luova innovatiivinen ilmapiiri, joka kannustaa työntekijöitä ottamaan käyttöön innovaatioita. Yritysjohtajia pyydetään ryhtymään aloitteentekijöiksi teknologisen ja organisaatiomuutoksen alalla.

Tärkein menestystekijä on jatkuva uudentyyppisten johtajien teoreettinen ja käytännön koulutus; erittäin ammattitaitoinen, pätevä taloudellisissa, sosiaalisissa ja teknologisissa kysymyksissä, jolla on korkea vastuuntunto yrityksen tuloksista.

JOHDANTO

Toiminto on erikoistunut toiminto, joka vaatii tiettyjä tietoja, kykyjä, taitoja (kokemusta). Tämä on järjestelmä, jolla mitataan johtajan vaikutusvaltaa alaistensa suhteen.

Esimiehenä pidetään henkilöä, joka ohjaa ja koordinoi esiintyjien toimintaa pakollinen on toteltava häntä ja täytettävä kaikki hänen vaatimuksensa vahvistetuissa puitteissa. Esimies voi itse ottaa esiintyjän tehtäviä vain ymmärtääkseen työn erityispiirteet.

Esimiehen velvollisuuksien ydin on alaisten työn organisointi. Tämä on erityinen luovan toiminnan tyyppi, ja kun hallintaobjektin monimutkaisuus ja miehitetty asema lisääntyvät, luovuuden vaatimukset kasvavat.

Aiemmat johtajat sekä lännessä että maassamme olivat pääasiassa yritysjohtajia - "työntäjiä", tavarantoimittajia, "palomiehiä", koordinaattoreita teknisiä prosesseja ja niin edelleen. joilla ei ollut oikeutta ottaa riskejä. Heidän nykyaikaiset työtoverinsa ovat uudenlaisen taloudellisen ajattelun kantajia, jotka keskittyvät innovaatioihin.

Johtajan integroituminen organisaatioon on yleensä korkeampi kuin tavallisten työntekijöiden, koska hän ei kuulu vain omalle hierarkian tasolle, vaan myös korkeimmalle tasolle ja on vastuussa työn tuloksista kokonaisuutena. Samaan aikaan käsite johtajan vastuusta "kaikesta" ei ole periaatteessa oikea. Hänen on oltava vastuussa vain teoistaan, muuten hänestä tulee byrokraatti.

Johtaja toimii tehtäviään suorittaessaan tietyssä sosiaalisessa roolissa, jonka luonne muuttuu yhteiskunnan kehityksen myötä.

Aikana, jolloin työntekijät edustivat suurimmaksi osaksi harmaata, kasvotonta massaa, heillä oli alhainen koulutustaso ja yleiset taidot, he olivat jatkuvasti irtisanomisen uhan alla, koska yrityksen porttien ulkopuolella oli väkijoukko, joka halusi ottaa työnsä. paikkaan, ja samalla he olivat jatkuvassa kapinavalmiudessa sietämättömien elin- ja työolojen vuoksi, johtajan edellytettiin olevan armoton diktaattori, joka kontrolloi henkilökuntaa paljaalla pakotuksella.

Työntekijöiden koulutus- ja kulttuuritason kasvaessa, heidän tietoisuutensa itsestään yksilöinä, diktaattorin rooli lakkasi vastaamasta johtamiskäytännön todellisiin tarpeisiin. Näissä olosuhteissa johtajalla on uusi rooli perheen isänä, joka ei vain antaa käskyjä, rankaisee tai palkitsee, vaan luo myös suotuisan moraalisen ja psykologisen ilmapiirin, ratkaisee ihmisten välisiä konflikteja ja tukee alaisiaan työssä ja joskus arkielämässä. elämää.

Nykyaikainen tieteellinen ja teknologinen vallankumous on muuttanut radikaalisti tuotannon olosuhteita ja luonnetta. Teknisistä ja yhteiskunnallisista prosesseista on tullut äärimmäisen monimutkaisia, ja esiintyjien tietämys ja pätevyys sekä heidän itsenäisyytensä ovat kasvaneet niin paljon, että johtaja ei enää pysty hallitsemaan kaikkea yksin. Siksi hänen roolinsa muuttuu jälleen - hänestä tulee ryhmiin yhdistyneiden esiintyjien itsenäisen työn järjestäjä. Diktatuuriset tavat ja paternalismi on tässä tilanteessa käytännössä poissuljettu, koska ei ole hyväksyttävää, että tasavertaisten joukossa ensimmäiset käyttävät niitä, ja niiden tilalle tulee yritysyhteistyö ja konsultointi.

Esimiehen toiminnot

Esimiehen toiminnot ovat niitä komponentteja ja oppaita, jotka varmistavat alaisen kokonaisvaltaisen elämän työntekijänä, erityisesti johdettuna työntekijänä.

Johtaja on johtava ja järjestävä lenkki sosiaalisen johtamisen järjestelmissä. Esimiehen tehtävistä puhuttaessa luonnehdimme hänen tärkeimpiä tehtäviään, erityisesti: johtamispäätösten kehittäminen ja tekeminen; organisaatio; säätely ja korjaus; kirjanpito ja valvonta; tiedon kerääminen ja muuntaminen.

Nykyaikainen tutkimus ei ota toimintojen luokittelun perustaksi yksittäisiä tuotannonohjauksen syklejä, vaan koko johtajan toiminnan rakennetta tiimissä. Tässä tapauksessa johtajan tehtäviä tarkastellaan paitsi hänen hallinnollisen roolinsa puitteissa, myös hänen sosiaaliset, sosiopsykologiset ja kasvatukselliset vastuunsa otetaan huomioon. Listattuihin toimintoihin voidaan lisätä organisatorinen toiminta, joka koostuu yksilöiden integroimisesta tiimiin ja viestinnästä, joka koostuu horisontaalisten yhteyksien muodostamisesta tiimin sisällä ja ulkoisista vertikaalisista yhteyksistä esimiesten kanssa. organisaatiorakenteet. He erottavat myös johtajan pedagogisen toiminnan (kasvatus ja koulutus), sekä kokeellisen-konsultatiivisen, edustavan ja psykoterapeuttisen. Lisäksi tiimien johtamistoimintoja ei suoriteta toisistaan ​​erillään ja peräkkäin, vaan rinnakkain ja samanaikaisesti.

Esimiehen päätehtävät

1. Hallinnollinen ja organisatorinen

Johtajan on hänelle virallisesti myönnettyjen oikeuksien ja velvollisuuksien mukaisesti yhdistettävä joukkueen jäsenten yksittäiset toimet yhdeksi yhteiseksi voimaksi:

jakaa vastuut työntekijöiden kesken;

Valvo tehtävien suorittamisprosessia;

Arvioi tuloksia ja ota vastuu toiminnasta yksittäisiä työntekijöitä ja koko ryhmä korkeampien viranomaisten edessä.

2. Strateginen, liittyy tavoitteiden asettamiseen ja menetelmien valintaan niiden saavuttamiseksi

Näiden toimintojen toteuttamisen avulla voit osoittaa luovaa potentiaalia johtaja, kekseliäisyys, kestävyys, kyky esittää uusia ideoita. Strategisten toimintojen rakenne sisältää kyvyn ennustaa, ennakoida lopputulosta, käsitellä nopeasti suuria määriä ala- ja ylemmiltä viranomaisilta tulevaa tietoa sekä tiimin toiminnan tuloksia. Esimiehen on myös kerättävä muistiinsa suuri määrä ammatillista tietoa.

Suunnittelu on myös lisätty tämän tyyppisiin toimintoihin ennustamisen tärkeimpänä ilmentymänä. Suunnittelussa tulee määrittää tietyt tehtävät, aika ja keinot niiden ratkaisemiseen sekä vastata seuraaviin kysymyksiin:

Missä työvaiheessa olemme tällä hetkellä (ryhmän todellisten kykyjen arviointi ulkoiset ja sisäiset tekijät huomioiden)?

Minne haluamme mennä, mitä taktiset tehtävät päättää?

Millä keinoin aiomme tehdä tämän?

3. Asiantuntijan neuvonta

Ryhmätoiminnassa johtaja on yleensä pätevä henkilö, jonka puoleen jokainen kääntyy luotettavan tiedon lähteenä ja pätevimpänä asiantuntijana. Korkea ammatillinen pätevyys on yksi johtajan auktoriteetin pääkomponenteista. Ylhäältä nimitetty johtaja, joka ei ole pätevä joukkueen ratkaisemien tehtävien kannalta, menettää nopeasti auktoriteetin, he tottelevat häntä vain pelosta kurinpitoseuraamuksia, ja todellista konsulttia etsitään epävirallisen johtajan henkilöstä.

4. Viestintä

Johtaja on tärkein tärkeän tiedon lähde työryhmän onnistuneen toiminnan kannalta. Nämä tiedot välitetään kommunikoinnin yhteydessä ryhmän ja sen yksittäisten jäsenten kanssa. Viestintätaidot, kyky kommunikoida ihmisten kanssa, kommunikoinnin esteettömyyttä - tärkeitä ominaisuuksia johtaja. Johtaja voi olla avoin kommunikaatiolle ryhmän kanssa ja sitten toimia johtajana. Mutta hän voi rakentaa viestintäyhteysjärjestelmän vain selkeän alisteisen periaatteen mukaisesti, eli hän kommunikoi vain muiden samanarvoisten johtajien kanssa ja on kaukana ryhmästä. Sitten hän tuomitsee itsensä emotionaaliseen yksinäisyyteen eikä voi luottaa mihinkään muuhun kuin viralliseen, viralliseen vaikutukseen.

5. Koulutus

Tekemällä tärkeitä päätöksiä ja ohjaamalla tiimiä saavuttamaan tavoitteensa johtaja tarjoaa samalla opettavaisen vaikutuksen alaistensa persoonallisuuden muovaamiseen. Koulutustoiminto sisältää kurinpidolliset palkitsemis- ja rankaisumenetelmät, jos työntekijä rikkoo työmääräyksiä tai ryhmäelämän moraalisia periaatteita. Ryhmän johtajan, jos hän haluaa olla sen kouluttaja, tulee pyrkiä "mielipidejohtajaksi", jolla on eniten tietoa. Työntekijöiden täytyy nähdä hänet "yhdeksi meistä ja parhaimpana meistä".

Esimies-johtajan tehtäviin kuuluu myös riittävän ammatillisen motivaation muodostaminen työntekijöiden keskuudessa. On selvää, että ryhmän työnjohtajan täydellisinkään suunnittelu ei ole tehokasta, jos ihmiset eivät halua tehdä työtään hyvin. Motivaatioteorioiden mukaan ihmiset tekevät aina enemmän töitä, jos on mahdollisuus ansaita enemmän. Nykyaikaisten psykologien tutkimukset ovat osoittaneet, että motivaatio sisäisenä toiminnan kannustimena on tulosta ihmisten erilaisten tarpeiden monimutkaisesta vuorovaikutuksesta. Kulttuuritason noustessa raha ei aina pakota ihmisiä työskentelemään kovemmin. Kiinnostus työhön, ratkaistavien tehtävien olemuksen ymmärtäminen, kommunikointi, keskinäinen ymmärrys ja inhimillisyys ovat ihmisille tärkeitä. Esimiehen on kyettävä tunnistamaan alaistensa tarpeet ja luomaan olosuhteet, jotka mahdollistavat näiden tarpeiden tyydyttämisen samalla kun he toimivat hyvin.

Myös psykoterapeuttiset toiminnot voidaan sisällyttää koulutustoimintoihin. Esimiehen on otettava huomioon työntekijöidensä emotionaalinen tila, koska se vaikuttaa merkittävästi heidän toimeentuloonsa ja tiimin psykologiseen ilmapiiriin. Optimismin ja huumorintajun, ei masennusta ja ärtyneisyyttä, tulisi olla johtajalle ominaista, koska tämä auttaa ehkäisemään ja ratkaisemaan konfliktitilanteita.

6. Edustuksen tehtävä

Valvoja - virallinen henkilö, edustaa joukkuetta ulkoisessa sosiaalisessa ympäristössä. Kokouksissa ja konferensseissa hän puhuu kaikkien ryhmän jäsenten puolesta. Koko tiimi arvioidaan hänen käyttäytymisensä perusteella. Siksi johtajan käytöksen tulee vastata korkeita julkisen käyttäytymisen standardeja. Hänellä tulee olla hyvät kulttuuriset kommunikaatiotaidot, kunnolliset tavat ja puhekulttuuri. On myös tärkeää tietää, miten pukeutua oikein, ottaen huomioon ulkonäkö ja ikä sekä

Johdon tasot

Monet ihmiset, mukaan lukien harjoittavat johtajat itse, uskovat, että työpajan, osaston tai osaston päällikön päivittäinen työ poikkeaa vain vähän heidän johtamiensa ihmisten työstä, varsinkin kun he ovat jatkuvasti vuorovaikutuksessa. Mutta sosiopsykologinen tutkimus osoittaa, että esimiestyö on luonnostaan ​​hyvin erilaista kuin ei-johtamistyö. Myymäläpäällikön työllä on paljon enemmän yhteistä tehdasjohtajan työhön kuin hänen alaistensa työhön. Insinööri voi käyttää useita kuukausia tärkeän suunnittelun kehittämiseen, ohjelmoija voi käyttää useita kuukausia tietokoneohjelman luomiseen. Esimiehen työ ei ole koskaan näin homogeenista, sillä sille on ominaista tehokkuus ja monipuoliset toimintatavat. Lasketaan esimerkiksi, että tuotannon esimies suorittaa keskimäärin 583 johtamisoperaatiota päivässä.

Vertikaalinen työnjako johtaa eri johtamistasojen muodostumiseen. Yleensä on mahdollista määrittää, millä tasolla johtajaa verrataan toiseen organisaatiossa. Organisaatioilla voi olla erilaisia ​​johtamistasoja riippuen tehtävästä, tavoitteista, koosta, muodollisista rakenteista ja muista ulkoisista ja sisäisistä tekijöistä. Ja tämän järjestelmän jokaisella tasolla johtajat suorittavat erityistehtävänsä. Riippumatta siitä, kuinka monta johtamistasoa tietyssä yrityksessä on, johtajat jaetaan perinteisesti kolmeen luokkaan.

Matalan tason johtaja. Tämä johtamistaso sijaitsee suoraan työn suorittajien yläpuolella. Suurin osa yritysten johtajista on alemman tason johtajia. Heidän työlleen on ominaista tehokkuus - säännölliset siirtymät tehtävästä toiseen. Myös päätöksenteon ja toimeenpanon aika on lyhyt. Alemman tason johtajat viettävät yli puolet työajastaan ​​suorassa vuorovaikutuksessa alaistensa kanssa, käyttävät hieman vähemmän kommunikointiin muiden alempien johtajien kanssa ja melko vähän esimiesten kanssa.

Keskijohtaja koordinoi ja ohjaa alempien tasojen työtä. Viime vuosina keskijohtajien määrä on kasvanut merkittävästi ja heidän merkitys on kasvanut. Keskijohdon työn luonne vaihtelee suuresti yhtiöittäin, mutta yleensä nämä johtajat ovat mukana päätöksentekoprosessissa: ongelmien tunnistamisessa, keskusteluissa ja alemman tason esimiehille suositusten tekemisessä toiminnan järjestämiseksi. Keskijohtajat johtavat usein organisaationsa osastoja (palvelupäälliköt, pääasiantuntijat). Tutkimustulosten mukaan noin kolmannes työajastaan ​​keskijohdon työskentely on virallisten tietojen käsittelyä ja dokumentaation tutkimista. Loput heidän työajastaan ​​kuluvat liikekeskustelu muiden keski- ja alempien johtajien kanssa.

Korkein organisaatiotaso on ylimmät johtajat. Tämä taso on pienin, jopa sisällä suurimmat yritykset Tällaisia ​​johtajia voi olla vain muutama. He ovat vastuussa tärkeimpien päätösten tekemisestä. Vahvat johtajat muokkaavat usein koko yritystä. Heidän työlleen on ominaista hermostunut ja henkinen jännitys, korkea vauhti, volyymi ja valtava vastuu. Ylimmän johdon vastuilla ei ole selkeitä rajoja, koska yritys toimii jatkuvasti, kehittyy, ulkoinen ympäristö muuttuu jatkuvasti ja epäonnistumisen riski on aina olemassa. Menestyviä johtajia kompleksissa sosiaalisia järjestöjä ovat erittäin arvostettuja kaikkialla maailmassa.

Kaikki yrityksen johtamisen tasot liittyvät toisiinsa, ja kunkin menestyksen määrää muiden menestys, eli ennen kaikkea se, kuinka johtajat kaikilla tasoilla toteuttavat päätoimintojaan ohjaten yritystä ratkaisemaan menestyksekkäästi strategisia ongelmia.

Johtamistyylit

Johtamistyyli on tietty järjestelmä johtamistoiminnan menetelmiä ja tekniikoita, joita johtajat pitävät. Tietyn johtamistyylin valinnan määräävät monet vuorovaikutuksessa olevat objektiiviset ja subjektiiviset tekijät. Objektiivisia tekijöitä ovat esimerkiksi suoritettavan toiminnan sisältö, ratkaistavien tehtävien vaikeusaste, niiden olosuhteiden monimutkaisuus, joissa niiden ratkaisu suoritetaan, johtamisen ja alisteisuuden hierarkkinen rakenne, sosiopoliittinen tilanne, jne.

Subjektiivisia tekijöitä ovat hermoston typologiset ominaisuudet (temperamentti), luonteenpiirteet, suuntautuminen, ihmisen kyvyt, tavanomaiset toimintatavat, viestintä ja päätöksenteko.

Psykologit erottavat kolme pääjohtamistyyliä: autokraattinen, demokraattinen ja liberaali. Luokittelu perustuu vastuunjakoon, päätösten kehittämis- ja täytäntöönpanomenetelmiin, johtajien ja esiintyjien välisiin kontaktimuotoihin sekä heidän toiminnan valvontaan.

Autokraattiselle (autoritaariselle, ohjeelliselle) tyylille on ominaista liiallinen vallan keskittyminen yhteen käteen. Autokraattinen johtaja tekee päätökset itse ja toteuttaa ne vahvan tahdon mukaan. Hän valitsee omat avustajansa, mutta ei käytä heitä neuvonantajina, vaan vain tahtonsa toteuttajina. Hän pitää kaiken vallan käsissään; vaatii kurinalaisuutta ja täydellistä järjestystä; ottaa täyden vastuun toiminnan tuloksista; pysyy erillään tavallisista esiintyjistä. Hän on vaativa alaisilleen alentumatta ja juurruttaa ryhmään ankaran psykologisen ilmapiirin. Tämän tyyppinen johtaja on optimaalinen siellä, missä ei ole aikaa tapaamisille ja tilanteen keskusteluille, missä on tarpeen osoittaa tahtoa ja päättäväisyyttä sekä ottaa täysi vastuu tehtyjen päätösten seurauksista.

Demokraattinen (kollegiaalinen) johtamistyyli rakentuu kahdelle perustalle: liike-elämälle ja henkilökohtaiselle auktoriteetille. Demokraattinen johtaja osaa käyttää valtaansa vetoamatta siihen. Hän pitää parempana avustajiensa (aloiteryhmän) aktiivista osallistumista päätöksentekoon, mutta pidättää itsellään oikeuden tehdä lopullinen valinta. Se toimii mielipiteenvapauden periaatteella "ylhäältä alas" ja "alhaalta ylös"; huolehtii alaistensa yritysaloitteiden kehittämisestä; on heihin yhteydessä, tahdikas, kärsivällinen, optimistinen. Tämä tyyli on optimaalinen tietyntyyppisten tuotanto- ja luovien tiimien hallinnassa, ja se ylläpitää lämpimämpää psykologista ilmapiiriä tiimissä. Kollegiaalinen johtamistyyli sopii parhaiten sangviinisille, harvemmin koleerisille, temperamenttisille ihmisille.

Liberaali (salliva) johtamistyyli perustuu täydelliseen luottamukseen esiintyjää kohtaan. Liberaali johtaja sallii alaisilleen täydellisen toimintavapauden heidän rajoissaan. toiminnalliset vastuut. Tämä johtamistyyli on tehoton vaikeissa ääritilanteissa. Liberaali tyyli on ominaista melankolisille ihmisille, samoin kuin flegmaattisille ihmisille ja vähemmässä määrin sangviineille.

Erilaiset johtamistyylit liittyvät toisiinsa, sillä kokenut johtaja osaa käyttää yhtä tai toista tyyliä olosuhteista riippuen: ratkaistavien tehtävien sisällöstä, johdetun ryhmän erityisestä kokoonpanosta. Myös johtamishierarkian taso, jonka perusteella johtaja toimii, ja tähän tasoon liittyvä vastuun taso vaikuttavat. Siitä on tietoa korkeammat tasot hierarkia suosii autoritaarista tyyliä, kun taas alemmilla tasoilla johtaja solmii erilaisia ​​epävirallisia suhteita alaistensa kanssa. Tällöin liike- ja henkilökohtaiset kontaktit ovat läheisempiä, joten kollegiaalinen johtamistyyli vallitsee.

Johdon tehokkuutta arvioidaan seuraavien mittareiden perusteella:

Ohjatun tiimin työn tuottavuus;

Menestys ammatillisten ongelmien ratkaisemisessa;

Psykologinen ilmapiiri tiimissä;

Työntekijöiden terveys, vammojen esiintyminen;

Henkilöstön vaihtuvuus.

Esimiehen roolien kuvaus V.I. Viktorov

Rooli, toiminnot	Vahvuudet	Mahdolliset ongelmat
		Jos taso on liian korkea:	Jos taso on liian alhainen:
1. Mentori Tässä roolissa johtajan tulee olla herkkä, avoin, tarkkaavainen, halukas tapaamaan puolivälissä ja valmis auttamaan. Tässä roolissa johtaja kuuntelee ja täyttää oikeutetut pyynnöt, antaa arvosanoja ja kehuja. Hän näkee ihmiset resursseina, joita voidaan kehittää luottamuksen, empatian ja välittämisen kautta. Se vahvistaa ja auttaa ihmisiä suunnittelemaan omaa yksilöllistä kehitystään.	Kyky innostaa korkeatasoista sitoutumista, huolta työntekijöiden kehityksestä ja tukea	Sallivuus, jokainen tekee "oman asiansa", ajattelematta kokonaistyön tehokkuutta	Henkilöstön kehittämistä ei painoteta, ihmisillä ei ole mahdollisuuksia ammatilliseen kasvuun
2. Fasilitaattori Hänen on viljeltävä harmoniaa tiimissä ja ratkaistava ihmisten väliset konfliktit. Odotettuja käyttäytymismalleja ovat henkilökohtaisten riitojen sovittelu, uusien tekniikoiden käyttö konfliktien ratkaisemiseksi, harmonian ja moraalin kehittäminen sekä osallistuminen tiimien ongelmanratkaisuun.	Kyky ratkaista konflikteja ja organisoitua yleistä työtä ottaa ihmiset mukaan päätöksentekoon	Liian monia tuottamattomia ryhmäpäätöksiä, liian monta tapaamista	Välinpitämättömyys moraaliin ja psykologiseen ilmapiiriin tiimissä, huono viestintä
3. Tuottaja Hänen odotetaan olevan työhönsä keskittynyt, erittäin motivoitunut, energinen ja määrätietoinen. Johtaja innostaa alaisia ​​ottamaan vastuuta, asettamaan tavoitteita ja saavuttamaan korkean tuottavuuden. Tämä yleensä auttaa tiimin jäseniä suorittamaan heille osoitetut tehtävät paremmin.	Kyky saavuttaa tavoitteita ja innostaa joukkuetta	Matala moraali, esiintyjät työskentelevät liian kovasti	Alhainen tuottavuus, kyvyttömyys ratkaista ongelmia tehokkaasti
4. Johtaja Häneltä odotetaan selkeää suuntaa järkevän tavoitteiden asettamisen ja järkevän suunnittelun avulla. Hänen tulee olla päättäväinen aloitteentekijä, joka selittää ongelmia, valintoja ja vaihtoehtoja, jakaa rooleja ja tehtäviä, asettaa sääntöjä, arvioi suoritusta ja antaa ohjeita.	Kyky nähdä näkökulmia selkeästi ja käyttää resursseja järkevästi	Liian tiukka sääntely, vähän huomiota ihmisten tarpeisiin	Päättämättömyys, epäselvä politiikka
5. Koordinaattori Koordinaattorin odotetaan ylläpitävän rakennetta ja selkeää järjestelmää. Tässä tehtävässä oleva henkilö on joustava ja herättää luottamusta. Käyttäytymiseen kuuluu pyrkimys rehellisyyteen, erojen välttäminen, paperityön tekeminen, raporttien, suunnitelmien ja ehdotusten tutkiminen ja arviointi.	Kyky ylläpitää vakautta, eheyttä ja hallintaa	Konservatiivisuus, herkkyys muutokselle	Joustavan järjestelmän puute
6. Ohjain Oletetaan, että hän tietää kaiken, mitä tiimissä tapahtuu, seuraa kuinka ihmiset noudattavat asetettua järjestystä ja kuinka hyvin tiimi vastaa tehtäviinsä. Rekisterinpitäjän tulee pystyä rationaaliseen analysointiin, olla tarkkaavainen yksityiskohtiin, työskennellä rutiinitiedon kanssa sekä huomioida työn organisoinnin teknisiä ongelmia.	Esiintyjien työn perusteellinen tarkastus, kyky havaita ja korjata virheet ripeästi	Liiallinen huomio toimenpiteisiin, virheisiin keskittyminen, hedelmättömyys	Huono tietoisuus, vaara tehdä päätöksiä väärän tiedon perusteella
7. Innovaattori Innovatiivisen johtajan odotetaan tekevän työtä helpottavia muutoksia. Toisin kuin Controllerin rooli, jolle tärkeintä on järjestys ja kuri, Innovaattori on luova unelmoija, joka rohkeasti kokeilee hyväksytyistä standardeista poikkeamalla.	Kyky keksiä, muuttaa, sopeutua muutokseen	Tuhoisia kokeita	Liiallinen konservatiivisuus, välinpitämättömyys työolosuhteiden muutoksiin
8. Sovittelija Johtajien odotetaan olevan poliittisesti viisaita, vakuuttavia, vaikutusvaltaisia ​​ja vahvoja. Välittäjänä hänen on tavattava ihmisiä, löydettävä markkinoita, oltava edustaja, toimittava yhteyshenkilönä ja löydettävä resursseja.	Kyky vaikuttaa, neuvotella taitavasti, löytää resursseja	Epämääräinen arvojärjestelmä, politisointi	Sinnikkyyden puute, ideoita ei löydy ruumiillistuma

Johtopäätös

Nykyään johtajan ei tarvitse tehdä vain sitä, mitä ohjeissa, menetelmissä jne. on määrätty, hänen on ajateltava luovasti, laajemmin kuin määrätään. Johtajan tulee osata tehdä päätöksiä, suunnitella, käydä keskusteluja, organisoida ihmisiä ja seurata alaistensa toimintaa.

Johtajan ei tule niinkään johtaa vaan luoda mahdollisimman suotuisat olosuhteet, jotta jokainen tiimin jäsen pyrkii aktiivisesti osallistumaan organisaation asioiden hallintaan. Toisin sanoen hänen on luotava psykologinen, henkinen ja aineellinen kannustinjärjestelmä, joka rohkaisee jokaista työntekijää ajattelemaan ja toimimaan koko organisaation edun mukaisesti, mikä puolestaan ​​pyrkii tyydyttämään jokaisen organisaation jäsenen henkilökohtaisia ​​etuja. joukkue. "Johtaja palvelee joukkuetta ja joukkue palvelee asiaa."

Nykytaloudessa työntekijöiden toiminnoista tulee niin monimutkaisia ​​ja älykkäitä, että niiden hallinta käskyjen ja käskyjen avulla on tehotonta. Siksi johtajan ei tule hallita sanan tavallisessa merkityksessä, vaan johtaa, olla johtaja.

Siten aiemmasta johtajan roolista, joka palveli vain asiaa, elämä pakottaa meidät siirtymään uuteen johtajan rooliin, joka palvelee työntekijöitään lakkaamatta palvelemasta asiaa. Samanaikaisesti hän, kuten muutkin työntekijät, suorittaa kaikki yllä luetellut johtamistehtävät, mutta vain aktiivisemmin, pätevämmin ja innostuneemmin. Ja lisäksi järjestää jokaisen tiimin jäsenen osallistumisen johtamistehtävien suorittamiseen.

Bibliografia

1. Averin V.A. Persoonallisuuden psykologia. Opastus. - Pietari, 1999

2. Belousov A.A. Johtamisen perusteet. - Vladivostok - Far Eastern State University Publishing House, 2001

3. Belousov A.A. Johtaminen järjestelmänä on perusta minkä tahansa organisaation menestykselle. - Vladivostok - Far Eastern State University Publishing House, 1998

4.12. Ksenchuk E.V., Kiyanova M.K. Menestyksen tekniikka. - M., 1993

5.13. Kudryashova L.D. Millainen johtajan pitäisi olla? - L., 1986

6.22. Smirnov E.A. Organisaatioteorian perusteet - M.: Audit, 1998.

7.25. Organisaatioiden johtaminen: Oppikirja / Toimittanut A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, N.A. Salomatin - 2. painos, tarkistettu. ja ylimääräisiä - M.: INFRA-M, 2000. (Venäjän puolustusministeriön leima)

Pedagogisia neuvoja aiheesta:

”Täydennysopettajan rooli johtajana

lasten luova tiimi TsVR:n koulutusjärjestelmässä"

Lisäkoulutuksen opettaja - lasten luovan yhdistyksen johtaja - on keskeinen paikka koulutusprosessin aiheiden joukossa koulutuskeskuksessa. Hän on lasten luovan tiimin muodollinen ja tosiasiallinen johtaja, kulttuurin kantaja, lasten kollektiivisen luovan toiminnan järjestäjä ja osallistuja, oppilaidensa avustaja, inspiroija, mentori ja ystävä.

Työn tavoite luovan yhdistyksen johtaja: lastenjoukkueen luovan vuorovaikutuksen järjestäminen.

TO-johtajan toiminta on määrätietoinen, systemaattinen, suunniteltu prosessi, joka perustuu koulutuskeskuksen koulutusjärjestelmän konseptiin, aikaisemman toiminnan analysointiin, persoonallisuuslähtöiseen lähestymistapaan opiskelijoihin sekä nykytilanteeseen. luova tiimi.

Tehtävät

Lasten tiimin muodostuminen ja kehittäminen: aloitteellisuuden, itsenäisyyden kehittäminen, hyväntahtoisen, ystävällisen mikroilmaston muodostuminen yhdistyksessä;

Suotuisten psykologisten ja pedagogisten edellytysten luominen yksilölliselle itseilmaisulle, ainutlaatuisuuden säilyttämiselle ja jokaisen opiskelijan persoonallisuuden kykyjen paljastamiselle;

Terveellisten elämäntapojen kehittäminen opiskelijoille;

Sosiaalisten ja henkilökohtaisten suhteiden järjestelmän kehittäminen lasten joukkueen sisällä järjestämällä erilaisia ​​koulutustoimia;

Moraalisten ominaisuuksien ja henkisten ohjeiden muodostuminen opiskelijoissa;

Yhteiskunnallisesti merkittävän luovan toiminnan järjestäminen, oppilaiden kommunikointikyvyt, lasten kykyjen kehittäminen ja tukeminen.

Luovan yhdistyksen johtajan toiminnan sisällön määräävät seuraavat tekijät: oppilaitoksen työolosuhteet, koulutuskeskuksen koulutusjärjestelmän ominaisuudet, lasten ikäominaisuudet, koulutustaso, terveydentila, sosiaalinen elämänsä olosuhteet, opettajien valmius järjestää koulun ulkopuolista opetustoimintaa.

Koulutuskeskuksen koulutustila on ehto- ja mahdollisuusjärjestelmä henkilökohtaiseen itsensä kehittämiseen, jonka muodostavat tämän tilan yksittäiset aiheet - lapset, opettajat, vanhemmat.

Työskentely opetushenkilöstön kanssa on olennainen osa oppilaitoksen koulutusprosessin organisointia. Hallinnon pääasiallinen lähestymistapa tähän suuntaan on metodologinen tuki ja tuki opettajien luoville aloitteille kasvatustyön alalla. Tärkeimmät teknisen tuen johtajien metodologisen tuen muodot ovat: koulun ulkopuoliset julkiset tilaisuudet ja myöhemmin keskustelu, metodologiset neuvot ja seminaarit koulutuskysymyksistä, henkilökohtainen neuvonta, temaattiset pedagogiset neuvostot.

Monipuolinen toiminta keskuksen tilassa edistää lasten ja aikuisten yhteistyötä ja yhteisluovuutta: tämä sisältää vapaa-ajan, koulutus- ja luovaa toimintaa studioissa, piireissä, yhdistyksissä, perinteisissä juhlapäivissä, alueellisissa kilpailuissa ja festivaaleissa. CVR:n koulutustilassa jokaiselle lapselle tarjotaan mahdollisuus henkiseen, älylliseen ja luovaan kehitykseen. Lisäkoulutuksen opettaja lapsiryhmän johtajana edistää opiskelijoiden moraalin muodostumista, järjestää luovaa, henkilökohtaista ja sosiaalista mielekästä toimintaa, luo menestymistilanteen jokaiselle lapselle, edistää itsekasvatustaitojen muodostumista, jokaisen lapsen ainutlaatuisen yksilöllisyyden muodostumista ja ilmentymistä sekä koko luovaa tiimiä.

Toiminnot luovan yhdistyksen johtaja:

Analyyttinen ja prognostinen;

Organisaatio – koordinointi;

Kommunikaatio;

Testata.

Analyyttinen ja ennustetoiminto sisältää:

Opiskelijoiden persoonallisuuden itsekoulutuksen ja itsensä kehittämisen suunta;

Luovan tiimin tilan ja kehitysnäkymien määrittäminen;

Oppilaiden yksilö-, ikä-ominaisuuksien tutkiminen, kehityksen dynamiikan seuraaminen;

Ryhmän muodostumisen ja opiskelijoiden henkilökohtaisen kehityksen tason analyysi.

Organisatorinen ja koordinoiva tehtävä olettaa:

Suunnitelman laatiminen koulutustoimintaa varten yhteisökeskuksessa perustuen analyysiin lastenjoukkueen tilasta ja kehitysnäkymistä;

Neuvottelujen ja keskustelujen järjestäminen opiskelijoiden vanhempien kanssa;

Lasten koulun ulkopuolisten toimintojen järjestäminen - julkisten tapahtumien järjestäminen;

Edistetään positiivista asennetta liikuntaan ja urheiluun, kehitetään terveellisiä elämäntapoja;

Opiskelijoiden kanssa opiskelun järjestäminen turvallisuussäännöt luokkahuoneessa, liikennesäännöt;

Opiskelijoiden ammatillisen itsemääräämisoikeuden edistäminen;

Dokumentaation ylläpito: päiväkirja, tekninen dokumentaatio, koulutusohjelma, skenaarion ja metodologisen materiaalin kehittäminen;

Huolehdi määrätyn toimiston hygieniasta;

Vuorovaikutus jokaisen opiskelijan ja koko lastenryhmän kanssa.

Viestintätoiminto On:

Opiskelijoiden avustamisessa positiivisten suhteiden muodostumisessa lasten välille, suhteiden hallintaan luovassa yhdistyksessä;

Opettaessaan kykyä osoittaa empatiaa, luoda positiivinen tunneilmapiiri kommunikaatiossa, osoittaa analyyttisiä ja reflektoivia taitoja vuorovaikutuksessa toistensa kanssa;

Luodaan suotuisa, ystävällinen mikroilmasto lasten joukkueeseen;

Viestintätuntien suorittamisessa teknisessä koulutuksessa, auttamalla opiskelijoita kommunikatiivisten ominaisuuksien muodostumisessa.

Ohjaustoiminto olettaa:

Hallitse kehitystasoa koulutusohjelma, osallistuminen tekniseen koulutukseen jokaiselle opiskelijalle;

Opiskelijoiden käyttäytymissääntöjen noudattamisen valvonta;

Oman opetustoiminnan tehokkuuden arviointi.

Esiopettajan dokumentaatio kasvatustyön osiossa:

Edellisen lukuvuoden koulutustyön analysointi teknisissä keskuksissa;

Koulutustyön suunnitelma lapsikollektiivin kanssa lukuvuodeksi;

Opettajan opetustyö lukuvuodeksi (muodossa);

Koulutusprosessin seuranta (kansio diagnostisen materiaalin kanssa);

Käsikirjoitusmateriaali (skenaariot joukkotapahtumista, sosiaaliset tunnit);

Työskentely vanhempien kanssa ( vanhempien kokoukset, konsultaatiot).

Pedagogisen neuvoston käytännön osa

Suunnittelutyöpaja" Talo jossa asumme"

Kohde: Edistää vanhempien osallistumista lasten luovien tiimien toimintaan.

Esityö:

Oppilaat kutsutaan yhdessä vanhempiensa kanssa keksimään motto perheelleen ja piirtämään perheen vaakuna.

Esimiehen tulee valmistella: geometriset muodot harmaalla, sinisellä, vihreällä, punaisella, keltaisella, violetilla, ruskealla, mustalla; paperiarkkeja, liimaa.

Valvoja:

Talo, kuten kaikki ovat tunteneet pitkään, -

Nämä eivät ole seiniä, eivät ikkunaa, nämä eivät ole tuoleja ja pöytää - tämä ei ole talo.

Koti on paikka, johon olet valmis palaamaan uudestaan ​​​​ja uudestaan,

Raivoissaan, kiltti, lempeä, vihainen, tuskin elossa.

Koti on siellä, missä he ymmärtävät sinua, missä he toivovat ja odottavat,

Missä unohdat huonot asiat, on kotisi.

Seuraavaksi järjestetään lasten ja vanhempien työ, joiden on rakennettava perheelleen talo. Jokainen perhe saa sarjan geometrisia paperimuotoja kahdeksassa värissä ja tyhjiä arkkeja paperi. He valitsevat 10 minuutin kuluessa tarvitsemansa muodot värin ja muodon suhteen ja luovat sovelluksen "The House We Live In". Opettaja seuraa lasten ja vanhempien yhteistä työtä.

Työn päätyttyä vetäjä kertoo työpajan osallistujille, mitä heidän valitsemansa geometriset muodot ja värit tarkoittavat:

Jos talon rakentamisessa neliöt hallitsevat, perheessäsi on ominaisuuksia, kuten kova työ ja ahkera, joiden avulla voit aina saavuttaa työn loppuun.Neliö rakastaa vakiintunutta järjestystä lopullisesti: kaiken tulee olla paikallaan ja tapahtua aikanaan. Neliön ihanne on suunniteltu, ennustettava elämä, hän ei pidä yllätyksistä ja muutoksista tavanomaisessa tapahtumien kulussa.

Suorakulmio Yleensä valitsevat ihmiset, jotka ovat tällä hetkellä erittäin tyytymättömiä itseensä ja elämäänsä ja haluavat muuttaa tilanteen parempaan suuntaan. Suorakulmion johtavia ominaisuuksia ovat uteliaisuus, uteliaisuus, innokas kiinnostus kaikkeen tapahtuvaan ja rohkeus. Mutta tyytymättömyyden vuoksi voi syntyä konflikteja.

Kolmio symboloi johtajuutta. Eniten ominaispiirre todellinen kolmio - kyky keskittyä päätavoitteeseen. Vahva tarve olla oikeassa ja hallita asioiden tilaa tekee kolmiosta ihmisen, joka kilpailee jatkuvasti ja on ristiriidassa muiden kanssa.

Ystävällinen ja reagoivaYmpyrä voi tuntea olonsa onnelliseksi vain, jos kaikki on kunnossa paitsi hänen itsensä, myös hänen perheensä ja ystäviensä kanssa. Ympyrä ei halua olla ristiriidassa muiden kanssa, vaan tasoittaa väärinkäsityksiä. Joskus rauha on hänelle arvokkaampi kuin totuus, 99 %:ssa tapauksista hän tekee ensin myönnytyksiä.

Opiskelussa käytetään värinvalintamenetelmää tunnetila henkilö, hänen asenteensa itseensä, suhteiden ominaisuudet muihin ihmisiin.

Sininen väri – ihmisen tarve harmoniaan, luottamuksen tunteeseen toisia kohtaan ja rauhaan.

Vihreä väri puhuu jännityksestä, ylpeydestä, ankaruudesta, halusta hallita muita ja korkeasta oman itsensä arvostamisesta.

punainen väri symboloi henkilön halua saada korkeita tuloksia ja saavuttaa menestystä. Punaisen hylkääminen on suojan etsimistä kaikilta, jotka voivat edelleen kiihottaa tai heikentää. Kun punainen hylätään ja vihreä on parempi, syntyy avuttomuuden tilanne. Punainen väri yhdistettynä mustaan ​​osoittaa taipumusta dramatisoida tapahtumia.

Keltainen – Tämä on liikettä eteenpäin, kohti uutta, modernia, kehittyvää, mutta ei vielä muodostunutta. Tämä on vahva halu päästä eroon olemassa olevista vaikeuksista, löytää ulospääsy, joka tuo vapautumisen, joskus taipumus muuttua itsensä vuoksi, saavuttaa halu olla merkittävä, ansaita kunnioitusta. Tällainen henkilö on vaarassa tulla riippuvaiseksi muista.

Violetti liittyy emotionaalisen epävakauden tilaan, jolloin on vaikea erottaa todellista ja kuvitteellista. Tässä tapauksessa syntyy erityinen tila, joka liittyy rakkaiden hienovaraisen ymmärryksen tarpeeseen. Tämä on hyväksynnän tarve, halu miellyttää muita viehätysvoimallasi ja tavoillasi.

ruskea väri viestii lisääntyneestä fyysisen keveyden ja aistillisen tyytyväisyyden tunteen tarpeesta päästä eroon epämukavuutta aiheuttavasta tilanteesta.

Musta väri tarkoittaa kieltäytymistä, täydellistä luopumista tai hylkäämistä. Jokainen, joka valitsee tämän värin, on taipuvainen toimimaan harkitsemattomasti ja piittaamattomasti.

Valvoja:

Jokainen perhe kehittää tietyn koulutusjärjestelmän, jota sen jäsenet eivät aina ymmärrä. Yhteisen toiminnan aikana tapahtuvan viestinnän luonteen perusteella voidaan arvioida hyväksyttyä lasten kasvatustyyliä. Useat tyylit erottuvat joukosta, kerron niistä, ja sinä päätät, mikä tyyli on tyypillinen perheellesi.

klodemokraattinen tyyli Kasvatuksessa vanhemmat kommunikoivat lastensa kanssa tasavertaisesti jokainen perheenjäsen voi kääntyä toistensa puoleen kysymyksellä tai pyynnöllä ja saada apua. Demokraattinen tyyli edellyttää yhteisten päämäärien ja päämäärien läsnäoloa, yhteistä toimintaa ja moraalisia arvoja.

Ytimessäsalliva tyyli koulutus on vanhempien passiivisuutta kasvattajina ja joskus heidän emotionaalista kylmyyttään, välinpitämättömyyttään, kyvyttömyyttään ja haluttomuuttaan oppia vanhemmiksi.

Merkkejäautoritaarinen tyyli – lapsen etujen ja mielipiteiden huomioimatta jättäminen, tukahduttaminen, pakottaminen, äänioikeuden riistäminen häntä koskevien asioiden ratkaisemisessa. Kaikki tämä on tae vakavista epäonnistumisista lapsen persoonallisuuden kehityksessä.

Valvoja:

Jokaisesta perheenjäsenestä riippuu, millainen yhteinen kotinne on huomenna. Yritetään luoda projekti ihanteelliselle perhekodille ja heijastaa sen suunnittelua synkviinissä.

Sinkwine on runo, joka on sävelletty tiettyjen sääntöjen mukaan.

Päälläensimmäinen linja yksi sana on kirjoitettu - substantiivi. Tämä on synkviinin teema.

Päällätoinen linja kirjoitetaan kaksi adjektiivia, jotka paljastavat synkviinin teeman.

Päälläkolmas rivi Mukaan on kirjoitettu kolme verbiä, jotka kuvaavat synkviini-aiheeseen liittyviä toimia.

Päälläneljäs rivi on sijoitettu koko lause, useista sanoista koostuva lause, jonka avulla kuvataan aihetta kokonaisuutena. Tällainen ehdotus voisi olla suosittu ilmaisu, lainaus tai sananlasku.

Viides rivi - tämä on tiivistelmä sana, joka antaa aiheen uuden tulkinnan, ilmaisee kirjoittajan henkilökohtaisen asenteen sitä kohtaan.

Tehtävän suorittamisen jälkeen jokainen perhe tekee itseesittelyn, joka sisältää motton ja synkviinin lukemisen, perheen vaakunaan tutustumisen ja tarinan kertomisen perheen perinteet. Johtaja kiittää tapahtuman osallistujia ja ilmaisee luottamuksensa siihen, että jokaiselle heistä, samoin kuin hänelle itselleen, koti on aina paras paikka maan päällä:

On niin hyvää, on helppoa olla kotona, missä kaikki on mukavaa, läheistä ja tuttua.

Voin aina piiloutua ongelmilta siellä, eivätkä epäonnistumiset ja onnettomuudet pelota minua.

Vaikeina aikoina kiirehdin kotiin nopeasti - kotiseinäni lämmittävät sydäntäni.

Syntymäpaikkani on luotettava laituri minulle, se on kaiken alku.

Taloni ei tietenkään ole ylellinen palatsi, mutta monimutkaisessa, hektisessä elämässämme,

Ei ole paikkaa maailmassa mukavampaa, lämpimämpää, mukavampaa, lähempää ja valoisampaa minulle!

Valmistaja: TsVR-metodologi Rud T.F. 2014

Englannista ryhmä - ryhmä, joukkue, pää - pää, vanhempi. Ammatti sopii maailman taiteellisesta kulttuurista kiinnostuneille (katso ammatinvalinta kouluainekiinnostuksen perusteella).

Luovan tiimin johtaja- asiantuntija, joka vastaa ryhmän tekemästä työstä.

Ammatin piirteet

Suurissa yrityksissä esimerkiksi globaalien mainostoimistojen verkoston edustustot tai paikalliset suuret Mainostoimistot, työ on organisoitu niin, että jokaiselle asiakkaalle osoitetaan usein oma luova tiimi. Tällaisia ​​ryhmiä toimiston luovalla osastolla voi olla useita (kanta-asiakkaiden lukumäärästä riippuen) ja jokainen niistä tarvitsee johtajan – henkilön, joka vastaa kaikesta ryhmän tekemästä työstä.

Luovan tiimin johtajan alaisia ​​ovat taidejohtajat, copywritterit ja suunnittelijat. Hän jakaa työt ryhmänsä sisällä kunkin työntekijän taitojen ja kykyjen mukaan. Ja kun hän palkkaa uusia työntekijöitä tiimiinsä, hän on vastuussa ehdokkaan arvioinnista ja ilmoittaa päätöksestään luovalle johtajalle ja Henkilöstöosasto virasto

Mutta ryhmäjohtajan asemassa oleva henkilö ei vain ohjaa ja arvioi työn tuloksia, vaan myös osallistuu suoraan luovaan prosessiin.

Luovan tiimin johtaja varmistaa, että hänen tiiminsä luovat kehitystyöt ovat asiakkaan budjetin rajoissa. Siksi hän, kuten projektipäälliköt, kommunikoi aktiivisesti viraston tuotantoosastojen kanssa sekä eri ulkopuolisten urakoitsijoiden kanssa (ulkopuoliset urakoitsijat). Tyypillisesti luovan tiimin johtajan vastuulla on asettaa tehtäviä toimistourakoitsijoille (valokuvaajat, tuottajat, kuvittajat). Tätä ei vaadita vain, jos hän uskoo teoksen ryhmänsä taiteelliselle johtajalle tai copywriterille.

Useissa vaiheissa ja projektin lopussa luovan tiimin johtaja esittelee tuloksia luovalle johtajalle ja toimistojohtajille. Kun työ vaatii asiakkaan hyväksynnän, tiimin vetäjällä on usein vastuu esitelmän tekemisestä asiakkaalle. Luovan tiimin johtaja näyttää viraston strategiselle osastolle kaiken luonnoksista valmis esitys niin, että tämä osasto arvioi luovan kehityksen yhteensopivuutta tehtävän kanssa (strategiaosastolla kehitetty tehtävä).

Työpaikka

Luovan tiimin johtaja on erityisen haluttu asiantuntija suurissa mainostoimistoissa ja suunnittelustudioissa. Luovan ryhmän johtaja raportoi suoraan luovalle johtajalle. Jos luova ryhmä on pieni, hän voi yhdistää johtajan ja taiteen johtajan (tai copywriterin) tehtävät. Jos ryhmä on suuri, se voi hallita useita luovia pareja kerralla.

Tärkeitä ominaisuuksia

Tässä tehtävässä työskentely edellyttää luovaa ajattelua, hyvää älykkyyttä, hyvää näkemystä, pitkäjänteisyyttä, objektiivisuutta, tahdikkuutta ja aloitteellisuutta. Kun yhdistät tehtävän taiteellisen johtajan työhön, sinulla tulee olla myös kehittynyt taiteellinen maku.

Tietoa ja taitoja

Tyypillisesti luovan tiimin vetäjällä tulee olla ennen nimittämistä tällaiseen tehtävään vähintään 3 vuoden kokemus mainosalalta vanhempana taiteen johtajana tai copywriterina sekä hyvät organisointikyvyt ja -taidot. Lisäksi hänellä tulee olla laaja tietämys erilaisista mainoskanavista ja niiden kehitystrendeistä, tekijänoikeuslain tuntemus ja sujuva englannin kielen taito.

Palkka

Palkka 19.12.2019

Moskova 180 000–200 000 ₽

Koulutus luovaksi tiiminvetäjäksi

Luovan tiimin johtajan koulutus riippuu hänen aikaisemmasta kokemuksestaan ​​copywriter- tai taidejohtajana. Copywriterille on suositeltavaa hankkia mainonnan, filologian tai journalismin koulutus. Taiteelliselle johtajalle - mainonnan tai suunnittelun alalla.

Venäjän instituutti ammatillinen koulutus"IPO" - rekrytoi opiskelijoita erikoisuuden saamiseksi ammatillisen uudelleenkoulutuksen ja jatkokoulutuksen etäohjelman kautta alkaen 9 900 ruplaa. Opiskelu IPO:ssa on kätevä ja nopea tapa saada etäopetusta. Yli 200 koulutusta. Yli 8000 valmistunutta 200 kaupungista. Lyhyet määräajat asiakirjojen ja ulkopuolisen koulutuksen täyttämiselle, korottomat erät instituutista ja yksittäiset alennukset. Ota meihin yhteyttä!