Ihmissuhteiden koulun perusperiaatteet ja määräykset. Ihmissuhteiden ja käyttäytymistieteen laitos Human Relations School of Human Relations aloitti toimintansa vuonna

Johdanto… 1. Ihmissuhteiden koulu… 1.1 Mary P. Follettin tutkimukset… 1.2 Elton Mayon tutkimukset… 2. Hawthornen tutkimukset ja niiden rooli psykologian ja ihmissuhteiden koulun kehityksessä… 3. Behavioral Behavioristinen koulu… 1. Behavioristisen koulukunnan alkuperä… 2. Maslow... 3.3. F. Herzbergin kaksitekijäteoria... 4. D. McGregorin johtamistyyliteoria... Johtopäätös... Lähdeluettelo... Johdanto 20-30-luvun vaihteessa alkoi muodostua edellytyksiä, kaksi vuosikymmeniä myöhemmin, mikä johtaa laadullisesti erilaiseen johtamistilanteeseen.

Noina vuosina alkaneessa siirtymävaiheessa laajoista intensiivisistä johtamismenetelmistä oli tarve etsiä uusia johtamisen muotoja, joille on ominaista selvempi sosiologinen ja psykologinen ennakkoluulo. Näillä menetelmillä pyrittiin eliminoimaan tieteellisiin johtamisteorioihin ja byrokraattisiin malleihin kuuluvat depersonalisoituneet työmarkkinasuhteet ja korvata ne työntekijöiden ja työnantajien yhteistyön käsitteellä.

Tuotantoprosessin tieteellinen valvonta otettiin käyttöön yrityksen taloudellisten tavoitteiden saavuttamiseksi järkevin ja tehokkain menetelmin. Mitään vastaavaa ei kuitenkaan havaittu yrittäjien ja työntekijöiden välisissä ihmissuhteissa. Työmotivaatioongelmista " inhimillinen tekijä”, ja johtamisteoreetikot kääntyivät 30-luvulle.

Joidenkin näkemyksen mukaan teollisen tuotannon rationalisointi riippuu pitkälti parantamisesta, joka ei rajoitu pelkästään aineellisiin elementteihin, vaan ulottuu eettisiin normeihin ja työntekijöiden psykologiaan. Tänä aikana oli tarve saattaa hallintorakenteiden mittakaava vastaamaan massatuotannon ja jakelun talouden tarpeita.

Ennennäkemättömän vahvistumisen aikakausi on alkanut taloudellinen tehokkuus tuotantoon. Tarkoitus: Analysoida psykologian koulukunnan ja ihmissuhteiden syntyä, muodostumista ja sisältöä. Tavoitteet: 1. tarkastella ihmissuhteiden koulukunnan piirteitä M. P. Follettin ja E. Mayon tutkimukseen perustuen. 2. analysoida Hawthorne-tutkimuksen vaiheita, tehtäviä ja tuloksia. 1.

Luokat Viesti navigointi

"Ihmissuhteiden" ja "organisaatiokäyttäytymisen" koulujen syntyminen on ajanjaksoa, jolloin yritetään ymmärtää ihmisten asemaa tuotannossa. Sen perustajat väittivät, että ihmisen tärkeimmät kannustimet eivät ole aineellinen rikkaus, vaan moraalinen tyytyväisyys, psykologinen mukavuus, itsetyytyväisyys ja muut psykologiset motiivit. Ihmiskoulun puitteissa kehittyi henkilöstötiede ja henkilöstöjohtaminen.

Tämä koulu keskitti huomionsa ihmiseen: siihen, kuinka hän on vuorovaikutuksessa muiden kanssa, kuinka hän reagoi erilaisiin tilanteisiin, haluten tyydyttää tarpeitaan. "Ihmissuhteiden" koulu pyrki rakentamaan malleja ihmisten käyttäytymisestä, miten se eroaa klassisesta, joka käsitteli organisaatiomalleja.

Tämä on tieteellinen suunta johtamisteoriassa ja syntyi sen jälkeen, kun havaittiin, että työn sääntely ja korkea palkka eivät välttämättä johda tuottavuuden kasvuun, kuten tieteellisen johtamiskoulun edustajat uskoivat.

Tietty läpimurto johtamisen alalla, jota leimaa ihmissuhteiden koulun (käyttäytymiskoulun) syntyminen, tehtiin 30-luvun vaihteessa. Se perustuu psykologian ja sosiologian saavutuksiin. Siksi tämän opetuksen puitteissa ehdotettiin, että johtamisprosessin tulisi keskittyä työntekijään, ei hänen tehtäväänsä.

E. Mayo, D. McGregor, A. Maslow, R. Likert, f. Herzberg, F. Roethlisberger, K. Argyris, joiden teokset julistivat periaatteita työntekijöiden kykyjen kokonaisvaltaisesta kehittämisestä ja kokonaisvaltaisesta hyödyntämisestä organisaatiossa, tyydyttämällä heidän monipuolisia tarpeitaan, käyttämällä itseorganisaatiomekanismeja, stimuloimalla ryhmädynamiikan prosesseja, demokratisoitumista johtamisesta ja työn inhimillistämisestä.

Uuden suunnan perustajana pidetään kuuluisaa amerikkalaista sosiologia ja psykologia, syntyperältään australialaista, organisaatiokäyttäytymisen ja johtamisen ongelmien tutkijaa teollisissa organisaatioissa sekä yhtenä teollisen sosiologian perustajista Elton Mayoa (1880-1949). ). Kritisoimalla klassista organisaation ja johtamisen teoriaa yksinkertaistetusta näkemyksestä ihmisen käyttäytymisen luonteesta organisaatiossa, keskittyen suhteiden formalisoinnin tärkeysjärjestykseen ja organisaation hierarkkiseen rakenteeseen, Mayo kyseenalaisti byrokraattisen johtamismuodon tehokkuuden ja esitti tehtävänä on ottaa käyttöön menetelmiä, joilla työntekijää kohdellaan "sosiopsykologisena" olentona. Verratessaan organisaatiota sosiaaliseen järjestelmään, jossa yksilöt, muodolliset ja epämuodolliset ryhmät ovat vuorovaikutuksessa, hän piti sen tärkeimpänä tehtävänä ihmisten sosiaalisten tarpeiden tyydyttämistä.

Mayon tieteellinen tutkimus liittyi ensisijaisesti vuosina 1927-1932 tehtyyn tutkimukseen. laajamittainen ja pitkäaikainen sosiaalinen kokeilu yhdessä sähkötekniikan yrityksen Western Electricin yrityksistä (lähellä Chicagoa), niin sanottu Hawthorne-kokeilu. Viiden vuoden kokeiden aikana Harvardin yliopiston tutkijat osoittivat, että työn tuottavuuteen eivät vaikuta vain tekniset ja taloudelliset, vaan myös sosiopsykologiset tekijät (ryhmän yhteenkuuluvuus, suhteet johtoon, suotuisa ilmapiiri työpaikalla, työtyytyväisyys , jne.).

"Ihmissuhteiden" opin kannattajat ovat osoittaneet, että johtamisen tehokkuuden määrää epävirallinen rakenne ja ennen kaikkea pieni ryhmä, ihmisten välinen vuorovaikutus ja yleinen valvonta, itsekuri ja luovan kasvun mahdollisuudet, kollektiiviset palkkiot, kapean erikoistumisen hylkääminen ja komennon yhtenäisyys, demokraattinen johtamistyyli, rakenteen mukauttaminen ihmisten kanssa, eikä päinvastoin. Työntekijän tietoisuus kuulumisesta "tiimiin" tai kollektiiviin, joka työskentelee parannetuissa olosuhteissa tai yrityksen hallinnon "suojelijana", lisää merkittävästi hänen työnsä tuottavuutta.

Uuden opin sosiaalinen käytäntö perustui Mayon julistamaan periaatteeseen, jonka mukaan yksilölliset palkkiot korvataan ryhmä(kollektiivisilla) ja taloudelliset sosiopsykologisilla. Myös uusia keinoja työn tuottavuuden lisäämiseksi ehdotettiin tietyille yhteiskuntaryhmille ja ottaen huomioon kaikki heidän luontaiset psykologiset ja sosiaaliset ominaispiirteet. Johdon tehtävänä Mayon mukaan oli rajoittaa alhaalta valtavia muodollisia rakenteita - byrokraattisia hirviöitä jahtaamassa materiaalitehokkuus jotenkin hillitä niitä epävirallinen organisaatio, joka on rakennettu inhimillisen solidaarisuuden ja humanismin periaatteille.

E. Mayo ja muut "ihmissuhteiden" käsitteen edustajat suhtautuivat yleisesti hyvin kriittisesti niin sanotun teollisen yhteiskunnan sosiaaliseen ympäristöön ja huomauttivat, että normaalit ihmissuhteet ovat häiriintyneet siinä, kulttuuriperinteet tasoittuvat sekä hajanaisuus ja vieraantuminen. ihmisten määrä lisääntyy. Kaikki tämä puolestaan johtaa yhteiskunnallisen vakauden rikkomiseen. "Jos sosiaalinen kyvykkyytemme (eli kykymme turvata ihmisten välinen yhteistyö) olisi edennyt rinnakkain teknisen kyvykkyytemme kanssa, uutta eurooppalaista sotaa ei olisi syntynyt."

Pääsy tilanteesta ulos heidän mielestään voisi olla uusien organisaatiosuhteiden rakentaminen, joissa otetaan huomioon sosiaaliset ja psykologiset näkökohdat. työtoimintaa ihmisiä ja tarjota työntekijöille mielekästä elämää. Organisaation tulee olla enemmän ihmislähtöistä kuin tuotantolähtöistä ja vastuu organisaation uudesta suunnasta ja kehittämisestä on ylimmällä johdolla.

E. Mayo ja hänen seuraajansa väittivät, että ristiriidat henkilön ja organisaation välillä voidaan ratkaista täysin, jos työntekijöiden sosiaaliset ja psykologiset tarpeet täytetään riittävästi. Lisäksi yrittäjä hyötyy tästä vain, koska Työn tuottavuus nousee jyrkästi.

Mayo muotoili seuraavat johtamisperiaatteet, jotka ovat yhtä hyödyllisiä kuin käytännöllisiä:

· henkilöllä on ainutlaatuiset tarpeet, vaatimukset, tavoitteet ja motiivit. Positiivinen motivaatio edellyttää, että työntekijää kohdellaan yksilönä;
· inhimilliset ongelmat eivät voi olla yksinkertaisia;
· työntekijän henkilökohtaiset tai perheongelmat voivat vaikuttaa haitallisesti tuottavuuteen työpaikalla;
Tiedonvaihto on erittäin tärkeää ja tehokasta tietoa edustaa ratkaisevaa tekijää.

D. Mayo lisäsi työpaikan valaistusta ja havaitsi merkittävän tuottavuuden kasvun. Sitten tieteellisiin tarkoituksiin kokeilija vähensi valaistustasoa, mutta tuottavuus kasvoi jälleen. Lukuisten tutkimusten jälkeen pääteltiin, että työn tuottavuus ei nouse valaistuksen tason vuoksi, vaan siksi, että esiintyjiin kiinnitettiin huomiota. Ilmeisesti samoista olosuhteista johtuen työn tuottavuus kontrolliryhmissä muuttui täsmälleen samalla tavalla, vaikka valaistustaso siellä ei muuttunut.

Klassisen (hallinnollisen) koulun edustajat kehittivät periaatteita, suosituksia ja sääntöjä organisaation johtamiseen ottamatta huomioon työntekijöiden yksilöllisiä ominaisuuksia. Tällainen tulkinta ihmisen paikasta tuotannossa ei voinut johtaa yrittäjien ja työntekijöiden etujen yhtenäisyyteen. Ihmissuhdeteoria pyrkii lisäämään huomiota ihmisiin. Se tarjoaa tietoa siitä, miten ihmiset ovat vuorovaikutuksessa ja reagoivat erilaisiin tilanteisiin pyrkiessään tyydyttämään tarpeitaan. Toisin kuin klassinen koulukunta, joka rakensi organisaatiomalleja, tämä koulu yritti rakentaa malleja työntekijöiden käyttäytymisestä.

Mayo väitti, että työntekijöiden tuottavuus ei riipu vain työoloista, aineellisia kannustimia hallinnon toimiin, mutta myös työntekijöiden psykologiseen ilmapiiriin.

Tämän koulun edustajat kyseenalaistivat useita hallintokoulun määräyksiä. Esimerkiksi maksimaalinen työnjako, joka käytännössä johti työn sisällön köyhtymiseen, sekä koordinointi hierarkian kautta. He uskoivat, että vallan ohjaaminen vain ylhäältä alaspäin ei ollut tehokasta. Tältä osin ehdotettiin koordinointia valiokuntien kautta. He lähestyivät vallan delegoinnin periaatetta uudella tavalla. Pidimme sitä kaksisuuntaisena prosessina. Alemmat tasot organisaatioiden on delegoitava ylöspäin hallinto- ja toiminnan koordinointitehtävät ja ylempien on delegoitava alaspäin päätösoikeus tuotantotehtäviensä puitteissa.

Ihmissuhteiden koulun pääsäännöt:

· ihmisiä motivoivat pääasiassa sosiaaliset tarpeet ja he tuntevat oman yksilöllisyytensä suhteissaan muihin ihmisiin;
· teollisen vallankumouksen seurauksena työ menetti vetovoimansa, joten ihmisen tulee etsiä tyydytystä sosiaalisista suhteista;
· ihmiset reagoivat paremmin ikätovereiden sosiaaliseen vaikutukseen kuin johdon antamiin kannustimiin ja valvontaan;
· työntekijä vastaa esimiehen käskyihin, jos johtaja pystyy tyydyttämään alaistensa sosiaaliset tarpeet.

Human Relations School teki seuraavat muutokset aikaisempiin johtamiskonsepteihin:

· enemmän huomiota ihmisten sosiaalisiin tarpeisiin;
· työpaikkojen parantaminen vähentämällä ylierikoistumisen kielteisiä seurauksia;
· vallan hierarkian korostamisen ja työntekijöiden osallistumisen johtamiseen liittyvän vaatimuksen hylkääminen;
· epävirallisten suhteiden hyväksynnän lisääminen.

Human Relations School korosti kollektiivia. Siksi 1950-luvun alussa. sen lisäksi muodostettiin käyttäytymiskäsitteitä, joiden tarkoituksena oli tutkia ja kehittää yksittäisten työntekijöiden yksilöllisiä kykyjä ja kykyjä.

Mayon näkemyksiä työnantajan ja työntekijöiden välisen suhteen roolista johtamisprosessissa kutsutaan paternalismin teoriaksi, joka väittää isällisen huolenpidon tarpeen työntekijöiden eduista. sosiaalinen kumppanuus" käynnissä työmarkkinasuhteet. Neuvostoliiton lisäksi myös amerikkalainen tiede kritisoi paternalismin teoriaa. Amerikkalaiset tutkijat väittivät, että Mayo ei ottanut huomioon työläisten itsensä välisen kilpailun merkitystä, amerikkalaisen individualismin roolia työmarkkinasuhteet ja näkee ihmisen sosiaalisena eläimenä, joka on "lauman" lakien alainen.

Yleisesti ottaen "ihmissuhteita" koskevan opin ydin voidaan rajoittaa seuraaviin säännöksiin:

· ihminen on "sosiaalinen eläin", joka voi olla vapaa ja onnellinen vain ryhmässä;
· ihmisen työ - jos se on mielenkiintoista ja merkityksellistä - voi tuottaa hänelle yhtä paljon iloa kuin peli;
· keskiverto ihminen pyrkii vastuullisuuteen ja näitä ominaisuuksia tulee käyttää tuotannossa;
rooli taloudelliset muodot työvoimakannustimet ovat rajallisia, ne eivät ole ainoita, vielä vähemmän yleisiä;
· tuotantoorganisaatio- tämä on muun muassa ihmisten sosiaalisten tarpeiden tyydyttämistä, yhteiskunnan sosiaalisten ongelmien ratkaisemista;
· organisaation tehokkuuden parantamiseksi on välttämätöntä luopua johtamisperiaatteista, jotka perustuvat valtasuhteiden, hierarkian, jäykän ohjelmoinnin ja työn erikoistumisen postulaatteihin.

Koulun merkittävimmät edustajat: E. Mayo, M. Follett, A. Maslow. Jos F. Taylor lupasi johtajille työn tuottavuuden kasvua, niin E. Mayo lupasi organisaation arvovallan ja työntekijöiden uskollisuuden kasvun.

Ihmissuhteiden teoria syntyi 13 vuotta (1927-1939) kestäneiden Western Electricin tehtaiden Hawthornen työläisryhmien kokeiden tulosten yleistyksen perusteella.

Hawthorne-kokeet alkoivat:

lukuisia tutkimuksia suhteista organisaatioissa;
psykologisten ilmiöiden huomioon ottaminen ryhmissä;
tunnistaa motivaatio työskennellä ihmissuhteissa;
tietyn henkilön ja pienen ryhmän roolin tutkiminen organisaatiossa;
määritetään tapoja tarjota psykologinen vaikutus työntekijään.

Ihmissuhteiden koulun tieteellisenä perustana olivat psykologia, sosiologia ja ns. käyttäytymistieteet.

E. Mayo väitti, että työntekijöiden tuottavuus ei riipu vain työoloista, aineellisista kannustimista ja johtamistoimista, vaan myös työntekijöiden psykologisesta ilmapiiristä.

Tämän koulun edustajat kyseenalaistivat useita hallintokoulun määräyksiä. Esimerkiksi maksimaalinen työnjako, joka käytännössä johti työn sisällön köyhtymiseen, sekä koordinointi hierarkian kautta. He uskoivat, että vallan ohjaaminen vain ylhäältä alaspäin ei ollut tehokasta. Tältä osin ehdotettiin koordinointia valiokuntien kautta. He lähestyivät vallan delegoinnin periaatetta uudella tavalla. Pidimme sitä kaksisuuntaisena prosessina. Organisaation alempien tasojen tulee delegoida ylöspäin hallinto- ja toiminnan koordinointitehtävät ja ylempien tasojen on delegoitava alaspäin päätösoikeus tuotantotehtäviensä puitteissa.

Ihmissuhteiden koulun pääsäännöt:

ihmiset ovat ensisijaisesti motivoituneita sosiaalisista tarpeista ja heillä on identiteettinsä suhteidensa kautta muihin;
teollisen vallankumouksen seurauksena työ menetti houkuttelevuutensa, joten ihmisen tulisi etsiä tyydytystä sosiaalisista suhteista;
ihmiset reagoivat paremmin vertaisryhmänsä sosiaaliseen vaikutukseen kuin johtamisesta lähteviin kannustimiin ja ohjauksiin;
työntekijä vastaa esimiehen käskyihin, jos johtaja pystyy tyydyttämään alaistensa sosiaaliset tarpeet.

E. Mayon tärkein teoreettinen johtopäätös: yritys on sosiaalinen järjestelmä, joka koostuu epävirallisista ryhmistä, jotka säätelevät ihmisten käyttäytymistä.

Human Relations School teki seuraavat muutokset aikaisempiin johtamiskonsepteihin:

lisääntyvä huomio ihmisten sosiaalisiin tarpeisiin;
työpaikkojen parantaminen vähentämällä ylierikoistumisen kielteisiä vaikutuksia;
vallan hierarkian painottamisen ja työntekijöiden osallistumisen johtamiseen hylkääminen;
epävirallisten suhteiden hyväksynnän lisääminen.

Human Relations School korosti kollektiivia. Siksi 50-luvun alussa. Sen lisäksi 1900-luvulla muodostui käyttäytymiskäsitteitä, joiden tarkoituksena oli tutkia ja kehittää yksittäisten työntekijöiden yksilöllisiä kykyjä ja kykyjä.

Psykologian ja sosiologian käyttäytymistieteet ovat tehneet ihmisten käyttäytymisen tutkimuksesta työpaikalla tiukasti tieteellistä.

Tämän suunnan edustajat: D. McGregor, F. Herzberg, P. Drucker, R. Likert.

Käyttäytymistieteiden koulu on siirtynyt merkittävästi pois ihmissuhteiden koulusta ja keskittyy ensisijaisesti ihmissuhteiden luomisen menetelmiin, motivaatioon, johtamiseen, viestintään organisaatiossa, opiskeluun ja edellytysten luomiseen jokaisen kykyjen ja potentiaalin täysimääräiselle toteuttamiselle. työntekijä.

Tämän koulukunnan puitteissa kiinnostavat McGregorin teoriat X ja Y, joissa hän esitteli kaksi pääasiallista lähestymistapaa johtamisen organisointiin.

Teorialle X on ominaista seuraava näkemys ihmisestä:

keskivertoihminen on luonteeltaan laiska, hän yrittää välttää työtä;
häneltä puuttuu kunnianhimo, hän ei pidä vastuusta;
hän on välinpitämätön organisaation ongelmiin;
luonteeltaan hän vastustaa muutosta;
tarkoituksena on saada aineellista hyötyä;
hän on luottavainen, ei kovin älykäs, hänellä ei ole aloitteellisuutta, hän haluaa olla johdatettu.

Tämä näkemys ihmisistä näkyy "porkkanoiden ja tikkujen" politiikassa, ohjaustaktiikoissa, menettelyissä ja menetelmissä, joiden avulla ihmisille voidaan kertoa, mitä heidän pitäisi tehdä, päättää, tekevätkö he niin, ja soveltaa palkkioita ja rangaistuksia.

McGregorin mukaan ihmiset eivät ole luonteeltaan sellaisia, ja heillä on päinvastaisia ominaisuuksia. Siksi johtajia on ohjattava toisella teorialla, jota hän kutsui teoriaksi Y. Teorian Y pääsäännöt:

ihmiset eivät ole luonnostaan passiivisia eivätkä vastusta organisaation tavoitteita. Heistä tulee tällaisia organisaatiossa työskentelyn seurauksena;
ihmiset pyrkivät tuloksiin, osaavat synnyttää ideoita, ottaa vastuuta ja ohjata käyttäytymistään organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi;
Johdon vastuu on auttaa ihmisiä ymmärtämään ja kehittämään näitä inhimillisiä ominaisuuksia.

Teoria Y painottaa enemmän suhteiden luonnetta, sellaisen ympäristön luomista, joka edistää lojaalisuuden syntyä organisaatiota kohtaan, sen tavoitteita, jotka tarjoavat mahdollisuuden aloitteellisuuden, kekseliäisyyden ja itsenäisyyden maksimaaliseen ilmenemiseen niiden saavuttamisessa. Tällöin painopiste ei ole ulkoisessa hallinnassa, vaan itsehillinnässä, joka syntyy, kun työntekijä näkee yrityksen tavoitteet omillaan.

Ihmissuhteiden koulun ja käyttäytymistieteiden koulun panokset johtamisteoriaan:

1. Ihmissuhteiden hallintatekniikoiden soveltaminen työntekijöiden tuottavuuden lisäämiseen.
2. Ihmiskäyttäytymistieteiden soveltaminen organisaatioiden johtamiseen ja muotoiluun siten, että jokainen työntekijä voidaan hyödyntää täysimääräisesti.
3. Työntekijöiden motivaation teoria. Työn ja pääoman etujen yhteensovittaminen motivaation kautta.
4. Johtamisen käsite ja johtamistyylit.

Kuten aikaisemmissa teorioissa, näiden koulujen edustajat puolustivat "ainoa paras tapa" ratkaisuja hallintaongelmia. Hänen pääperiaatteensa oli, että ihmisen käyttäytymistieteen oikea soveltaminen parantaa aina sekä yksittäisen työntekijän että koko organisaation tehokkuutta. Kuitenkin, kuten myöhemmin kävi ilmi, tekniikat, kuten työn sisällön muuttaminen ja työntekijöiden osallistuminen yrityksen johtamiseen, ovat tehokkaita vain tietyissä tilanteissa. Huolimatta monista tärkeistä myönteisistä tuloksista tämä lähestymistapa epäonnistui joskus tilanteissa, jotka poikkesivat sen perustajien tutkimista tilanteista.

1900-luvun 30-luvun vaihteessa luomisen ensimmäiset edellytykset uusi koulu ihmissuhteet, jotka täydentäisivät klassisen ja psykologian ja sosiologian avulla kehitettyä laadullisesti uusia ihmissuhteisiin perustuvia johtamismuotoja. Jokaista yritystä tämän teorian puitteissa pidettiin erillisenä yhteiskuntajärjestelmänä. Tarkoitus uutta tekniikkaa oli todistaa merkitys pää- ja pääelementtinä tehokas organisaatio työvoimaa sekä painopisteen siirtämistä työnohjauksesta henkilöstöjohtamiseen.

Ihmissuhteiden koulu. Moderni lähestymistapa johdolle

Ihmissuhteiden koulun uskotaan perustaneen tiedemiehet ja Mary Parker Follett. Mayo, joka teki alan tutkimusta Western Electric Hawthornen tehtaalla Illinoisissa vuosina 1927–1932, tuli siihen tulokseen, että hyvät työolosuhteet, edistyneet tuotantoideat, aineelliset kannustimet ja korkeat palkat eivät aina olleet tae korkea työn tuottavuus. Kokeilun aikana kävi selväksi, että työntekijöillä ei ole vain fysiologisia, vaan myös psykologisia ja sosiaalisia tarpeita, joiden tyytymättömyys johtaa tuottavuuden laskuun ja absoluuttiseen välinpitämättömyyteen työhön. Mayo School of Human Relations todistaa, että työntekijöihin vaikuttavat sellaiset tekijät kuin suhteet ryhmässä ja johtohenkilöstön huomio tiimin ongelmiin.

Ihmisten välisissä liikesuhteissa syntyvät voimat ylittävät ja kohdistavat työntekijöihin usein voimakkaamman paineen kuin johdon käskyt. Esimerkiksi ryhmän työntekijät asettivat salaa omat käyttäytymis- ja tuotantostandardinsa, usein kollegat olivat enemmän huolissaan joukkueen hyväksymisestä kuin palkankorotuksista. Ryhmissä oli tapana pilata yleisesti hyväksytyt standardit ylittäneet nousujohtimet sekä huonosti työskennelleet ja huonosti menestyneet "verkot".

Human Relations School E. Mayo suositteli työn tuottavuuden lisäämiseksi toteuttamaan psykologisia toimenpiteitä tiimin mikroilmaston parantamiseksi, yrittäjien ja työntekijöiden välisten suhteiden parantamiseksi, ihmisen kohtelemiseksi ei koneena, vaan hänen huomionsa. henkilökohtaiset ominaisuudet, kuten keskinäinen avunanto, yhteistyökyky, sosiaalisuus.

Käyttäytymistieteiden laitos

Seuraava vaihe ihmissuhteiden käsitteen kehityksessä oli tiede ihmisen käyttäytymisestä (behaviorismi). Käyttäytymistieteiden koulu antoi vastauksia uusiin kysymyksiin, ja se auttoi maksimoimaan jokaisen ihmisen sisäiset kyvyt ja kannustamaan työn tehokkuutta. Avainhenkilöt käyttäytymissuunnassa olivat R. Likert, K. Argyris, F. Herzberg, D. McGregor. Heidän tutkimuksensa keskittyivät sellaisiin näkökohtiin kuin motivaatio, johtajuus, valta, viestintä ja työntekijöiden jokapäiväisen työelämän laatu.

Uuden käyttäytymisjohtamismallin määrääviä tekijöitä olivat: työntekijän tietoisuus kyvyistään, tyytyväisyys työn tuloksiin, joka ilmenee tiimin yhteisinä tavoitteina ja kiinnostuksen kohteina, sosiaalinen vuorovaikutus. Ja johtamisen puolella ihmissuhteiden ja käyttäytymistieteiden koulu keskittyi työntekijän käyttäytymisen psykologiaan työprosessin aikana riippuen motivaatiosta, kommunikaatiosta kollegoiden kanssa, esimiehen arvovallasta ja johtajuudesta tiimissä.

Tämä tieteellinen suunta johtamisteoriassa syntyi sen jälkeen, kun havaittiin, että työn sääntely ja korkeat palkat eivät välttämättä johda tuottavuuden kasvuun, kuten tieteellisen johtamisen koulukunnan edustajat uskoivat.

Merkittävä panos "ihmissuhteiden" koulun kehittämiseen annettiin 1940-1960-luvuilla. käyttäytymistieteilijät (englanninkielisestä käyttäytymisestä), jotka kehittivät motivaatioteorioita, erityisesti hierarkkisen tarpeiden teorian (A. Maslow) ja motivaatioteorian riippuen työtyytyväisyydestä tai tyytymättömyydestä (F. Herzberg).

Elton Mayo(1880-1949), "ihmissuhteiden koulun" perustaja, suoritti "Hawthorne-kokeen", joka osoitti, että henkilön käyttäytyminen organisaatiossa ja hänen työnsä tulokset riippuvat täysin sosiaalisista olosuhteista, joissa tämä henkilö on. organisaatiossa sekä työntekijöiden ja työntekijöiden ja johtajien välisiin suhteisiin.

Hawthornen koe antoi meille mahdollisuuden tehdä seuraavat johtopäätökset:

sosiaaliset käyttäytymisnormit vaikuttavat työn tuottavuuteen;
sosiaaliset kannustimet vaikuttavat merkittävästi organisaation jäsenten käyttäytymiseen; Näin ollen kokeen aikana kirjattiin tapauksia, joissa sosiaaliset kannustimet estivät kokonaan taloudellisten kannustimien vaikutuksen;
ryhmäkäyttäytymistekijät hallitsevat henkilökohtaisia;
Epävirallinen johtaminen on tärkeää koko ryhmän toiminnalle.

Kävi ilmi, että ajoittain työntekijät reagoivat paljon voimakkaammin työryhmän kollegoiden paineeseen kuin johdon toiveisiin tai rahallisiin kannustimiin. Heidän motivaationsa ei perustunut pelkästään taloudellisiin tekijöihin, vaan myös erilaisiin tarpeisiin, jotka rahalla voidaan tyydyttää vain osittain ja välillisesti. Tämä tarkoittaa, että jos johtaja huolehtii alaisistaan, heidän tyytyväisyytensä lisääntyy, mikä johtaa työn tuottavuuden kasvuun.

"Ihmissuhteiden" koulu määrittelee johtamisen varmistamaan, että työ saadaan tehtyä muiden ihmisten avulla ja suositellaan tehokkaita menetelmiä välittömien johtajien työ, neuvottelut työntekijöiden kanssa, jotka tarjoavat heille mahdollisuuden kommunikoida työssä.

Mayo tuli siihen tulokseen, että organisaation tuottavuus ei riipu pelkästään työoloista, aineellisten kannustimien ja johdon olemassaolosta, vaan myös sosiaalisesta ja psykologisesta ilmapiiristä työympäristössä. "Ihmissuhteiden" koulun perustajat suosittelivat, että johtajat tunnistavat pienissä epävirallisissa ryhmissä kehittyneet suhteet, tunnistavat johtajansa ja käyttävät sitten tällaisten ryhmien ominaisuuksia (psykologisia ja sosiaalisia) parantaakseen ihmissuhteita ja lisätäkseen työntekijöiden tyytyväisyyttä. työnsä kanssa.

"Ihmissuhteiden" koulun päämääräykset ovat seuraavat:

työyhteisö on erityinen sosiaalinen ryhmä;
ihmissuhteet lisäävät jokaisen työntekijän tehokkuutta ja potentiaalia;
jäykkä alisteisuushierarkia on ristiriidassa ihmisen luonteen ja hänen vapautensa kanssa;
johtajien on navigoitava suuremmassa määrin ihmisiin kuin organisaation tuottamiin tuotteisiin.

Hänen pääkirjassaan " Sosiaaliset ongelmat teollinen kulttuuri" Mayo väitti, että hänen teoriansa soveltamisen tulos käytännössä olisi alaistensa arvostuksen ja uskollisuuden lisääntyminen. Hänen mielestään organisaatiossa on täysin mahdollista saavuttaa halutut tavoitteet juuri täyttämällä työntekijöiden tarpeet. Siksi kommunikaatiotaidosta tulisi tulla tärkein kriteeri päävalvojan valinnassa, alkaen liikkeen esimiehestä.

"Ihmissuhteiden" koulukunnan edustajat ilmaisivat olevansa eri mieltä joidenkin klassisen koulukunnan väitteiden kanssa. Siten täydellinen työnjako johtaa itse työn sisällön köyhtymiseen; Valtahierarkia, joka on vain ylhäältä alaspäin, ei ole tehokas. Siksi Mayo ja hänen kollegansa ehdottivat komission muodostamista tuotannon johtamiseksi, mikä varmistaisi tehokkaamman viestinnän organisaatiossa ja ideoiden ymmärtämisen, mikä mahdollistaisi organisaation yleisen politiikan paremman havaitsemisen ja tehokkaamman toteuttamisen.

”Ihmiset” pitivät vastuun delegointia kaksisuuntaisena prosessina: hallinnon ja toiminnan koordinoinnin tehtävät on delegoitu alhaalta ja päätösoikeus tuotantotehtäviensä puitteissa ylhäältä.

Mayo ja hänen kannattajansa käyttivät työssään psykologian ja sosiologian menetelmiä; Näin ollen he ottivat ensimmäisinä käyttöön testejä ja erikoishaastattelumuotoja palkattaessaan henkilöstöä. "Ihmissuhteiden" johtamiskoulu on rikastanut psykologiaa datalla ihmisen psyyken ja hänen työtoimintansa välisestä suhteesta.

Ihmissuhteiden koulun perusperiaatteet ja määräykset

(Hallinnollisen) koulun edustajat kehittivät periaatteet, suositukset ja säännöt organisaation johtamiseen ottamatta huomioon työntekijöiden yksilöllisiä ominaisuuksia. Tällainen tulkinta ihmisen paikasta tuotannossa ei voinut johtaa yrittäjien ja työntekijöiden etujen yhtenäisyyteen. Ihmissuhdeteoria pyrkii lisäämään huomiota ihmisiin. Se tarjoaa tietoa siitä, miten ihmiset ovat vuorovaikutuksessa ja reagoivat erilaisiin tilanteisiin pyrkiessään tyydyttämään tarpeitaan. Toisin kuin klassinen koulukunta, joka rakensi organisaatiomalleja, tämä koulu yritti rakentaa malleja työntekijöiden käyttäytymisestä.

Koulun merkittävimmät edustajat: E. Mayo, M. Follett, A. Maslow. Ihmissuhteiden teoria syntyi 13 vuotta (1927-1939) kestäneiden Western Electricin tehtaiden Hawthornen työläisryhmien kokeiden tulosten yleistyksen perusteella.

Hawthorne-kokeet alkoivat:

lukuisia tutkimuksia suhteista organisaatioissa;
psykologisten ilmiöiden huomioon ottaminen ryhmissä;
tunnistaa motivaatio työskennellä ihmissuhteissa;
tietyn henkilön ja pienen ryhmän roolin tutkiminen organisaatiossa;
määritetään tapoja tarjota psykologinen vaikutus työntekijään.

Ihmissuhteiden koulun tieteellisenä perustana olivat psykologia, sosiologia ja ns. käyttäytymistieteet.

Mayo väitti, että työntekijöiden tuottavuus ei riipu vain työoloista, aineellisista kannustimista ja johdon toimista, vaan myös työntekijöiden psykologisesta ilmapiiristä.

Tämän koulun edustajat kyseenalaistivat useita hallintokoulun määräyksiä. Esimerkiksi maksimaalinen työnjako, joka käytännössä johti työn sisällön köyhtymiseen, sekä koordinointi hierarkian kautta. He uskoivat, että vallan ohjaaminen vain ylhäältä alaspäin ei ollut tehokasta. Tältä osin ehdotettiin koordinointia valiokuntien kautta. He lähestyivät vallan delegoinnin periaatetta uudella tavalla. Pidimme sitä kaksisuuntaisena prosessina. Organisaation alempien tasojen tulee delegoida ylöspäin hallinto- ja toiminnan koordinointitehtävät ja ylempien tasojen on delegoitava alaspäin päätösoikeus tuotantotehtäviensä puitteissa.

Ihmissuhteiden koulun pääsäännöt:

ihmiset ovat ensisijaisesti motivoituneita sosiaalisista tarpeista ja heillä on identiteettinsä suhteidensa kautta muihin;
teollisen vallankumouksen seurauksena työ menetti houkuttelevuutensa, joten ihmisen tulisi etsiä tyydytystä sosiaalisista suhteista;
ihmiset reagoivat paremmin vertaisryhmänsä sosiaaliseen vaikutukseen kuin johtamisesta lähteviin kannustimiin ja ohjauksiin;
työntekijä vastaa esimiehen käskyihin, jos johtaja pystyy tyydyttämään alaistensa sosiaaliset tarpeet.

Human Relations School teki seuraavat muutokset aikaisempiin johtamiskonsepteihin:

lisääntyvä huomio ihmisten sosiaalisiin tarpeisiin;
työpaikkojen parantaminen vähentämällä ylierikoistumisen kielteisiä vaikutuksia;
vallan hierarkian painottamisen ja työntekijöiden osallistumisen johtamiseen hylkääminen;
epävirallisten suhteiden hyväksynnän lisääminen.

Käyttäytymistieteet psykologia ja sosiologia ovat tehneet ihmisten käyttäytymisen tutkimisesta työpaikalla tiukasti tieteellistä.

Tämän suunnan edustajat: D. McGregor, F. Herzberg, P. Drucker, R. Likert.

Tämän koulun puitteissa kiinnostavat Hy KMcGregorin teoriat, joissa hän esitteli kaksi pääasiallista lähestymistapaa johtamisen organisointiin.

Teorialle X on ominaista seuraava näkemys ihmisestä. Keskiverto ihminen:

luonteeltaan laiska, hän yrittää välttää työtä;
kunnianhimoton, ei pidä vastuusta;
välinpitämätön organisaation ongelmille;
kestää luonnollisesti muutoksia;
tarkoituksena on saada aineellista hyötyä;
luottavainen, ei kovin älykäs, vailla oma-aloitteisuutta, mieluummin johtamista.

McGregorin mukaan ihmiset eivät ole luonteeltaan sellaisia, ja heillä on päinvastaisia ominaisuuksia. Siksi johtajia on ohjattava toisella teorialla, jota hän kutsui teoriaksi Y.

Y-teorian pääsäännöt:

ihmiset eivät ole luonnostaan passiivisia eivätkä vastusta organisaation tavoitteita. Heistä tulee tällaisia organisaatiossa työskentelyn seurauksena;
ihmiset pyrkivät tuloksiin, osaavat synnyttää ideoita, ottaa vastuuta ja ohjata käyttäytymistään organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi;
Johdon vastuulla on auttaa ihmisiä tunnistamaan ja kehittämään näitä inhimillisiä ominaisuuksia.

Teoriassa Y suhteiden luonteeseen kiinnitetään paljon huomiota ja luodaan ympäristö, joka edistää aloitteellisuuden ja kekseliäisyyden maksimaalista ilmenemistä. Tällöin painopiste ei ole ulkoisessa hallinnassa, vaan itsehillinnässä, joka syntyy, kun työntekijä näkee yrityksen tavoitteet omillaan.

Ihmissuhteiden koulun ja käyttäytymistieteiden koulukunnan panokset johtamisteoriaan.

Ihmissuhteiden hallintatekniikoiden soveltaminen työntekijöiden tuottavuuden lisäämiseen.
Ihmiskäyttäytymistieteiden soveltaminen organisaatioiden johtamiseen ja muokkaamiseen siten, että jokainen työntekijä voidaan hyödyntää täysimääräisesti.
Teoria työntekijöiden motivaatiosta. Työn ja pääoman etujen yhteensovittaminen motivaation kautta.
Johtamisen käsite ja johtamistyylit.

Kuten aikaisemmissa teorioissa, näiden koulujen edustajat puolustivat "yksittä parasta tapaa" ratkaista johtamisongelmia. Hänen pääperiaatteensa oli, että ihmisen käyttäytymistieteen oikea soveltaminen parantaa aina sekä yksittäisen työntekijän että koko organisaation tehokkuutta. Kuitenkin, kuten myöhemmin kävi ilmi, tekniikat, kuten työn sisällön muuttaminen ja työntekijöiden osallistuminen yrityksen johtamiseen, ovat tehokkaita vain tietyissä tilanteissa. Huolimatta monista tärkeistä myönteisistä tuloksista tämä lähestymistapa epäonnistui joskus tilanteissa, jotka poikkesivat sen perustajien tutkimista tilanteista.

Tiiviste