Työvoimalla tarkoitamme. Työvoima

Työvoima - henkilön työkyky, niiden fyysisten ja henkisten voimien kokonaisuus, jotka henkilöllä on ja joita hän käyttää aineellisten hyödykkeiden tuotantoprosessissa. Työvoima on tuotannon tärkein edellytys missä tahansa yhteiskunnassa. Tuotantoprosessissa ihminen ei vain vaikuta ympäröivään luontoon, vaan myös kehittää tuotantokokemustaan ja työtaitojaan.

Luokkavastakohtaisissa yhteiskunnissa työntekijöiltä riistetään tuotantovälineet ja heitä käytetään hyväksi. Työvoiman hyväksikäytön muodot riippuvat yhden tai toisen omistusmuodon hallitsevasta asemasta. Kapitalismissa työvoima muuttuu hyödykkeeksi. Tarvittavat ehdot työn muuttaminen tavaroiksi olivat:

henkilön henkilökohtainen vapaus, kyky käyttää työvoimaansa;
työntekijältä puuttuu tuotantovälineet, minkä vuoksi hän joutuu myymään työkykynsä saadakseen toimeentulon.

Kapitalismin työvoimalla, kuten kaikilla hyödykkeillä, on arvoa ja käyttöarvoa. Tavarallisen työvoiman käyttöarvo piilee työprosessissa olevan työntekijän kyvyssä luoda arvoa suurempaa kuin hänellä itsellään on, eli tuoda lisäarvoa, mikä on kapitalistin tärkein etu. Vain tässä hän näkee työvoiman ostamisen ja sen kulutuksen tarkoituksen.

Työvoimakustannukset määräytyvät normaalin ylläpitämiseen tarvittavien toimeentulovarojen kustannusten mukaan työtoimintaa sen omistajat, työntekijän perheenjäsenten elatus sekä työntekijän kulttuuristen tarpeiden tyydyttämiseen tarvittavat kustannukset - koulutukseen, hankintaan ammatillista tietämystä. Työvoiman arvo muuttuu yhteiskunnan kehityksen myötä, kun työntekijän ja hänen perheensä tarpeiden taso ja toimeentulon määrä sekä näiden toimeentulon kustannukset muuttuvat.

Taloudellisen kehitystason eroista, kansallisista ominaisuuksista, yksittäisten maiden historiallisesta kehityksestä sekä luonnon- ja ilmasto-olosuhteista johtuen työvoimakustannukset vaihtelevat merkittävästi eri maissa. Tuotannon kehittyessä on yleinen suuntaus kohti työntekijän tarpeiden tason nousua ja työvoimakustannusten nousua (ks. tarpeiden kasvulaki).

Työvoiman hinnalla on taipumus poiketa alaspäin työvoimakustannuksista, mikä johtuu ensisijaisesti työttömien armeijan läsnäolosta, mikä luo paineita työmarkkinoille. Laskemalla palkat(katso Palkat kapitalismissa) kapitalistit pyrkivät vähentämään työläisten aineelliset ja kulttuuriset tarpeet minimiin. Työväenluokan taistelu on kuitenkin tekijä, joka vastustaa tätä suuntausta, erityisesti maailman sosialistisen järjestelmän läsnä ollessa, kun työläiset onnistuvat saamaan kapitalisteilta tärkeitä myönnytyksiä, mukaan lukien korkeammat palkat.

Sosialistisessa yhteiskunnassa työvoima ei ole hyödyke. Tuotantovälineiden yhteiskunnallisen omistuksen dominoinnista johtuen työläiset ovat kaiken vaurauden omistajia täällä. Yksittäisten työläisten ja sosialistisen valtion sekä osuuskuntien väliset suhteet perustuvat työvoimavarojen systemaattiseen käyttöön yhteiskunnan kaikkien jäsenten edun mukaisesti. Sosialistiset tuotantosuhteet luovat mahdollisuuksia työläisten fyysisen ja henkisen voiman kokonaisvaltaiseen kehittämiseen, heidän kulttuurisen ja teknisen tasonsa ja aineellisen hyvinvoinnin tasaiseen nousuun.

Lähde: "Henkilöstöjohtaminen"

Työvoima on ihmisen fyysisten ja henkisten työkykyjen kokonaisuus. Olosuhteissa markkinatalous- on hyödyke, mutta toisin kuin muilla tavaroilla, työllä on seuraavat ominaisuudet:

1. tuote luo arvoa, lisäksi kuin se itse on arvoinen (tai tarkemmin sanottuna mitä sen työnantaja arvostaa);

2. tuotanto ei ole mahdollista ilman tämäntyyppisen tuotteen käyttöä;

3. kiinteän ja käyttöpääoman käytön aste (tehokkuus) riippuu työvoimasta tuotantoomaisuutta, talousrakenteen kokonaisuus.

Työvoiman kustannuskriteeri riippuu monista tekijöistä, kuten työttömyyden ja työllisyyden suhteesta, kehitysasteesta sosiaalinen kumppanuus, alue, yrityksen toimiala ja monet muut.

Urakoitsijan työvoiman arviointi on päätelmä työntekijän työtehtävänsä suorittamisesta. Se ilmaistaan alaistensa johtajan virallisessa ja systemaattisessa arvioinnissa. Useimmissa tapauksissa se perustuu subjektiiviseen käsitykseen kilpailevien työntekijöiden tai "auttavaisten" kumppanien "suositusarvosteluista". Tämän seurauksena korkeasti koulutetun työvoiman kustannukset laskevat ja pätevä henkilöstö yleensä pakotetaan pois työmarkkinoilta, ja tilalle tulee vähemmän päteviä ja vähemmän koulutettuja, mutta "mukavia" työntekijöitä. Älyllisen potentiaalin polkeminen on erityisen usein havaittavissa tieteenala, jossa merkittävin merkitys henkilöstön sijoittamisessa on sukulais- ja luontaisilla yhteyksillä.

Tilanne on vähintäänkin hämmentävä, sillä teoriassa työvoiman arvioinnin metodologiaa on kehitetty riittävän yksityiskohtaisesti ja laajasti.

Käytetään esimerkiksi seuraavia tekniikoita:

1. sijoitus (johtaja asettaa alaisensa paremmuusjärjestykseen heidän ansioidensa mukaan);

2. pisteet (piste tai ei-numeerinen: huono, alle keskiarvon, keskitaso, keskiarvon yläpuolella, erittäin hyvä);

3. asteikko (yleensä viisi pistettä) henkilökohtaisten ominaisuuksien kirjaamiseen;

4. vahvuuksien ja heikkouksien järjestelmä, jonka avulla johtaja voi huomata alaistensa työn näkökohdat;

5. keskustelut, joissa alainen puhuu onnistumisistaan ja epäonnistumisistaan tutkimusjakson aikana, joiden aikana ratkaistaan monimutkaisia työvoiman käytön ongelmia ja tehdään kustannusarvio yhdessä sen kuljettajan kanssa.

Työntekijäarvioinnin tarkoitus:

Työtehtävien suorittamisen laadun parantaminen;

Tietojen kerääminen työntekijän osaamistasoa koskevan päätöksen tekemiseksi;

Työnormien noudattaminen;

Eriytettyjen palkkojen perustan luominen;

Faktojen kerääminen työvoiman laatua koskevien päätelmien subjektiivisuuden minimoimiseksi;

Tietojen saaminen henkilöstön koulutus- ja uudelleenkoulutuksen tarpeesta;

Tietojen kerääminen esimerkillisen kuvan luomiseksi tulevasta esiintyjästä;

Kannustetaan yksilöitä ja ryhmiä kokonaisuutena noudattamaan työnormeja;

Moraalisen tuotannontekijän vahvistaminen;

Luodaan perusta uusien standardien ja suoritustavoitteiden muodostumiselle.

Tasapainoisen suorituksen suorittaminen henkilöstöpolitiikka organisaatiossa tulisi perustua työntekijöiden tiukkaan kirjanpitoon.

Järjestön henkilöstöluettelo edustaa kaikkia organisaation pää- ja ydintoimintoihin kuulumattomiin vakituisiin ja määräaikaisiin töihin palkattuja henkilöitä, jotka on palkattu yhdeksi päiväksi tai pidemmäksi ajaksi.

Palkkasummaan kuuluvat: varsinaisesti työskentelevät, toimettomana ja jostain syystä poissa olevat (työmatkat, vuosilomat, poissaolot hallinnon luvalla tai sairauden vuoksi, hoitavat hallinto- ja julkisia tehtäviä maataloustyössä mukana olevat, äitiyslomalla, yrityksen taseessa olevat korkeakoulujen ja koulujen opiskelijat, osa-aikatyö tai viikkotyöt, kotityöntekijät), jos heidät pidetään työpaikka ja palkat.

Herää oikeutetusti kysymys: onko palkalla niitä, jotka ovat poissa töistä ilman hallinnon lupaa ja perusteettomasta syystä? On selvää, että kun henkilö on sisällä työsuhteet, niin se sisältyy organisaation henkilöstöön ja palkkalistoihin.

Yrityksen listalla voi olla sekä teollisia - tuotantohenkilökuntaa, ja ei-teollisten osastojen henkilöstö.

Teollisuuden tuotantohenkilöstö (IPP) on suoraan tuotantotoimintaan ja tuotannon ylläpitoon osallistuvia henkilöitä: pää- ja apupajojen työntekijät, laitoksen johtohenkilöstö, laboratoriot, tutkimus- ja kehitysosastot, atk-keskukset jne.

Teollisuus- ja tuotantohenkilöstö on jaettu seuraaviin työvoimaluokkiin:

A. Työntekijät- nämä ovat työntekijöitä, jotka osallistuvat suoraan tuotteiden tuotantoon sekä laitteiden korjaukseen ja huoltoon, työvälineiden liikkumiseen ja valmiita tuotteita Lisäksi tähän ryhmään kuuluvat puolustusministeriö ja organisaation turvallisuus;

B. Asiantuntijat- nämä ovat työntekijöitä, jotka valmistelevat ja käsittelevät asiakirjoja, kirjanpitoa ja valvontaa sekä yrityspalveluita (esim. tilastotieteilijät, agentit jne.);

IN. Johtajat- nämä ovat työntekijöitä, jotka työskentelevät johtotehtävissä eri tasoilla (työnjohtaja, liikkeenjohtaja, johtaja, johtaja, johtaja).

Ei-teollisten toimialojen henkilöstöön kuuluvat asumis-, kunnallis- ja sivupalvelualan työntekijät, terveyskeskukset, sairaalat, oppilaitoksia jne.

On selvää, että teollisuuden ja ei-teollisen sektorin työntekijöiden arviointikriteerien tulisi olla erilaiset. Myös uraportaiden eri tasoilla olevien työntekijöiden arvioinnissa on suhtauduttava eriytettyyn lähestymistapaan. Tätä tarkoitusta varten organisaation sisälle tulisi luoda sektori henkilöstörakenteeseen henkilöstöluokitus, joka koostuu eri erikoisalojen korkeasti pätevistä asiantuntijoista: psykologeista, sosiologeista, lakimiehistä ja muista kapea-alaisia asiantuntijoita erityisten työryhmien kysymyksissä, kuten: nuoret, vanhukset, naiset, veteraanit. Tällaisella kokonaisvaltaisella ratkaisulla työntekijän arvioinnin subjektiivisuus vähenee minimiin. Sama henkilöstöryhmä voi muodostaa perustan sertifiointitoimikunnalle, jonka työ ei tässä asian muotoilussa ole säännöllistä (kerran kahdessa neljässä vuodessa), vaan pysyvää.

Yhtenä niistä toiminnalliset vastuut luokitusryhmä voi määrätä etuoikeudesta jäädä töihin 11 artiklan mukaisesti. Venäjän federaation työlain 34 pykälää vähennettäessä määrää tai henkilöstöä sekä ratkaistaessa työllistymiskysymystä organisaatiossa pakollisena toimenpiteenä ennen työntekijän irtisanomista sekä henkilöstön vaihtuvuuden valvontaa organisaatiossa.

Henkilöstön vaihtuvuus määräytyy vaihtuvuusindeksillä (irtisanottujen määrä ilmaistaan prosentteina vuoden keskimääräisestä henkilöstömäärästä). Nettotyövoiman vaihtuvuus määritetään kaavalla: tarkastelujakson aikana lomautettujen ja väistämättä irtisanottujen kokonaismäärän erotuksen suhde keskimääräiseen henkilöstömäärään kerrottuna 100 %.

Henkilöstön vaihtuvuus vaikuttaa monista syistä, ja yksi niistä on organisaation työvoimakustannusten arviointi. Naisten vaihtuvuus ylittää selvästi miesten. Tällä hetkellä tämä ei johdu edes lisääntyneistä takuista (naiset töissä pysyäkseen "sulkevat silmänsä" suorilta työlainsäädännön rikkomuksista, kieltäytyvät vapaaehtoisesti valtion heille myöntämistä etuuksista ja takuista äitiyteen liittyen) , mutta suoralla syrjinnällä esimerkiksi leikataan mielivaltaisesti palkkaa: tiliotteeseen merkitään yksi summa ja jaetaan pienempi summa.

Korkea työvoiman vaihtuvuus on seurausta organisaation puutteellisesta johtamisesta ja epäonnistuneesta henkilöstöpolitiikasta. Henkilöstön vaihtumiseen on olemassa useita ennaltaehkäiseviä toimenpiteitä, sekä taloudellisia ja organisatorisia että moraalisia:

Tehokkaiden henkilöstönvalintamenettelyjen käyttäminen;

Analyyttisten menetelmien soveltaminen työn arviointiin työntekijöitä;

Tasapainoisen henkilöstöpolitiikan menetelmien ja tekniikoiden käyttöönotto;

Työntekijän kykyjen maksimaalinen käyttö;

Työssäoppimisjärjestelmän ja ennen kaikkea tuotannon kehittäminen;

Viestintäjärjestelmän parantaminen;

Työolojen parantaminen;

Ryhmä- ja yksilöllisten moraaliperiaatteiden esittely;

Työtyytyväisyyden saavuttamisen vaikutuksen vahvistaminen työn moraalisen ja aineellisen motivaation kautta.

Työ on arvokkain hyödyke työmarkkinoilla. Ja kunnes yrittäjä tajuaa tämän, Venäjän talous on raunioina. Työvoiman köyhtymisprosessin viivyttäminen johtaa väistämättä peruuttamattomaan tulokseen - sen huononemiseen.

Avainsanat:

1 -1

Fyysisten ja henkisten kykyjen kokonaisuus, joita henkilö käyttää toiminnassaan.

Työvoima(Englanti) Työvoima) tilastoissa - palkattuun työhön valmiiden ihmisten määrä. IN eri maissa tämä indikaattori lasketaan eri tavoin. Se sisältää yleensä työntekijöiden määrän plus rekisteröidyt työttömät. On ikä- ja muita rajoituksia. Esimerkiksi amerikkalaistilastoissa otetaan huomioon vähintään 16-vuotiaat. On tiettyjä metodologisia kysymyksiä - esimerkiksi sisällytetäänkö tähän indikaattoriin vain työntekijät. Useimmissa tapauksissa "itsenäinen ammatinharjoittaja" otetaan huomioon osana toista indikaattoria - "taloudellisesti aktiivista väestöä".

Joskus työvoimalla tarkoitetaan minkä tahansa yrityksen työntekijöitä hallintohenkilöstöä lukuun ottamatta.

Työvoima populaarikirjallisuudessa ja journalismissa - työntekijät. Useimmiten tämä tarkoittaa vähän ammattitaitoista työtä tekeviä ruumiillisia työntekijöitä. Tyypillisesti tällaisissa tapauksissa ei tehdä eroa vapaaehtoistyön ja pakkotyön välillä. Esimerkki: "Miehityksen tarkoituksena oli Neuvostoliiton tuhoaminen valtiona ja alueen muuttaminen maatalouden ja raaka-aineiden lisäykseksi ja halvan työvoiman lähteeksi Saksalle ja sen liittolaisille."

Työvoima Karl Marxin teoriassa

Karl Marx totesi teoksessaan Capital seuraavasti:

Kapitalistisen tuotantotavan olosuhteissa työvoimasta tulee erityinen hyödyke. Työvoiman kantaja on sen omistaja ja on laillisesti vapaa määräämään siitä. Samaan aikaan hänellä ei ole tuotantovälineitä itsenäiseen johtamiseen. Ansaitakseen elantonsa hänen on pakko myydä työnsä.

Työvoimakustannus määräytyy työntekijän eliniän ja asianmukaisen suoritustason ylläpitämisen, riittävän koulutuksen, koulutuksen ja lisääntymisen kustannuksista. Nämä kulut ovat hyvin riippuvaisia maan taloudellisen kehityksen tasosta, luonnon- ja ilmasto-olosuhteista, työn intensiteetistä ja monimutkaisuudesta sekä naisten ja lasten työllisyydestä. Työvoimakustannukset ilmenevät palkkojen muodossa, joihin edelleen vaikuttaa talouden ja työmarkkinoiden tilanne. Aikana talouskasvua ja lisääntynyt työllisyys, palkat voivat merkittävästi ylittää työvoimakustannukset, mikä antaa työntekijöille mahdollisuuden parantaa merkittävästi taloudellista tilannettaan. Taantuman aikana palkat voivat laskea työvoimakustannuksia pienemmiksi, mikä johtaa aiemmin kertyneiden reservien kulutukseen ja työntekijöiden tilanteen jyrkäseen heikkenemiseen.

Työvoiman arvo (hyöty) tavarana on mahdollisuus työprosessissa (kapitalistin ostetun työvoiman käyttö) luoda uutta arvoa, joka on yleensä suurempi kuin työntekijälle maksettu arvo (suurempi kuin arvo käytetystä työvoimasta). Marx kutsui tätä ylilyöntiä ylijäämäarvo. Tämä on perusta voiton tuottamiselle.

Työvoima ei aina ole hyödyke. Se ei saa kuulua henkilölle ja se voidaan ottaa ilman vastaavaa vaihtoa (esimerkiksi orjaksi tai orjaksi). Ihminen ei voi olla laillisesti vapaa (vanki, lapsi). Ihminen voi työskennellä itsenäisesti ja sitten myydä työn tuloksia, ei omaa työvoimaansa (käsityöläinen, taiteilija, maanviljelijä, yksityisyrittäjä, jos ei palkkaa työntekijöitä).

Marxilaisen lähestymistavan kritiikkiä

Osa talousteorioita eivät tunnusta työtä itsenäiseksi hyödykkeeksi. He väittävät yleensä myyvänsä suoraan työtä. He selittävät voiton muodostumisen pääoman erityisominaisuuksilla tai yrittäjälahjakkuuden harvinaisuudesta maksamalla. Itse asiassa alkuvaiheessa työntekijöiden tuntipalkat ovat vallitsevia. Sitten valta siirtyy urakkapalkkaukseen. Ulkoisesti tämä ilmenee maksuna jokaisesta työtunnista tai valmistetusta tuotteesta, eli työtä varten. Sopimusmaksut (esimerkiksi jalkapalloilijoiden osalta) osoittavat selvemmin, että myydään työkyky, ei itse työ.

Organisaatioteoria: luentomuistiinpanot Anna Tyurina

1. Työn ja työvoiman käsitteet

Työ– Tämä on minkä tahansa tuotantoprosessin tärkein laatuominaisuus. Valmistettujen tuotteiden laatu ja siten niiden kysyntä riippuvat työn laadusta. Tämä on erityisen tärkeää, kun yritys harjoittaa ei-hinnoittelua kilpailua. Työ on siis määräävä tuotannontekijä, koska sen kautta tapahtuu laadullinen yrityksen käyttöomaisuuden (laitteet, teknologiat) ja käyttöpääoma(raaka-aineet, erilaiset materiaalit).

Työvoima– tietty tuote, tuotantotekijä, joka osallistuu suoraan taloudellisten yksiköiden tarpeita vastaavien uusien tavaroiden ja palvelujen luomiseen. Työvoiman määrää määrittävät sellaiset käsitteet kuin "työllisyys" ja "työttömyys", ja juuri ne kuvaavat maan taloudellista tilannetta. Työvoima on toisaalta tuotannossa mukana olevat ihmiset ja toisaalta inhimillisten kykyjen kokonaisuus. Työvoiman laatu osoittaa markkinatalouden tehokkuuden ja sen kilpailukyvyn tässä suhteessa. Työvoima edustaa ensi silmäyksellä työikäisten ja työkykyisten määrää. Se on myös ihmisen fyysisten ja henkisten kykyjen kokonaisuus. Toisin sanoen, jotta henkilöllä voidaan katsoa olevan työntekijä tietyllä toimialalla, hänellä on oltava ammattitaitoa, ahkeruutta ja kokemusta, jotka määräävät hänen työnsä laadun.

Työvoiman jakamiseksi on olemassa työmarkkinat, joilla liiketoimia tehdään yrittäjien ja työntekijöiden välillä. Yksi tällaisten markkinoiden muodoista on työpörssi, joka jakaa kaikki työkykyiset talouden subjektit sektoreihinsa ja näin kompensoi järjestöjen ja yritysten työvoimapulaa ja lisää tuotannon kokonaisvolyymiä. Tuotteen "työvoima" syntymiselle voidaan erottaa seuraavat ehdot:

1) työntekijän on oltava laillisesti vapaa henkilö, eli hänen on oman harkintansa mukaan käytettävä omia kykyjään ja käytettävä tarjolla olevia mahdollisuuksia;

2) työntekijältä on riistettävä tuotantovälineet, jotka hän voi saada vain vastineeksi työvoimaominaisuuksiensa myynnistä.

Työvoimalla on tiettyjä ominaisuuksia.

1. Se muodostaa yhden kokonaisuuden omistajan kanssa ja tuo hänelle tuloja.

2. Jos työntekijän työtä ei toteuteta pitkään aikaan, sen tehokkuus laskee ajan myötä. Työ on epävakaa tuotantotekijä, koska tiedot, taidot, kokemus ja muut ammatillisia ominaisuuksia työntekijä voi menettää. Siksi tehokkaan toiminnan suorittamiseksi heidän on oltava säännöllisesti mukana tuotantoprosessissa.

3. Työn ominaisuuksien kantaja, eli ihminen itse, ei voi olla osto- ja myyntikohteena sellainen kuin hänen työnsä on kyky luoda aineellisia ja aineettomia hyötyjä, erilaisia tavaroita, joiden kierto markkinoilla on perustana; koko maan talouselämästä.

Siis missä tahansa maassa tärkeä asia on lisätä työvoimaresursseja. Tämän saavuttamiseksi valtio ylimpänä viranomaisena investoi, tukee ja kannustaa työvoimaa.

Tiede käyttää yhä useammin termiä "inhimillinen pääoma" tiedon, taitojen ja osaamisena ammatillinen kokemus. Tämäntyyppiseen pääomaan liittyy käsite "henkilöstövuoto", eli arvokkaiden asiantuntijoiden houkutteleminen uudelle työpaikalle paremmat työolot ja palkat tarjoavat. Pääsääntöisesti se on luonteeltaan kansainvälinen.

Tämä teksti on johdantokappale. Kirjasta Organisation Theory: Lecture Notes kirjailija Tyurina Anna

2. Työvoiman liikkuvuus Jokainen yritys on kiinnostunut luomaan vakaan työvoimatiimin. Tämän avulla voit saavuttaa tietyn tasapainon työn toiminnalle yrityksessä, jonka seurauksena tärkeimmät indikaattorit, kuten työn tuottavuus ja sen

Kirjasta Management kirjailija Dorofeeva L I

54. Tehokkaan työvoiman houkutteleminen HR-suunnitteluun kuuluu kolme vaihetta: 1) selvitetään yrityksen tulevaisuuden työvoimatarpeet tuotantosuunnitelmista, myyntiennusteista ja yrityksen kokonaisstrategiasta 2) arvioidaan olemassa olevien vahvuuksia ja heikkouksia

Kirjasta Management: luentomuistiinpanot kirjailija Dorofeeva L I

5. Tehokkaan työvoiman houkutteleminen. Henkilöstösuunnittelu, lähteet, menetelmät ja kriteerit henkilöstön rekrytointiin ja valintaan HR-suunnittelu sisältää kolme vaihetta: 1) yrityksen tulevien työvoimatarpeiden määrittäminen tuotantosuunnitelmista, myyntiennusteista, yleisistä

Kirjasta Tehokas motivaatio Kirjailija: Keenan Keith

6. Tehokkaan työvoiman muodostuminen. Henkilöstön koulutus ja kehittäminen. Urajohtaminen Henkilöstöjohtamisen tärkeä vaihe on henkilöstön kehittäminen, joka sisältää ammatillisen perehtymisen ja sopeutumisen tiimiin sekä henkilöstön koulutusta ja uudelleenkoulutusta

Kirjasta Manager's Career Kirjailija: Iacocca Lee

7. Korkean työvoiman tehokkuuden ylläpitäminen. Henkilöstön palkitsemisjärjestelmän määrittäminen. Irtisanominen Henkilöstöjohtamisen seuraava vaihe on henkilöstön toiminnan ja tulosten arviointi. Suorituskyvyn arviointi on prosessi, jossa määritellään, kuinka hyvin työntekijät ovat

Kirjasta Human Resource Management: koulutus käsikirja kirjoittaja Spivak Vladimir Aleksandrovich

Työilmapiirin parantaminen Miellyttävä työilmapiiri luo myönteisiä tuloksia. Työolot itsessään eivät pakota työskentelemään paremmin, mutta ne auttavat pääsemään osittain eroon tyytymättömyyden syistä.

Kirjasta Rules and Taboos of a Manager kirjoittaja Vlasova Nelly Makarovna

XXVI. Korkeat työvoimakustannukset Ahkerasti työskentelevien maahanmuuttajien perheestä kotoisina uskon intohimoisesti työn arvokkuuteen. Uskon, että työssäkäyville ihmisille pitäisi saada hyvä korvaus heidän käyttämänsä ajasta ja energiasta. En todellakaan ole sosialisti, mutta olen kannattaja

Kirjasta Luova lähestymistapa tiimityössä Kirjailija: Noyer Didier

5.4 Standardoinnin ja työn organisoinnin käsitteet, niiden merkitys Ilman materiaali- ja työtekijöiden kustannusstandardeja on mahdotonta suunnitella toimintaa, asettaa selkeitä tavoitteita ja määrittää tuloksia. Normit eri tyyppejä- Nämä ovat standardeja, jotka perustuvat tieteelliseen tai jokapäiväiseen

Kirjasta Principle-Based Leadership Kirjailija: Covey Stephen R

Työvastuumuistio Minä järjestön työntekijänä, astuessani siihen tiettyihin suhteisiin, saan organisaatiolta sosiaalietuuksia, joita vastaan hyväksyn seuraavat velvollisuudet:1. Ole aktiivinen. Anna periksi työsi, kykysi ja kykysi

Kirjasta The Practice of Human Resource Management kirjoittaja Armstrong Michael

Määritelmä 1

Työvoima on työkykyä, ts. joukko henkilön ominaisuuksia ja ominaisuuksia, joita hän tarvitsee työskennelläkseen.

Työvoiman käsite ja sen muodostuminen

Joissakin tapauksissa työvoiman katsotaan olevan todellisia ja potentiaalisia työntekijöitä, ts. työvoimaresurssit. Työn käsite tarkoittaa usein tietyn talouden sektorin työntekijöiden kokonaismäärää.

Työvoima on kykyä työskennellä, sisältää fyysiset ja älylliset kyvyt, jotka henkilöllä on ja käyttää niitä elintärkeiden hyödykkeiden tuotannossa. Työvoima voi toimia vain tiettyjen tuotantosuhteiden järjestelmässä tuottava voima yhteiskunta on tuotantovoimien määräävä osa.

Vaikuttamalla luonnon substanssiin työprosessissa, muuttamalla sitä, ihminen parantaa työkykyään, saa tuotantokokemusta ja saa sekä teoreettista että teknistä tietoa. Työvälineiden kehitystasolla on ratkaiseva rooli työn toimintojen koostumuksessa.

Työvoiman käytön edellytykset riippuvat suoraan menetelmästä, jolla se liitetään tuotantovälineisiin. Markkinataloudessa työvoima on hyödyke ja siksi sillä on käyttöarvoa. Työvoimakustannukset riippuvat normaalin työtoiminnan edellyttämistä toimeentulokustannuksista. Työvoiman hinta muuttuu valtion poliittisen ja taloudellisen kehityksen tason mukaan, riippuu luonnon- ja ilmasto-olosuhteista, työntekijöiden organisaatiosta, kansallisista perinteistä jne.

Tieteellinen ja teknologinen kehitys vaikuttaa ristiriitaisesti työvoimakustannusten muutoksiin. Tuotannon valtava kehitys ja työn tuottavuuden kasvu yhteiskunnassa johtavat kulutushyödykkeiden kustannusten laskuun, mikä puolestaan alentaa työvoiman kustannuksia hyödykkeenä. On kuitenkin muita tekijöitä, jotka päinvastoin nostavat työn hintaa. Esimerkiksi tuotantoprosessien tehostaminen aiheuttaa lisäkustannuksia kompensoimaan ihmisen suuria hermosto- ja fyysisen energian kuluja.

Työvoiman muodostusprosessiin kuuluu työntekijän valmistaminen työhön, joka alkaa esikoulusta. Koulutus on tärkein arvo, jota ilman on mahdotonta muodostaa työvoimaa.

Työvoiman rooli nykytaloudessa

Työvoiman kysyntä ja tarjonta riippuvat demografisista, muuttoliikkeestä ja sosiopsykologisista tekijöistä. Työvoiman kysyntä voi olla:

Tyydyttävä. Tämä on yritysten tietyn ajanjakson aikana palkkaamien työntekijöiden lukumäärä;
Epätyydyttävä – avoimien työpaikkojen määrä;
Ennustettavissa. Tämä on asiantuntijoiden ja työntekijöiden kysyntä ottaen huomioon yrityksen kehitysnäkymät.

Tieteen ja tekniikan kehitys ja markkinatalouden kehittyminen lisäävät vaatimuksia työvoiman ominaisuuksille (sen laadulle).

Huomautus 1

Työvoiman laatu ymmärretään kokonaisuutena ammatillisista, koulutuksellisista ja psykofysiologisista ominaisuuksista, jotka tekevät ihmisen työkykyiseksi.

Laatukriteereitä ovat koulutustaso, ammatillinen koulutus, työntekijöiden motivaatio, yrityksen organisaatiorakenteen kyky paljastaa kaikki työntekijän ammatilliset ominaisuudet.

Tärkeä osa yhteiskunnallista lisääntymistä on työvoiman uudelleentuotanto, ts. työntekijöiden fyysisten ja henkisten kykyjen jatkuva palauttaminen, henkilöstön pätevyyden jatkuva parantaminen ja ammatillisen kehittymisen varmistaminen.

Työn hinta voi muuttua sekä ylös että alas.

Kustannusten nousuun vaikuttavat seuraavat tekijät:

Työvoiman lisääminen;
Kasvavat aineelliset, sosiaaliset ja henkiset tarpeet;
Työvoimaresurssien monimutkaisuus;
Ympäristön saastumisen aste;
Koulutuspalvelujen, terveydenhuoltopalvelujen jne. kustannusten nousu;
Työn laadun parantaminen.

Työvoimakustannusten aleneminen liittyy:

Työn sosiaalisen tuottavuuden lisääminen;
työn laadun heikkeneminen;
Palkkojen verojen korotus;
Nais- ja lapsityövoiman sekä halvempaa siirtotyövoimaa käytetään usein.

Työvoimaluokat teollisessa tuotannossa

Yrityksen listalla on sekä teollisen tuotannon henkilöstöä että ei-teollisten toimialojen työntekijöitä.

Teollisuuden tuotantohenkilöstöä ovat suoraan tuotantoon ja tuotannon ylläpitoon osallistuvat henkilöt. Luettelemme teollisuustuotannon henkilöstöluokat:

Työntekijät, joihin kuuluvat työntekijät, jotka osallistuvat tavaroiden tuotantoon, laitteiden huoltoon, valmiiden tuotteiden siirtoon jne.;
Asiantuntijat, ts. työntekijät, jotka valmistelevat ja toteuttavat asiakirjoja, pitävät kirjaa ja valvovat;
Esimiehet ovat työntekijöitä, jotka työskentelevät johtotehtävissä eri tasoilla.

Ei-teollisten toimialojen henkilöstö koostuu asumisen, kunnallistekniikan, sivutalouden, oppilaitosten, hoitolaitosten jne. työntekijöistä.

Henkilöstöjohtamisen arviointiperusteena on työvoiman vaihtuvuus. On joitakin toimenpiteitä, jotka voivat vähentää liikevaihtoa: