Työntekijän muotokuva. Mitä työnantaja haluaa työntekijöiltään? Psykologinen muotokuva työnhakijasta: henkilötietojen analyysi ja omaelämäkerta Psykologinen muotokuva hakijoista, jotka yrittävät saada työtä

Johtaja haluaa työntekijöiltä "korkealaatuista" työtä minimaalisella korvauksella. Työntekijän muotokuva kuvataan yksityiskohtaisesti artikkelissa.

Johtaja haluaa työntekijöiltä "laadukasta" työtä vähimmäiskorvauksella, selittämättä suurimmaksi osaksi tämän lauseen merkitystä. Vaikka käsite "palvelun laatu" sisältää useita osia:

erilaisia

Kauneushoitolan menestykselle asiantuntijan "muotokuva" on myös tärkeä, koska palvelusektorilla työskentelemme ihmisten kanssa ja asiakas on kontaktissa asiantuntijan kanssa ei 5-10 minuuttia, kuten muissa palveluissa. yrityksille, mutta 1-3 tuntia ja enemmän.

Työntekijän muotokuva

Joten tämä työntekijän muotokuva koostuu neljästä arvioitavasta osasta:

ammatillinen tietämys;
liiketoiminnallisia ominaisuuksia;
yksilöllinen psykologinen ja henkilökohtaiset ominaisuudet;
psykofysiologiset ominaisuudet.

Katsotaanpa niitä tarkemmin.

Ammatillinen tietämys:

Tässä voidaan tarkastella seuraavia komponentteja:

yleinen ammatillinen tietämys (valittaessa hoitohenkilökunta, kylpyläasiantuntijat ja kauneuden ja terveyden alalla työskentelevät työntekijät, tämä kriteeri on erittäin tärkeä - siksi arvioinnissa tulisi käyttää ammattikoulutusasiakirjojen aitouden todentamista, yksittäisiä haastatteluja ja testauksia tai henkilökunnan alustavaa sertifiointia);
työtehtäviisi sisältyvät tiedot, taidot ja taidot tehdä työtä turvallisesti sekä itsellesi että asiakkaalle;
tiedot ja taidot tunnistaa (diagnosoida), ehkäistä ja poistaa vaarallisia tilanteita.

Vaadittujen tietojen ja taitojen hankkiminen edellyttää henkilöstön säännöllistä ammatillista kehittymistä. Tässä ei kuitenkaan kannata mennä liian pitkälle. Keskittyminen parantamiseen ammatillisia ominaisuuksia asiantuntija, johtaja voi alkaa kehittää työntekijää kilpailijoihin verrattuna, koska Jokainen asiantuntija pyrkii soveltamaan hankittua tietoa käytännössä.

Ammatillisen koulutuksen ja uudelleenkoulutuksen tulee olla kylpylän työprosessin perusteltua, suunniteltua ja valmisteltua etukäteen. Kiinnitä huomiota lääkäreiden jatkokoulutuksen standardiin - kerran 5 vuodessa! Tietysti kauneusalalla aikaväli on paljon lyhyempi, mutta ihmisten lähettäminen ammattikoulutukseen neljännesvuosittain on anteeksiantamatonta resurssien haaskausta kauneuden ja terveyden alalla. Liiketoiminnalliset ominaisuudet:

Jostain syystä uskotaan, että liiketoiminnalliset ominaisuudet ovat tärkeitä toimistoissa, mutta sellaiset ominaisuudet kuin:

kurinalaisuus, vastuullisuus;
rehellisyys, rehellisyys;
pätevyys;
aloite;
päättäväisyys

tärkeä palvelualalla. Lisäksi jokaisessa ammatissa jotkut ominaisuudet tulevat esiin. Sen mukaan, kuinka korostuneita tietyt ominaisuudet työntekijässä ovat, on mahdollista soveltaa työntekijään yksilöllistä kehittämisohjelmaa, kehittää palkitsemiskriteerejä ja ulkoisen motivaation periaatteita työntekijälle.

Liiketoiminnan ominaisuuksia voidaan arvioida eri tavoin. Jotkut käyttävät psykografiaa, toiset "lukevat" henkilöä ilmeillä ja eleillä, toiset käyttävät psykologista testausta haastatteluprosessin aikana. Yksilölliset psykologiset ja henkilökohtaiset ominaisuudet:

motivaatio;
henkisen kehityksen taso;
emotionaalinen ja neuropsyykkinen vakaus - stressinsietokyky;
huomio (äänenvoimakkuus, jakelu, kytkentänopeus);
muisti;
ajattelu (psyykkisen toiminnan piirteet, kyky oppia);
joustavuus kommunikaatiossa, ihmisten välisen käyttäytymisen tyyli;
Kyky kommunikoida läheisesti asiakkaiden kanssa pitkiä aikoja.
huonojen tapojen puuttuminen - alkoholin, huumeiden ja myrkyllisten aineiden väärinkäyttö.

Psykofysiologiset ominaisuudet:

kestävyys, suorituskyky;
näöntarkkuus, silmät, värin havaitseminen;
sensomotoriset reaktiot (nopeus, tarkkuus).

Hakijoiden psykofysiologisia ja yksilöllisiä psykologisia, henkilökohtaisia ja psykofysiologisia ominaisuuksia arvioidaan psykologisen testauksen menetelmällä tai haastatteluprosessin aikana käytettävillä erityistekniikoilla.

TERVEYDENHOIDON ORGANISAATIO

UDC 614.253.52:316.662.23 (045) Alkuperäinen artikkeli

SOSIAALINEN MUOTOKUVA KESKIN Lääketieteen koulutuksen saavasta asiantuntijasta

MODERNI TERVEYDENHUOLTO

E. E. Alekseeva - Valtion budjettitaloudellinen korkea-asteen koulutuslaitos "Saratovin osavaltion lääketieteellinen yliopisto, joka on nimetty. V.I. Razumovsky" Venäjän terveysministeriöstä, terveydenhuollon ja farmasian talous- ja hallintoosaston jatko-opiskelija; I. G. Novokreshchenova - Valtion budjettitaloudellinen korkea-asteen ammatillinen oppilaitos "Saratovin osavaltion lääketieteellinen yliopisto, joka on nimetty. V.I. Razumovsky" Venäjän terveysministeriöstä, terveydenhuollon ja farmasian taloustieteen ja hallinnon osaston johtaja, professori, lääketieteen tohtori; V. V. Chunatva - Valtion budjettitaloudellinen korkea-asteen ammatillinen koulutuslaitos "Saratovin osavaltion lääketieteellisen yliopiston nimi. V.I. Razumovsky" Venäjän terveysministeriöstä, terveydenhuollon ja farmasian taloustieteen ja hallinnon osaston assistentti, lääketieteen kandidaatti; I. V. Novokreshche-nov - Valtion budjettitaloudellinen korkea-asteen koulutuslaitos "Saratovin osavaltion lääketieteellinen yliopisto, joka on nimetty. V.I. Razumovsky" Venäjän terveysministeriöstä, terveydenhuollon ja farmasian taloustieteen ja johtamisen osaston apulaisprofessori, pedagogisten tieteiden kandidaatti, apulaisprofessori.

SOSIAALINEN MUOTOKUVA KESKIN LÄÄKETEEN KOULUTUKSEN OMAN ERIKOISTAJISTA

MODERNI TERVEYDENHUOLTO

E. E. Alekseeva - Saratovin osavaltion lääketieteellinen yliopisto n.a. V. I. Razumovsky, Terveydenhuollon ja farmasian taloustieteen ja johtamisen laitos, jatkotutkinto; I. G. Novokreshchenova - Saratovin osavaltion lääketieteellinen yliopisto n.a. V. I. Razumovsky, terveydenhuollon ja farmasian taloustieteen ja johtamisen osaston johtaja, professori, lääketieteen tohtori; V. V. Chunakova - Saratovin osavaltion lääketieteellinen yliopisto n.a. V. I. Razumovsky, Terveydenhuollon ja farmasian taloustieteen ja johtamisen laitos, assistentti, lääketieteen kandidaatti; I. V. Novokreshchenov - Saratovin osavaltion lääketieteellinen yliopisto n.a. V. I. Razumovsky, Terveydenhuollon ja farmasian taloustieteen ja johtamisen laitos, apulaisprofessori, pedagogiikan kandidaatti.

Vastaanottopäivä - 7.3.2015 Hyväksytty julkaistavaksi - 28.8.2015.

Alekseeva E.E., Novokreshchenova I.G., Chunatva V.V., Novokreshchenov I.V. Sosiaalinen muotokuva erikoislääkäristä, jolla on keskiasteen lääketieteellinen koulutus moderni terveydenhuolto. Saratov Medical Scientific Journal 2015; 11 (3): 237-242.

Tavoite: muodostaa sosiaalinen kuva keskiasteen lääketieteellisen koulutuksen omaavasta erikoislääkäristä alueellisen terveydenhuollon olosuhteissa. Materiaali ja metodit. Tutkimukseen osallistui 464 Saratovin alueen hoito- ja ennaltaehkäisevän lääketieteen organisaatioiden ensihoitajaa. Matemaattinen ja tilastollinen tietojenkäsittely suoritettiin perinteisillä tilastollisilla menetelmillä sovelluspaketilla (Excel-2003, BIOSTAT). Tulokset. Ammattiryhmän pääpiirteet ja toissijaisen ammatillisen täytäntöönpanon ongelmat lääketieteen työntekijöitä Saratovin alueella. Johtopäätös. Henkilöstön tärkeimpien ammatillisten ja sosiaalisten ominaisuuksien tunnistaminen antaa meille mahdollisuuden perustella ja toteuttaa kohdennettuja toimenpiteitä, joilla luodaan edellytykset keskiasteen lääketieteellisen koulutuksen omaavien erikoislääkärien ammatilliselle suoritukselle.

Avainsanat: hoitohenkilökunta, sosiaalinen muotokuva, ammatillinen täyttymys.

Alexeeva EE, Novokreshchenova IG, Chunakova VV, NovokreshchenovIV. Sosiaalinen muotokuva asiantuntijasta, jolla on keskiasteen lääketieteellinen koulutus nykyaikaisessa terveydenhuollossa. Saratov Journal of Medical Scientific Research 2015; 11 (3): 237-242.

Opinnäytetyön tavoite: sosiaalisen kuvauksen muodostaminen alueellisen terveydenhuollon toisen asteen lääketieteellisen koulutuksen omaavasta erikoislääkäristä. Materiaalit ja menetelmät. Kyselyyn osallistui 464 sairaanhoitajaa Saratovin alueen lääketieteellisistä organisaatioista. Aineiston matemaattinen ja tilastollinen käsittely suoritettiin perinteisillä tilastollisilla menetelmillä sovelluspaketilla ("Excel-2003", "BIOSTAT"). Tulokset. Ammattiryhmän peruspiirteet ja sairaanhoitajien ammattimaisen toteuttamisen ongelmat paljastettiin Saratovin alueella. Johtopäätös. Henkilöstön tärkeimpien ammatillisten ja sosiaalisten ominaisuuksien tunnistaminen mahdollistaa kohdistettujen toimenpiteiden perustelemisen ja toteuttamisen olosuhteiden luomiseksi keskiasteen lääketieteellisen koulutuksen omaavien asiantuntijoiden ammatilliseen toteutumiseen.

Avainsanat: hoitohenkilökunta, sosiaalinen muotokuva, ammattimainen toteutus.

Johdanto. Nykyaikaisessa terveydenhuollossa tehokas organisaatio Hoitotyö on reservi väestölle tarjottavien palvelujen määrän lisäämiseen ja laadun parantamiseen sairaanhoito. Kehittyneimmässä terveydenhuollossa

Lääkärintoimintaa ja hoitotyötä pidetään itsenäisinä, mutta toisiaan täydentävinä ammatteina. Monitasoisen hoitohenkilöstön koulutusjärjestelmän käyttöönoton ja lukuisten kumppanuusohjelmien toteuttamisen myötä ulkomaisten kollegoiden kanssa sairaanhoitajan ammatti itsenäistyy ja hoitotyön rajat selkiytyvät.

sairaanhoitajien palveluvalikoima laajenee.

Huolimatta keskiasteen lääketieteellisen koulutuksen saaneiden nuorten erikoislääkäreiden vuosittaisesta valmistumisesta, hoitohenkilöstön määrässä ei ole positiivista dynamiikkaa Venäjän terveydenhuoltojärjestelmässä. Nuorten asiantuntijoiden lähteminen alalta jatkuu, ja sen taso on alhainen palkat ja sosiaaliturva, riittämätön osallistuminen julkisten ammattijärjestöjen henkilöstöasioiden ratkaisemiseen. Näitä olosuhteita helpottaa se, että käytännön terveydenhuollossa ei ole vakiintunutta ympäristöä keskitason erikoislääkärien ammatillisten valmiuksien toteuttamiselle. Lääketieteellisten laitosten päälliköt eivät hyödynnä täysimääräisesti hoitohenkilökunnan potentiaalia, kun otetaan huomioon heidän ammatillinen pätevyytensä. Sairaanhoitajan mielipide toissijaisena avustajana, mekaanisesti noudattaen lääkärin ohjeita, säilyy samalla tasolla.

Kotimaisen terveydenhuollon nykyaikaiset toimintaedellytykset edellyttävät tarvetta kehittää ohjelmia ja kohdennettuja toimenpiteitä sen hoitohenkilöstön tarjontaan liittyvien ongelmien ratkaisemiseksi. Erityisesti on tarpeen optimoida nuorten asiantuntijoiden houkutteleminen ammattiin, ts. Tärkeää on myös työntekijän sopeutuminen uusiin ammatillisiin, sosiaalisiin, organisatorisiin ja taloudellisiin olosuhteisiin sekä jatkuva ammatillinen kasvu.

Näiden ongelmien ratkaisemista helpottaa hoitohenkilöstön ammatillisten ja sosiaalisten ominaisuuksien tutkiminen, jotka ovat perusta sekä koulutusprosessien optimoinnille että luotaessa edellytyksiä ammattimaiselle toteuttamiselle käytännön terveydenhuollossa ja siten ratkaistaessa ensihoitajan henkilöstöpulan ongelmia. ja sairaanhoidon laadun parantaminen.

Tavoite: muodostaa sosiaalinen muotokuva keskiasteen lääketieteellisen koulutuksen omaavasta erikoislääkäristä alueellisen terveydenhuollon olosuhteissa.

Materiaali ja metodit. Tämän tavoitteen saavuttamiseksi suoritettiin sosiologinen tutkimus, jossa kuulusteltiin keskiasteen lääketieteellisen koulutuksen saaneita asiantuntijoita kaupunkien ja alueellisten hoito- ja ennaltaehkäisevien lääketieteellisten organisaatioiden ja muiden Saratovin alueen toiminta-alojen organisaatioista, joissa näiden asiantuntijoiden osallistuminen on välttämätöntä (esim. järjestöt sosiaalisella alalla julkiset palvelut). Kyselyyn osallistui 464 ensihoitajaa.

Valtaosa vastaajista oli naisia (99,1 %), miehiä - 0,9 % vastaajista. Monien tutkimusten tulokset vahvistavat historiallisesti vakiintuneen käsityksen sairaanhoitajan ammatista naisten ammattina. Tämä alue ammatillista toimintaa miehille houkutteleva vain pieni osa: useimmiten miespuoliset erikoislääkärit, joilla on keskiasteen lääketieteellinen koulutus, työskentelevät ensiapupalveluissa (ensihoitajia), ovat hierontaterapeutteja, ja lääkäriveljen rooli on myös korkea osastoilla, joilla on korkea fyysinen tai psyykkinen

kuormitus (esim. teho-osastot, psykiatria, kuntoutus jne.).

Lääkäreiden keski-ikä oli 48,7+0,682 vuotta. Vastaajista 31,0 % on seutukeskuksen asukkaita, 38,4 % on seutukaupunkeja, jotka ovat seutukeskuksia ja 30,6 % asuu maaseutualueilla(työkylä, maalaiskylä).

Pätevyysluokan läsnäolon totesi 75,9 % vastaajista, joista korkein - 48,7 %, ensimmäinen - 10,8 %, toinen - 16,4 % vastaajista. 24,1 %:lla ensihoitajan työntekijöistä ei ole pätevyysluokkaa, mikä voi johtua useista syistä, kuten alle kolmen vuoden kokonaistyökokemuksesta, ikärajoituksista, muun erikoisalan hankkimisesta, työkokemuksen keskeytymisestä sekä alhainen taloudellinen kiinnostus sertifioinnin suorittamiseen. 97,4 %:lla vastaajista on erikoislääkäritodistus.

Tällä hetkellä hallituksessa lääketieteelliset järjestöt Vastaajista 84,5 % työskentelee, kun taas ensihoitotyöntekijöistä 7,3 % ja 8,2 % työskentelee yksityisissä lääketieteellisissä organisaatioissa ja muiden kansantalouden sektoreiden organisaatioissa. Suurin osa vastaajista on piirisairaaloiden ja ensiapupisteiden työntekijöitä (36,8 ja 28,9 %). Lisäksi 9,0 % työskentelee yksityisissä lääketieteellisissä organisaatioissa, 6,9 % alueellisissa organisaatioissa, 6,5 % kaupunkiklinikoilla, 5,8 % lääketieteellisen yliopiston ja tutkimuslaitoksen klinikoilla, 3,9 % erikoissairaaloissa ja 2,2 % hoitolaitoksissa (kuva) . Yleisesti ottaen vastaajien rakenne työpaikallaan kuvastaa alueellisten lääketieteellisten organisaatioiden rakennetta

□ Piirisairaalat

□ Piirisairaalat, ensiapuasemat

□ Yksityiset lääketieteelliset organisaatiot

□ Aluesairaala ■ Kaupungin klinikat

□ Yliopiston klinikat ja tutkimuslaitokset

□ Erikoissairaalat

□ Hoitokeskukset

Vastaajien rakenne työpaikan mukaan (%)

Keskimääräinen lääketieteen työkokemus oli yhteensä 18,5±0,705 vuotta. Yli puolet vastaajista (55,6 %) toimii piirihoitajana, 19,0 % osastonhoitajana, 8,2 % ensihoitajana, 4,7 % erikoislääkärinä, 4,3 % toimenpidesairaana, 4,3 % leikkaussairaana. Loput (3,9 %) ilmoittivat työskentelevänsä tilastosairaanhoitajana, vastaanottovirkailijana tai sterilointihoitajana. Keskimääräinen palvelusaika viimeisessä tehtävässä oli 12,4±0,638 vuotta.

Tulosten tilastollinen käsittely suoritettiin perinteisillä tilastollisilla menetelmillä henkilökohtainen tietokone käyttämällä sovelluspakettia (Exce1-2003, BYUSTAT).

Tulokset. Yleisin erikoisala toisen asteen lääketieteen koulutuksessa on erikoisala "sairaanhoitaja".

terveydenhuolto.

Tämän vahvistavat kyselyn tulokset: 71,1 %:lla vastaajista on tämä erikoisala. Tämän erikoisuuden hallintaprosessi varmistaa laajan valikoiman yleismaailmallisten taitojen hankkimisen. ammatillista tietämystä, joista tulee jatko-erikoistumisen perusta, se sisältää erilaisia toiminta-alueita ja kattaa lähes kaikki sairaanhoidon profiilit. Näin ollen tämä antaa paremman mahdollisuuden valita lääketieteellisen organisaation toteutuspaikaksi. työtoimintaa. 11,6 %:lla vastaajista on erikoisala "yleinen lääketiede", "laboratoriodiagnostiikka" ja "sünnitys" - 10,3 ja 6,9 % vastaajista.

Tietyt motivoivat tekijät määräävät minkä tahansa henkilön toimen toteuttamisen, mukaan lukien ammatin valinta. Puolet kyselyyn osallistuneista mainitsi ensihoitajan ammatin valinnan pääasialliseksi motiiviksi ammatin; 19,0 % vastaajista uskoo, että tämä ammatti tarjoaa mahdollisuuden toteuttaa henkilökohtaisia ominaisuuksiaan (armo, myötätunto jne.). Yhdessä näitä vastaajia ammatin valinnassa ohjaavat moraaliset periaatteet ja erityinen psykologinen käsitys sairaanhoitajan työn sisällöstä, kun taas taloudellista hyötyä ei pidetä ensisijaisena.

12,9 % ensihoitotyöntekijöistä piti tätä ammattia parempana, koska se tarjoaa mahdollisuuden pieneen mutta Kiinteä palkka. Huolimatta siitä, että hoitohenkilökunnan tulotaso on suhteellisen alhainen, ei tällä hetkellä, taloudellisen epävakauden olosuhteissa, sekä alueilla että maassa, palkkojen maksamisessa ole viivästyksiä. Samaan aikaan tämän profiilin asiantuntijoiden pula kertoo työpaikkojen saatavuudesta, mutta ne eivät aina täytä hakijan tarpeita ja vaatimuksia. Vain 12,9 % vastaajista pitää tätä ammattia kysyttynä ja 3,9 % arvioi uran kasvun mahdollisuutta. Nämä vastaukset voivat johtua selkeistä esimerkeistä tai henkilökohtaisesta kokemuksesta. 12,5 % vastaajista ilmoitti syyksi ammatinvalintaan, ettei heillä ollut mahdollisuutta siirtyä toiseen ammattiin oppilaitos. Tämä johtuu usein siitä, että asuinalueella on vain yksi toissijainen erikoistunut oppilaitos tai siitä, että hakijaa koskevia vaatimuksia ei noudateta toisessa oppilaitos, sekä mahdottomuus muuttaa opiskelemaan aluekeskukseen. Vastaajista 12,1 % ja 7,3 % selitti valintansa vanhempiensa toiveilla ja haluavat jatkaa lääketieteen työntekijöiden dynastiaa perheessä. 11,6 % kyselyyn osallistuneista ilmoitti, että heillä on mahdollisuus kommunikoida monenlaisten ihmisten kanssa.

Pääasiallisena tietolähteenä ”hoitajan” ammatista ennen lääketieteelliseen korkeakouluun tuloa suurin osa vastaajista (31,5 %) mainitsi kirjallisuuden, median sekä ystävien, tuttavien (28,9 %) ja esimerkin vanhemmat ja muut sukulaiset (25,9 %). 10,3 prosentilla ensihoitajan työntekijöistä ei ollut aavistustakaan ammatista. On huomattava, että tietolähteenä lääketieteellisen korkeakoulun (koulun) edustajien tekemä uraohjaustyö

Vähiten vastaajista (6,5 %) huomioi

Mukaan ensihoitajat, valmistuttuaan lääketieteellisestä korkeakoulusta (koulusta), tärkein asia nuori asiantuntija on käytännön taitojen hallinta (I-paikka) sekä erikoislääketieteen (terapia, kirurgia, lastenlääke jne.) ja teoreettisten lääketieteen tieteenalojen (anatomia, fysiologia jne.) tuntemus (II ja III sijoitukset), joka epäilemättä on hoitohenkilökunnan ammatillisen toiminnan perusta ja jota välittömät esimiehet ja tarkastuselimet valvovat jatkuvasti (esim. sertifiointikomissiot, asiantuntijoiden sertifiointi).

Vastaajat pitävät viestintäpsykologian tuntemusta vähemmän tärkeänä (sijoitus IV). Tätä tietämystä ei voi aliarvioida, sillä juuri hoitohenkilökunta on jatkuvassa yhteydessä potilaaseen ratkaisemaan hänen olemassa olevia ja mahdollisia ongelmia, ts. hoitoprosessin toteuttamisessa. Tietoa säädösasiakirjat ensihoitajan toimintaa säätelevät vastaajat sijoittuivat V:lle, mitä ei myöskään pidä jättää huomiotta, koska tämä asiakirjaluokka, nimittäin työ kuvaukset määritellä sairaanhoitajan tehtävät, vastuut ja oikeudet. Vähiten tärkeä (VI-aste) on sairaanhoitajien mielestä teoreettisten humanististen tieteiden (filosofia, historia, vieras kieli) tuntemus.

Jotta työntekijä voisi kokea tyytyväisyyttä suoritetusta toiminnasta ja suorittaa työtehtävänsä tehokkaasti, tulee olla asianmukaiset työolosuhteet. Vastaajat pitivät työolojaan keskimäärin tyydyttävinä. Lääketieteen työntekijät arvioivat eniten tiimin psykologisen ilmapiirin (keskiarvo 4,2±0,067 pistettä viidestä mahdollisesta), työpaikan varustelun lääkkeillä ja lääketuotteilla (keskiarvo 4,1±0,095 pistettä) ja tarvittavat varusteet(keskiarvo 4,1±0,071 pistettä). Keskimäärin vastaajat arvioivat potilaanhoitotuotteiden ja ergonomisten apuvälineiden saatavuuden (hoitajan työtä helpottavat) 3,8±0,081 pisteellä. Alimman arvosanan saivat muun muassa palkat ja työvoimakannustimien käyttö (keskiarvo 2,9±0,067 pistettä).

Lisäksi suotuisat työolosuhteet määräävät joukkueen sosiopsykologisen ilmapiirin. Yleisesti ottaen suurin osa vastaajista arvioi suhteensa diagnostiikka- ja hoitoprosessin pääosallistujiin varsin korkeaksi, 4,5-4,7 pistettä viiden pisteen asteikolla: keski- ja juniorihenkilökunnan kanssa (keskiarvo 4,7±0,051 pistettä) ja potilaiden (keskiarvo 4,7±0,046 pistettä), lääkäreiden (keskiarvo 4,5±0,055 pistettä) ja hoitohenkilökunnan johtajien kanssa (keskiarvo 4,5±0,068 pistettä). Sairaanhoitajat arvioivat suhteitaan lääketieteellisen organisaation johtajiin keskimäärin 4,2±0,240 pistettä. Saadut tiedot osoittavat, että vastaajien arvioinnin arvolla on suora riippuvuus esiintymistiheydestä

sinä ja kontaktien kesto tiettyyn aiheeseen.

Työolosuhteet määräävät pääasiassa halun työskennellä tietyssä lääketieteellisessä organisaatiossa. Kyselyn tuloksena selvisi, että 50,9 % vastaajista ei koskaan vaihtanut työpaikkaa ammatillisen toimintansa aikana, muiden joukossa oli enemmän niitä, jotka vaihtavat työpaikkaa 1-2 kertaa (33,2 % vastaajista), ja vain 14,7 %. vastaajat tekivät tämän useammin - 3-5 kertaa.

Halu vaihtaa työpaikkaa voi johtua useista syistä, joista päävastaajista mainittiin matala palkkataso (29,3 %), mikä on olennaista ja vahvistaa muiden tutkimusten tulokset. 14,2 % vastaajista ohjasi muut asuinpaikan vaihtoon tai lisäkoulutukseen liittyvät olosuhteet. On mielenkiintoista, että syyt, kuten urakehityksen puute (11,2 %), vaikeat työolot (11,2 %), ammattiin kuulumattomien tehtävien suorittaminen (7,3 %), riittämätön sosiaaliturva (6,5 %) tarjoavat enemmän korkeasti palkattu asema(4,7 %) eivät ole prioriteetteja. Lisäksi 10,3 % vaihtoi työpaikkaa perheolosuhteiden vuoksi, loput (5,2 %) - tiimissä syntyneiden konfliktitilanteiden vuoksi.

Yhteiskunnallisen muotokuvan olennainen piirre on hoitohenkilökunnan aseman ja roolin itsearviointi nykyaikaisessa terveydenhuollossa. Hoitohenkilökunnan roolin määrittäminen diagnoosi- ja hoitoprosessissa on myös kiireellinen tehtävä hoitotyön uudistusprosessi. Vastaajien mielipide jakautui siten, että 50,4 % vastaajista pitää sairaanhoitajaa itsenäisenä henkilöstönä tärkeänä roolina. Loput 49,6 % on sitä mieltä, että hoitohenkilökunnalla on tukirooli (esiintyjä), mikä kuvastaa perinteistä ajatusta sairaanhoitajasta potilaan sairaanhoidon järjestelmässä. Hoitohenkilökunnan mielipiteiden tasainen jakautuminen saattaa johtua heidän merkityksensä aliarvioinnista nykyaikaiset olosuhteet terveydenhuoltojärjestelmän toimivuus ja selkeiden tulosten puute hoitoalan meneillään olevista uudistuksista, mukaan lukien hoitoalan asiantuntijan ammatin arvostuksen lisäämiseen tähtäävistä uudistuksista.

Tämän mielipiteen vahvistavat vastaukset kysymykseen hoitohenkilökunnan toiminnan pääkomponenteista. Hoitohenkilöstön toiminnan tärkein osa vastaajien mukaan on lääkemääräysten toimeenpano (I-luokka). Tärkeää on myös terveys- ja epidemiologisen järjestelmän ylläpitäminen (II-aste), potilaiden hoidon tarjoaminen (III-aste) ja lääketieteellisten asiakirjojen käsittely (IV-aste). Vähiten tärkeä on sairaanhoitajan itsenäinen toiminta (VI-aste), mikä osoittaa, että hoitohenkilöstö aliarvioi potentiaaliaan hoitotyöuudistuksen pääsuuntien toimeenpanon yhteydessä, joka tähtää vastuiden laajentamiseen ja itsenäiseen päätöksentekoon. .

tehdä päätöksiä, kun tarjotaan sairaanhoitoa potilaalle.

Jos hoitohenkilökunta joutuisi jälleen ammatinvalintakysymysten eteen, niin 40,1 % vastaajista haluaisi lääkäriksi, 32,3 % opiskelisi samaa ammattia; Näin ollen yli kaksi kolmasosaa vastaajista ei muuttanut päätöstään työskennellä terveydenhuoltoalalla. On huolestuttavaa, että 27,6 % vastaajista valitsisi muun ammatin, joka ei liity lääketieteeseen.

Synnytyksen liikeradan takautuvassa arvioinnissa saatiin seuraavat tiedot. Noin 80 % tutkimukseen osallistuneista ensihoitotyöntekijöistä koki jonkinlaisia ongelmia työsuhteen aikana. Ensisijaisia ongelmia, joita vastaajat kohtasivat työllistyessään lääketieteellisestä korkeakoulusta valmistumisen jälkeen, olivat alhainen palkka (40,9 % vastaajista) ja työkokemuksen puute, mikä ei mahdollistanut halutun työpaikan saavuttamista (19,4 % vastaajista). Nämä ongelmat ovat edelleen ajankohtaisia ja niistä keskustellaan laajasti. Avointen työpaikkojen puutetta ja korkeaa kilpailua työmarkkinoilla (sairaanhoitajapulasta huolimatta) ilmoitti vastaajista 7,8 ja 3,4 %; vain 3,4 % sairaanhoitajista totesi henkilökohtaisten ja ammatillisten ominaisuuksien puuttumisen tai puutteen työllisyysongelmaksi. Samaan aikaan suurin osa vastaajista (84,9 %) otti hankittua erikoisuutta vastaavan viran heti korkeakoulusta valmistumisen jälkeen, muista: 5,2 % - 1 vuoden kuluttua, 2,6 % - 2 vuoden kuluttua.

Tähän mennessä 43,5 % ensihoitajan työntekijöistä on tyytyväisiä ammatinvalintaansa ja 27,6 % ei ole muuttanut suhtautumistaan valitsemaansa ammattiin. Tähän vastasivat lähinnä ne vastaajat, joiden ammatinvalintaan vaikuttivat muun muassa ammatti, mahdollisuus toteuttaa henkilökohtaisia ominaisuuksiaan ja mahdollisuus kommunikoida monenlaisten ihmisten kanssa. 10,8 % vastaajista katui valintaansa, muiden (18,1 % vastaajista) oli vaikea vastata.

Keskustelu. Tyytymättömyyden tunteen ilmaantuminen tehtyyn työhön voi liittyä työolojen riittämättömyyteen, työntekijän oikeuksien loukkaamiseen, olosuhteisiin työsopimus, konfliktitilanteiden esiintyminen tiimissä jne. Yleisimmät syyt tyytymättömyyteen valittuun ammattiin: matala palkka (71,6 % vastaajista), kannustinpalkkioiden ja lisäpalkkioiden puute (25,0 %) sekä merkittävä fyysinen ja henkinen rasitus (22,0 %). Sairaanhoitajista 14,7 % ilmoitti olevansa tyytymätön ammattiinsa tehtävään sopimattomien tehtävien suorittamisen vuoksi. Sama osuus vastaajista huomautti suuri riski ammattitaudit. Sairaanhoitajista 13,8 % ilmoittaa urakehityksen puutteesta ja 7,8 % konfliktitilanteiden syntymisestä.

Vastaajien mukaan keskiasteen lääketieteellisen koulutuksen saaneiden erikoislääkäreiden ammatillinen täyttymys muodostuu ensinnäkin mahdollisuudesta saada kunnollinen palkka, sosiaaliturvatakuut (66,0 % vastaajista), sitten ammatin kysynnästä työmarkkinoilla (29,3). % vastaajista) ja uramahdollisuuksia (27,6 % vastaajista). Arvioitaessa asiantuntijan ammattimaisen toteuttamisen ehtoja

Venäjän terveydenhuollon keskiasteen koulutuksen saaneilla sairaanhoitajista 41,4% huomauttaa tällaisten sairauksien esiintymisestä, 36,6% vastaajista kiistää tämän väitteen, muiden oli vaikea vastata.

Yksi tärkeimmistä tekijöistä, jotka vaikuttavat keskiasteen lääketieteellisen koulutuksen saaneen erikoislääkärin ammatilliseen menestymiseen, on 50,9 % vastaajista ammatillinen kehittyminen ja jatkokoulutus. Tällä tekijällä on tärkeä rooli, koska monet tutkimukset ovat vahvistaneet sen tasolta ammatillinen koulutus riippuu sairaanhoidon laadusta ja asiantuntijoiden tyytyväisyydestä. Toisella sijalla (29,3 % vastaajista) on aineellisten kannustinmenetelmien käyttö (lisämaksut, bonukset), sitten aineelliset motivointimenetelmät (kunniakirjat, suulliset kiitokset) - 19,0 % lääketieteen työntekijöistä. Hoitotyöntekijöistä 14,7 % uskoo, että erikoislääkärin ammatillista toteutumista helpottaa tieteellisen ja käytännön toiminnan järjestäminen (osallistuminen neuvotteluihin, konferensseihin), mikä on olennaista, koska se on yksi hoitotyöuudistuksen osa-alueista, ja 12,1 % vastaajat panivat merkille julkisen tunnustuksen tekijän (auktoriteetti kollegoiden keskuudessa, julkiset asemat).

Vastaajat ilmoittivat lääkintäorganisaatiossa, jossa heidän ammatillista toimintaansa harjoittavat, läsnäolon sellaisen asiantuntijan ammatillisen suorituskyvyn kannalta, joilla on keskiasteen lääketieteellinen koulutus, kuten ammatillinen kehittyminen ja jatkokoulutus (yli puolet vastaajista - 53,4 %). Yleensä tämä tekijä on perustavanlaatuinen ja pakollinen, koska nykyiset vaatimukset edellyttävät tarvetta jatkuvasti parantaa tai vahvistaa asiantuntijan ammatillista tasoa. Ei-aineellisia kannustinmenetelmiä (kunniakirjat, suulliset kiitokset) käytetään melko aktiivisesti, minkä vahvistaa 35,3 % vastaajista. 23,3 % ensihoitajan työntekijöistä pitää olemassa olevana tekijänä tieteellisen ja käytännön toiminnan järjestämistä, mikä tarkoittaa osallistumista instituutioiden sisäisiin neuvostoihin (sairaanhoitajaneuvostoon) ja konferensseihin. Tämä käsite sisältää kuitenkin laajemman ymmärryksen eli tutkimustoiminnan toteuttamisen käytännön sovellusten tuottamiseen. Vastaajat huomioivat myös aineellisten kannustinmenetelmien käytön ja julkisen tunnustuksen (20,3 % ja 14,2 % vastaajista).

Johtopäätös. Siten Saratovin alueen keskimääräisen lääkintätyöntekijän sosiaalinen muotokuva on seuraava: nainen (99,1 %), korkeassa työiässä (keski-ikä 48,7 + 0,682 vuotta), koulutettu "sairaanhoitajan" erikoisalalla (71,1 %). erikoislääkärintodistus (97,4 %), pätevyysluokka(75,9 %) ja lääkärin työkokemus yhteensä 18,5±0,705 vuotta, asuminen aluekeskuksen ulkopuolella (69,0 %), työskentely alueen alueella sijaitsevissa poliklinikkatyyppisissä julkisissa lääketieteellisissä organisaatioissa (84,5 %) (65,7 %), piirihoitaja (55,6 %). Valitsin ammattini ammatin perusteella (50,0 %) ja olen tyytyväinen valintaani

(43,5 %), pitää sairaanhoitajaa pääroolissa itsenäisenä henkilöstönä (50,4 %), ei ole koskaan vaihtanut työpaikkaa (50,9 %), arvostaa korkeasti työoloja, sosiopsykologista ilmapiiriä tiimissä ja omaa suhteet diagnostiikka- ja hoitoprosessiin osallistujiin, hän kuitenkin pitää sairaanhoitajan ammattia vaatimattomana ja arvioi kriittisesti mahdollisuuksia ammatilliseen täyttymykseen ja urakehitykseen.

Ensihoitotyöntekijöiden tyytyväisyyden valitsemaansa ammattiin riippuvuus sen valitsemista motivoivista tekijöistä on osoitettu. Enimmäkseen tyytyväisiä valitsemaansa ammattiin olivat ne, joiden odotukset liittyivät aineellisten etujen saamiseen, sekä ne, jotka valitsivat ammatin ei omasta tahdostaan (vanhempien halu, kyvyttömyys ilmoittautua toiseen koulutukseen instituutio).

Työoloihin, henkilöstön ammatillisiin ja sosiaalisiin perustarpeisiin liittyvien tietojen tunnistaminen ja tallentaminen antaa meille mahdollisuuden perustella ja toteuttaa kohdennettuja toimenpiteitä, joilla luodaan edellytykset keskiasteen lääketieteellisen koulutuksen saaneiden erikoislääkärien ammatilliselle suoritukselle heidän ammatillisen uransa eri vaiheissa. nuorten asiantuntijoiden integrointi työpaikalle ottaen huomioon sairaanhoidon erityispiirteet, profiili ja taso; sekä työkokemuksen omaavien sairaanhoitajien urakehityksen aikana.

Hoitohenkilökunta Diagnostiikka- ja hoitoprosessin kiinteä osa keskijohto on yksi tärkeimmistä sosiaalisista ja ammatillisista ryhmistä, jonka työn optimoinnilla voidaan varmistaa terveydenhuoltoalan tehostaminen.

Mitään eturistiriitaa ei ole ilmoitettu.

Viitteet (kirjallisuus)

1. Kamynina NN. Kysymykseen hoitotyön kehitysnäkymistä. Sairaanhoitaja 2011; (2): 35-40. venäjä (Kamynina N. N. Hoitotyön kehittämisen näkymistä. Nurse 2011; (2): 35-40.)

2. Dvoinikov S.I. Keskiasteen lääketieteen koulutuksen saaneiden asiantuntijoiden ammatillisen toiminnan parantaminen. Kotisairaanhoitaja 2013; (12): 25-33. venäjä (Dvoinikov S.I. Keskiasteen lääketieteellisen koulutuksen omaavien erikoislääkärien ammatillisen toiminnan parantaminen. Ylihoitaja 2013; (12): 25-33.)

3. Dmitriev AM. Kokemus lääketieteellisestä korkeakoulusta valmistuneiden työn organisoinnista. Kotisairaanhoitaja 2009; (10): 42-45. venäjä (Dmitriev A. M. Kokemus lääketieteellisestä korkeakoulusta valmistuneiden työllistämistyön organisoimisesta. Ylihoitaja 2009; (10): 42-45.)

4. Andreeva IL. Sisaryrityksen asema Venäjän federaatiossa. Kotisairaanhoitaja 2009; (12): 13-20. venäjäksi (Andreeva I. L. Hoitotyön tila Venäjän federaatio. Ylihoitaja 2009; (12): 13-20.)

5. Golenkov AV, Tolstova LP. Lääketieteen korkeakouluopiskelijoiden mielipide" koulutuksesta, ammatista ja tulevaisuudennäkymistä. Kotisairaanhoitaja 2010; (7): 140-145. Venäjä (Golenkov A. V., Tolstova L. P. Tutkimus lääketieteellisten korkeakouluopiskelijoiden mielipiteistä koulutuksesta, ammatista ja persp. päällikkö Sairaanhoitaja 2010 (7): 140-145.)

6. Spiridonova GV. Ammatillisesta perus- ja keskiasteen koulutuksesta valmistuneiden sopeutumisongelmat työmarkkinoille. Liittoneuvoston analyyttinen tiedote 2002; (21) (177): 72. Venäjä (Spiridonova G.V. Perus- ja toisen asteen tutkinnon suorittaneiden sopeutumisongelmat ammatillinen koulutus työmarkkinoille. Venäjän federaation liittokokouksen liittoneuvoston analyyttinen tiedote 2002; (21) (177): 72.)

7. Solovjov VN. Nuorten asiantuntijoiden sopeuttaminen ammattityöhön. Perustutkimus 2004; (3): 82-84. venäjä (Solovjev V.N. Nuoren asiantuntijan sopeutuminen ammatilliseen toimintaan. Fundamental Research 2004; (3): 82-84.)

8. Gavrilova NA, Chel"zova AA, Tsareva VG. Ammatillisen integraatiokoulutuksen sairaanhoitajat. Sairaanhoitaja 2007; (3): 16-18. Venäjä (Gavrilova N. A., Cheltsova A. A., Tsareva V. G. Primary

ammatillinen sopeutumiskoulutus sairaanhoitajille. Sairaanhoitaja 2007; (3): 16-18.)

9. Efimenko SA. Sosiaalinen muotokuva piiriterapeutista. M.: Terveys ja yhteiskunta, 2005; 205 s. venäjä (Efimenko S. A. Paikallisen yleislääkärin sosiaalinen muotokuva. Toimittanut Venäjän lääketieteen akatemian akateemikko, prof. A. V. Reshetnikov. M.: Terveys ja yhteiskunta, 2005; 205 s.)

UDC 616.12-008.46-036.12-06:616-005.4:611/018/834:616.89-008.45] -072 (045) Alkuperäinen artikkeli

KATTUMISEN DYNAMIIKKA VÄESTÖN ENNAKKOTARKASTUKSELLA

HAMMASLÄÄKEILLÄ

D. Yu Karimova - liittovaltion budjettilaitos "Venäjän federaation valtion tieteellinen keskus - liittovaltion lääketieteellinen biofyysinen keskus. A. I. Burnazyan" Venäjän FMBA, vanhempi Tutkija, biologisten tieteiden kandidaatti; kansanterveyden ja terveydenhuollon osaston professori, lääketieteen tohtori; V. E. Lugovoy - liittovaltion budjettilaitos "<Государственный научный центр Российской Федерации - Федеральный медицинский биофизический центр им. А. И. Бурназяна» ФМБА России, старший научный сотрудник, кандидат биологических наук; профессор кафедры общественного здоровья и здравоохранения, доктор медицинских наук; А. С. Алейников - ООО «Центр биотической стоматологии», заместитель главного врача, кандидат медицинских наук; А. И. Щукин - ФГБУ «Государственный научный центр Российской Федерации - Федеральный медицинский биофизический центр им. А. И. Бурназяна» ФМБА России, старший научный сотрудник, кандидат биологических наук, заместитель главного врача; А. Н. Злобин - ФГБУ «Государственный научный центр Российской Федерации - Федеральный медицинский биофизический центр им. А. И. Бурназяна» ФМБА России, старший научный сотрудник, кандидат биологических наук, профессор кафедры общественного здоровья и здравоохранения, доктор медицинских наук; С. А. Лившиц - ФГБУ «Государственный научный центр Российской Федерации - Федеральный медицинский биофизический центр им. А. И. Бурназяна» ФМБА России, старший научный сотрудник, кандидат биологических наук, профессор кафедры общественного здоровья и здравоохранения, доктор медицинских наук.

HAMMASTARKASTUSTEN DYNAMIIKKA VÄESTÖN KESKELLÄ

D.Yu. Karimova - Liittovaltion lääketieteellinen ja biofysikaalinen keskus n.a. A. I. Burnazyan, kansanterveyden ja terveydenhuollon laitos, vanhempi tutkimusassistentti, biologian kandidaatti, professori, lääketieteen tohtori; V. E. Lugovoy - Liittovaltion lääketieteellinen ja biofysikaalinen keskus n.a. A. I. Burnazyan, kansanterveyden ja terveydenhuollon laitos, professori, lääketieteen tohtori; A. S. Aleynikov - Bioottisen hammaslääketieteen keskus, lääketieteen kandidaatti; A. I. Schukin - Federal Medical and Biophysical Center n.a. A. I. Burnazyan, vanhempi tutkimusassistentti, biologian kandidaatti; A. N. Zlobin - Federal Medical and Biophysical Center n.a. A. I. Burnazyan, vanhempi tutkimusassistentti, biologian kandidaatti, professori, lääketieteen tohtori; S. A. Livshits - Federal Medical and Biophysical Center n.a. A. I. Burnazyan, kansanterveyden ja terveydenhuollon laitos, professori, lääketieteen tohtori.

Vastaanottopäivä - 14. marraskuuta 2014. Hyväksytty julkaistavaksi - 28. elokuuta 2015.

Karimova D.Yu., Lugovoy V.E., Aleynikov A.S. Shchukin A.I., Zlobin A.N., Livshits S.A. Väestön kattavuuden dynamiikka hammaslääkäreiden ennaltaehkäisevien tarkastusten avulla. Saratov Medical Scientific Journal 2015; 11 (3): 242-246.

Tarkoitus: arvioida hammaslääkärien väestön ennaltaehkäisevien tutkimusten kattavuuden dynamiikkaa. Materiaali ja metodit. Työssä käytettiin seuraavia menetelmiä: analyyttinen, tilastollinen, suora havainnointi. Tulokset. Proteeseja saavien potilaiden määrä on lisääntynyt. Esimerkiksi Pohjois-Kaukasuksen liittovaltiopiirissä: +21,8 % vuosina 2008–2009; Kaukoidän liittovaltiopiirissä: - 30,1 % samalla ajanjaksolla. Ottaen huomioon, että Pohjois-Kaukasian liittovaltion piirissä pienin määrä potilaita saa proteeseja, tällainen indikaattorin nousu voi johtua heidän toimituksensa määrästä alueelle ottaen huomioon väestön tarpeet. Hammasproteesien saatavuuden jyrkkä väheneminen Kaukoidän liittovaltion piirikunnassa desinfioitujen ja desinfioinnin tarpeessa olevien potilaiden välisen dissonanssin taustalla, joilla on riittävästi henkilöstöpotentiaalia, osoittaa väestön hammashoidon alueellisia ongelmia. Vielä mielenkiintoisempaa on ilmaisten proteesien saaneiden potilaiden osuuden jakautuminen. Pohjois-Kaukasian liittovaltion piirissä proteesien kokonaismäärän kasvun myötä niiden potilaiden osuus, jotka saivat proteeseja, on laskemassa jyrkästi (-64,9 % vuodesta 2008 vuoteen 2009). Useilla maan alueilla ei tarjottu yhtään ilmaista proteesia. Johtopäätös. Erityisesti maksutta proteeseja saavien potilaiden määrä vähenee. Epäsuotuisin tilanne on Pohjois-Kaukasian liittovaltiossa (-64,9 %), mikä johtuu pääasiassa Tšetšenian tasavallasta ja Dagestanin tasavallasta, missä tämä indikaattori on nolla. Hammashoidon nykytilanne edellyttää eriytettyä lähestymistapaa ja asianmukaista ongelmanratkaisua alueelliset erityispiirteet huomioiden.

Avainsanat: ehkäisy, hammashoito, hammassairaus, alueet.

Karimova DY, Lugovoi VE, Aleynikov AS, Shchukin AI, Zlobin AN, Livshits SA. Hammastarkastusten dynamiikka väestön keskuudessa. Saratov Journal of Medical Scientific Research 2015; 11 (3): 242-246.

Artikkelin tarkoitus: arvioida hammaslääkärien ennaltaehkäisevien tarkastusten väestön kattavuuden dynamiikkaa. Materiaali ja menetelmät: analyyttinen, tilastollinen ja suora havainnointi. Tulokset. Tekoraajoja saavien potilaiden lukumäärän kasvu esimerkiksi Pohjois-Kaukasuksen liittovaltiopiirissä (+21,8 % vuosina 2008-2009) ja Kaukoidässä (-30,1 % samana ajanjaksona). Ottaen huomioon, että Pohjois-Kaukasian liittovaltion piirissä pienin määrä potilaita sai proteeseja, tällainen kasvuindikaattori voi johtua alueen tarjonnan määrästä, ottaen huomioon väestön tarpeet. Proteettisten potilaiden saatavuuden jyrkkä lasku Kaukoidässä, kun taustalla on dissonanssi desinfioitujen ja kuntoutuksen tarpeessa olevien potilaiden välillä, joilla on riittävästi henkilöstöä mahdollisia todisteita hammashoidon alueellisista ongelmista. Vielä mielenkiintoisempaa on ilmaisproteesin saaneiden potilaiden osuuden jakautuminen. Pohjois-Kaukasuksen liittovaltiopiirissä tekoraajojen saaneiden potilaiden kokonaismäärän kasvun myötä niiden potilaiden osuus, jotka saivat ne ilmaiseksi, vähensi jyrkästi (-64,9 % vuosina 2008–2009). Numerossa

Hakijan valintakriteerit, jotka on muotoiltu avoimen työpaikan tarkastelun aikana, laaditaan muotokuvaksi "ihanteellisesta" tulevasta työntekijästä.

Muotokuva sisältää seuraavat ominaisuudet:

1. Ikä- ja sukupuoliparametrit.
2. Niiden oppilaitosten nimi, joista hakija voi hankkia tarvittavat tiedot uusien toiminnallisten tehtäviensä menestyksekkääseen hoitamiseen.
Hänen toivomansa erikoisala ja lisäkoulutus.

4. Yritysten profiilit ja nimet, joissa hakija voisi hankkia ja hallita tarvitsemamme taidot.
5. Vähintään työkokemus.
6. Luettelo työtehtävistä, jotka hakijan oli suoritettava.

12. Psykologiset ominaisuudet, jotka mahdollistavat yhteensopivuuden saavuttamisen tulevaan työntekijään suoraan liittyvien työntekijöiden kanssa.

Suosittelemme piirtämään kaksi muotokuvaa: muotokuva ihanteellisesta työntekijästä, joka täyttäisi täysin vaatimukset, ja muotokuvan "hyväksyttävästä" työntekijästä, joka voisi suorittaa työtehtäviä joillakin lisäehdoilla, esimerkiksi kahden viikon koulutuksella erikoiskursseilla tai hallitsee tietyn määrän teknistä kirjallisuutta.

Näin ollen sinulla on mahdollisuus muodostaa käsitys työmarkkinoiden todellisesta tilasta, kun sinulla on muotokuva "ihanteellisesta" työntekijästä ja muotokuva "hyväksyttävästä" työntekijästä. organisaatiolle toivottava (ja todella olemassa oleva!) työntekijä.

Vastaukset on kätevä syöttää taulukkoon. Taulukon muoto on esitetty liitteessä 7.

Täydellinen taulukko, jossa on "ihanteellinen" ja "oikea" työntekijän muotokuva toimiston asianajajan paikkaa varten, on esitetty liitteessä 8.

Ja olemme saamassa päätökseen valtavaa ja huolellista käytännön työtämme. Yritetään tehdä kaksi muotokuvaa hakijasta, joita tarvitsemme yrityksen juristin virkaan, ja kaksi muotokuvaa ehdokkaastasi.

1. Ikä- ja sukupuoliparametrit:

2. Niiden oppilaitosten nimi, joista hakija voi hankkia tarvittavat tiedot uusien toiminnallisten tehtäviensä menestyksekkääseen hoitamiseen. Hänen toivomansa erikoisala ja lisäkoulutus.

3. Hakijan mahdollisten tehtävien nimet.

4. Yritysten profiilit ja nimet, joissa hän voisi hankkia ja hallita tarvitsemamme taidot.

5. Vähintään työkokemus.

6. Luettelo työtehtävistä, jotka hänen oli suoritettava.

Ihanteellinen	Todellinen	Ihanteellinen	Todellinen
1) Sopimustekstien laatiminen.	Sopimustekstien laatiminen.
2) Neuvottelut vastapuolen edustajien kanssa sopimuksen tekstin muuttamisesta.	Neuvottelujen käyminen vastapuolen edustajien kanssa sopimuksen tekstin muuttamisesta.
3) Sopiminen sopimuksen lopullisesta versiosta vastapuolen edustajien kanssa.	Sopiminen sopimuksen lopullisesta versiosta vastapuolen edustajien kanssa.
4) Vastapuolisopimusten analyysi.	Vastapuolisopimusten analyysi.
5) Yrityksen laillisen olemassaolon varmistavien asiakirjojen valmistelu ja tukeminen valtion virastojen hyväksynnällä.	Valtion virastojen hyväksynnän valmistelu ja tukeminen asiakirjoille, jotka varmistavat yrityksen laillisen olemassaolon.
6) Seurataan yhtiön toimintaan liittyviä Venäjän lainsäädännön muutoksia, tiedotetaan niistä johdolle ja työntekijöille.
7) Kuukausittainen raportin toimittaminen yrityksen johtajalle sopimustyöstä ehdotettujen ja tehtyjen sopimusten lukumäärän vertailevaa analyysiä varten.
8) Sopimustekstien laatiminen englanniksi.
9) Englanninkielisten sopimusten analyysi.
10) Neuvottelut vastapuolen edustajien kanssa sopimuksen tekstin muuttamiseksi Englannin kieli.
11) Sopiminen lopullisesta englanninkielisestä versiosta vastapuolen edustajien kanssa.
12) Seurataan yhtiön toimintaan liittyviä muutoksia yhteistyömaiden lakeissa ja tiedotetaan niistä ajoissa johdolle ja työntekijöille.
13) 3-4 hengen tiimin johtaminen.

7. Hakijan tarvitsema tieto.

8. Taidot, jotka hakijalla tulee olla.

Ihanteellinen	Todellinen	Ihanteellinen	Todellinen
1) Sopimusten laadintataito.	Sopimusten laadintataidot.
2) Sopimusanalyysitaito.	Sopimusanalyysitaidot.
3) Tietokonetaidot toimisto-ohjelmien ja oikeudellisen konsulttiohjelman kanssa.	Tietokonetaidot toimistoohjelmien ja oikeudellisten konsultointiohjelmistojen kanssa.
4) Neuvottelutaidot.	Neuvottelutaidot.
5) Viestintätaidot - kyky muotoilla ajatuksesi selkeästi ja selkeästi, kyky kuunnella tarkasti keskustelukumppaniasi.	Viestintätaidot - kyky muotoilla ajatuksesi selkeästi ja selkeästi, kyky kuunnella tarkasti keskustelukumppaniasi.
6) Taito työskennellä valtion virastojen kanssa (listaamme heidän nimensä).	Taitoa työskennellä valtion virastojen kanssa (lisäämme heidän nimensä).
7) Tietojen analysointitaito.	Tietojen analysointitaidot.
8) kirjallisen liiketoiminnan englannin taito.	Kirjallinen bisnesenglannin taito.
9) Englannin suullinen taito.
10) Viestintätaidot ulkomaisten kumppaneiden kanssa.
11) Pienen tiimin johtamistaidot.

9. Psykologiset ominaisuudet, jotka auttavat sinua selviytymään työtehtävistäsi.

10. Psykologiset ominaisuudet, jotka auttavat sinua oppimaan uusia taitoja.

11. Psykologiset ominaisuudet, jotka eivät sovi yhteen tämän työn kanssa.

Ihanteellinen	Todellinen	Ihanteellinen	Todellinen
Epäorganisaatio
Epävarmuus
Korkea ahdistus
Riskinhalu	Huolimattomuus
Äärimmäinen sisäänpäinkääntyneisyys (syrjäytyminen, epäsosiaalinen)	Vastuuttomuutta
Äärimmäinen dominanssi
Huolimattomuus
Vastuuttomuutta
Liiallinen luovuus
Levottomuus, liiallinen liikkuvuus
Älyllisten kykyjen alhainen kehitystaso.

12. Psykologiset ominaisuudet, jotka mahdollistavat yhteensopivuuden saavuttamisen tulevaan työntekijään suoraan liittyvien työntekijöiden kanssa.

13. Työntekijän ominaisuudet, jotka vastaavat organisaation yrityskulttuuria.

14. Psykologiset ominaisuudet, jotka eivät sovi yhteen tässä yrityksessä työskentelyn kanssa.

Monet HR-asiantuntijat suosittelevat erityisten lomakkeiden käyttöä haastatteluissa, joissa voit tallentaa ja arvioida hakijasta saatuja tietoja. Lisäksi tällainen lomake auttaa muistamaan kaikki tarvittavat näkökohdat, jotka on selvitettävä haastattelun aikana, ja vastaavasti saada kaikki tarvittavat tiedot.

Tarjoamme oman lomakkeemme sellaisen lomakkeen, joka on kehitetty Työpaikan toiminnan analysointi ja ehdokasvaatimusten määrittäminen -kohtien perusteella. Liitteen 7 tulokset tulee syöttää tälle lomakkeelle.
Analysoitaessa ehdokkaan ansioluettelon muodollisia tietoja ja haastattelussa saatuja tietoja, ehdotamme valittujen parametrien arviointia sinulle sopivassa asteikossa. Tämä voi olla kolmipisteasteikko: 0 - parametria ei esitetä (esimerkiksi asianajajan tapauksessa huomaat, että hän ei koskaan tehnyt sopimusta itse, vastapäätä määritettyä tehtävää muodossa, jonka laitoit 0) , 1 - parametri on esitetty, mutta ei riittävästi, 2 - parametri täyttää täysin vaatimukset.
Voit käyttää mitä tahansa muuta asteikkoa, kunhan sovit siitä kaikkien haastattelussa olevien yrityksen edustajien kanssa.
Ehdokkaiden arviointilomake on liitteessä 9.

Haastatteluun valmistautuminen on vakava ja perusteellinen toimenpide. Se luo perustan uuden työntekijän onnistuneelle palkkaamiselle.
Haastatteluun valmistautuessa tehdään toimenpiteitä, joiden tuloksia voidaan hyödyntää muilla henkilöstötyön osa-alueilla - henkilöstön sertifioinnissa, koulutussuunnittelussa, henkilöstökierrossa.
Haastatteluun valmistautuminen tapahtuu kahdella tavalla - sisällöllisesti ja psykologisesti. Molemmat näkökohdat ovat tärkeitä tehokkaan haastattelun suorittamiseksi.
Varsinaisen valmistelun aikana avoin työpaikka analysoidaan ja sen perusteella määritetään hakuparametrit ja ehdokasvalintaparametrit. Ammatillisten ja psykologisten ominaisuuksien lisäksi kiinnitetään erityistä huomiota ehdokkaan ja häneen tehtäväkohtaisesti suoraan liittyvien työntekijöiden yhteensopivuuden selvittämiseen. Keskitymme myös niihin vaatimuksiin, joita organisaatiosi yrityskulttuuri asettaa työntekijöille.
Saatuista tiedoista muodostuu muotokuva "ihanteellisesta" työntekijästä. Suosittelemme määrittelemään hakijan hyväksyttävät ammatilliset ja psykologiset vähimmäisominaisuudet, jotta voidaan luoda muotokuva "hyväksyttävästä" työntekijästä. Nyt sinulla on valikoima, josta voit valita organisaation toivoman työntekijän muotokuvan, joka lähestyy realistisesti Venäjän työmarkkinoiden käytäntöä.
Haastattelun aikana saat tällaiset tiedot ja syötät ne ehdokkaiden arviointilomakkeeseen, jonka avulla voit paitsi arvioida keskustelukumppania myös valvoa kerättyjen tietojen täydellisyyttä.

Meidän on tiedettävä tämä, jotta voimme laajentaa mahdollisten ehdokkaiden valikoimaamme.

Kun muodostat muotokuvaa ihanteellisesta ehdokkaasta, sinun on otettava perustana yksinkertainen sääntö: "Ihanteelisia ehdokkaita ei ole olemassa!" Siksi muotokuvaa muodostettaessa työskentelemme kahdessa sarakkeessa: "tärkeä" ja "mahdollisesti tarjottu".

Katsotaanpa ”ihanteellisen ehdokkaan muotokuvaa” myyntipäällikön esimerkillä.

Ensin meidän on päätettävä, ketä tarkalleen etsimme?

Yksinkertainen kysymys, mutta joidenkin mielestä vastauksemme saattavat yllättää. Etsimme siis ehdottomasti myyntipäällikköä. Ja nyt on mietittävä ja löydettävä muita vaihtoehtoja tämän paikan nimelle, jolle "voit sulkea silmänsä", jos... Vaihtoehto 1: myyntiedustaja, mutta jos hän on hyvä PC-käyttäjä, osaa valmistella kaupallisia ehdotuksia ja toimia aktiivisesti asiakkaiden kanssa puhelimitse. Vaihtoehto 2: myyntikonsultti, mutta edellyttäen, että hän osaa houkutella aktiivisesti uusia asiakkaita, soittaa kylmäpuheluita ja on hyvä PC-käyttäjä. 3. Aluejohtaja, jos hän itse on valmis työskentelemään ilman työmatkoja jne. 4. Asiakaspalvelupäällikkö, jos sinulla on kokemusta aktiivisesta myynnistä tai luonnollista potentiaalia. 5. Myyntiosaston johtaja, jos hän on hyvä esiintyjä.

Seuraavassa vaiheessa asetetaan vaatimukset tärkeysjärjestykseen.

Meillä on esimerkiksi valmiita vaatimuksia myyntipäällikölle:
- 3 vuoden kokemus myyntityöstä;
- kokemusta premium-tuotteiden myynnistä;
- kodinkonemarkkinoiden tuntemus;
- Englannin kielen taito keskustelutasolla;
- toiminta;
- päättäväisyys.
Tehdään nyt ranking. Tähän kiinnitämme huomiota, kun lajittelemme valtavan määrän ansioluetteloita, jotta et kuluisi paljon aikaa yhden ansioluettelon katsomiseen.
1. Englanti (sinun ei tarvitse katsoa muita ansioluetteloita, koska ne eivät todellakaan sovi);
2. Kokemusta kotitalouskemikaalien myynnistä (jos ei ole kokemusta kotitalouskemikaalien myynnistä, niin ei kannata katsoa ansioluetteloa pidemmälle)
3. Kokemus premium-tuotteiden myynnistä (jos hän myi keskiluokan tavaroita, hän ei enää sovellu)
4. Kokemusta myynnistä vähintään 3 vuotta (tämä on viimeinen kriteeri, koska jos muut kriteerit täyttyvät, niin tässä ei ole niin tärkeää, että ehdokas on työskennellyt myyntityössä hieman alle 3 vuotta esim. 1-2 vuotta).

Seuraava vaihe on ehdokkaan henkilökohtaisten ominaisuuksien luokittelu "pakollisiin" ja sellaisiin, jotka "voidaan jättää huomiotta".

Tätä varten meidän on koottava yhteen myyntipäällikön henkilökohtaiset ominaisuudet, jotka johtaja on tunnistanut, ja määritettävä myyntipäällikölle periaatteessa ominaiset henkilökohtaiset ominaisuudet. Tuloksena saamme:
- kommunikointitaidot;
- kyky suostutella;
- sitkeys;
- tehokkuus;
- päättäväisyys;
- toiminta;
- joustavuus;
- tarkkaavaisuus;
-vastuu.
Voisimme luetella hyvin pitkään henkilökohtaisia ominaisuuksia, jotka johtajalla pitäisi olla. Mutta ihanteellisia ehdokkaita ei ole, joten meidän on jaettava tämä luettelo kahteen osaan: erittäin tärkeitä ominaisuuksia ja ominaisuuksia, jotka voit sulkea silmäsi. Se menee suunnilleen näin:
Tärkeä:
- kommunikointitaidot;
- kyky suostutella;
- sitkeys;
- tehokkuus;
- vastuullisuus;
- päättäväisyys;
- joustavuus.
Voit sulkea silmäsi:
- aktiivisuus (ehdokas ei ehkä ole kovin aktiivinen, mutta hänellä on parhaat myyntitulokset muiden johtajien joukossa);
- tarkkaavaisuus (jos esimerkiksi yrityksessäsi lähetysasiakirjat laativat operaattorit, voit sulkea silmäsi ehdokkaan välinpitämättömyydestä esimerkiksi asiakirjoja täytettäessä).

Seuraava vaihe on elinympäristö.

Täällä meidän on myös selvitettävä, missä tämä henkilö on.
Tässä määritämme tarkalleen, missä asemassa hän voi tällä hetkellä olla, esimerkiksi:
- myyntipäällikkö, asiakaspalvelupäällikkö, myyntikonsultti, myyntiedustaja, myyntiosastopäällikkö, aluemyyntipäällikkö,
Ja myös missä yrityksissä hän voi työskennellä. Täällä sinun on analysoitava korkealuokkaisia kotitalouskemikaaleja myyvien yritysten markkinoita ja syötettävä ne tänne.
Mahdollisten ehdokkaiden määrän lisäämiseksi on pohdittava ja kirjoitettava ylös mahdollisia lisävaihtoehtoja ehdokkaan löytämiseksi, esimerkiksi kodinkonenäyttely, tai nämä voivat olla ehdokkaan potentiaalisia asiakkaita (kaupat, ketjut, huonekalunäyttelyt ), kielinäyttelyt ja yliopistot. Näissä paikoissa vierailulle on laadittava aikataulu, jotta ehdokkaat voidaan tavata henkilökohtaisesti.
Seuraava vaihe on ehdot:
Tärkeässä sarakkeessa ei ole ehtoja, koska Perusvaatimusten perusteella löysimme "ihanteellisen ehdokkaan". Sarakkeessa ”Voit sulkea silmäsi, jos...” kirjoitamme ehdot, joilla olemme valmiita harkitsemaan muissa tehtävissä olevia ehdokkaita.

Visualisointia varten on kätevää luoda taulukko:

	Hyvin tärkeä	Voit sulkea silmäsi, jos...
Ketä etsimme?	Myyntipäällikkö	Myyntiedustaja Myymäläapulainen Tilin haltija Aluejohtaja Myyntiosaston päällikkö
Kumpi? (hakuvaatimusten sijoitus)	Englannin kieli Kokemusta kotitalouskemikaalien myynnistä Kokemusta premium-tuotteiden myynnistä	Vähintään 3 vuoden myyntikokemus (ei välttämätön, mikäli kaikki tärkeät vaatimukset täyttyvät)
Henkilökohtaiset ominaisuudet	Kommunikointitaidot Kyky suostutella Sinnikkyyttä Tehokkuus Vastuullisuus Päättäväisyys Joustavuus	Aktiivisuus (hyvin myyntituloksin) Tarkkailu (edellyttäen, että asiakirjojen valmistelun suorittaa käyttäjä tai muu asiantuntija)
ehdot		hyvä PC-käyttäjä kyky valmistella kaupallisia ehdotuksia ja houkutella aktiivisesti uusia asiakkaita, kyky soittaa kylmiä puheluita, kokemusta aktiivisesta myynnistä tai luonnollisesta myyntipotentiaalista, hyvä esiintyjä valmis työskentelemään toimistossa
Habitat	Myyntipäällikkö yrityksissä A, B, C	yritykset A, B, C; varastot A, B, C; näyttelyt A, B, C. yliopistojen A, B, V kielitieteelliset tiedekunnat.

Ja lopuksi haluamme kiinnittää huomiosi siihen, että jos haet ehdokasta "tärkeä" -sarakkeella, leikkaat pois valtavan määrän hakijoita, jotka eivät koskaan tule luoksesi haastatteluun. Laajenna rajojasi!
Jos olet tullut siihen tulokseen, että sinulla ei ole niin paljon aikaa valmistautua ehdokkaiden etsintään, anna tämä prosessi ammattilaisille! Ja olemme aina iloisia uudesta yhteistyöstä! Onnea henkilöstön etsintään!

Monet johtajat ihmettelevät usein: mistä aloittaa työntekijöiden haku, kuinka valita sopiva ehdokas, jotta yritykseen ei päädy sopimattomia?

Kokemus tältä alueelta viittaa siihen, että ensimmäinen ja merkittävin askel henkilöstövalinnassa on selkeän kuvauksen laatiminen ihanteellisesta hakijasta avoimeen virkaan. Etkö ole koskaan tehnyt tätä tai tehnyt sen vain päässäsi, mutta oletko onnistunut palkkaamaan ensiluokkaisia asiantuntijoita? Joten olit vain onnekas.

Ihanteellisen työntekijän tehokkaan rekrytoinnin salaisuus on määrittää tarkalleen, ketä tarvitset. On tärkeää miettiä hänen muotokuvansa pienintä yksityiskohtaa myöten ennen kuin aloitat etsimisen.

Kun sinulla on käsitys sopivan ehdokkaan elämäntyylistä, voit lopettaa hänen etsimisen sieltä, missä hän ei mene, ja tarjota jotain, mikä kiinnostaa häntä työskentelemään tiimissäsi.

Kohta 1: Kirjoita viran nimi.

Ensimmäinen asia, jonka työnhakija näkee etsiessään työtä, on työnimike. Siksi sen on heijastettava täysin tulevan työn ydintä. Harkitse myös muita nimikkeitä.

Esimerkiksi työnimikkeellä "Myyntipäällikkö" voi olla vaihtoehto "myyntipäällikkölle".

Kohta 2: Muotoile tuote.

Tuote on lopputulos, jonka haluat saada työntekijältä. Sinun on ymmärrettävä, mitä odotat työntekijältä tarkemmin. Voit vastata tähän kysymällä: mistä maksat hänelle? Tämä selventää sinulle, millaista työntekijää tarvitset ja mitä hän tekee.

Kohta 3. Kuvaile vastuutasi tarkemmin.

Tässä sinun on kuvattava mahdollisimman yksityiskohtaisesti, mitä työntekijän tulee tehdä saavuttaakseen hänelle asetetut tavoitteet. Tee yksityiskohtainen ja selkeä luettelo velvollisuuksista, jotka hänen on suoritettava tässä tehtävässä.

Muista, että sinä et vain valitse työntekijöitä, vaan työntekijät valitsevat myös työnantajan, joten hän arvioi yritystä kaikilta puolilta.

Kohta 4. Vastaa kysymykseen: mitä ongelmia tietyn henkilön palkkaaminen ratkaistaan.

Siinä määrin kuin tunnistat oikein syyt avoimen työpaikan avautumiseen, pystyt ymmärtämään, mitä ongelmia voit ratkaista uuden työntekijän saapuessa. Tämä auttaa myös luomaan tarkimman muotokuvan yrityksen tarvitsemasta henkilöstä.

Kohta 5. Päätä, miten arvioit ehdokkaan virkaan.

Yksi yleisimmistä virheistä on avoimen työpaikan hakijan virheellinen arviointi, joka johtuu siitä, että hän ei tiennyt, mitä etsiä, kun palkataan työntekijöitä alun perin tiettyyn työpaikkaan, eli näkee sen olemuksen. Jokainen hakija pyrkii näyttämään parhaat puolensa, joten on erittäin helppoa hajaantua ja hyväksyä vähemmän arvokas asiantuntija.

On suositeltavaa selvittää etukäteen, mikä on tärkeää palkattaessa uutta työntekijää avoimeen paikkaan. On tärkeää ymmärtää, miksi tämä kohta on tärkeä tietylle asemalle. Laadi etukäteen lista kriteereistä, joiden perusteella määrität, kuinka sopiva hakija sopii pyydettyyn tehtävään.

Määrittääksesi, sopiiko hakija sinulle, voit suorittaa testin tai pyytää häntä suorittamaan käytännön tehtävän arvioidaksesi heidän tietotasoaan tukeutumatta aiempien työpaikkojen referensseihin. Tai ehkä kiinnität enemmän huomiota motivaatioon.

Kohta 6: Tee luettelo uuden työntekijän henkilökohtaisista ominaisuuksista.

Tietenkin jokainen haluaa löytää vastuullisia, täsmällisiä ja sosiaalisia työntekijöitä. Ihanteellisia työntekijöitä ei kuitenkaan suositella etsimään. Ensinnäkin sinun on etsittävä asiantuntijoita, joilla on sopivat henkilökohtaiset ominaisuudet.

Kysy itseltäsi, mitkä luonteenpiirteet antavat työntekijälle mahdollisuuden luoda toimintatuotteen. Kuvaile niitä ja käytä niitä haussasi.

Kohta 7. Tee luettelo väärinkäsityksistä, joita saattaa syntyä työskennellessäsi tässä asennossa.

Vastaamalla tähän kysymykseen on mahdollista määrittää työntekijän tarvittavat henkilökohtaiset ominaisuudet. Ehkä hänen pitäisi osoittaa lujuutta kiistanalaisissa asioissa, tai ehkä päinvastoin, osoittaa pehmeyttä ja etsiä kompromisseja.

Yritä paljastaa tämä kohta kokonaan - tämä yksinkertaistaa merkittävästi työntekijöiden hakua.

Kohta 8. Selvitä, kuinka tärkeä aikaisempi työkokemus on hakijalle.

Tässä sinun tulee ymmärtää, oletko valmis käyttämään aikaa ja ehkä jopa rahaa uuden työntekijän kouluttamiseen vai haluatko palkata työntekijän, jolla on yksinomaan kokemusta vastaavasta työstä.

Täytyy ymmärtää, että kokemus ei aina ole hyvästä, koska... vanha kokemus ei välttämättä sovellu organisaatiosi työn todellisuuteen. Joskus on helpompi kouluttaa henkilöä tyhjästä kuin toivoa, että aiemmasta kokemuksesta on hänelle hyötyä.

Kohta 9. Selvitä, onko uusi työntekijä vastuussa ryhmästä ihmisiä.

Tämä seikka on tärkeä, koska pehmeä henkilö sopii erinomaisesti apulaisjohtajan tehtävään, mutta ei todennäköisesti pysty saavuttamaan tuloksia muilta ihmisiltä.

Johtoasemassa olevalla työntekijällä tulee olla johtajan ominaisuuksia ja hänen on ansaittava alaistensa kunnioitus ja luottamus.

Kohta 10. Kuvaa yksityiskohtaisesti tämän viran työolot.

Kuten jo mainittiin, työnhakijat arvioivat myös yrityksiä ja suosivat niitä, jotka voivat tarjota parhaat työolosuhteet: palkka, työaikataulu, loma, lisäedut ja paljon muuta.

Varaudu siihen, että sinulta kysytään, miten hakija voi tulevaisuudessa vaikuttaa palkkatasoonsa ja miten uran kasvu etenee.

Kohta 11. Esitä selkeästi hakijalle asetetut vaatimukset.

Jos ehdokkaan vaatimuksissa on rajoituksia, on parempi ilmaista ne välittömästi ja samalla perustella ne, jotta ei keinotekoisesti kavennettaisi sopivien ehdokkaiden hakua.

Mieti etukäteen, onko suunnitelmissa muuttaa työntekijän vaatimuksia ajan myötä? Onko työntekijälle lisävaatimuksia tässä tehtävässä? Jos kyllä, kuvaile niitä myös heti, ne täydentävät ehdokkaan muotokuvaa.

Muista – mitä yksityiskohtaisemmin voit kuvata ehdokkaiden työhön liittyviä odotuksia, sitä todennäköisemmin löydät kaikin puolin sopivan henkilön, joka tuo organisaatiollesi poikkeuksellista hyötyä.

Nyt tiedät, mitä toimia sinun tulee tehdä aloittaaksesi uusien työntekijöiden etsimisen. Jäljelle jää vain alustan valinta, jonka kautta voit löytää työntekijöitä työhön.

Jos sinulla ei ole aikaa työskennellä kaikkien työpaikkojen kanssa, maksaa ja käsitellä jokaista niistä, kiinnitä huomiota online-rekrytointipalveluun JobHelp. Täältä yhdeltä henkilökohtaiselta tililtä löydät pyyntöäsi vastaavien hakijoiden ansioluettelot kaikilta mahdollisilta venäläisiltä työnhakusivustoilta ja hakijoilta.

Ja toukokuun loppuun asti, jos maksat kerran 6 kuukauden palvelun käytöstä, työntekijöiden rekrytointikustannukset ovat vain 20 000 ruplaa.

Rekrytoi henkilöstöä taloudellisesti ja tehokkaasti!

Tiiviste