Päänmetsästyksen käyttö nykyaikaisissa olosuhteissa. Pään metsästys

2017-10-11 Artikla

Headhunting on korkeasti koulutetun henkilöstön haku pääasiassa johtotehtäviin, harvinaisia asiantuntijoita, toimialojen ja toimialojen "tähtiä". Miksi tämän menetelmän kysyntä kasvaa joka päivä, kannattaako tätä konseptia sekoittaa suoraan hakuun ja miksi on niin vaikeaa valita pätevä headhunter - puhumme kaikesta tästä materiaalissamme.

Headhunting on kasvun merkki

Headhuntingin kysyntä kasvaa talouden ja kilpailun mukana eri markkinoilla. Yhdysvalloissa se alkoi kehittyä toisen maailmansodan jälkeen. Amerikan talouden nousu ja kulutuskulttuurin kehittyminen vaativat yhä enemmän pätevä henkilöstö– markkinoijat, johtajat, myyjät. Ei ollut aikaa odottaa yritystensä asiantuntijoiden kasvamista. Oli tarpeen toimia: valloittaa markkinat ja voittaa kilpailijat. Ja rohkeimmat alkoivat houkutella parhaat työntekijät jälkimmäinen.

On ennustettavissa, että Venäjällä päänmetsästyksen kysyntä ilmaantui viime vuosisadan 90-luvun alussa. Maassa oli monia asiantuntijoita, jotka osasivat työskennellä suunnitelmatalouden kanssa, josta tuli historiaa. Harva on navigoinut ideologisesti erilaisessa ja käsittämättömässä markkinatilanteessa. He osasivat pelata ja voittaa näissä uusissa olosuhteissa, ja heidän edessään avautui huimia mahdollisuuksia. Heille oli käynnissä todellinen henkilöstön "metsästys". Paradoksi on, että maassa ei ollut ammattimaisia "metsästäjiä" - päänmetsästäjiä - eikä voinut ollakaan. Tällä hetkellä kotimarkkinoille tulee muutoksille herkkiä ulkomaisia verkkotoimistoja: Amrop Int. Venäjä, Arthur Hunt, Heidrick & Struggles Int. ja muut. He tuovat headhunting-teknologiaa markkinoille, mukauttavat sen paikallisiin todellisuuksiin ja alkavat muodostaa kokonaista toimialaa tyhjästä.

Nykyään monilla toimialoilla henkilöstö todella päättää kaikesta. Henkinen pääoma, läpimurtoratkaisut, osaava johtaminen ja viime kädessä - kasvu tai pysähtyminen - riippuvat siitä, millaisen tiimin ja millaisia johtajia onnistuit houkuttelemaan. Ammattilaiset liikkuvat yhä enemmän: he vaihtavat helposti paitsi työpaikkansa myös kaupunkeja ja jopa maita. Tällaisissa olosuhteissa sekä ylimiljoonaiset alueet että alueet tuntevat pulaa henkilöstöstä. Siksi päänmetsästys lakaisee maan ja siitä on tulossa yhä suositumpi tekniikka.

Ihmisten säilyttämiseksi ja uskollisuuden lisäämiseksi yritykset ovat ottamassa käyttöön erittäin kilpailukykyisiä sosiaalipaketteja, harkittuja talous- ja aineeton motivaatio, yksilölliset työolosuhteet. Mutta tämä ei enää riitä ottamaan markkinoiden parhaat puolet ja säilyttämään ne. Kohdennettu kypsien, kokeneiden asiantuntijoiden ja asiantuntijoiden etsintä on tulossa yhdeksi tärkeimmistä työkaluista kovassa taistelussa inhimillisestä pääomasta.

Headhunting, rekrytointi ja suora haku

Monet, jotka eivät liity suoraan HR-alaan, käyttävät näitä käsitteitä keskenään. Ja tämä ei ole täysin oikein.

Rekrytointi on tapa valita työntekijöitä kaikilla tasoilla. Se sisältää vakiotyökaluja ja tekniikoita: omat tietokannat, työmailla olevat avoimet työpaikat, suositukset ja yhteydet. On loogista olettaa, että tämä menetelmä toimii hyvin standarditehtävien ratkaisussa. Erikoistapauksissa nämä perinteiset käytännöt ovat tehottomia ja vaativat erityisten - headhunting - ja suorahakujen käyttöä.

Monet ihmiset käyttävät näitä termejä vaihtokelpoisina. Lännessä Executive Searchia (suora haku) käytetään aktiivisemmin. Molemmissa tapauksissa hakutekniikka koostuu useista vaiheista. Projektityö alkaa diagnosoimalla ja analysoimalla. Asiakas kääntyy toimiston tai konsultin puoleen johtajan tai avaintyöntekijän valitsemiseksi. Jos välittäjä on erikoistunut Executive Searchiin, hän osaa asiantuntemuksensa ansiosta päättää, kuinka optimaalisesti valita ehdokas ratkaisemaan asiakkaan liiketoimintaongelmia. Tällaisen palvelun tarjoamiseen liittyy konsultointikomponentti, ja enemmän vastuuta siirretään välittäjälle. Jos asiakkaalla on mukanaan valmis luettelo lahjoittajayrityksistä, on oikeutetumpaa puhua päänmetsästämisestä.

Mikä menetelmä on tehokkaampi, riippuu tilanteesta. Jos yrityksellä on selkeä tehtävä: heikentää kilpailijaa ja vahvistaa itseään tuntemalla sen liiketoimintaprosesseja ja työmenetelmiä, niin valinta päänmetsästyksen ja selkeän pyynnön puolesta on ilmeinen. Muissa tapauksissa suurempi vapaus viraston päätöksenteossa voi johtaa laadukkaampiin valintoihin. Loppujen lopuksi ei vain sinun asiantuntemuksesi ja alan tietämyksesi nyt palvele häntä, vaan myös kumppanisi - toimiston tai konsultin - asiantuntemus ja erikoistuminen.

Ketä he metsästävät?

Mikä on yleisin päänhakupyynnön motiivi? Yritys ei ole löytänyt liiketoimintaansa asiantuntijaa, sillä ei ole aikaa kasvattaa sitä tai edes etsiä itse. Kaikkien prosessien nopeuttaminen ja markkinoiden edellä pysyminen johtaa siihen, että yhä useammat yritykset joutuvat samanlaiseen tilanteeseen. Siksi he metsästävät yhä useammin, ja tilausvalikoima laajenee. Nämä ovat pääasiassa huippujohtajia, myyntitähtiä, tuotantopäälliköitä, startureita, IT- ja talousjohtajia. Harvinaisten asiantuntijoiden löytämiselle on kysyntää. Tätä tarkoitusta varten Multiple Choice käyttää erillistä tekniikkaa – Management Selection.

Eniten asiakkaita kiinnostavat omalta tai läheiseltä toimialojensa valoisat ja tunnetut asiantuntijat. Tällaisilla ammattilaisilla on henkilöbrändi: heidät mainitaan ja lainataan tiedotusvälineissä, heiltä pyydetään asiantuntijakommentteja; he ovat puhujia erikoistuneissa konferensseissa ja kirjoittavat ammatillisia resursseja ja julkaisuja. Heillä ei ehkä ole julkista mainetta, mutta heidät tunnustetaan yhteisössä tiettyjen hankkeiden toteuttamisesta, kokemuksesta ja asiantuntemuksen tasosta.

Miten headhunting toimii?

Headhunting on ei-standardoitu lähestymistapa. Se vaatii yksilöllisiä ratkaisuja, joustavuutta ja ei-perinteisten työkalujen valintaa. Tämä tekee lähes jokaisesta portfoliossa toteutetusta hankkeesta kertaluonteisen hankkeen. Ja silti päänmetsästyshaussa voidaan erottaa viisi standardivaihetta:

Alustavat neuvottelut.
Markkina- ja tilanneanalyysi.
Hakijaluettelon laatiminen.
Arvosana.
Sopimuksen allekirjoittaminen.

Esineuvottelujen vaiheessa headhunterin tai toimiston päätehtävänä on kerätä täydelliset tiedot asiakkaan yrityksestä, tilanteesta ja tehtävästä. Sen tulosten perusteella tehdään kirjallinen sopimus, josta käyvät ilmi töiden ajoitus ja hinta, ehdokkaan valintakriteerit sekä lista takuusta.

Tässä toisessa vaiheessa tehdään vakavaa analyyttistä työtä. Yrityksen rakennetta, liiketoimintaprosesseja, organisaatio- ja yrityskulttuuria sekä ehdokkaiden vaatimuksia analysoidaan. Hakustrategia ja työkalut määritellään yhdessä asiakkaan kanssa. varten onnistunut työ Toimistotiimin tai asiantuntijan tulee myös tutkia markkinoiden nykytilannetta, tunnistaa sen vahvat toimijat sekä kerätä asiantuntijoiden ja ammattiyhteisöjen jäsenten mielipiteitä. Tutkimusta ei tehdä vain määrätyllä toimialalla, vaan myös siihen liittyvillä toimialoilla. Toisen vaiheen lopussa asiakkaalle toimitetaan raportti, joka sisältää analyysin tulokset, luettelo alan johtajista ja tarjotaan pitkä lista ehdokkaista.

Seuraavaksi tiimin asiantuntijat tapaavat henkilökohtaisesti ehdokkaita, keräävät heistä tietoa eri lähteistä, tarkistavat tunnetut tosiasiat ja tarkistavat referenssejä. Ehdokkaiden etsiminen ja osallistuminen vuoropuheluun tapahtuu ei-julkisesti, mutta samalla säilytetään täydellinen luottamuksellisuus. Virasto ei käytä perinteisiä työkaluja - mediaa ja Internetiä, vaan käyttää epätyypillisiä käytäntöjä ja omia resurssejaan. Tärkeää tässä on hyvin rakennettu ammatillisten kontaktien verkosto, konsultin kokemus ja markkinatuntemus. Vaiheen tulosten perusteella kootaan lyhyt lista ehdokkaista. Jokaisessa kohdassa on yksityiskohtainen tieto hakijan hakukriteerien noudattamisesta, vahvuuksista ja heikkouksista sekä yksityiskohtainen kommentti, jossa on kaikki asiakkaalle tärkeät tiedot. Tämän asiakirjan perusteella asiakas valitsee ne asiantuntijat, joiden kanssa hän on kiinnostunut tapaamaan henkilökohtaisesti.

Neljäs vaihe on asiakkaan ja ehdokkaiden tapaamiset, heidän osaamisensa ja ominaisuuksiensa perusteellinen tarkastus. Laadullista arviointia varten voidaan ottaa mukaan riippumattomia asiantuntijoita asiakastoimialalta. Hakijoista kootaan yksityiskohtainen portfolio. Vaiheen tuloksena asiakas saa vertaileva analyysi kaikki ehdokkaat ja perustellut suositukset parhaan valitsemiseksi.

Viimeinen vaihe on työskentely kohdeehdokkaan kanssa, neuvottelut ja pätevän ehdotuksen muodostaminen. Sopimuksen päätyttyä osapuolet allekirjoittavat sopimuksen. Konsultti on paikalla: hänen työnsä ei ole läheskään valmis. Hän on asiantuntijan mukana koko sopeutumisajan ja osallistuu mahdollisten ongelmatilanteiden ratkaisemiseen.

Headhunting: käsityö tai taide

Yllä oleva on standardoitu prosessi. Mutta tätä kuvausta on vaikea ilmaista, mikä tekee headhuntingista headhuntingin. Asiantuntemuksen taso, kokemus, henkilökohtainen ja ammattimaista laatua konsultti tai viraston projektiryhmä kokonaisuudessaan. Neuvotteluvaihetta kohdeehdokkaan kanssa ei voida suorittaa vakiosuunnitelmien mukaan. Tämä on monimutkainen prosessi, joka vaatii tarkkaa ja yksilöllistä viritystä. Monet ihmiset uskovat virheellisesti, että oikean asiantuntijan houkutteleminen kilpailevasta yrityksestä on helppoa. Tämä tehdään houkuttelevamman palkkatarjouksen avulla. Jos tämä vastaisi todellista tilannetta, päänmetsästystä ei olisi olemassa. Olisi mahdollista palkata pätemätön välittäjä, joka välittäisi houkuttelevia hahmoja sisältävän tarjouksen oikealle henkilölle. Valitettavasti kaikki ei ole niin yksinkertaista.

Ensimmäinen kysymys, joka vaatii paljon osaamista ja tietoa oikeaan vastaukseen, on kenelle sitä tarjota. Toinen on kuinka. Menestyneet headhunterit ovat kokeneita ja tehokkaita psykologeja. Huipputehtävissä oleville ihmisille aineellinen motivaatio ei ole joskus ainoa, ja joskus ei edes tärkein. Ammattilaiset muuttavat uusiin paikkoihin persoonallisuuksiinsa paremmin sopivien mahdollisuuksien, uramahdollisuuksien, uusien projektien ja ehtojen vuoksi. Kaikki eivät voi oikein määrittää, mikä pakottaa tietyn henkilön tekemään tarvittavan päätöksen.

Siksi päänmetsästys on sekä käsityötä että taidetta. Rekrytointiasiantuntija on kokki ravintolassa, joka kuuluu suureen ketjuun. Kaikki täällä on virheenkorjaus, harkittu ja kehitetty. Joku, mutta ei he. Säännöt, standardit ja reseptit: ota, lue, harjoittele. Headhunter on oman keittiön mestari. Hän on jo opiskellut käsityötä syvällisesti, tuntee tuotteiden luonteen, makujen yhteensopivuuden ja kaikkien gastronomisten prosessien olemuksen. Näin hän voi luoda omia reseptejä ja asettaa standardeja. Jokaisella päänmetsästäjällä on omat tapansa ja menetelmänsä. Ne tislataan vuosien työllä ja luova haku. Tässä ympäristössä ei ole tapana jakaa onnistuneita tekniikoita ja salaisuuksia. Täällä et voi kopioida menestyneitä ratkaisuja kilpailijoilta tai edes omia aiemmista projekteistasi. Jokainen uusi tehtävä on uuden kirjoittajan ratkaisu. Siksi menestyneet päänmetsästäjät ovat vain ainutlaatuisia ammattilaisia, ja he itse ovat "metsästyksen" arvoisia.

Riskit ja takuut

Ensinnäkin kannattaa huomioida tilanteen riskit, jos headhunting ei sisälly tiiminrakennusstrategiaan. Nykyään riskialtisempi päätös voi olla luottaa tarvittavien asiantuntijoiden kasvuun yrityksen sisällä. Tämä kallis ja aikaa vievä prosessi ei ehkä ole sen arvoinen. Työntekijä voi lähteä kilpailijoiden luo. Kustannukset eivät ole perusteltuja. Jos yritys ei käänny päänmetsästykseen erikoistuneiden tahojen puoleen, riski joutua lahjoittajalistoille kasvaa. On yleinen käytäntö, että toimistot takaavat asiakkaille, että kumppani ei projektityöskentelyn jälkeen salaa asiakkaan työntekijöitä sovitussa ajassa.

Jos etsinnässä on mukana asiantuntija tai koko toimistotiimi, he ottavat suurimman osan riskeistä. Ensinnäkin asiakkaille taataan luottamuksellisuus. Tämä on äärimmäisen tärkeää useimmille yrityksille, koska kilpailijan työntekijöiden etsiminen ja kiinnostuksen osoittaminen voi vahingoittaa sekä yrityksen mainetta että liikesuhteita. Lisäksi välittäjän sitoutuminen korkeisiin eettisiin standardeihin antaa asiakkaalle luottamusta siihen, ettei hänen omaa strategista tietoaan joudu vuotamaan kolmansille osapuolille.

Mikäli ehdokkaiden haku avaintehtäviin tehdään talon sisällä, kaikki vastuu ja riskit jäävät yritykselle. Kun virasto on mukana, se korvaa virheen kustannukset. Monissa sopimuksissa määrätään, että jos valittu työntekijä lähtee sovitun ajan kuluessa, headhunter tai projektitiimi etsii vastaavan sijaisen veloituksetta. Multiple Choice -takuupaketti täyttää alan korkeimmat standardit.

Pääasiallinen tapa minimoida riskit on valita luotettavat ja ammattitaitoiset yhteistyökumppanit. Headhuntingia tilattaessa kannattaa ottaa yhteyttä toimistoihin, joiden salkuissa on riittävä määrä pyyntösi mukaisia suljettuja työpaikkoja haun monimutkaisuuden ja laajuuden suhteen.

Tämänhetkinen tilanne työmarkkinoilla on sellainen, että käytännössä ainoa mahdollisuus löytää erittäin ammattitaitoinen huippujohtaja on headhunting tai ”headhunting”.

Headhunting on johtohenkilöstön, harvinaisten asiantuntijoiden etsintä, rekrytoinnin "korkein taso".

Headhunting voi tapahtua kahdella tavalla:

Asiakas itse nimeää rekrytointitoimistolle henkilön, jonka hän haluaa houkutella yritykseensä;
Työnantaja ei nimeä henkilökohtaista henkilöä, ja kohdistetussa haussa - Executive Search - rekrytoija menee tiettyyn yrityspiiriin, jossa työskentelevät asiakkaan tarpeisiin sopivat hakijat, ottaa heihin yhteyttä ja selvittää, millä ehdoilla suostuu vaihtamaan työpaikkaa. Tämän jälkeen valitaan yksi ehdokas ja esitellään asiakkaalle.

Ensimmäisessä tapauksessa ehdokkaan hakuvaihetta ei sinänsä ole, tämä tehdään etukäteen kuuluisa henkilö. päätehtävä headhunter - "mennä" hänen luokseen, tämä vaatii erityistä lahjakkuutta yhdistettynä tietyn tekniikan käyttöön. "Metsästäjän" tulee olla pätevä psykologian alalla ja hänellä tulee olla tietoa alalta, jolla ehdokas työskentelee. Lisäksi vaaditaan tietysti sellaisia ominaisuuksia kuin sosiaalisuus, diplomatia ja jopa uhkapelaaminen. Headhuntingissa arvostetaan kykyä käyttää epätyypillisiä menetelmiä epätyypillisten tilausten täyttämiseen, useimmiten tämä koskee harvinaisten asiantuntijoiden ja suurten huippujohtajien pääsyä.

Päänhakuprosessi on mahdoton ilman jatkuvaa vuorovaikutusta toimistokonsultin ja asiakkaan välillä. Headhunterin on tärkeää olla tietoinen ominaisuuksista yrityskulttuuri asiakas, koska tämä määrittää, kuinka nopeasti ja onnistuneesti työntekijä sopeutuu uusiin olosuhteisiin. Siksi on tarpeen ottaa huomioon paitsi hakijan pätevyys, myös henkilökohtaiset ominaisuudet. Lisäksi on tärkeää tietää, miten yritys positioi itsensä markkinasegmenttillään.

Headhuntingin perustana ovat ”metsästäjän” yhteydet ja kokemus tarvittavat tiedot eri lähteistä analysoidaan kunkin toimialan ja koko työmarkkinoiden tilannetta.

Asiakas puolestaan nimeää työntekijän, joka pitää houkutella pois, tai muotoilee vaatimukset, joiden mukaan asiantuntijaa on etsittävä. Kun valintakriteerit ja osapuolten velvollisuudet on sovittu, aloitetaan sisäänpääsyprosessi oikea henkilö. Headhuntingin tärkein vaihe on valmistautuminen henkilökohtaiseen kontaktiin ehdokkaan kanssa. Tehokkaan haastattelun kehittäminen edellyttää käsitystä asiantuntijan asemasta, hänen motivaatiostaan, työvastuudet jne. Yleiset menetelmät eivät kuitenkaan toimi, kuten päänmetsästäjät myöntävät: jokainen ehdokas tarvitsee yksilöllisen lähestymistavan. Toisin sanoen, sinun on löydettävä henkilön "heikko kohta" ja tehtävä sitten tarjous, josta hän ei voi kieltäytyä. Avaintekijä päänmetsäyksessä on rekrytoijan kyky motivoida henkilöä vaihtamaan työpaikkaa. Useimmiten ehdokas on melko tyytyväinen asemaansa, joten on tärkeää määrittää hänen motivaationsa, ymmärtää hänen elämäntoiveensa ja tavoitteensa. Jos ne vastaavat työnantajan vaatimuksia, niin rekrytoijalla on mahdollisuus esittää ehdotettu tehtävä parhaassa mahdollisessa valossa ja kiinnostaa henkilöä avautumismahdollisuuksista. Joskus tärkein kannustin työpaikan vaihtamiseen ei ole raha (vastaava korvaus voidaan tarjota), vaan suurempien voimien ja resurssien hankkiminen ammatilliseen itseilmaisuun.

Yksi päänmetsästäjien suurimmista ongelmista on ihmisen haluttomuus muuttaa vakiintunutta elämäntapaansa, vakaa palkka ja tuttu tiimi. On kuitenkin niitä, jotka pyrkivät suurempaan itsensä toteuttamiseen eivätkä pelkää ottaa riskejä. Tässä tapauksessa headhunter voi vain osoittaa uudessa työpaikassa avautuvat mahdollisuudet.

Headhuntereiden avulla pätevät asiantuntijat joutuvat merkittävämpiin tehtäviin, ja heidän paikkansa ottavat muut, vähemmän kokeneet, mutta myös lupaavat. Tällä tavalla toteutetaan luonnollinen liiketoimintaprosessi, joka edistää yritysten kehitystä.

Liike-elämän suhtautuminen päänmetsästäjiin on kuitenkin moniselitteinen ja joskus puolueellinen. Heitä pidetään eräänlaisina "houkuttelijoina". Mutta on otettava huomioon, että tällainen asiantuntija on uusimpien markkinatrendien ja sen vaatimusten kuljettaja ja kantaja. Välittäjänä työnantajan ja ehdokkaan välillä headhunter luo edellytykset heidän mahdolliselle tapaamiselle ja yhteistyölle, mutta viime kädessä ehdokkaan tahto on ratkaiseva.

Yritykselle, josta työntekijää houkutellaan pois, lähteminen on selvä merkki siitä, että yrityksessä saattaa olla syntymässä ongelmia ja sisäisiä ristiriitoja.

Nykyaikainen liiketoiminta vaatii päteviä, kokeneita vanhempia asiantuntijoita, mutta heidän, kuten suurten yritysten, määrä on rajallinen. Siksi työntekijöiden päänmetsästys tai salametsästys on jo yleisesti hyväksytty. Usein suuryritykset ovat kuitenkin sopineet, etteivät ne salametsä henkilöstöä toisiltaan.

Headhunting-yrityksiä ohjaavat yleensä kirjoittamattomat liiketapasäännöt, jotka luovat yritykselle vankan maineen ja luottamuksen asiakkaiden keskuudessa. Lisäksi päänmetsästäjän maine riippuu hänen kyvystään arvioida tilannetta raittiisti ja aina täyttää lupauksensa. Hän on vastuussa sekä asiakasyritykselle, joka on sitoutunut suostuttelemaan tietyn asiantuntijan sen hyväksi, että ehdokkaalle, joka kuvailee hänelle ehdotetun aseman edut.

Headhunter-koodi koostuu seuraavista kirjoittamattomista säännöistä:

Työn suorittaminen ajallaan ja käytettyjen varojen mukaisesti;
Varojen käyttö suunnitellun budjetin mukaisesti;
Objektiivisen tiedon antaminen ehdokkaasta;
Kieltäytyminen jo palkattujen ehdokkaiden salametsästyskäytännöstä;
Tilauksen työn lopettaminen, jos asiakas heikkenee sen toteuttamisolosuhteissa;
Hakijan taattu korvaaminen, jos hän jättää asiakkaan kuuden kuukauden kuluessa, ilman lisäkorvausta;
ehdokkaan esittäminen vain yhdelle asiakkaalle kerrallaan;
Asiakkaalle jatkuvasti tiedottaminen avoimen työpaikan kaikista työvaiheista.

Nykyään headhunter-palvelujen kysyntä kasvaa. Päänmetsästys on kuitenkin järkevää nimenomaan houkutellessa asiantuntijoita yrityksen avaintehtäviin, koska on erittäin työvoimavaltainen ja kallis henkilöstöpalvelu. Yrityksen, joka turvautuu tähän tapaan houkutella työntekijöitä, on tiedettävä tarkalleen, mitä taloudellisia etuja siitä saadaan.

Headhunterit tai headhunterit erotetaan muista rekrytoijista, vaikka itse asiassa he molemmat tekevät saman asian. Heidän salaisista menetelmistään liikkuu huhuja ja legendoja, ja heitä itseään esitetään jonkinlaisina salaagentteina, joilla on läpäisemättömät kasvot. Artikkeli esittelee lukijat headhunting-tekniikan historiaan ja ominaisuuksiin tehokas työkalu henkilöstön valinta.

Henkilöstökustannusten merkittävä nousu sekä absoluuttisesti että suhteellisesti (henkilökustannusten osuus tuotantokustannuksista) on johtanut uusien, enemmän tehokkaita muotoja luomalla ja hyödyntämällä organisaation inhimillistä pääomaa. Erityisesti "shamrock-teoria" on levinnyt laajalle, mikä tarkoittaa, että kaikki yrityksen työntekijät jaetaan kolmeen luokkaan: ydintyöntekijät, sopimustyöntekijät ja työntekijät, jotka tekevät organisaation työtä sopimussuhteessa muiden organisaatioiden kanssa. Tämä strategia johtaa huomattaviin muutoksiin henkilöstöjohtamisjärjestelmässä, mikä kannustaa ulkopuolisten organisaatioiden käyttöön tiettyjen henkilöstöjohtamistöiden suorittamiseen - ulkoistamiseen.

Ulkoistaminen (käyttäen ulkoisista lähteistä) on prosessi, jossa vastuu henkilöstöresurssien ylläpidosta siirretään kolmannelle osapuolelle, jotta yritys voi säästää aikaa ja resursseja ja keskittyä strategisten tavoitteidensa toteuttamiseen. Samalla kykyjä laajennetaan merkittävästi, toteutusta nopeutetaan ja prosessin tehokkuutta lisätään, mutta juuri pääyritykselle toissijaiset asiat, kuten ehdokkaiden haku ja esimieskoulutus, tulisi siirtää. ulkoiselle palveluntarjoajalle. Samaan aikaan monet henkilöstöhallinnon tehtävien siirron määrään liittyvät ongelmat ovat edelleen ratkaisematta, mukaan lukien ylimmän johdon ja ainutlaatuisten asiantuntijoiden valinta - headhunting.

Headhunting (englanniksi headhunting - kirjaimellisesti "headhunting") on yksi henkilöstön valintatyökaluista, jossa tavoittaa suoraan kiinnostavia asiantuntijoita ja houkutella heidät pois asiakasyrityksen, ts. Jotkin tiedot ovat aluksi tiedossa, kuten yritys, jossa kiinnostava asiantuntija voi työskennellä, hänen asemansa, nimi jne.

Tällä hetkellä liiketoimintaympäristö kehittyy nopeammin kuin 5 - 7 vuotta sitten. Globalisaatio kiihdyttää tätä prosessia, minkä yhteydessä kilpailu eri markkinoilla lisääntyy johtuen tiedon muuttumisesta tuotantovälineiksi, mikä on seurausta siirtymisestä jälkiteolliseen yhteiskuntaan, kilpailua Erityisen tärkeitä ovat asiantuntijat - tämän tiedon kantajat, jotka voivat antaa yritykselle ainutlaatuisuuden.

Monilla monikansallisilla yrityksillä, kuten Coca-Colalla, fyysisen pääoman osuus yhtiön koko pääomasta on alle 20 %. Loput jäävät brändin arvoon, yrityksen imagoon, henkilöstön, erityisesti markkinoiden ja asiakkaiden kanssa työskentelevän johdon osaamiseen. Siksi on tullut yleiseksi käytännöksi, että työntekijät siirtyvät yhdestä yrityksestä toiseen saadakseen uusia tietoja ja työtekniikoita, nämä olosuhteet eivät vaatineet asiantuntijoiden etsimistä yleensä, vaan asiantuntijoita, jotka ovat tiedon kantajia, ts. erityisiä asiantuntijoita.

Tätä edesauttoivat muutokset työntekijöiden käyttäytymisessä työmarkkinoilla, jotka liittyvät korkeaan liikkuvuuteen ja haluttomuuteen pysyä yhdessä organisaatiossa pitkään. Keskeiset johtajat ei riitä erilaisten tehtävien suorittamiseen. Johtavat yritykset, jotka voivat maksaa päänmetsästäjien palveluista, maksavat heille, koska... heillä ei ole aikaa kehittää potentiaalisia johtajajohtajiaan tai he haluavat tehdä suuren harppauksen markkinoillaan salametsästettyjen ehdokkaiden avulla.

Valitse ylin johto ja avainhenkilöstö. Päävalintamenetelmänä on aktiivinen suora työntekijöiden haku asiakkaan profiilin yrityksissä niiden joukosta, jotka ovat jo osoittaneet menestyvänsä liiketoiminnassa. Kun mahdollisten ehdokkaiden joukko on selvitetty, valituille tarjotaan työpaikan vaihtoa. Kyky ymmärtää siirtymän motiivi on yksi tärkeimmistä headhunterin työssä. Tämän tason asiantuntijoita harvoin "johtavat" vain korkeamman ansion tarjoukset, tai ansioiden nousun on oltava erittäin merkittävää, mikä ei aina ole mahdollista.

Headhunting sai alkunsa 1940-luvun puolivälissä Yhdysvalloista, ja 1970-luvulla siitä tuli erittäin kannattava liiketoiminta. Nykyään tällaisten palvelujen maksut ovat 30 - 40 % löydetyn asiantuntijan vuosituloista.

Venäjällä headhuntingin kysyntä selittyy korkeasti koulutettujen johtajien ja ainutlaatuisten asiantuntijoiden puutteella. Jos viisi vuotta sitten näitä palveluita tarjottiin eksklusiivisena tuotteena kalliilta länsimaisilta toimistoilta, niin nyt useimmat suuret venäläiset rekrytointitoimistot ovat sisällyttäneet ne palveluluetteloonsa.

Ilmeisesti tällaista kohua ei synnyttänyt vain rekrytoijien halu ansaita helppoa rahaa, vaan myös tällaisten palvelujen todellinen kysyntä työmarkkinoilla.

Valitettavasti meidän on myönnettävä, että nykyinen päänmetsästysbuumi ei liity ensisijaisesti niinkään Venäjän työmarkkinoiden kehitykseen, vaan akuuttiin pulaan valmiista, korkeasti koulutetuista ja menestyneistä ammattilaisista.

Vertaamalla venäläisen ja länsimaisen päänmetsästyksen työmenetelmiä ja ”kohdekoostumusta” tulee väistämättä johtopäätökseen: ”headhunting” kehittyy Venäjällä niin kovaa vauhtia, ei siksi, että elämä on hyvää.

Koska Venäjän työmarkkinat ovat käytännössä sääntelemättömät, ne tarjoavat monia mahdollisuuksia kulissien takana tapahtuviin liikkeisiin ja kaikenlaisiin likaisiin peleihin. Yhdessä vaiheessa työnantajat, jotka huomasivat, että pätevien asiantuntijoiden tarjonta ei ollut lainkaan ehtymätön ja että asiantuntijan varastaminen oli paljon halvempaa kuin rahan sijoittaminen nuoreen, lupaavaan korkeakoulututkinnon suorittaneeseen neljäksi tai viideksi vuodeksi, muuttuivat päänmetsästäjien asiakkaiksi.

Ymmärtääksesi mitä headhunting on työkalu, sinun on tarkasteltava lähemmin kaikkia korkeasti koulutetun henkilöstön rekrytointimarkkinoiden segmenttejä.

Ylimmän johdon ja avainasiantuntijoiden valintaan osallistuneet rekrytoijat, jotka julkaisivat avoimiin lähteisiin työpaikkailmoituksia, ymmärsivät, että heiltä riistettiin merkittävä lähde tietokantojensa täydentämiseen, koska Monet arvokkaat asiantuntijat eivät lue sanomalehtiä, joissa on avoimia työpaikkoja, koska he ovat tyytyväisiä tai ovat vain kiireisiä nykyiseen työhönsä. Vastaus tähän ongelmaan oli suoran tai aktiivisen ehdokashaun käyttö. Sen olemus on, että sinun on ensin määritettävä paikat, joista sopivia hakijoita löytyy, selvitettävä heidän puhelinnumeronsa ja nimensä, sitten otettava heihin yhteyttä, sopia tapaaminen, jotta voit tehdä tuottoisen tarjouksen työpaikan vaihtamisesta. Meidän piti parantaa rekrytointiamme haun suhteen. Tämä puolestaan aiheutti muita ongelmia. Miten esimerkiksi houkutella henkilö, joka ei tällä hetkellä etsi työtä? Kävi ilmi, että tekniikkaa on kehitettävä edelleen.

Miksi työnantaja ei saisi suoraan osallistua pään metsästykseen? Useista syistä:

1. Useimmiten asiantuntijat houkutellaan pois markkinoidensa toimijoilta - kilpailijoilta. Mutta on suuri todennäköisyys, että ehdokkaan asenne toimii: tarjous vierailta - niiltä, joiden kanssa hän on kilpaillut ja taistellut koko ajan, ja hän kieltäytyy.

2. Ehdokas saattaa pelätä kilpailijoiden provokaatiota. Hän jättää nykyisen työnsä, ja toinen yritys ei palkkaa häntä tai palkkaa hänet alempaan asemaan ja palkkaan. Tällaisia tapoja taistella kilpailijoita vastaan on todella olemassa.

3. "Kylmämyynti". Ette ehkä pidä toisistanne lyhyt aika neuvotteluissa ilman molempien osapuolten asianmukaista valmistelua. Ja negatiivista vaikutelmaa on lähes mahdotonta korjata.

4. Ammattimarkkinoilla henkilöstön suoraa salametsästystä ei kannusteta. Voit olla varma, että he varmasti saavat tietää tästä. Tällaiset tiedot tulevat nopeasti laajalti tunnetuiksi.

Kaikissa näissä tapauksissa ammattimainen välittäjä - headhunter - auttaa.

Tilaukset tietyn henkilön houkuttelemiseksi ilman alustavaa hakua koko ehdokasmarkkinoilla muodostavat alle 10 % kokonaismäärästä.

Siksi on väärin kutsua vain "päitä metsästäviä" asiantuntijoita päänmetsästäjiksi.

Korkeasti koulutetun henkilöstön haku sulkee pois tarjouskilpailun kautta tehtävän työn. Tosiasia on, että korkeasti koulutetun henkilöstön markkinat ovat hyvin kapeat. Ja on periaatteessa tärkeää, ettei aallon anna mennä. Yksi tavoista suojautua kohtuuttomalta asiakkaalta on maksaa ennakkoon 25–50 % koko tilauksen hinnasta.

Maksu suoritetaan aluksi vaiheittain. Ensimmäiselle vaiheelle 1/3 maksusta. Tämän vaiheen tulosten perusteella asiakas saa suuren arkin (englanninkielisestä pitkästä listasta) - luettelon mahdollisesti kiinnostavista yrityksistä ja ehdokkaista. Tämä työ itsessään maksaa rahaa, koska se on eräänlainen markkinointitutkimus vahvojen ehdokkaiden läsnäoloa kilpailijoiden keskuudessa ja markkinoilla yleensä. Asiakas maksaa sitten vielä 1/3 maksusta. Näillä rahoilla konsultit seulovat läpi suuren listan ja tekevät siitä lyhyen listan ehdokkaista, ts. luettelo ihmisistä, jotka todella täyttävät asiakkaan vaatimukset ja voivat mahdollisesti hyväksyä tarjouksen vaihtaa työpaikkaa.

Jäljelle jäävä osa palkkiosta maksetaan yleensä hakijan aloittaessa työnsä. Todellisuudessa tästä suunnitelmasta on poikkeuksia. Mutta aina on ennakkomaksu.

Useimmat yritykset kasvavat ennemmin tai myöhemmin joutuvat houkuttelemaan uusia menestyviä johtajia johtamaan liiketoimintaansa. Tällainen tuoreen veren infuusio voi paitsi vakauttaa yritystä, myös antaa sille lisäpotkua kasvulle ja uusien markkinoiden valloittamiseen. Kysymys ammattitaitoisen johtajan houkuttelemisesta nousee erityisen akuutisti esille yrityksen laajentuessa tai muiden liiketoimintojen fuusioiden ja yritysostojen vaiheessa. Loppujen lopuksi projektin onnistuminen tai epäonnistuminen riippuu ensisijaisesti yritystä pyörittävien johtajien pätevyydestä. Päätöstä tehdessään asiakas kuitenkin kohtaa vähintään kolme globaalia ongelmaa.

Mahdollisesti houkuttelevia hakijoita ylemmän johdon tehtäviin on vähän, eivätkä he pääsääntöisesti etsi työtä.

Näiden ehdokkaiden menestymisastetta, ammattitaitoa ja sopivuutta annettuihin tehtäviin on vaikea arvioida sekä yrityksen johdolle että vielä enemmän rekrytoijalle. Usein ongelman juuret ovat yrityksen rakenteessa ja markkina-asemassa, ei sopivan ehdokkaan puutteessa. Tilanneanalyysin ja konsultoinnin tekeminen sisäisillä resursseilla on lähes mahdotonta.

Tämän tilanteen ymmärtämisen jälkeen yrityksen johto tekee päätöksen konsulttien mukaan ottamisesta yhteistyöhön. Päätehtävä, jonka konsultit asettavat itselleen, kuten missä tahansa muussakin konsulttiyrityksessä, on selvittää, mikä asiakkaan ongelma tarkalleen on ja kuinka se ratkaistaan minimillä tappioilla. Samalla ehdotetun ratkaisun tulee korreloida asiakasyrityksen liiketoiminnan kehittämissuunnitelmien kanssa. Suurin vaikeus asiakassuhteissa on konsulttien mukaan löytää oikea tasapaino sen välillä, mitä asiakas todella tarvitsee ja mitä hän haluaa.

Metsästyksen kohde

Varmuuden vuoksi sinun on myös arvioitava karkeasti, mitkä yrityksesi asiantuntijat voivat kiinnostaa päänmetsästäjää. Älä kuitenkaan keskity liikaa asentoihin: käytäntö osoittaa, että tässä tapauksessa asiantuntijan ainutlaatuisuus on paljon tärkeämpää.

Tunnistamalla vaarakohdat tällä tavalla voit valmistautua paremmin mahdolliseen headhunter-hyökkäykseen.

Puhelu

Kun ympyrä on potentiaalinen mielenkiintoisia yrityksiä ja persoonallisuus on määrätietoinen, metsästäjä siirtyy käytännön askeliin. Päänmetsästäjät aloittavat yleensä "kumouksellisen" toimintansa puhelinsoitolla. Näin eräänä kauniina aamuna yrityksessäsi soi satunnainen puhelu, ja viaton ääni linjan toisessa päässä pyytää sihteeriä yhdistämään hänet johonkin työntekijäänne.

Mutta kuinka tunnistaa, mitä yksinkertaisen puhelun takana on? Monissa tämän ongelman edessä olevissa yrityksissä vastuu saapuvien kontaktien seulonnasta on sihteereillä.

Sihteerien yleinen taso on nykyään hyvin alhainen. Varsinkin alueilla. Siellä voit yleensä oppia mitä tahansa sihteeriltä. Jos sihteeri osaa kääntää pöytiä, on hänen kanssaan vaikeampaa, mutta määritelmän mukaan ei ole sihteeriä, joka ei lopulta yhdistä sinua oikeaan henkilöön.

Koulutettu sihteeri osaa erottaa oikean liikepuhelun päänmetsästäjän tempusta. Tietenkin sihteerit on koulutettava erityisesti tällaisiin työtekniikoihin, esimerkiksi pyytämällä heitä poistumaan yhteysnumero, jonka kautta pyydetty henkilö voi ottaa heihin yhteyttä.

Mitä tehdä? Rajoitetaanko kaikkia työntekijöiden ulkoisia kontakteja ja otetaan käyttöön tiukka sensuuri?

Mutta tällaiset toimenpiteet eivät aina auta. Headhunterit ovat ammattilaisia. He tietävät erinomaisesti, kuinka esitellä itsensä, kuinka hurmata, miten saada tietoa. He eivät juuri koskaan soita suoraan. Mahdollisten uhriensa tavoittamiseksi kehitetään legenda.

Toinen tapa suojautua ulkopuolelta metsästäjiä vastaan on kaventaa mahdollisimman paljon yrityksen työntekijöiden tietokanavia julkisissa lähteissä (lehdistössä, Internetissä jne.). Useat yritykset kieltävät työntekijöitään suoraan julkistamasta puhelinnumeroita ja yhteystietojaan tai antamasta haastatteluja ilman yrityksen johdon suostumusta. Yrityksen henkilöstöpalvelu tai turvallisuuspalvelu voi seurata seminaarien, konferenssien ja ammattikerhojen määrää, joihin asiantuntijat osallistuvat.

Työtekniikka

Haluaisin sanoa muutaman sanan headhunter-tekniikasta. Tai tarkemmin sanottuna tavoista, joilla he etsivät mahdollisia metsästyskohteita. Nämä menetelmät ovat salaperäisiä ja monipuolisia.

1. Asiakkaan tarpeiden analyysi

Kuten edellä mainittiin, päänmetsästäjä alkaa etsiä saalista, jos ja vain jos hän on muotoillut tarkasti asiakkaansa tarpeet. Mutta asiakas puolestaan hahmottaa melko usein tarkasti niiden yritysten piirin, joiden työntekijät kiinnostaisivat häntä. Joskus kuullaan jopa tiettyjä nimiä. Tässä tapauksessa headhunterin tehtävänä on neuvotella mahdollisimman hienotunteisesti ja tehokkaasti.

2. Kilpailukykyinen analyysi

Usein kuitenkin käy niin, että asiakas määrittelee vain joukon ominaisuuksia, jotka hänen mielestään mahdollisella ehdokkaalla tulisi olla. Tämä sisältää yleensä alan kokemusta. Sellaisen ongelman ratkaisemiseksi headhunter määrittää itse, mitkä alan mahdolliset yritykset voivat työllistää asiantuntijoita, jotka saattavat kiinnostaa hänen asiakastaan. Ja hän alkaa kehittää niitä sinulle jo tunteman järjestelmän mukaisesti.

Headhunterilla, kuten kaikilla muillakin rekrytoijalla, on myös oma tietokanta. Hänen tiiminsä koostuu kuitenkin ensisijaisesti asiantuntijoista, jotka eivät ole vain sinänsä kiinnostavia päänmetsästäjälle, vaan voivat antaa suosituksia tarvittavista asioista. Kuten käytäntö osoittaa, useimmat asiantuntijat, jotka tulevat päänmetsästäjän tietoon, ottavat myöhemmin mielellään yhteyttä häneen. Tämä tarkoittaa, että ottamalla heihin yhteyttä konsultti voi melkein aina luottaa saavansa asiantuntijasuosituksen tai vähemmän tunnettua tietoa yrityksestä. Yksinkertaisesti sanottuna, vaikka asiantuntija ei aio vaihtaa työpaikkaa nyt, hän suosittelee mielellään yhteyshenkilöitään ammatillista toimintaa tai nimeä yritys, jonka työntekijät ovat jostain syystä nyt valmiita harkitsemaan ehdotuksia. Tämä luo ketjun, joka ennemmin tai myöhemmin johtaa headhunterin oikean henkilön luo.

4. Julkisten lähteiden analyysi

Ja lopuksi jokainen kokenut päänmetsästäjä seuraa tiiviisti yritys- ja teollisuuslehdistöä, osallistuu temaattisiin näyttelyihin ja seminaareihin sekä työskentelee aktiivisesti Internetin tiedon parissa. Kaikki tämä työ tehdään ensisijaisesti saadakseen selville, kuka tämän alan asiantuntijoista on asiantuntija ja siten parhaiten markkinoille suuntautunut. Lisäksi yleisötilaisuudet tarjoavat paljon syitä henkilökohtaisten tuttavuuksien solmimiseen, joita headhunterin mukaan voi aina käyttää. Joten jos toimiston edustaja pistää käyntikorttisi taskuunsa lyhyen keskustelun jälkeen messuosastolla, odota jatkoa.

Moskovan teollisuus- ja rahoitusakatemia

Headhunting - menetelmänä henkilöstön valintaan

Yrityksen henkilöstö on tärkein komponentti saneerausvaiheessa. Yrityksen kehittyminen ja asema markkinoilla riippuu suuresti siitä, kuinka työntekijöiden henkistä potentiaalia käytetään V. Kuznetsov. Pietari 2010.S. -254..

On tärkeää huomata, että päänmetsästyksen ohella käytetään suoraa henkilöhakua. Nämä käsitteet keskittyvät henkilöstön valintaan ja arviointiin, mutta samalla niiden välillä on merkittäviä eroja, joita tarkastellaan edelleen.

Yleensä suorahaku on kohdennettu valinta ehdokkaita keski- ja ylimmän johdon avaintehtäviin, eli työntekijöitä, joiden toiminnasta riippuu yrityksen lopullisten tulosten saavuttaminen. Suora henkilöstöhaku koostuu mahdollisen virkaan hakijan tarpeiden tunnistamisesta, hakijaluettelon määrittämisestä, kontaktien luomisesta ja haastatteluista.

Suurin ero suoran haun ja muiden henkilöstön valintamenetelmien välillä on se, että tiedotusvälineissä ei julkaista avoimia työpaikkoja. Siinä tapauksessa, että muut henkilöstön valinta- ja arviointimenetelmät, mukaan lukien suora haku, menettävät tehonsa, syntyy tarve käyttää headhuntingia. Päänmetsästys on siis suosittu ja kysytty harrastus. On tärkeää korostaa, että päänmetsästys riittää tunnetut lajit liiketoimintaa, erityisesti ulkomailla.

Venäjälle on ilmestynyt päänmetsästysyrityksiä, jotka ovat erikoistuneet työntekijöiden ja toimialojen luokkiin. Lisäksi, jos tämän tyyppisen liiketoiminnan muodostumisen alkuvaiheessa suosituin palvelu oli henkilöstön valinta pysyvästi, nyt rekrytointitoimistojen käytännössä on mahdollista valita tilapäistä henkilöstöä.

Headhuntingia tutkittaessa on huomattava, että tämä henkilöstön valinnan alue liittyy jollain tavalla oikeudellisiin kysymyksiin, jotka koskevat mahdollisen työntekijän ja yrityksen välisten sopimussuhteiden noudattamista.

Headhunting tekniikkaa

Päänmetsästystekniikka on seuraava: Melnik A. Personal headhunting // Journalist. Nro 10. - 2012. - s. 88.

1. Asiakkaan tarpeiden analyysi

2. Kilpailukykyinen analyysi

Headhunterilla, kuten kaikilla muillakin rekrytoijalla, on myös oma tietokanta. Hänen tiiminsä koostuu kuitenkin ensisijaisesti asiantuntijoista, jotka eivät ole vain sinänsä kiinnostavia päänmetsästäjälle, vaan voivat antaa suosituksia tarvittavista asioista. Kuten käytäntö osoittaa, useimmat asiantuntijat, jotka tulevat päänmetsästäjän tietoon, ottavat myöhemmin mielellään yhteyttä häneen. Tämä tarkoittaa, että ottamalla heihin yhteyttä konsultti voi melkein aina luottaa saavansa asiantuntijasuosituksen tai vähemmän tunnettua tietoa yrityksestä. Yksinkertaisesti sanottuna, vaikka asiantuntija ei tällä hetkellä aikoisikaan vaihtaa työpaikkaansa, hän suosittelee mielellään ammatillisia tuttaviaan tai nimeää yrityksen, jonka työntekijät ovat jostain syystä nyt valmiita harkitsemaan tarjouksia. Tämä luo ketjun, joka ennemmin tai myöhemmin johtaa headhunterin oikean henkilön luo.

4. Julkisten lähteiden analyysi

Pavel Belenko huomauttaa Belenko P. Headhunting: periaatteet ja tekniikat. - Pietari: Pietari, 2012.S. - 14.: ”Ihminen ei ole yrityksen omaisuutta, häntä ei voida pitää, jos hän haluaa vaihtaa työpaikkaa. Yritys voi välttää asiantuntijan jättämisen palkkaamalla juuri tästä työstä kiinnostuneita ihmisiä, joiden arvot ovat yhteneväiset johtajan arvojen kanssa, kannustaa heitä taloudellisesti ja aineettomasti ja työskentelee heidän kanssaan päivittäin. Ja sitten lähdön hetki voi viivästyä." Päänmetsästyksen tarkoituksena on siis työskennellä asiantuntijoiden kanssa, jotka ovat osoittaneet itsensä tietyllä toiminta-alalla ja ovat ammatillisen ja talouskasvu. Päänmetsästyksen avulla voit tavalla tai toisella lisätä yrityksen kilpailukykyä tarjoamalla sille erittäin ammattitaitoisia asiantuntijoita, joiden ammatilliset, aineelliset ja psykologiset mahdollisuudet toteuttaa yrityksessään tällä hetkellä kertynyttä potentiaalia ovat rajalliset.

Headhunterin työn suuri vaikeus piilee kyvyssä tunnistaa ongelmalliset asiat mahdollisen ehdokkaan yrityksessä ja antaa heille mahdollisuus realisoida ne yrityksessä, joka on kiinnostunut tämä asiantuntija Nykyaikainen hallinta: periaatteet ja säännöt / Toim. V. I. Danilov - Danilyants. M. - Nizhny Novgorod, 2012. P. - 58.. Headhunterin tehtäviä vaikeuttaa entisestään se, että nykyaikaisissa olosuhteissa markkinatalous, kaikki yrityksen ja sen työntekijöiden toimintaan liittyvät tiedot ovat luottamuksellisia ja suljettuja. Tietenkin päänmetsästyksen tulee olla myös mahdollisimman luottamuksellista, kuten artikkelissa ”Novosibirsk Headhuntingin seitsemän myyttiä” korostetaan. Muuten voi syntyä suuria vaikeuksia asiakasyritykselle, päänmetsästysyritykselle tai mahdolliselle hakijalle.

Jos suoran haun aikana konsultin on käsiteltävä suuri määrä kyselylomakkeita, tavattava ehdokkaita ja valmisteltava heidät haastatteluihin, headhunterit työskentelevät tietyllä tilauksella asiantuntijalle, joka työskentelee tietyssä yrityksessä tietyssä asemassa.

Tärkeä asia pohdittaessa uutta suuntaa henkilöstön valinnassa ja arvioinnissa on palkitseminen. Tänään sisään ulkomainen käytäntö Headhunter-palveluiden maksut ovat 30-40 % vuodessa palkat löytynyt ammattilaiseksi. Venäjällä tämä määrä vaihtelee 25-35 prosentin välillä. On tärkeää huomata, että Venäjällä headhunting-markkinoiden kokoa on melko vaikea mitata. Ensinnäkin tämäntyyppistä liiketoimintaa koskevien tietojen luottamuksellisuuden vuoksi ja toiseksi näiden palveluiden markkinoiden huonon kehityksen vuoksi.

Tässä on vielä kerran korostettava, että headhunting on ylimmän johdon etsintää, jonka tarvetta rajoittaa johtamispyramidi.

On huomattava, että headhunting sisältää takuuvelvoitteet, jotka asetetaan virastolle. Jos ehdokas eroaa tai hänet erotetaan kuuden kuukauden kuluessa, viraston on tarjottava uusi henkilö ilman palkkioita.

Siksi on sanottava, että Venäjällä käydään nyt voimakasta kamppailua ammattilaisista. Kriisin aikana jokainen yritys pyrkii ylläpitämään kestävää toimintaa taloudellinen tilanne, jotka suorittavat tiettyjä muutoksia. Yrityksen menestys riippuu suurelta osin työntekijöiden pätevyydestä, joka liittyy merkittävästi työvoimaresursseihin.

Voimme sanoa, että juuri päänmetsästys mahdollistaa työmarkkinoiden pitämisen oikealla tasolla. Tilanne pakottaa yhtiön johdon käyttämään uusia henkilöstön valinta- ja arviointimenetelmiä, jotka sopivat nykyaikaisiin toimintaolosuhteisiin kilpailluilla markkinoilla.

Kaava kaikkien aikojen ja kansojen menestys - "Henkilökunta päättää kaikesta." Monien asiantuntijoiden mukaan korkeasti koulutetun henkilöstön valintakysymys on maassamme tärkeämpää kuin koskaan. Venäjän siirtyminen globaalin talouden aikakauteen 2000-luvun alussa aiheutti pulaa korkeasti koulutetusta henkilöstöstä. Liiketoiminta kasvaa valtavaa vauhtia, mutta asiantuntijoita, joilla on hyvä koulutus ja työkokemus, ei ilmesty niin nopeasti. Siksi pätevän ja kokeneen henkilöstön markkinoiden kasvuvauhti jää tällä hetkellä liiketoiminnan kehityksen jälkeen. Eikä talon sisäinen koulutus ratkaise ongelmaa, koska useimmat yritykset tarvitsevat asiantuntijoita "tässä ja nyt". Todellinen ulospääsy tästä tilanteesta tarjoaa sellaisen henkilöstön valintateknologian kuin headhuntingin, joka sisältää arvokkaimman ja lupaavimman henkilöstön kohdistetun etsimisen ja houkuttelemisen Khokhlova T., Mashketova A. Headhunting: eksklusiivinen tekniikka supervalinnassa henkilöstö // Henkilöstöjohtaminen. - 2011. Nro 17. s. 35-40..

Headhunting ei tietenkään ole uusin, mutta silti hieman yleistynyt ja samalla erittäin lupaava tapa valita erityisen arvokkaita, "erikoisia" asiantuntijoita. Nykyään tämä on ehkä tehokkain tekniikka, joka muodostettiin vastauksena tarpeeseen saada eksklusiivisia ehdokkaita huippujohtajien ja avainasiantuntijoiden tehtäviin. Lisäksi hakijat itse eivät useimmiten ole uuden työpaikan etsinnässä, ja heidän kiinnostuksensa saaminen henkilöstötarjouksen harkitsemiseen vaatii paljon vaivaa, puhumattakaan kannustamisesta vaihtamaan työpaikkaa.

Tämän lähestymistavan merkityksellisyyden vahvistavat Venäjän Managers Associationin ja kansainvälisen konsulttiyhtiö Ernst & Wongin tekemän tutkimuksen tulokset, joihin osallistui 350 yritysjohtajaa kaikilta Venäjän tärkeimmiltä toimialoilta ja alueilta. Saatujen tulosten analyysi osoittaa, että nykyään venäläisten johtajien prioriteetti on henkilöstöpolitiikka on houkutella korkeasti koulutettuja huippujohtajia ja pitkälle erikoistuneita asiantuntijoita. Venäjällä kysytään ensinnäkin vahvoja huipputason asiantuntijoita, joilla on rikas syntetisoitu potentiaali - ei vain syvä ammatillinen koulutus, mutta myös laaja käytännön johtamiskokemus (ohjelmointi ja hallinta, hankkeen kuvaus ja toteutus jne.); toiseksi yritykset tarvitsevat erityisesti keskitason asiantuntijoita, joilla on pitkälle erikoistuneet tiedot ja taidot.

SISÄÄN nykyaikainen käytäntö Hakijoiden ulkoisessa valinnassa käytetään pääasiassa seuraavia tekniikoita: seulonta, rekrytointi ja headhunting. Avoimet työpaikat täytetään yleensä seulonnalla, keskitason asiantuntijat valitaan rekrytoinnilla ja ylemmän tason johtajat ja korkeasti koulutetut asiantuntijat valitaan Headhuntingilla T. Khokhlova, A. Mashketova. Henkilöstöjohtaminen. - 2011. Nro 17. s. 35-40..

Seulonta on "pinnallinen valinta", se suoritetaan muodollisten kriteerien mukaan: koulutus, ikä, sukupuoli, likimääräinen työkokemus. Tämän seurauksena asiakas itse suorittaa valinnan, kun hän on saanut suuren määrän ansioluetteloita Henkilöstöpalvelu toimii toimittajana sopivien ehdokkaiden suhteen.

Rekrytointi on "syvä valinta", joka ottaa huomioon henkilökohtaiset ominaisuudet ja liiketoiminnallisia ominaisuuksia hakijan suorittaa rekrytointitoimisto hakijatietokannan ja tiedotusvälineiden ilmoituksiin vastaamisen perusteella. Valintatulos riippuu rekrytoijan kokemuksesta ja ehdokastietokannan sisällöstä.

Headhunting on "laatuhaku", joka ottaa huomioon asiakkaan liiketoiminnan ominaisuudet, työympäristön, ehdokkaan liike- ja henkilökohtaiset ominaisuudet, organisoituna suoraan - tiedottamatta avoimesta työpaikasta tiedotusvälineissä. Headhunting on pohjimmiltaan yksi johdon hakuprosessin vaiheista - palveluista, vaikka viime aikoina liiketoiminnassa on ollut taipumus synonyymisoida nämä käsitteet.

Päänmetsästys eroaa siis olennaisesti rekrytoinnista ja seulonnasta. Asiantuntijoiden valinta valmiiden tietokantojen avulla hakijoista, jotka ovat ilmoittaneet haluavansa löytää uusi työ jotka ovat julkaisseet ansioluettelonsa asiaankuuluviin Internet-portaaleihin tai vastanneet avoimeen työpaikkaan, eivät useimmiten sovellu laadukkaiden työntekijöiden etsimiseen. Suurin osa heistä on töissä ja heillä on korkea palkka. Lisäksi he eivät pääsääntöisesti lue avoimia työpaikkoja sisältäviä sanomalehtiä ja ilmoituksia Internetissä, ja tällaisten ehdokkaiden etsiminen avoimilla työmarkkinoilla on vaikeaa ja lupaamatonta. Siksi voit usein löytää "superkehykset" vain suoralla haulla.

Vertailun vuoksi: jos seulonta ja rekrytointi on "tukkumyyntiä", niin headhunting on "vähittäiskauppa" Belenko P. Headhunting: periaatteet ja teknologiat. - Pietari: Pietari, 2012.S. - 36.. Esimerkiksi kun pohdittiin kysymystä vuoden 2014 talviolympialaisten järjestämisestä Sotšissa, iso yritys metsäkadon laillisuutta valvovan johtajan tehtävään tarvittiin asiantuntija. Ne esiteltiin hänelle erityisvaatimukset: hänellä täytyi olla ammatillisten vaatimusten ja työkokemuksen lisäksi myös kahta vierasta kieltä. On selvää, että vain suoralla haulla voidaan varmistaa tarvittavan asiantuntijan onnistunut valinta. Tämän paikan täyttäminen kesti 7 kuukautta. Tarvittava asiantuntija löytyi toiselta alueelta ja suostui muuttamaan vasta sen jälkeen, kun hänelle toimitettiin henkilökohtainen karatevalmentaja sekä iso sosiaalipaketti, bonukset, optiot jne.

Konsulttiyritys Abercaden tekemän tutkimuksen mukaan kaikista ulkopuolisia rekrytointi- ja henkilöstövalintamenetelmiä käyttävistä yrityksistä noin 50 % käyttää muodollista valintaa, noin 25 % syvävalintaa, 10 % kaikista yrityksistä käyttää päänmetsästystä ja 15 % käyttää tai on koskaan turvautunut kaikkiin yllä oleviin menetelmiin. Muiden tietojen mukaan yli neljännes venäläisistä yrityksistä on ainakin kerran turvautunut headhuntereiden palveluihin.

Headhunting-palvelujen markkinat ovat suhteellisen nuoret. Näiden markkinoiden Venäjän sektori alkoi kehittyä aktiivisesti 90-luvun alussa. Sen nopeaa kasvua helpotti suurten toimijoiden esiintulo -- ulkomaiset yritykset henkilöstövalintapalvelujen tarjoaminen. Venäjällä johdonhaun pioneereja olivat ulkomaiset verkkotoimistot, kuten Amrop Int. Venäjä, Antal Int., Arthur Hunt, Egon Zehnder Int., Korn/Ferry, Morgan Hunt, Nicholson Int., Ward Howell. Kotimaiset päänmetsästyspalveluita tarjoavat yritykset ilmestyivät ensimmäisen kerran vuonna 1993 ja keskittyivät pääasiassa Moskovaan. Nykyään päänmetsästys on yksi lupaavimmista ja tehokkaimmista, vaikkakaan ei kovin yleisimmistä tavoista etsiä ja rekrytoida henkilöstöä. Keskustan syrjäisillä alueilla päänmetsästystä käytetään edelleen rajoitetusti.

Headhunting-palveluiden pääasialliset kuluttajat ovat kahdenlaisia yrityksiä Voronin A.P. Business assessment. Yrityksen arvonhallinta. M.: Unity, 2011.P. - 168:

1. Yritykset, jotka ovat nousseet nopean kasvun ja kehityksen vaiheesta ja ovat kokemassa vakautusvaihetta. Heidän tehtävänsä on optimoida liiketoimintaprosesseja ja yleistä johtamista. Markkina-asemien säilyttäminen ja edelleen kehittyminen edellyttävät yhä enemmän ammattitaitoisia johtajia ja korkeasti koulutettuja asiantuntijoita.

2. Yritykset, jotka kehittyvät intensiivisesti tai ovat lapsenkengissään. Tällaiset yritykset tarvitsevat johtajia, joilla on vakava kokemus ja jotka pystyvät kehittämään yrityksen kehitysstrategiaa, liiketoimintaprosesseja, ylläpitämään tiimin eheyttä, työskentelemään investointiprojektien parissa, sekä kapeita asiantuntijoita, joista voisi tulla yksi tärkeimmistä kilpailuedut järjestöt.

Headhunting-palvelu on melko kallista: maailmankäytännössä asiantuntijan etsintä- ja "houkutteleminen" on noin 30 % palkatun ehdokkaan vuosituloista. Venäjällä tämä osuus vaihtelee keskimäärin 20-35 %. Pienissä kaupungeissa rekrytointitoimistot veloittavat valinnasta korkeintaan 10% vuosipalkasta, kun taas Moskovassa V-rekrytointimarkkinatutkimuksen tulosten mukaan yksikään virasto ei suostunut asettumaan 10%:n hintarajaan Kataeva L.D. , Abramova D.K. Henkilöstöjohtaminen. - Novosibirsk, 2010. P. - 88..

Viime aikoina kiinteät maksut prosenttimaksujen sijaan ovat yleistyneet, koska kulujen määrä on tiedossa etukäteen ja ristiriitojen mahdollisuus maksujen uudelleenlaskennassa ja yleiskustannusten sisällyttämisessä on eliminoitu. On tärkeää, että rekrytointitoimistolla on takuu tarjotun palvelun laadusta, ja jos hakija lähtee kuuden kuukauden kuluessa itse työstä tai hänet irtisanotaan, viraston on tarjottava tilalle korvaus ilman maksuja.

Käytäntö osoittaa, että jotkut johtajat yrittävät säästää rahaa houkuttelemalla ehdokkaita yksin, varsinkin kun he tietävät, mitä asiantuntijaa he tarvitsevat. Tämä lähestymistapa on kuitenkin tehoton useista syistä, jotka yhdessä eivät mahdollista halutun tuloksen saavuttamista. Siksi kyselyjen mukaan 80 % tätä rekrytointitekniikkaa käyttävistä johtajista kysyttäessä "Ovatko päänmetsästyksen kustannukset perusteltuja?" vastaa itsevarmasti: "Kyllä."

Ajatus pään metsästämisestä pelkkänä halutun ehdokkaan houkuttelemisesta on virheellinen. Headhunting ei rajoitu pelkästään pään metsästykseen, vaan sitä tulee pitää monimutkaisena liiketoimintaprosessina, joka sisältää joukon peräkkäisiä, toisiinsa liittyviä toimintoja ja menettelyjä (kuva 2).

Tämän prosessin päävaiheet ovat: syvä skannaus yrityksen ja sen markkinoiden toiminta, henkilöstötarpeiden analysointi, hakijoiden hakualueen määrittäminen, mahdollisen työntekijän "rekrytointi", konsulttien ja työnantajan haastattelujen järjestäminen ja suorittaminen sekä lopuksi suora sopimuksen tekeminen ja tuen takaaminen valitulle ehdokkaalle työpaikalla.

Tarkalleen prosessilähestyminen Headhunting-menettelyjen toteuttaminen varmistaa tavoitteen tehokkaan saavuttamisen - korkeasti koulutetun asiantuntijan valinta.

Kuva 2 Päänmetsästysprosessi

Headhunting-metodologian tutkimus osoittaa, että tarvittavien asiantuntijoiden markkinatutkimuksen vaiheessa käytetään pääasiassa kahta menetelmää: verkottumista ja suorahakua.

Verkostoituminen - "verkkojen kudonta" - on tavoittaa tarvittava asiantuntija konsultin yhteyksien kautta. Toisin sanoen agentille on tärkeää tuntea markkinoiden avainhenkilöt, jotka puolestaan voivat johtaa ketjua pitkin ehdokkaaseen.

Suosituin on suorahaku eli ”suorahaku”, jossa konsultti yhdessä asiakkaan kanssa määrittää yrityspiirin, jossa tarvittava asiantuntija voi sijaita. Sitten hän hahmottelee näissä yrityksissä olevat tehtävät, jotka sopivat olemassa olevaan avoimeen paikkaan, ja tekee suoran tarjouksen asiantuntijoille, jotka täyttävät asiakkaan vaatimukset Khokhlova T., Mashketova A. Headhunting: eksklusiivinen tekniikka superhenkilöstön valintaan // Henkilöstönhallinta. - 2011. Nro 17. s. 35-40. Tähän työhön liittyy huolellinen hakijoiden valinta ammatillisen ja ammattitaidon mukaan henkilökohtaiset ominaisuudet sekä heidän motivaationsa.

Päänmetsästäjän taito ei kuitenkaan piile pelkästään asiakkaan yritysongelmiin kykenevän ehdokkaan löytämisessä, vaan myös hänen kiinnostuksensa saamisessa ja tarjouksen tekemisessä, josta ehdokas ei voi kieltäytyä.

Tämä päänmetsästäjän työn vaihe näyttää olevan tärkein. Riippumattomien analyytikoiden mukaan 20–40 prosenttia yrityksen työntekijöistä kieltäytyy jyrkästi edes harkitsemasta muiden työnantajien tarjouksia. On selvää, että todella intohimoista työntekijää on melko vaikea vietellä rahalla ja muilla aineellisilla eduilla, varsinkin jos hänen työolonsa ovat melko mukavat. Jos avainasiantuntija lähtee vain siksi, että hänelle tarjottiin suurempaa korvauspakettia, johtaja voi vain iloita: yritys pääsi eroon työntekijästä, joka voisi pian jättää sen, ja hänen tehokkuutensa oli tässä tapauksessa kyseenalainen. Todelliselle ammattilaiselle tietyn tason saavuttamisen jälkeen raha lakkaa olemasta ensimmäinen ja ratkaiseva rooli. Vain noin 20 % työnhakijoista on valmis vaihtamaan työpaikkaa pelkästään taloudellisista syistä. Useimmiten asiantuntijat korkeatasoinen kiinnostunut luovista ideoista, suurista projekteista, mahdollisuuksista ammatilliseen kehittymiseen, luovuuteen ja urakehitykseen.

Tiiviste