Päänmetsästyksen käyttö nykyaikaisissa olosuhteissa. Päänmetsästyksen salaisuudet

Niin sanottujen "headhuntereiden" kohteena ovat yksinomaan "kultaiset" mielet, toisin sanoen oman alansa korkeasti koulutetut asiantuntijat, asiantuntijat ja gurut. Nykyään työmarkkinoilla käydään kovaa taistelua superammattilaisista. Kuinka headhunter voi viisaasti asettaa ansoja ja houkutella ainutlaatuisen asiantuntijan verkostoonsa?

HeadHunting (englanniksi head - head and hunter - hunter) on perinteinen tapa etsiä avainasiantuntijoita suoraan ja kohdistetusti. korkeatasoinen. Headhunting on prosessi, jossa kiinnostavia ehdokkaita "houkutetaan" yrityksestä toiseen. Tällaiset asiantuntijat ovat yrityksen "kultainen" reservi. Heidän loistavien ideoidensa ansiosta yritys kehittyy, saavuttaa menestystä ja tunnustusta sekä tienaa uskomattomia summia. Ja he ovat päänmetsästäjien pääkohteita. Korkeasti koulutettujen asiantuntijoiden prosenttiosuus markkinoilla on pieni, ja nykyään neroja seurataan tarkasti.

On sanottava, että hakuja on kahta tyyppiä: ensimmäisessä tapauksessa päänmetsästäjä tietää ammattilaisen nimen ja sukunimen, toisessa tapauksessa asiakas ilmaisee hakijalle asetetut vaatimukset ja toiveet, kuvaa hakijan "kuvaa". asiantuntija. Tällä valintamenetelmällä yritys saa käsiinsä menestyneimmät ammattilaiset, huippujohtajat, harvinaisten erikoisalojen edustajat, jotka alkavat tuottaa voittoa yritykselle ensimmäisestä työpäivästä lähtien.

Asiakkaina asiantuntijoiden etsinnässä ovat yleensä suurimmat ja menestyksekkäästi kehittyvät yritykset ja markkinajohtajat. Huomaa, että päänmetsästys ei suinkaan ole halpa nautinto. Mitä periaatteita kohdennettu ehdokkaiden haku sisältää? Miten päänmetsästäjän tulee toimia työssään "metsästykseen" lähtiessään ja mihin häntä tulisi ohjata? Mitä vaikeuksia hän kohtaa etsiessään "kalleita" ehdokkaita? Johtavat työmarkkinaasiantuntijat vastaavat näihin ja muihin kysymyksiin. Asiantuntijat jakoivat päänmetsästyksen salaisuudet Rabota.ru:n kanssa ja suorittivat mestarikurssin teknologioista ainutlaatuisten asiantuntijoiden valitsemiseksi.

Kerro meille headhuntingin perusperiaatteet.

"Tässä liiketoiminnassa laatu, maine, luottamuksellisuus, ehdokkaiden tuntemus ja asiakkaan liiketoiminnan ymmärtäminen ovat tärkeitä", sanoo Igor Shekhterman, toimitusjohtaja, RosExpertin, johtavan johtamispääoman alan konsulttiyrityksen, Executive Search -käytännön johtaja. .

”Hänmetsästyksen perusperiaatteet eivät ole muuttuneet vuosien saatossa. Ensinnäkin tämä on tavallinen tietosuojakäytäntö sekä ehdokkaille että asiakkaille. Yrityksemme suhtautuu asiaan erittäin vakavasti. Ja tietysti kunnioitus molempien osapuolten edustajia kohtaan”, toteaa Anastasia Filkina, vanhempi konsultti rakennus- ja kehityskäytännössä, Morgan Hunt.

Mitä tämä valintamenetelmä sisältää? Kerro meille toimintojen algoritmista, menetelmistä ja valinnan vaiheista.

– Päänmetsästystä on kahdenlaisia. Ensimmäinen ja vaikein on, että asiakas kertoo headhunterille sen henkilön nimen, jonka hän haluaa tiimiinsä. Toiseksi asiakas esittelee headhunterille näkemyksensä ihanteellisesta ehdokkaasta. Asemakuvauksen laatii usein ”metsästäjä” itse asiakkaan kanssa käydyn keskustelun perusteella.

Jos asiakas nimesi tietyn henkilön, päänmetsästäjän on erittäin huolellisesti valmistauduttava keskusteluun ainoan mahdollisen ehdokkaan kanssa - tutkittava perusteellisesti hänen elämäkertansa, mietittävä, kuinka hän aikoo motivoida häntä ja "myydä" asiakkaan asemaa, kerätä tietoja ehdokas työmarkkinoille.

Jos puhumme toisesta, yleisimmästä päänmetsästystyypistä (executive search), niin prosessi täällä alkaa usein luomalla kuvaus asemasta. Tämä on tulosta headhunterin ja asiakkaan yhteisestä työstä. Koko prosessin ajan tiivis vuorovaikutus konsultin ja asiakkaan välillä on erittäin tärkeää. Seuraava on luettelo yrityksistä. Ehkä asiakkaalla on prioriteetteja kilpailijoiden, tiettyjen yritysten joukossa, joiden asiantuntijoita hän haluaisi nähdä. Seuraavaksi tulee tunnistaminen - sellaisten henkilöiden nimien selvittäminen, jotka voivat mahdollisesti kuulua halutun ehdokkaan pätevyyksiin. Kun tämä prosessi on valmis, ensimmäinen yhteydenotto mahdollisiin asiantuntijoihin alkaa. Ensimmäinen keskustelu on erittäin tärkeä - se määrittää, pystyykö headhunter kiinnostamaan potentiaalista ehdokasta ja järjestetäänkö heidän tapaamisensa lopulta. Tätä seuraa haastatteluprosessi ja yleensä kolmen lopullisen ehdokkaan valinta tapaamaan asiakasta. Konsultti selvittää ansioluettelosta kaikki puuttuvat tiedot, "murtaa" läpi asiantuntijan maineen markkinoilla ja täydentää CV:tä omilla kommentteillaan. Ennen ehdokkaan näyttämistä asiakkaalle on erittäin tärkeää selvittää hänen maineensa - usein on tapauksia, joissa asiakas kieltäytyy tapaamasta asiantuntijaa huonon maineensa vuoksi. Jos näin tapahtuu, asiakkaalla voi olla kysymyksiä palkkaaman headhunterin pätevyydestä.

Headhunter-palveluilla on aina vuoden takuu: jos menestynyt hakija lähtee asiakasyrityksestä vuoden sisällä, headhunter on velvollinen etsimään tilalle ilman lisäpalkkiota", sanoo Polina Kutaeva, riippumaton konsultti, executive search & headhunting, erikoistuminen. "Öljy ja kaasu".

”Aloitamme hakuprosessin määrittelemällä ehdokasprofiilin, joka sisältää liiketoiminta-analyysin ja yrityskulttuuri asiakasyritys, tehtävän tavoitteiden määrittely, ehdokkaan vaatimukset ja palkkiopaketti, hakustrategian kehittäminen. Seuraavaksi aloitamme hahmottelemamme hakustrategian toteuttamisen: muodostamme alustavan listan mahdollisista ehdokkaista, keskustelemme siitä asiakkaan kanssa, haastattelemme hakijoita, analysoimme heidän kokemuksiaan, keräämme suosituksia ja arvioimme heidän vahvuuksiaan ja heikkouksiaan.

Haastattelun tulosten perusteella esittelemme asiakkaalle vahvimman ja sopivimman rooliin, neuvomme ja autamme asiakasta päätöksenteossa, vertaileva analyysi kaikki finalistit. Finalistin valinnassa autamme asiakasta keskustelussa ja työtarjouksen laatimisessa sekä käymme neuvotteluja ehdokkaan kanssa.

Allekirjoitettuamme tarjouksen työskennellä finalistiehdokkaan kanssa, työmme ei lopu - tarjoamme konsultaatioita huippujohtajan tehokkaasta sopeutumisesta yritykseen, olemme vuorovaikutuksessa ehdokkaan ja asiakkaan kanssa, saamme heiltä palautetta ja autamme rakentamaan tehokasta vuorovaikutusta ja yhteistyö”, Igor Shekhterman sanoo.

”Ylempien johtajien haku on päänmetsästyksen erityisalue. Se vaatii lähes perusteellista markkinoiden ja ehdokkaiden tuntemusta. Morgan Huntin erikoistuminen toimialan ja toiminnan mukaan mahdollistaa korkean ammattitaidon ylläpitämisen jokaisessa tiimissä tai työryhmässä. Haku suoritetaan useissa peräkkäisissä vaiheissa.

Käytämme työssämme suoraa hakua - asiantuntija- ja suositustietokantaamme. Mahdolliset hakijat arvioidaan huolellisesti ja valitaan työnkuvan mukaisesti. Molempien osapuolten - työnantajan ja asiantuntijan - toiveiden noudattamisesta tehdään kattava arviointi. Loppujen lopuksi tämä on eräänlainen etujen kompromissi, joka lopulta johtaa joko sopimukseen tai etsinnän jatkamiseen. Esittämällä työnantajalle pitkä lista lupaavista ehdokkaista, joiden kanssa on jo tehty työtä, tunnistetaan lupaavimmat. Morgan Hunt määrää johtajan koordinoimaan työtä kaikissa asioissa. Se kerää kaiken tiedon projektin edetessä. Tämän seurauksena asiakkaalle tarjotaan lyhyt 3-5 henkilön lista henkilökohtaista haastattelua varten. Tärkeä periaate kaikessa työssä on jatkuvan palautteen ylläpitäminen sekä työnantajan että hakijan kanssa. Ja noudatamme sitä tiukasti, Anastasia Filkina toteaa.

Miten "päämetsästäjän" pitäisi käyttäytyä? Onko Headhunterin toimintaohjeita?

"Nimeyttäisin useita perustavanlaatuisia kohtia, jotka ovat tärkeitä työskennellessään minkä tahansa asiakkaan kanssa, myös executive-haun alalla: toimi aina asiakkaiden edun mukaisesti, rikkomatta eettisiä normeja vuorovaikutuksessa asiakkaiden ja ehdokkaiden kanssa, säilyttäen tietojen luottamuksellisuuden ja objektiivisuuden ; täyttää velvoitteemme heitä kohtaan, tiedottaa asiakkaalle kaikista avoimen työpaikan työvaiheista ja tarjota korkealaatuisia palveluita. Myös konsultin tulee olla ”joustava”, mutta on myös tärkeää pystyä argumentoimaan näkemyksesi ja selittämään erimielisyytesi asiakkaan näkemyksen kanssa, jos tällainen tilanne syntyy”, Igor Shekhterman sanoo.

"Morgan Hunt -asiantuntijat ovat yksilöllisiä. Kaikkia yhdistää kuitenkin asiakkaiden liiketoiminnan tuntemus alueella, jolla he toimivat. Jokainen asiantuntija vastaa yhdestä, enintään kahdesta toimialasta, joilla hän on parhaiten perehtynyt. Hän tuntee alan avaintoimijat, trendit ja vahvat ehdokkaat. Asiakkaat arvostavat tällaisia ​​asiantuntijoita.

Pääasia on inhimillisyys, asiakaslähtöisyys, perusteltu ja samalla herkkä puolustaminen päätöksellesi. Asiantuntija aloittaa yhteistyön asiakkaan kanssa tarvittavalla tiedolla: mikä on erityistä asiakkaan liiketoiminnassa, mitä vaikeuksia työnantajayrityksellä on. Näin ollen aina on mahdollisuus yrittää vakuuttaa asiakas vaihtoehdon rationaalisuudesta ja onnistumisesta”, kertoo kokemuksensa. Anastasia Filkina.

”Heinhunterin ensimmäinen ja perussääntö on asiakkaalta ja ehdokkaalta saatujen tietojen ehdoton luottamuksellisuus. Liiketoimintamme perustuu täysin tähän sääntöön. Toinen sääntö on asiakkaan koskemattomuus. Konsultin ei tule tarjota työtä asiakasyrityksen työntekijöille. Käytännössäni oli mielenkiintoinen tapaus: työskentelin tehtävässä ja neuvottelin useiden ehdokkaiden kanssa yhdestä yrityksestä yhtä aikaa. Muutamaa päivää myöhemmin tämän yrityksen johtaja soitti minulle ja pyysi minua olemaan "salametsistamatta" ihmisiä hänen tiimistään. Ainoa ratkaisu tähän ongelmaan oli kuitenkin ryhtyä johtajien hakuyhtiömme asiakkaaksi, minkä hän myöhemmin teki.

Johdon haun klassisten sääntöjen mukaan konsultin ei myöskään tulisi koskaan tarjota työtä jo palkkaamalleen hakijalle, ellei asiantuntija ole lähtenyt asiakasyrityksestä.
Toinen tärkeä sääntö on jatkuva yhteydenpito ja palaute sekä asiakkaan että ehdokkaan kanssa. Konsultin tulee aina pitää ihmiset, joiden kanssa hän työskentelee projektin parissa, ajan tasalla siitä, mitä tapahtuu. Usein tämä järjestelmä toimii paremmin "konsultti-asiakas" -suhteessa, mutta klassinen johtajahaku edellyttää myös tiivistä yhteistyötä ehdokkaiden kanssa, koska heidän tasonsa on tässä tapauksessa erittäin korkea ja jokaista asiantuntijaa pidetään potentiaalisena asiakkaana. Käytännössäni oli tapaus, jossa ehdokkaan löydettyämme vietimme pitkään suostuttelemalla häntä hyväksymään asiakkaan tarjouksen, koska ymmärsimme, että tämä oli loistava mahdollisuus sekä kunnianhimoiselle ehdokkaallemme että ehdoton hitti. kymmenen kärki. Tämän seurauksena hän hyväksyi asiakkaan tarjouksen, kuusi kuukautta myöhemmin sai merkittävän ylennyksen ja työskentelee edelleen tässä yrityksessä", sanoo Polina Kutaeva.

Pitäisikö headhuntereiden läpäistä erityis opetus eksklusiivisen henkilöstön etsimiseen ja valintaan?

"Hänenmetsästäjällä on oltava asianmukainen asiantuntemus ja koulutus saadakseen oikeuden työskennellä johtohaun alalla ja arvioida pätevästi korkean tason hakijoita", toteaa. Anastasia Filkina.

”Pääkoulutus ja syvä teknologiaan perehtyminen tapahtuu varsinaisen työskentelyn aikana yrityksessä. Tietysti myös erikoistuminen on tärkeää. Konsulttimme aloittavat generalisteina ja kehittävät lopulta teollisia tai toiminnallisia erikoisaloja, mikä lisää heidän arvoaan asiantuntijoina. Jokaisen konsultin tulee olla asiakkaalle liikekumppani - tuntea ja ymmärtää teollisuuden ja asiakkaan liiketoiminnan trendit, olla paitsi esiintyjä, myös tarjota uusia epätyypillisiä ratkaisuja, uskoo. Igor Shekhterman.

”Hänelle on ehdottomasti selitettävä päänmetsästäjän työn periaatteet, toiminta-algoritmi ja haastattelujen suorittamisen säännöt. Loput ovat "palkkionmetsästäjän" persoonallisuutta. Päänmetsästäjän täytyy olla utelias ilman tätä ominaisuutta (sanan hyvässä merkityksessä) todellinen "lahjakkuuden etsijä" ei toimi. Konsultin tulee jatkuvasti etsiä epätyypillisiä henkilöstövalintamenetelmiä. Epäilemättä tämän on oltava kokenut henkilö. Lännessä päänmetsästäjiä ovat pääasiassa yli 40-vuotiaat, rikkaan elämän ja ammatillinen kokemus. Toinen tärkeä ominaisuus headhunterille on poimia tarvittavat tiedot eri lähteistä analysoidaan kunkin toimialan ja koko työmarkkinoiden tilannetta. Mitään erityiskoulutusta täällä ei mielestäni kuitenkaan tarvita, koska esimerkiksi aikamme kirkas toimittaja Vladimir Pozner on koulutukseltaan biologi”, kertoo. Polina Kutaeva.

Mitä voit sanoa headhuntin eduista? Onko tässä valintamenetelmässä haittoja? Mitä vaikeuksia kohtaat etsiessäsi yksinomaan asiantuntijoita?

”Työllistävälle yritykselle, joka tietää ylimmän johtajan houkuttelemisen, on ehdoton etu erikoistuneen toimiston ammattitaidolla ylimmän johdon etsinnässä ja valinnassa. Jälkimmäinen voi tarjota ehdokkaita, jotka ovat osoittautuneet markkinoilla, mutta heitä on vaikea tavoittaa nopeasti ja tehokkaasti yksin. Tässä suhteessa headhunterin auktoriteetti ja maine markkinoilla toimii. Jos puhumme haitoista, kutsuisin niitä eri tavalla - vaikeuksiksi. Esimerkiksi valinnan vaikeudet, kun listalla on useita hakijoita, joista jokainen on arvokasta työnantajayritykselle: on vaikea tehdä valintaa jommankumman puolesta. Tällaisissa tapauksissa henkilökohtaisemmat tapaamiset ehdokkaan kanssa voivat olla tarpeen”, sanoo Anastasia Filkina.

”Heinhunningin kiistaton etu on tekijän luova lähestymistapa jokaisen projektin toteuttamiseen. Hakijaa etsittäessä ei ole olemassa vakioratkaisuja, joskus niitä löytyy mitä odottamattomimmista paikoista. Kerran esimerkiksi löysin menestyneen ehdokkaan lomalla ja tapasin avioparin rannalla. Kävi ilmi, että työskentelimme samalla toimialalla ja kysyttyäni suosituksia yhteen meneillään olevista projekteista, sain älykkään asiantuntijan yhteystiedot.

Haittoja ovat ammattimaisen headhunterin korkeat kustannukset ja tilauksen tekemiseen kuluva aika. Ylimmän johdon hakuprojekti voi kestää vuoden. Se on myös se, että "headhunterin" työ liittyy molemmin puolin ihmisten kanssa työskentelemiseen. Kummallakin puolella voi tapahtua jotain odottamatonta: asiakas voi peruuttaa haun tai muuttaa menestyneen hakijan vaatimuksia, kun taas ehdokas voi viime hetkellä kieltäytyä hänelle tarjotusta paikasta, jolloin haku on aloitettava alusta. .

Internetin ja tiedon yleisen saatavuuden aikakaudella asiakkailla on LinkedInin kaltaisten verkkojen ansiosta pääsy ehdokkaisiin suoraan, mikä tekee päänmetsästäjistä entistä vaikeampaa saada ainutlaatuista hakijatietokantaa. Tämä ei korvaa palkkionmetsästäjien työtä, mutta vaikeuttaa sitä. Toinen vaikeus on niin kutsuttu "pääsy kehoon". Ehdokastaso päänmetsästyksessä on joskus niin korkea, että sihteerien kilven läpi murtautuminen voi olla melko vaikeaa. Tätä varten headhunterilla on kuitenkin oma temppuarsenaalinsa, jota en paljasta”, sanoo Polina Kutaeva.

”Yhteydenottamisen etuna johdon hakupalveluita tarjoavaan yritykseen on se, että headhunterit tuntevat ehdokasmarkkinat erittäin hyvin, heillä on vakavat analyyttiset resurssit ja he löytävät oikean ehdokkaan paljon nopeammin, ottaen huomioon liiketoiminnan kehittämisstrategian ja asiakkaan tämänhetkiset tavoitteet. Massarekrytointiin tämä henkilöstön hakutekniikka (suora haku) on liian kallista ja vaatii vakavasti aikaa ja rahaa.

Headhunting on johdon tai harvinaisten ja avainasiantuntijoiden valintaa sekä erikoisalojen että ammattitaitotason mukaan. Erityisen lähestymistavan merkityksen eksklusiivisten työntekijöiden etsinnässä vahvisti Venäjän johtajien yhdistys tutkimuksessa, johon osallistui 350 johtajaa eri toimialoista maan kaikilta alueilta.

Lähetä pyyntö

Tosiasia on, että lahjakkaimmat työntekijät ovat myös työnantajien halutuimpia. Tiedämme kuinka löytää lahjakkuuksia ja tiedämme kuinka tuoda ne sinulle

Henkilöstön rekrytointi ja valinta headhuntingilla eroaa perinteisestä rekrytoinnista haku- ja testaustekniikalla. Rekrytoija etsii asiakkaan määrittelemää erityistä asiantuntijaa. Ensinnäkin haku tehdään ammattilaisten keskuudessa, jotka jo työskentelevät markkinoilla osoittautuneissa yrityksissä, niin sanotuissa lahjoittajayrityksissä. Tällä menetelmällä voit taata, että saat kokeneen ja pätevän asiantuntijan, joka tuntee kaikki liiketoiminta-alueesi hienoudet ja joka ei tarvitse pitkää työaikaa tehtävään.

Rekrytointitoimisto Bridge2HR tarjoaa sinulle tehokkaan avainasiantuntijoiden haun. Meillä on oma 100 700 profiilin ansioluettelotietokanta, joka sisältää ehdotuksia eri alojen johtavilta ammattilaisilta. Työskentelemme kaikkien Venäjän liiketoiminta-alueiden ja kaupunkien kanssa.

Lähetä pyyntö

Miten rekrytointi/headhunting toimii?

Neuvotteluvaiheessa kartoitamme henkilöstötarpeesi. Jos olet kiinnostunut tietystä asiantuntijasta, mutta et tiedä hänen yhteystietojaan, löydämme ne kanavien kautta. Jos tarvitset avainasemaan todellisen ammattilaisen, luomme hänelle vaatimukset huolellisesti.

Yleensä johdon valinta headhuntingissa on jaettu useisiin vaiheisiin:

• Analysoimme liiketoiminta-alueesi, alueesi markkinat ja teemme kilpailijoista pika-analyysin.
• Löydämme sopivat asiantuntijat: useimmiten he työskentelevät jo yrityksesi suorien tai välillisten kilpailijoiden palveluksessa.
• Otamme yhteyttä kaikkiin valittuihin asiantuntijoihin. Puhelinkeskusteluvaiheessa teemme etähaastattelun, jossa selvitetään asiantuntijan tarpeet ja hänen ehdot.
• Tarjoamme oikealle hakijalle hänen nykyiseen työpaikkaansa verrattuna edullisemmat ehdot ylittämättä asettamaasi budjettia. palkat.
• Järjestämme kanssasi viimeisen haastattelun.

Jos asiantuntija kieltäytyy tulemasta töihin henkilökohtaisen haastattelun jälkeen, jatkamme hakua.

Testaamme ehdottomasti hakijan ammatillista ja yleistä osaamista. Arvioimme hänen kykyään työskennellä ryhmässä, johtaa ja tehdä oikeita päätöksiä kriittisissä tilanteissa. Tätä standarditarkastusta käytetään jälleen kerran varmistamaan asiantuntijan ammattitaito. Näin saat taatusti todellisen ässän alallesi.

Miten toimimme?

Ensin keskustellaan henkilöstön rekrytoinnista ja valinnasta headhuntingin avulla. Selvitämme asiantuntijan avulla, mitä ongelmia haluat ratkaista, mitä taitoja hänellä tulisi olla. Selvitettyään kaikki vivahteet sovimme palvelun hinnasta ja allekirjoitamme virallisen sopimuksen.

Emme lopeta työtä sen jälkeen, kun olemme löytäneet ehdokkaan: jos uusi asiantuntija irtisanoutuu takuuaikana, etsimme hänelle korvaajan veloituksetta.

Miksi ihmiset kääntyvät puoleemme saadakseen päänmetsästyspalveluita?

Tiedämme, mitä työntekijöiltä puuttuu, joten ensiluokkaisten asiantuntijoiden rekrytointi (headhunting) on ​​mahdollisimman tehokasta. Teemme tarjouksen, jonka 90 % löytämistämme asiantuntijoista harkitsee. Käytämme hakijoiden arvioinnissa nykyaikaisia ​​valintatyökaluja ja -menetelmiä, esimerkiksi teemme virkaan hakijan SWOT-analyysin.

Lähetä pyyntö

He luottavat meihin, koska me:

• Takaamme laadun laajan kokemuksen ansiosta. Rekrytoijallamme on korkeampi erikoistunut koulutus ja vähintään 3 vuoden työkokemus.
• Tarjoamme kaikille hakijoille ilmaisen koeajan.
• Kirjoitamme takuut viralliseen sopimukseen.
• Etsimme kaikenlaisia ​​asiantuntijoita saavutettavilla tavoilla: kilpailijoiden kautta, tietokannassasi, jossa on 10 700 profiilia, kaupunkisi ammattifoorumeilla ja yhteisöissä.
• Noudatamme tiukasti keskinäisten sopimusten ja yritysyhteistyön periaatteita. Emme paljasta asiakkaiden liikesalaisuuksia.
• Jaamme henkilöstön valinnan salaisuudet asiakkaille. Esimerkiksi kaikki asiakkaat saavat 4 tuntia ilmaista kuukausittaista konsultointia henkilöstöhallinnon kysymyksissä.
• Käytämme läpinäkyvä prosessi ehdokkaita etsimässä. Voit tiedustella tilauksesi etenemistä milloin tahansa ja saada täydellisen raportin.

Toimintamme pääperiaatteena on olla liikekumppanisi ja kehittää liiketoimintaasi.

Kuinka paljon johtajien rekrytointi maksaa (headhunting)?

Työmme hinta on 14% bruttovuosituloista. Työskentelemme ilman ennakkomaksua, joissakin tapauksissa vaaditaan vakuusmaksu, joka palautetaan Asiakkaan ensimmäisestä pyynnöstä tai lasketaan palvelumaksuun paikan täytyttyä.

Jätä pyyntö nettisivuille tai soita ja kysy lisää palvelusta tai tilaa rekrytointi/headhunting. Operaattori selvittää nopeasti tärkeitä vivahteita, muodostamme projektitiimin ja aloitamme haun.

Pään metsästys. Headhunter antaa asiantuntijalle takuun - yhden vuoden, jos työntekijä

eroaa ennen toimikauden päättymistä, toinen asiantuntija valitaan maksutta.

Pään metsästys

Termillä "HeadHunting" on Englannin alkuperä ja se on käännetty perinteiseksi menetelmäksi korkeasti pätevien asiantuntijoiden (pää - pää ja metsästäjä - metsästäjä) kohdennettu ja suora haku. Tämä prosessi sisältää avainhenkilöiden salametsästyksen yhdestä yrityksestä toiseen. Tällaiset asiantuntijat edustavat organisaation "kultaista" reserviä, koska heidän nerokkaan kehityksensä ja ideoidensa ansiosta se kehittyy menestyksekkäästi saavuttaen johtoasemat. Todella lahjakkaita asiantuntijoita on nykyään vähän, jokaista heistä seurataan tarkasti ja heistä tulee päänmetsästäjien kohde.

Headhunter etsii asiantuntijaa kahdella ennalta määrätyllä kriteerillä: hänellä on tiedot työntekijän etu- ja sukunimestä tai yksinkertaisesti tietoa hänelle asetetuista vaatimuksista. Siten yritys houkuttelee lahjakkaimmat asiantuntijat, huippujohtajat, menestyneet ammattilaiset, jotka tuovat voittoa yritykselle ensimmäisistä työpäivistä lähtien.

Headhunter-asiakkaat ovat yleensä menestyviä yrityksiä, jotka ovat johtavassa asemassa markkinoilla, koska headhunter-palvelut eivät ole ollenkaan halpoja. Mitkä periaatteet ohjaavat heidän työtään? Mitä heidän pitäisi toimia kohdistetussa haussa? Kuinka vaikeaa on löytää "kallista" ehdokasta. Yritetään ymmärtää johtavien asiantuntijoiden valintatekniikat ja muut päänmetsästyksen salaisuudet.

Headhunterin periaatteet

Epäilemättä kaikki on tärkeää tällaiselle yritykselle - laatu, maine, tiukka luottamuksellisuus, erinomainen ehdokkaiden tuntemus ja tietysti asiakkaan liiketoiminnan ymmärtäminen.

Headhunterin toiminnan tärkein osa on luottamuksellisuuspolitiikka, joka on pakollinen työskennellessä sekä ehdokkaiden että asiakkaiden kanssa. Ja tietysti molemminpuolinen kunnioitus.

Pään metsästyksen toimintojen algoritmi, menetelmät ja vaiheet

Päänmetsästystä on kahdenlaisia. Vaikein on ensimmäinen vaihtoehto, jolloin asiakas ilmoittaa sen henkilön nimen, jonka hän haluaa nähdä yrityksessään. Toisen valintamenetelmän ydin on, että headhunter saa tietoa siitä, mitä vaatimuksia ehdokkaalle asetetaan, ja luo sitten itsenäisesti kokonaisvaltaisen kuvan hänen "kohteestaan".

Jos asiakas on nimennyt tarvittavan henkilön nimen, päänmetsästäjä valmistautuu huolellisesti tulevaan tapaamiseen ainoan sopivan ehdokkaan kanssa. Koska hänellä ei ole oikeutta erehtyä, asiantuntija tutkii huolellisesti henkilön elämäkertaa ja pohtii, mikä motivaatio on kussakin tilanteessa tehokkain.

Puhutaan toisesta menetelmästä, nimeltään "executive search", joka on yleisempi - siinä aluksi luodaan asiakkaan kanssa käydyn keskustelun perusteella kuvaus asemasta. Lisäksi tiivis vuorovaikutus konsultin ja asiakkaan välillä tarjoaa paljon paremmat mahdollisuudet onnistuneeseen hakuun. On täysin mahdollista, että asiakkaalla on tietyt prioriteetit kilpailevien yritysten joukossa, joiden avainhenkilöitä hän haluaisi palkata. Seuraava vaihe on tunnistaminen, eli tietojen tutkiminen ihmisistä, jotka ovat tehtävissä, jotka kuuluvat vaaditun työntekijän pätevyyden kuvaukseen. Seuraavaksi headhunter siirtyy erittäin tärkeään vaiheeseen - ensikontaktiin halutun ehdokkaan kanssa. Ensimmäisen keskustelun tulos määrittää, pystyykö headhunter kiinnostamaan ehdokasta, ja mikä tärkeintä, järjestetäänkö hänen tapaamisensa. Tämän jälkeen haastatellaan ja valitaan 3 potentiaalista ehdokasta, jotka täyttävät asiakkaan vaatimukset ja toiveet. Saatuaan tietää kaikki hakijan ansioluettelosta puuttuvat tiedot, headhunter selvittää tämän työntekijän maineen markkinoilla ja lisää kommentit CV:hen. Maine on ehdottomasti selvitettävä ennen tapaamista asiakkaan kanssa, koska on tapauksia, joissa ehdokkaan tapaamisesta kieltäydytään hänen huonon maineen vuoksi. Ja tässä tapauksessa voi syntyä kysymyksiä headhunterin pätevyydestä.

Headhunter kuitenkin antaa palveluilleen 1 vuoden takuun, siis vaikka uusi työntekijä lähtee asiakasorganisaatiosta, korvaaja on löydettävä täysin ilmaiseksi

Haku alkaa hakijan profiilin selvittämisellä, jota varten asiakasyrityksen liiketoiminta- ja yrityskulttuuri analysoidaan huolellisesti, määritellään tehtävän tavoitteet, työntekijälle asetettavat vaatimukset ja kehitetään hakustrategiat. Tämän jälkeen toteutetaan suunniteltu strategia: potentiaalisten ehdokkaiden valinta, joista keskustellaan asiakkaan kanssa, keskustelu heidän kanssaan, suositusten kerääminen, niiden analysointi ammatillista toimintaa sekä vahvuuksien ja heikkouksien arviointi.

Haastattelun jälkeen asiakkaalle esitellään useita kyseiseen rooliin sopivimpia työntekijöitä, jotka auttavat häntä valinnassa. Finalistin määrittämisen yhteydessä tehdään vertaileva analyysi kaikista hakijoista.

Sovittuaan parhaan ehdokkaan kanssa headhunterin työ ei lopu, mikä on edessäpäin konsultointi, joka auttaisi uutta työntekijää sopeutumaan nopeasti, olemaan vuorovaikutuksessa asiakkaan ja ehdokkaan kanssa, saamaan heiltä palautetta sekä apua tehokkaan vuorovaikutuksen ja yhteistyön rakentaminen.

Erityinen päänmetsästyksen osa-alue, joka vaatii täydellistä tietoa ehdokkaista ja nykyaikaisista markkinoista, on ylempien johtajien haku. Tarvittavien ehdokkaiden löytämisessä on useita vaiheita.

Työprosessissa käytetään suoraa hakua - oman lahjakkaiden ehdokkaiden tietokantamme kautta ja heidän suositusten mukaan. Tehtävien kuvausten avulla tehdään yksityiskohtainen arviointi ja valitaan tarvittavat ehdokkaat. Seuraavaksi saamme asiakkaan ja ehdokkaan toiveet kohdakkain, koska kyseessä on eräänlainen intressikompromissi, joko ne vastaavat tai etsintä jatkuu edelleen. Sopivimmat hakijat, joiden kanssa olemme jo työskennelleet, määritetään valintamenetelmällä työnantajalle esitettävästä pitkästä listasta.

Headhunterit tai headhunterit erotetaan muista rekrytoijista, vaikka itse asiassa he molemmat tekevät saman asian. Heidän salaisista menetelmistään liikkuu huhuja ja legendoja, ja heitä itseään esitetään jonkinlaisina salaagentteina, joilla on läpäisemättömät kasvot. Artikkeli esittelee lukijat headhunting-tekniikan historiaan ja ominaisuuksiin tehokas työkalu henkilöstön valinta.

Henkilöstökustannusten merkittävä nousu sekä absoluuttisesti että suhteellisesti (henkilökustannusten osuus tuotantokustannuksista) on johtanut uusien, enemmän tehokkaita muotoja luomalla ja hyödyntämällä organisaation inhimillistä pääomaa. Erityisesti "shamrock-teoria" on levinnyt laajalle, mikä tarkoittaa, että kaikki yrityksen työntekijät jaetaan kolmeen luokkaan: ydintyöntekijät, sopimustyöntekijät ja työntekijät, jotka tekevät organisaation työtä sopimussuhteessa muiden organisaatioiden kanssa. Tämä strategia johtaa huomattaviin muutoksiin henkilöstöjohtamisjärjestelmässä, mikä kannustaa ulkopuolisten organisaatioiden käyttöön tiettyjen henkilöstöjohtamistöiden suorittamiseen - ulkoistamiseen.

Ulkoistaminen (käyttäen ulkoisista lähteistä) on prosessi, jossa vastuu henkilöstöresurssien ylläpidosta siirretään kolmannelle osapuolelle, jotta yritys voi säästää aikaa ja resursseja ja keskittyä strategisten tavoitteidensa toteuttamiseen. Samalla kykyjä laajennetaan merkittävästi, toteutusta nopeutetaan ja prosessin tehokkuutta lisätään, mutta juuri pääyritykselle toissijaiset asiat, kuten ehdokkaiden haku ja esimieskoulutus, tulisi siirtää. ulkoiselle palveluntarjoajalle. Samaan aikaan monet henkilöstöhallinnon tehtävien siirron määrään liittyvät ongelmat ovat edelleen ratkaisematta, mukaan lukien ylimmän johdon ja ainutlaatuisten asiantuntijoiden valinta - headhunting.

Headhunting (englanniksi headhunting - kirjaimellisesti "headhunting") on yksi henkilöstön valintatyökaluista, jossa tavoittaa suoraan kiinnostavia asiantuntijoita ja houkutella heidät pois asiakasyrityksen, ts. Jotkin tiedot ovat aluksi tiedossa, kuten yritys, jossa kiinnostava asiantuntija voi työskennellä, hänen asemansa, nimi jne.

Tällä hetkellä liiketoimintaympäristö kehittyy nopeammin kuin 5 - 7 vuotta sitten. Globalisaatio kiihdyttää tätä prosessia, minkä yhteydessä kilpailu eri markkinoilla lisääntyy johtuen tiedon muuttumisesta tuotantovälineiksi, mikä on seurausta siirtymisestä jälkiteolliseen yhteiskuntaan, kilpailua Erityisen tärkeitä ovat asiantuntijat - tämän tiedon kantajat, jotka voivat antaa yritykselle ainutlaatuisuuden.

Monilla monikansallisilla yrityksillä, kuten Coca-Colalla, fyysisen pääoman osuus yhtiön koko pääomasta on alle 20 %. Loput jäävät brändin arvoon, yrityksen imagoon, henkilöstön, erityisesti markkinoiden ja asiakkaiden kanssa työskentelevän johdon osaamiseen. Siksi on tullut yleiseksi käytännöksi, että työntekijät siirtyvät yhdestä yrityksestä toiseen saadakseen uusia tietoja ja työtekniikoita, nämä olosuhteet eivät vaatineet asiantuntijoiden etsimistä yleensä, vaan asiantuntijoita, jotka ovat tiedon kantajia, ts. erityisiä asiantuntijoita.

Tätä edesauttoivat muutokset työntekijöiden käyttäytymisessä työmarkkinoilla, jotka liittyvät korkeaan liikkuvuuteen ja haluttomuuteen pysyä yhdessä organisaatiossa pitkään. Avainjohtajat ei riitä erilaisten tehtävien suorittamiseen. Johtavat yritykset, jotka voivat maksaa päänmetsästäjien palveluista, maksavat heille, koska... heillä ei ole aikaa kehittää potentiaalisia johtajajohtajiaan tai he haluavat tehdä suuren harppauksen markkinoillaan salametsästettyjen ehdokkaiden avulla.

Valitse ylin johto ja avainhenkilöstö. Päävalintamenetelmänä on aktiivinen suora työntekijöiden haku asiakkaan profiilin yrityksissä niiden joukosta, jotka ovat jo osoittaneet menestyvänsä liiketoiminnassa. Kun mahdollisten ehdokkaiden joukko on selvitetty, valituille tarjotaan työpaikan vaihtoa. Kyky ymmärtää siirtymän motiivi on yksi tärkeimmistä päänmetsästäjän työssä. Tämän tason asiantuntijoita harvoin "johtavat" vain korkeamman ansion tarjoukset, tai ansioiden nousun on oltava erittäin merkittävää, mikä ei aina ole mahdollista.

Headhunting sai alkunsa 1940-luvun puolivälissä Yhdysvalloista, ja 1970-luvulla siitä tuli erittäin kannattava liiketoiminta. Nykyään tällaisten palvelujen maksut ovat 30 - 40 % löydetyn asiantuntijan vuosituloista.

Venäjällä headhuntingin kysyntä selittyy korkeasti koulutettujen johtajien ja ainutlaatuisten asiantuntijoiden puutteella. Jos viisi vuotta sitten näitä palveluita tarjottiin eksklusiivisena tuotteena kalliilta länsimaisilta toimistoilta, niin nyt useimmat suuret venäläiset rekrytointitoimistot ovat sisällyttäneet ne palveluluetteloonsa.

Ilmeisesti tällaista kohua ei synnyttänyt vain rekrytoijien halu ansaita helppoa rahaa, vaan myös tällaisten palvelujen todellinen kysyntä työmarkkinoilla.

Valitettavasti meidän on myönnettävä, että nykyinen päänmetsästysbuumi ei liity ensisijaisesti niinkään Venäjän työmarkkinoiden kehitykseen, vaan akuuttiin pulaan valmiista, korkeasti koulutetuista ja menestyneistä ammattilaisista.

Vertaamalla venäläisen ja länsimaisen päänmetsästyksen työmenetelmiä ja ”kohdekoostumusta” tulee väistämättä johtopäätökseen: ”headhunting” kehittyy Venäjällä niin kovaa vauhtia, ei siksi, että elämä on hyvää.

Koska Venäjän työmarkkinat ovat käytännössä sääntelemättömät, ne tarjoavat monia mahdollisuuksia kulissien takana tapahtuviin liikkeisiin ja kaikenlaisiin likaisiin peleihin. Yhdessä vaiheessa työnantajat, jotka huomasivat, että pätevien asiantuntijoiden tarjonta ei ollut lainkaan ehtymätön ja että asiantuntijan varastaminen oli paljon halvempaa kuin rahan sijoittaminen nuoreen, lupaavaan korkeakoulututkinnon suorittaneeseen neljäksi tai viideksi vuodeksi, muuttuivat päänmetsästäjien asiakkaiksi.

Ymmärtääksesi mitä headhunting on työkalu, sinun on tarkasteltava lähemmin kaikkia korkeasti koulutetun henkilöstön rekrytointimarkkinoiden segmenttejä.

Ylimmän johdon ja avainasiantuntijoiden valintaan osallistuneet rekrytoijat, jotka julkaisivat avoimiin lähteisiin työpaikkailmoituksia, ymmärsivät, että heiltä riistettiin merkittävä lähde tietokantojensa täydentämiseen, koska Monet arvokkaat asiantuntijat eivät lue sanomalehtiä, joissa on avoimia työpaikkoja, koska he ovat tyytyväisiä tai ovat vain kiireisiä nykyiseen työhönsä. Vastaus tähän ongelmaan oli suoran tai aktiivisen ehdokashaun käyttö. Sen olemus on, että sinun on ensin määritettävä paikat, joista sopivia hakijoita löytyy, selvitettävä heidän puhelinnumeronsa ja nimensä, sitten otettava heihin yhteyttä, sopia tapaaminen, jotta voit tehdä tuottoisen tarjouksen työpaikan vaihtamisesta. Meidän piti parantaa rekrytointiamme haun suhteen. Tämä puolestaan ​​aiheutti muita ongelmia. Miten esimerkiksi houkutella henkilö, joka ei tällä hetkellä etsi työtä? Kävi ilmi, että tekniikkaa on kehitettävä edelleen.

Miksi työnantaja ei saisi suoraan osallistua pään metsästykseen? Useista syistä:

1. Useimmiten asiantuntijat houkutellaan pois markkinoidensa toimijoilta - kilpailijoilta. Mutta on suuri todennäköisyys, että ehdokkaan asenne toimii: tarjous vierailta - niiltä, ​​joiden kanssa hän on kilpaillut ja taistellut koko ajan, ja hän kieltäytyy.

2. Ehdokas saattaa pelätä kilpailijoiden provokaatiota. Hän jättää nykyisen työnsä, ja toinen yritys ei palkkaa häntä tai palkkaa hänet alempaan asemaan ja palkkaan. Tällaisia ​​tapoja taistella kilpailijoita vastaan ​​on todella olemassa.

3. "Kylmämyynti". Ette ehkä pidä toisistanne lyhyt aika neuvotteluissa ilman molempien osapuolten asianmukaista valmistautumista. Ja negatiivista vaikutelmaa on lähes mahdotonta korjata.

4. Ammattimarkkinoilla henkilöstön suoraa salametsästystä ei kannusteta. Voit olla varma, että he varmasti saavat tietää tästä. Tällaiset tiedot tulevat nopeasti laajalti tunnetuiksi.

Kaikissa näissä tapauksissa ammattimainen välittäjä - headhunter - auttaa.

Tilaukset tietyn henkilön houkuttelemiseksi ilman alustavaa hakua koko ehdokasmarkkinoilla muodostavat alle 10 % kokonaismäärästä.

Siksi on väärin kutsua vain "päitä metsästäviä" asiantuntijoita päänmetsästäjiksi.

Korkeasti koulutetun henkilöstön haku sulkee pois tarjouskilpailun kautta tehtävän työn. Tosiasia on, että korkeasti koulutetun henkilöstön markkinat ovat hyvin kapeat. Ja on periaatteessa tärkeää, ettei aallon anna mennä. Yksi tapa suojautua kohtuuttomalta asiakkaalta on maksaa ennakkoon 25–50 % koko tilauksen hinnasta.

Maksu suoritetaan aluksi vaiheittain. Ensimmäiselle vaiheelle 1/3 maksusta. Tämän vaiheen tulosten perusteella asiakas saa suuren arkin (englanninkielisestä pitkästä listasta) - luettelon mahdollisesti kiinnostavista yrityksistä ja ehdokkaista. Tämä työ itsessään maksaa rahaa, koska se on eräänlainen markkinointitutkimus vahvojen ehdokkaiden läsnäoloa kilpailijoiden keskuudessa ja markkinoilla yleensä. Asiakas maksaa sitten vielä 1/3 maksusta. Näillä rahoilla konsultit seulovat läpi suuren listan ja tekevät siitä lyhyen listan ehdokkaista, ts. luettelo ihmisistä, jotka todella täyttävät asiakkaan vaatimukset ja voivat mahdollisesti hyväksyä tarjouksen vaihtaa työpaikkaa.

Jäljelle jäävä osa palkkiosta maksetaan yleensä hakijan aloittaessa työnsä. Todellisuudessa tästä suunnitelmasta on poikkeuksia. Mutta aina on ennakkomaksu.

Useimmat yritykset kasvavat ennemmin tai myöhemmin joutuvat houkuttelemaan uusia menestyviä johtajia johtamaan liiketoimintaansa. Tällainen tuoreen veren infuusio voi paitsi vakauttaa yritystä, myös antaa sille lisäpotkua kasvulle ja uusien markkinoiden valloittamiseen. Kysymys ammattitaitoisen johtajan houkuttelemisesta nousee esiin erityisen akuutisti yrityksen laajentuessa tai muiden liiketoimintojen fuusioiden ja yritysostojen vaiheessa. Loppujen lopuksi projektin onnistuminen tai epäonnistuminen riippuu ensisijaisesti yritystä pyörittävien johtajien pätevyydestä. Päätöstä tehdessään asiakas kuitenkin kohtaa vähintään kolme globaalia ongelmaa.

Mahdollisesti houkuttelevia hakijoita ylemmän johdon tehtäviin on vähän, eivätkä he pääsääntöisesti etsi työtä.

Näiden ehdokkaiden menestymisastetta, ammattitaitoa ja sopivuutta annettuihin tehtäviin on vaikea arvioida sekä yrityksen johdolle että vielä enemmän rekrytoijalle. Usein ongelman juuret ovat yrityksen rakenteessa ja markkina-asemassa, ei sopivan ehdokkaan puutteessa. Tilanneanalyysin ja konsultoinnin tekeminen sisäisillä resursseilla on lähes mahdotonta.

Tämän tilanteen ymmärtämisen jälkeen yrityksen johto tekee päätöksen konsulttien mukaan ottamisesta yhteistyöhön. päätehtävä Tavoitteena, jonka konsultit asettavat itselleen, kuten missä tahansa muussakin konsultointiliiketoiminnassa, on selvittää asiakkaan ongelma ja miten se ratkaistaan ​​mahdollisimman pienin tappioin. Samalla ehdotetun ratkaisun tulee korreloida asiakasyrityksen liiketoiminnan kehittämissuunnitelmien kanssa. Suurin vaikeus asiakassuhteissa on konsulttien mukaan löytää oikea tasapaino sen välillä, mitä asiakas todella tarvitsee ja mitä hän haluaa.

Metsästyksen kohde

Varmuuden vuoksi sinun on myös arvioitava karkeasti, mitkä yrityksesi asiantuntijat voivat kiinnostaa päänmetsästäjää. Älä kuitenkaan keskity liikaa asentoihin: käytäntö osoittaa, että tässä tapauksessa asiantuntijan ainutlaatuisuus on paljon tärkeämpää.

Tunnistamalla vaarakohdat tällä tavalla voit valmistautua paremmin mahdolliseen headhunter-hyökkäykseen.

Puhelu

Kun ympyrä on potentiaalinen mielenkiintoisia yrityksiä ja persoonallisuus on määrätietoinen, metsästäjä siirtyy käytännön askeliin. Päänmetsästäjät aloittavat yleensä "kumouksellisen" toimintansa puhelinsoitolla. Näin eräänä kauniina aamuna yrityksessäsi soi satunnainen puhelu, ja viaton ääni linjan toisessa päässä pyytää sihteeriä yhdistämään hänet johonkin työntekijäänne.

Mutta kuinka tunnistaa, mitä yksinkertaisen puhelun takana on? Monissa tämän ongelman edessä olevissa yrityksissä vastuu saapuvien kontaktien seulonnasta on sihteereillä.

Sihteerien yleinen taso on nykyään hyvin alhainen. Varsinkin alueilla. Siellä voit yleensä oppia mitä tahansa sihteeriltä. Jos sihteeri osaa kääntää pöytiä, on hänen kanssaan vaikeampaa, mutta määritelmän mukaan ei ole sihteeriä, joka ei lopulta yhdistä sinua oikeaan henkilöön.

Koulutettu sihteeri osaa erottaa oikean liikepuhelun päänmetsästäjän tempusta. Tietenkin sihteerit on koulutettava erityisesti tällaisiin työtekniikoihin, esimerkiksi heitä pyydetään jättämään puhelinnumero, jolla pyydetty voi ottaa heihin yhteyttä.

Mitä tehdä? Rajoitetaanko kaikkia työntekijöiden ulkoisia kontakteja ja otetaan käyttöön tiukka sensuuri?

Mutta tällaiset toimenpiteet eivät aina auta. Headhunterit ovat ammattilaisia. He tietävät erittäin hyvin, kuinka esitellä itsensä, kuinka hurmata, miten saada tietoa. He eivät juuri koskaan soita suoraan. Mahdollisten uhriensa tavoittamiseksi kehitetään legenda.

Toinen tapa suojautua ulkopuolelta metsästäjiä vastaan ​​on kaventaa mahdollisimman paljon yrityksen työntekijöiden tietokanavia julkisissa lähteissä (lehdistössä, Internetissä jne.). Useat yritykset kieltävät työntekijöitään suoraan julkaisemasta puhelinnumeroita ja yhteystiedot, antaa haastatteluja ilman yrityksen johdon suostumusta. Yrityksen henkilöstöpalvelu tai turvallisuuspalvelu voi seurata seminaarien, konferenssien ja ammattikerhojen määrää, joihin asiantuntijat osallistuvat.

Työtekniikka

Haluaisin sanoa muutaman sanan headhunter-tekniikasta. Tai tarkemmin sanottuna tavoista, joilla he etsivät mahdollisia metsästyskohteita. Nämä menetelmät ovat salaperäisiä ja monipuolisia.

1. Asiakkaan tarpeiden analyysi

Kuten edellä mainittiin, päänmetsästäjä alkaa etsiä saalista, jos ja vain jos hän on muotoillut tarkasti asiakkaansa tarpeet. Mutta asiakas puolestaan ​​hahmottaa melko usein tarkasti niiden yritysten piirin, joiden työntekijät kiinnostaisivat häntä. Joskus kuullaan jopa tiettyjä nimiä. Tässä tapauksessa headhunterin tehtävänä on neuvotella mahdollisimman hienotunteisesti ja tehokkaasti.

2. Kilpailukykyinen analyysi

Usein kuitenkin käy niin, että asiakas määrittelee vain joukon ominaisuuksia, jotka hänen mielestään mahdollisella ehdokkaalla tulisi olla. Tämä sisältää yleensä alan kokemusta. Sellaisen ongelman ratkaisemiseksi headhunter määrittää itse, mitkä alan mahdolliset yritykset voivat työllistää asiantuntijoita, jotka saattavat kiinnostaa hänen asiakastaan. Ja hän alkaa kehittää niitä sinulle jo tunteman järjestelmän mukaisesti.

Headhunterilla, kuten kaikilla muillakin rekrytoijalla, on myös oma tietokanta. Hänen tiiminsä koostuu kuitenkin ensisijaisesti asiantuntijoista, jotka eivät ole vain sinänsä kiinnostavia päänmetsästäjälle, vaan voivat antaa suosituksia tarvittavista asioista. Kuten käytäntö osoittaa, useimmat asiantuntijat, jotka tulevat päänmetsästäjän tietoon, ottavat myöhemmin mielellään yhteyttä häneen. Tämä tarkoittaa, että ottamalla heihin yhteyttä konsultti voi melkein aina luottaa saavansa asiantuntijasuosituksen tai vähemmän tunnettua tietoa yrityksestä. Yksinkertaisesti sanottuna, vaikka asiantuntija ei tällä hetkellä aikoisikaan vaihtaa työpaikkaansa, hän suosittelee mielellään ammatillisia tuttaviaan tai nimeää yrityksen, jonka työntekijät ovat jostain syystä nyt valmiita harkitsemaan tarjouksia. Tämä luo ketjun, joka ennemmin tai myöhemmin johtaa headhunterin oikean henkilön luo.

4. Julkisten lähteiden analyysi

Ja lopuksi jokainen kokenut päänmetsästäjä seuraa tiiviisti yritys- ja teollisuuslehdistöä, osallistuu temaattisiin näyttelyihin ja seminaareihin sekä työskentelee aktiivisesti Internetin tiedon parissa. Kaikki tämä työ tehdään ensisijaisesti saadakseen selville, kuka tämän alan asiantuntijoista on asiantuntija ja siten parhaiten markkinoille suuntautunut. Lisäksi yleisötilaisuudet tarjoavat paljon syitä henkilökohtaisten tuttavuuksien solmimiseen, joita headhunterin mukaan voi aina käyttää. Joten jos toimiston edustaja pistää käyntikorttisi taskuunsa lyhyen keskustelun jälkeen messuosastolla, odota jatkoa.

Moskovan teollisuus- ja rahoitusakatemia

Tämänhetkinen tilanne työmarkkinoilla on sellainen, että käytännössä ainoa mahdollisuus löytää erittäin ammattitaitoinen huippujohtaja on headhunting tai ”headhunting”.

Headhunting on johtohenkilöstön, harvinaisten asiantuntijoiden etsintä, rekrytoinnin "korkein taso".

Headhunting voi tapahtua kahdella tavalla:

• Asiakas nimeää itse Henkilöstöpalvelu henkilö, jonka hän haluaa houkutella yritykseensä;
• Työnantaja ei nimeä henkilökohtaista henkilöä, ja kohdistetussa haussa - Executive Search - rekrytoija menee tiettyyn yrityspiiriin, jossa työskentelevät asiakkaan tarpeisiin sopivat hakijat, ottaa heihin yhteyttä ja selvittää, millä ehdoilla suostuu vaihtamaan työpaikkaa. Tämän jälkeen valitaan yksi ehdokas ja esitellään asiakkaalle.

Ensimmäisessä tapauksessa ehdokkaan etsintävaihetta ei sinänsä ole, tämä tehdään etukäteen kuuluisa henkilö. Headhunterin päätehtävänä on "tavoittaa" hänet, mikä vaatii erityistä kykyä yhdistettynä tietyn tekniikan käyttöön. "Metsästäjän" tulee olla pätevä psykologian alalla ja hänellä tulee olla tietoa alalta, jolla ehdokas työskentelee. Lisäksi vaaditaan tietysti sellaisia ​​ominaisuuksia kuin sosiaalisuus, diplomatia ja jopa uhkapelaaminen. Headhuntingissa arvostetaan kykyä käyttää epätyypillisiä menetelmiä epätyypillisten tilausten täyttämiseen, useimmiten tämä koskee harvinaisten asiantuntijoiden ja suurten huippujohtajien pääsyä.

Päänhakuprosessi on mahdoton ilman jatkuvaa vuorovaikutusta toimistokonsultin ja asiakkaan välillä. Headhunterille on tärkeää olla tietoinen asiakkaan yrityskulttuurin erityispiirteistä, sillä se määrää, kuinka nopeasti ja onnistuneesti työntekijä sopeutuu uusiin olosuhteisiin. Siksi on tarpeen ottaa huomioon paitsi pätevyys myös henkilökohtaiset ominaisuudet ehdokas. Lisäksi on tärkeää tietää, miten yritys positioi itsensä markkinasegmenttillään.

Headhuntingin perustana ovat ”metsästäjän” yhteydet ja kokemus. Hänellä tulee olla laaja kokemus ja hän kyetä poimimaan tarvittavaa tietoa eri lähteistä, analysoimaan kunkin toimialan ja työmarkkinoiden tilannetta kokonaisuudessaan.

Asiakas puolestaan ​​nimeää työntekijän, joka pitää houkutella pois, tai muotoilee vaatimukset, joiden mukaan asiantuntijaa on etsittävä. Kun valintakriteerit ja osapuolten velvollisuudet on sovittu, aloitetaan sisäänpääsyprosessi oikea henkilö. Headhuntingin tärkein vaihe on valmistautuminen henkilökohtaiseen kontaktiin ehdokkaan kanssa. Tehokkaan haastattelun kehittäminen edellyttää käsitystä asiantuntijan asemasta, hänen motivaatiostaan, työvastuudet jne. Yleiset menetelmät eivät kuitenkaan toimi, kuten päänmetsästäjät myöntävät: jokainen ehdokas tarvitsee yksilöllisen lähestymistavan. Toisin sanoen, sinun on löydettävä henkilön "heikko kohta" ja tehtävä sitten tarjous, josta hän ei voi kieltäytyä. Avaintekijä päänmetsäyksessä on rekrytoijan kyky motivoida henkilöä vaihtamaan työpaikkaa. Useimmiten ehdokas on melko tyytyväinen asemaansa, joten on tärkeää määrittää hänen motivaationsa, ymmärtää hänen elämäntoiveensa ja tavoitteensa. Jos ne vastaavat työnantajan vaatimuksia, niin rekrytoijalla on mahdollisuus esittää ehdotettu tehtävä parhaassa mahdollisessa valossa ja kiinnostaa henkilöä avautumismahdollisuuksista. Joskus tärkein kannustin työpaikan vaihtamiseen ei ole raha (vastaava korvaus voidaan tarjota), vaan suurempien voimien ja resurssien hankkiminen ammatilliseen itseilmaisuun.

Yksi päänmetsästäjien suurimmista ongelmista on ihmisen haluttomuus muuttaa vakiintunutta elämäntapaansa, vakaa palkka ja tuttu tiimi. On kuitenkin niitä, jotka pyrkivät suurempaan itsensä toteuttamiseen eivätkä pelkää ottaa riskejä. Tässä tapauksessa headhunter voi osoittaa vain aukot uusi työ mahdollisuuksia.

Headhuntereiden avulla pätevät asiantuntijat joutuvat merkittävimpiin tehtäviin, ja heidän paikkansa ottavat muut, vähemmän kokeneet, mutta myös lupaavat. Tällä tavalla toteutetaan luonnollinen liiketoimintaprosessi, joka edistää yritysten kehitystä.

Liike-elämän suhtautuminen päänmetsästäjiin on kuitenkin moniselitteinen ja joskus puolueellinen. Heitä pidetään eräänlaisina "houkuttelijoina". Mutta on otettava huomioon, että tällainen asiantuntija on uusimpien markkinatrendien ja sen vaatimusten kuljettaja ja kantaja. Välittäjänä työnantajan ja ehdokkaan välillä headhunter luo edellytykset heidän mahdolliselle tapaamiselle ja yhteistyölle, mutta viime kädessä ehdokkaan tahto on ratkaiseva.

Yritykselle, josta työntekijää houkutellaan pois, lähteminen on selvä merkki siitä, että yrityksessä saattaa olla syntymässä ongelmia ja sisäisiä ristiriitoja.

Nykyaikainen liiketoiminta vaatii päteviä, kokeneita vanhempia asiantuntijoita, mutta heidän, kuten suurten yritysten, määrä on rajallinen. Siksi työntekijöiden päänmetsästys tai salametsästys on jo yleisesti hyväksytty. Kuitenkin välillä suuret yritykset usein on sovittu, etteivät he salametsä toistensa henkilökuntaa.

Headhunting-yrityksiä ohjaavat yleensä kirjoittamattomat liiketapasäännöt, jotka luovat yritykselle vankan maineen ja luottamuksen asiakkaiden keskuudessa. Lisäksi päänmetsästäjän maine riippuu hänen kyvystään arvioida tilannetta raittiisti ja aina täyttää lupauksensa. Hän on vastuussa sekä asiakasyritykselle, joka on sitoutunut suostuttelemaan tietyn asiantuntijan sen hyväksi, että ehdokkaalle, joka kuvailee hänelle ehdotetun aseman edut.

Headhunter-koodi koostuu seuraavista kirjoittamattomista säännöistä:

• Työn suorittaminen ajallaan ja käytettyjen varojen mukaisesti;
• Varojen käyttö suunnitellun budjetin mukaisesti;
• Objektiivisen tiedon antaminen ehdokkaasta;
• Kieltäytyminen jo palkattujen ehdokkaiden salametsästyskäytännöstä;
• Tilauksen työn lopettaminen, jos asiakas heikkenee sen toteuttamisolosuhteissa;
• Hakijan taattu korvaaminen, jos hän jättää asiakkaan kuuden kuukauden kuluessa, ilman lisäkorvausta;
• ehdokkaan esittäminen vain yhdelle asiakkaalle kerrallaan;
• Asiakkaalle jatkuvasti tiedottaminen avoimen työpaikan kaikista työvaiheista.

Nykyään headhunter-palvelujen kysyntä kasvaa. Päänmetsästys on kuitenkin järkevää nimenomaan houkutellessa asiantuntijoita yrityksen avaintehtäviin, koska on erittäin työvoimavaltainen ja kallis henkilöstöpalvelu. Yrityksen, joka turvautuu tähän tapaan houkutella työntekijöitä, on tiedettävä tarkalleen, mitä taloudellisia etuja siitä saadaan.