Työntekijöiden sopeutumisohjelma organisaatiossa. Sopeutumistoiminnot ja työkalut

Uuteen työhön siirtymiseen liittyy aina suurta ahdistusta ja stressiä. Tämä ei riipu henkilön kokemuksesta, taidoista ja pätevyydestä.
Lue alla olevasta materiaalista, kuinka uusille työntekijöille oikein laaditaan perehdytysprojekti ja toteutetaan se, projektin tavoitteista ja kehittämisen piirteistä.

Esimerkki ja ominaisuudet henkilöstön sopeuttamisohjelmasta organisaatiossa

Sopeutumisohjelma on perehdytyssuunnitelma. Se on tarpeen luoda yhtenäinen prosessi sopeutua uusiin olosuhteisiin kaikissa yrityksissä. Asiantuntijat sanovat, että työntekijä lopulta "tottuu" vasta vuoden työskenneltyään uudessa paikassa.

Aloittelijan vaikein ajanjakso on ensimmäiset kolme kuukautta. Usein tämä aika osuu samaan aikaan koeajan kanssa. Jos projekti on laadittu oikein, yrityksen henkilöstön "sopeutumisaika" voidaan lyhentää kuuteen kuukauteen.

Uuden viran toteutussuunnitelmalla tulee olla seuraavat ominaisuudet:

Kaikkien prosessiin osallistuvien roolit on määritelty selkeästi;
Projekti on huolellisesti suunniteltu;
Sen sisältö on hyvin selkeä.

Uusien työntekijöiden perehdytysohjelman rakenne

Uusien työntekijöiden perehdyttäminen koostuu kahdesta osasta. Yleinen ja yksilöllinen.

yhteinen osa - suunniteltu muotoilemaan jotain yleinen idea organisaatiosta, ominaisuuksista, työoloista, tiimistä jne. Sisältää työpaikkaan tutustumisen, henkilökohtaisen tutustumisen kaikkiin organisaation työntekijöihin ja keskustelun johdon kanssa.

Yksittäinen osa - pääsääntöisesti sen laatii suora johtaja, sitten siitä on sovittava osaston johtajan ja henkilöstöosaston päällikön kanssa. Sisältää perehdytyssuunnitelman, viran arviointisuunnitelman ja esimiehen nimityksen.

10 päivää ennen koeajan päättymistä työntekijän raportti koko koeajan ajalta tehdystä työstä lähetetään HR-osastolle. Sitä paitsi, yksilöllinen suunnitelma kuraattorin ja johtajan arvosteluilla ja arvioinneilla.

Ohjelman tarkoitus

Pääasiassa henkilöstösopeutusprojekti organisaatiossa on välttämätön, jotta uusien työntekijöiden palkkaamiseen olisi selkeästi määritelty menettelytapa. Tärkein tavoite on yksinkertainen ja nopea esittely yritykseen, tutustuminen uusiin tehtäviin, yrityksen peruskirjaan ja tiimiin. Oikein laadittu suunnitelma minimoi virheet, vähentää alkuvaiheen epämukavuutta ja nostaa työntekijän osaamistasoa jo ensimmäisellä viikolla.

Sopeutumisohjelman kehittämisen ominaisuudet

Ohjelman kääntämiseen ei ole erityistä algoritmia. Asiakirjan tulee keskittyä yrityksen erityispiirteisiin. Niitä yhdistää vain useiden vaiheiden ja samankaltaisten tavoitteiden sisältö.

Kuka vastaa ohjelman valmistelusta?

Uusien työntekijöiden perehdytyssuunnitelman tekee yleensä rekrytointipäällikkö yhdessä johdon kanssa, mutta joissain yrityksissä johtajat itse tekevät sen. Usein he laativat vain suunnitelman uuden työntekijän ottamista varten, mikä liittyy enemmän ohjelman yksittäiseen osaan.

Projekti sisältää:

Valvoja;
HR-asiantuntija;
Kuraattori;
Hakija avoimeen virkaan.

Yrityksen sopeutumissuunnitelmaa tulee soveltaa:

osastojen päällikkö;
Johtaja;
henkilöstöosasto;
TOIMITUSJOHTAJA;
Kuraattori.

tuloksia

Jos suunnitelma on laadittu oikein, tulosta ei tarvitse odottaa kauan.

Kustannukset uuden tulokkaan työprosessiin tuomisen aikana minimoidaan;
Henkilöstön vaihtuvuus vähenee 20 %;
Uusi työntekijä saa tyytyväisyyden tunteen työprosessiin;
Myös johdon ja muiden asiantuntijoiden ajanhukkaa minimoidaan.

Esimerkki uusien työntekijöiden perehdyttämisohjelmasta

Sopeutumisprosessi koostuu 4 vaiheesta. Jokainen näistä vaiheista sisältää tiettyjen tehtävien ratkaisemisen, joista jokainen on määrätty tietylle osallistujalle. Organisaation henkilöstösopeutusprojekti voidaan laatia alla olevan esimerkin perusteella.

On syytä huomata, että uuden henkilöstön mukauttamismenettelyä yrityksessä ei säännellä Venäjän federaation lainsäädännössä.

Jotta uusi työntekijä nopeasti ja tehokkaasti tuli täysivaltainen osa tiimiä, on tarpeen suorittaa tiettyjä toimia ja toimia. Optimaalinen vaihtoehto on luoda henkilöstön sopeutumisohjelma organisaatioon. Se sisältää perusvaiheet, jotka tehdään, jotta työntekijä saadaan mukaan prosessiin. Tässä tapauksessa etusijalle asetetaan paitsi hänen työvastuunsa ja tuotantostandardinsa, myös psykologiset ja sosiaalinen puoli. Tämä johtuu siitä, että integroituminen tiimiin on tärkeä ja joskus ratkaiseva osa kehitystä.

Millainen voisi olla henkilöstön sopeutusohjelma yrityksessä?

Yrityksen henkilöstön sopeutusohjelma laaditaan yleensä asiaa koskevien määräysten perusteella. Jälkimmäinen määrää yleinen järjestys ja säätelee tämän kysymyksen päänäkökohtia. Ohjelma on luotu erillistä tapausta varten, eli siitä tulee tilanteen käytännöllinen ilmentymä.

On mahdollista, että yhtiöllä ei ole henkilöstön sopeuttamissäännökset. Tämä ei kuitenkaan tarkoita, etteikö asianmukaista asiakirjaa voitaisi laatia. Tässä tilanteessa sen laatiminen on vaikeampaa kuin jos siinä on perusosa. Laadittaessa on otettava huomioon kolme pääasiaa:

selkeä rakenne ja toimintojen järjestys;
selkeästi ymmärrettävää kieltä;
määrittelemällä kunkin osallistujan roolit ja vastuut.

Toisin sanoen, jotta yrityksen uusien työntekijöiden sopeutumisohjelma olisi tehokas ja käytännössä hyödyllinen, olisi laadittava asianmukainen ohjelma. Asiantuntijat osoittavat, että tällainen asiakirja on laadittu kahdessa osassa.

Ensimmäinen sisältää yleisiä näkökohtia ja samanlaisia mainittu määräys. Toinen osoittaa tiettyjä suunnitelmia, joita toteutetaan tavoitteiden saavuttamiseksi. Kaiken kaikkiaan tällainen tilaus lasketaan useiden kuukausien ajanjaksolle.

Jotkut väittävät, että uusi työntekijä integroituu kokonaan vuoden sisällä. On osoitettu, että hyvin suunniteltu suunnittelu auttaa lyhentämään tämän ajanjakson kuuteen kuukauteen. Käytännössä kuitenkin yleensä huomioidaan vain koeaika.

Sosiaalinen ohjelma henkilöstön sopeuttamiseen

Sen pohjalta kehitetään henkilöstön sopeutumisohjelmaa työvastuudet uusi työntekijä. Tässä tapauksessa sen ensisijainen tai toissijainen integrointi otetaan huomioon. Ensimmäisessä tapauksessa on kyse työntekijän ottamisesta mukaan käytännössä tyhjästä.

Työprosessin osalta integroinnin pääprioriteetti on täysivaltaisen työntekijän tuotantonopeuden saavuttaminen. Tätä varten laaditaan suunnitelma, johon sisältyy nykyisten indikaattoreiden asteittainen nostaminen sekä menetelmiä työntekijän kannustamiseksi ja motivoimiseksi.

Erillinen näkökohta on yrityksen henkilöstön sopeuttamisohjelma. Kontaktien ja yhteyksien luominen tiimiin on tärkeä rooli. Miten parempi työntekijä tuntee olevansa töissä, sitä epätodennäköisemmin hän jättää sen. Työntekijän sosiaalistamiseksi voidaan tehdä seuraavat vaiheet:

mentorointijärjestelmä, jossa työntekijä otetaan osaksi yleistä järjestelmää;
ryhmän tai yksittäisten kuraattorien keskinäinen apu ja tuki;
tiettyjen tiimiin liittyvien tehtävien antaminen;
yhteisten tapahtumien järjestäminen sekä työprosessin sisällä että sen ulkopuolella.

Näiden menetelmien tarkoituksena on luoda olosuhteet maksimaaliselle mukavuudelle äskettäin saapuvalle työntekijälle. Heidän saavutuksensa ei ole vähemmän tärkeä asia kuin työntekijän ammatillinen kasvu.

Erityinen henkilöstön sopeutumisohjelma

Yrityksen erityinen henkilöstön sopeutumisohjelma kattaa henkilökohtaisen henkilöstökoulutuksen. Eli yleissuunnitelman suorittamisen jälkeen voidaan käyttää erityistä. Useimmiten se kattaa seuraavat asiat:

yksikön ja työntekijän itsensä toimivuuden määrittäminen siten, että hän ymmärtää roolinsa yhteisten tavoitteiden saavuttamisessa;
maininta standardeista ja velvollisuuksista sekä siitä johtuva vastuu tiettyjen määräysten rikkomisesta;
raportointi nykyisen tuotannon mukaan;
sosiaaliset säännöt ja käyttäytymissäännöt tietyssä ryhmässä.

Jos työntekijöiden sopeutumisohjelma on saatu päätökseen, eikä tuloksia saavuteta täysimääräisesti, erityistoimenpiteitä voidaan tarvita. Tämä koskee yleensä tarvetta parantaa työntekijää tietyissä asioissa - järjestää lisäkoulutusta ammattitaidon parantamiseksi tai haastattelu sosiaalisen vetäytymisen voittamiseksi.

Henkilöstön sopeutusohjelma yrityksen esimerkillä

Yrityksen uuden työntekijän mukautuvaa integraatiosuunnitelmaa kannattaa harkita käyttämällä vaiheittaista esimerkkiä:

ensimmäinen vaihe on valmisteleva ja edeltää työntekijän töihin lähtöä - HR-osasto soittaa hänelle ja selvittää tarvittavat kysymykset, valmistautuu työpaikka, asiaankuuluvat asiakirjat tarkistettavaksi;
toisessa vaiheessa työntekijä astuu asemaansa ensimmäistä kertaa - täällä hän tutustuu perustyöoloihin, välittömään esimieheensä, tiimiin, ja kaikista asioista tarjotaan täydelliset tiedot;
Ensimmäisen viikon aikana tapahtuu kotoutumisen kolmas vaihe - tänä aikana tehdään uuden tulokkaan osaamisen arviointi, henkilökohtainen suunnitelma ammatillinen koulutus, peruskontaktit luodaan työprosessin sisällä;
neljättä vaihetta voidaan pitää lopullisena - työntekijää tutkitaan, hänen ammatillisia kykyjään ja sosialisoitumistaan arvioidaan ja tarvittaessa ryhdytään lisätoimenpiteisiin standardien saavuttamiseksi.

Tällainen integraatioprosessi edellyttää asianmukaista asennetta kaikilta sen osallistujilta. Siksi tarvitaan selkeää vastuunilmaisua, ilman sitä suunnitelmaa on vaikea toteuttaa käytännössä nopeasti ja tehokkaasti.

Mitä on henkilöstön sopeutuminen organisaatiossa?

Lähes jokainen on kohdannut tarpeen mukautua joukkueeseen. Tämä prosessi paljastuu erityisen selvästi rakennettaessa...

Tapoja motivoida henkilöstöä

On jo pitkään todettu, että suurin työn tuottavuus on niillä työntekijöillä, jotka tekevät mielellään...

Henkilöstön henkilöstösopimus - näyte

Outstaffing on nykyaikainen termi, joka viittaa omien työntekijöiden poistamiseen yrityksen henkilöstöstä. Työsopimukset työntekijät...

Säännöt uusien työntekijöiden sopeuttamisesta organisaatioon

Uusien työntekijöiden rekrytointi yritykseen on työvoimavaltainen prosessi, joka on suunniteltu asteittain ottamaan työntekijöitä mukaan prosessiin.…

Mitä menetelmiä voidaan käyttää henkilöstön sopeuttamiseen?

Tarve mukauttaa uusia työntekijöitä työoloihin ja tiimiin on olennainen osa kaikkien…

Lähetä hyvä työsi tietokanta on yksinkertainen. Käytä alla olevaa lomaketta

Opiskelijat, jatko-opiskelijat, nuoret tutkijat, jotka käyttävät tietopohjaa opinnoissaan ja työssään, ovat sinulle erittäin kiitollisia.

Samanlaisia asiakirjoja

Omaisuuden tuotto- ja myyntiindikaattoreiden tutkimus, suhdeluvut taloudellinen vakaus yrityksille. Henkilöstön motivointijärjestelmän analyysi. Toimenpiteiden kehittäminen Samurai-kahvilan henkilöstön valinta-, valinta- ja mukauttamisprosessin parantamiseksi.

jatkotyötä, lisätty 30.6.2015

Henkilöstön sopeutumisen ydin, käsite, suunnat, tyypit ja päävaiheet. Mobile TeleSystems OJSC:n tuotannon ja taloudellisen toiminnan analyysi. Suositeltujen toimenpiteiden kehittäminen henkilöstön sopeutumisjärjestelmän optimoimiseksi organisaatiossa.

kurssityö, lisätty 6.5.2015

opinnäytetyö, lisätty 22.10.2010

Teoreettiset näkökohdat henkilöstön sopeuttaminen organisaatiossa. PDK Optima LLC:n toiminnan analyysi sekä yrityksen olemassa oleva henkilöstöjohtamisjärjestelmä Henkilöstön sopeutumisen johtamisprosessin kehittäminen.

opinnäytetyö, lisätty 24.09.2010

Henkilöstön valinnan perusteet ja perusmenetelmät. Avoimeen virkaan hakijoiden valintaprosessin tehokkuuden analysointi ja arviointi. Henkilöstöhallintajärjestelmä valtion budjettilaitoksessa PA "Yursovskoye Lesnichestvo". Hanketoimintojen kehittäminen valinnan parantamiseksi.

opinnäytetyö, lisätty 22.6.2012

Systemaattinen lähestymistapa yrityksen johtamiseen. Henkilöstöjohtamisen menetelmät. Henkilöstöjohtamisjärjestelmän analyysi ja arviointi JSC Ikarin esimerkillä. Parannustoimenpiteiden kehittäminen henkilöstöpalvelu, henkilöstön pätevyystaso.

opinnäytetyö, lisätty 28.3.2011

Teoria työelämään sopeutuminen henkilöstö tiimissä, henkilön sopeutumisen vaiheet ja tyypit uudessa tehtävässä. Henkilöstöpalvelun rooli tässä prosessissa. Yamalgazpromstroy-yrityksen sosiaalisten ja organisatoristen sopeutumistekijöiden järjestelmän analyysi.

kurssityö, lisätty 7.8.2009

Henkilöstön sopeutuminen organisaatiossa on yrityksen ja työntekijän sopeutumista toisiinsa. Työntekijä kohtaa uusia tehtäviä, työmenetelmiä, häntä ympäröivät tuntemattomat työkaverit ja hänen on totuttava uusiin olosuhteisiin. Henkilöstön sopeutumisprosessia organisaatiossa ei aina säännellä. Kaikki työnantajat eivät pidä tarpeellisena kehittää, rahoittaa ja purkaa sitä kokenut henkilökunta työstä, jotta uuden työntekijän olisi helpompi päästä työhön. Siitä huolimatta henkilöstön sopeuttaminen organisaatiossa on harkittava huolellisesti, jotta vältetään henkilöstön irtisanomiseen, etsintään, valintaan ja palkkaamiseen liittyvät kustannukset

Sopeutumistyypit

Sopeutumisprosessi voi olla seuraavan tyyppinen:

Ensisijainen sopeutuminen

uuden työntekijän, jolla ei ole työkokemusta ja viestintäkokemusta työryhmässä, käyttöönottoaika. Useimmiten nämä ovat nuoria työntekijöitä, valmistuneita koulutusinstituutiot eri tasoilla, juuri äitiyslomalta palanneet nuoret äidit. Näiden ehdokkaiden on vaikeampi sopeutua tiimiin ja aloittaa työskentely nopeasti tehokkaasti.

Toissijainen sopeutuminen

prosessi, jossa esitellään uusi työntekijä, jolla on jo työkokemusta. Hän tietää, miten viestintä tapahtuu organisaatiossa, mitä on työvoima ja mitkä vaiheet on suoritettava, kun aloitetaan toiminta uudessa työpaikassa. He sietävät tätä prosessia helpommin kuin aloittelijat. Ehdokkaat, jotka vaihtavat paikkaa yrityksessä, muuttavat joskus toiseen kaupunkiin. Tämä on myös erityinen sopeutumistyyppi.

Lisäksi on olemassa myös muita henkilöstön sopeuttamismuotoja, jotka jakautuvat koulutuksen painopisteen mukaan.

Sopeutumisen perusmuodot

Henkilöstön sopeuttamistyön organisoinnin ei tulisi kattaa vain ammatillista toimintaa työntekijä. Se sisältää seuraavat lomakkeet:

Sosiaalinen sopeutuminen - Se edellyttää yksilön sopeutumista yhteiskuntaan. Tämä tyyppi koostuu tiettyyn ympäristöön tutustumisen vaiheista, yhteiskunnan käyttäytymisnormien tutkimisesta ja hyväksymisestä sekä tietyn yksilön vuorovaikutuksesta tämän yhteiskunnan kanssa.
Tuotanto sopeutumista– prosessi, jossa työntekijä otetaan mukaan uuteen hänelle tuotantosektorilla, niiden assimilaatiota tuotantoolosuhteet, normaalia työtoimintaa, työntekijän ja tuotantoympäristön välisten suhteiden luominen ja laajentaminen.
Ammattimainen sopeutuminen - työprosessin ja sen vivahteiden hallitseminen. Lähtö ammatillisia ominaisuuksia ja taidot.
Organisaation mukauttaminen– Perustuu työntekijän perehtymiseen työnkuvaus ja ymmärtää hänen asemansa organisaatiorakenne yrityksiä ja rooleja tuotantoprosessissa.
Psykofysiologinen sopeutuminen - Tässä tapauksessa puhumme henkisestä ja fyysisestä stressistä sekä työoloista tietyssä yrityksessä.
Sosiaalipsykologinen sopeutuminen - on ominaista juuri saapuneen asiantuntijan tulo tiimiin ja nopea hyväksyminen välittömään sosiaaliseen ympäristöön.
Taloudellinen sopeutuminen - Taloudellinen sopeutuminen tarkoittaa uuden työntekijän mukauttamista palkkatasoon ja sen laskentamenettelyyn, koska jokaisella organisaatiolla on yksilöllinen menettelytapa ja aineellisen palkitsemisen piirteet.

Henkilöstön sopeutumisen tavoitteet ja tavoitteet

Tämän menettelyn päätavoitteet ovat seuraavat:

Alkuperäisten materiaalikustannusten vähentäminen. Uusi työntekijä ei ole vielä oppinut työpaikkaansa ja velvollisuuksiaan, joten alkuvaiheessa hän ei ole tarpeeksi tuottava, mikä johtaa väistämättä kustannuksiin.
Henkilöstön vaihtuvuuden vähentäminen. Uudessa paikassa uusi tulokas tuntee olonsa epämukavaksi ja epämukavaksi, joten virkaan nimittämistä voi seurata nopea irtisanominen.
Vähentää johdon ja muiden työntekijöiden aikaa, koska sopeutuminen ja selkeästi määritellyn suunnitelman mukaan tehty työ säästää aikaa.
Positiivisen asenteen muodostuminen työhön, tyytyväisyys uuteen asemaansa.

Sopeutumistehtävät uusi työ suorittaa erikoisyksikkö tai yksittäinen asiantuntija. Jotta työntekijästä tulisi mahdollisimman pian täysivaltainen työvoiman jäsen, on suoritettava seuraavat asiat:

Järjestetään erilaisia kursseja ja seminaareja. Näissä tapahtumissa käsitellään monimutkaisia ja kiistanalaisia riippuvuusongelmia uusi asema ja uudessa joukkueessa;
Keskustelua esimiehen ja mentorin ja työntekijän välillä. Se voidaan tehdä henkilökohtaisesti työntekijän kanssa, jolloin kaikki huolenaiheet käsitellään.
Lyhyet kurssit järjestetään johtotehtäviin;
Tehtävien monimutkaistuminen ammattitaidon kasvun myötä;
Parempaa sopeutumista varten uudelle työntekijälle voidaan antaa erilaisia sosiaalisia tehtäviä, jotka ovat luonteeltaan kertaluonteisia.

Henkilöstön sopeuttamisen perusmenetelmät

Katsotaanpa tärkeimpiä menetelmiä taulukkomuodossa:

Mentorointi	Kokeneet työntekijät neuvovat uutta työntekijää ja tuovat hänet ajan tasalla
Koulutuksia ja seminaareja	Uuden työntekijän kommunikointitaitojen, julkisen puhumisen ja käyttäytymisen kouluttaminen stressaavissa ja odottamattomissa tilanteissa. Tämän seurauksena työntekijä suorittaa tehtävänsä tuottavammin
Keskustelu	Henkilökohtainen keskustelu uuden työntekijän ja esimiehen välillä, Henkilöstöosasto prosessissa, jossa hän voi saada vastauksia esiin nouseviin kysymyksiin.
Erikoisohjelmat	Näihin ohjelmiin voi sisältyä erilaisia roolipelejä, yhteishenkeä ja yhteenkuuluvuutta vahvistavia koulutuksia.
Retki	Tällä menetelmällä uusi työntekijä tutustuu yrityksen historiaan, rakenteelliset jaot, alue, sen työntekijät ja yrityskulttuuri.
Kyselylomake	Sopeutumisajan päätyttyä työntekijää pyydetään täyttämään palautekysely
Sertifiointi, testaus, yritystapahtumat jne.	Kaikki nämä menetelmät on tarkoitettu uusi työntekijä saattoi tuntea, että yritys tarvitsee häntä, hän pystyy siihen ja samalla hänen tuottavuus kasvaa.

Kaikkia menetelmiä voidaan käyttää sekä yhdessä että erikseen tuottavimman tuloksen saavuttamiseksi.

Sopeutumisohjelma on joukko erityisiä toimia, jotka sopeutumisesta vastaavan työntekijän on suoritettava.

Sopeutumisprosessin hallinta vaikuttaa tekijöihin, jotka ennalta määräävät sen etenemisen, ajoituksen ja vähentävät haitallisia seurauksia. Eri oppikirjoissa sopeutumisohjelmille on erilaisia synonyymejä - niitä kutsutaan myös orientaatioohjelmiksi tai yksinkertaisesti orientaatioksi. Näiden ilmiöiden olemus on suunnilleen sama. Tässä tutkimuksessa käytetään termiä "onboarding-ohjelma", koska perehdyttäminen on perus- ja kattava prosessi, joka kattaa perehdyttämisen ja perehdyttämisen organisaatioon. Sopeutumisohjelma on yleensä jaettu yleiseen ja erityiseen alla on niiden lyhyt kuvaus.

Kokonaisohjelma kattaa koko organisaation kokonaisuutena. Täällä käsitellään seuraavia kysymyksiä:

1. Yrityksen yleisidea: historia, tavoitteet, prioriteetit, ongelmat, perinteet, normit, standardit, riitit, mottot, sloganit, tuotteet ja niiden tuominen kuluttajalle, organisaatiorakenne, yrityksen ulkosuhteet ja sisäinen viestintä, tiedot johtajista;

2. Organisaation henkilöstöpolitiikka: henkilöstöpolitiikan periaatteet; henkilöstön valinnan periaatteet; ammatillisen koulutuksen ja jatkokoulutuksen alat, erilaisten työaikojen käyttöä koskevat säännöt, liikesalaisuuksien ja teknisen dokumentaation suojaa koskevat säännöt;

3. Palkkaus: normit ja palkkamuodot ja työntekijöiden luokitus, vapaapäivien maksaminen, ylityöt;

4. Lisäedut: vakuutus, työkokemuksen kirjaus, tuki irtisanomisen tai eläkkeelle jäämisen varalta, työharjoittelumahdollisuudet, ruokalan ja buffettien saatavuus;

5. Työsuojelu ja turvallisuusmääräysten noudattaminen: (ensiapupaikat, varotoimet, paloturvallisuusmääräykset; rakennussuunnitelma;

6. Työntekijä ja hänen suhde ammattiliittoon: työhönotto-, nimitys-, siirto-, ylennys-, koeaika, tiedot työssä epäonnistumisesta ja töistä myöhästymisestä, työntekijän oikeudet ja velvollisuudet, työntekijän oikeudet välitön esimies, työn suoritusten johtaminen ja arviointi, kurinalaisuus ja perinteet, valitusten jättäminen, viestintä;

7. Normaalin elämän ja toiminnan varmistaminen: ruokailu, palvelusisäänkäyntien saatavuus, henkilöautojen pysäköintiolosuhteet;

8. Taloudelliset tekijät: työvoimakustannukset, koko organisaation työvälineiden ja laitteiden kustannukset, poissaolojen vahingot, myöhästymiset, tapaturmat.

Yleisohjelman toteuttamisen jälkeen on siirryttävä erityisohjelmaan, joka kattaa nimenomaan mihin tahansa osastoon tai työpaikkaan liittyvät asiat ja toteutetaan erityiskeskusteluina sen osaston työntekijöiden kanssa, johon tulokas tuli, sekä johtajan haastattelujen muodossa. Se sisältää:

1. Yksikön tehtävät: tavoitteet ja prioriteetit, organisaatio ja rakenne, toiminta-alueet, suhteet muihin yksiköihin, yksikön sisäiset suhteet;

2. Työtehtävät ja -vastuut: yksityiskohtainen kuvaus työstä ja odotetuista tuloksista, selvitys siitä, mitä tarvitaan Tämä työ, kuvaus sen tärkeydestä, työn suorittamisen laatustandardit ja suorituksen arviointiperusteet, työpäivän kesto ja taukojen aikataulu;

3. Vaadittu raportointi: organisaation tarjoaman avun tyypit, missä tapauksissa ja miten niitä pyydetään, suhteet paikallisiin ja kansallisiin tarkastusviranomaisiin;

4. Menettelytavat, säännöt, määräykset: tälle yksikölle ominaiset säännöt, onnettomuuksista ja vaaroista ilmoittaminen, hygieniastandardit, turvallisuus ja varkauksiin liittyvät ongelmat, työpaikan käyttäytymissäännöt, kurinrikkomusten valvonta (työ- ja hallinnolliset menettelyt), tauot (henkilökohtaisiin tarpeisiin, savutauot, lounas, hygienia), välineiden käyttö;

5. Osaston työntekijöiden edustus.

Näitä ohjelmia käytetään sekä ensisijaisessa että toissijaisessa mukauttamisessa. Työntekijöiden, joilla ei ole työkokemusta, sopeuttaminen on erilaista siinä mielessä, että se ei koostu vain organisaation tiedon omaksumisesta, vaan myös itse työhön koulutuksesta, joten sopeutumisohjelmaan on välttämättä sisällyttävä koulutus. Onnistunut työvoiman perehdytysohjelma luo työvoimaa, joka on pätevämpi ja motivoituneempi suoriutumaan organisaation haasteista. Tämä luonnollisesti lisää tuottavuutta.

Sopeutumisprosessi voidaan jakaa neljään vaiheeseen, joista on kuvattu alla.

Vaihe 1: "aloittelijan valmiustason arviointi". Tämä vaihe on välttämätön edellytys sopeutumiselle, koska juuri tässä vaiheessa kehitetään tehokas sopeutumisohjelma. Jos työntekijällä ei ole vain erityiskoulutusta, vaan myös kokemusta työskentelystä muiden yritysten vastaavilla osastoilla, hänen sopeutumisaikansa on lyhyempi. Mutta organisaatiot eroavat toisistaan, ja niillä voi olla erilaisia tapoja ratkaista sama ongelma, mikä on epätavallista uudelle työntekijälle. Organisaatiorakenne riippuu useista parametreistä (toimintateknologia, ulkoinen infrastruktuuri ja henkilöstö), uusi tulokas joutuu joka tapauksessa tuntemattomaan tilanteeseen uudessa organisaatiossa.

Vaihe 2: "suunnistus" - uuden työntekijän käytännön tutustuminen hänen velvollisuuksiinsa ja vaatimuksiinsa, jotka organisaatio asettaa hänelle.

Vaihe 3: "tehokas sopeutuminen". Tämä vaihe koostuu tulokkaan sopeutumisesta asemaansa, ja sen määrää suurelta osin hänen osallistumisensa ihmissuhteisiin kollegoiden kanssa. Osana tätä vaihetta on tarpeen antaa uudelle tulokkaalle mahdollisuus toimia aktiivisesti eri alueilla, testaten itseään ja testaamalla hankittua tietoa organisaatiosta. On tärkeää tukea uutta työntekijää mahdollisimman paljon arvioimalla säännöllisesti toiminnan tehokkuutta ja vuorovaikutuksen ominaisuuksia kollegoiden kanssa.

Vaihe 4: "toimii". Sopeutumisprosessin valmistumisvaiheelle on ominaista tuotannon ja ihmissuhteiden ongelmien asteittainen voittaminen ja siirtyminen vakaaseen työhön. Jos ohjelmaa ei ole valmisteltu, sopeutuminen tapahtuu 1-1,5 vuoden työskentelyn jälkeen. Jos prosessia säännellään, se voi tapahtua muutaman kuukauden sisällä.

Kaiken edellä olevan perusteella voidaan tehdä seuraavat johtopäätökset: Sopeutumisohjelma on joukko erityisiä toimia, jotka sopeutumisesta vastaavan työntekijän on suoritettava. Koulutusohjelman tulisi sisältää yleinen ja erikoistunut osa, joka kattaa kaikki organisaation osa-alueet. Jokaisessa luetellussa vaiheessa tarvitaan harkittu sopeutumisen hallintajärjestelmä, joka vähentää henkilöstön sopeuttamiseen kuluvaa aikaa. Tarve hallita sopeutumista liittyy suuriin riskeihin ja mahdollisiin vahinkoihin sekä tuotannolle että työntekijöille. Työntekijöiden, joilla ei ole työkokemusta, sopeuttaminen on erilaista siinä mielessä, että se ei koostu vain organisaation tiedon omaksumisesta, vaan myös itse työhön koulutuksesta, joten sopeutumisohjelmaan on välttämättä sisällyttävä koulutus.

Tiiviste