Mallisäännös teollisuusyritysten työntekijöiden palkitsemisesta siirtyi uuteen tuotannon suunnittelu- ja taloudellista kannustusjärjestelmään. Bonusmaksut organisaation työntekijöille ja niiden dokumentointi.

Bonukset- on tiettyjen peruspalkan ylittävien rahasummien maksaminen työntekijöille tarkoituksessa aineellisia kannustimia työtä varten. Bonusjärjestelmää voivat käyttää kaikki organisaatiot.

Budjettirahoitusta saavat yritykset määrittävät itsenäisesti myönnettyjen budjettimäärärahojen rajoissa työntekijöille maksettavien palkkioiden ja muiden kannustinmaksujen tyypit ja määrät yhtenäisen teknisen järjestelmän perusteella määrättyjen palkkojen ja palkkojen perusteella.

Samaan aikaan organisaatiot, jotka eivät saa budjettirahoitus, on oikeus perustaa omalla kustannuksellaan bonuksia, lisämaksuja ja palkkioita. Nämä maksut voidaan ottaa käyttöön työntekijöitä edustavan elimen lausunnon perusteella tai määrätä työehtosopimuksessa. Mutta vaikka organisaatiossa ei olisi edustuselintä tai työehtosopimusta, työnantajalla on silti oikeus määrätä työntekijöilleen kannustinpalkkioita, mukaan lukien palkkiot. Bonusten tyypit.

Main bonuksen tarkoitus on yrityksen tehokkuuden lisääminen stimuloimalla henkilöstön työvoimaa.

Palkkiomaksut työntekijöille perustuvat seuraaviin periaatteet:

• · bonusten koon ja eriyttämisen oikeudenmukaisuus ja pätevyys;
• · työntekijöiden olennainen kiinnostus korkeiden lopputulosten saavuttamiseen työtoimintaa, yksilöllisen ja kollektiivisen aineellisen kiinnostuksen yhdistelmä työn tuloksia kohtaan;
• · luovan aloitteellisuuden, vastuullisuuden, työn, tuotteiden, töiden ja palvelujen korkean laadun saavuttamisen kannustaminen;
• · bonusmaksujen koon määrittämisen helppous;
• · selkeys ja saavutettavuus työntekijöiden ymmärtämään työpanostuksensa ja palkkauksen välistä yhteyttä;
• · joustavuus - bonusjärjestelmän muuttaminen muuttuvilla tavoitteilla ja tavoitteilla taloudelliset kannustimet;
• · kannustimien julkisuus, koska työntekijöille on saatavilla tietoa bonusjärjestelmän soveltamisen tuloksista.

On kaksi ystävällinen bonuksia.

Ensimmäinen tyyppi on palkkiojärjestelmän tarjoamat bonukset. Se sisältää bonuksien maksamisen tietyin väliajoin (vuosittain, neljännesvuosittain, puolivuosittain, kuukausittain jne.) tietylle työntekijäpiirille. Esimerkiksi teknikot, ekonomistit, kirjanpitäjät. Tällaisia ​​palkkioita maksetaan organisaation kehittämien tulosindikaattoreiden ja bonusehtojen perusteella.

Myös palkkioiden suuruus määräytyy (yksi virkapalkkaa, 50 prosenttia virkapalkasta jne.).

Palkitsemisjärjestelmän mukaisille bonuksille organisaatio kehittää erityisen bonussäännöksen. Tämä määräys on hyväksyttävä hallinnon toimesta ja sovittava asiasta vastaavan ammattiliittoelimen kanssa, jos sellainen on.

Kehitettyjen bonussäännösten perusteella työntekijöillä on oikeus saada tietty bonus ja organisaatiolla on velvollisuus maksaa se.

Organisaatio voi jakaa ensimmäisen tyyppiset palkinnot kahteen osaan:

• 1) bonukset järjestön toiminnan päätuloksista. Nämä ovat tärkeimmät bonukset, joilla pitäisi olla johtava stimuloiva rooli;
• 2) bonukset organisaation toiminnan yhden tai toisen osa-alueen parantamisesta.

Nämä ovat pääsääntöisesti erityisiä bonusjärjestelmiä. Näitä ovat esimerkiksi bonukset raaka-aineiden, materiaalien, sähkö- tai lämpöenergian säästämisestä; korkealaatuisten tuotteiden tuottamiseen; tuotteiden oikea-aikaiseen toimittamiseen; noutoa ja toimitusta varten yksittäisiä lajeja tuotantojätteet ja muut organisaation erityispiirteiden mukaan.

Toinen tyyppi on kertaluonteinen (kertaluonteinen) bonus. Tällaiset bonukset eivät ole palkitsemisjärjestelmä.

Kertapalkkioita voidaan myöntää tietyistä onnistumisista työssä tai ajoittaa osumaan merkittäviin tapahtumiin - yleisiin vapaapäiviin, toimialan, organisaation tai tietyn työntekijän vuosipäiviin.

Kannustimien syitä ovat mm.

• - esimerkillinen työtehtävien suorittaminen;
• - tuotteiden laadun parantaminen;
• - pitkä ja virheetön toiminta;
• - innovaatiot työssä.

Organisaatio voi määrittää muita syitä kannustamiseen, esimerkiksi organisaatiolle erityisen tärkeän tai kiireellisen työn tekeminen, korkea ammattitaito, arvostuksen säilyttäminen tavaramerkki näyttelyiden, kilpailujen ja messujen aikana, mikä lisää voittoa.

Työssä menestymiseksi voidaan perustaa seuraavat kannustimet:

• - kiitollisuuden julistus;
• - bonusten myöntäminen;
• - palkitseminen arvokkaalla lahjalla;
• - kunniakirjan antaminen jne.

Kunnianimikkeiden myöntäminen organisaatiolle (esim. ”Ammattinsa paras”), palkkioiden korottaminen yleisiä tuloksia järjestön työ, stipendin maksaminen opiskeluun voi myös olla järjestön kustannuksella.

Työtehtävänsä menestyksekkäästi ja tunnollisesti suorittavalle työntekijälle voidaan myöntää sosiokulttuuri- ja asumispalvelujen alan etuja sekä etuja uralla etenemiseen.

Tunnollisen ja menestyksekkään työtehtävien suorittamisen kriteerit, joiden avulla työntekijät voivat määrittää tietyt edut, on organisaation itsensä määrittelemä. Tällaiset kriteerit eivät kuitenkaan saa olla ristiriidassa lain vaatimusten kanssa, eli työntekijälle ei saa asettaa vaatimuksia, jotka eivät kuulu hänen työtehtäviinsä.

Huomioimme myös, että yhteiskunnan ja valtion erityistyöpalveluista työntekijät voidaan asettaa valtion palkintoehdokkaaksi lain mukaisesti.

On huomattava, että kannustetoimenpiteiden käyttö on työnantajan etuoikeus.

Näin ollen työntekijällä ei ole oikeutta hakea palkitsemista, jos organisaatiossa ei ole annettu paikallisia lakeja, jotka säätelevät kannustintoimenpiteiden tyyppejä ja soveltamismenettelyä.

Premium-järjestelmien pääelementtejä ovat:

• - tuotantoalueet, joita on edistettävä;
• - bonusten indikaattorit ja ehdot;
• - bonusten suuruus ja niiden maksulähteet;
• - palkkioita saavien työntekijöiden piiri;
• - bonusten taajuus;
• - bonusten laskentamenettely ja niiden jakaminen ryhmien ja yksittäisten työntekijöiden kesken;
• - bonusten maksumenettely.

Bonusjärjestelmä myynti- ja tuotantovolyymien kasvattamiseen, avaintulosten stimulointiin Taloudellinen aktiivisuus, on johtaja.

Palkkiot työntekijöille taloudellisen toiminnan päätuloksista voivat olla joko yksilöllisiä tai kollektiivisia.

Kun tuotantoorganisaation ehdot määräävät kunkin työntekijän työn muista riippumattomasti, tiettyä taitoa vaativaa työtä suoritettaessa on suositeltavaa antaa yksilölliset palkkiot. Tässä tapauksessa yksittäiset indikaattorit ja bonusehdot määritetään suoraan ammatin tai työn tyypin mukaan.

Kollektiivisia palkkioita voidaan käyttää sekä kollektiivisissa että yksilöllisissä työn organisointi- ja maksumuodoissa. Tässä tapauksessa bonus myönnetään koko tiimille ja jaetaan työntekijöiden kesken ottaen huomioon jokaisen henkilökohtainen panos. yleisiä tuloksia työ ja työtunnit, eivätkä ne ole rajoitettu enimmäiskokoihin.

Ryhmäbonuksia (tarvittaessa) voidaan täydentää yksittäisillä bonuksilla.

Uusi sivu 2

BONUKSEN LUOKITUS

Tehokkaan työn kannustamiseksi ja yhtenäisyyden varmistamiseksi työntekijöiden, esimiesten, asiantuntijoiden ja työntekijöiden työpanoksen arvioinnissa jokainen organisaatio kehittää omat bonussäännökset, jotka tulee olla työehtosopimuksen liitteenä ja erottamattomana osana sitä.

Bonussäännöissä tulee ottaa huomioon seuraavat asiat:

• tunnuslukujen ominaisuudet, joista henkilöstöä palkitaan;
• palkittujen piiri;

· erityiset indikaattorit ja ehdot työntekijöille maksettaville bonusmaksuille, ottaen huomioon heidän osallistumisensa tähän toimintaan.

Käytännössä on olemassa erilaisia ​​bonusjärjestelmiä, joilla pyritään mahdollisimman oikeudenmukaisesti arvioimaan henkilöstön työtä, ottamaan huomioon työn erityispiirteet, tavoitteet ja organisaation periaatteet sekä kannustamaan tehokkuuden, laadun tai tuottavuuden lisäämistä. Kaikki päätökset eivät kuitenkaan onnistu. JoskusKaikki tai useimmat työntekijät ovat suoraan riippuvaisia ​​organisaation toiminnan lopputuloksista ja samansuuruisia bonuksia, mikä heikentää merkittävästi henkilökohtaista kiinnostusta oman työn positiivisten tulosten saavuttamiseen ja synnyttää tasa-arvon sen pahimmassa ilmenemismuodossa.

On muistettava, että työntekijöiden palkitsemisen tehokkuus riippuu suurelta osin palkitsemisen tunnuslukujen ja ehtojen oikeasta, objektiivisesta määrittämisestä ja hyväksymisestä. Työntekijän henkilökohtainen kiinnostus saavuttaa positiivisia lopputuloksia koko organisaation kannalta, kuten kustannussäästöjä, voidaan toteuttaa vain ottamalla käyttöön hänen toimintansa laajuuden määräämiä mittareita, toiminnalliset vastuut työntekijä. Tämä avainhetki stimulaatiota.

Tunnusluku- ja bonusehtojärjestelmän tulee olla joustava, herkkä esiin nouseville ongelmille, pullonkaulille, muutoksille tuotannossa, johtamisrakenteessa ja toimintojen koostumuksessa, ja samalla tunnuslukujen tulee olla voimassa mahdollisimman pitkään. Bonusindikaattoreiden on vastattava päätavoitteita ja -tavoitteita, erityisesti johdon kannalta ne tulee kytkeä pääasiassa voittoon ja mahdollisesti joihinkin muihin järjestelmäindikaattoreihin, työntekijöille ja asiantuntijoille - resurssien säästämiseen, tuottavuuden tai työn laadun parantamiseen.

Bonusehtojen tulee kattaa tuotanto ja työkuri, työterveys ja -turvallisuus, tuotantokulttuuri ja erilaisten toimintojen toteuttaminen.

Yhteenvetona ja täydentämällä yllä olevaa voit käyttää seuraavaa bonusten luokittelua:

• riippuen henkilöstöluokista:

– bonukset tietyille henkilöstöryhmille (työntekijät, johtajat, asiantuntijat tai työntekijät). Tämän tyyppistä bonusta käytetään pääsääntöisesti tuotantotulosten arvioinnissa;

– bonukset kaikille henkilöstöryhmille, esimerkiksi palkkiot palvelusajasta tai yleisestä suorituksesta;

• maksuajankohdasta riippuen:

- kuukauden työn tulosten perusteella;

– vuosineljänneksen työn tulosten perusteella;

– vuoden työtulosten perusteella;

• maksutiheydestä riippuen:

- säännöllinen;

- kerran;

• riippuen rahastosta, josta maksut lasketaan:

– palkkarahastosta;

– yksittäisestä kulutusrahastosta (eli ei-toiminnallisista kuluista (voitosta));

• riippuen asenteesta verotukseen:

– otetaan huomioon verotuksessa;

– ei oteta huomioon verotuksessa;

• palkkion suuruudesta riippuen:

- kiinteä;

– prosentteina mistä tahansa indikaattorista.

YRITYKSEN BONUSIEN PERUSPERIAATTEET

1. Työntekijöille myönnetään bonuksia ennalta määrättyjen tunnuslukujen mukaan.

2. Bonuksen suuruuden tulee olla suhteessa työntekijän organisaatiolle tuomaan taloudelliseen hyötyyn.

3. Bonuksia voidaan maksaa kuukaudelta, vuosineljännekseltä, vuodelta tai tiettyjen työtulosten saavuttamisesta.

4. Bonusten kertyminen ja maksaminen tapahtuu tilauksen perusteella

5. Palkkioiden maksamisen perusteena sivukonttoreiden johtajille, pääinsinööreille ja mahdollisille pääkirjanpitäjille on emoyhtiön määräys.

6. Kaikenlaisten verotuksellisten vakuutusmaksujen kertyminen huomioidaan ja sisällytetään veron mukaisten toimintojen (korjaus, ylläpito jne.) ja kululajeihin (käyttö, korjaus, siirto) liittyviin kuluihin. kirjanpitopolitiikka.

7. Indikaattorit, ehdot ja bonusmäärät määritelläänjärjestön toimitusjohtaja (muuten bonusindikaattorit voivat olla vääristyneitä eivätkä vastaa yrityksen todellisia tavoitteita).

8. Ei pitäisi olla suunniteltuja bonuskuluja.

9. Yritykseen palkkioiden ja muiden sosiaalisten tarpeiden maksamista varten voidaan kirjanpitopolitiikan mukaisesti perustaa vararahasto - kulutusrahasto, joka muodostetaan tilikauden päättyessä tilikauden voittomäärien siirrolla. . Tämän rahaston avulla yritys voi maksaa työntekijälle bonuksen (tai osan palkkiosta) heti saavutettujen työtulosten kirjaamisesta, kun taas organisaatio itse saa yleensä voittoa tiettyjen (erinomaisten) työtulosten saavuttamisesta. tietyn työntekijän vasta tietyn ajan kuluttua.

10. Bonus myönnetään kunkin tunnusluvun saavuttamisesta erikseen.

11. Jos bonuksen pääehto ei täyty, bonusta ei makseta kokonaan.

12. Bonuksen laskentaperusteena on kirjanpito ja tilastollinen raportointi, ja indikaattoreista, joista tällaista raportointia ei toimiteta, asianomaisen virkamiehen hyväksymien operatiivisten kirjanpitotietojen mukaan.

Jos tulosindikaattoreita ei oteta huomioon, tulospalkkioita ei kerry eikä makseta. Vastuu operatiivisen kirjanpidon tietojen luotettavuudesta on asianomaisten osastojen, yksiköiden, työpajojen, piirien, sivukonttoreiden jne.

13. Palkkioiden indikaattorit ja ehdot sekä työvoimakustannusten määrä joukkueille (joukkueille, työpajoille jne.) voidaan määrittää ottaen huomioon bonuksien jakautuminen kertoimen mukaan osallistuminen työelämään(KTU).

14. G järjestön toimitusjohtaja on oikeus yksittäistapauksissa korottaa erikoistuloksesta kertyneen bonuksen määrää vahvistettujen tunnuslukujen mukaisesti, mutta enintään tietyllä kiinteällä määrällä (prosenttiosuutena kertyneestä bonuksesta).

Määrätty palkkion korotus vahvistetaan vastaavasti tilauksellajärjestön toimitusjohtaja.

15. Järjestön toimitusjohtaja on oikeus evätä yksittäisiltä työntekijöiltä kokonaan tai osittain palkkiot tuotantolaiminlyönnistä.

Luettelo tuotantopoikkeuksista, joista työntekijä voi menettää palkkionsa kokonaan tai osittain, on laadittava etukäteen ja oltava julkisesti saatavilla. Esimerkkejä tällaisista laiminlyönneistä ovat poissaolot, töihin ilmestyminen alkoholin tai huumeiden vaikutuksen alaisena, turvallisuussääntöjen, paloturvallisuuden, sisäisten määräysten rikkominen työsäännöt jne.

Vakuutusmaksun riistäminen tai alennus tehdään sille laskutuskaudelle, jonka aikana laiminlyönti on tapahtunut tai havaittu, ja se vahvistetaan tilauksella.

16. Kutakin bonustyyppiä varten on laadittava ja hyväksyttävä paikalliset määräykset tuotantotulospalkkioiden laskemisesta. Nämä määräykset toimialalla ne hyväksyy sen johtaja (johtaja) ja pääosastossa - Pääjohtaja. Nämä määräykset työehtosopimuksen liitteinä ovat erottamaton osa sitä.

17. Kunkin palkkiotyypin säännöksissä on otettava huomioon tuotantotoiminnan erityiset tunnusluvut ja ehdot, määriteltävä kunkin bonuslajin erityinen bonuksen saajien piiri sekä täsmennettävä työntekijöiden palkitsemisen tunnusluvut ja ehdot ottaen huomioon heidän palkkionsa. osallistuminen toimintaan.

18. Bonusvarojen muodostamis- ja laskemismenettely määräytyy määräyksen mukaisestijärjestön toimitusjohtaja.

19. Bonuksiin osoitettavien varojen erityinen määrä määräytyy hyväksyttyjen määräysten mukaisestitoimitusjohtaja palkkioihin osoitettavien varojen muodostamis- ja laskemismenettely.

TYÖvoimaosuussuhde

KTU:lla on arviona jokaisen työntekijän toiminnasta tietyssä tiimissä, työpajassa, ryhmässä tiettyjä etuja ja tiettyjä haittoja.

Edut sisältävät lisääntyneen henkilökohtaisen kiinnostuksen työnsä tuloksiin ja oikeudenmukaisen palkan kaikille työntekijöille. Arvioimalla työvoimaosuutta työntekijä voi saavuttaa henkilökohtaisia ​​tavoitteita saavuttamalla organisaation tavoitteet, kuten:

• hänen ansioidensa arviointi;
• hänet tunnustetaan tämän joukkueen parhaaksi;
• saavat enemmän palkintoja kuin muut joukkueen jäsenet.

CTU:n avulla voi syntyä kilpailuvaikutus tiimin työskentelyyn, ja laiskoja työntekijöitä kannustaa halu "ei olla pahin" (enemmistöön liittymisen vaikutus), mikä voi johtaa koko yksikön tehokkuuden lisääminen.

Nyt haitoista. Ensinnäkin KTU:ta voidaan soveltaa vain pieneen määrään töitä, esimerkiksi yksinkertaisten osien valmistukseen, eikä se voi tapahtua arvioinnissa luovaa työtä, monimutkainen ja erikoistunut työ, johtamistoiminta jne.

Toinen haittapuoli on se, että KTU:n avulla suorituksia arvioitaessa vähiten alkavat saada nuoret ja kokemattomat sekä iäkkäät ja vähemmän energiset, mikä ei ole perusteltua organisaation pitkän aikavälin tavoitteiden näkökulmasta. Nuoret työntekijät ovat lupaava tulevaisuus yritykselle. Heidän irtisanomisensa ei ole suositeltavaa. Vanhemmilla työntekijöillä on arvokkain kokemus, jonka he välittävät nuoremmille. Pitkän kokemuksen omaavien työntekijöiden joukkoirtisanominen voi johtaa työn tehokkuuden heikkenemiseen, lojaalin asenteen katoamiseen yritystä kohtaan ja muiden työntekijöiden irtisanomiseen, jotka hakevat työtä paremmalla näkymällä.

Kun otetaan huomioon CTU:n käytön edut ja haitat arvioitaessa työntekijöiden yksilöllistä panosta, sen tilapäinen käyttö on käytännössä optimaalinen nostaa työn tehokkuus tietylle tasolle mahdollisten edellä mainittujen ongelmien jatkuvalla säätelyllä.

MUUT KANNUSTIT

Muut stimulaatiotyypit eivät ole yhtä tärkeitä: sosiaalinen ja moraalinen.

Sosiaaliset kannustimet tarkoittaa rohkaisua aineellisilla, mutta ei rahallisilla kannustimilla.

Aineellisilla, mutta ei rahallisilla eduilla on moraalinen, arvostettu ja mielekäs arvo, ja niillä on myös ominaisuus erottaa palkittu ympäristöstä. Ne herättävät kaikkien huomion ja ovat työntekijöiden arvioinnin ja keskustelun kohteena. Lisäksi yleinen suuntaus on, että mitä harvemmin ärsykkeen tehtävää suorittava esine (aineellinen esine, palvelu, etu, hyöty) on ympäristössä, sitä korkeampi on toinen. yhtäläiset olosuhteet sen arvostettu komponentti. Lisäksi tämä ei-rahallinen kannustin on usein tehokkaampi kuin rahallinen vastine yritykselle annetusta lahjasta. Aineellisten ei-rahallisten hyötyjen valtavan kannustinpotentiaalin tehokas hyödyntäminen on kuitenkin kirjaimellisesti mahdotonta ajatella ilman yksilöllistä lähestymistapaa.

Moraalinen stimulaatio perustuu henkilön erityisiin henkisiin arvoihin ja ilmaistaan ​​johdon kiitollisuudessa, työntekijän ansioiden arvioinnissa ja julkisessa tunnustuksessa.

Moraalisen stimulaation ydin on tiedon välittäminen henkilön ansioista ja hänen toimintansa tuloksista sosiaalisessa ympäristössä. Se on luonteeltaan informatiivinen, se on tietoprosessi, jossa tiedon lähteenä työntekijöiden ansioista on esimies, johtaja ja vastaanottaja on työntekijä ja tiimi.

Johdon näkökulmasta moraaliset kannustimet toimivat johdon signaaleina työntekijän ja tiimin suhteen siitä, missä määrin heidän toimintansa vastaa yrityksen etuja.

Moraaliset kannustimet ovat keinoja houkutella ihmisiä työhön, jotka perustuvat asenteeseen työhön korkeimpana arvona, työn ansioiden tunnustamiseen pääasiallisina. Ne eivät rajoitu kannustimiin ja palkintoihin, niiden käyttöön liittyy sellaisen ilmapiirin, sellaisen yleisen mielipiteen, moraalisen ja psykologisen ilmapiirin luominen, jossa työryhmä tietää hyvin, kuka työskentelee ja miten, ja jokainen palkitaan aavikon mukaan. Tämä lähestymistapa edellyttää sen varmistamista, että tunnollinen työ ja esimerkillinen käytös saavat aina tunnustusta ja myönteistä arviointia, tuovat kunnioitusta ja kiitollisuutta. Ja päinvastoin, huono työ, passiivisuuden ja vastuuttomuuden tulee väistämättä vaikuttaa aineellisen palkan alenemisen lisäksi myös työntekijän virka-asemaan ja moraaliseen auktoriteettiin.

On tiedettävä, mitkä vaatimukset työntekijöiden moraalisten kannustimien on täytettävä, sekä mitä moraalisten kannustimien tehokas käyttö edellyttää jne. - nämä aiheet ansaitsevat erillisen tarkastelun. Yksi tärkeimmistä edellytyksistä moraalisen stimulaation korkealle tehokkuudelle on sosiaalisen oikeudenmukaisuuden varmistaminen, ts. kunkin työntekijän työpanoksen tarkka kirjanpito ja objektiivinen arviointi.

Jokainen saa mielellään työstään kiinteän palkan lisäksi myös korvauksia (esim. ”pohjoinen” kerroin) ja kannustimia, joista yleisin on bonus. Jokaisen työntekijän on tärkeää tietää, miksi hänelle myönnettiin rahallinen kannustin, miten se lasketaan ja mitkä asiakirjat määräävät sen muodostamista koskevat säännöt. Työnantajalla on toinen ongelma: mikä pitäisi olla sanamuoto, koska usein eri työntekijät palkitaan erilaisista saavutuksista. Artikkelimme kertoo sinulle kaikista bonusten vivahteista.

Mikä on bonus?

Tärkeintä tätä maksua määritettäessä on, että sitä kertyy enemmän kuin henkilö ansaitsi tietyltä ajanjaksolta - useimmiten kuukaudelta tai vuodelta. Yksinkertaisesti sanottuna bonus on kannustin, joka riippuu työn tuloksista, menetelmistä, niiden saavuttamisen nopeudesta, niiden laadullisista tai määrällisistä mittareista.

Tämän maksun toinen tehtävä on stimuloida työntekijää ja saada hänet työskentelemään intensiivisemmin tai yhtä hyvin kuin ennen.

Kuka kehittää bonusjärjestelmän?

Tämä on tehty:

• HR edustajat;
• yrityksen erityinen henkilöstön kehittämispalvelu.

Tilitoimiston edustajien tulee osallistua palkitsemisen määrittämiseen (vain he tietävät tarkan määrän ja säännöt kannustinrahaston varojen jakamisesta). Yhtiön johto hyväksyy jokaisen määrätyn maksun.

Mitkä asiakirjat määrittelevät bonusten periaatteet?

Jokaisella organisaatiolla on omat, niiden sisältö ja periaatteet riippuvat tiettyjen työntekijöiden työn erityispiirteistä, saavutettujen tulosten tärkeydestä ja kannustinrahaston valmiuksista. Asiakirjan ominaisuudet määräytyvät myös sen mukaan, mikä yritys itse on. Jos se on budjettiorganisaatio, sillä ei useimmissa tapauksissa ole mahdollisuutta antaa bonuksia oman harkintansa mukaan, ja johtajilla on rajoitetut oikeudet. Yksityisissä yrityksissä kaikki riippuu taloudellisesta tilanteesta ja johtajan halusta kannustaa työntekijöitään.

Tässä on useita asiakirjoja, jotka säätelevät tätä asiaa:

• työehtosopimus ja siihen liittyvät bonussäännökset;
• sisäiset työsäännöt;
• muut organisaation sisällä laaditut hallintoasiakirjat.

Miten bonus pitäisi laskea?

• Läpinäkyvä. Toisin sanoen jokaisen työntekijän pitäisi ihannetapauksessa pystyä tekemään laskelmia ja ymmärtämään, miksi hän saa tietyn summan. Usein käy niin, että asiakirjat ovat työntekijän ulottumattomissa, hän ei ymmärrä jaksotuksen periaatetta ja joka kerta hän on yllättynyt siitä, että he antoivat hänelle paljon tai vähän. Laki takaa kannustinmaksujen maksimaalisen avoimuuden ja selkeyden.
• Objektiivisesti. Bonuksen saaja ei ole pomon ystävä tai sukulainen, vaan jokainen työntekijä. Tällaista maksua ei voida peruuttaa "koska en pidä sinusta", eikä edes kurinpidollinen toimi, lain mukaan, ei voi riistää työntekijältä näitä rahoja. On tärkeää tietää, että johdon subjektiivinen rahanjako kannustinrahastosta on lain vastaista. On kuitenkin edelleen syitä, miksi maksua voidaan pienentää tai peruuttaa kokonaan. Ne riippuvat yleensä tietystä työtuloksesta, jota työntekijä ei subjektiivisista syistä saavuttanut. Toisin sanoen ihanteellinen vaihtoehto on, kun henkilö, olipa hän missä asemassa tahansa, jolla on pääsy bonusehtoihin, tiesi, että sellaisista ja sellaisista toimista hän voi jäädä ilman kannustinpalkkiota.
• Asiakirjojen sanamuodon on oltava selkeä. Henkilöä ei tarvitse rauhoittaa, jotta sinun ei myöhemmin tarvitse selittää hänelle, miksi bonusta ei myönnetty. Esimerkkinä seuraava tapaus: bonuslausekkeen mukaan maksu maksetaan kaikille kuukauden tai vuoden lopussa. Kaikki työntekijät odottavat tätä iloista tapahtumaa. Mutta yhtäkkiä käy ilmi, että lomalla olevat (vuosi-, äitiys-, lastenhoito-, sairauslomalla) eivät saa miellyttävää palkankorotusta. Ihmiset ovat pettyneitä ja ärsyyntyneitä tästä asioiden tilasta, joten heille on ilmoitettava asiasta etukäteen.

Mitkä ovat bonukset?

Ensimmäinen tyyppi on tuotanto. Ne myönnetään siitä, että työntekijä on suorittanut tehtävänsä tai velvollisuutensa työssä tietyn ajan. Nämä kannustinmaksut maksetaan tietyn ajanjakson aikana, kuten kuukauden, neljänneksen tai vuoden aikana.

Toinen tyyppi on kannustin. Niillä ei ole mitään tekemistä velvollisuuksien tai tehtävien suorittamisen kanssa, vaan ne ovat kuin lahja ja viranomaisen suosion merkki. Kannustinpalkkioita jaetaan vuoden tulosten perusteella, työskentelystä, tietoisesta ja vastuullisesta työstä, merkkipäivistä, lasten syntymäpäivistä jne.

Kannustinpalkkiot voidaan antaa työntekijöille käteisenä tai arvokkaana lahjana (esim. kodinkoneet).

Bonukset jaetaan myös yksittäisiin, jotka maksetaan kerralla yhdelle työntekijälle tietystä saavutuksesta, ja kollektiivisiin bonuksiin. Jälkimmäiset jaetaan jokaiselle osaston työntekijälle työajasta, määrästä riippuen palkat ja erilaisia ​​kertoimia.

Kannustinmaksut voivat olla järjestelmällisiä tai kertaluonteisia.

Mihin bonus on tarkoitettu?

Yhtään työnantajaa ei ole laissa rajoitettu syistä, joiden perusteella työntekijää voidaan kannustaa rahallisesti.

Joissain tapauksissa johdon vaikeutta on kuitenkin kysymys siitä, kuinka tärkeää on palkita työntekijöitä, mistä se on mahdollista, ja palkitsemisen syyn sanamuoto ei ole ollenkaan selvä.

Joka tapauksessa jokaisella organisaatiolla on oikeus rakentaa palkitsemisjärjestelmä parhaaksi katsomallaan tavalla.

Syyt, miksi kannustinpalkkioita voidaan myöntää, voivat olla seuraavat.

• Hyvä suoritus. Ensinnäkin tämä on kohdassa määrättyjen velvollisuuksien täyttämistä työ kuvaukset, ja hyvä suorituskyky. Esimerkiksi myyntipäällikkö voi saada bonuksen, koska hän tarjoaa työnantajalleen riittävät voitot.
• Syynä voi olla vapaapäivät - valtion tai yrityksen. Oletetaan, että rakennusyritys maksaa uudenvuoden ja rakentajapäivän kannustinpalkkioita.
• Työntekijän lapsen syntymästä tulee joskus syy kertapalkkion kertymiseen.
• Joissakin organisaatioissa palkkioita maksetaan kokonaan työskennellystä ajasta, ilman vapaa-aikaa, henkilölomaa tai sairauslomaa.

Bonusten vähennys

Yrityksen on heijastettava kannustimien maksamatta jättämistä säädösasiakirjat erityisesti bonuksia koskevissa säännöksissä. Työnantaja voi laillisesti muotoilla syyn seuraavasti.

• Työntekijä oli poissa töistä syistä, jotka eivät olleet hänen esimiehistään riippumattomia. Tämä luettelo sisältää sairausloman, istunnon, loman ja perheolosuhteet.
• Työntekijä sai kurinpidollisen seuraamuksen, tämä voi olla varoitus tai yksinkertaisesti huomautus.
• Työntekijä hoitaa tehtävänsä väärin. Esimerkkinä ovat asiakkaiden valitukset kampaajaa kohtaan tämän epäkohteliaisuudesta, tuotantosuunnitelman laiminlyönnistä tai sen häiriintymisestä.
• Jos työntekijä haluaa irtisanoutua omasta tahdostaan ​​ja tekee sen ennen bonuksen kertymistä, sitä ei hänelle makseta.

Jokainen työnantajan päätös kannustinmaksuista voidaan kuitenkin riitauttaa tuomioistuimessa.

Miten kartoituksen syy muotoillaan?

Jotkut esimerkit hyvästä sanamuodosta auttavat johtajia perustelemaan kannustimien maksamista työntekijöille eri tilanteissa. Joten voit antaa palkankorotuksen seuraavissa tapauksissa.

• Työn laadun vuoksi. Yksinkertaisesti sanottuna voit tehdä jotain jotenkin tai voit yrittää tehdä sen täydellisesti. korkeatasoinen. Esimerkki kulttuurialalta: yksi opas museossa kertoo tylsän ja muodollisen tarinan, kun taas toinen kertoo tarinansa niin kiehtovasti, että vierailijat kiittävät häntä. Johdon kannalta tämä voi olla syy kannustinmaksujen kertymiseen.
• Korkeat tulokset ja työn intensiteetti. Työntekijä tekee enemmän samassa ajassa ja samoilla mahdollisuuksilla kuin hänen kollegansa. Hän käyttää esimerkiksi muita tuottavuutta lisääviä työtapoja.
• Pitkään jatkuvaan työhön. Tämä formulaatio on sopivin kokenut työntekijä, joka on huolehtinut yrityksen eduista pitkään, ei lähde lomalle omalla kustannuksellaan.
• Kovaan työhön. Tällainen bonus voi olla aina tunnollisesti suorittavan työntekijän vuosipäivään liittyvä kertabonus tai se voidaan kartoittaa esimerkiksi vuoden lopussa.
• Työtehtäviensä oikea-aikaisesta suorittamisesta. Tämä muotoilu on erityisen onnistunut, jos organisaatiossa on meneillään tärkeä ja aikaa vievä projekti ja työntekijällä on ollut merkittävä rooli sen toteuttamisessa ajallaan ja oikeassa muodossa.
• Tärkeän kertaluonteisen toimeksiannon laadukkaaseen suorittamiseen. Esimerkiksi työntekijä osallistui menestyksekkäästi ratkaiseviin neuvotteluihin, näytteli niissä roolia, kävi työmatkalla ja teki siellä sopimuksen yrityksen puolesta ja löysi tiensä tietystä ongelmasta.
• Takana rationalisointiehdotus, pitkän aikavälin suunnitelmaa varten. Työntekijän analyyttinen taito ja ennakointi voidaan myös palkita.
• Rahan säästämiseksi. Erityinen lahjakkuus, joka voidaan palkita, on projektin toteuttaminen pienemmällä rahalla kuin johto alun perin budjetoi.
• Palkinto perustuu onnistuneesti toteutetun ja elävöidyn hankkeen tuloksiin.

Hyvä työnantaja muistaa aina, että bonus on eräänlainen sijoitus yrityksen tulevaisuuteen, sillä tällainen työmotivaatio tekee kaikille tiimin jäsenille selväksi, että jokainen heistä on johdolle tärkeä ja arvokas.