Kpi гэдэг нэр томъёо нь юу гэсэн үг вэ? KPI гэж юу вэ, тэдэнтэй хэрхэн ажиллах вэ

Андрей

Оршил: "Сонсоорой, би эндээс ийм сайхан зүйлийн талаар олж мэдсэн! Бид үүнийг эхлүүлэх болно!" гэж манай үүсгэн байгуулагч гадаадад дахин аялж байгаад түгээлтийн форумд буцаж ирээд хэлэв.

Ийнхүү шилжсэн хоёр жилийн туульс эхэлсэн шинэ системцалин. 2010 онд юу вэ KPIМанай компанид хэн ч мэдээгүй. Би маш олон янзын уран зохиол унших шаардлагатай болсон, мэдээжийн хэрэг интернетийн эх сурвалжуудыг судалж, тэмдэглэсэн.

Зарим шалтгааны улмаас олон эх сурвалж гол үзүүлэлтүүдийн системийн мөн чанарыг эхэндээ буруу тайлбарлаж байсан. Одоо ч гэсэн интернетээс та системийг анхнаасаа боловсон хүчний үнэлгээний систем гэж тодорхойлсон нийтлэлүүдийг олонтаа харж болно.

Төлөвлөлтийн хурал дээр эдгээр мэтгэлцээнүүдийг би санаж байна - хэлтсийн дарга нар эдгээрийг хэрхэн зөв ойлгож, тоолох талаар маргаж байсан. KPI. Хамгийн нарийн төвөгтэй томъёог Excel-д барьсан бөгөөд ажилчдын үзүүлэлтүүд нь менежерүүдийн үзүүлэлттэй пропорциональ холбоотой байв. Үүний үр дүнд менежментийн сургалтад хамрагдахаар болсон.

Бид азтай байсан. Бидний олж мэдсэн компани хангалттай бөгөөд бизнесээ сайн мэддэг байсан тул сургалтын дараа бүх зүйл хэвийн болсон.

KPI (Гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлт)— Аж ахуйн нэгжийн үндсэн үзүүлэлтүүд. Энэ нь тодорхой зорилгод хүрэх нөхцөл байдлын үзүүлэлт юм. Ингэж хэлж болно KPIбодит хүрсэн үр дүнгийн тоон хэмжигдэхүүн юм. Энэ бол сонгосон үзүүлэлтүүдийн бодит дүр төрхийг (одоогоор) харуулсан зураг юм. Шалгуур үзүүлэлтийн систем өөрөө урам зориг, цалинтай ямар ч хамаагүй. Орос руу KPIихэвчлэн "Гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлт" гэж орчуулагддаг бөгөөд энэ нь бас үнэн биш юм. Үр ашиг гэдэг нь үр дүнгийн зардлын харьцаа бөгөөд тусламжтай байдаг KPIТа мөн бусад параметрүүдийг харуулах боломжтой. Аж ахуйн нэгжийн "Гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлт" нь миний хувьд илүү тохиромжтой орчуулга юм.

Тэгэхээр юу вэ KPI, хэрэв та үүнийг олж мэдвэл?

Аж ахуйн нэгж бүр олон үзүүлэлттэй байдаг бөгөөд тус бүрийг хэн нэгэн байнга хянаж байх ёстой, эсвэл зүгээр л хэн нэгний сонирхлыг татдаг. Жишээлбэл, компанийг үүсгэн байгуулагч нь ашиг орлого, аж ахуйн нэгжийн үнэ цэнийн өсөлтийг сонирхож байгаа байх. Захирлууд - эргэлт, ашиг, зардал. Борлуулалтын албаны дарга - Авлага. Ерөнхий нягтлан бодогч - зөв гүйцэтгэсэн баримт бичиг. Хангамжийн хэлтсийн дарга - хөрвөх чадваргүй хөрөнгө, эргэлт. гэх мэт.

Энэ бүхэн гол үзүүлэлтүүдаж ахуйн нэгжүүд. Компани бүр өөрийн гэсэн байдаг. Хүн бүр харсан байх гадаад кинонууд, ямар график хөвж буй том дэлгэц ширтэж, тамхи татан сууж буй топ менежер хаана? Ихэвчлэн эдгээр нь хөрөнгийн бирж дээрх брокерууд юм. Гэхдээ миний төсөөлөлд аж ахуйн нэгжийнхээ бизнесийн үйл явцын ажлын үр дүн гэх мэт бүх үзүүлэлтийг хянадаг, "улаан" гэсэн график гарч ирэхэд тэр хариуцлагатай хүнийг томилж, алдаа засах ажилд оролцдог захирлын дүр төрхийг харж байна. нөхцөл байдал.

Түүнчлэн, тэд ихэвчлэн эргэлздэг KPIболон BSC (Тэнцвэржүүлсэн онооны карт). KPIболон BSC нь мэдээжийн хэрэг ямар нэгэн байдлаар холбоотой боловч тэдгээр нь ижил зүйлээс хол байдаг. BSC нь зорилтууд байрладаг "бизнесийн үйл явц" -ын хөндлөн хэсэг юм. Эдгээр бизнесийн үйл явцын үзүүлэлтүүдийг ихэвчлэн эдгээр зорилгод хүрэх хэмжүүр болгон ашигладаг. KPI. Бага зэрэг эмх замбараагүй, гэхдээ нийтлэл нь DSC-ийн тухай биш бөгөөд тэдний бичсэн бүх зүйлд итгэхгүйн тулд би үүнийг бичсэн.

Манайх руугаа буцъя KPI. Жишээлбэл, бид одоо 1С Volgasoft дээр суурилсан үзүүлэлтүүдийн хяналтыг хэрэгжүүлсэн (2012 онд энэ алдаатай зүйлийн талаар тусдаа яриа гарсан боловч бид илүү сайныг олж чадаагүй байна) Дараа нь юу болох вэ?

Бидэнд "агуулахын дахин ангилах" хувь 1% байгаа бөгөөд энэ нь асуудал байна гэж бодъё (дашрамд хэлэхэд, сайн аргуудкомпанийн асуудлыг тодорхойлох), үйлчлүүлэгчид агуулах сайн ажиллахгүй байна гэж гомдоллодог. Бид нөхцөл байдлыг хэрхэн сайжруулах вэ? Эндээс л индикаторын системийг сэдэлжүүлэх тогтолцооны үндэс болгон авч болно гэсэн бодол орж ирдэг. Үүний ачаар та үзүүлэлтүүдийн утгыг удирдах боломжтой болно. Энд байгаа олон хүмүүс төлөвлөгөөгөө тохируулж алдаа гаргадаг KPIагуулахыг дахин ангилахад =0. 2012 онд нэг компани - томоохон үйлдвэрлэгчМиний бодлоор будаг нь хэтэрхий ухаалаг байсан KPIурам зоригийн системд энэ нь ойлгоход хэцүү, хэрэгжүүлэх боломжгүй болсон тул ажилчид бүтэн жилийн турш урамшуулал аваагүй тул борлуулалтын баг устгагдсан. Мөн чимэг урамшууллын системийг бий болгох механизмыг ашигласны дараа (урам зоригийг бий болгосон KPIхудалдан авагчийн хувьд 🙂) олон томоохон үйлчлүүлэгчдийнхээ үнэнч байдлыг алдсан хэвээр байна.

Тиймээс шалгуур үзүүлэлт дээр үндэслэн тохируулсан хяналт нь эдгээр үзүүлэлтүүдэд нөлөөлөх боломжтой болгодог. Тэднийг аажмаар хөдөлгөж, ажилтнуудад дасах боломжийг олгож, одоо байгаа баримтаас хамгийн их үр дүнд хүрэх боломжтой. Энэ нь 100% үйлчилгээг баталгаажуулах өвчин биш гэдгийг ойлгох нь чухал юм. Энэ бол ажилчдын цалин нь үүнээс хамаардаг тул үйл ажиллагааныхаа үр дүнд анхаарлаа хандуулж эхэлдэг хэрэгсэл юм. Төлөвлөгөө нь бие махбодийн боломжит үнэ цэнэд ойртох үед ижил ажилтнууд нөхцөл байдлыг сайжруулахад саад болж буй асуудлуудыг хайж эхэлдэг бөгөөд энэ нь эцсийн дүндээ нэмэлт зүйл болдог.

Хаанаас эхлэх вэ?

Нэгдүгээрт, бид хянахыг хүсч буй аж ахуйн нэгжийн бүх үндсэн бизнесийн үйл явцыг тайлбарлах хэрэгтэй. Процесс бүрийн хяналтын цэгүүдийг (цаг хугацаа, тоо хэмжээ) ол.

Ихэвчлэн дараах төрлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийг ялгадаг.
Үр дүнгийн KPI - хэр их, ямар үр дүн гарсан;
Зардлын KPI - ямар нөөц шаардлагатай байсан;
Үйл ажиллагааны KPI - АД-ын гүйцэтгэл (бүх алгоритмыг алдаагүйгээр гүйцэтгэх боломжийг танд олгоно);
Бүтээмжийн KPI - ихэвчлэн процесст зарцуулсан цаг хугацаа;
Үр ашгийн KPI нь үр дүнгийн зардалд харьцуулсан харьцаа юм.

Үйл явцын үзүүлэлтүүдийг боловсруулахдаа дараахь дүрмийг баримтлах ёстой.

• Шалгуур үзүүлэлтүүдийн багц нь бизнесийн үйл явцыг бүрэн удирдахын тулд шаардлагатай хамгийн бага тоог агуулсан байх ёстой;
• Үзүүлэлт бүрийг хэмжих боломжтой байх ёстой;
• Шалгуур үзүүлэлтийг хэмжих зардал нь энэ үзүүлэлтийг ашиглах удирдлагын үр нөлөөнөөс хэтрэхгүй байх ёстой.

KPI нь үйл ажиллагааг хянах, аж ахуйн нэгжийн төлөвлөгөө гаргах, ажилчдыг урамшуулахад ашиглаж болно. Түүнчлэн, энэхүү системд суурилсан урам зориг нь тухайн ажлын чиглэлээ гүйцэтгэж буй ажилтан бүрийн хариуцлагын талаарх ойлголтыг өгдөг.

Үнэндээ хяналт, төлөвлөгөөний хувьд бүх зүйл тодорхой байна, би сэдэл төрүүлэх тогтолцооны талаар илүү дэлгэрэнгүй ярих болно.

Сэдвийн стандарт системд ихэвчлэн 1 үзүүлэлт + торгуулийн тогтолцоо багтдаг. Жишээлбэл, менежер% ашиг + торгууль\ урамшуулалтай. Мөн ихэнхдээ олон албан тушаалд үр дүнд хүрэх сэдэл огт байдаггүй. Жишээлбэл, хадгалагчийн урамшуулал = 10,000 + торгууль - хомсдол.

KPI дээр суурилсан урам зориг нь хуучин схемээс эрс ялгаатай. Үндсэндээ юу ч өөрчлөгдөхгүй. Өөрөөр хэлбэл, менежерийн ашгийн хувь ижил хэвээр байна. Гэхдээ дараа нь үүссэн дүнг хэд хэдэн хэсэгт хувааж, тус бүр нь тогтоосон стандартыг үнэлэх үндэс суурь болдог. Тиймээс бүх урамшуулал 100% байна. Шагнал нь тогтмол эсвэл хөвөгч байж болно. Би танд урам зоригийн жишээ хэлье

Дэлгүүрийн эзэн:

1% Хэрэглэгчдэд хүрэх ачааны хазайлт 30%
2 Агуулахын барааны талаархи мэдлэг 15%
3 Бар код эсвэл терминал ашиглах 25%
4 Агуулахад дахин ангилах 15%
5 Бараа хүлээн авах хувь 15%

Ахлах хадгалагч:

1 Бараа материалын бүртгэл хийх 15%
2 Хадгалах явцад бүтээгдэхүүний алдагдал 20%
3 Бараа хадгалах талбайн тэмдэглэгээ 15%
4 цалингийн агуулах 40%
5 Илэрсэн дутагдлыг боловсруулах хурд 10%

Менежер:

1 Борлуулалтын хэмжээ
2 Дансны авлага10%
3 Нийт ашиг 10%
4 амжилттай үйлчлүүлэгч 20%
5 Бүтээгдэхүүний бүлгүүдийн борлуулалт B2B 50%

Хувиар нь урамшууллын хэдэн хувийг тооцохыг хэлнэ. Үүнийг тогтоосноор бид цалин дахь үзүүлэлтийн ач холбогдлыг бууруулж, эсвэл эсрэгээр нь ач холбогдолтой болгодог. Үүнийг "ЖИН" гэж нэрлэдэг. Таны анзаарсанчлан, өөр өөр албан тушаалууд хариуцлагад хуваагдсан өөр өөр үзүүлэлттэй байдаг. Системийг боловсруулахдаа дараахь үзүүлэлтүүдэд хүрэхийн тулд хэд хэдэн хүчин зүйлийг харгалзан үзэх шаардлагатай.

• автоматаар тооцоолсон бөгөөд субъектив биш байсан.
• ажилчдад ойлгоход хялбар байсан бөгөөд ингэснээр тэд өөрсдийн ажлыг бодитойгоор үнэлэх боломжтой байв.
• Үзүүлэлтүүд нь хүрч болохуйц байх ёстой, гэхдээ үүний зэрэгцээ ажилчид төлөвлөсөн үр дүнд хүрэхийн тулд зарим хүчин чармайлт гаргах хэрэгтэй. Хэрэв төлөвлөгөө хэт өндөр байвал ажилчид төлөвлөгөөний бодит бус байдлыг олж хараад түүндээ хүрэх гэж оролдох ч үгүй. Хэрэв бид хэт их төлөвлөгөө гаргасан бол түүнийг хэрэгжүүлэх арга хэрэгслээр хангах ёстой - урамшуулал, хөнгөлөлт гэх мэт.
• Үзүүлэлт бүр нь ач холбогдол бүхий ачааг үүрч, компанид чухал ач холбогдолтой байх ёстой. Жишээлбэл, "дуудлагын тоо" эсвэл "борлуулалтын тоо" гэсэн үзүүлэлтийг ихэвчлэн олдог. Тэд яаж туслах вэ? Жишээлбэл, нөөцийн ачааллыг тооцоолохын тулд KPI-ийг хэрхэн хийх вэ, гэхдээ урам зоригоор!? Би менежерийн хувьд үйлчлүүлэгчидтэй амархан тохиролцож, 1 биш харин 10 нэхэмжлэх хийх боломжтой байсан бол тээвэрлэлтийн хэмжээ, ашиг өөрчлөгдөхгүй.

Ийм тогтолцоог нэвтрүүлэхдээ ажилчид голчлон эдгээр ажлуудыг хийж, цалин хөлс нь хамаарах салбартаа хүчин чармайлтаа чиглүүлнэ гэдгийг бид анхаарах ёстой. Хэрэв та үүнийг хэтрүүлбэл бусад нь зүгээр л бүтэхгүй. Зарим онцгой чухал үзүүлэлтүүдийг өөр өөр албан тушаалд давхардуулж болох ч энэ нь цалинтай холбоотой нийт шалгуур үзүүлэлтийг бууруулж байгаа тул би үүнд санаа зовохгүй байна.

Мөн ажилчдыг төлөвлөгөөгөө давуулан биелүүлэхэд нь урамшуулах нь зүйтэй болов уу. Энэ дашрамд төлөвлөгөөг хэрхэн тусгасан талаар ярилцъя?

Эхлэхийн тулд стандартуудыг тогтоодог. Тэдгээрийг бүрдүүлэхийн өмнө та одоо байгаа түвшний статистик мэдээллийг цуглуулах хэрэгтэй.

Бид энд юу асуусан бэ? Баримт нь хэрэв ажилтан төлөвлөгөөгөө 84% биелүүлбэл энэ үзүүлэлтийнхээ төлөө юу ч авахгүй. 90% бол 60% урамшуулал. Хэрэв тэр үүнийг хэтрүүлбэл түүнд 20 хувийн нэмэлт урамшуулал олгох боломжтой.

Дараа нь менежер үзүүлэлт бүрийн төлөвлөгөөг оруулдаг. Дэд албан тушаалтан нь ямар ч үед % дууссаныг харах ёстой. Хугацааны эцэст цалин хөлсийг жин, төлөвлөгөөний%, тогтоосон стандартад үндэслэн тооцдог.

Төгсгөлд нь та дараах зургийг авах хэрэгтэй.

Энэ үнэхээр үр дүнтэй, системийг практик дээр туршиж үзсэн хүний ​​хувьд үүнийг хэлж байна.

Та сурах болно:

• KPI системийн давуу болон сул талууд юу вэ?
• Ямар ажилчид KPI-ийг хэрэгжүүлэх ёсгүй вэ?
• Менежер ямар KPI тогтоох ёстой вэ?
• Ажилчид KPI хэрэгжилтийг саатуулж байвал яах вэ.
• KPI системийг хэрхэн шинэчлэх вэ.

KPI систем гэж юу вэ

KPI бол ажил олгогчид доод албан тушаалтнуудын гүйцэтгэлийг үнэлэх боломжтой шалгуур үзүүлэлтүүдийн тусгай систем юм. Үүний зэрэгцээ KPI - ажилтан бүрийн гол үзүүлэлтүүд нь бизнесийн ерөнхий үзүүлэлтүүдтэй (ашигт ажиллагааны түвшин, ашигт ажиллагааны түвшин, капиталжуулалт) холбоотой байдаг.

Татаж авах материал:

KPI-ийн зорилго өөр өөр байдаг боловч гол зорилго нь өөр өөр хэлтсийн ажилтнууд бизнесийн үйл ажиллагаа нь хоорондоо зөрчилдөхгүйгээр хамтран ажиллах нөхцөлийг компанид бий болгох явдал юм. Нэг мэргэжилтний үйл ажиллагаа нөгөөгийнхөө ажилд саад учруулахгүй, удаашруулах ёсгүй. Бүх ажилчид нэг зорилгын төлөө хичээж, үр дүнтэй ажиллаж, үүний төлөө урамшуулал авах ёстой.

KPI нь BSC (Balanced Scorecard) -тай шууд холбоотой гэсэн үзэл бодол байдаг боловч энэ нь тийм биш юм. BSC-ийг бүтээгчид KPI гэсэн нэр томъёог ашиглаагүй. Тэд "хэмжих", "метр" эсвэл хэмжүүр гэсэн ойлголтыг ашигласан.

KPI болон BSC нь хоорондоо шууд бус холбоотой. BSC нь холбогдох зорилготой бизнесийн үйл явцын хэтийн төлөвтэй байдаг. Эдгээр зорилгод хэр хүрсэнийг хэмжихийн тулд мэргэжилтнүүд KPI бизнесийн үйл явцын үзүүлэлтүүдийг ашигладаг.

Татаж авах материал:

Тэгэхээр KPI гэж юу вэ энгийн үгээр? Эдгээр нь үр ашгийг дээшлүүлэхийн тулд ямар арга хэмжээ авах ёстойг ойлгоход илүү хялбар болгодог тодорхой үзүүлэлтүүд юм. Үүний зэрэгцээ үр ашиг нь зөвхөн тодорхой хугацааны туршид хийсэн заль мэхийн тоо төдийгүй тухайн аж ахуйн нэгжийн бие даасан мэргэжилтний ажлын үр шимийг илэрхийлдэг.

Компанийн KPI нь ерөнхий юм. Гэсэн хэдий ч хэлтэсүүдэд тэдгээрийг хувийн гэж нэрлэдэг жижиг хэсгүүдэд хуваадаг. Тэд олон байж болохгүй. Тодорхой тодорхойлогдсон, ойлгомжтой 3-5 үзүүлэлт байхад хангалттай. Гол шаардлага бол тэдгээрийг энгийн бөгөөд хурдан хэмжих чадвар юм.

Энд зарим KPI жишээ байна . Борлуулалтын менежерийн боломжит KPI-ууд нь: "Борлуулалтын хэмжээ ...-ээс багагүй байна", "Шинэ үйлчлүүлэгчдийн тоо ...-ээс багагүй байна", "Үйлчлүүлэгчийн дундаж гэрээний хэмжээ ойролцоогоор байна. ..”, “Англи хэлний түвшин нь...-аас багагүй байна”.

Өөр нэг KPI жишээ. Та гэр ахуйн цахилгаан хэрэгсэл зардаг томоохон дэлгүүрийн эзэн юм. Танд 12 менежер ажиллаж байна. Тэд тус бүр сарын хугацаанд хэр үр дүнтэй ажиллаж байгааг дараах үзүүлэлтүүдээр үнэлдэг.

• менежер хэдэн хүнтэй ярилцаж, тоног төхөөрөмж худалдаж авсан (хувиар);
• шалгах дундаж хэмжээ;
• борлуулалтын төлөвлөгөө хэр биелэгдсэн бэ (жишээлбэл, сарын доод хэмжээ нь 350 мянган рубль; цалинменежерт төлөвлөгөөгөө хэтрүүлэн биелүүлэх түвшин хувь хэмжээгээр нөлөөлнө).

Жишээлбэл, та тодорхой брэнд, үйлдвэрлэгчийн холигчийг зарах хэрэгтэй. Энэ тохиолдолд менежер бүрт хамгийн багадаа 5-тай тэнцэх холигчтой төлөвлөгөө гаргах нь үндэслэлтэй юм. Хэрэв менежер төлөвлөсөн хэмжээнээс илүү тоног төхөөрөмж зарсан бол "нэмэлт" холигч бүрээс зардлын 3% -ийг авдаг. Энэ нь мэргэжилтнүүдийн хувьд маш сайн урам зориг өгдөг KPI нь бүтээгдэхүүнээ амжилттай борлуулах боломжийг олгодог. Туршлагаас харахад нэг мэргэжилтний KPI шалгуур үзүүлэлтүүдийн оновчтой тоо нь 5-аас 8 хүртэл байдаг.

3 сонирхолтой баримтууд KPI-ийн тухай

• Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийн системийг баруунд 40 гаруй жил ашиглаж байна. ТУХН-ийн орнууд болон ОХУ-д 15 орчим жил ашиглагдаж байна.
• Хэд хэдэн оронд (Солонгос, Сингапур, Хонг Конг, Япон, Малайз, Герман, АНУ) Гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүдийн систем нь үндэсний үзэл санаа юм. KPI бол зүгээр нэг ойлголт биш, бүх компаниудын ажлын үндэс суурь юм.
• ОХУ-ын Ерөнхийлөгч Владимир Путин албан тушаалтнууд хэрхэн ажиллаж байгааг үнэлж дүгнэх Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийн системийг бий болгохыг санал болгов.

KPI-ийг хэрэгжүүлэхдээ алдаа гаргахаас хэрхэн зайлсхийх вэ

Ерөнхий захирал сэтгүүлийн редакторууд KPI систем дэх нийтлэг 6 алдааг судалж, түүнээс хэрхэн зайлсхийх талаар зөвлөгөө өгсөн.

KPI хөгжүүлэлт хаанаас эхэлдэг вэ?

Компанийн томоохон зорилтоос эхлээд нэг ажилтны өмнө тулгамдаж буй ажлууд хүртэл KPI-ийг дээрээс нь доош нь бий болгох хэрэгтэй. Асуудлыг бүрэн шийдвэрлэхийн тулд KPI системийг бэлтгэхэд бүх ажилтнууд оролцох шаардлагатай. Эдийн засгийн төлөвлөлт, санхүү, байгууллагын удирдлагын чиглэлээр мэргэшсэн ажилчдын тухай ярьж байна хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа, хүний ​​нөөц, борлуулалт, технологийн хэлтсийн баг.

Нэгдүгээрт, байгууллага аль KPI-ийг нэн тэргүүнд тавих ёстойг тодорхойлох хэрэгтэй. Үүний тулд аж ахуйн нэгж нь стратегийн болон үйл ажиллагааны зорилгоо тодруулж, баталгаажуулдаг. Зорилгын томъёолол нь санхүүгийн бүрэлдэхүүн хэсгийг гол үзүүлэлт болгон тодорхой заагаагүй байх ёстой. Санхүүгийн үзүүлэлт нь үндсэн ажлаасаа гарах нь дээр. Энэ аргын тусламжтайгаар компани хямралын үед ч өөртөө итгэлтэй байх болно.

Зорилго ба зах зээлийн орчин, зах зээлийн өөрчлөлтийн хоорондын уялдаа холбоо шаардлагатай. Жишээлбэл, компани нь бүтээгдэхүүнийхээ зах зээлд ТОП-3-т орох, эсвэл тодорхой нутаг дэвсгэрт манлайлах байр суурийг эзлэх зорилго тавьж болно. Үндсэн зорилгоо томъёолсны дараа дэд зорилгыг тодорхойлно.

Зорилгоо тодорхойлсны дараа тухайн компани хэр үр дүнтэй ажиллаж, хэрхэн шийдэж байгааг шинжлэх хэрэгтэй одоогийн ажлууд. Үүний зэрэгцээ ажилчдын цалинг хэрхэн тооцохыг тодорхойлох шаардлагатай.

Аж ахуйн нэгжид KPI-ийг бий болгохдоо боловсон хүчний зардлын төсөв гаргах нь чухал юм. Энэ тохиолдолд төлбөрийн төрлөөр хуваагдана. Үүнээс гадна цалингийн индексжүүлэлт, мэргэжилтнүүдийн ажил мэргэжлийн өсөлтийг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Хөгжлийн эцсийн шатанд зохицуулалтыг бий болгож, KPI газрын зургийг бэлтгэж, үндсэн үзүүлэлт бүрийг тооцоолох аргачлалыг тодорхойлж, системийг компанийн бүх бие даасан нэгжүүдийн удирдлагатай тохиролцсон болно.

KPI-ийн мэдэгдэл нь системээс дэвшүүлж буй зорилго, зорилтуудын талаархи мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

• Үр дүнг сайжруулах, мэргэжилтнүүдийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх. Ажилчдын урам зоригийг хөгжүүлэх, хэрэгжүүлэх.
• Компанийн ашигт ажиллагааг нэмэгдүүлэх. Компанийн хэлтэс, хэлтсийн албан тушаал тус бүрийн зорилго, гүйцэтгэлийн үзүүлэлтийг боловсруулах.
• Удирдлагын зөв шийдвэр гаргах боломжийг танд олгох мэдээллийн баазыг бий болгох. Мэдээллийг шуурхай цуглуулах, системийн үйл ажиллагаанд хяналт тавих.

Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүд ба тэдгээрийн төрлүүд

Гол KPI нь:

• хугацаа дууссаны дараа ажлын үр дүнг тусгасан хоцрогдол. Бид компанийн боломжуудыг харуулсан санхүүгийн KPI-ийн тухай ярьж байна. Гэсэн хэдий ч ийм коэффициентүүд нь хэлтэс, байгууллага бүхэлдээ хэр үр дүнтэй ажиллаж байгааг харуулж чадахгүй;
• үйл ажиллагааны (урьдчилан таамаглах) бөгөөд энэ нь тайлант хугацааны туршид зорилгодоо хүрэхийн тулд нөхцөл байдлыг удирдах боломжийг олгодог. Үйл ажиллагааны гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүд нь аж ахуйн нэгжийн нөхцөл байдал ямар байгааг ойлгоход тусалдаг ба үүний зэрэгцээ санхүүгийн үр дүнцааш. Үйл ажиллагааны KPI-д үндэслэн үйл явц хэр сайн явагдаж байгаа, бүтээгдэхүүн сайн байгаа эсэх, үйлчлүүлэгчид (хэрэглэгчид) хэр сэтгэл ханамжтай байгааг дүгнэж болно.

Үндсэн нөхцөл - шалгуур үзүүлэлтүүд нь завсрын болон эцсийн зорилгыг хэрэгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулах ёстой бөгөөд бүх үзүүлэлтийг хурдан бөгөөд хялбар тооцоолох боломжтой. Коэффициент нь өөр байж болно - чанарын (үнэлгээ эсвэл онооны хэлбэрээр) болон тоон (цаг хугацаа, мөнгө, үйлдвэрлэлийн хэмжээ, хүний ​​тоо гэх мэт).

KPI жишээнүүд

Ажилчдын KPI техникийн дэмжлэг. Энэ профайлын мэргэжилтэн нь жинхэнэ худалдан авагчдад зөвлөгөө өгч, боломжит үйлчлүүлэгчдэд туслах ёстой. Энэ тохиолдолд KPI-ийн багц бага байна. Ажилтны ажлыг хэр сайн зөвлөгөө өгч, хэр хэмжээгээр, үйлчлүүлэгчид үйлчилгээнд сэтгэл хангалуун байгаа эсэхээс хамаарч үнэлдэг.

Борлуулалтын менежерийн гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүд. Шинэ үйлчлүүлэгчдийн тоо тодорхой түвшнээс доогуур байх ёсгүй, борлуулалтын хэмжээ тогтоосон хязгаараас багагүй байх, үйлчлүүлэгчийн дундаж гэрээний хэмжээ тогтоосон хил хязгаарт багтах, англи хэлний зохих түвшний мэдлэгтэй байх ёстой. .

KPI системЭнэ нь хэд хэдэн үзүүлэлтээс бүрддэг боловч бүх нийтийнх нь:

• Үйл явц нь ямар үр дүнд хүргэсэн, хэрэглэгчдийн хүсэлтийг хэрхэн боловсруулж, шинэ бүтээгдэхүүн бий болгож, зах зээлийн орчинд хэрхэн нэвтрүүлж байгааг харуулсан.
• Үйлчлүүлэгч: үйлчлүүлэгчид хэр сэтгэл хангалуун байна, борлуулалтын зах зээлтэй хэрхэн харьцаж байна, хэр олон худалдан авагч татагдсан.
• Санхүүгийн үзүүлэлтүүд нь аж ахуйн нэгжийн гадаад эдийн засгийн байдлыг дүгнэх боломжийг олгодог. Энд бид ашигт ажиллагааны түвшин, эргэлт, бүтээгдэхүүний зах зээлийн үнэ цэнэ, санхүүгийн урсгалын тухай ярьж байна.
• Хөгжлийн шалгуур нь тухайн компани хэр эрчимтэй хөгжиж байгааг харуулдаг. Энэ бол мэргэжилтнүүдийн бүтээмжийн түвшин, боловсон хүчний эргэлтийн түвшин, ажилтан бүрийн зардал, ажилчдын урам зориг юм.
• Гадаад орчны үзүүлэлтүүд: үнэ хэрхэн хэлбэлздэг, өрсөлдөөн ямар түвшинд байна, юу вэ үнийн бодлогоЗах зээл дээр. KPI-ийг бий болгохдоо эдгээр үзүүлэлтүүдийг заавал анхаарч үзэх хэрэгтэй.

KPI хэрхэн тооцоолох

1-р шат.Мэргэжилтнүүдийн үр дүнтэй гүйцэтгэлийн гурван үндсэн үзүүлэлтийг сонгох нь:

• сайтад татагдсан хэрэглэгчдийн тоо;
• одоо байгаа хэрэглэгчдийн давтан захиалгын тоо;
• худалдааны байгууллагын вэбсайт, нийгмийн сүлжээн дэх бүтээгдэхүүн худалдан авах эсвэл үйлчилгээ захиалсны дараа гарсан зөвлөмж, эерэг тоймуудын тоо.

2-р шат.Шалгуур үзүүлэлт бүрийн жинг тодорхойлох. Нийт дүнгийн жин нь 1-тэй тэнцүү байна. Энэ тохиолдолд хамгийн их хувь нь тэргүүлэх үзүүлэлтэд хамаарна. Үр дүнд нь:

• шинэ үйлчлүүлэгчдийн тоог 0.5 оноогоор тогтоосон;
• давтан захиалгын тоо - 0.25;
• тойм - 0.25.

3-р шат.Сүүлийн зургаан сарын статистик мэдээлэлд KPI тус бүрээр дүн шинжилгээ хийж, төлөвлөгөө боловсруулах:

4-р шат. KPI тооцоо. Энэ хүснэгтэд жишээг үзүүлэв.

KPI тооцоолох томъёо: KPI индекс = KPI жин * Баримт / зорилго

Энэ тохиолдолд зорилго нь маркетерийн төлөвлөсөн үзүүлэлт юм. Баримт бол бодит үр дүн юм.

Мэргэжилтэн зорилгодоо бүрэн хүрч чадаагүй нь тодорхой болж байна. Харин нийт 113,7%-ийн үнэлгээнд үндэслэн бодит үр дүн нэлээд сайн гарсан гэж хэлэхэд буруудахгүй.

5-р шат.Цалингийн бэлтгэл.

Нийтдээ маркетер 800 ам.долларын өртэй ба үүний 560 ам.доллар нь тогтмол, 240 ам.доллар нь хувьсах хэсэг юм. Мэргэжилтний бүрэн цалинг 1 (эсвэл 100%) -тай тэнцэх индексээр төлдөг. Ингээд 113.7% байгаа нь төлөвлөгөөгөө давуулан биелүүлсэн гэсэн үг бөгөөд энэ нь маркетерийн цалинг нэмэгдэл урамшуулалтай болгож байна гэсэн үг юм.

Үр дүн:

560$ + 240$ + 32,88$ = 832,88$.

Хэрэв KPI индекс 99% -иас бага бол урамшууллын хэмжээ буурна.

Ийм хүснэгт нь маркетерийн ажилд тулгарч буй бэрхшээл, түүний даван туулж чадахгүй байгаа бэрхшээлийг харах боломжийг танд олгоно. Гүйцэтгэлийн хангалтгүй үр дүн нь үйлчлүүлэгчийн үнэнч байдлын түвшинг нэмэгдүүлэх буруу стратегиас үүдэлтэй байж магадгүй юм. Үүний зэрэгцээ уг төлөвлөгөөг өөрөө анх бичиг үсэг тайлагдаагүй байдлаар боловсруулсан байж магадгүй юм. Ямар ч тохиолдолд нөхцөл байдлыг хянах шаардлагатай. Хэрэв бүх зүйл цаашид сайжрахгүй бол гүйцэтгэлийн шалгуур үзүүлэлтийнхээ шаардлагуудыг дахин бодож үзээрэй.

Хэрэв та энэ бодлогыг дагаж мөрдвөл үйлдвэрлэлийн процесс, борлуулалт гэх мэт KPI-ууд юу болохыг олж мэдэх болно. Та ямар үзүүлэлтүүдийг тооцоолох ёстой, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх бодит үйл явцыг илүү сайн ойлгох болно.

Төлөвлөсөн үр дүнг харгалзан тооцооллыг өөрчилж, шинэ утгуудаар нэмж болно: шийдвэрлэсэн болон шийдэгдээгүй ажлуудын тоо, төлөвлөгөөний үндсэн цэгүүдэд хангалтгүй гүйцэтгэлийн торгуулийн систем.

Тиймээс, төлөвлөгөөгөө 70% -иас бага биелүүлсэн тохиолдолд ажилтан урамшуулал огт авахгүй байж магадгүй юм.

Борлуулалтын төлөвлөгөөгөө биелүүлсэн мэргэжилтний цалингийн урамшууллын хэсгийг тооцоолох дараахь схем байдаг.

Компанийн KPI-ийн хэрэгжилт

Ажилчид болон гуравдагч талын зөвлөхүүд компанид бий болгосон KPI системийг хэрэгжүүлэх үйл явцыг хариуцаж болно. Үүний зэрэгцээ тухайн аж ахуйн нэгжийн онцлог, бизнесийн үйл явц хэрхэн явагддаг, компани ямар зорилго, зорилт дэвшүүлж байгааг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Цалингийн тогтолцоо хэрхэн өөрчлөгдөхийг жирийн боловсон хүчин ойлгох хэрэгтэй. Гол үзүүлэлт нь гүйцэтгэлийн түвшин байх болно гэдгийг ажилтнуудад ойлгуул. KPI системийг нэвтрүүлэхдээ мэргэжилтнүүдийг бэлтгэх хэрэгтэй. Өөрчлөлт нь юуны түрүүнд тэдэнд ашигтай гэдгийг ажилтнууд ойлгох ёстой. Системийг хэрэгжүүлэх нь тусгай баримт бичгийг боловсруулах явдал юм: хөдөлмөрийн гэрээ, боловсон хүчний хүснэгт, хамтын гэрээ болон ажилчдын үйл ажиллагааны төлбөртэй холбоотой бусад баримт бичиг.

KPI системийг нэвтрүүлэхийн өмнө туршилтын төслөөр дамжуулан туршиж үзээрэй. 1-2 хэлтсийг авч, тэдгээрт шинэ процесс, цалингийн хэлбэрийг туршиж үзээрэй. Төлбөрийн тогтмол болон урамшууллын бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн харьцааг тодорхой бүлгийн ажилтнуудын зорилтот үзүүлэлтүүдийг харгалзан бодит цаг хугацаанд тохируулж болно.

Хэзээ шинэ захиалгакомпанид туршиж, бүрэн зассан бол та бусад хэлтэст нэвтрүүлэх боломжтой. Туршилтгүйгээр KPI системийг хэрэгжүүлэхгүй байх нь дээр гэдгийг санаарай. Туршилтын төслийн хүрээнд энэ систем нь ажилтнуудад ямар хүндрэл учруулж байгааг тодорхой ойлгож, гарч болзошгүй дутагдлуудыг мэдэж, тэдгээрийг хурдан арилгах боломжтой болно. Аж ахуйн нэгжийн бүх мэргэжилтнүүд нийтлэг зорилгод хүрэхийн тулд ажиллах ёстой. Үгүй бол ажилчид зөвхөн таагүй мэдрэмжийг мэдрэх болно, бүх үйлдэл, хүсэл эрмэлзэл нь дэмий хоосон болно.

Компанид KPI-ийг нэвтрүүлэх явцад шаардлагатай бол шалгуур үзүүлэлтүүдийг тохируулах боломжтой эсэхийг шалгаарай. Шалгуур үзүүлэлтүүдийг тогтмол хянаж байсны ачаар зах зээлийн орчны өөрчлөлтөд цаг тухайд нь дасан зохицож, ажлын стратегийг засварлах боломжтой болно. Нэмж дурдахад жил бүр урамшуулал олгох загварыг сайжруулах, өөрөөр хэлбэл оновчтой болгох шаардлагатай. Оновчлолын нэг хэсэг болгон үнэлэгдсэн үзүүлэлтүүдийг зарим ажилтан, хэлтэст илүү хамааралтай бусад үзүүлэлтээр өөрчилдөг.

Менежерийн хувьд ямар KPI тогтоох вэ

Ажилтнууд болон удирдлагын KPI нь аж ахуйн нэгжийн үндсэн зорилтуудтай холбоотой байх ёстой. Та тодорхой хугацааны дараа юунд хүрэхийг хүсч байгаагаа яг таг мэдэх хэрэгтэй. Та өрсөлдөгч компаниудаас түрүүлж, салбартаа тэргүүлэгч болохыг хичээж чадна. Өөр нэг сонголт бол компанийн дарга бизнесээ зарахыг хүсдэг таатай үнэ. Эхний тохиолдолд KPI нь үйлчлүүлэгчдийн бааз, борлуулалтын хэмжээ, хоёрдугаарт компанийн хөрөнгийн өсөлт, борлуулалтын хамгийн их үнэ цэнийг нэмэгдүүлэх явдал юм.

Гол зорилго нь заавал байх ёстойүүнийг бичиж, албан ёсны болгож, дараа нь дэд зорилго болгон задлах шаардлагатай. Мэргэжилтнүүд дэд зорилгоо амжилттай биелүүлсний дараа тэд аж ахуйн нэгжийн үндсэн зорилтыг шийдвэрлэхэд ойртдог.

Томоохон байгууллага, холдингуудын тухай ярьж байгаа бол хэлтэс, салбар бүрт захирлын KPI-ыг шаарддаг. Хэрэв томоохон аж ахуйн нэгжийн эзэн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийг харьцуулахаар төлөвлөж байгаа бол Ерөнхий захирлууд, газар зүйн хувьд бие биенээсээ алслагдсан тул үнэлгээний нэгдсэн системийг хөгжүүлэх шаардлагатай. Том бүс нутагт хүрэхэд хялбар KPI нь жижиг бүс нутагт хүрэхэд тийм ч хялбар байдаггүй гэдгийг санах нь зүйтэй. Үүнтэй холбогдуулан системийг ойролцоогоор ижил томъёолж болох боловч өөр өөр бүс нутгийн менежерүүдийн хувьд индикаторын тоо өөр байх ёстой.

KPI бэлтгэхдээ ажилтан ажлын гүйцэтгэлийг хялбархан хянах боломжтой байхын тулд үзүүлэлтүүдийг оновчтой хэмжээгээр тогтоохыг хичээ. Таван KPI байвал илүү дээр байх болно. Илүү олон шалгуур үзүүлэлтийг суулгахдаа захирал гол үзүүлэлтүүдэд анхаарлаа хандуулахгүй байж, жижиг зүйлд анхаарлаа хандуулж болно.

Удирдлагын KPI системийг бий болгохдоо ерөнхий болон хувийн үзүүлэлтүүдийн хослол нь оновчтой байдаг. Ерөнхий үзүүлэлтүүд нь мэргэжилтний харьяа хэлтсийн үйл ажиллагааны үр дүн юм. Ерөнхий үзүүлэлтүүд дээр үндэслэн баг хэрхэн ажилладаг, менежер өгсөн даалгаврыг шийдвэрлэхэд хэр сонирхолтой байгаа нь тодорхой болно. Хувийн үзүүлэлтүүд нь бие даасан зорилго, гүйцэтгэлийн үр дүнг илэрхийлдэг.

Хэрэв KPI системийг өндөр чанартайгаар бүтээсэн бол коэффициентүүд нь менежер бүр хэрхэн ажилладагийг харуулдаг бөгөөд энэ мэдээлэл нь компанид хэрэгтэй болно.

KPI гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүд: бизнесийн ашиг орлогыг нэмэгдүүлэх хэрэгслийн нэг болох ийм системийн жишээнүүд нь бизнес эрхлэхэд зориулагдсан мэдээллийн салбарт улам бүр түгээмэл болж байна.

KPI нь компанийн үйл ажиллагааны үнэлгээг субьектив үнэлгээний хүрээнээс бодит байдал, бодит байдлын ертөнцөд шилжүүлэх асуудлыг шийдэж, бизнесийн сул тал, саад тотгорыг тодорхойлж, хамгийн их ашиг олоход чиглэсэн үйл ажиллагааг оновчтой болгох боломжийг олгодог.

KPI нь шалгуур үзүүлэлт ба зорилгын хооронд шалтгаан-үр дагаврын холбоо тогтоох, гүйцэтгэлийн зарим үр дүнг бусдаас хамааруулан харилцан нөлөөллийн хүчин зүйлс, бизнесийн хэв маягийг тодорхойлох үүргийг гүйцэтгэдэг стратегийн тэнцвэржүүлсэн үнэлгээний системийн нэг хэсэг болгон ашигладаг (BSC систем).

KPI гэж юу гэсэн үг вэ?

Энэхүү товчлол нь англи хэлнээс (Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүд) гарч ирсэн бөгөөд үүнийг ихэвчлэн "Үр ашгийн гол үзүүлэлтүүд" гэж орчуулдаг. Энэ ойлголт бидэнд хаанаас ирсэн. Бүрэн утгыг ISO 9000:2008 стандартад тайлбарласан болно. 2 утгыг хүлээн авна:

• үр ашиг, стандартын дагуу энэ нь төлөвлөсөн үр дүнд хүрэх зэрэгтэй тохирч байна;
• үр ашгийн хувьд энэ үзэл баримтлал нь зарцуулсан нөөц ба тэдгээрийг ашиглах замаар олж авсан үр дүнгийн хоорондын хамаарлыг тодорхойлдог.

Тиймээс KPI гэсэн нэр томъёог "үндсэн (үндсэн) гүйцэтгэлийн үзүүлэлт" гэж илүү өргөн хүрээнд ойлгох болно.

Энэхүү тайлбарт KPI гэсэн нэр томъёог ойлгох нь зөвхөн зорилгын агуулга, түүний агуулгатай холбоотойгоор компанийн үйл ажиллагааг үнэлэхэд ашиглах боломжтой гэдгийг тодорхой харуулж байна. Тиймээс KPI нь үндэс суурь болсон орчин үеийн үзэл баримтлалменежмент "Зорилгогоор удирдах". KPI нь өөрөө ажилчдын бизнесийн үйл ажиллагаа, компанийн хэлтэс, үйл ажиллагааны амжилтыг хянахад ашиглагддаг.

KPI системийн давуу тал

Питер Дракерын үеэс хойш KPI систем нь олон өөрчлөлтийг авчирсан бөгөөд бизнесийн ертөнцийн байнга өөрчлөгдөж байдаг бодит байдалд нийцүүлэхийн тулд гол санаа болох "Зорилготой менежмент"-ийг бүтээлчээр хөгжүүлдэг олон менежментийн үзэл баримтлалыг өөртөө шингээсэн.

KPI системийн ижил асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэсэн бусадтай харьцуулахад давуу тал нь юуны түрүүнд KPI нь төлөвлөгөө, гүйцэтгэл, үр дүн, сэдэл зэрэг бизнесийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн хооронд салшгүй холбоог бий болгодог явдал юм. Өнөөдөр KPI нь өөрийн үүсгэсэн өгөгдлөө ашиглан ажилчид, хэлтэс, компанийн үр ашгийг үнэлэх төдийгүй ажилчдыг урамшуулах төгс урам зоригийн механизмыг бий болгох боломжийг олгодог.

Шалгуур үзүүлэлт бүрийг гол гэж үзэж болохгүй. Үүнд зөвхөн бизнесийн зорилготой холбоотой, ажилтнуудад зориулсан зорилт, стандартыг тодорхойлсон үзүүлэлтүүд хамаарна. Жишээлбэл, цаг тухайд нь ирүүлсэн нягтлан бодох бүртгэлийн тайланг KPI үзүүлэлт болгон оруулах нь бичиг үсэг тайлагдаагүй, учир нь энэ нь хэлтсийн үйл ажиллагааны онцлогтой шууд ямар ч холбоогүй юм.

KPI-ийн төрлүүд

KPI-ийг хэд хэдэн төрөлд хуваадаг.

• KPI үр дүн - ямар үр дүнд хүрсэн, тэдгээрийн тоон илэрхийлэл;
• Зардлын KPI - шаардлагатай хэдэн нөөцийг ашигласан;
• Ажиллаж буй KPI - одоогийн бизнесийн үйл явцын хэрэгжилтийг тодорхойлж, шаардлагатай гүйцэтгэлийн алгоритмтай нийцэж байгаа эсэхийг үнэлдэг;
• Гүйцэтгэлийн KPI нь төлөвлөсөн үр дүнд хүрэхэд зарцуулсан хугацааг үр дүнгийн өөрийнхтэй харьцуулсан харьцааг тодорхойлдог гарал үүсэлтэй үзүүлэлтүүд юм;
• Үр ашгийн KPI нь нөөцийн зардлын болон тэдгээрийн тусламжтайгаар хүрсэн үр дүнгийн харьцааг үнэлэхэд үйлчилдэг гарал үүсэлтэй үзүүлэлтүүд юм.

Хариуд нь үр ашгийн KPI-ийг дараахь байдлаар хуваадаг.

1. Хоцорч байнаөөрөөр хэлбэл, тодорхой хугацааны туршид ажлын үр дүнг тусгах хүмүүс;
2. Тэргүүлж байна(өөр нэр нь үйл ажиллагаа явуулж байна) - эдгээр нь сонгосон тайлангийн хугацаанд удирдлагад ажлыг удирдах боломжийг олгодог бөгөөд дууссаны дараа тодорхой үр дүнд хүрэхэд зориулагдсан болно.

Хоцорч байна- энэ бол юуны түрүүнд санхүүгийн үзүүлэлтүүд. Эдгээр нь удирдлагын хүсэл эрмэлзэл болон пүүсийн мөнгөн гүйлгээг бий болгох чадвар хоорондын уялдаа холбоог харуулахад чиглэгддэг. Тэдний сул тал бол үр ашгийн илрэл удаашралтай байгаа тул одоогийн байдлаар компани болон түүний хэлтэсүүдийн үр ашгийг тодорхойлох боломжгүй юм.

Тэргүүлэх үзүүлэлтүүдШаардлагатай бол тухайн аж ахуйн нэгжийн ажилд дүн шинжилгээ хийх, одоогийн үйл ажиллагааны чанар, үйлчлүүлэгчдийн хэрэгцээ шаардлагад нийцсэн байдал, хамтын ажиллагаанд хэр сэтгэл ханамжтай байгаа талаар бодитой үнэлгээ өгөх, нэмэгдүүлэх боломжийг тодорхойлоход ашигладаг. ирээдүйн мөнгөн гүйлгээ, бүтээгдэхүүний чанарыг үнэлэх.

KPI боловсруулахдаа юуг дагаж мөрдөх ёстой вэ

Шалгуур үзүүлэлтүүдийг боловсруулахдаа дараах дүрмийг баримтална.

• бизнесийн үйл явцыг удирдахад шаардлагатай үзүүлэлтүүдийн багцыг багасгахыг хичээх;
• үзүүлэлт бүр нь хэмжигдэхүйц тоон үзүүлэлтээр илэрхийлэгдэхүйц байх ёстой;
• үзүүлэлтийг хэмжихэд шаардагдах хөрөнгийн өртөг нь түүнийг ашигласны үр дүнд олсон ашгийн мөнгөн дүнгээс хэтрэхгүй байх ёстой.

KPI боловсруулах алгоритм

Энэ ажлыг хэд хэдэн үе шаттайгаар явуулдаг.

• Урьдчилсан дизайны ажил. Энэ үе шат нь:

1. ахлах менежерээс зөвшөөрөл авах, түүнтэй хэрхэн харилцах талаар олж мэдэх;
2. төслийг эхлүүлэх, төлөвлөх;
3. төслийн баг бүрдүүлэх;
4. төслийн өмнөх судалгаа хийх ажил.

• KPI аргачлалыг боловсруулах. Энэ үе шатанд гүйцэтгэнэ:

1. оновчлол зохион байгуулалтын бүтэц;
2. арга зүйн загвар боловсруулах;
3. KPI ашиглан компанийн удирдлагын үйл явцыг хөгжүүлэх;
4. журам боловсруулах (норм ба арга зүйн баримт бичгийн систем).

• Хөгжлийн үе шат мэдээллийн систем KPI. Үүнд:

1. хөгжил Ажлын нөхцөлмэдээллийн систем, түүний тохиргоог тохируулах;
2. хэрэглэгчийн сургалт;
3. туршилтын ажиллагаа явуулж байна.

KPI аргачлалыг боловсруулахдаа дараахь зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

1. KPI-ийг хөгжлийн цогц стратеги болгон хөгжүүлэх;
2. KPI-ийн ажилтнуудад үзүүлэх ашиг тусын талаархи тайлбар байгаа эсэх;
3. компанийн амжилтын гол хүчин зүйлсийг тодорхойлох, тодорхой бүртгэх;
4. бүх түвшинд ойлгомжтой тайланг бий болгох;
5. одоо байгаа бизнесийн нөхцөл байдал өөрчлөгдөхөд тэдгээрийн хамаарлыг хадгалахын тулд KPI-ийг тодруулах арга замууд;
6. шийдвэрлэх KPI-ийн зохицуулалт, хэрэглээг хөгжүүлэх.

• Төслийн гүйцэтгэлийн үе шат. KPI системийн аргачлалыг практик хэрэглээнд нэвтрүүлэх.

Үр дүнтэй KPI-ийн шинж чанарууд

Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүд нь дараах шинж чанаруудыг хангасан тохиолдолд үр дүнтэй байх болно.

1. Холбооны хаяг.Энэ нь KPI бүр нь шууд гүйцэтгэгчтэй холбоотой байх ёстой гэсэн үг юм (энэ нь иймэрхүү байж болно бие даасан ажилтан, тийм бүтцийн хэлтэс) хариуцах чиглэлээр үйл ажиллагааны үр дүнг хариуцдаг хүмүүс;
2. Зөв чиг баримжаа- KPI хариулах ёстой гол төслүүдхөгжил, компанийн стратегийн зорилго, бизнесийн гол үйл явц;
3. Хүрэх чадвар- KPI-ийн хэрэгжилт нь түүнд хүрэхэд шаардагдах хүчин чармайлт ба хэрэгжүүлэх магадлалын хоорондын тэнцвэрийг хадгалах ёстой бөгөөд энэ нь 70% -аас 80% хооронд байх ёстой;
4. Үйл ажиллагааны нээлттэй байдал- KPI-ийг сайжруулахын тулд үйл явцад хөндлөнгөөс оролцох боломжтой байхаар тогтоосон байх;
5. Урьдчилан таамаглах- төлөвлөсөн үр дүнг шууд тодорхойлж, бизнесийн үнэ цэнэд шууд нөлөөлөх хүчин зүйлсийг үнэлэх боломжтой байх;
6. Хязгаарлалт- KPI нь гүйцэтгэгчид тэргүүлэх зорилтуудыг биелүүлэхэд анхаарлаа төвлөрүүлж, ач холбогдолгүй ажлуудыг дуусгахад хүчин чармайлтаа үрэхгүй байхаар чиглэгдэх ёстой;
7. Ойлголтод хялбар- KPI нь жүжигчдийн ойлгоход хялбар байх ёстой;
8. Тэнцвэр ба харилцан уялдаатай байдал- Гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүд нь харилцан зөрчилдөөний бүсэд байх ёсгүй, бие биенээ нөхөх ёстой;
9. Өөрчлөлтийг эхлүүлж байна- KPI-ийн хэмжилт нь гинжин урвал шиг компанид эерэг өөрчлөлтийг авчрах ёстой, өөрөөр хэлбэл заримыг хэрэгжүүлэх нь бусдыг сайжруулах байгалийн үйл явцыг үүсгэдэг;
10. Хэмжихэд хялбар- KPI-ийг хэрэглэгчид бие даан ахиц дэвшлийг тооцоолох боломжтой байхаар үлдээх ёстой;
11. Арматур- KPI нь ажилчдыг урамшуулах ёстой, өөрөөр хэлбэл бие даасан материаллаг урамшууллаар дэмжигдэх ёстой;
12. Хамааралтай байдал- Цаг хугацаа өнгөрөхөд мэргэжлийн түвшинд бий болгосон KPI-ийн нөлөө, үр нөлөө нь мэдэгдэхүйц суларч болзошгүй тул тэдгээрийг үе үе шинэчилж байх шаардлагатай;
13. Харьцуулах чадвар- KPI нь ийм нөхцөлд харьцуулах боломжийг олгох ёстой, жишээлбэл, нэг форматын хувьд өдрийн дундаж орлогын харьцааг ашиглах нь буруу байх болно. Жижиглэн худалдааны дэлгүүр, гэхдээ бүс нутгийн төв, бүсийн жижиг хот гэх мэт өөр өөр байршилтай байх;
14. Боломжит байдал- шалгуур үзүүлэлт бүр нь түүнд үндэслэн дүн шинжилгээ хийх, семантик ачааллыг даах чадварыг хангах ёстой. Утгагүй байдлын сөрөг жишээ болгон захиргааны аппаратыг хадгалах бүх зардлыг ашгийн хэмжээнд (нийт) тооцдог гүйцэтгэлийн ийм гол үзүүлэлтийг дурдаж болно. Ийм үзүүлэлт нь дээрх шинж чанаруудтай нийцэх боловч бодит байдал дээр энэ нь утгагүй болно.

KPI-ийг хэрэгжүүлэх ерөнхий зарчим, дүрэм

Системийн шийдвэрлэхэд чиглэгдсэн ажлуудыг амжилттай гүйцэтгэхийн тулд та тодорхой дүрмийг дагаж мөрдөх ёстой.

1. "10/80/10" дүрэмЭнэ дүрэм нь систем дэх үндсэн үзүүлэлтүүдийн тоог тогтоодог. Үүнд, компани үйл ажиллагааны үндсэн арван үзүүлэлт, наянаас илүүгүй үйлдвэрлэлийн үндсэн үзүүлэлт, арван үндсэн үзүүлэлттэй байх ёстой гэж заасан. Энэ харьцаа нь менежерүүдийн хэт ачааллаас зайлсхийж, удирдлагын хөтөлбөрийн хэрэгжилтийг хэлэлцэхэд зарцуулах цагийг эрс багасгадаг.
2. Хянах, хянах боломжтой байх зарчмыг дагаж мөрдөх дүрэм.Тодорхой шалгуур үзүүлэлтийг хариуцаж буй хэлтэс бүрийг хэрэгжүүлэх, удирдахад шаардлагатай нөөцөөр хангаж, үр дүнд нь хяналт тавих ёстой гэж заасан.
3. Түншлэлийн зарчмын дүрэм.Үүнийг боловсруулж, хэрэгжүүлэхдээ системийн бүх элементүүд, ажилчдын хооронд үр дүнтэй түншлэлийг бий болгох, өөрчлөлт хийх хэрэгцээг тодорхой ойлгох зайлшгүй чухал талыг анхаарч үзэх хэрэгтэй.
4. Үндсэн чиглэлд хүчин чармайлтаа төвлөрүүлэх зарчим.Энэхүү зарчим нь ажилчдын эрх мэдлийг өргөжүүлэх, ахисан түвшний сургалт шаардлагатай хүмүүсийг тодорхойлох, ажилтнуудад ямар сургалт шаардлагатай байгааг тодорхойлох, өөрсдийн KPI боловсруулах үүрэг хариуцлагыг тодорхойлох, үр дүнтэй харилцаа холбоо тогтоох (хоёулаа) боломжийг тодорхойлохын тулд ажилчдын үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийх хэрэгцээг бий болгодог. босоо болон хэвтээ).
5. Гүйцэтгэлийг сайжруулах, тайлагнах, гүйцэтгэлийг хэмжих үйл явцыг нэгтгэх зарчим.Мэдээлэл, үнэлгээний системийг идэвхжүүлэхэд чиглэсэн ийм тогтолцоог бодож, хэрэгжүүлэх нь чухал юм тодорхой үйлдлүүдмөн таны үүрэг хариуцлагыг ойлгох. Тайлангийн хурлын нарийн хуваарь гаргах ёстой.
6. Ерөнхий стратеги болон үйлдвэрлэлийн үзүүлэлтүүдийн хоорондын уялдаа холбоотой байх зарчим.Энэхүү зарчим нь гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүдийг одоогийн амжилтын чухал хүчин зүйлүүдтэй холбож, компанийн тэнцвэртэй үнэлгээний систем, стратегид тусгах шаардлагатай.

KPI сонгох сонголтуудын хэлбэлзэл

KPIЭдгээр нь ажилчдын үйл ажиллагааны чиглэлийг бүрдүүлдэг үзүүлэлтүүд бөгөөд тэдгээрийн үндсэн дээр ажлын үр нөлөөг үнэлэх үндсэн үзүүлэлтүүд юм.

Жишээлбэл, та борлуулалтын менежерийг компанид ашиг авчрахыг хүсч байна. Тэр яаж үүнийг хийж чадах вэ?

1. Нэг чинээлэг үйлчлүүлэгчтэй маш том гэрээ байгуул. Гэхдээ ийм үйлчлүүлэгч цөөхөн байдаг бөгөөд тэдний төлөө идэвхтэй тэмцэж байна.
2. Тиймээс тэрээр олон тооны жижиг үйлчлүүлэгчидтэй ажиллах ёстой. Боломжит үйлчлүүлэгчдийн нөөцийг авахын тулд менежер олон тооны утсаар ярих, арилжааны санал илгээх, санал болгох шаардлагатай болно. сайн ажилболомжит үйлчлүүлэгчидтэй харилцах харилцаа холбоог бий болгох.

Менежерийн хувьд шалгуур үзүүлэлтийн системийг бий болгохдоо KPI нь байдаг зөв сонголтЗорилгодоо хүрэхэд хамгийн үр дүнтэй нөлөө үзүүлэх үзүүлэлтүүд, жишээлбэл, компанийн ашиг.

KPI систем хэрхэн бүтээгдсэн

Бид таны бодлоор шаардлагатай үр дүнд хүргэх эдгээр үзүүлэлтүүдийг бичдэг. Жишээлбэл:

• борлуулалтын хэмжээ;
• хэрэглэгчийн суурь үйлчилгээний хувь;
• борлуулсан барааны тоо хэмжээ x ба y;
• нэмэлт төлбөр.

KPI үүсгэх үед гарсан алдаа

Жишээлбэл, бид бүтээгдэхүүнээ үйлдвэрлэж, борлуулдаг компанид KPI системийг бий болгож байгааг харж болно.

Бүтцийн хувьд ийм компанийг дараахь байдлаар төлөөлж болно.

• шаардлагатай материалыг худалдан авдаг хэлтэс;
• үйлдвэрлэл эрхэлдэг хэлтэс;
• борлуулалт хийх хэлтэс;
• санхүүгийн хэлтэс.

Худалдан авах хэлтэс нь материал худалдан авахдаа зардлыг бууруулахад чиглэгддэг. Мэдээжийн хэрэг, төлөвлөсөн KPI-ээ биелүүлэхийн тулд тогтвортой хөнгөлөлт, урамшуулал гэх мэт системийг бий болгох хэрэгтэй.

Үйлдвэрлэлийн хэлтсийн хувьд үндсэн KPI нь тоног төхөөрөмжийн ашиглалт юм (энэ нь 80% -иас дээш байх ёстой). Жишээлбэл, хэрэв та хоёр төрлийн бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэдэг бол сул зогсолтгүй байхын тулд тоног төхөөрөмжийн ажиллагааг дахин чиглүүлэх үр дүнтэй схемтэй байх хэрэгтэй.

Одоо KPI-ийг компанийн стратегийн үйл ажиллагааг харгалзахгүйгээр механикаар хэрэгжүүлбэл зайлшгүй гарах алдаануудыг авч үзье.

Худалдан авсан материалын өртгийг бууруулах хэлбэрээр худалдан авалтын хэлтсийн зорилгод хүрэхийн тулд тэдгээрийн өртгийг бууруулах боломжууд орно.

• их хэмжээний худалдан авалт хийх бөгөөд энэ нь үйлдвэрлэлийн нэгжид илүү их материал байгаа тохиолдолд бараа материал дахь мөнгийг хадгалах, хөлдөөх нэмэлт зардал гарах болно;
• бага чанартай материал худалдан авах - энэ нь тоног төхөөрөмжийн эвдрэлд хүргэж болзошгүй;
• урьдчилгаа төлбөрөөр худалдан авалт хийх - энэ нь мөнгийг царцаахад хүргэдэг.

Хоёр дахь алдаа бол ажилчдын урам зоригийг харгалзахгүйгээр KPI-ийг нэвтрүүлэх явдал юм. Үр дүнтэй ажиллахын тулд KPI ба урамшуулал, торгуулийн систем, өөрөөр хэлбэл материаллаг урам зоригийн тогтолцооны хоорондын уялдаа холбоог хангах шаардлагатай.

Гурав дахь алдаа бол KPI үзүүлэлтүүдийг үр дүнгийн үзүүлэлтээр орлуулах явдал юм, жишээлбэл орлого, ашиг, ахиу ашиг. KPI үзүүлэлтүүд нь өнөөдөр, маргааш, нөгөөдөр, өөрөөр хэлбэл дээр дурдсан тэргүүлэх үзүүлэлтүүдийг тусгайлан биелүүлэх ёстой ийм үр дүнд хүрэхийн тулд ажилтны үйл ажиллагаатай холбоотой байдаг. Хэрэв бид борлуулалтын менежер гэж үзвэл дараахь зүйл байх болно.

• уулзах үйлчлүүлэгчдийн тоо;
• хичнээн гэрээ байгуулах;
• хичнээн дуудлага хийх;
• хичнээн боломжит үйлчлүүлэгч олох.

Дөрөв дэх алдаа бол төлөвлөлт, KPI нягтлан бодох бүртгэлийн систем байхгүй байна. Эдгээр үзүүлэлтүүдийг үйл ажиллагааны нягтлан бодох бүртгэлийн систем болон удирдлагын боловсон хүчний хяналтын системээс авч болно. Төлөвлөлт гэдэг нь тодорхой хугацаанд зорилтот утгыг тогтоохыг хэлнэ.

KPI системийг урам зориг өгөх зорилгоор үндсэн цалингийн өсөлтөд нөлөөлөх үзүүлэлт болгон ашиглах нь маш болгоомжтой, хууль ёсны дагуу хийх ёстой. Хэрэв энэ хувьсагчийн хэсгийг оруулсан бол хөдөлмөрийн гэрээ, дараа нь шүүх хэргийг шүүхээр хэлэлцэхээс өмнө төлсөн төлбөрийг цалин гэж үзнэ. Хөдөлмөрийн маргаан гарсан тохиолдолд ажилтан, тэр байтугай ажлаа муу хийсэн ч компаниас нэмэлт мөнгө авах боломжтой болно. Тиймээс гол зүйлд хэрэглэх нь дээр хөдөлмөрийн гэрээнэмэлт үйлдвэрлэлийн гэрээ эсвэл гүйцэтгэлийн гэрээ. Энэ нь цалингийн хувьсах хэсгийг харуулдаг.

KPI нь зөвхөн загварлаг инноваци, компанийн удирдлагын нэг төрлийн маркер, цаг үетэйгээ хөл нийлүүлэн алхахыг хичээдэг, харин компанийн ашиг орлогыг нэмэгдүүлэх үнэхээр үр дүнтэй хэрэгсэл болохын тулд гурван зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

• хэм хэмжээг нэвтрүүлэх- энэ нь ажилтны хэвийн ажлын явцад хүрч болох KPI нь динамикаар өөрчлөгддөг үзүүлэлт биш, харин статик үзүүлэлт юм, жишээлбэл, тогтмол цалин авахын тулд менежер хамгийн багадаа 10, дээд тал нь дүгнэлт гаргах ёстой; арван таван гэрээ. Норматив нь боломжийн хүчин зүйл, түүнчлэн азын хүчин зүйлийг оруулаагүй болно;
• зорилгын тухай ойлголтыг танилцуулах- энэ нь ажилтан гайхалтай үр дүнд хүрсэн тохиолдолд авч болох мөнгө, жишээлбэл, дээр дурдсан зүйл дээр үндэслэн ажилтан 15-аас хорин гэрээ байгуулна;
• "Сорилт" гэсэн ойлголтын танилцуулга- энэ нь тухайн компанийн дунджаас хамаагүй өндөр үр дүнд хүрэхэд авч болох мөнгө юм, жишээлбэл, сард арван гурван гэрээ биш, харин дөчин гэрээ байгуулсан.

Ажилтны ажлын үр дүнг хэрхэн үнэлэх вэ

Эхний үзүүлэлт нь үр дүн, өөрөөр хэлбэл хэмжигдэхүйц зүйл (квадрат метр плита тавьсан, байгуулсан гэрээний тоо гэх мэт).

Ажилчдын үйл ажиллагааг үнэлэх хоёрдахь хүчин зүйл бол цаг хугацааны хүчин зүйл, өөрөөр хэлбэл бизнесийн үйл явц хэр хурдан дуусах явдал юм. Жишээлбэл, мэдээллийн технологийн үйлчилгээ дуудлагын төвд гарсан алдааг засахад зарцуулдаг хугацаа. Энэ удаад бизнесийн төрлөөс үл хамааран хэвийн болгож, KPI-д оруулах боломжтой.

Гурав дахь хүчин зүйл нь чанарын хүчин зүйл, өөрөөр хэлбэл буцаан олголт, нэхэмжлэл, гомдол гэх мэт зүйл байхгүй. Түүнчлэн, ийм гүйцэтгэлийн үзүүлэлтийг нэвтрүүлэхдээ хэрэв ажилтан төлөвлөсөн хугацаанд хангалттай төлөвлөсөн үр дүнд хүрсэн бол чанарыг хангалттай гэж үзэж болно гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Та бизнесийн үйл явцыг хэрэгжүүлэхэд шаардагдах нөөцийн хэмжээг тооцоолох замаар үр ашгийг хэмжиж болно.

Тодорхой хэлтсийн KPI-ийг хэрхэн боловсруулах, жишээ

Хэдийгээр үр ашгийн коэффициентийг чадварлаг боловсруулах нь компани эсвэл үйлдвэрлэлийн бүх онцлог шинж чанарыг харгалзан бие даасан үйл явц боловч ердийн хөгжлийн жишээг өгөх боломжтой хэвээр байна. Энэ нь ялангуяа нягтлан бодох бүртгэл гэх мэт стандарт функц бүхий үйлчилгээнд хамаатай. Зарим жишээг доор харуулав. Зохих ёсоор бий болгосон KPI системүүд нь ажлын ачааллын хүчин зүйлийг харгалзан үздэг бөгөөд хэрэв 100% -иас дээш бол ажилтныг урамшуулдаг, 70% -иас доош бол менежерийг хангаж чадаагүй тул торгууль ногдуулдаг. ажилтай ажилчид.

Та вэбинарын бичлэгийг үзэж KPI, түүнийг боловсруулах, хэрэгжүүлэх, ашиглах талаар илүү ихийг мэдэх боломжтой.

Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүд = KPI = Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүд (KPI) Зорилгодоо хүрэх “Төлөвлөгөө/Үйлдэл”-ийг хувиар тооцдог ердийн математикт суурилдаг тавьсан зорилгыг хэмжих систем юм. Тухайн нөхцөл байдалд гүйцэтгэлийн гол шалгуур үзүүлэлтүүд (KPI) нь олон үе шаттай зорилгод хүрэх үйл явцын үе шатуудыг тодорхойлдог.

Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүд (KPI)Орос хэл рүү янз бүрийн эх сурвалжид янз бүрийн аргаар орчуулж болно, жишээлбэл: "Үйл ажиллагааны үндсэн үзүүлэлтүүд", "Үйл ажиллагааны үндсэн үзүүлэлтүүд", "Үйл ажиллагааны үндсэн үзүүлэлтүүд".

Үзүүлэлт нь зорилгодоо хүрсэн эсэхийг хэмждэг бол KPI гэж ихэвчлэн хэлдэг. Ажилтнууд болон хэлтэс албадын ажлын зорилгыг тодорхойлох, хянах, хянах технологи нь ажил юм орчин үеийн системудирдлага. KPI менежментийн түгээмэл ойлголтуудын нэгийг нэрлэдэг "Зорилготой удирдлага".

Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийг (KPI) тооцоолох автоматжуулалт нь түвшний шийдлүүдийн ажил юм. Бизнесийн тагнуул (BI)

Зорилтоор удирдах = MBO = Зорилтоор нь удирдах Энэ нь байгууллагын удирдлага, ажилчид зорилгоо тодорхойлох, дүрмээр бол "дээрээс доош" зорилгоо тодорхойлох, компани доторх зорилгын шатлал байдгийг ойлгодог байгууллага доторх зорилгыг зохицуулах үйл явц юм.

Хялбараар хэлбэл, Зорилтоор удирдах (MBO)Энэ нь дээд түвшний менежерүүдээс эхлээд салбарын түвшний менежер бүр, байгууллагын ажилтан бүр дээд түвшний менежерүүдийн KPI-ийг хангасан тодорхой KPI-тэй байх ёстой гэсэн үг юм.

Энэ тохиолдолд KPI (Гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүд)Байгууллагын бүх түвшний ажилчдын зорилгодоо хүрсэн байдлыг хэмждэг гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүд юм.

Зорилтоор нь удирдах- Энэ нь юуны түрүүнд компанийн удирдлагын ажил бөгөөд үүнд дараахь зүйлс орно.

• зорилго тодорхойлох замаар
• KPI тодорхойлолтын дагуу
• зорилго болон KPI-г ажилчдад хүргэх талаар
• зорилтуудыг шаардлагатай нөөцөөр хангах
• тавьсан зорилгодоо хүрэхэд хяналт тавих

Хамгийн тохиромжтой нь KPI ашиглан хэмждэг зорилго өөрөө хариулах ёстой SMART ойлголтууд, өөрөөр хэлбэл байх:

• S - тодорхой/Онцгой байдал (тодорхой байх, тодорхой үр дүнд хүрэх)
• M - хэмжигдэхүйц/Хэмжих чадвар (хэмжих боломжтой байх, амжилтын хэмжүүртэй байх, өөрөөр хэлбэл KPI)
• А - хүрэх боломжтой/Хүрэх чадвар (хүрэхэд шаардлагатай нөөцтэй байх)
• R - хамааралтай/Ач холбогдол (холбогдохын тулд энэ ажлыг одоо дуусгах ёстой)
• T - хугацаатай/Хугацаа нь хязгаарлагдмал (хугацаа нь тодорхой, тодорхой хугацаатай байх)

Байгууллага дахь арга барилыг ашиглах Зорилтоор удирдах (MBO)ажилчдын хувийн KPI үзүүлэлтийг тогтоох замаар зорилгоо тодорхойлох, ажилтнуудын гүйцэтгэлийг үнэлэх үйл явцыг системчлэх боломжийг танд олгоно.

Практикт бүх зүйл Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүд (KPI)ажилтан гэж нэрлэгддэг тусгагдсан байдаг "Үзүүлэлтүүдийн MBO матриц", эсвэл бусад нийтлэг нэр: "Гүйцэтгэлийн үнэлгээний хуудас"- (ENT хуудас) эсвэл энгийнээр "Ажилтны хувийн хэрэг".

KPI хэрэгжилтийн үр дүнг корпорацид ашигладаг "Ажилтныг урамшуулах систем", жишээлбэл, ажилчдын урамшууллын хэсгийг (урамшуулал) тооцохдоо.

Арга зүй "Зорилготой удирдлага"байна үр дүнтэй хэрэгсэлтактикийн удирдлагын түвшинд даалгаврын хэрэгжилтэд хяналт тавих. Үүний зэрэгцээ, аж ахуйн нэгжийн чанарын удирдлагын тогтолцооны шаардлагын дагуу (ISO 9001) тактикийн удирдлагын түвшний даалгавар нь хамгийн үр дүнтэй менежментийн хэрэгсэл болох стратегийн түвшинд тодорхойлсон ажлуудтай нийцэж байх ёстой. "Тэнцвэртэй онооны хуудас" (BSS).

Тэнцвэртэй онооны карт = BSC = Тэнцвэртэй онооны карт (BSS) - компанийн стратегийн зорилгыг албан ёсны болгох, цаашдын үйл ажиллагааны үйл ажиллагаа, бизнесийн үндсэн үйл явцын түвшинд задлах боломжийг олгодог стратегийн удирдлагын хүчирхэг хэрэгслүүдийн нэг. Дараах бүлгийн үзүүлэлтүүдийг ихэвчлэн задралын гол түвшин гэж тодорхойлдог.:

• Санхүү (санхүүгийн үзүүлэлтүүд)
• Хэрэглэгчид ба бүтээгдэхүүн (борлуулалтын тоо)
• Бизнесийн үйл явц (үйл явцын үр ашгийн үзүүлэлтүүд)
• Боловсон хүчин (боловсон хүчин бэлтгэх, хөгжүүлэх үзүүлэлтүүд)

Бүх түвшинд хяналт тавина Тэнцвэртэй онооны карт (BSC)гэгдэх замаар явуулсан Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлт (KPI)- Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүд.

Бүлэг дэх бүх KPI-ийн хамаарлыг доор харуулав "BSC стратегийн зураг".

Энэ тохиолдолд гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй KPIЭдгээр нь стратегийн зорилгодоо хүрэх хэмжүүр, түүнчлэн ажилчин бүрийн ажил биш харин бизнесийн үйл явцын үр ашгийн шинж чанар юм.

Ажилчдын хүрээнд KPIТактикийн удирдлагын удирдлагын загварт, жишээлбэл, үзэл баримтлалд ашиглагддаг "Зорилготой удирдлага", үүнээс дүрмээр бол энэ нь дараахь зүйл юм "Ажилтныг урамшуулах систем", хувийн KPI-д хүрэхэд үндэслэсэн.

Схемийн хувьд энэ бүгдийг дараах байдлаар холбож болно.

Харилцааны диаграмм BSC -> MBO -> KPI -> Бизнесийн үйл явц*
(Стратеги -> Зорилго -> Төлөвлөгөө/Үйлдэл -> Үйлдэл*)

Гэхдээ энэ бүгд онол ...

Практикт KPI-ийн тооцоолол нь дараахь математик логик дээр суурилдаг.

KPI найрлага

KPI нь:

• KPI төлөвлөгөө (төлөвлөсөн KPI утгад хүрэх)
• Баримт KPI (хүрсэн бодит KPI утга)

KPI-ийн төрлүүд

KPI нь:

• Үнэмлэхүй (тоон)
• Харьцангуй (хувь/коэффициент)

KPI тооцоо

KPI тооцоолох томъёо:

• Бодит KPI/Төлөвлөгөөний KPI = KPI гүйцэтгэл(Баримт/Төлөвлөгөө = үр дүн нь төлөвлөгөөнөөс их байвал сайн)
• Төлөвлөгөөний KPI/Баримт KPI = KPI-ийн биелэлт (Төлөвлөгөө/Баримт = үр дүн төлөвлөгөөнөөс их бол - муу)

KPI жишээнүүд

Би манайд анхдагчаар хангагдсан аналитик чиглэлийн гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийн хэд хэдэн жишээг өгөх болно Бизнесийн тагнуулын (BI) бэлэн шийдлүүд .

Үнэмлэхүй KPI (тоон)

Борлуулалтын KPI:

• Борлуулалтын хэмжээ рубль
• Хэмжилтийн нэгжээр борлуулалтын хэмжээ
• Борлуулалтын дундаж үнэ
• Рубль дахь тэмдэглэгээ
• Рубль дахь маржин
• Рублийн хөнгөлөлт
• Борлуулалтын үйлчлүүлэгчдийн тоо
• Борлуулалт дахь брэндийн тоо
• Борлуулалтын бүтээгдэхүүний тоо
• Борлуулалтад байгаа үйлдвэрүүдийн тоо
• Борлуулалт дахь ханган нийлүүлэгчдийн тоо
• Борлуулалтын захиалгын тоо

Худалдан авалтын KPI:

• Рубль дахь худалдан авалтын хэмжээ
• Хэмжилтийн нэгжээр худалдан авалтын хэмжээ
• Худалдан авалтын дундаж үнэ
• Худалдан авалт дахь брэндийн тоо
• Худалдан авалт дахь барааны тоо
• Худалдан авалтад байгаа ургамлын тоо
• Худалдан авалт дахь ханган нийлүүлэгчдийн тоо
• Худалдан авалт дахь захиалгын тоо

Бараа материалын KPI:

Авлагын KPI:

• Дүрмээр бол үнэмлэхүй KPI ашигладаггүй

Зээлдүүлэгчийн KPI:

• Дүрмээр бол үнэмлэхүй KPI ашигладаггүй

Төлбөрийн KPI:

• Дүрмээр бол үнэмлэхүй KPI ашигладаггүй

Харьцангуй KPI (хувь/харьцаа)

Борлуулалтын KPI:

• Рубль дахь борлуулалтын өсөлт
• Хэмжилтийн нэгжээр борлуулалтын өсөлт
• Хувь хэмжээгээр тэмдэглэгээ
• Маржин хувь
• Хөнгөлөлтийн хувь

Худалдан авалтын KPI:

• Рубль дахь худалдан авалтын өсөлт
• Хэмжилтийн нэгжийн худалдан авалтын өсөлт

Бараа материалын KPI:

• Үлдсэн хадгалах хугацаа нь хувиар

Авлагын KPI:

• Хугацаа хэтэрсэн авлагын хувь (PDR/ODR,%)

Зээлдүүлэгчийн KPI:

• Хугацаа хэтэрсэн өглөгийн хувь (PKZ/OKZ,%)

Төлбөрийн KPI:

• Баримт бичгийн төлбөрийн хувь
• Төлбөрийн хуваарилалтын хувь
• Төлбөрийн хувийн ашиг
• Баримт бичгийн дагуу маржин хувь

Энэ бол жишээ байсан байгалийн KPI, тэдгээр нь аналитик модулиудад (OLAP шоо) байрладаг бөгөөд OLAP шоо аналитикийн бүх хэмжээсүүд (лавлахууд)-д зориулсан дэлгэрэнгүй мэдээлэлтэй.

Практикт бас байдаг хиймэл KPI, KPI Төлөвлөгөө болон KPI Баримтыг тооцоолох нь илүү төвөгтэй бөгөөд ихэнхдээ зөвхөн тодорхой түвшний нарийвчилсан мэдээллийг агуулдаг, жишээлбэл, зөвхөн ажилчдад зориулагдсан. Ийм KPI-ийг дүрмээр бол зөвхөн KPI-д зориулсан аналитик агуулсан тусдаа модульд байрлуулдаг.

Ийм тохиолдолд бид бэлэн түвшний модультай Бизнесийн тагнуул (BI), үүнийг "KPI ANALYTICS" гэж нэрлэдэг. Энэхүү модуль нь аливаа нарийн төвөгтэй байдлын төлөвлөгөө/бодит KPI-ийн тооцоог автоматжуулах боломжийг танд олгоно.

Энэ нийтлэлд бид гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүд (KPI) гэж юу болох, KPI-ийг хэрхэн тооцоолох талаар танд хэлэх болно. Бид KPI-ийг хэрэгжүүлэх нарийвчилсан алхам алхмаар алгоритмыг өгдөг. Ажилчдыг урамшуулахын тулд энэ үзүүлэлтийг хэрхэн ашиглахыг бид танд хэлэх болно. Шагнал - хүснэгттэй KPI жишээнүүдболовсон хүчний ажилтны хувьд.

Энэ нийтлэлээс та дараахь зүйлийг сурах болно.

★ Ажилтны урам зориг

KPI гэж юу вэ

KPI-ийн кодыг тайлах нь англи хэлнээс орчуулбал (Гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүд) - "Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүд" гэсэн үг юм. KPI-ийг заримдаа "Гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлт" гэж орчуулдаг ч энэ хувилбар нь бага түгээмэл байдаг. KPI системийг салбаруудын хөгжсөн сүлжээ, том ажилтантай томоохон корпорациуд ашигладаг.

KPI нь хүний ​​нөөцийн менежерийн чухал бөгөөд үр дүнтэй хэрэгсэл бөгөөд танд дараахь зүйлийг хийх боломжийг олгоно.

1. Ажилтны гүйцэтгэлийг үнэлэх.
2. Ажлын явцад үр ашгийг хадгалахад хяналт тавих.
3. Ажлын урсгалыг удирдах.
4. Ажилтнууддаа тодорхой зорилго тавь.

Удирдлага болон ажилчдад KPI гэж юу болохыг энгийн үгээр тайлбарлах нь танд туслах болно Алла Пискунова, LGK-логистикийн компанийн хүний ​​нөөцийн захирал:

Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийн жишээ (kpi)

Гэр ахуйн цахилгаан барааны томоохон дэлгүүрт 12 туслах ажилтан ажилладаг. Дэлгүүрийн хүний ​​нөөцийн менежер худалдагчдын үйл ажиллагааг дараах шалгуураар үнэлдэг.

Шалгуур №1- худалдагчтай харилцсан худалдан авагчдын тоог дараа нь худалдан авалт хийсэн хүмүүсийн тоотой харьцуулсан харьцаа (хувиар);

Шалгуур №2- хэрэглэгчийн дундаж төлбөр;

Шалгуур №3- төлөвлөгөөгөө давуулан биелүүлсэн хувь.

Энэхүү хамгийн бага шалгуур нь худалдагчийн KPI (гол үзүүлэлт) -ийг тооцоолж, үр нөлөөг нь үнэлэх боломжийг танд олгоно. Хүний нөөцийн менежер нь KPI үзүүлэлтүүдийн хэрэгжилтийг хянаж, өдөр эсвэл сарын турш үр ашгийг хадгалах боломжтой. Хүний нөөцийн захирал сэтгүүлийн мэргэжилтнүүд танд хэлэх болно

Тодорхойлолтоор KPI нь ажлын явцыг удирдах, ажилтнуудад тодорхой үүрэг даалгавар өгөх боломжийг олгодог. Практикт энэ нь хэрхэн тохиолддог вэ:

Бидний жишээнд KPI-ийг тооцоолох шалгууруудын хамгийн бага багц. Практикт KPI шалгуур үзүүлэлтүүдийн дундаж тоо 5-8 байна.

Хүний нөөцийн баримт бичгийн менежментийн мэргэжилтэнд зориулсан KPI-ийн жишээ

Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийн төрлүүд

Гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүд нь энгийн ба деривативууд.

Энгийн KPI-ийн жишээ:

• KPI үр дүн (үр дүнгийн үзүүлэлтүүд нь тоон болон чанарын хувьд илэрхийлэгдсэн);
• Зардлын KPI (зардлын тоо хэмжээний үзүүлэлтүүд).

Гарсан KPI үзүүлэлтүүдийн жишээ:

• Гүйцэтгэлийн KPI - үр дүн, зарцуулсан цаг хугацааны харьцаа;
• Үр ашгийн KPI - үр дүн ба зарцуулсан нөөцийн харьцаа.

Хүний нөөцийн захирал сэтгүүлийн мэргэжилтнүүд танд хэлэх болно

мөн KPI-г тохируулахдаа алдаа гаргасан эсэхээ ойлгоорой.

3 үндсэн зарчимKPI хөгжил

№1 зарчим.KPI үзүүлэлтүүдэнгийн бөгөөд хэмжихэд хялбар байх ёстой.

Энэ нь харьцуулалт хийх боломжийг олгож, ташаа мэдээлэл гарахаас сэргийлнэ.

2-р зарчим. Хэмжилтийн зардал нь олсон ашгаас бага байх ёстойKPI хэрэгжилт.

Шалгуур үзүүлэлтийг хэмжих хэтэрхий төвөгтэй, үнэтэй журам нь KPI-д шилжих бүх давуу талыг үгүйсгэх болно.

3-р зарчим. Хэмжилтийн үр дүнг ажилд ашиглах ёстой.

Хэрэв та зөвхөн тайлангийн үзүүлэлтүүдийг хэмжиж, цаашдын алхам хийхгүй бол хэмжилт нь утгагүй болно.

Sistema Personnel-ийн мэргэжилтнүүд танд чадварлаг заах болно

KPI-ийн давуу болон сул талууд

ажилчид 20-30% илүү үр дүнтэй ажилладаг; ажилчид аль ажлыг эхлээд гүйцэтгэх ёстойг ойлгодог; ажилтан хоцрогдсон үзүүлэлтийн дагуу ажлыг тохируулдаг; асуудал үүсэх үе шатанд илрэх боломжтой; цалингийн шударга тооцоо; материаллаг урамшууллын үр дүнтэй систем.	гүйцэтгэлийн бүх үзүүлэлтийг тоон байдлаар хэмжих боломжгүй (жишээлбэл, боловсрол, анагаах ухаан); KPI системийг хэрэгжүүлэх нь үнэтэй, цаг хугацаа шаардсан, хөдөлмөр их шаарддаг журам юм. үзүүлэлт бүрийг хэмжиж, нарийвчлан тодорхойлсон байх ёстой; Эхлээд ажилчид шинэ системд дайсагналцах болно. Тайлбарлах, итгүүлэх, дахин сургахад нэлээд хугацаа шаардагдана.

ХэрхэнKPI тооцоолох: алгоритм ба жишээ

АлгоритмKPI тооцоо

1-р алхам.Бид 3-аас 5 хүртэлх гүйцэтгэлийн үзүүлэлтийг сонгодог.

Жишээлбэл, онлайн дэлгүүрийн худалдагчийн үзүүлэлтүүд:

1. Шинэ үйлчлүүлэгчид.
2. Давтан захиалга хийсэн худалдан авагчид.
3. Эерэг зөвлөмжүүд.

Алхам 2.Бид үзүүлэлт бүрийн жинг тодорхойлдог. Шалгуур үзүүлэлтүүдийн нийт жин 1, ба хамгийн хүнд жин- хамгийн чухал нь.

1. Шинэ үйлчлүүлэгчид - 0.5.
2. Давтан захиалга хийсэн худалдан авагчид - 0.25.
3. Эерэг зөвлөмж - 0.25.

Алхам 3.Бид нэг сарын турш сонгосон үзүүлэлтүүдийн мэдээллийг цуглуулж, дүн шинжилгээ хийдэг.

Алхам 4.Бид KPI-ийг дараах томъёогоор тооцоолно.

KPI индекс = Үзүүлэлтийн жин*Баримт/Төлөвлөгөө

Баримт - бодит үр дүн

Төлөвлөгөө бол төлөвлөсөн үр дүн юм.

Алхам 5.Бид цалинг KPI индексийг харгалзан тооцдог.

KPI тооцооллын жишээ

Энэхүү төлбөрийн систем нь худалдагчдыг шинэ хэрэглэгчдийг татах, хуучин хүмүүстэй ажиллахад түлхэц өгдөг.

Боловсон хүчний системийн материалыг ашиглана уу:

Борлуулалтын мэргэжилтэн KPI матриц

Хүргэлтийн драйверын KPI матриц

Компанийн KPI-ийн хэрэгжилт: 7 үе шат

1-р шат.Ашигт ямар үзүүлэлт нөлөөлдөг болохыг олж мэдье. Эдгээр үзүүлэлтүүдэд компанид хэн нөлөөлж байгааг бид тодорхойлдог.

2-р шат.Бид гол үзүүлэлтүүдийг сонгодог, жишээлбэл. ашигт хамгийн их нөлөө үзүүлдэг үзүүлэлтүүд. Бид тэднийг хариуцах ажилтныг томилдог. Бид хэлтэс бүрт 2-3 тодорхой KPI оноодог.

3-р шат.Бид ажилчдад гол үзүүлэлтүүдэд хүрэх нь тэдний цалинд хэрхэн нөлөөлж байгааг тайлбарладаг (бид тэднийг санхүүгийн хувьд урамшуулдаг).

4-р шат.Бид тухайн ажилтан зорилтот үзүүлэлтэд хүрч чадаж байгаа эсэхийг хянадаг. Хэрэв тийм бол шууд явцгаая 6-р шат.Үгүй бол - руу 5-р шат.

5-р шат.Үүний учрыг олж мэдье. Хэрэв ажилтан буруугүй бол бид нөхцөлийг өөрчилдөг. Хэрэв ажилтан үүнийг даван туулж чадахгүй бол бид түүнийг өөр хүнээр солино.

6-р шат.Бид KPI системийг байнга тохируулдаг - бид хуучирсан үзүүлэлтүүдийг арилгаж, шинээр нэмдэг.

7-р шат.Бид урам зоригийн системийг тохируулдаг: ямар параметрүүд, тэдгээр нь цалин хөлсөнд хэрхэн нөлөөлөхийг тайлбарладаг.

KPI нь ажилчдын гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлт юм. KPI системийг салбаруудын хөгжсөн сүлжээтэй томоохон корпорациуд ашигладаг.

KPI нь хүний ​​нөөцийн менежерт зориулсан хэрэгсэл бөгөөд ажилтнуудын гүйцэтгэлийг үнэлэх, ажлын явцыг удирдах, ажилтнуудад тодорхой зорилго тавих боломжийг олгодог.