Байгууллагын боловсон хүчний бодлого юу вэ? Байгууллагын боловсон хүчний бодлого

Боловсон хүчний бодлогоор дамжуулан боловсон хүчний менежментийн зорилго, зорилтууд хэрэгждэг тул үүнийг боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны гол цөм гэж үздэг. Боловсон хүчний бодлогыг байгууллагын удирдлага бүрдүүлдэг бөгөөд ажилтнууд нь чиг үүргээ гүйцэтгэх явцад боловсон хүчний алба хэрэгжүүлдэг. Энэ нь дараахь зохицуулалтын баримт бичигт тусгагдсан болно.

• дотоод журам
• хамтын гэрээ.

"Боловсон хүчний бодлого" гэсэн нэр томъёо нь өргөн ба явцуу тайлбартай.

1. Хүний нөөцийг компанийн стратегид нийцүүлэх дүрэм, хэм хэмжээний тогтолцоо (тодорхой байдлаар ойлгож, томъёолсон байх ёстой) (үүнээс үзэхэд боловсон хүчинтэй ажиллахтай холбоотой бүх үйл ажиллагаа: сонгон шалгаруулалт, төсөл боловсруулах) боловсон хүчний хүснэгт, баталгаажуулалт, сургалт, сурталчилгаа - урьдчилан төлөвлөж, байгууллагын зорилго, зорилтын талаархи ерөнхий ойлголттой уялдуулан зохицуулдаг);
2. хүмүүс болон байгууллагын хоорондын харилцааны тодорхой дүрэм, хүсэл, хязгаарлалтуудын багц. Энэ утгаараа жишээ нь: “Манай компанийн боловсон хүчний бодлого бол зөвхөн хүнтэй ажиллах явдал юм өндөр боловсрол" - боловсон хүчний тодорхой асуудлыг шийдвэрлэхэд аргумент болгон ашиглаж болно.

Боловсон хүчний бодлогын төрлүүд

Эхний суурьЭнэ нь боловсон хүчний үйл ажиллагааны үндэс суурь болох дүрэм, хэм хэмжээний талаархи мэдлэгийн түвшин, энэ түвшинтэй холбоотой байгууллагын боловсон хүчний байдалд удирдлагын аппаратын шууд нөлөөлөлтэй холбоотой байж болно. Үүний үндсэн дээр боловсон хүчний бодлогын дараах төрлүүдийг ялгаж салгаж болно.

• Идэвхгүй боловсон хүчний бодлого. Удирдлагад боловсон хүчний үйл ажиллагааны хөтөлбөр байдаггүй бөгөөд боловсон хүчний ажил нь сөрөг үр дагаврыг арилгах хүртэл буурдаг. Ийм байгууллага нь боловсон хүчний хэрэгцээний урьдчилсан тооцоо, хөдөлмөр, боловсон хүчнийг үнэлэх хэрэгсэл, боловсон хүчний нөхцөл байдлыг оношлох гэх мэт дутагдалтай байдаг.
• Реактив боловсон хүчний бодлого. Аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь боловсон хүчинтэй ажиллахад сөрөг төлөвийн шинж тэмдгүүд, хямралын хөгжлийн шалтгаан, нөхцөл байдлыг хянадаг: зөрчилдөөн үүсэх, мэргэшсэн ажиллах хүчний дутагдал, боловсон хүчний үйлчилгээ хөгжсөн боловч боловсон хүчний хөгжлийг урьдчилан таамаглах цогц хөтөлбөр байдаггүй.
• Урьдчилан сэргийлэх боловсон хүчний бодлого. Удирдлага нь боловсон хүчний нөхцөл байдлыг хөгжүүлэх үндэслэлтэй урьдчилсан таамаглалтай байдаг. Гэтэл тухайн байгууллагад нөлөөлөх боломж байхгүй. Байгууллагын хөгжлийн хөтөлбөрүүд нь боловсон хүчний хэрэгцээний ойрын болон дунд хугацааны урьдчилсан таамаглалыг агуулсан, боловсон хүчнийг хөгжүүлэх зорилтуудыг боловсруулдаг. Гол асуудал бол зорилтот боловсон хүчний хөтөлбөр боловсруулах явдал юм.
• Идэвхтэй боловсон хүчний бодлого. Рациональ, адал явдалт гэж хуваагддаг.

Боловсон хүчний оновчтой бодлого баримталснаар аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь чанарын оношлогоо, нөхцөл байдлын хөгжлийн үндэслэлтэй урьдчилсан таамаглалтай бөгөөд түүнд нөлөөлөх арга хэрэгсэлтэй байдаг. Боловсон хүчний хэлтэсаж ахуйн нэгжүүд боловсон хүчнийг оношлох төдийгүй дунд хугацааны болон боловсон хүчний нөхцөл байдлыг урьдчилан таамаглах хэрэгсэлтэй байдаг. урт хугацааны үеүүд. Байгууллагын хөгжлийн хөтөлбөрүүд нь боловсон хүчний хэрэгцээний богино, дунд, урт хугацааны урьдчилсан мэдээг (чанарын болон тоон) агуулдаг. Үүнээс гадна төлөвлөгөөний салшгүй хэсэг нь хөтөлбөр юм боловсон хүчний ажилтүүнийг хэрэгжүүлэх сонголтуудтай.

Адал явдалт боловсон хүчний бодлогын хувьд аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь өндөр чанартай оношлогоо, нөхцөл байдлын хөгжлийн үндэслэлтэй урьдчилсан таамаглалгүй боловч түүнд нөлөөлөхийг хичээдэг. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний үйлчилгээ нь дүрмээр бол боловсон хүчний нөхцөл байдлыг урьдчилан таамаглах, боловсон хүчнийг оношлох хэрэгсэлгүй байдаг ч аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн хөтөлбөрт боловсон хүчний ажлын төлөвлөгөө багтдаг бөгөөд энэ нь ихэвчлэн аж ахуйн нэгжийг хөгжүүлэхэд чухал зорилгод хүрэхэд чиглэгддэг. нөхцөл байдлыг өөрчлөх үүднээс задлан шинжилдэггүй. Энэ тохиолдолд боловсон хүчний менежментийн төлөвлөгөө нь боловсон хүчинтэй ажиллах зорилгын талаар нэлээд сэтгэл хөдлөлтэй, үндэслэлгүй, гэхдээ магадгүй зөв санаан дээр суурилдаг.

Хоёр дахь шалтгаанБоловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх нь дотоод боловсон хүчин эсвэл гадаад боловсон хүчинд гол анхаарал хандуулах, боловсон хүчнийг бүрдүүлэхдээ гадаад орчинтой холбоотой нээлттэй байдлын зэрэг юм.

• Нээлттэй боловсон хүчний бодлого нь тухайн байгууллага нь бусад байгууллагад ажлын туршлагыг харгалзахгүйгээр зохих мэргэшилтэй ямар ч мэргэжилтнийг ажилд авахад бэлэн байдгаараа онцлог юм. Ийм боловсон хүчний бодлого нь зах зээлийг эзлэх түрэмгий бодлого баримталж, хурдацтай өсөлт, салбартаа тэргүүлэгч байр сууринд хурдан нэвтрэхэд чиглэсэн шинэ байгууллагуудад хангалттай байж болох юм.
• Хаалттай боловсон хүчний бодлого нь тухайн байгууллага зөвхөн албан ёсны доод түвшнээс шинэ боловсон хүчнийг элсүүлэхэд анхаардаг бөгөөд халаа сэлгээ нь зөвхөн байгууллагын ажилчдын дунд явагддагаараа онцлог юм. Энэхүү боловсон хүчний бодлого нь компанийн тодорхой уур амьсгалыг бий болгох, оролцооны онцгой сэтгэлийг бий болгоход чиглэсэн компаниудын хувьд ердийн зүйл юм.

"Боловсон хүчний бодлого" ба "боловсон хүчний менежмент" гэсэн ойлголтуудын хоорондын хамаарал

Боловсон хүчний бодлого гэж ярих юм бол боловсон хүчний менежменттэй адилтгаж болохгүй. "Боловсон хүчний менежмент" ба "улс төр" гэсэн ойлголтууд нь хоорондоо ижил төстэй зүйл биш юм. "Менежмент" гэдэг нь илүү өргөн хүрээтэй нэр томъёо бөгөөд түүний нэг бүрэлдэхүүн хэсэг нь бодлого, энэ тохиолдолд боловсон хүчний бодлого юм.

Боловсон хүчний бодлогын үндсэн агуулга

• аюулгүй байдал ажиллах хүчөндөр чанар, үүнд төлөвлөлт, сонгон шалгаруулах, ажилд авах, чөлөөлөх (тэтгэвэрт гарах, ажлаас халах), боловсон хүчний солилцооны дүн шинжилгээ гэх мэт;
• ажилтныг хөгжүүлэх, ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, давтан сургах, ур чадварын түвшинг баталгаажуулах, үнэлэх, албан тушаал ахих ажлыг зохион байгуулах;
• хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, урамшууллыг сайжруулах, аюулгүй байдлын дүрэм журам, нийгмийн халамжийг хангах. Боловсон хүчний удирдлагын нэгжүүд хамтын гэрээ байгуулах, гомдол, нэхэмжлэлд дүн шинжилгээ хийх, хөдөлмөрийн сахилга батыг хянахад үйлдвэрчний эвлэлүүдтэй хийх хэлэлцээрт идэвхтэй оролцдог.

Хүний нөөцийн бодлогын зорилго

1. Үндсэн хуульд заасан хөдөлмөрийн чиглэлээр иргэдийн эрх, үүргийг болзолгүй биелүүлэх; бүх байгууллага, хувь хүн хөдөлмөрийн болон үйлдвэрчний эвлэлийн хууль тогтоомжийн заалтуудыг дагаж мөрдөх; Хөдөлмөрийн тухай хууль, энэ асуудлаар дээд байгууллагаас баталсан стандарт дотоод журам болон бусад баримт бичиг;
2. боловсон хүчинтэй хийх бүх ажлыг үндсэн материалаар тасралтгүй, чанартай хангах үүрэг даалгаварт захируулах эдийн засгийн үйл ажиллагаашаардлагатай мэргэжлийн ур чадвартай ажилчдын шаардлагатай тоо;
3. аж ахуйн нэгж, байгууллага, холбоонд байгаа хүний ​​нөөцийг зохистой ашиглах;
4. үр ашигтай, найрсаг үйлдвэрлэлийн багийг бүрдүүлэх, хадгалах, хөдөлмөрийн үйл явцыг зохион байгуулах зарчмуудыг боловсруулах; аж үйлдвэрийн дотоод ардчиллыг хөгжүүлэх;
5. мэргэшсэн боловсон хүчнийг сонгох, сонгон шалгаруулах, сургах, байршуулах шалгуур, аргачлалыг боловсруулах;
6. бусад ажиллах хүчнийг сургах, мэргэжил дээшлүүлэх;
7. боловсон хүчний менежментийн онолын хөгжил, нийгмийн болон тодорхойлох зарчим эдийн засгийн үр нөлөөэнэ цогцолборт багтсан үйл ажиллагаанаас.

Боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх үндсэн зарчим

• шинжлэх ухааны шинж чанар, орчин үеийн бүх хэрэглээ шинжлэх ухааны хөгжилэдийн засаг, нийгмийн хамгийн их үр нөлөөг өгөх боломжтой энэ чиглэлээр;
• боловсон хүчний үйл ажиллагааны бүх чиглэлийг хамрах ёстой үед нарийн төвөгтэй байдал;
• системчилсэн байдал, өөрөөр хэлбэл. энэ ажлын бие даасан бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн харилцан хамаарал, харилцан хамаарлыг харгалзан үзэх;
• эцсийн үр дүнд тодорхой үйл явдлын эерэг ба сөрөг нөлөөллийг аль алиныг нь харгалзан эдийн засаг, нийгмийн үр нөлөөг харгалзан үзэх хэрэгцээ;
• үр ашиг: энэ чиглэлийн үйл ажиллагааны зардлыг эдийн засгийн үйл ажиллагааны үр дүнгээр нөхөх ёстой.

Компанийн боловсон хүчний бодлогын үндсэн шинж чанарууд

• Стратегийн холбоос.

• Урт хугацааны төлөвлөлтөд анхаарлаа хандуул.

• Боловсон хүчний үүргийн ач холбогдол.

• Ажилчдын талаарх компанийн философи.

• Ажилтантай ажиллах харилцан уялдаатай олон чиг үүрэг, журам.

Боловсон хүчний "хамгийн тохиромжтой" бодлогын эдгээр таван шинж чанарыг аль ч компанид олж авах боломжгүй юм.

Боловсон хүчний бодлогын үе шатууд

Үе шат 1. Хэмжээ тогтоох. Зорилго нь боловсон хүчинтэй ажиллах зарчим, зорилгыг байгууллагын зарчим, зорилго, хөгжлийн стратеги, үе шаттай уялдуулах явдал юм. Шинжилгээ хийх шаардлагатай Байгууллагын соёлБайгууллагын хөгжлийн стратеги, үе шат, болзошгүй өөрчлөлтийг урьдчилан таамаглах, хүссэн ажилтны дүр төрх, түүнийг бүрдүүлэх арга зам, боловсон хүчинтэй ажиллах зорилгыг тодорхойлох. Жишээлбэл, байгууллагын ажилтанд тавигдах шаардлага, тухайн байгууллагад оршин тогтнох зарчим, өсөх боломж, тодорхой чадварыг хөгжүүлэх шаардлага гэх мэтийг тайлбарлахыг зөвлөж байна.
Үе шат 2. Програмчлал. Зорилго нь одоогийн нөхцөл байдлыг харгалзан тодорхойлсон боловсон хүчний ажлын зорилгод хүрэх арга зам, хөтөлбөр боловсруулах явдал юм. боломжит өөрчлөлтүүднөхцөл байдал. Зорилгодоо хүрэх журам, арга хэмжээний тогтолцоо, боловсон хүчний нэг төрлийн технологи, баримт бичиг, маягтаар тусгагдсан, өнөөгийн байдал, өөрчлөлтийн боломжуудыг байнга харгалзан үзэх шаардлагатай. Ийм хөтөлбөрийг боловсруулахад нөлөөлдөг чухал параметр бол нөлөөллийн хүлээн зөвшөөрөгдсөн арга хэрэгсэл, арга хэрэгсэл, тэдгээрийг байгууллагын үнэт зүйлстэй уялдуулах санаа юм.
Үе шат 3. Боловсон хүчний хяналт. Зорилго нь боловсон хүчний нөхцөл байдлыг оношлох, урьдчилан таамаглах журмыг боловсруулах явдал юм. Хүний нөөцийн төлөв байдлын үзүүлэлтүүдийг тодорхойлж, байнгын оношлогооны хөтөлбөр, боловсон хүчний мэдлэг, ур чадвар, чадварыг хөгжүүлэх, ашиглах тодорхой арга хэмжээг боловсруулах механизмыг боловсруулах шаардлагатай байна. Боловсон хүчний хөтөлбөрийн үр нөлөөг үнэлэх, тэдгээрийг үнэлэх арга зүйг боловсруулах нь зүйтэй. Байнгын боловсон хүчний мониторинг хийдэг аж ахуйн нэгжүүдийн хувьд хүний ​​​​нөөцийн олон тусдаа хөтөлбөрүүд (үнэлгээ, баталгаажуулалт, ажил мэргэжлийн төлөвлөлт, ажлын үр дүнтэй уур амьсгалыг хадгалах, төлөвлөлт гэх мэт) нь дотоодтой холбоотой үүрэг даалгавар, оношлогоо, нөлөөллийн арга, аргуудын нэг системд багтдаг. батлах, хэрэгжүүлэх шийдвэр. Энэ тохиолдолд аж ахуйн нэгжийн удирдлагын хэрэгсэл болох боловсон хүчний бодлого байгаа тухай ярьж болно.

Боловсон хүчний бодлогыг үнэлэх шалгуур

1. Боловсон хүчний тоон болон чанарын бүрэлдэхүүн. Шинжилгээнд хялбар болгох үүднээс байгууллагын тоон бүрэлдэхүүнийг удирдлага, удирдлага, үйлчилгээ, эрэгтэй, эмэгтэй, тэтгэвэр авагчид, 18-аас доош насны, ажиллаж байгаа болон чөлөө авсан хүмүүс гэсэн гурван ангилалд хуваадаг (жишээлбэл, хүүхэд асрах, асрах гэх мэт). цалин) гэх мэт), түүнчлэн төв оффис, салбаруудад ажилладаг хүмүүс гэх мэт. Хариуд нь байгууллагын чанарын бүрэлдэхүүнийг ихэвчлэн дээд, дунд, дунд зэрэг боловсролтой ажилтнуудад хуваадаг бөгөөд ажлын туршлага, ажилчдын ахисан түвшний сургалт, бусад хүчин зүйлсийг багтаадаг.
2. Ажилтны солилцооны түвшин нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогын хамгийн чухал шалгууруудын нэг юм. Мэдээжийн хэрэг, боловсон хүчний солилцоог эерэг ба сөрөг үзэгдэл гэж үзэж болно. Нэгдүгээрт, ажилтны чадвар өргөжиж, дасан зохицох чадвар нь нэмэгддэг. Хоёрдугаарт, аж ахуйн нэгжийн баг шинэ хүмүүс, улмаар шинэ санаанууд орж ирж байна.
3. Хийж буй бодлогын уян хатан байдлыг тогтвортой байдал эсвэл динамизм гэсэн шинж чанараар нь үнэлдэг. Боловсон хүчний бодлого нь өөрчлөгдөж буй нөхцөл, нөхцөл байдлын нөлөөн дор динамикаар шинэчлэгдэх ёстой.
4. Ажилтан / үйлдвэрлэл гэх мэт ашиг сонирхлыг харгалзан үзэх зэрэг. Ажилтны ашиг сонирхлыг хэр зэрэг харгалзан үзэхийг үйлдвэрлэлийн ашиг сонирхлыг харгалзан үздэг. Аж ахуйн нэгжийн ажилчдад хувь хүн хандах хандлага байгаа эсэх, эсвэл байхгүй эсэхийг судалж байна.

бас үзнэ үү

Уран зохиол

• Боловсон хүчний менежмент: Их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг / Ed. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-р хэвлэл, шинэчилсэн. болон нэмэлт - М: НЭГДЭЛ, 2002. -560 х. ISBN 5-238-00290-4

Викимедиа сан. 2010 он.

Бусад толь бичгүүдээс "Боловсон хүчний бодлого" гэж юу болохыг харна уу.

Та үнэхээр эсэхийг мэдэхийн тулд зөв хүнийг хаанаас олох вэ зөв хүнзөв газар байна уу? Wieslaw Brudzinski Хэрэв хоёр ажилтан үргэлж бие биетэйгээ санал нийлж байвал тэдний нэг нь илүүц болно. Дэвид Махони Хэрэв нэг мэргэжилтэй хоёр хүн үргэлж ... ... Афоризмын нэгдсэн нэвтэрхий толь бичиг

Боловсон хүчний ажлын ерөнхий чиглэл; Хүний нөөцийг хадгалах, бэхжүүлэх, хөгжүүлэхэд чиглэсэн зорилго, зорилтыг боловсруулах зарчим, арга, хэлбэр, зохион байгуулалтын механизмын багц; өндөр гүйцэтгэлийг бий болгох,...... ... Бизнесийн нэр томъёоны толь бичиг

Боловсон хүчний бодлого- үр дүнтэй, мэргэшсэн, хууль дээдлэгч, эх оронч сэтгэлгээтэй, нийгмийн хамгаалалтай хүнийг төлөвшүүлэх, хөгжүүлэх эрх зүйн мэдлэг, үзэл бодол, зарчим, дараагийн шалгуур, үйл ажиллагааны хэлбэр, арга зүйн тогтолцоо ... ... Хилийн толь бичиг

ХҮНИЙ БОДЛОГО- боловсон хүчний ажлын янз бүрийн хэлбэр, арга, загварыг хослуулан, эв нэгдэлтэй, хариуцлагатай, өндөр бүтээмжтэй ажиллах хүчийг бий болгох зорилготой боловсон хүчинтэй ажиллах цогц, бодитой тодорхойлсон стратеги ... ... Ажил мэргэжлийн чиг баримжаа, сэтгэл зүйн тусламжийн толь бичиг

Боловсон хүчний бодлого... Хямралын менежментийн нэр томъёоны тайлбар толь

Улс орны хөдөлмөрийн чадавхийг бүрдүүлэх, хөгжүүлэх, зохистой ашиглах үндэсний стратеги. Мөн үзнэ үү: Нийгмийн бодлого Боловсон хүчний бодлого Санхүүгийн толь бичиг Финам... Санхүүгийн толь бичиг

төрийн боловсон хүчний бодлого- хууль ёсны Хөдөлмөрийн нөөцийг бүрдүүлэх, үр дүнтэй ашиглах, байгууллагын боловсон хүчний чадавхийг хөгжүүлэх нэгдсэн тогтолцоог бүрдүүлэх чиглэлээр бүгд найрамдах улсын болон орон нутгийн засгийн газрын үйл ажиллагаа. засгийн газрын хяналтанд байдагболон өөрийгөө удирдах, төрөл бүрийн... I. Mostitsky-ийн бүх нийтийн нэмэлт практик тайлбар толь бичиг

Боловсон хүчний бодлого- хүний ​​нөөцийг байгууллагын зорилго, хөгжлийн стратегид нийцүүлэх, түүний өөрчлөлтийг төлөвлөх цогц арга хэмжээ. зохион байгуулалтын бүтэц, институцийн орчин болон үргэлжилж буй шинжлэх ухаан, техникийн шинэчлэл... толь бичиг " Инновацийн үйл ажиллагаа" Инновацийн менежментийн нэр томъёо, холбогдох салбарууд

ХҮНИЙ БОДЛОГО- (боловсон хүчин/боловсон хүчин/боловсон хүчний бодлого) нийгмийн хөгжлийн төлөв байдал, хэтийн төлөвийг харгалзан төр, цэрэг, эдийн засаг болон бусад боловсон хүчнийг бэлтгэх ажлын ерөнхий явц, үндсэн чиглэл, тоон болон чанарын... Хүч. Бодлого. Нийтийн үйлчилгээ. Толь бичиг

Сайн дурын үйл ажиллагаатай холбоотой бүх зорилго, үйл ажиллагааг багтаасан боловсон хүчний удирдлагын бодлогын нэг хэсэг нийгмийн үйлчилгээкомпаниуд. Мөн үзнэ үү: Боловсон хүчний бодлого Нийгмийн бодлого Санхүүгийн толь бичиг Финам... Санхүүгийн толь бичиг

Номууд

• Байгууллагын боловсон хүчний бодлого, боловсон хүчний аудит. Магиструудад зориулсан сурах бичиг, Знаменский Д.Ю.. Сурах бичигт зохион байгуулалтын үндсэн зарчмуудыг нарийвчлан авч үзсэн болно. Төрийн үйлчилгээболон боловсон хүчний бодлого Оросын Холбооны Улсболон гадаадад орчин үеийн шаардлага үүсэх...
  

Дэлхийн ихэнх улс орны эдийн засгийн хөгжлийн өнөөгийн үе шат нь байгууллагын боловсон хүчний бодлогын салбарт янз бүрийн асуудал үүсгэж байна. Түүнээс гадна тэдний шийдлийн хамаарал байнга нэмэгдэж байна.

Тийм ч учраас Онцгой анхааралхүний ​​нөөцтэй ажиллах түвшинд анхаарч, энэ ажлыг шинжлэх ухааны төвшинд шилжүүлдэг.

"Боловсон хүчний бодлого" гэсэн нэр томъёоны тухай ойлголт

Аливаа аж ахуйн нэгж боловсон хүчний менежментийн даалгавартай тулгардаг. Байгууллагын боловсон хүчний зөв бодлогыг хэрэгжүүлж байж түүнийг амжилттай хэрэгжүүлэх боломжтой. Энэ бол боловсон хүчинтэй ажиллах стратегийн шугам юм. Боловсон хүчний алба хэрэгжүүлэх үндсэн зарчмууд нь дараах байдалтай байна.

• ажилтан бүрийг хамгийн их бүтээмж, хамгийн сайн сайхан байдалд хөгжүүлэх;
• хүний ​​нөөц хамгийн их ашиг авчрах ажлын байранд боловсон хүчнийг сонгох, сургах, байршуулах.

Байгууллагын боловсон хүчний бодлого нь тухайн байгууллагын зорилго, тэргүүлэх чиглэлийг хамгийн сайн хослуулах боловсон хүчнийг бий болгох зорилготой, ухамсартай үйл ажиллагаа юм. Мэдээжийн хэрэг, эдийн засгийн шинэчлэлийн эргэлт буцалтгүй байдал, өрсөлдөөн бий болсон нь бизнесийн менежерүүдийг боловсон хүчний менежментийн асуудалд шинжлэх ухааны үндэслэлтэй төлөвлөлтийг хангах урт хугацааны асуудалд онцгой анхаарал хандуулахыг шаарддаг.

Боловсон хүчний бодлого гэдэг нь тухайн аж ахуйн нэгжээс тодорхой хэлбэрээр бий болгож, томъёолсон, одоо байгаа хүний ​​нөөцийг компанийн хөгжлийн чиг хандлагад нийцүүлэх хэм хэмжээ, дүрмийн тогтолцоо юм. Энэ тохиолдолд төлөвлөлт нь боловсон хүчнийг сонгох, тэднийг сургах, баталгаажуулах, боловсон хүчнийг бүрдүүлэх зэргээс хамаарна. Эдгээр бүх ажлыг байгууллагын зорилгын талаархи нийтлэг ойлголтын үндсэн дээр шийддэг.

Боловсон хүчний бодлогын хамрах хүрээ

Ажилчидтай амжилттай ажиллах нь хүрээлэн буй ертөнцийн янз бүрийн талуудын нөлөөнд байнга дүн шинжилгээ хийх, системчилсэн бүртгэл хөтлөх, түүнчлэн аж ахуйн нэгжийг гадны нөлөөнд цаг тухайд нь дасан зохицох замаар л боломжтой юм. Энэ тохиолдолд боловсон хүчний менежментийн стратеги, удирдлагын зүгээс түүнийг нэгдсэн систем болгон хувиргах нь онцгой ач холбогдолтой юм.

Боловсон хүчний бодлогын хүрээнд дараахь зүйлүүд байдаг.

• боловсон хүчний маркетинг (хөдөлмөр эрхлэлт);
• боловсон хүчний хяналт;
• ажилчдын чанарын болон тоон төлөвлөлт;
• ажилтнуудын цомхотгол;
• мэдээлэл, нийгмийн бодлого;
• аж ахуйн нэгжийн ажлыг эдийн засаг, нийгмийн салбарт сурталчлах;
• бодлогын удирдамж, урамшуулал.

Хүний нөөцийн удирдлагын ажлын зорилго

Аливаа байгууллагын боловсон хүчний бодлого нь ОХУ-ын Үндсэн хуульд заасан хөдөлмөрийн салбартай холбоотой иргэдийн эрх, үүргийг дагаж мөрдөх ёстой. Үүний зэрэгцээ Хөдөлмөрийн тухай хууль, дотоод журам болон бусад орон нутгийн баримт бичгийн заалтыг зөрчсөн тохиолдолд өргөдөл гаргах боломжтой. тодорхой төрөлшийтгэлүүд.

Боловсон хүчний бодлогын зорилго нь байгууллага, холбоонд байгаа ажлын чадавхийг оновчтой ашиглахад оршдог. Үүний зэрэгцээ аж ахуйн нэгжийг тухайн аж ахуйн нэгжид шаардлагатай хэмжээгээр мэргэшсэн боловсон хүчинтэй тасралтгүй хангах асуудлыг шийдвэрлэх ёстой.

Боловсон хүчний бодлогын зорилго нь дотоод ардчиллын зарчим дээр суурилсан найрсаг, үр ашигтай багийг хадгалах явдал юм. Түүнчлэн ажилчдыг сонгон шалгаруулах, сургах, сонгох, байршуулах тодорхой арга, шалгуурыг боловсруулахгүйгээр боловсон хүчний чадварлаг менежмент боломжгүй юм.

Аж ахуйн нэгжид үйл ажиллагаагаа амжилттай явуулах боломжийг олгох боловсон хүчний бодлогын зорилго нь боловсон хүчний бүх ажилчдын мэргэшлийн түвшинг дээшлүүлэх явдал юм. Одоо байгаа бүх асуудлыг амжилттай шийдвэрлэх нь явуулсан үйл ажиллагаанаас зөвхөн эдийн засгийн төдийгүй нийгмийн үр нөлөөг дээд зэргээр авах боломжийг олгоно.

Ийнхүү байгууллагын боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлэхэд баримталж буй бүх зорилтыг эдийн засаг, нийгмийн гэж хувааж болно. Тэдгээрийн эхнийх нь хүрэх нь аж ахуйн нэгж хамгийн их ашиг олоход зайлшгүй шаардлагатай. Энэ нь боловсон хүчний зардал болон хөдөлмөрийн бүтээмжийн хоорондын хамаарлыг оновчтой болгох замаар боломжтой юм.

Боловсон хүчний менежментийн нийгмийн бүх зорилго нь ажилчдын материаллаг болон материаллаг бус байдлыг сайжруулах явдал юм. Энэ нь нэмэгдэх боломжтой цалинболон нийгмийн зардал, ажилчдыг илүү эрх, эрх чөлөөгөөр хангах гэх мэт.

Боловсон хүчний менежментийн ажлын зарчим

Боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлэх нь аж ахуйн нэгжийн амжилттай үйл ажиллагааны чухал тал юм. Ийм учраас боловсон хүчний менежментийн үндсэн зарчмыг сонгох нь тухайн аж ахуйн нэгжийн нөхцөлд хамгийн үр дүнтэй байх нь чухал юм. Энэ байж болох юм:

1. Шинжлэх ухаан. Энэ нь боловсон хүчний менежментийн салбарт хамгийн сүүлийн үеийн дэвшилтүүдийг ашиглахыг хамардаг бөгөөд үүнийг ашиглах нь нийгэм, эдийн засгийн хамгийн их үр нөлөөг авчрах болно.
2. Нарийн төвөгтэй байдал. Энэ зарчмыг ашиглан боловсон хүчний үйлчилгээний ажилтнууд бүх ангиллын ажилчдыг ажилдаа хамруулдаг.
3. Системчилсэн байдал. Энэ нь хүний ​​нөөцийн ажлын бүх бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн харилцан уялдаа холбоо, харилцан хамаарлыг илэрхийлдэг.
4. Үр ашиг. Энэ зарчмыг хэрэгжүүлэх нь боловсон хүчний асуудалтай холбоотой аливаа аж ахуйн нэгжийн зардлыг нөхөх тохиолдолд үр дүнтэй гэж үздэг.
5. Арга зүйн. Энэ нь хэд хэдэн бие биенээ үгүйсгэх аргууд байгаа тохиолдолд тодорхой шийдлийн сонгосон хувилбаруудын чанарын шинжилгээнээс бүрдэнэ.

Байгууллага нь боловсон хүчний бодлогын одоо байгаа бүх зарчмуудыг харгалзан үзэж, зөвхөн нэгийг нь сонгох, үүнийг ажлын байрны тодорхойлолт, боловсруулсан дүрэм журам, ажилд авах арга гэх мэтээр тусгах ёстой.

Өнөөгийн үе шатанд боловсон хүчний бодлого

Зах зээлийн харилцааны хөгжлийн улмаас гарсан өөрчлөлтүүд нь боловсон хүчний менежментийн салбарт нөлөөлсөн. Өнөөдөр аж ахуйн нэгжүүдэд шинэ нөхцөлд дасан зохицсон чадварлаг ажиллах хүч хэрэгтэй байна. Тийм ч учраас боловсон хүчний бодлогод тодорхой өөрчлөлт орсон. Өнөөдөр боловсон хүчний алба өмнөх захиргааны төрлөөр ажиллаж чадахгүй байна. Энэ нь дараахь арга хэмжээний нэгдмэл байдлыг хангахыг эрмэлздэг.

• үр дүнтэй, өндөр бүтээмжтэй ажилд ажилчдын урам зоригийг бий болгох;
• ажилчдаас хамаарах үйлдвэрлэлийн үйл явцын үр ашгийг хангах.

Боловсон хүчний бодлогын зорилго, одоо байгаа зорилтуудын хэрэгжилтийг өнөөдөр хийж байна албан тушаалтнуудкомпанийн бүх түвшний менежмент. Үүнд захиргаа, бүх газар, хэлтсийн дарга нар, мэдээж боловсон хүчний алба орно. Түүнээс гадна тэд бүгд зөвхөн дагаж мөрдөх үүрэгтэй дүрэм журамаж ахуйн нэгжүүд, гэхдээ бас ерөнхий заалтуудхөдөлмөрийн хууль тогтоомжид байдаг.

Аливаа компанийн боловсон хүчний бодлого нь ОХУ-ын иргэдэд хувь хүний ​​​​хөгжлийн эрх чөлөөг баталгаажуулж, өмч хөрөнгийн баталгааг хангах Үндсэн хуулийн заалтуудыг дагаж мөрдөх ёстой. Эдгээр баримт бичгийн дагуу бизнес эрхлэгч нь хөлсөлсөн ажилчинтай холбоотой дур зоргоороо үйлдэл хийхийг хориглодог. Энэ нь ажлаас халах асуудалд мөн хамаарна. Гэхдээ ажилд авах нь зөвхөн компани, пүүсүүдийн чадвар юм.

Байгууллагын боловсон хүчний бодлогын стратеги

Орчин үед зах зээлийн нөхцөл байдалаж ахуйн нэгжүүд өөрсдийн ажилд шинэ, сайжруулсан хэрэгслийг ашиглахаас өөр аргагүй болдог. Үүний нэг нь боловсон хүчний менежментийн стратеги бөгөөд үүнд суурилдаг:

• шинжлэх ухаан, технологийн дэвшлийн ололтыг ашиглах;
• мэргэшсэн ажилчдыг сонгох.

Өнөөдөр боловсон хүчний бодлогын стратеги боловсруулдаг гурван үзэл баримтлал байдаг. Тэдгээрийн эхнийх нь үйлчилгээний функцийг гүйцэтгэх зориулалттай. Үүний зэрэгцээ түүний үндсэн чиглэлийг компанийн ерөнхий стратеги тодорхойлдог. Энэ төрлийн боловсон хүчний бодлого нь байгууллагуудыг хангадаг шаардлагатай боловсон хүчинмөн гүйцэтгэлээ хадгалж байдаг.

Боловсон хүчний менежментийн стратегийн хоёр дахь үзэл баримтлал нь түүний бие даасан байдал, аж ахуйн нэгжийн цаашдын хөгжлийн төлөвлөгөөнөөс хараат бус байдлыг илэрхийлдэг. Компанийн боловсон хүчний бүрэлдэхүүнд багтсан ажилчдыг зах зээлийн нөхцөлд үүссэн асуудлыг шийдвэрлэх боломжийг олгодог нөөц гэж үздэг.

Гурав дахь үзэл баримтлал нь өмнөх хоёрыг нэгтгэсэн. Энэ нь одоо байгаа болон боломжит хөдөлмөрийн нөөцийн харьцуулалт дээр суурилдаг. Энэхүү шинжилгээний үр дүнд аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны үндсэн чиглэлийг тодорхойлно.

Боловсон хүчний бодлогын ангилал

Байгууллага дахь боловсон хүчний менежментийн нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийхдээ тэдгээрийг бүлэгт хуваах хоёр шалтгааныг тодорхойлж болно. Тэдний эхнийх нь боловсон хүчний үйл ажиллагааны үндэс болсон хэм хэмжээ, дүрмийн мэдлэгийн түвшин, түүнчлэн аж ахуйн нэгжийн удирдлагын хөдөлмөрийн нөөцийн нөхцөл байдалд үзүүлэх нөлөөллийн түвшинтэй холбоотой юм. Энэхүү үндэслэл нь боловсон хүчний бодлогын дараах төрлүүдийг ялгах боломжийг бидэнд олгодог.

• идэвхгүй;
• идэвхтэй;
• урьдчилан сэргийлэх;
• реактив.

Өөр ямар төрлийн боловсон хүчний бодлого байдаг вэ? Аж ахуйн нэгжийн нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийхдээ түүний удирдлага янз бүрийн аргыг ашиглаж болно. Үүний үр дүнд хөтөлбөр, прогнозын үндэс нь ухамсартай эсвэл тайлбарлах, алгоритмлахад хэцүү байж болно. Энэ тохиолдолд ийм төрлийн боловсон хүчний бодлого нь оновчтой (эхний тохиолдолд) болон адал явдалт (хоёр дахь тохиолдолд) зэрэг үүсдэг. Эдгээр нь боловсон хүчний идэвхтэй удирдлагын дэд төрөл юм.

Ялгарах хоёрдахь үндэс нь дотоод болон гадаад боловсон хүчний үндсэн чиг баримжаа, мөн компанийг ажилд авах үйл явцад гадаад орчны хамаарлын түвшинг харуулдаг. Үүнээс үндэслэн боловсон хүчний бодлого хаалттай, нээлттэй гэсэн төрлүүд байдаг. Дээрх төрлүүдийг илүү нарийвчлан авч үзье.

Идэвхгүй бодлого

Энэ нэр томъёо нь боловсон хүчний менежментийн асуудалд маш хачирхалтай санагддаг. Гэсэн хэдий ч аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний бодлогын чиглэл байхгүй нөхцөл байдал байдаг. Компанийн удирдлага зөвхөн хөдөлмөрийн нөөцтэй ажиллахын сөрөг үр дагаврыг арилгахад л оролцдог. Ийм байгууллагуудад дүрмээр бол боловсон хүчний шаардлагын урьдчилсан тооцоо байдаггүй. Мөн хүний ​​нөөцийн нөхцөл байдлыг оношилдоггүй. Ийм компаниудын удирдлага үе үе тохиолддог асуудалтай нөхцөл байдалд яаралтай хариу арга хэмжээ авах байнгын горимд ажилладаг. Үүний зэрэгцээ зөрчилдөөний шалтгаан, болзошгүй үр дагаврыг ойлгохыг хичээхгүйгээр ямар ч аргаар хамаагүй арилгахыг хичээдэг.

Идэвхтэй бодлого

Байгууллагын удирдлага нь зөвхөн урьдчилан таамаглахаас гадна асуудлын нөхцөл байдалд нөлөөлөх арга хэрэгсэлтэй байж болно. Энэ тохиолдолд боловсон хүчний удирдлагын идэвхтэй тогтолцоо байдаг. Боловсон хүчний алба нь нөхцөл байдалд байнгын хяналт тавьж, хямралын эсрэг боловсон хүчний хөтөлбөр боловсруулж, өнөөгийн дотоод болон гадаад нөхцөл байдалд тохируулан тохируулах чадвартай бол бид түүний оршихуйн талаар ярьж болно.

Урьдчилан сэргийлэх бодлого

Аж ахуйн нэгжид ийм төрлийн боловсон хүчний менежмент байгаа эсэхийг удирдлага нь нөхцөл байдлын хөгжлийн үндэслэлтэй урьдчилсан таамаглалтай тохиолдолд л хэлэлцэж болно. Гэхдээ ажил нь урьдчилан сэргийлэх боловсон хүчний бодлогыг ашигладаг байгууллагад ямар нэгэн байдлаар нөлөөлөх арга хэрэгсэл байдаггүй гэдгийг санах нь зүйтэй. Эдгээр компаниудад боловсон хүчний оношлогоо хийж, хөдөлмөрийн нөөцийн ирээдүйн нөхцөл байдлыг урьдчилан таамаглаж байна. Гэтэл тухайн байгууллагад зорилтот хөтөлбөр боловсруулах боломж байхгүй.

Реактив улс төр

Байгууллагын захиргаа боловсон хүчний менежментийн асуудалд сөрөг нөхцөл байдлын шинж тэмдгийг хянах боломжтой тохиолдолд бид энэ талаар ярьж болно. Хямралын хөгжил, түүний шалтгааныг судалж, арилгах арга хэмжээ авдаг. Ийм аж ахуйн нэгжүүд асуудлыг оношлох, яаралтай тусламж үзүүлэх хэрэгсэлтэй байдаг. Гэсэн хэдий ч хөгжлийн хөтөлбөрүүд байгаа хэдий ч ийм аж ахуйн нэгжүүд дунд хугацааны урьдчилсан таамаглахад бэрхшээлтэй байдаг.

оновчтой бодлого

Энэ нь боловсон хүчний үйлчилгээ нь боловсон хүчний нөхцөл байдлын цаашдын хөгжлийг үндэслэлтэй урьдчилан таамаглах, өндөр чанартай оношлогоо хийх, үүссэн асуудалд нөлөөлж чадах аж ахуйн нэгжүүдэд явагддаг. Үүний зэрэгцээ зөвхөн дунд хугацааны төдийгүй урт хугацааны прогнозыг гаргадаг. Боловсон хүчний оновчтой бодлогыг хэрэгжүүлэх төлөвлөгөөний нэг элемент бол ажлын хөтөлбөр юм. Үүнээс гадна түүнийг хэрэгжүүлэх янз бүрийн хувилбарууд байдаг.

Адал явдалт улс төр

Зарим аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь нөхцөл байдлын хөгжлийн талаархи үндэслэлтэй, өндөр чанартай урьдчилсан мэдээгүй байдаг. Гэсэн хэдий ч өндөр албан тушаалтнууд үүссэн асуудалд ямар нэгэн байдлаар нөлөөлөхийг хичээдэг. Ийм тохиолдолд боловсон хүчний үйлчилгээ нь урьдчилан таамаглах хэрэгсэлгүй боловч аж ахуйн нэгжийг хөгжүүлэх хөтөлбөрт хөдөлмөрийн нөөцийн менежментийн төлөвлөгөө багтсан нь гарцаагүй. Боловсруулсан бүх баримт бичиг нь нөхцөл байдлын талаархи сэтгэл хөдлөлийн ойлголт дээр үндэслэсэн бөгөөд үндэслэлтэй үндэслэлгүй болно.

Эмхэтгэсэн баримт бичгийг авч үзэхэд ороогүй хүчин зүйлсийн нөлөөлөл нэмэгдэх үед боловсон хүчний менежментийн ийм систем нь туршилтыг тэсвэрлэх чадваргүй болно. Жишээлбэл, шинэ бүтээгдэхүүн гарч ирэх эсвэл зах зээлд мэдэгдэхүйц өөрчлөлт гарах үед.

Нээлттэй бодлого

Үүнийг хэрэгжүүлэхдээ тухайн байгууллага нь сул орон тоонд ажиллах хүсэлтэй хүмүүст ил тод байдаг. Та хамгийн доод албан тушаалд төдийгүй удирдах албан тушаалд ч ажилд орох боломжтой. Ийм байгууллагын боловсон хүчний бодлогын зарчмууд нь шаардлагатай мэргэшсэн аливаа мэргэжилтнийг өөрийн боловсон хүчинд элсүүлэх боломжийг олгодог. Боломжит ажилтны өмнө нь энэ болон ижил төстэй байгууллагад ажиллаж байсан туршлагыг тооцохгүй.

Энэ төрлийн боловсон хүчний бодлогыг бий болгох нь хурдацтай өсөлт, зах зээлийг хурдан байлдан дагуулах зорилготой түрэмгий тэмцэлд тууштай шинээр байгуулагдсан байгууллагуудад зүйтэй юм. Эцсийн эцэст асар том төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэхийн тулд тэд маш их хөдөлмөрийн нөөц шаарддаг.

Хаалттай бодлого

Энэ төрлийн боловсон хүчний менежмент нь аж ахуйн нэгжийн тодорхой уур амьсгалыг хадгалахыг эрмэлздэг эсвэл ажиллах хүчний хомсдолтой нөхцөлд ажилладаг компаниудын хувьд ердийн зүйл юм. Хаалттай боловсон хүчний бодлоготой бол тухайн байгууллага зөвхөн өөрийн ажилчдаа түүнийг орлуулахаар томилж, доод шатны ажилтнуудыг дээд удирдлагын албан тушаалд томилдог.

Төрийн боловсон хүчний бодлого

Төрийн албан хаагчдын үр ашигтай, үр дүнтэй багийг бүрдүүлэх тусгай төрлийн ажил хийдэг. Удирдах байгууллага, эрх баригчдын төрийн боловсон хүчний бодлогыг шинжлэх ухааны хандлага, технологичлолын үндсэн дээр албан тушаалтны чанарын бүрэлдэхүүн, мэргэжлийн ур чадвар, хариуцлагын дүн шинжилгээ дагалддаг. Энэ нь боловсон хүчнийг хайж олох, сонгох, тэднийг урамшуулах, өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлэхэд нь түлхэц өгөх зорилготой менежер, боловсон хүчний ажилтнуудын үйл ажиллагааг илэрхийлдэг.

Төрийн боловсон хүчний бодлого нь:

• хувь хүний ​​ашиг сонирхол, нийгэм, улс орны хөгжлийн хэтийн төлөвийг харгалзан төрийн албыг хөгжүүлэх стратегийн чиглэлийг боловсруулах;
• удирдлага, төрийн байгууллагыг мэргэжлийн, найдвартай мэргэжилтнүүдээр хангах;
• боловсон хүчний үйл ажиллагаанд шаардлагатай материаллаг болон нийгмийн нөхцлийг бүрдүүлэх, хэрэгжилтэд хяналт тавих ажлын хариуцлага;
• төрийн албан хаагчдын баг албан үүргээ өндөр түвшинд гүйцэтгэхэд дөхөм болох ёс суртахуун, сэтгэл зүйн уур амьсгалыг хадгалах;
• төрийн боловсон хүчнийг зохих түвшинд мэргэшүүлэх, сургах тогтолцоог бий болгож, үйл ажиллагааг хангах;
• ажилчдад бүтээлчээр өсөх боломжийг олгох нөхцлийг бүрдүүлэх;
• төрийн албанд элитийг нөхөн үржихэд залуучуудад мэргэжлийн чиг баримжаа олгох тогтолцоог хөгжүүлнэ.

Боловсон хүчний бодлогын хэлтэс нь эдгээр бүх асуудлыг шийдвэрлэх үүрэгтэй бөгөөд Оросын засгийн газрын бусад олон асуудлыг шийдвэрлэх үүрэгтэй. Тэрээр ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн аппаратын нэг хэсэг юм. Үүнтэй төстэй үйлчилгээг эндээс авах боломжтой янз бүрийн бүтэцтөрийн байгууллагууд.

Боловсон хүчний бодлогыг хэрхэн сайжруулах вэ?

Аливаа аж ахуйн нэгж ажлын үр ашгийг дээшлүүлэхийг хичээдэг. Үүнд хүрэхийн тулд хүний ​​нөөцийн менежментийг байнга сайжруулж байх ёстой. Энэ асуудлыг шийдвэрлэх чиглэлээр ямар ажлууд хийгдэж байна вэ? Юуны өмнө эдгээр нь боловсон хүчний сонголтын тууштай байдлыг бэхжүүлэхтэй холбоотой юм. Энэ ажил нь ажилтныг ажилд авахаас эхлээд ажлаас халах хүртэлх бүх үйл ажиллагааг хамардаг. Түүнчлэн боловсон хүчний бодлогыг боловсронгуй болгох нь сул орон тоо, нэр дэвшигчдийн талаар мэдээлэх, хэлэлцэх, албан тушаалд томилох журмыг боловсронгуй болгоно гэсэн үг юм. Эдгээр цэг тус бүр нь ач холбогдолгүй мэт санагддаг. Гэсэн хэдий ч эдгээр чиглэлүүдийн нийлбэр нь байгууллагын боловсон хүчний бодлогыг сайжруулах боломжийг олгодог чухал шалгуур юм.

Ихэнх компаниудад боловсон хүчний менежментийг хариуцдаг үйлчилгээ нь зөвхөн ажилчдын тоог төлөвлөхөд оролцдог. Гэсэн хэдий ч энэ бол буруу хандлага юм. Компанийн үйл ажиллагааг илүү үр дүнтэй болгохын тулд хөдөлмөрийн зах зээлийн янз бүрийн хүчин зүйлийн дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай. Энэ нь боловсон хүчнийг өндөр мэргэшсэн боловсон хүчнээр нөхөх, ажилчдын байршлыг зөв хийх боломжтой болно.

- боловсон хүчинтэй ажиллах чиглэлээр тодорхой ойлголт, томъёолсон байх ёстой зарчим, арга, дүрэм, хэм хэмжээг тусгасан боловсон хүчинтэй ажиллах ерөнхий чиглэл.

Боловсон хүчний бодлогын зорилгоБайгууллагын хэрэгцээ, одоогийн хууль тогтоомжийн шаардлага, нөхцөл байдлын дагуу боловсон хүчний тоо, чанарыг шинэчлэх, хадгалах үйл явцын оновчтой тэнцвэрийг хангах.

Боловсон хүчний бодлогыг үргэлж тодорхой тодорхойлж, баримт бичиг хэлбэрээр танилцуулдаггүй боловч илэрхийлэлийн зэргээс үл хамааран энэ нь байгууллага бүрт байдаг.

Боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх

Энэ нь хүмүүсийн менежментийн салбарт боломжит боломжуудыг тодорхойлж, байгууллагын стратегийг амжилттай хэрэгжүүлэхийн тулд бэхжүүлэх шаардлагатай хүмүүсийн ажлын хэсгүүдийг тодорхойлохоос эхэлдэг.

Боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх, хөгжүүлэхэд гадаад, дотоод хүчин зүйлс нөлөөлдөг.

Байгаль орчны хүчин зүйлүүд- Байгууллага нь удирдлагын байгууллагын хувьд өөрчлөх боломжгүй, гэхдээ боловсон хүчний хэрэгцээ, энэ хэрэгцээг хангах оновчтой эх үүсвэрийг зөв тодорхойлохын тулд анхааралдаа авах ёстой. Үүнд:

• хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдал (хүн ам зүйн хүчин зүйл, боловсролын бодлого, үйлдвэрчний эвлэлүүдтэй харилцах);
• эдийн засгийн хөгжлийн чиг хандлага;
• шинжлэх ухаан, технологийн дэвшил (тодорхой мэргэжилтнүүдийн хэрэгцээнд нөлөөлдөг ажлын мөн чанар, агуулга, боловсон хүчнийг давтан сургах боломж);
• зохицуулалтын орчин (өөрөөр хэлбэл төрөөс тогтоосон "тоглоомын дүрэм"; хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөр хамгаалал, хөдөлмөр эрхлэлт, нийгмийн баталгаагэх мэт).

Дотоод орчны хүчин зүйлүүд- эдгээр нь байгууллагын хяналтанд байх хүчин зүйлүүд юм. Үүнд:

• байгууллагын зорилго (тэдгээрийн үндсэн дээр боловсон хүчний бодлогыг бий болгодог);
• удирдлагын хэв маяг (хатуу төвлөрсөн эсвэл төвлөрлийг сааруулах зарчмыг илүүд үздэг - үүнээс хамааран өөр өөр мэргэжилтэн шаардлагатай); санхүүгийн эх үүсвэр (байгууллагын боловсон хүчний менежментийн үйл ажиллагааг санхүүжүүлэх чадвар нь үүнээс хамаарна);
• байгууллагын хүний ​​нөөцийн чадавхи (үр дүнтэй, тогтвортой ажлын эх үүсвэр болох байгууллагын ажилчдын чадавхийг үнэлэх, тэдгээрийн хооронд үүрэг хариуцлагыг зөв хуваарилахтай холбоотой);
• манлайллын хэв маяг (бүгд боловсон хүчний тодорхой бодлогыг хэрэгжүүлэхэд адилхан нөлөөлдөггүй).

Боловсон хүчний бодлогын чиглэл

Боловсон хүчний бодлогын чиглэл нь тухайн байгууллагын боловсон хүчний ажлын чиглэлтэй давхцдаг. Өөрөөр хэлбэл, тухайн байгууллагын боловсон хүчний бодлогын чиглэл нь энэ байгууллагад ажиллаж буй боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны чиг үүрэгт нийцдэг. Жишээлбэл, боловсон хүчний бодлогын үндсэн чиглэлүүдийн шинж чанарыг авч үзье.

Чиглэл	Зарчмууд	Онцлог шинж чанартай
1. Байгууллагын боловсон хүчний удирдлага	Хувь хүн болон байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд ижил хэрэгцээтэй байх зарчим (үндсэн)	Байгууллагын ашиг сонирхолд давуу эрх олгохоос илүүтэйгээр удирдлага, ажилчдын хооронд шударга буулт хийх хэрэгцээ
	үнэлгээний үзүүлэлтүүдийг сонгох мэргэшлийн үнэлгээ даалгаврын үнэлгээ	Үнэлгээний зорилго, үнэлгээний шалгуур, үнэлгээний давтамж зэргийг харгалзан үзсэн шалгуур үзүүлэлтүүдийн систем Тохиромжтой байдал, тухайн үйл ажиллагааг гүйцэтгэхэд шаардагдах мэдлэгийг тодорхойлох Гүйцэтгэлийн үнэлгээ
	ахисан түвшний сургалт өөрийгөө илэрхийлэх өөрийгөө хөгжүүлэх	Үе үе хянан шалгах хэрэгцээ ажлын байрны тодорхойлолтболовсон хүчнийг тасралтгүй хөгжүүлэх Бие даасан байдал, өөрийгөө хянах чадвар, гүйцэтгэлийн аргыг бий болгоход нөлөөлдөг Өөрийгөө хөгжүүлэх чадвар, боломж
6. Ажилтнуудын урам зориг, урамшуулал, цалин хөлс.	Гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ, нарийн төвөгтэй байдалд цалин хөлсийг тохируулах зарчим	Үр дүнтэй цалингийн тогтолцоо
	Урамшуулал, шийтгэлийг жигд хослуулах зарчим Урам зоригийн зарчим	Ажил үүрэг, хариуцлага, шалгуур үзүүлэлтүүдийн тодорхой тодорхойлолт Хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд нөлөөлөх урамшууллын хүчин зүйлүүд

Боловсон хүчний бодлогын хэрэгсэл

Боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлэх арга хэрэгсэл нь:

• одоогийн боловсон хүчний ажил;
• Хувийн менежмент;
• түүнийг хөгжүүлэх, мэргэжил дээшлүүлэх арга хэмжээ;
• шийдвэрлэх арга хэмжээ нийгмийн асуудлууд;
• шагнал, урам зориг.

Эдгээр хэрэгслийг ашигласны үр дүнд ажилчдын зан байдал өөрчлөгдөж, ажлын үр ашиг нэмэгдэж, багийн бүтэц сайжирдаг.

Боловсон хүчний бодлогыг боловсруулах үе шатууд:

1. нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх, аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн урьдчилсан мэдээг бэлтгэх. Байгууллагын стратегийн зорилгыг тодорхойлох;
2. хөгжил ерөнхий зарчимболовсон хүчний бодлого, тодорхойлолт гол онооба тэргүүлэх чиглэл;
3. байгууллагын боловсон хүчний бодлогыг албан ёсоор батлах;
4. суртал ухуулгын үе шат. Боловсон хүчний мэдээллийг сурталчлах системийг бий болгох, дэмжих. Боловсруулсан боловсон хүчний бодлогын талаар багт мэдээлэх, санал авах;
5. сонгосон төрлийн стратегийг хэрэгжүүлэх санхүүгийн эх үүсвэрийн үнэлгээ - хөрөнгийг хуваарилах зарчмыг боловсруулах, хөдөлмөрийн урамшууллын үр дүнтэй тогтолцоог хангах;
6. үйл ажиллагааны төлөвлөгөө боловсруулах: хөдөлмөрийн нөөцийн хэрэгцээг төлөвлөх, боловсон хүчний тоог урьдчилан тооцоолох, бүтэц, орон тоог бүрдүүлэх, томилох, нөөц бүрдүүлэх, нүүлгэн шилжүүлэх. Үйл явдлын ач холбогдлыг тодорхойлох;
7. боловсон хүчний үйл ажиллагааны хэрэгжилт: хөгжлийн хөтөлбөр, боловсон хүчнийг сонгох, ажилд авах, ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, ажилчдад дасан зохицох, баг бүрдүүлэх, мэргэжлийн сургалт, ахисан түвшний сургалт явуулах;
8. Гүйцэтгэлийн үр дүнг үнэлэх - боловсон хүчний бодлого, явуулж буй үйл ажиллагаа, байгууллагын стратегитай нийцэж буй байдалд дүн шинжилгээ хийх, боловсон хүчний ажилд тулгарч буй бэрхшээлийг тодорхойлох, боловсон хүчний чадавхийг үнэлэх.

Боловсон хүчний бодлогын төрлүүд

Боловсон хүчний бодлогын төрлийг хоёр хэсэгт хувааж болно.

1. Боловсон хүчний үйл явдлын цар хүрээний дагуу.
2. Нээлттэй байдлын хэмжээгээр.

Боловсон хүчний үйл ажиллагааны цар хүрээгээр боловсон хүчний бодлогын төрлүүд

Эхний суурьЭнэ нь боловсон хүчний үйл ажиллагааны үндэс болсон дүрэм, журмын талаархи мэдлэгийн түвшин, байгууллагын ажилтнуудын нөхцөл байдалд удирдлагын аппаратын шууд нөлөөллийн түвшинтэй холбоотой байж болно. Үүний үндсэн дээр боловсон хүчний бодлогын дараах төрлүүдийг ялгаж салгаж болно.

• идэвхгүй;
• реактив;
• урьдчилан сэргийлэх;
• идэвхтэй.

Идэвхгүй боловсон хүчний бодлого

Идэвхгүй бодлогын санаа нь логикгүй юм шиг санагддаг. Гэсэн хэдий ч байгууллагын удирдлага боловсон хүчинтэй холбоотой тодорхой үйл ажиллагааны хөтөлбөргүй, боловсон хүчний ажил нь сөрөг үр дагаврыг арилгах хүртэл буурдаг нөхцөл байдалтай тулгарч магадгүй юм. Ийм байгууллага нь боловсон хүчний хэрэгцээний урьдчилсан тооцоо, хөдөлмөр, боловсон хүчнийг үнэлэх, боловсон хүчний нөхцөл байдлыг бүхэлд нь оношлох хэрэгсэл дутмаг байдгаараа онцлог юм. Ийм боловсон хүчний бодлогын нөхцөлд удирдлага нь үүссэн зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдалд яаралтай хариу арга хэмжээ авах горимд ажилладаг бөгөөд энэ нь ихэвчлэн шалтгаан, болзошгүй үр дагаврыг ойлгохыг оролдохгүйгээр ямар ч аргаар арилгахыг хичээдэг.

Реактив боловсон хүчний бодлого

Энэхүү бодлогын дагуу аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь боловсон хүчинтэй ажиллахад сөрөг байдлын шинж тэмдэг, хямралын хөгжлийн шалтгаан, нөхцөл байдал: зөрчилдөөн үүсэх, асуудлыг шийдвэрлэх хангалттай мэргэшсэн ажиллах хүчний дутагдал зэргийг хянаж байдаг. өндөр бүтээмжтэй ажиллах хүсэл эрмэлзэл дутмаг байдаг. Аж ахуйн нэгжийн удирдлага хямралыг нутагшуулах арга хэмжээ авч, боловсон хүчний асуудал үүсэхэд хүргэсэн шалтгааныг ойлгоход анхаарч байна. Ийм аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний үйлчилгээ нь дүрмээр бол одоо байгаа нөхцөл байдлыг оношлох, яаралтай тусламж үзүүлэх хэрэгсэлтэй байдаг. Хэдийгээр аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн хөтөлбөрүүдэд боловсон хүчний асуудлыг онцолж, тусгайлан авч үздэг боловч дунд хугацааны урьдчилсан таамаглалд гол бэрхшээлүүд үүсдэг.

Урьдчилан сэргийлэх боловсон хүчний бодлого

Энэ үгийн жинхэнэ утгаараа аливаа компанийн (аж ахуйн нэгж) удирдлага нөхцөл байдлын хөгжлийн талаар үндэслэлтэй таамаглал дэвшүүлсэн тохиолдолд л улс төр үүсдэг. Гэсэн хэдий ч урьдчилан сэргийлэх боловсон хүчний бодлоготой байдаг байгууллага нь түүнд нөлөөлөх арга хэрэгсэлгүй байдаг. Ийм аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний үйлчилгээ нь боловсон хүчнийг оношлох төдийгүй дунд хугацааны боловсон хүчний байдлыг урьдчилан таамаглах хэрэгсэлтэй байдаг. Байгууллагын хөгжлийн хөтөлбөрүүд нь боловсон хүчний хэрэгцээний чанарын болон тоон богино болон дунд хугацааны урьдчилсан таамаглалыг агуулсан бөгөөд боловсон хүчнийг хөгжүүлэх зорилтуудыг боловсруулдаг. Ийм байгууллагуудын гол асуудал бол зорилтот боловсон хүчний хөтөлбөр боловсруулах явдал юм.

Идэвхтэй боловсон хүчний бодлого

Хэрэв удирдлага нь зөвхөн урьдчилсан мэдээ төдийгүй нөхцөл байдалд нөлөөлөх арга хэрэгсэлтэй бол боловсон хүчний алба хямралын эсрэг арга хэмжээ авах боломжтой бол боловсон хүчний хөтөлбөрүүд, нөхцөл байдалд байнгын хяналт тавьж, гадаад, дотоод нөхцөл байдлын параметрүүдтэй уялдуулан хөтөлбөрүүдийн гүйцэтгэлийг тохируулж чадвал жинхэнэ идэвхтэй бодлогын тухай ярьж болно.

Гэхдээ нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийхэд менежментийн ашиглаж болох механизмууд нь урьдчилсан мэдээ, хөтөлбөрийн үндэслэл нь оновчтой (ухамсартай) ба иррациональ (алгоритмчлох, тайлбарлахад хэцүү) байж болно.

Үүний дагуу бид ялгаж чадна идэвхтэй боловсон хүчний бодлогын хоёр дэд төрөл: оновчтой, адал явдалт.

At оновчтойБоловсон хүчний бодлого, аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь чанарын оношлогоо, нөхцөл байдлын хөгжлийн үндэслэлтэй урьдчилсан таамаглалтай бөгөөд түүнд нөлөөлөх арга хэрэгсэлтэй байдаг. Байгууллагын боловсон хүчний үйлчилгээ нь боловсон хүчнийг оношлох төдийгүй дунд болон урт хугацаанд боловсон хүчний нөхцөл байдлыг урьдчилан таамаглах хэрэгсэлтэй байдаг. Байгууллагын хөгжлийн хөтөлбөрүүд нь боловсон хүчний хэрэгцээний богино, дунд, урт хугацааны урьдчилсан мэдээг (чанарын болон тоон) агуулдаг. Нэмж дурдахад төлөвлөгөөний салшгүй хэсэг бол түүнийг хэрэгжүүлэх хувилбар бүхий боловсон хүчний хөтөлбөр юм.

At адал явдалтболовсон хүчний бодлого, аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь чанарын оношлогоо, нөхцөл байдлын хөгжлийн үндэслэлтэй урьдчилсан таамаглал байдаггүй боловч түүнд нөлөөлөхийг хичээдэг. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний үйлчилгээ нь дүрмээр бол боловсон хүчний нөхцөл байдлыг урьдчилан таамаглах, боловсон хүчнийг оношлох хэрэгсэлгүй байдаг ч аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн хөтөлбөрт боловсон хүчний ажлын төлөвлөгөө багтдаг бөгөөд энэ нь ихэвчлэн аж ахуйн нэгжийг хөгжүүлэхэд чухал зорилгод хүрэхэд чиглэгддэг. нөхцөл байдлыг өөрчлөх үүднээс задлан шинжилдэггүй. Энэ тохиолдолд боловсон хүчний менежментийн төлөвлөгөө нь боловсон хүчинтэй ажиллах зорилгын талаар нэлээд сэтгэл хөдлөлтэй, үндэслэлгүй, гэхдээ магадгүй зөв санаан дээр суурилдаг.

Ийм боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлэхэд асуудал үүсч болзошгүй тул урьд өмнө авч үзээгүй хүчин зүйлсийн нөлөөлөл нэмэгдэж, энэ нь нөхцөл байдлыг эрс өөрчлөхөд хүргэдэг, жишээлбэл, зах зээлд мэдэгдэхүйц өөрчлөлт гарч, шинэ бодлого бий болно. компанид одоо байгаа зүйлийг орлуулах боломжтой бүтээгдэхүүн. Боловсон хүчний үүднээс авч үзвэл боловсон хүчнийг давтан сургах шаардлагатай боловч хурдан бөгөөд үр дүнтэй давтан сургах ажлыг жишээлбэл, маш чадварлаг, сайн мэргэшсэн ахмад боловсон хүчинтэй компанид биш харин залуу ажиллах хүчинтэй компанид амжилттай хийж болно. . Тиймээс, "боловсон хүчний чанар" гэсэн ойлголт нь энэ төрлийн боловсон хүчний бодлогын хүрээнд боловсон хүчний ажлын төлөвлөгөөг боловсруулахдаа анхааралдаа аваагүй өөр нэг параметрийг агуулдаг.

Нээлттэй байдлын зэрэглэлээр боловсон хүчний бодлогын төрлүүд

Хоёр дахь шалтгаанБоловсон хүчний бодлогыг ялгахын тулд боловсон хүчнийг бүрдүүлэхдээ дотоод эсвэл гадаад боловсон хүчин, гадаад орчинд нээлттэй байх зэрэгт үндсэн анхаарлаа хандуулж болно. Үүний үндсэн дээр боловсон хүчний хоёр төрлийн бодлогыг уламжлалт байдлаар ялгадаг.

1. нээлттэй;
2. хаалттай.

Нээлттэй боловсон хүчний бодлогоБайгууллага нь аль ч түвшний боломжит ажилтнуудад ил тод байдгаараа онцлог бөгөөд та хамгийн доод албан тушаалаас ч, удирдах албан тушаалаас ч ажиллаж эхлэх боломжтой; Байгууллага нь энэ байгууллагад ажлын туршлагыг харгалзахгүйгээр зохих ур чадвартай бол ямар ч мэргэжилтэн ажилд авахад бэлэн байна.

Энэхүү боловсон хүчний бодлого нь өмнө нь ийм байгууллагад ажиллаж байсан эсэхээс үл хамааран ямар ч түвшний хүмүүсийг "худалдан авах" боломжтой орчин үеийн харилцаа холбооны компаниуд эсвэл автомашины концернуудын хувьд ердийн зүйл юм. Энэ төрлийн боловсон хүчний бодлого нь зах зээлийг эзлэх түрэмгий бодлого баримталж, хурдацтай өсөлт, салбартаа тэргүүлэгч байр сууринд хурдан нэвтрэхэд чиглэсэн шинэ байгууллагуудын онцлог шинж юм.

Хаалттай боловсон хүчний бодлогоБайгууллага нь зөвхөн албан ёсны доод түвшнээс шинэ боловсон хүчнийг оруулахад анхаарлаа хандуулдаг бөгөөд солих нь зөвхөн байгууллагын ажилчдын дунд явагддаг гэдгээрээ онцлог юм. Энэ төрлийн боловсон хүчний бодлого нь аж ахуйн нэгжийн тодорхой уур амьсгалыг бий болгох, оролцооны онцгой сэтгэл хөдлөлийг бий болгох, түүнчлэн хүний ​​​​нөөцийн хомсдолтой нөхцөлд ажиллахад чиглэсэн компаниудын хувьд ердийн зүйл юм.

Нээлттэй ба хаалттай хэлбэрийн боловсон хүчний бодлогын харьцуулсан шинж чанарууд

Хүний нөөцийн үйл явц	Нээлттэй боловсон хүчний бодлого	Хаалттай боловсон хүчний бодлого
Ажилд авах	Өндөр өрсөлдөөнтэй нөхцөл байдал	Ажиллах хүчний хомсдол, шинэ ажилчдын шилжилт хөдөлгөөний хомсдол
	Өрсөлдөөнт харилцаанд хурдан нэгтгэх, шинээр ирсэн хүмүүсийн санал болгож буй байгууллагад шинэ хандлагыг нэвтрүүлэх чадвар.	Ментор (асран хамгаалагч) байгууллага, багийн өндөр эв нэгдэл, уламжлалт арга барилд хамрагдах зэргээс шалтгаалан үр дүнтэй дасан зохицох.
Боловсон хүчнийг сургах, хөгжүүлэх	Ихэнхдээ гадны төвүүдэд зохион байгуулагддаг бөгөөд энэ нь шинэ зүйлийг батлахад тусалдаг	Ихэнхдээ корпорацийн дотоод төвүүдэд явагддаг бөгөөд байгууллагын ажилд тохирсон нийтлэг үзэл бодол, нийтлэг технологийг бий болгоход хувь нэмэр оруулдаг.
Боловсон хүчний дэвшил	Ажилд авах хандлага давамгайлж байгаа тул өсөлтийн боломж саад болж байна	Өндөр албан тушаалд томилогдоход давуу эрх нь компанийн ажилчдад үргэлж өгдөг, ажил мэргэжлийн төлөвлөлт хийдэг
Урам зориг	Өдөөлтийн асуудалд давуу эрх олгодог (гадны сэдэл)	Урам зоригийн асуудлыг илүүд үздэг (тогтвортой байдал, аюулгүй байдал, нийгэмд хүлээн зөвшөөрөгдөх хэрэгцээг хангах)
Инновацийг нэвтрүүлэх	Шинэ ажилчдын байнгын шинэлэг нөлөө, инновацийн гол механизм нь ажилтан, байгууллагын хариуцлагыг тодорхойлсон гэрээ юм.	Инновацийг хөгжүүлэх үйл явцыг тусгайлан эхлүүлэх хэрэгцээ, оролцооны өндөр мэдрэмж, хүн, аж ахуйн нэгжийн хувь заяаны нийтлэг ойлголтын улмаас өөрчлөлтөд хариуцлага хүлээх.

Боловсон хүчний бодлого. Яагаад хэрэгтэй вэ, үүнийг хэрхэн хөгжүүлэх вэ? (Комиссарова Т.Ю.)

Нийтлэл нийтэлсэн огноо: 2014.08.08

Тэдний хэлснээр боловсон хүчин бол бүх зүйл юм. Мэргэшсэн боловсон хүчин нь бараг бүх бизнесийн амжилтын хамгийн чухал бүрэлдэхүүн хэсэг учраас энэ үг өнөөг хүртэл хамааралтай хэвээр байна. Компанийг ийм ажилчдаар хангах, тэдний түвшинг хадгалахын тулд мэргэжлийн хүмүүс өрсөлдөгчид рүү явахгүй байхын тулд боловсон хүчний бодлогыг сайтар бодож боловсруулсан байх шаардлагатай. Энэ нь юу вэ, түүний чиг үүрэг юу вэ, үүнийг хэн хөгжүүлдэг, ямар цэгүүдэд анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй вэ - бид нийтлэлд танд хэлэх болно.

Боловсон хүчний бодлогын тухай ойлголт, түүний төрлүүд

Аливаа компанийн үр ашиг, өрсөлдөх чадварыг хангах шийдвэрлэх хүчин зүйлүүдийн нэг бол хүний ​​нөөцийн өндөр чадавхи юм. Боловсон хүчинтэй ажиллах нь ажилд авахаар дуусдаггүй гэдгийг санах нь зүйтэй - боловсон хүчинтэй ажиллах үйл явц нь аливаа асуудал, түүний дотор боловсон хүчний салбарт хүссэн үр дүндээ хамгийн богино хугацаанд хүрэхийн тулд зохион байгуулалттай байх ёстой. Үүнийг боловсронгуй, тодорхой боловсруулсан боловсон хүчний бодлого - боловсон хүчинтэй ажиллах чиглэл, агуулгыг тодорхойлсон дүрэм, хэм хэмжээ, зорилго, санааны багцаар хангадаг. Боловсон хүчний бодлогоор дамжуулан боловсон хүчний менежментийн зорилго, зорилтууд хэрэгждэг тул үүнийг боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны гол цөм гэж үздэг.
Боловсон хүчний бодлогыг компанийн удирдлага бүрдүүлдэг бөгөөд ажилтнууд үүргээ гүйцэтгэх явцад боловсон хүчний алба хэрэгжүүлдэг. Боловсон хүчинтэй ажиллах зарчим, арга, дүрэм, журмыг тодорхой хэлбэрээр боловсруулж, боловсон хүчний бодлогыг орон нутгийн болон бусад байгууллагад бүртгэх ёстой. норматив эрх зүйн актуудкомпанийн дотоод дүрэм гэх мэт хөдөлмөрийн журам, хамтын гэрээ. Мэдээжийн хэрэг, үүнийг баримт бичигт тэр бүр тодорхой зааж өгдөггүй ч цаасан дээрх илэрхийлэлээс үл хамааран байгууллага бүр өөрийн боловсон хүчний бодлоготой байдаг.
Боловсон хүчний бодлогын объект нь бидний аль хэдийн ойлгосноор байгууллагын боловсон хүчин юм. Гэхдээ энэ сэдэв нь боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээ, бие даасан бүтцийн нэгжүүдээс бүрдэх, чиг үүрэг, арга зүйн захирагдах зарчмын дагуу нэгдсэн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо юм.

Анхаарна уу. Боловсон хүчний бодлого нь хүний ​​нөөцтэй холбоотой удирдлагаас хэрэгжүүлж буй философи, зарчмуудыг тодорхойлдог.

Боловсон хүчний бодлого хэд хэдэн төрөл байдаг.
Идэвхтэй. Ийм бодлого баримталснаар компанийн удирдлага хямралын нөхцөл байдлын хөгжлийг урьдчилан таамаглаад зогсохгүй түүнд нөлөөлөх хөрөнгийг хуваарилж чадна. Хүний нөөцийн алба нь хямралын эсрэг хөтөлбөр боловсруулах, нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх, гадаад, дотоод хүчин зүйлийн өөрчлөлтөд тохируулан зохицуулалт хийх чадвартай.
Энэ төрлийн боловсон хүчний бодлогын хоёр дэд төрөл байдаг.
- оновчтой (боловсон хүчний алба нь боловсон хүчнийг оношлох, дунд болон урт хугацаанд боловсон хүчний нөхцөл байдлыг урьдчилан таамаглах хэрэгсэлтэй бол. Байгууллагын хөгжлийн хөтөлбөрүүд нь боловсон хүчний хэрэгцээний богино, дунд, урт хугацааны урьдчилсан мэдээг (чанарын болон тоон) агуулсан) Нэмж дурдахад, төлөвлөгөөний салшгүй хэсэг нь түүнийг хэрэгжүүлэх сонголттой хүний ​​нөөцийн хөтөлбөр юм);
- оппортунист (удирдлага нь нөхцөл байдлын хөгжлийн талаар урьдчилан таамаглаагүй боловч түүнд нөлөөлөхийг эрэлхийлэх үед. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний үйлчилгээ нь дүрмээр бол боловсон хүчний нөхцөл байдлыг урьдчилан таамаглах, боловсон хүчнийг оношлох хэрэгсэлгүй байдаг. боловсон хүчинтэй ажиллах төлөвлөгөө нь нэлээд сэтгэл хөдлөл, үндэслэл муутай, гэхдээ энэ үйл ажиллагааны зорилгын талаархи зөв санаан дээр суурилдаг).
Идэвхгүй. Энэ төрлийн бодлогын дагуу байгууллагын удирдлага нь ажилтнуудтай холбоотой үйл ажиллагааны хөтөлбөргүй бөгөөд боловсон хүчний ажил нь гадны нөлөөллөөс үүдэлтэй сөрөг үр дагаврыг арилгахад чиглэгддэг. Ийм байгууллагууд нь боловсон хүчний хэрэгцээний урьдчилсан тооцоо, ажилчдын бизнесийн үнэлгээний хэрэгсэл, боловсон хүчний урам зоригийг оношлох системгүй байдгаараа онцлог юм.
Урьдчилан сэргийлэх. Удирдлага нь хямралын нөхцөл байдлын магадлалыг таамаглах үндэслэлтэй, зарим урьдчилсан мэдээ байдаг боловч байгууллагын боловсон хүчний үйлчилгээ нь сөрөг нөхцөл байдалд нөлөөлөх арга хэрэгсэлгүй тохиолдолд үүнийг хийдэг.
Реактив. Энэ төрлийн боловсон хүчний бодлогыг сонгосон байгууллагын удирдлага нь боловсон хүчинтэй харилцах харилцаанд сөрөг нөхцөл байдал (зөрчилдөөн, даалгаврыг шийдвэрлэхэд хангалттай мэргэшсэн ажиллах хүчний дутагдал, өндөр бүтээмжтэй ажиллах хүсэл эрмэлзэл дутмаг) гарч байгааг харуулсан үзүүлэлтүүдийг хянахыг эрмэлздэг. . Ийм компаниудын хүний ​​нөөцийн хэлтэс ихэвчлэн ийм нөхцөл байдлыг олж илрүүлэх, яаралтай арга хэмжээ авах арга хэрэгсэлтэй байдаг.

Анхаарна уу. Боловсон хүчний бодлого нь удирдлагын бүх түвшинд явагддаг: дээд удирдлага, шугамын менежерүүд, боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээ.

Өөрийнхөө болон гадаад боловсон хүчний чиг баримжаа, гадаад орчинд нээлттэй байдлын түвшингээс хамааран нээлттэй боловсон хүчний бодлогыг ялгадаг (байгууллага нь гадаад эх сурвалж, өөрөөр хэлбэл та байгууллагад доод албан тушаалаас болон ахлах удирдлагын түвшинд ажиллаж эхлэх боломжтой; Энэ нь зах зээлийг хурдан эзэмших, салбартаа тэргүүн эгнээнд гарахыг эрмэлздэг шинэ компаниудад ихэвчлэн тохиолддог) ба хаалттай (компани доод түвшний шинэ боловсон хүчнийг оруулахад анхаарлаа төвлөрүүлж, сул орон тоог зөвхөн ажилчдын дундаас нөхөх үед хийгддэг) , өөрөөр хэлбэл, энэ нь үнэндээ өөрийн хүний ​​нөөцийг ашигладаг).

Боловсон хүчний бодлогыг боловсруулах

Олон жилийн түүхтэй зарим компаниуд, ялангуяа гадаадын түншүүдтэй нягт хамтран ажилладаг бол боловсон хүчний бодлого, боловсон хүчний үйл явц, түүнийг хэрэгжүүлэх үйл ажиллагааны талаар баримтжуулсан ойлголттой байдаг. Зарим хүмүүсийн хувьд боловсон хүчинтэй хэрхэн ажиллах тухай ойлголт ойлголтын түвшинд байдаг боловч компанийн баримт бичигт тусгагдаагүй байдаг. Ямар ч тохиолдолд боловсон хүчний менежментийн бодлогыг бүрдүүлэх нь менежментийн салбарт боломжит боломжуудыг тодорхойлох, компанийн стратегийг амжилттай хэрэгжүүлэхийн тулд боловсон хүчинтэй ажиллах чиглэлүүдийг тодорхойлохоос эхэлдэг.
Боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэхэд гадаад, дотоод хүчин зүйлс нөлөөлдөг. Байгууллага нь гадаад орчны хүчин зүйлсийг өөрчлөх боломжгүй боловч боловсон хүчний хэрэгцээ, энэ хэрэгцээг хангах оновчтой эх үүсвэрийг зөв тодорхойлохын тулд үүнийг харгалзан үзэх ёстой. Үүнд:
- хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдал (хүн ам зүйн хүчин зүйл, боловсролын бодлого, үйлдвэрчний эвлэлүүдтэй харилцах);
- эдийн засгийн хөгжлийн чиг хандлага;
- шинжлэх ухаан, технологийн дэвшил (ажлын мөн чанар, агуулгад үзүүлэх нөлөө, тодорхой мэргэжилтнүүдийн хэрэгцээ, боловсон хүчнийг давтан сургах боломж);
- зохицуулалтын орчин (хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөр эрхлэлт, хөдөлмөр хамгааллын хууль тогтоомж, нийгмийн баталгаа гэх мэт).
Байгууллагын дотоод орчны хүчин зүйлсийг хянах боломжтой. Үүнд:
Байгууллагын зорилго, тэдгээрийн цаг хугацааны хэтийн төлөв, боловсруулалтын түвшин (жишээлбэл, хурдан ашиг олж, дараа нь хаах зорилготой компани нь аажмаар хөгжүүлэхэд чиглэсэн компаниас огт өөр мэргэжилтнүүдийг шаарддаг);
- удирдлагын хэв маяг (хатуу төвлөрсөн хандлага эсвэл төвлөрлийг сааруулах зарчим - үүнээс хамааран өөр өөр мэргэжилтэн шаардлагатай);
Байгууллагын хүний ​​нөөцийн чадавхи (үр дүнтэй, тогтвортой ажиллах үндэс болох байгууллагын ажилчдын чадавхийг үнэлэх, тэдгээрийн хооронд үүрэг хариуцлагыг зөв хуваарилахтай холбоотой);
- хөдөлмөрийн нөхцөл (хөдөлмөрийн эрүүл мэндэд үзүүлэх хор хөнөөлийн түвшин, ажлын байрны байршил, асуудлыг шийдвэрлэх эрх чөлөөний түвшин, ажлын явцад бусад хүмүүстэй харилцах гэх мэт. нөхцөл байдал, боловсон хүчний алба ажилчдыг татах, ажиллуулах хөтөлбөр боловсруулах шаардлагатай болно);
- манлайллын хэв маяг (энэ нь боловсон хүчний бодлогын мөн чанарт ихээхэн нөлөөлнө).
Боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх үйл явцыг хэд хэдэн үе шатанд хувааж болно.
Эхний шатанд боловсон хүчний бодлогын зорилго, зорилтыг бүрдүүлдэг. Боловсон хүчинтэй ажиллах зарчим, зорилгыг компанийн зарчим, зорилготой уялдуулах, боловсон хүчний ажлын зорилгод хүрэх хөтөлбөр, арга замыг боловсруулах шаардлагатай. Боловсон хүчний бодлогын зорилго, зорилтууд нь зохицуулалтын баримт бичгийн заалтуудын дагуу тодорхойлогддог бөгөөд байгууллагын бүхэлдээ үр дүнтэй үйл ажиллагааг хангах зорилго, зорилтуудтай холбоотой болохыг анхаарна уу.
Хоёр дахь шатанд боловсон хүчний хяналтыг хийдэг. Энэ зорилгоор боловсон хүчний нөхцөл байдлыг оношлох, урьдчилан таамаглах журмыг боловсруулж байна. Ялангуяа энэ үе шатанд дараахь зүйлийг тодорхойлох шаардлагатай.
- ажлын байрны шаардлагад үндэслэн ажилчдад тавигдах чанарын шаардлага;
- албан тушаал, мэргэшлийн шинж чанар гэх мэт ажилчдын тоо;
Ажилтныг сонгох, байршуулах, нөөц бүрдүүлэх, боловсон хүчний хөгжлийг үнэлэх, цалин хөлс, боловсон хүчний чадавхийг ашиглах гэх мэт боловсон хүчний бодлогын үндсэн чиглэл.

Мэдээллийн хувьд. Боловсон хүчний бодлогын гол зорилго бол ажилчдын мэргэшлийн чадавхийг бүрэн ашиглах явдал юм. Энэ нь ажилтан бүрийг өөрийн чадвар, мэргэшлийн дагуу ажлын байраар хангах замаар хийгддэг.

Эцсийн шатанд боловсон хүчний үйл ажиллагааны төлөвлөгөө, боловсон хүчний төлөвлөлтийн арга, хэрэгслийг боловсруулж, боловсон хүчний менежментийн хэлбэр, аргыг сонгож, хариуцлагатай гүйцэтгэгчдийг томилдог.

Мэдээллийн хувьд. Боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлэх арга хэрэгсэл нь: боловсон хүчний төлөвлөлт; одоогийн боловсон хүчний ажил; Хувийн менежмент; ажилчдын мэргэжил дээшлүүлэх, мэргэжил дээшлүүлэх, нийгмийн асуудлыг шийдвэрлэх үйл ажиллагаа; шагнал, урам зориг. Эдгээр хэрэгслийг ашигласны үр дүнд ажилчдын зан байдал өөрчлөгдөж, ажлын үр ашиг нэмэгдэж, багийн бүтцийг оновчтой болгодог.

Боловсон хүчний бодлогын чиглэл

Боловсон хүчний бодлогын чиглэл нь тухайн байгууллагын боловсон хүчний ажлын чиглэлтэй давхцдаг. Өөрөөр хэлбэл, тэдгээр нь тухайн байгууллагад ажилладаг боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны чиг үүрэгт нийцдэг. Тиймээс боловсон хүчний бодлогыг дараах чиглэлээр хэрэгжүүлэх боломжтой.
- шинэ технологи нэвтрүүлэхийг харгалзан шинэ ажлын байр бий болгох хэрэгцээг урьдчилан таамаглах;
- сургалтын тогтолцоог боловсронгуй болгох, ажилчдын ажлын байрыг шилжүүлэхэд үндэслэн байгууллагын өнөөгийн болон ирээдүйн асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд боловсон хүчний хөгжлийн хөтөлбөрийг боловсруулах;
- ажилчдын ажилд сонирхол, сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэхийн тулд урам зориг өгөх механизмыг хөгжүүлэх;
- Бүтээл орчин үеийн системүүдболовсон хүчнийг элсүүлэх, сонгох, маркетингийн үйл ажиллагааболовсон хүчинтэй холбоотой ажилчдын цалин хөлс, ёс суртахууны урамшууллын тухай ойлголтыг бий болгох;
- үр дүнтэй ажиллах, түүний аюулгүй байдал, хэвийн нөхцлийг хангах тэгш боломжоор хангах;
- аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн урьдчилсан таамаглалын хүрээнд боловсон хүчний үндсэн шаардлагыг тодорхойлох, боловсон хүчний шинэ бүтцийг бий болгох, боловсон хүчний менежментийн журам, механизмыг боловсруулах;
- багийн ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн уур амьсгалыг сайжруулах, жирийн ажилчдыг менежментэд татан оролцуулах.
Эцсийн эцэст бүхэл бүтэн компанийн эцсийн үр дүн нь тухайн хүний ​​хөдөлмөрөөс хамаардаг тул ажилтан бүр чухал гэдгийг санаарай. Үүнтэй холбогдуулан ёс суртахууны болон санхүүгийн урамшуулал, нийгмийн баталгаа нь байгууллагад баримталж буй боловсон хүчний бодлогын гол тал байх ёстой. Урамшууллын төлбөр, ажилчдын ашиг хуваарилалтад оролцох тогтолцоо нь байгууллагын үйл ажиллагааны эцсийн үр дүнд тэдний сонирхлыг өндөр түвшинд байлгах болно.

Боловсон хүчний бодлогын сонголтыг үнэлэх

Боловсруулж хэрэгжүүлсэн боловсон хүчний бодлого тодорхой хугацааны дараа үнэлэгддэг. Энэ нь үр дүнтэй эсэх, ямар нэг зүйлийг тохируулах шаардлагатай эсэх нь тодорхойлогддог. Практикт боловсон хүчний бодлогыг дараах үзүүлэлтүүдээр үнэлдэг.
- хөдөлмөрийн бүтээмж;
- хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөх;
- ажлын сэтгэл ханамжийн түвшин;
- тасалбар, гомдол байгаа / байхгүй;
- боловсон хүчний эргэлт;
- хөдөлмөрийн зөрчил байгаа / байхгүй;
- үйлдвэрлэлийн гэмтлийн давтамж.
Зөв боловсон хүчний бодлого нь боловсон хүчнийг цаг тухайд нь, өндөр чанартайгаар хангахаас гадна мэргэшлийн дагуу, тусгай сургалтын дагуу хөдөлмөрийг зохистой ашиглах, түүнчлэн ажилчдын амьдралын чанарыг өндөр түвшинд байлгахад дэмжлэг үзүүлдэг. тодорхой байгууллагад хүсүүштэй.

Эцэст нь

Тиймээс, нийтлэлд бид байгууллагын боловсон хүчний бодлогын талаар маш товч ярьсан. Хүний нөөцийн үйл ажиллагааны гол зорилго юу вэ? Байгууллагыг үр дүнтэй шийдвэрлэх чадвартай боловсон хүчнээр хангах одоогийн ажлуудзах зээлийн нөхцөлд эдгээр боловсон хүчнийг үр дүнтэй ашиглах, мэргэжлийн болон нийгмийн хөгжил. Мөн боловсон хүчний бодлогод тавигдах шаардлагууд нь дараах байдалтай байна.
Нэгдүгээрт, энэ нь аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн стратегитай нягт уялдаатай байх ёстой бөгөөд компанийн стратеги, үйлдвэрлэл, эдийн засгийн нөхцөл байдлын өөрчлөлтөд нийцүүлэн тохируулах боломжтой байх ёстой.
Хоёрдугаарт, боловсон хүчний бодлого нь эдийн засгийн үндэслэлтэй, өөрөөр хэлбэл байгууллагын бодит санхүүгийн чадавхид тулгуурласан байх ёстой бөгөөд ажилтнуудад хувь хүний ​​хандлагыг хангах ёстой.
Боловсон хүчний бодлогыг нэвтрүүлэх нь байгууллагын боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний бүтцийн өөрчлөлтийг хамардаг. Боловсон хүчний менежментийн үзэл баримтлалыг боловсруулах, боловсон хүчний албаны хэлтсийн дүрмийг шинэчлэх, ээлжит бус баталгаажуулалтын мэдээлэлд үндэслэн байгууллагын удирдлагын багт өөрчлөлт оруулах шаардлагатай болно; ажилчдыг сонгон шалгаруулах, сонгон шалгаруулах, үнэлэх шинэ арга барил, түүнчлэн тэдний мэргэжлийг дээшлүүлэх тогтолцоог нэвтрүүлэх. Үүнээс гадна ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, боловсон хүчний дасан зохицох хөтөлбөр, урамшуулал, хөдөлмөрийн сэдэл, хөдөлмөрийн сахилга батыг удирдах шинэ тогтолцоог боловсруулах шаардлагатай болно.

Оршил

Боловсон хүчний бодлого гэдэг нь гадаад, дотоод орчны нөлөөнд зохих ёсоор хариу үйлдэл үзүүлэх чадвартай, урам зоригтой, өндөр бүтээмжтэй боловсон хүчнийг бүрдүүлэх, үр дүнтэй ашиглах зорилготой компанийн эрхэм зорилго, стратегиас үүдэлтэй ажлын цогц юм.

Аливаа байгууллага боловсон хүчний бодлого боловсруулан хэрэгжүүлдэг. Энэ хандлага нь томоохон хувийн компаниуд болон төрийн үйлчилгээний системүүдэд түгээмэл байдаг: боловсон хүчний бодлогыг байгууллагын хөгжлийн стратегид нийцүүлэх зарчмыг эдгээр байгууллагуудад хамгийн тууштай хэрэгжүүлдэг.

Боловсон хүчний бодлогын ач холбогдол нэмэгдэж байгаа шалтгаанууд нь:

аж ахуйн нэгжийн ашиг сонирхлын үүднээс авч үзвэл: ажилтнуудын гүйцэтгэсэн ажлын чанарт тавигдах шаардлага нэмэгдэж, өндөр мэргэшсэн хөдөлмөрийн зах зээл хумигдаж, аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг хадгалах зардал тасралтгүй нэмэгдэж, боловсон хүчний менежментэд нийгмийн дарамт нэмэгдэж байна.

хувь хүний ​​ашиг сонирхлын үүднээс: сүүлийн хэдэн арван жилд, ялангуяа өндөр хөгжилтэй орнуудад амьжиргааны түвшин мэдэгдэхүйц нэмэгдэж, үүний үр дүнд хүн амын мэргэжлийн үйл ажиллагаанд тавигдах шаардлагын түвшин, агуулга нэмэгдсэн.

Боловсон хүчний бодлого нь боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, байршуулах, ашиглах тодорхой тодорхой аргыг практикт ашиглах хэрэгцээг зөвтгөдөг боловч тэдгээрийн агуулга, боловсон хүчинтэй хийх практик ажлын онцлогийг нарийвчлан шинжлэхийг авч үздэггүй.

Одоогийн байдлаар боловсон хүчний бодлогод урьд өмнө боловсон хүчний ажилд тооцдоггүй байсан салбаруудыг хамруулж эхэлж байна. Энэ бол хөдөлмөрийн зөрчилдөөн, засаг захиргаа, үйлдвэрлэлийн асуудлыг шийдвэрлэх явцад шинэ олон нийтийн байгууллагуудтай харилцах харилцаа, зах зээлийн нөхцөлд байгууллагын хэрэгжүүлж буй нийгмийн хөтөлбөрүүдийн үүрэг, боловсон хүчний үйлдвэрлэлийн гарцад нөлөөлөх гэх мэт. Тиймээс одоо байгууллагын боловсон хүчний бодлогыг боловсруулахад онцгой анхаарал хандуулж байна. Боловсон хүчний болон улс төрийн шийдвэрүүд нь байгууллагын үйл ажиллагааны бүх салбарт нэвтэрдэг.

Боловсон хүчний менежментийн зорилго, зорилтуудыг хэрэгжүүлэх нь боловсон хүчний бодлогоор явагддаг. Боловсон хүчний бодлого нь боловсон хүчинтэй ажиллах үндсэн чиглэл бөгөөд байгууллагын боловсон хүчний алба хэрэгжүүлдэг үндсэн зарчмуудын багц юм. Үүнтэй холбогдуулан боловсон хүчний бодлого нь боловсон хүчинтэй ажиллах стратегийн зан үйлийн шугам юм. Боловсон хүчний бодлого гэдэг нь аж ахуйн нэгж, түүний ажилтнуудын зорилго, тэргүүлэх чиглэлийг нэгтгэхэд хамгийн сайн хувь нэмэр оруулах боловсон хүчнийг бий болгох зорилготой үйл ажиллагаа юм.

Байгууллагын боловсон хүчний бодлогын гол объект нь боловсон хүчин (боловсон хүчин) юм. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин нь түүний ажилчдын үндсэн (ердийн) бүрэлдэхүүн юм. Боловсон хүчин бол үйлдвэрлэлийн гол бөгөөд шийдвэрлэх хүчин зүйл, нэгдүгээрт бүтээмжтэй хүчнийгэм. Тэд үйлдвэрлэлийн хэрэгслийг бий болгож, хөдөлгөөнд оруулж, байнга сайжруулдаг. Ажилчдын ур чадвараас эхлээд тэдний Мэргэжлийн сургалт, бизнесийн чанаруудүйлдвэрлэлийн үр ашиг нь ихээхэн хамаардаг.

Боловсон хүчний бодлогын зорилтыг янз бүрийн аргаар шийдэж болох бөгөөд өөр хувилбаруудыг сонгох нь нэлээд өргөн юм.

ажилчдыг халах, хадгалах (богино хугацааны ажлын хэлбэрт шилжүүлэх, тэдгээрийг өвөрмөц бус ажил, бусад байгууламжид ашиглах, урт хугацааны давтан сургахад илгээх гэх мэт);

ажилчдыг өөрөө сургах эсвэл шаардлагатай сургалтанд хамрагдсан хүмүүсийг хайх;

аж ахуйн нэгжээс халагдсан ажилчдыг гаднаас элсүүлэх, дахин сургах;

Нэмэлт ажилчин авах эсвэл одоо байгаа тоог нь илүү оновчтой ашиглах гэх мэт.

Боловсон хүчний бодлогыг сонгохдоо гадаад болон дотоод орчинзэрэг бизнесүүд:

үйлдвэрлэлийн шаардлага, аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн стратеги;

аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн чадавхи, түүний тодорхойлсон боловсон хүчний менежментийн зардлын зөвшөөрөгдөх түвшин;

одоо байгаа боловсон хүчний тоон болон чанарын шинж чанар, ирээдүйд өөрчлөгдөх чиглэл гэх мэт;

хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдал (аж ахуйн нэгжийн мэргэжлээр ажиллах хүчний нийлүүлэлтийн тоон болон чанарын шинж чанар, нийлүүлэлтийн нөхцөл);

өрсөлдөгчдөөс ажиллах хүчний эрэлт, давамгайлсан цалингийн түвшин;

үйлдвэрчний эвлэлийн нөлөө, ажилчдын эрх ашгийг хамгаалах хатуу байдал;

хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн шаардлага, хөлсөлсөн боловсон хүчинтэй ажиллах хүлээн зөвшөөрөгдсөн соёл гэх мэт.

Боловсон хүчний бодлогод тавигдах ерөнхий шаардлага орчин үеийн нөхцөлдараах хүртэл буцалгана:

Хүний нөөцийн бодлого нь аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн стратегитай нягт холбоотой байх ёстой. Энэ талаараа төлөөлж байна боловсон хүчинэнэ стратегийн хэрэгжилт;

Хүний нөөцийн бодлого хангалттай уян хатан байх ёстой. Энэ нь нэг талаас тогтвортой байх ёстой, учир нь тогтвортой байдал нь ажилтны тодорхой хүлээлттэй холбоотой, нөгөө талаас динамик, өөрөөр хэлбэл. аж ахуйн нэгжийн тактикийн өөрчлөлт, үйлдвэрлэл, эдийн засгийн нөхцөл байдлын дагуу тохируулна. Боловсон хүчний ашиг сонирхлыг харгалзан үзэхэд чиглэсэн, аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын соёлтой холбоотой талууд тогтвортой байх ёстой;

Мэргэшсэн ажиллах хүчнийг бүрдүүлэх нь тухайн аж ахуйн нэгжийн тодорхой зардалтай холбоотой тул боловсон хүчний бодлого нь эдийн засгийн үндэслэлтэй байх ёстой, өөрөөр хэлбэл. түүний бодит санхүүгийн чадавхид тулгуурлах;

Хүний нөөцийн бодлого нь ажилтнууддаа бие даасан хандлагыг хангах ёстой.

Тиймээс боловсон хүчний бодлого нь одоогийн хууль тогтоомжийг дагаж мөрдсөн тохиолдолд зөвхөн эдийн засгийн төдийгүй нийгмийн үр нөлөөг бий болгоход чиглэсэн боловсон хүчинтэй ажиллах тогтолцоог бий болгоход чиглэгддэг.

Боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлэхэд альтернатив хувилбарууд бий. Энэ нь албан ёсны хандлага, үйлдвэрлэлийн ашиг сонирхлын тэргүүлэх чиглэл, эсвэл эсрэгээр түүний хэрэгжилт нь эдийн засгийн хөгжилд хэрхэн нөлөөлөхийг харгалзан үзэхэд тулгуурлан хурдан, шийдэмгий байж болно (зарим талаараа ажилчдын хувьд тийм ч хүмүүнлэг биш байж магадгүй). ажлын хамт олон, энэ нь тэдэнд ямар нийгмийн зардалд хүргэж болох вэ.

Боловсон хүчний бодлогын агуулга нь зөвхөн ажилд авахаар хязгаарлагдахгүй бөгөөд сургалт, боловсон хүчнийг хөгжүүлэх, ажилтан ба байгууллагын хоорондын харилцан үйлчлэлийг хангах талаархи аж ахуйн нэгжийн үндсэн байр суурьтай холбоотой юм. Боловсон хүчний бодлого нь урт хугацааны зорилтот зорилтуудыг сонгохтой холбоотой байдаг бол одоогийн боловсон хүчний ажил нь боловсон хүчний асуудлыг шуурхай шийдвэрлэхэд чиглэгддэг. Мэдээжийн хэрэг, тэдгээрийн хооронд ихэвчлэн зорилгодоо хүрэх стратеги ба тактикийн хооронд үүсдэг харилцаа байх ёстой.

Боловсон хүчний бодлого нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг бүхэлд нь хамарсан ерөнхий шинж чанартай бөгөөд тодорхой асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэсэн хувийн, сонгомол шинж чанартай байдаг (бие даасан бүтцийн хэлтэс, ажилчдын функциональ эсвэл мэргэжлийн бүлгүүд, боловсон хүчний ангиллын хүрээнд). .

Боловсон хүчний бодлогын хэлбэрүүд:

ажилд авах үе шатанд ажиллах хүчинд тавигдах шаардлага (боловсрол, хүйс, нас, ажилласан хугацаа, тусгай сургалтын түвшин гэх мэт);

ажиллах хүчинд "хөрөнгө оруулалт" хийх хандлага, хөдөлмөр эрхэлж буй ажиллах хүчний тодорхой талыг хөгжүүлэхэд чиглэсэн нөлөөлөл;

багийг тогтворжуулах хандлага (бүгд эсвэл тодорхой хэсэг);

аж ахуйн нэгжид шинэ ажилчдыг сургах мөн чанар, түүний гүн, өргөн цар хүрээ, түүнчлэн боловсон хүчнийг давтан сургах хандлага;

компанийн дотоод боловсон хүчний хөдөлгөөнд хандах хандлага гэх мэт.

Боловсон хүчний бодлогын шинж чанарууд:

стратегитай холбогдох;

урт хугацааны төлөвлөлтөд анхаарлаа хандуулах;

боловсон хүчний үүргийн ач холбогдол;

харилцан уялдаатай олон төрлийн чиг үүрэг, боловсон хүчинтэй ажиллах журам.

Боловсон хүчний бодлого нь зөвхөн ажлын таатай нөхцлийг бүрдүүлэхээс гадна албан тушаал ахих, ирээдүйдээ итгэх итгэлийг бий болгох ёстой. Тиймээс аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогын гол ажил бол ажилчдын өдөр тутмын ажилд бүх ангиллын ажилчид, нийгмийн бүлгүүдийн ашиг сонирхлыг харгалзан үзэх явдал юм.

Байгууллагын хүний ​​нөөцийн менежмент нь стратегийн болон үйл ажиллагааны талуудтай. Боловсон хүчний менежментийн зохион байгуулалт нь аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн үзэл баримтлалын үндсэн дээр боловсруулагдсан бөгөөд гурван хэсгээс бүрдэнэ.

аж үйлдвэрийн;

санхүү, эдийн засгийн;

нийгмийн (боловсон хүчний бодлого).

Боловсон хүчний бодлого нь аж ахуйн нэгжийн гадаад орчинд хандах хандлага (хөдөлмөрийн зах зээл, төрийн байгууллагуудтай харилцах), түүнчлэн аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудад хандах хандлагатай холбоотой зорилгыг тодорхойлдог. Боловсон хүчний бодлогыг стратегийн болон үйл ажиллагааны удирдлагын системээр явуулдаг. Хүний нөөцийн стратегийн зорилтууд нь:

аж ахуйн нэгжийн нэр хүндийг нэмэгдүүлэх;

аж ахуйн нэгжийн доторх уур амьсгалыг судлах;

ажиллах хүчний чадавхийг хөгжүүлэх хэтийн төлөвт дүн шинжилгээ хийх;

ажлаасаа гарах шалтгааныг нэгтгэх, урьдчилан сэргийлэх.

Хүний нөөцийн стратегийн өдөр тутмын хэрэгжилт, түүнчлэн аж ахуйн нэгжийн удирдлагын даалгаврыг биелүүлэхэд нь удирдлагад туслах нь хүний ​​нөөцийн удирдлагын үйл ажиллагааны талбарт оршдог.

Байгууллагын боловсон хүчний бодлого нь цогц юм Хүний нөөцийн стратеги, боловсон хүчний ажлын янз бүрийн хэлбэр, түүнийг зохион байгуулалтад хэрэгжүүлэх хэв маяг, хөдөлмөрийг ашиглах төлөвлөгөөг хослуулах.

Боловсон хүчний бодлого нь аж ахуйн нэгжийн чадавхийг нэмэгдүүлэх, ойрын ирээдүйд технологи, зах зээлийн өөрчлөгдөж буй шаардлагад хариу өгөх ёстой.

Боловсон хүчний бодлого нь байгууллагын бүх удирдлагын үйл ажиллагаа, үйлдвэрлэлийн бодлогын салшгүй хэсэг юм. Эв нэгдэлтэй, хариуцлагатай, өндөр хөгжилтэй, өндөр бүтээмжтэй ажиллах хүчийг бий болгох зорилготой.

Боловсролд үндэсний эдийн засгийн тодорхой салбар болох боловсон хүчин чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. "Бүхнийг боловсон хүчин шийддэг" боловч бүтэлгүйтлийн гол шалтгаан нь боловсон хүчин болж чаддаг. Их сургуулийн багшлах боловсон хүчнийг удирдахад дөрвөн гол асуудал байдаг. Эдгээр нь нас, мэргэшил, ажлын байрны бүтэц, цалин хөлс юм. Эдгээр асуудал бүрийг захиргаанаас хянах, шийдвэрлэх, урт хугацааны болон одоогийн менежментийн зарчмуудыг боловсруулахыг шаарддаг.

Боловсролын үйл явцын үр нөлөө, их сургуулийн нэр хүнд, хэтийн төлөв нь их сургуулийн багш нарын төлөв байдлаас хамаарна. Ажилчдын насны бүтэц нь шинжлэх ухаан, сурган хүмүүжүүлэх сургуулийн мэдлэгийн тасралтгүй байдал, мэдлэгийн шинэ чиглэлийг эзэмших үйл ажиллагааг тодорхойлдог. Багш нарын нас боловсон хүчний бодлогод зорилт байх ёсгүй, байж ч болохгүй гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. Түүгээр ч зогсохгүй их сургуулийн ажилтны багшлах, судалгааны туршлага нь 10-15 жил ажилласны дараа гарч ирдэг бөгөөд хамгийн шилдэг профессор, дэд профессоруудыг авч үлдэх нь шинжлэх ухаан, сурган хүмүүжүүлэх өндөр нэр хүндийн түлхүүр юм. Гэсэн хэдий ч аливаа тэнхим, факультет, их сургууль нь боловсон хүчний өөрийгөө нөхөн үржих дотоод үйл явцыг төлөвлөж, хамгийн чадварлаг мэргэжилтнүүдийг төлөвшүүлэх, татахад шаардлагатай арга хэмжээг авах ёстой.

Дүрмээр бол боловсон хүчний бодлогын үндсэн зарчмуудыг Эрдмийн зөвлөл, их сургуулийн захиргаа боловсруулдаг ч бодит байдал дээр боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтыг тэнхим тус бүр бие даан гүйцэтгэдэг.

Боловсон хүчний бодлогын төрлүүд

Байгууллагын боловсон хүчний бодлогын төрлийг ангилах нь боловсон хүчний нөхцөл байдалд удирдлагын аппаратын шууд нөлөөнд суурилдаг. Үүний үндсэн дээр дараах төрлийн боловсон хүчний бодлогыг ялгаж үздэг: идэвхгүй; реактив; урьдчилан сэргийлэх; идэвхтэй.

Байгууллагын боловсон хүчнийг бүрдүүлэхдээ гадаад орчинтой харьцах нээлттэй байдлын түвшин, өөрийн болон гадаад боловсон хүчний үндсэн чиг баримжаа. Энд боловсон хүчний хоёр төрлийн бодлого байна: нээлттэй; хаалттай.

Тэдгээрийг илүү нарийвчлан авч үзье.

Идэвхгүй боловсон хүчний бодлого нь байгууллагын удирдлага нь боловсон хүчинтэй холбоотой үйл ажиллагааны тодорхой хөтөлбөртэй байдаг бөгөөд боловсон хүчний ажил нь хамгийн сайндаа сөрөг үр дагаврыг арилгах хүртэл буурдаг гэдгээрээ онцлог юм. Боловсон хүчний алба нь боловсон хүчний хэрэгцээний урьдчилсан мэдээгүй, боловсон хүчний үнэлгээний хэрэгсэлгүй байдаг. IN санхүүгийн төлөвлөгөөХүний нөөцийн асуудал нь дүрмээр бол боловсон хүчний асуудал, тэдгээрийн үүссэн шалтгааныг зохих дүн шинжилгээ хийхгүйгээр боловсон хүчний мэдээллийн гэрчилгээний түвшинд тусгадаг. Ерөнхийдөө боловсон хүчний нөхцөл байдлын оношлогоо байдаггүй. Менежмент нь үүссэн зөрчилдөөний нөхцөл байдалд яаралтай хариу арга хэмжээ авах горимд ажилладаг бөгөөд шалтгаан, тэдгээрийн болзошгүй үр дагаврыг ойлгохыг оролдохгүйгээр ямар ч аргаар арилгахыг эрмэлздэг.

Реактив боловсон хүчний бодлого нь удирдлага нь боловсон хүчинтэй ажиллахад хямралын шинж тэмдгийг (мөргөлдөөн үүсэх, байгууллагад тулгарч буй асуудлыг шийдвэрлэхэд хангалттай мэргэшсэн ажиллах хүчний дутагдал, өндөр бүтээмжтэй ажиллах хүсэл эрмэлзэл дутмаг) хянадаг аж ахуйн нэгжүүдэд түгээмэл байдаг. гарч ирж буй асуудлыг шийдвэрлэх арга хэмжээ авдаг. Аж ахуйн нэгжийн удирдлага хямралыг нутагшуулах арга хэмжээ авч, боловсон хүчний асуудал үүсэхэд хүргэсэн шалтгааныг ойлгоход анхаарч байна. Ийм аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний үйлчилгээ нь одоо байгаа нөхцөл байдлыг оношлох, яаралтай тусламж үзүүлэх хэрэгсэлтэй байдаг. Аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн хөтөлбөрүүдэд боловсон хүчний асуудлыг тодорхойлж, тусгайлан авч үзэж, тэдгээрийг шийдвэрлэх арга замыг тодорхойлсон боловч дунд хугацааны урьдчилсан таамаглалд гол бэрхшээлүүд гарч ирдэг.

Урьдчилан сэргийлэх боловсон хүчний бодлого - байгууллагын удирдлага нөхцөл байдлын хөгжлийн талаархи үндэслэлтэй урьдчилсан таамаглалтай байхын зэрэгцээ боловсон хүчний байдалд нөлөөлөх хөрөнгө мөнгө дутагдалтай байгааг харуулж байна. Ийм аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний үйлчилгээ нь боловсон хүчнийг оношлох төдийгүй дунд хугацааны боловсон хүчний байдлыг урьдчилан таамаглах хэрэгсэлтэй байдаг. Байгууллагын хөгжлийн хөтөлбөрүүд нь боловсон хүчний хэрэгцээний ойрын болон дунд хугацааны урьдчилсан мэдээг (чанарын болон тоон) агуулсан, боловсон хүчнийг хөгжүүлэх зорилтуудыг боловсруулдаг. Ийм байгууллагуудын гол асуудал бол зорилтот боловсон хүчний хөтөлбөр боловсруулах явдал юм.

Идэвхтэй боловсон хүчний бодлого нь байгууллагын удирдлагаас түүнийг хөгжүүлэх үндэслэлтэй урьдчилсан таамаглал, боловсон хүчинд нөлөөлөх зохих арга, хэрэгслээр тодорхойлогддог. Боловсон хүчний алба нь хямралын эсрэг боловсон хүчний хөтөлбөрийг боловсруулж, нөхцөл байдалд байнгын хяналт тавьж, хөтөлбөрийн хэрэгжилтийг дунд болон урт хугацааны гадаад, дотоод нөхцөл байдлын параметрийн дагуу тохируулах боломжтой. Гол зорилго, үнэ цэнийг тунхаглаад зогсохгүй боловсон хүчний чадавхийн оновчтой байдлыг хэрхэн (ямар хэрэгсэл, арга техникээр) бий болгож болохыг тодорхой харуулж чадвал боловсон хүчний идэвхтэй бодлого илүү үр дүнтэй байх шиг байна. хүрсэн ба эдгээр шинэлэг зүйлийг ажилтан бүрд ашиглах нь ямар ашиг тустай байх вэ.

Идэвхтэй боловсон хүчний бодлого нь стратегийн амжилтын хүчин зүйлүүд дээр төвлөрдөг.

үйл ажиллагааны талбарт чиг баримжаа олгох, үйлчлүүлэгчдийн хүсэлтээр зах зээлд ойр байх;

зохих техникийн хэрэгслийг ашиглан шаардлагатай засвар үйлчилгээ;

өндөр чанартай бүтээгдэхүүн;

шинжлэх ухаан, технологийн дэвшлийн ололт, хамгийн сүүлийн үеийн технологийг ашиглах;

эдийн засгийн хариуцлага, эдийн засгийн тэнцвэрийг хадгалах мэдрэмж;

мэргэшсэн хүний ​​нөөц;

дасан зохицох чадвартай, уян хатан зохион байгуулалтын бүтэц.

Нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийхдээ менежментийн ашиглаж болох механизмууд нь урьдчилсан мэдээ, хөтөлбөрийн үндэс нь оновчтой (ухамсартай) ба иррациональ (алгоритмчилж, тайлбарлахад хэцүү) байж болно. Үүний дагуу боловсон хүчний идэвхтэй бодлогын хоёр дэд төрөл байдаг: оновчтой ба оппортунист.

Боловсон хүчний оновчтой бодлого баримталснаар аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь өндөр чанартай оношлогоо, нөхцөл байдлын хөгжлийн үндэслэлтэй урьдчилсан таамаглалтай бөгөөд түүнд нөлөөлөх арга хэрэгсэлтэй байдаг. Байгууллагын боловсон хүчний үйлчилгээ нь зөвхөн боловсон хүчний оношлогооны хэрэгсэлтэй төдийгүй дунд болон урт хугацааны боловсон хүчний байдлыг урьдчилан таамаглах хэрэгсэлтэй байдаг.

Байгууллагын хөгжлийн хөтөлбөрүүд нь боловсон хүчний хэрэгцээний богино, дунд, урт хугацааны урьдчилсан мэдээг (чанарын болон тоон) агуулдаг. Нэмж дурдахад төлөвлөгөөний салшгүй хэсэг бол түүнийг хэрэгжүүлэх хувилбар бүхий боловсон хүчний хөтөлбөр юм.

Адал явдалт боловсон хүчний бодлогоор удирдлага нь чанарын оношлогоо, нөхцөл байдлын хөгжлийн үндэслэлтэй урьдчилсан таамаглалгүй боловч түүнд нөлөөлөхийг хичээдэг. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний үйлчилгээ нь дүрмээр бол боловсон хүчний нөхцөл байдлыг урьдчилан таамаглах, боловсон хүчнийг оношлох хэрэгсэлгүй байдаг. Гэсэн хэдий ч аж ахуйн нэгжийг хөгжүүлэх хөтөлбөрт боловсон хүчний төлөвлөгөө багтдаг бөгөөд ихэвчлэн аж ахуйн нэгжийг хөгжүүлэхэд чухал ач холбогдолтой зорилгод хүрэхэд чиглэдэг боловч өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдлыг харгалзан үздэггүй. Энэ тохиолдолд боловсон хүчинтэй ажиллах төлөвлөгөө нь боловсон хүчинтэй ажиллах зорилгын талаар нэлээд сэтгэл хөдлөлтэй, үндэслэлгүй, гэхдээ магадгүй зөв санаан дээр суурилдаг. Хэрэв өмнө нь авч үзэхэд ороогүй хүчин зүйлсийн нөлөөлөл нэмэгдвэл боловсон хүчний ийм бодлогыг хэрэгжүүлэхэд асуудал үүсч болзошгүй юм. Энэ нь нөхцөл байдлын огцом өөрчлөлт, жишээлбэл, зах зээлд мэдэгдэхүйц өөрчлөлт гарах, тухайн аж ахуйн нэгжийн одоогийн байгаа зүйлийг орлуулах шинэ бүтээгдэхүүн гарч ирэхэд хүргэнэ. Боловсон хүчний хувьд боловсон хүчнийг давтан сургах шаардлагатай болно. Гэсэн хэдий ч хурдан бөгөөд үр дүнтэй давтан сургах ажлыг жишээлбэл өндөр мэргэшсэн ахмад боловсон хүчинтэй аж ахуйн нэгжээс илүү залуу ажиллах хүчинтэй аж ахуйн нэгжид амжилттай хийж болно.

Нээлттэй боловсон хүчний бодлого нь тухайн байгууллагын шаталсан шатны аль ч шатанд байгаа боломжит ажилчдад ил тод байх, тухайн байгууллагад болон холбогдох байгууллагад өмнө нь ажиллаж байсан эсэхийг харгалзахгүйгээр зохих ур чадвартай бол ямар ч мэргэжилтнийг ажилд авахад бэлэн байдгаараа онцлог юм. Энэ төрлийн боловсон хүчний бодлого нь зах зээлийг эзлэх түрэмгий бодлого баримталж, хурдацтай өсөлт, салбартаа тэргүүлэгч байр сууринд хурдан нэвтрэхэд чиглэсэн шинэ байгууллагуудад тохиромжтой байж болох юм.

Хаалттай боловсон хүчний бодлого нь тухайн байгууллага зөвхөн албан ёсны хамгийн доод түвшнээс шинэ боловсон хүчнийг элсүүлэхэд чиглэгддэг бөгөөд дараагийн халаа сэлгээ нь зөвхөн байгууллагын ажилчдын дунд явагддагаар тодорхойлогддог. Дундаж ба хамгийн дээд түвшинудирдлага - гаднаас ажилд авсан шинэ боловсон хүчинд нэвтэршгүй. Энэ төрлийн боловсон хүчний бодлого нь байгууллагын тодорхой уур амьсгал, байгууллагын соёлыг бий болгоход чиглэсэн байгууллагуудын хувьд ердийн зүйл юм.

Боловсон хүчний бодлогыг бий болгохын тулд боловсон хүчний үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх зорилго, хэм хэмжээ, аргын талаархи санаа бодлыг боловсруулах шаардлагатай.

Боловсон хүчний үйл ажиллагаа нь байгууллагын хөгжлийн тодорхой үе шатыг харгалзан ажилтнуудын байгууллагын даалгаврыг дагаж мөрдөхөд чиглэсэн үйл ажиллагаа юм.

Боловсон хүчний бодлого нь ерөнхийдөө дараах үндсэн үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэхээр тусгасан.

байгууллагын стратеги, үйл ажиллагааны талаар ажилчдад тогтмол мэдээллээр хангах;

боловсон хүчний тоон болон чанарын төлөвлөлт;

боловсон хүчний зардлын бүтэц, төлөвлөлт;

сул орон тоо, боловсон хүчний хувьд одоо байгаа болон ирээдүйд тавигдах шаардлагыг харьцуулах;

шинээр ажилд орсон залуу мэргэжилтнүүдийг мэргэжлээр нэвтрүүлэх;

боловсролын байгууллагад мэргэжлийн болон боловсон хүчний хяналт;

боловсон хүчний хөгжил, ажилчдын сургалт;

цалингийн уян хатан бүтэц, урамшууллын тооцооны систем.

Мэргэжилтнүүд боловсон хүчний тодорхой бодлогыг боловсруулахдаа эдгээр заалтад тулгуурладаг боловч бид бүх дүрэм журам нь зарим талаараа хийсвэр, практикт үргэлж хэрэглэгдэхгүй байнга өөрчлөгдөж байдаг ертөнцөд амьдарч байгаагаа мартаж болохгүй.

Тэвчих өрсөлдөөнИймээс ардчилсан зарчимд суурилсан боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх байгууллага (аж ахуйн нэгж) л үр дүнтэй хөгжиж чадна. гүнзгий дүн шинжилгээгадаад орчин, компанийн хязгаарлалт, үйл ажиллагааны нөхцөлийг үнэн зөв тусгасан.