Ажилтантай хийсэн яриа хэлцэл: юу, яаж хэлэх вэ. Ажилтантай зөв яриа Ажилтантай муу ажлын талаар хэрхэн ярих вэ

Унших хугацаа 9 минут

Нийгэм ардчилалтай болж, хувь хүн бүрийн үнэ цэнийн талаарх ойлголт, багийн удирдлагын шинэ арга, зарчим, хэв маяг шаардлагатай байв. Шинэ төрлийн удирдагч нь сайн зохион байгуулагч, шинжээч, сэтгэл зүйч байхаас гадна ийм чадвартай байх ёстой Хувийн шинж чанардоод албан тушаалтнуудаас эрх мэдэл олж авах.

Дарга ба доод албан тушаалтнууд, багаа хэрхэн удирдах, удирдагч ямар чанаруудтай байх ёстойг та энэ нийтлэлээс олж мэдэх болно. Шударга, шударга, ёс журамтай, ойлгох, сонсох чадвар зэрэг чанарууд шаардлагатай. Менежерийн хувьд ёс суртахуун, зан үйлийн дүрмийн мэдлэг нь адил чухал юм.

Менежер ба доод албан тушаалтны хоорондох харилцаа холбоо нь бизнесийн хэв маягаар явагдах ёстой, гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн харилцан эелдэг байдал, анхаарал халамж, сайн санааны байдлыг ажиглах шаардлагатай. Энэ нь багийн эрүүл уур амьсгал, хамтран ажиллах хүсэл эрмэлзлийн түлхүүр юм. Багийг удирдах нь менежерээс тушаал өгөх, хүсэлт гаргах, ярилцлага хийх, ажлаас халах, урамшуулах, шийтгэх шаардлагатай байдаг. Үүнийг хэрхэн зөв хийх вэ?

Дарга ба доод албан тушаалтнууд: Менежер хоорондын бизнесийн харилцаа холбоо

Удирдагч тушаал өгөхдөө өөрийн эрх мэдэлд найдах ёстой. Асуудлыг яаралтай шийдвэрлэх шаардлагатай үед зөвхөн онцгой байдлын үед тушаал өгөх боломжтой. Энэ тохиолдолд жүжигчний санаачлагыг дарангуйлж, тэр үнэндээ хариуцлагаас чөлөөлөгддөг. Тэр зүгээр л тушаалыг дагаж байна.
Шийтгэлээр заналхийлсэн тушаал өгсөн тохиолдолд хөдөлмөрийн үр ашиг буурдаг.
Үр дүнтэй аргаАжилтны удирдлага нь хүсэлтийн хэлбэрийн захиалга юм. Дараа нь ажилтан түүнд итгэж, түүнтэй хамтран ажиллахыг хүсч, түүний чадварт итгэдэг гэдгээ мэдэрдэг. Ялангуяа даалгавар нь түүний үүргийн нэг хэсэг биш юм бол үр дүнтэй менежмент нь ажилчдыг урамшуулах, тэдний үйл ажиллагааг хөгжүүлэх, санаачилга гаргах боломжийг олгох явдал юм. Зөвхөн энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн үр ашиг хамгийн өндөр байх болно.
Менежерийн үүрэг хариуцлагад ажилчдыг шийтгэх, урамшуулах, урамшуулах зэрэг орно.
Хууль тогтоомж нь ажилчдын эсрэг болзошгүй хориг арга хэмжээг тодорхойлсон боловч менежер өөрөө ёс зүйн талаар мартаж болохгүй. Шийтгэхдээ ч баг доторх хэвийн харилцааг хадгалахыг хичээх хэрэгтэй.

Хэрхэн зөв шийтгэх вэ?

Ямар ч тохиолдолд та зөрчлийн нотлох баримтгүйгээр хүнийг шийтгэж, шүүмжилж болохгүй;
Хэрэв ажил муу гүйцэтгэсэн бол түүнийг хэн ажилтнаар томилсон, хяналт хэрхэн хийгдсэнийг олж мэдэх, чанар муутай ажилд тухайн ажилтны хариуцлагын түвшинг тодорхойлох шаардлагатай. Эцсийн эцэст, тухайн хүн ажлаа дуусгахад шаардлагатай материал, мэдлэг, дэмжлэггүй байсан тохиолдол ихэвчлэн байдаг;
Удирдагч хүн алдаагаа хүлээн зөвшөөрөх чадвартай байх ёстой;
Ажилтантай ярилцаж, түүний сэдэл, зөрчлийн шалтгааныг олж мэдэх шаардлагатай;
Ажилтнаа олон нийтэд хэзээ ч бүү шүүмжил;
Шийтгэл нь гэмт хэргийн хүнд байдлаас хамаарна. Түүнээс гадна багийн бүх гишүүдэд тавигдах шаардлага ижил байх ёстой.

3.Сэтгэлзүйн багийн удирдлага нь менежерийн доод албан тушаалтнуудтайгаа зөвшилцөх чадварыг илэрхийлдэг. Зөрчлийн талаар ярихаасаа өмнө тайвширч, ажилтны ололт, амжилтын талаар яриагаа эхлэх хэрэгтэй. Баг доторх бүлгийн зөрчилдөөн үүсгэхгүйн тулд харилцан яриаг хувийн орчинд хийх ёстой. Удирдагч нь доод албан тушаалтанд сэтгэл дундуур байгаа зүйлээ тайлбарлаж, зөрчлийн баримтыг дурдаж, харьяатынхаа тайлбарыг анхааралтай сонсохыг зөвлөж байна. Менежер ажилтны давуу талыг онцолж, ирээдүйд амжилтанд хүрнэ гэсэн итгэлийг төрүүлэх ёстой гэсэн яриаг дуусгах ёстой.

4. Багийг хэрхэн удирдах талаар ажилтны урам зоригийн тогтолцоо нь маш чухал юм. Гэхдээ ажилчдыг урамшуулахын тулд та үүнийг зөв хийх чадвартай байх хэрэгтэй. Ажилтны материаллаг урам зоригийг ажил дууссаны дараа шууд амжилттай гүйцэтгэсэн ажлын шагналаар илэрхийлэх ёстой. Тодорхой нэн даруй урамшууллын үр нөлөө нь сарын эцэст урамшуулал хүлээхээс хамаагүй өндөр байдаг. Материаллаг бус урам зоригажилчид материаллагаас илүү үнэ цэнэтэй байж болно. Жишээлбэл, менежер нь өөрт нь хүндэтгэлтэй ханддаг хамт олныхоо дэргэд ажилтнаа олны өмнө магтдаг. Дэд албан тушаалтны амжилтыг цаг тухайд нь зөв үгээр хүлээн зөвшөөрөх нь маш сайн сэдэл юм. Өмнө нь байгууллагууд ихэвчлэн үнэмлэх, хүндэтгэлийн самбар гардуулдаг байсан. Өнөө үед төрийн зарим байгууллагад багийн удирдлагын ийм арга барил хэвээр байгаа ч шинэ үеийнхэн үүнийг нухацтай авч үзэхээ больсон.

5. Менежерийн үүрэг хариуцлагад ажилчдыг халах зэрэг орно. Энэ бол нэлээд өвдөлттэй процедур юм. Дэд ажилтанд шаардлагагүй итгэл найдвар төрүүлэхгүйн тулд менежер уучлалт гуйх ёсгүй. Амралтын өдрүүд эсвэл амралтын өдрүүдээс өмнө гал гаргах ёсгүй. Ярилцлага 20 минутаас хэтрэхгүй байх ёстой, учир нь ажилтан стресст орсон тул ажлаасаа халагдсан дэлгэрэнгүй тайлбар, шалтгааныг сонсох боломжгүй болно.

Менежерийн доод албан тушаалтнуудад хандах хандлага нь ямар ч нөхцөлд хүндэтгэлтэй байх ёстой. Ажилчдыг "та" гэж хэлэх нь дээр. Дэд ажилтантай ярилцахдаа менежер ярихаас илүү сонсох ёстой. Ажилтан ажлынхаа чанарын талаар юу гэж бодож байгаа, юуг сайжруулах вэ, түүний давуу талыг юу гэж үзэж байгаа талаар асуу. Дэд албан тушаалтнуудтайгаа яриа хэлэлцээ хийх явцад хэрхэн сонсохоо мэддэг удирдагч олон хэрэгтэй мэдээллийг гаргаж авах боломжтой. Тэр дундаа байгууллагын боловсон хүчний менежментийг хэрхэн сайжруулах вэ.

Саяхныг хүртэл хүний нөөцийн менежерүүдийн чиг үүргийг салбарын менежерүүд гүйцэтгэдэг байсан. Зүгээр л ажлаас халах, ажилд авах, тушаал дэвших тушаал гаргахад л хангалттай байсан. Одоо энэ хангалтгүй байна. Хүний нөөцийн менежерүүд ажилчдыг сонгон шалгаруулах, хөгжүүлэх, ажилд урам зориг өгөх, урамшуулах ажилд оролцох ёстой.

Боловсон хүчний менежмент нь байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд ажилчдын бүх боломжит чадавхийг ашиглахад тусалдаг. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн баг доторх сэтгэлзүйн эрүүл уур амьсгалыг бий болгож, ажлын нөхцөл байдалд хяналт тавина.

Байгууллагын боловсон хүчний менежментийн үндсэн чиг үүрэг:

Ажилчдын хэрэгцээг тодорхойлох;
Шинэ багт дасан зохицоход туслах;
Ажилтныг сонгох;
Ажил мэргэжлийн өсөлтийн сонирхлыг өдөөх;
Зөв сэдэл төрүүлэх тогтолцоог бий болгох;
Хувийн болон мэргэжлийн хөгжлийг дэмжих;
Зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх.

Сайн менежментийн зарчмууд

Менежер нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийж, стратегийг урьдчилан таамаглаж, түүний хэрэгжилтийг удирдах ёстой. Дэд ажилтан нь менежерийн шийдвэрийг хэрэгжүүлэх ёстой. Тиймээс үндсэн зарчмууд үр дүнтэй менежментУдирдагчийн тодорхой шинж чанарууд - мэргэжлийн ур чадвар, зохион байгуулалт, ёс журам. Учир нь тэрээр байгууллагын аль ч салбараас асуудлыг шийдэх ёстой.

Дэд албан тушаалтан нь эргээд үр ашигтай, идэвхтэй, шударга, зохистой, албан тушаал ахихыг эрмэлздэг байх ёстой.

Багийн менежментийн хэв маяг: боловсон хүчний менежмент, аль удирдлагын хэв маяг илүү вэ?

Боловсон хүчний менежментийн 6 үндсэн хэв маяг байдаг бөгөөд тус бүр өөрийн гэсэн давуу болон сул талуудтай.

Тушаалын хэв маяг - ажилчдыг нэн даруй захирах, голчлон эмх цэгцтэй байдлаар. Энэ хэв маяг нь ажилчдыг хяналтанд байлгах, тэднийг сахилга бат, шийтгэлээр урамшуулахад тусалдаг. Өчүүхэн алдаа гарвал эрсдэл маш өндөр байгаа эгзэгтэй нөхцөл байдалд үүнийг зөвлөж байна. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн ажилчид хөгжихгүй, юу ч сурдаггүй, багт сэтгэл дундуур байдаг нь бухимдал үүсгэдэг.
Дарангуйлагч хэв маяг нь хөгжлийн стратеги боловсруулж, доод албан тушаалтнуудын хэтийн төлөвийг бий болгох явдал юм. Менежер нь хатуу ханддаг боловч ажилчдаа аль чиглэлд хөгжүүлэхийг шударга, тодорхой зааж, юунд хүрч болохыг жишээгээр харуулдаг. Энэ хэв маягийн сул тал нь хэрэв ажилчид удирдагчдаа итгэхгүй бол түүнийг дагаж мөрдөхгүй байх явдал юм. Үүнээс гадна, харьяа албан тушаалтнууд зөвхөн дагуу ажилладаг алхам алхмаар зааварчилгаа, тиймээс тэд бага зэрэгтэй байдаг.
Ажилтны менежментийн түншлэлийн хэв маяг нь эв найрамдалтай харилцааг бий болгох, зөрчилдөөн, урам зоригийг бий болгох явдал юм Сайхан сэтгэлтэй байгаарай. Энэ хэв маяг нь бусад загвартай хослуулан маш сайн ажилладаг. Нэгэнт нөхөрлөл нь бүтээмжийг нэмэгдүүлдэггүй. Энэ хэв маяг нь зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхэд тусламж, зөвлөгөө шаардлагатай тохиолдолд л сайн байдаг.
Ардчилсан хэв маяг нь ажилчдыг ажлын үйл явцад татан оролцуулах, баг доторх харилцан ойлголцлыг хадгалах зорилготой юм. Ажилчид нэг баг болж, нэг зорилгын төлөө хамтдаа зүтгэж, тодорхой ажлыг хүн бүрд итгэж болохуйц хангалттай туршлагатай бол энэ хэв маяг үр дүнтэй байдаг. Боловсон хүчний менежментийн ийм зохион байгуулалтын цорын ганц сул тал бол доод албан тушаалтнуудаа байнга зохион байгуулж, удирдан чиглүүлж, хянаж, байнга хурал хийх шаардлагатай байдаг.
"Хамгаалах" гэж нэрлэгддэг манлайллын хэв маяг нь удирдагч өөрөө хийдэг шиг ажлаа хийдэг. Энэ хэв маяг нь ажилчдын бие даасан зохион байгуулалт, ажил гүйцэтгэх хүслийг илэрхийлдэг хамгийн дээд түвшинудирдагчийн үлгэр жишээг дагадаг. Гуравдагч талын тусламж эсвэл нэмэлт сургалт, зохицуулалт шаардлагатай үед үр дүнгүй болно.
"Дасгалжуулагч" хэв маяг нь ажилчдын байнгын мэргэжлийн хөгжил, урам зориг, эрэл хайгуул, давуу талыг хөгжүүлэх явдал юм. Энэ нь ажилчдад урам зориг өгдөг, гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн захирагдах хүмүүс залхуу байвал удирдлагын ийм хэв маяг нь ашиггүй болно. Хүн болгонд өдөр бүр өөр дээрээ ажиллах хүсэл, хүч байдаггүй.

Багаа хэрхэн удирдах, ямар хэв маягийг сонгох вэ? Боловсон хүчний менежментийн үр нөлөө нь зөвхөн удирдлагын хэв маяг, аргаас гадна харьяа албан тушаалтнуудын хувийн чанараас хамаардаг. Тиймээс янз бүрийн нөхцөл байдлаас шалтгаалан удирдлагын янз бүрийн хэв маягийг хослуулах хэрэгтэй.
Ажилтны удирдлагын тогтолцоо нь зөвхөн хэв маягаас гадна удирдлагын аргуудыг агуулдаг.

Багийн удирдлагын аргууд

Боловсон хүчний менежментийн аргууд - багт нөлөөлөх арга замууд. Эдгээр нь засаг захиргаа, эдийн засаг, нийгэм-сэтгэл зүйн шинж чанартай байдаг.

Захиргааны арга нь багийн ухамсар, сахилга батыг сахих, үүргээ ухамсарлах, энэ байгууллагад ажиллахыг эрмэлзэх, тухайн байгууллагад тогтоосон дүрэм, журмыг дагаж мөрдөх шаардлагатай гэдгийг ойлгоход нөлөөлдөг.
Эдийн засгийн аргууд - санхүүгийн урамшуулалажилчид. Нийгэм, сэтгэлзүйн хувьд - ажилчдын нийгмийн хэрэгцээг харгалзан үзэх, багийн эрүүл уур амьсгалыг хадгалах.

Бүх аргууд хоорондоо уялдаатай бөгөөд багийн удирдлагад хэрэгжүүлэх нь тодорхой байдаг. Гэхдээ боловсон хүчний менежментийн шинэлэг аргууд бас байдаг. Жишээлбэл, ажилтан, менежерийн өмнө зургаан сар эсвэл нэг жилийн зорилгоо тодорхойлох. Ажилтан нь байгууллагын ашиг тусын тулд тодорхой зорилго тавьдаг. Хэрэв амжилтанд хүрсэн бол менежер нь түүнийг албан тушаалд дэвшүүлэх эсвэл цалинг нь нэмэгдүүлэх зэрэг болно.

Улирлын тайлангийн арга нь үр дүнтэй ажилладаг. Ингэснээр ажилтан өөрийн зорилгоо тодорхойлж, цагийг хэрхэн зөв удирдах талаар суралцдаг. Үүний үр дүнд тэрээр илүү үр бүтээлтэй ажиллаж, санаачлагатай байдаг. Түүнчлэн улирал тутам даргадаа тайлагнаж байх шаардлага нь өөрийгөө харуулах сэдэл төрүүлдэг хамгийн сайн тал. Ямар ч ажилтан анзаарагдахгүй байна. Хүн бүр хичээл зүтгэлийнхээ төлөө шагнал авдаг.
Боловсон хүчний менежментийн гайхалтай арга бол бүтэц зохион байгуулалттай төлөвлөлт юм. Хэлтэс бүр тодорхой зорилго тавьдаг бөгөөд энэ нь байгууллагын хөгжлийн ашиг тусын тулд бусад хэлтсийн зорилгыг нөхдөг. Хэлтсийн ажлыг зохион байгуулахын тулд "багийн менежмент" -ийг ашигладаг. Бүлгүүд нь байгууллагын зорилгод хүрэх ижил төстэй үзэл бодолтой ажилчдыг нэгтгэдэг.
Нөхцөл байдлын менежментийн аргыг зөвхөн асуудал үүссэн тохиолдолд хэрэглэнэ. Функциональ удирдлага - хэлтсийн дарга бүр тодорхой чиг үүргийг хариуцдаг.
Тухайн байгууллагын удирдлагын тогтолцоог илүү дэвшилтэт байгууллагатай харьцуулж, түүний жишээн дээр үндэслэн удирдлагын тогтолцоог дахин бий болгоход харьцуулах арга сайн ажилладаг.
Шинжээч-шинжилгээний арга нь боловсон хүчний менежментийн мэргэжилтнүүдийн оролцоог хамардаг. Мэргэжилтэн нь тухайн байгууллагын тулгамдсан асуудлыг судалж, энэ байгууллагад ямар аргыг удирдах нь дээр вэ гэсэн дүгнэлтийг өгдөг.
Практикт функциональ зардлын шинжилгээний аргыг ихэвчлэн ашигладаг. Мэргэжилтнүүд ямар чиг үүргийг гүйцэтгэдэггүй, яагаад гэдгийг тодорхойлоход шаардлагагүй удирдлагын чиг үүрэг, боловсон хүчний менежментийн төвлөрлийн зэрэг арилдаг.
Бүтээлч уулзалтын арга нь маш сайн үр дүнг өгдөг. Мэргэжилтнүүд, менежерүүд боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог хэрхэн сайжруулах талаар саналаа илэрхийлж байгаа нь олон бүтээлч санааг төрүүлж байна.

Менежер бүр ажилтнуудаа хэрхэн үр дүнтэй удирдах талаар гайхдаг уу? Үүний тулд удирдлагын бүхий л арга, хэв маягийг цогцоор нь хэрэглэх шаардлагатай. Нэмж дурдахад, ажилчидтай харилцахдаа ёс зүйн дүрмийг чанд баримтлах хэрэгтэй гэдгийг мартаж болохгүй. Удирдлага, урам зориг, шийтгэл, урамшууллын зөв тогтолцоо нь чинээлэг компанийг бий болгоход тусална. Ажилчид нь ажилдаа бүтээлчээр, санаачлагатай хандахгүй бол менежер өөрөө юунд ч хүрч чадахгүй. Менежер хүний гол зүйл бол ажилчдыг сонирхож, урамшуулж, дэмжиж чаддаг байх явдал юм.

Жил бүр гүйцэтгэлийн үнэлгээ өгөх нь менежерүүдийн толгойны өвчин болдог. Санал хүсэлт өгөх, шүүмж бичих үйл явц нь маш их цаг хугацаа шаарддаг, ялангуяа та үүнийг сайтар бодож хийдэг. Хэрэв багт аливаа шүүмжлэлд сөрөг хариу үйлдэл үзүүлэх хандлагатай хүн байвал бэрхшээл улам л нэмэгдэнэ. Санал хүсэлт нь нулимс унагаж, хашгирч, гүн хамгаалалтанд орохыг хүсдэг хүнтэй харилцахдаа хэрхэн бэлдэх вэ?

Бүх хүнд хэцүү тохиолдлуудад зориулсан ерөнхий зөвлөгөө бол зорилгоо алдахгүй байх явдал юм.Таныг санал хүсэлт өгөхөд түлхэц болох бүх эерэг шалтгаанууд дээр анхаарлаа төвлөрүүл. Өөртөө болон тэдний ажилтанд “Би чамайг манай компанид аль болох амжилттай байгаасай гэж хүсч байгаа учраас энэ талаар ярилцахыг хүсч байна” эсвэл “Би чамайг өсөхөд нь туслахыг хүсч байна” гэх мэт хэллэгээр сануул.

Bullhorn програм хангамжийн компанийн ахлах дэд ерөнхийлөгч Ким Кастелда дэлхий даяар 600 ажилтны хөгжлийг удирддаг. Тэрээр тусгай сургалт явуулж, бусад хүмүүст сонсохыг хүсэхгүй байгаа зүйлээ хэлэх чадварыг заадаг. Ур чадвараа баталгаажуулсан хүмүүс гэрчилгээ авдаг. Нэмж дурдахад Ким жилдээ хоёр удаа судалгаа явуулж, ажилчид удирдлагуудаасаа ямар эерэг, бүтээлч сэтгэгдлийг хүлээн авсныг олж мэддэг. “Би амжилтанд хүрэхийг хүсдэггүй хүмүүстэй ховор уулздаг байсан бөгөөд санал хүсэлт нь энэ амжилтын чухал хэсэг юм. Бид ажилчдаа хамгийн шилдэг нь байгаасай гэж хүсдэг учраас тэдэнд хяналт тавьж ажилладаг.”

Нарийвчлан харж, бэлэн байгаарай.Дотроо ажиглалтаас эхэл: өөр хэн нэгний сэтгэл хөдлөлийн хариу үйлдэлд та хэрхэн хариу үйлдэл үзүүлэх вэ? Та шүүмжлэлийг зөөлрүүлэх, шууд сөргөлдөөнөөс зайлсхийх, эсвэл урам хугарсан тул цохилтонд хариу өгөх хандлагатай байна уу? Кастелда анхааруулж байна: "Бид энэ яриаг хэрхэн хийх талаар бодох хэрэгтэй. Удирдагч үүнд анхаарлаа төвлөрүүлж, бэлтгэлтэй, зохион байгуулалттай хандах ёстой." Импровизация хийх шаардлагагүй. Хэрэв та гэрийн даалгавраа хийж, үнэлгээгээ тодорхой тайлбар, тоо, жишээн дээр үндэслэн хийвэл өөртөө илүү итгэлтэй байх болно. Бодлоготой харилцаа холбоог бэлтгэхэд цаг гарга.

Шууд хариу үйлдэл үзүүлэхээ зогсоо.Хичнээн бэлтгэл хийсэн ч нөгөө хүн сөрөг сэтгэл хөдлөлөө илэрхийлж магадгүй ч та түүнд тайван, үр дүнтэй хариулах болно.

Ярилцлагыг үр дүнтэй тал руу чиглүүл.Шүүмжлэл үр дүнтэй байхын тулд та болон таны ярилцагч ирээдүйд түүний амжилтыг баталгаажуулах санаа, шийдэлд хүрэхийн тулд сэтгэлийн хөдлөлийг зогсоох хэрэгтэй. Таны ярилцагч тайвширч, бодлоо цуглуулсны дараа та хоёр дахь уулзалт хийх шаардлагатай болж магадгүй юм. Сэтгэл хөдлөлийн хариу урвалыг шийдвэрлэх нь үр дүнтэй ярианы бусад бүх элементүүдийг орлохгүй: энэ ярианы шалтгааныг тайлбарлах, асуудлын тодорхой тайлбар, жишээнүүд, түүнчлэн ярилцагчийг сонсож, түүнийг сонсож, ирэх үүрэг. цаашдын үйл ажиллагааны талаар нэгдсэн шийдвэр гаргах.

Хэрэв таны ярилцагч уйлж байвал яах вэ

Хэрэв хэн нэгэн нулимс дуслуулж эсвэл "Би хэзээ ч юу ч хийж чадахгүй" гэх мэт үг хэлвэл санаа зовж, бухимдах нь амархан байдаг. Ийм нөхцөл байдалд Кастелда юуны түрүүнд та уйтгартай биш гэдгээ харуулахыг зөвлөж байна, харин эсрэгээр та туслахыг хүсч байна - одоо ч гэсэн асуудлын талаар ярилцах болно. "Тийм ээ, таны ярилцагч хамгийн эелдэг, өрөвдөх сэтгэлтэй байх ёстой, гэхдээ та голоосоо холдох ёсгүй, мессеж бол мессеж юм. Мөн хамгийн тааламжгүй зүйлсийг хүртэл тайван, зөөлөн аялгуугаар илэрхийлж болно. Болгоомжтой, мэдрэмжтэй байгаарай."

Мөн өөр хэдэн зөвлөгөө

Тухайн хүн шууд гэртээ харихын тулд тааламжгүй яриагаа өдрийн эцэс хүртэл хойшлуул.

Амны алчуурыг гартаа байлга. Энэ нь өрөвдөх сэтгэлийг харуулж, нөгөө хүндээ тайвширч, эр зоригоо цуглуулах цагийг өгч чадна.

"Би чамайг бухимдаж байгааг харж байна. Энэ яриа танд ямар хэцүү байгааг би ойлгож байна. Таныг амжилтанд хүрэхийн төлөө хичээж байгааг би мэдэж байгаа бөгөөд энэ талаар танд туслахыг хүсч байна. Тийм учраас энэ асуудлыг хэлэлцэх хэрэгтэй. Маргааш өглөө бүгдийг бодсоны дараа дахин уулзацгаая."

Ихэнхдээ ийм байдлаар сэтгэл хөдлөлөө илэрхийлэх дургүй хүний нулимс танд анхааруулах ёстой: энэ нь алдаа гарсан гэсэн дохио байж магадгүй юм.

Хэрэв таны ярилцагч хашгирвал яах вэ

Орилж хашгирах, уур хилэнгийн бусад илрэлтэд өртөмтгий хүнтэй харилцахдаа айж, ухрах эсвэл уурлаж, хариу хашгирах эрсдэлтэй. Уильям Ури "Үгүй"-г даван туулах зохиолдоо: "Чамайг дайрах үед зөн совингийн хариу үйлдэл нь довтлох, галаар галтай тэмцэх, тэдэнд ижил эм өгөх явдал юм ... Гэхдээ энэ стратеги нь ихэвчлэн утгагүй бөгөөд хор хөнөөлтэй сөргөлдөөнд хүргэдэг. Та өөрөө ярилцагчдаа үндэслэлгүй зан авирын шалтаг гаргаж өгдөг. Тэр: "Тийм ээ, чамайг надад муу зүйл хүсч байгааг би мэдэж байсан. Энд нотолгоо байна."

Тайван байж, бууж өгөхгүй байхыг хичээ. Кастелда "Хэрэв яриа үр дүнгүй эсвэл мэргэжлийн бус болвол дуусгахад бэлэн байгаарай" гэж зөвлөж байна. Та тайван, төвийг сахисан өнгөөр “Би чамтай ярих хэрэгтэй байна. Тийм чанга битгий байгаарай." Эсвэл өөр сонголт: "Гүнзгий амьсгаа аваад тайвшир, тэгэхгүй бол бид яриагаа дахин товлох хэрэгтэй болно. Энэ бол бүтээлч биш."

Мөн энэ ажилтан чин сэтгэлийн хүсэл тэмүүллээр хашгирч байгаа гэдгээ батлах болтугай. Түүний итгэл үнэмшлийн хүчийг хүндэтгэж байгаагаа түүнд хэлээрэй, гэхдээ хашгирах шаардлагагүй хэвээр байна. Та сайн сайхныг хүсч, түүний хэлэхийг хүссэн бүх зүйлийг сонсоход бэлэн байгаагаа дахин давтан хэлээрэй, гэхдээ тэр амьсгаа авсны дараа (та энэ яриаг дараагийн өдөр болгон хойшлуулж болно) тайван яриа өрнүүлэхэд бэлэн байна.

Хэрэв таны ярилцагч хамгаалалтанд орвол яах вэ

Бүх зүйлд тайлбар эсвэл үндэслэлтэй хүн таныг галзууруулж чадна. "Тэр яг л тефлонтой адилхан - тэр юунд ч хариуцлага хүлээдэггүй, үргэлж бусдыг буруутгадаг" гэж Кастелда тайлбарлав. Ийм ажилтан: "Та буруу ойлгосон. Тэд бүгдийг хольж хутгав. Та юу ч ойлгоогүй байна." Энэ тактик нь түүнд бүтээлч яриа хэлэлцээ хийхээс зайлсхийхэд тусалдаг. Кастелда ийм ярилцагчийг сонсохыг хүсээгүй гэж шууд буруутгаж, түүний анхаарлыг татахыг зөвлөж байна. Жишээлбэл, та "Хариуцлага та нарт байгаа гэдэгт би итгэдэг. Та нөхцөл байдлыг яагаад өөрөөр хүлээж авч байгаа талаар ярилцъя." Эсвэл: “Бусдад буруугаа үүрүүлснээр та өөрийгөө хохирогч мэт харагдуулдаг. Энэ чамд тус болохгүй."

Хэрэв та ноцтой асуудалтай тулгарвал яах вэ

Хэрэв энэ төрлийн зан үйл танай ажилтны дунд түгээмэл байдаг бол та энэ чиг хандлагыг шууд шийдвэрлэх хэрэгтэй. Та "Бид таны ажлыг хэлэлцэх гэж оролдох болгонд та гомдох (уурлах эсвэл шалтаг тоолох)" гэх мэт зүйлийг хэлж болно. Би таны хамгийн сайн ашиг сонирхлыг бодож байна. Шүүмжлэлийг илүү илэн далангүй, бүтээлчээр хүлээж авахад би яаж туслах вэ? Ийм ярианд чамаас ийм л зүйл хэрэгтэй байна” гэв. Хэцүү ярианаас зайлсхийхэд тань түлхэц өгдөг мөчлөгийг тасал. Кастелда анхааруулж байна: "Та ийм яриаг эцэс төгсгөлгүй хойшлуулах эсвэл бүх зүйлийг өөртөө хадгалах шаардлагагүй. Шаардлагатай бол доод албан тушаалтнуудад бүтээлч шүүмжлэлтэй ханд. Аажмаар асуудал намжих болно” гэж хэлсэн.

Сэтгэл хөдлөлийн хариу үйлдэл нь ширээний эсрэг талд байгаа ярилцагчдыг дайсан болгож чаддаг. Гэхдээ та сайн санаан дээр анхаарлаа төвлөрүүлж, ухамсартай бэлтгэж, нөхцөл байдалд үр дүнтэй хариу үйлдэл үзүүлэх юм бол ажилтантайгаа нэг ширээнд сууж, түүнийг өсөхөд нь туслах боломжтой.

Эсвэл хооронд нь ямар нэг зүйл: заримдаа яриа зүгээр л сайн болдоггүй. Ярилцлагыг урьдчилан бодож үзэх нь хамгийн сайн сонголт биш боловч ерөнхий сэдвүүдийн бүдүүвч жагсаалтгүйгээр яриа өрнүүлэх нь тийм ч сайн санаа биш юм. Хэрэв та хэзээ нэгэн цагт гэнэтийн зүйлээс холдохыг оролдож, оюун ухаандаа харилцан ярианы сэдвүүдийг судалж үзсэн бол (эцэст нь бүх зүйл ердийнх шигээ цаг агаарын талаар ярилцах болсон) бол бидний зөвлөмж танд хэрэг болно.

Ажил дээрээ яриа эхлүүлэх шаардлагатай үед хэрэгтэй зөвлөгөөг энд оруулав.

Ажил дээрээ хэн нэгэнтэй яриа эхлүүлэх 9 арга

Вероника Элкина

Компанийг үүсгэн байгуулагч эсвэл түүний даргатай хамт

Та:"Сайн уу! Таны долоо хоног хэрхэн өнгөрч байна вэ?

Удирдлага:"Муугүй шүү. Олон хэрэг! Юу байна?

Та:"Агуу их. Би [төслийн хамгийн чухал хэсэг] дээр ажиллаж байгаадаа үнэхээр баяртай байна."

IN томоохон компаниудолон хүн ажилладаг тул компанийн дарга эсвэл эзэнтэй ярилцахдаа өөрийнхөө тухай мэдээллийг оруулахад буруудах зүйлгүй. Хэрэв та дарга тань таны нэрийг мэддэг гэдэгт эргэлзэж байвал түүнд гараа сунган “Бид бие биенээ таньдаггүй юм шиг байна. Намайг [таны нэр] гэдэг."

Шинэхэн хүнтэй

Та:"Сайн уу. Та [энэ долоо хоногт, өнгөрсөн баасан гарагт] ирсэн, тийм үү? Би [X] багийн [таны нэр] байна. За, та шинэ байрандаа хэрхэн суурьшсан бэ? Та [ойролцоох алдартай кафед] очиж үзсэн үү?"

Шинэхэн:"Тийм ээ, би зүгээр, баярлалаа. Мэдээжийн хэрэг, сурах зүйл их байгаа ч надад бүх зүйл таалагддаг. Чи энд хэр удаж байгаа юм бэ?"

Та:“[Таныг ажиллаж эхэлсэн цагаас] хойш. [Таны барьж авсан компанийн амьдралаас мартагдашгүй үйл явдал байна] гэдэгт би одоо ч итгэж чадахгүй байна."

Таны ажил бол яриа эхлүүлж, шинэхэн хүнийг тайвшруулах явдал юм. Үгүй ээ, мэдээжийн хэрэг, та шинэ хүнтэй уулзахдаа өөр тийшээ хараад, түүнд "сайн уу" гэж бувтнаад кофегоо чанахаар гүйж болно, гэхдээ чи илүү ихийг хийх чадвартай, тийм үү? Хамтран ажиллагсадтайгаа найрсаг харилцаа тогтоох нь үнэ цэнэтэй юм.

Шинэ хүн байх нь үргэлж хэцүү байдаг гэдгийг санаарай. Хэрэв та компанийхаа талаар санаа тавьж, түүнд үүрэг гүйцэтгэж байгаа бол түүний соёл, хөгжлийг хүндэтгээрэй - эхлэгчдэд өөр хэн нэгэн тэдэнтэй нөхөрлөх ёстой гэж бодож, шинээр ирсэн хүмүүсийг үл тоомсорлож болохгүй.

Энд зуун жил ажиллаж байгаа хамт олонтойгоо (таны айдаг)

Та:“Би өдрийн хоолоо хаашаа идэхээ гайхаж байна. Би эдгээр газруудыг сайн мэдэхгүй ч та энд удаан ажиллаж байна. Хаана сайхан газар байдгийг хэлж чадах уу?"

Хамтран ажиллагсад:"Чи яг юу сонирхож байна?"

Энэ нээлт нь харилцан ярианы олон сонголтыг нээж өгдөг. Энэ нь мэдээжийн хэрэг та хурдан яриа өрнүүлэх шаардлагагүй, гэхдээ та энэ хүнтэй ярихаас маш их айдаг тул өөрийгөө даван туулж, зүгээр л "Сайн уу. Юу байна да?".

Ажлын тухай яриа эхлүүлэх нь бодлогогүй хэрэг биш ч хамт ажиллагсад чинь яг юун дээр ажиллаж байгаа талаар бага ч болов ойлголттой байвал илүү хялбар байх болно. Түүний туршлагыг хэлэхийг хичээ (энэ тохиолдолд хаана идэхээ мэддэг). Энэ бол хамгийн эелдэг хүн бөгөөд та түүний тухай буруу төсөөлөлтэй байж магадгүй юм. Үүнийг олж мэдэх цорын ганц арга бол яриаг зоригтой эхлүүлэх явдал юм.

Арга хэмжээний зохион байгуулагчтай

Та:"Төгс газар. Энэ бүхнийг бидэнд зориулан зохион байгуулсанд баярлалаа. Та үүнийг байнга хийхээр төлөвлөж байна уу?"

Зохион байгуулагч:"Мэдээж би төлөвлөж байна, учир нь миний компанид ..."

Ихэнх хүмүүс өөрийнхөө тухай ярих дуртай гэж та сонссон байх? Тиймээс энэ боломжийг ашиглаарай. Хэрэв та саяхан танилцсан хүнтэйгээ юу ярихаа мэдэхгүй байгаа эсвэл танд хэлэх сонирхолтой зүйл байхгүй болно гэж айж байгаа бол энэ арга нь ялангуяа ашигтай байдаг.

Хэрэв та зохион байгуулагчтай ийм байдлаар яриа өрнүүлбэл та ямар нэгэн зүйл хариулах шаардлагагүй болно. Та яриагаа үргэлжлүүлж, сайхан сэтгэгдэл төрүүлэхийн тулд үе үе цөөн хэдэн хэллэг оруулах хэрэгтэй болно.

VIP-тэй

Та:"Сайн уу. Миний нэр [таны нэр]. Чамайг маш завгүй байгааг мэдэж байна, гэвч би ирж, таны програм үнэхээр гайхалтай гэдгийг хэлэхгүй бол насан туршдаа харамсах болно гэдгээ ойлгосон."

Алдартнуудын хамгийн их хийх зүйл бол танд талархах явдал бөгөөд энэ талархлыг хувь хүн гэж үзэх ёсгүй. Магтаал - үргэлж сайхан эхлэлярианы хувьд. Хэрэв танд тэр хүний компани, хөтөлбөр, бүтээгдэхүүний талаар хэлэх сайхан зүйл байвал тэндээс яриагаа эхлүүлж, энэ нь хаашаа явж байгааг харж яагаад болохгүй гэж?

Хуучин даргатайгаа

Та:"Таныг харсандаа баяртай байна! [Компанийн нэр]-ийн байдал ямар байна вэ? Таныг [тэнхим эсвэл үйлдвэрлэл] өргөжүүлсэн гэж уншсан. Та бүхэн энэ хөгжилд сэтгэл хангалуун байгаа нь лавтай."

Хуучин дарга:“Тийм ээ, би баяртай байна. Одоо бүх зүйл бага зэрэг эмх замбараагүй байгаа ч ажиллахад сонирхолтой байна. Би анхаарлаа төвлөрүүлэх зүйлтэй байх дуртай."

Та ямар ч нөхцөлд компанийг орхисон ч гэсэн та хуучин даргаа зуушны ширээн дээр хараагүй мэт дүр эсгэх шаардлагагүй. Түүнтэй эелдэг харьц. Энэ нь таны зан чанар, мэргэжлийн ур чадварыг харуулах болно. Та ярилцахыг хүсээгүй хүнтэй анх удаа таарч байгаа юм биш ч тэдний хэлдгээр ур чадвар нь туршлагатай болдог.

Таныг явсны дараа хуучин дарга чинь чамд уурласан ч таны сайхан сэтгэлийг үл тоомсорлож чадахгүй байх.

Танихгүй хэлтсийн ажилтантай

Та:"Тэгвэл таны долоо хоног хэрхэн өнгөрч байна вэ? Та төслүүдэд завгүй байна уу?

Ярилцагч:“Бид одоо ажиллаж байгаа тул ердийнхөөсөө илүү завгүй байна. гол төсөлтушаалууд]".

Та:“Өө, сонирхолтой. Чамайг бас ийм зүйл хийж байгааг би мэдээгүй. Чи яг юу хийж байгаа юм бэ?"

Ярилцлагын энэ тодорхой бус эхлэл нь та энэ ажилтан яг юу хийдэгийг мэдэхгүй байгааг тодорхой харуулж байна (санаа зоволтгүй, тэр ч бас таны юу хийж байгааг мэдэхгүй байж магадгүй). Гэсэн хэдий ч ийм байдлаар та түүний ажил хэрэг, түүний багийн ажлын талаар яриа өрнүүлж болно.

Хэрэв таны ярилцагч яриа хөөрөөтэй болвол тэр хэлтэсийнхээ юу хийдэг талаар дэлгэрэнгүй тайлбарлах бөгөөд дараагийн удаа уулзахдаа танд ярих зүйл байх болно. Хэрэв тэр харилцаа холбоогүй бол та ажлынхаа талаар ярьж болно.

Даргынхаа чухал хүнтэй

Та:"Чамайг ирсэнд үнэхээр сайхан байна. Маш их сонссон хүнтэйгээ эцэст нь уулзаж байгаадаа баяртай байна. Сюзан та нар хамтдаа хоол хийх дуртай гэж хэлсэн. Та ямар хоолыг хамгийн сайн хийдэг байсан бэ?"

Хамтрагч:"Хэлэхэд хэцүү. Тахианы махыг зууханд хийсэн байх...”

Яриагаа ингэж эхлүүлэх нь даргаасаа түүний "нөгөө тал"-ын талаар сонссон зүйлийг санаж байх болно гэсэн үг юм. Хэрэв санаанд чинь юу ч орж ирээгүй бол "Бид таны үйл явдлын анхаарлыг юунд сарниулсныг гайхаж байна?" эсвэл "Энэ долоо хоногт чамд өөр ямар сонирхолтой зүйл тохиолдов (энэ уулзалтаас гадна!)?"

Даргынхаа "нөгөө хагас"-тай ярилцахдаа та бие биенээ удаан хугацаанд мэддэг юм шиг тайван байж болохгүй. Гэхдээ та түүнд танихгүй хүн шиг хандах ёсгүй. Нөхөрсөг бус мэт санагдах хамтран зүтгэгчтэй адил сандрахгүй байхыг хичээ. Хэрэв та даргатайгаа аль хэдийн сайн харилцаатай байсан бол түүний "нөгөө тал"-тай харилцах нь үүнийг сайжруулах болно.

Дадлагажигчтай

Та:"Амралтын өдрүүд хэрхэн өнгөрөв? Та яг одоо ямар нэгэн сонирхолтой зүйл үзэж, уншиж байна уу?"

Дадлагажигч:"Агуу их. Би одоо [цуврал нэг] болон [цуврал хоёр]-д холбогдсон. Та тэднийг харж байна уу?

Та:“Өө, би [эхний цуврал] гайхалтай гэж сонссон ч хараахан үзээгүй байна. Гэхдээ би [хоёр дахь цуврал] үзэж байна. Би аавын дүрд тоглодог жүжигчинд хайртай."

Телевизийн цуврал, ном, киноны сэдвээр яриа өрнүүлж эхэлмэгц яриагаа үргэлжлүүлэхэд асуудал гарахгүй байх. Мэдээжийн хэрэг, дадлагажигч агуйд амьдардаг бөгөөд дэлхий дээр юу болж байгааг мэдэхгүй бол. Зарим нийтлэг сонирхлыг хайж олох эсвэл санал нийлэхгүй байгаа зүйлээ ярилц. Та "Америкчууд" кинонд дуртай юу, тэр "Хөзрийн байшин"-д дуртай юу? Урагшаа. Ярилцлагыг стандартаас хэтрүүлэх сайн арга "Сайн уу. Амралтын өдрөө яаж өнгөрөөсөн бэ?”, “За, сайн байна уу?”

Мэдээжийн хэрэг, эдгээр нь бүгд үлгэр жишээ нөхцөл байдал юм. Таны ярилцагч танд хэрхэн хариулахыг урьдчилан таамаглах боломжгүй юм. Гэхдээ энэ хамаагүй. Хэрэв та хүмүүст хэрхэн хандаж, яриа өрнүүлж сурвал ямар ч нөхцөл байдлыг амархан даван туулах болно. Өөрөө байж, үнэнч байж, яриа эхлүүлэх, үргэлжлүүлэх нь ихэнх хүмүүсээс бага зэрэг хүчин чармайлт шаарддаг гэдгийг ойлгоорой.

Брюс Тулган номондоо орчин үеийн менежерүүдийн тулгамдсан гол асуудал болох "удирдлага"-ын халдварыг хөндөж, ажилчдад хүлээлтээ тодорхой илэрхийлдэг, санал хүсэлтийг тогтмол хүлээн авч, дүн шинжилгээ хийдэг, засч залруулдаг хүчирхэг менежер болоход тань туслах тодорхой алхмуудыг санал болгож байна. Дэд албан тушаалтнуудын алдаа нь цаг тухайд нь, бүр илүү хурдан амжилтанд хүрсэнийх нь төлөө урамшуулдаг.

Та ажилчидтайгаа ярилцахад их цаг зарцуулдаг уу? Та хэдэн зуун сэдвээр ярилцдаг: “Таны амралтын өдрүүд хэрхэн өнгөрөв? Хүүгийн тань төрсөн өдөр амжилттай болсон уу? Та энэ телевизийн шоуг үзсэн үү? Та ажилчидтай илүү хүчтэй холбоо тогтоохын тулд тэдний хувийн бизнесийн талаар ярилцахыг хүсч болно. Гэсэн хэдий ч энэ арга нь удирдлагын харилцаанд саад учруулдаг. Хэлэлцүүлэг нь ажилтай холбоотой асуудалд шилжих үед та эрх мэдлээ тэр бүр бүрэн ашиглаж чадахгүй байх магадлалтай. Хэрэв танд нарийн төвөгтэй даалгавар байгаа бол заримдаа ажилтанд дарамт шахалт үзүүлэх шаардлагатай болдог. Ийм нөхцөлд та гэнэт өнгө аясаа өөрчилж, түүнтэй ажлын талаар нухацтай, яаран, заримдаа хэтэрхий сэтгэл хөдлөлөөр ярьж эхэлдэг. Энэ мөчид ажилтан: "Хөөе, би бид хоёрыг найзууд гэж бодсон юм уу?!" Мөн та өмнөх харилцан ойлголцлын талаар мартаж болно.

Би үүнийг Доктор Жекилл, ноён Хайд гэж нэрлэдэг. Хэрэв та ойр дотны найзууд гэх мэт хувийн асуудлаар тэдэнтэй харилцах замаар ажилчидтай харилцах харилцааг бий болгодог бол яриа нь ноцтой болж, энэ нь үргэлж тохиолддог нөхцөл байдалд эрт орой хэзээ нэгэн цагт та огт өөр үүрэг гүйцэтгэх ёстой. Та Ноён Босомын Найзаас Ноён Босс Жерк болж, асуудал арилж, дахин Ноён Найз болох боломж олдох хүртэл энэ дүрд үлдэнэ. Одоо л Ноён Найз аль хэдийн хуурамч юм шиг санагдаж эхэлсэн бөгөөд ноён Босс эрхийнхээ төлөө тэмцэх хэрэгтэй болно.

Ажлын талаар ярих

Ажилчдынхаа ноён найз болохыг хүсвэл орой тэдэнтэй хамт шар айраг ууж болно. Гэсэн хэдий ч Ажил дээрээчи дарга байх ёстой. Таны үүрэг бол бүх анхаарлаа төвлөрүүлж, өдөр бүр хамгийн сайнаараа ажиллахад нь туслах явдал юм. Сайн мэдээ гэвэл ажилчидтайгаа харилцаа холбоо тогтоох хамгийн сайн арга бол тэдэнтэй ажлын талаар ярилцах явдал юм. Энэ бол таны нийтлэг зүйл юм. Ер нь ямар ч харилцаанд орох шалтгаан нь ажил юм. Ярих замаар харилцаагаа бий болгох үед хамтарсан үйл ажиллагаа, та зөрчилдөөний магадлалыг бууруулж, үүний зэрэгцээ зөрчилдөөн үүссэн тохиолдолд түүнийг даван туулах харилцааг бий болгодог. Тиймээс нэгэнт хийсэн, хийх ёстой ажлуудаа ярина. Алдаа гаргахгүй байх, шийдвэрлэх арга замыг хайж олох, бүх нөөцийг хангалттай хэмжээнд байлгах талаар ярилцаж, зорилго, хугацаа, норм, техникийн нөхцөлийн талаар ярилцаж, ажлын талаар ярилц. Тэгээд бүх зүйл хамаагүй дээр байх болно.

Хэрхэн хамгийн их хийдэг үр дүнтэй менежерүүд- зөвлөгч?

Олон менежерүүд надад: "Би төрөлхийн удирдагч биш ..." гэж хэлдэг (Та дутууг өөрөө бөглөж болно, жишээлбэл, нягтлан бодогч, инженер, эмч гэх мэт). Тэд хэлэхдээ: "Би удирдлагын үйл явцад үнэхээр дургүй. Энэ нь хэтэрхий олон хүнд хэцүү яриаг агуулдаг." Үнэн хэрэгтээ эдгээр менежерүүд ажилчидтай ажлын талаар хэрхэн үр дүнтэй ярихаа мэдэхгүй байгаагаа тодорхой харуулж байна.

Цөөхөн хэд нь онцгой төрлийн харизмтай, хүмүүсийг урамшуулж, урамшуулдаг халдварт хүсэл тэмүүлэл, урам зоригтой байдаг. Бусад бүх хүмүүс яах вэ? Та харизма хөгжүүлж чадахгүй байж магадгүй, гэхдээ та ажлын талаар шууд, үр дүнтэй ярьж сурах боломжтой. Та ажилчиддаа зөв цагт, зөв үг хэлж сурах боломжтой.

Хамгийн үр дүнтэй менежерүүд харилцааны тодорхой аргыг ашигладаг. Тэд онцгой байрлал, зан байдал, өнгө аясыг өөртөө шингээдэг. Тэд эрх мэдэлтэй, хариу үйлдэл үзүүлдэг, шаарддаг, дэмждэг, сахилга баттай, тэвчээртэй байж чаддаг. Энэ бол ноён найзын эсвэл ноён Боссын хэв маяг биш, харин хоёрын хооронд байгаа зүйл юм. Харилцааны энэхүү өвөрмөц арга нь гүйцэтгэлийн дасгалжуулалттай төстэй юм.

"Би хэзээ ч онцгой сайн зөвлөгч байгаагүй" гэж менежерүүд заримдаа надад хэлдэг, "тиймээс энэ нь ямар байдгийг мэдэхгүй байна." За, би зөвлөгчийг зөөлөн, тууштай хоолойгоор ярьж байгааг дүрсэлж чадна. Тэр арга зүйч, оролцоотой. Тэр урам зориг, зоригтойгоор дүүрэн байдаг. Түүний зан байдал нь анхаарал төвлөрөл, хариуцлагыг нэмэгдүүлэхэд чиглэгддэг.

Санахыг хичээ хамгийн сайн дарга, багш, зөвлөгч эсвэл таны амьдралд тохиолдсон сүнслэг хөтөч. Түүний дуу хоолой, өнгө аясыг сонсож, түүний шударга, нээлттэй байдлын жишээг бодож үзээрэй. Түүний танд ямар нөлөө үзүүлсэн талаар эргэцүүлэн бод.

Менторын тухай бодоход миний мэддэг, сурсан хамгийн агуу багш болох Фрэнк Горман шууд л бодогддог. Бид бие биенээ мэддэг байсан бүх жилүүдэд Фрэнк нэг зүйл дээр анхаарлаа төвлөрүүлдэг байсан - каратэ. Түүнд хүчтэй удирдагчдыг тодорхойлдог онцгой сэтгэл татам, хүсэл тэмүүлэл, урам зориг байсан нь азтай байсан. Тэрээр хүмүүст зөв төвлөрлийг олж авахад нь туслах жинхэнэ мастер бөгөөд ганц зорилгодоо хүрэхийн тулд олон цагийн турш амрах тухай ч бодолгүй шаргуу хөдөлмөрлөдөг. Тэр яаж үүнийг хийдэг вэ?

"Цорын ганц чухал зүйл бол эрхий хуруунууд" гэж Фрэнк долоо хоног бүр давтаж, "түүнийг чанга атгаж, алган дээрээ чанга дарж, шууны шөрмөс дээшлэх болно." Би хөлөрч, ядарч туйлдсан, эрүүгээ унжуулан, мөрийг хойш тавиад, тохойгоо зангидаж, нуруугаа шулуун, хөлөө шалан дээр даран урагшаа харахыг хичээж, Фрэнк Горман ээлжлэн орилж, чихэнд минь "Эрхий хуруу" гэж шивнэв. , эрхий хуруугаа дар, энэ бол яг одоо чухал зүйл."

Өөр нэг өдөр миний нүд, эрүү, мөр гэх мэт чухал зүйл болсон. Эцэст нь би хэдэн жилийн өмнө “Яаж миний эрхий хуруу каратэгийн хувьд чухал байдаг юм бэ? Ганц чухал зүйл бол байнга өөрчлөгдөж байхад яаж юуг ч сурах билээ. Энэ нь шинэ зүйл болох бүрт!" Фрэнк инээмсэглээд “Хэн ч нэг өдөр, нэг жилийн дотор каратэ сурч чадахгүй. Бидэнд байгаа бүх зүйл өнөөдөр л байна. Би чамд яг одоо юу зааж чадах вэ? Яг энэ мөчид та юунд анхаарлаа төвлөрүүлж чадах вэ? Энэ мөчид та юуг сайжруулж чадах вэ? Гагцхүү тэр л чухал Бид энд, одоо хийж байна."

Фрэнкээс миний сурсан гол зүйл бол таны тууштай дуу хоолойны цуцашгүй хүч таны зөвлөсөн хүнд яг одоо хийж байгаа зүйлдээ анхаарлаа төвлөрүүлэхээс өөр сонголт үлдээдэггүй. Ийм нөхцөлд менти болсон хүмүүсийн хувьд шаардлага маш ноцтой байж болох ч хүчин чармайлтын өгөөж нь асар их байх болно. Хүмүүсийг ийм байдлаар амжилтанд хүргэхэд тэдний цорын ганц сонголт бол тэдний ажилд өөрийгөө бүрэн шингээх явдал юм, учир нь та тэдний амьдралын ихэнх хүмүүсээс ялгаатай нь тэднээс шилдэг байхыг шаарддаг. Та тэдэнд бүх нарийн ширийн зүйл дээр анхаарлаа төвлөрүүлэхийг сануулж байна. Та ур чадварыг хөгжүүлэхэд анхаарлаа төвлөрүүлснээр ур чадвараа нэг нэгээр нь сайжруулахад нь тусалснаар тэд анхаарлаа төвлөрүүлж сурдаг. Тэд хийсэн бүх зүйлдээ хар бүс болдог. Магадгүй тэд таны төлөө ажиллахаа больсон ч олон жилийн дараа "Бид яг одоо юу хийх нь чухал" гэсэн таны дууг сонссоор байх болно.

Зарим хүмүүст байгаа нь ойлгомжтой Обусдаас илүү зөвлөгөө өгөх авьяастай. Гэсэн хэдий ч ямар ч хүн зөвлөгч, дасгалжуулагч, багшийн харилцааны хэв маягийг өөртөө шингээж авах боломжтой. Тиймээ зүгээр л оролдоод үз. Энэ бол гайхалтай эхлэл бөгөөд та эцэст нь өөрийн хэв маягийг хөгжүүлэх болно.

Оффисынхоо эргэн тойронд "хуррай" гэж хашгирч болохгүй.

Заримдаа менежерүүд доод албан тушаалтнуудтайгаа зөвлөгчөөр ярих юм бол тэд чин сэтгэлгүй мэт санагдаж, үг нь байгалийн бус сонсогдох болно гэж санаа зовдог. Нэгэн программ хангамжийн компанийн удирдах ажилтны хэлснээр “Би оффисоор “Уррай” гэж хашгирахгүй. Би зөвлөгч биш."

Гэсэн хэдий ч, зөвлөгөө өгөх нь ийм уйлахтай ямар ч холбоогүй юм. Мөн энд нэг сайн мэдээ байна: үнэхээр үр дүнтэй зөвлөгч нь ердийн бус байж болохгүй. Энэ бол үргэлж чин сэтгэлийн үйл явц юм. Заримдаа тэр үнэхээр чин сэтгэлээсээ болж хувирдаг тул та өөрийгөө зөвлөдөг гэдгээ ч анзаардаггүй.

Энэ менежерт би бараг ингэж хариулсан. Дараа нь би түүнээс карьерынхаа туршид өөрийн удирдлагын харилцааны хамгийн сайн жишээг эргэн санахыг хүссэн. Удирдлагын амжилтаа ярьж эхлэхэд нүүрэнд нь инээмсэглэл тодров. Тэгээд юу гэж бодож байна? Түүний түүхүүд ажил дээрээ зөвлөгчийн гайхалтай жишээ байв. Тэр хэлсэн:

“Би хүн бүрийг хувь хүн гэж боддог байсан. Тэр хэн бэ, тэр юу гэж бодож байна вэ? Хүнд биш ажил, үр дүнд нь анхаарлаа хандуулахыг хичээсэн. Би үгээ маш болгоомжтой сонгосон. Би аль болох сайн мэддэг, мэдэхгүй зүйлээ ойлгохыг хүссэн. Би асуулт асуусан ч тэр хүнийг дараагийн тодорхой алхмууд руу түлхсэн. Бид төслийн яг дундуур явж байсан тул би юу зөв, юу нь буруу болсныг хуваалцахын тулд нэмэлт цаг зарцуулсан. Дараа нь бид хөгжсөн нарийвчилсан төлөвлөгөөдараагийн алхмууд, мөн бүгдийг нь дуусгах хүртэл би тэдний гүйцэтгэлийг үргэлжлүүлэн хянаж байсан."

Яг яаж гэдгийг эндээс үзнэ үүДарга ярих ёстой:

зөвлөгч болсон хүнтэйгээ тааруулах;
анхаарлаа төвлөрүүлэх тодорхой жишээнүүдтүүний бүтээлүүд;
ажилтны ажил, үр дүнг чин сэтгэлээсээ, тодорхой тайлбарлах;
дараагийн тодорхой алхамуудыг томъёол

Зөвлөгөө өгөхөөс өмнө асуудал гарахыг бүү хүлээ.

Менежерүүдтэй хийх ажлынхаа эхэн үед бид зарим дарга нарыг сурган хүмүүжүүлэх жинхэнэ мастер гэж үзэж болно гэдгийг ойлгосон боловч олонхи нь тийм ч амжилттай байдаггүй. Гэсэн хэдий ч хүмүүсийг удирдахын тулд энэ нь бодит үйл ажиллагаанд хүргэж болохуйц сургах арга барилаар ярьж байгааг бид олж мэдсэн.

Асуудал нь ихэнх менежерүүд хугацаа алдсан, чанар муутай ажил, үйлчлүүлэгчид болон хамтран ажиллагсадтайгаа эелдэг харьцах зэрэг муу зан авиртай тулгарах үед л зөвлөгөө өгч эхэлдэг. Асуудал арилахгүй байгааг менежерүүд ойлгосны дараа л ажилтнаа оффисдоо урьж, "Таны гүйцэтгэл сайнгүй байна гэж би харж байна, бид үүнийг засахын тулд хэсэг хугацаанд ажиллах хэрэгтэй" гэж зааж эхэлдэг.

Энэ үед харилцан ярианд оролцогчид аль хэдийн таагүй мэдрэмж төрж магадгүй юм. Менежер ажилчдаас: "Ямар асуудал байна ?!" гэж асууж эхлэхэд ажилтан түүнийг сонсоод: "Тэр яагаад надтай энэ талаар эрт ярилцаагүй юм бэ?" гэж бодож байна. Ихэнхдээ менежерийн дараагийн алхам нь "Дахиж ийм зүйл битгий хий" гэж хэлэхээр хязгаарлагддаг. Энэ нь ажиллана, гэхдээ асуудал дахин гарч ирэх хүртэл хүндрэлүүд байнга гардаг бол энэ нь ажилтан нөхцөл байдлыг засахын тулд юу хийх ёстойг мэдэхгүй, эсвэл эрх мэдэлтэй байгаатай холбоотой гэдгийг мартаж болохгүй; нэг буюу хэд хэдэн муу зуршлууд нь асуудлыг эргэж ирэхэд хүргэдэг бөгөөд асуудал эргэж ирэхэд зөвлөхөд хэтэрхий оройтдог. Ажилтнаа амжилтанд хүргэх цаг гаргахын тулд үүнийг урьдчилан хийх нь дээр. Жишээлбэл, хэрэв танд хугацаа нь байнга алдагддаг дэд ажилтантай бол дараагийн удаа ийм зүйл тохиолдохыг хүлээх хэрэггүй. Эхний хугацаагаа тогтоосон даруйдаа зөвлөн зааж эхлээрэй. Ажилтанд чухал үеийг тогтооход нь тусал, дараа нь алхам тутамдаа түүнд хүрэх төлөвлөгөө гаргахад нь тусал. Ажилтантайгаа илүү олон удаа харьц. Ажил дууссаны дараа юу болох, яаж болох талаар урьдчилан ярилц. Хэрэв та үүнийг хийвэл 99% тохиолдолд энэ хүн ажлаа цаг тухайд нь өгөх болно.

Асуудал аль хэдийн гарч ирсэн үед багшлахаа болих; Багийнхаа ажлын үе шат бүрт зөвлөгч байж, тэднийг муу зуршлаас сэргийлэхийн тулд сайн зуршлыг бий болгоход нь тусал.

Энгийн хүмүүсээс ер бусын үр дүнг аваарай

Олон жилийн турш би АНУ-ын Зэвсэгт хүчинд олон офицеруудтай хамтран ажилласан аз тохиосон. Цэргийн хамгийн гайхалтай зүйлсийн нэг бол асар олон залуу, харьцангуй туршлагагүй хүмүүсийг гайхалтай болгож чаддаг явдал юм. үр дүнтэй удирдагчид. Жишээлбэл, Тэнгисийн цэргийн корпусыг авч үзье. Тус хүчин нь офицеруудын нэгээс есийн харьцаатай байдаг бөгөөд Тэнгисийн явган цэргүүд өөрсдийн эгнээн дэх түр удирдагчдад ихээхэн найдахаас өөр аргагүй болдог. Найман хүний нэг нь ямар ч үед хариуцлага хүлээхэд бэлэн байж, гурван нөхдөөс бүрдсэн галын багийг удирдах ёстой. Арми арван есөн настай жирийн хөвгүүдийг үр дүнтэй удирдагч болгон амжилттай болгож байна. Энэ хэрхэн ажилладаг вэ?

Шинээр элсэгчдийг маш хатуу ширүүн, түрэмгий байдлаар сургадаг. Арван гурван долоо хоногийн турш өглөөнөөс орой хүртэл өдөр бүр элсэгчдэд яг юу хийх, яаж хийхийг хэлж, тэдний алхам бүрийг хянаж, үнэлж, баримтжуулдаг. Бэрхшээл бэрхшээлийг үл тоомсорлодоггүй бөгөөд ямар ч шагналыг бага ч гэсэн шаргуу хөдөлмөрөөр олж авах ёстой, гэхдээ сургалтын эхний үе шат дууссан ч гэсэн тэнгисийн явган цэргүүдийн энэхүү түрэмгий, нягт нямбай, бодолтой зааварчилгаа өдөр бүр үргэлжилсээр байна. Шинэ удирдагчдыг хөгжүүлэх тухайд Тэнгисийн явган цэргийн корпус урьдын адил гайхалтай арга барилтай байдаг. Тэнгисийн явган цэргүүд зааварчлах арга техникт суралцаж байна. Тэд цэрэг бүрийн долгионы уртыг тааруулж сурдаг, түүний үйл ажиллагааг түүнтэй байнга ярилцаж, даалгавруудыг илүү сайн гүйцэтгэхийн тулд түүнд алхам алхмаар зааварчилгаа өгдөг.

Шинэ удирдагч ажлаа авна бүрэн хариуцлагабагийн хувьд. Тэр хэн, хаана, яагаад, хэзээ, яаж энэ бизнесийг хийж байгаагаа сайн мэддэг. Тэр хүлээлтээ маш тодорхой илэрхийлдэг. Тэрээр өөрийн харьяа албан тушаалтнуудын үр дүнг хянаж, хэмжиж, баримтжуулдаг. Асуудал гарсан үед нь шийдэж, багийн дарга нь явган цэргүүддээ анхаарал тавьдаг. Үүний үр дүнд арван есөн настай жирийн хүү өөрийгөө ихэвчлэн олж хардаг шилдэг менежеролон арван жилийн мэргэжлийн туршлагатай олон менежерүүдээс илүү.

Тэнгисийн цэргийн офицер надад "Бид жирийн хүмүүсээс ер бусын үр дүнд хүрэх ёстой." "Үүнийг хийх цорын ганц арга зам бол шаталсан шатны бүх шатанд уйгагүй, идэвхтэй манлайллын ажлаар дамжуулан эдгээр үр дүнг хүн бүрээс өдөр бүр шахаж авах явдал юм."

Тэнгисийн явган цэргүүд үүнийг уйгагүй, идэвхтэй манлайлал гэж нэрлэдэг. Би үүнийг зөвлөгч гэж нэрлэдэг - босс-зөвлөгч шиг ярьж сур, жирийн ажилтан бүрээс гайхалтай үр дүнг шахаж ав.

Дэд албан тушаалтнуудтай харилцах, санал бодлоо илэрхийлэх чадварыг мэргэжлийн менежерийн үндсэн ур чадвар гэж үздэг уламжлалтай. Ямар ч менежер ажилтантай зөв цагтаа ярилцаж чаддаг байх ёстой. Тэгээд дуудаж ярих нь амар юм шиг санагддаг. Тодорхой бөгөөд цэг дээр. магтсан. Шүүмжлэв. Даалгавруудыг тохируулах. Асуудалгүй!

Гэсэн хэдий ч практик дээр бүх зүйл тийм ч ягаан биш юм. Миний хэдэн арван компанид хийсэн судалгаанаас үзэхэд санал хүсэлтийг ажилтнууд менежертэйгээ харилцах харилцааны асуудал гэж үздэг.

“Тэр над руу залгаад намайг урамшуулал авсан гэж хэлсэн. Тэгээд тэр шагналыг төслийг маш сайн гүйцэтгэсэн гэсэн бичиг гардуулав. Мөнгө маш их тус болсон ч даргаасаа талархлын үг сонсохыг хүссэн."

"Өглөө бүр хашгирахаас эхэлдэг. Хаалга дүүжин онгойж, ажлын газрынх нь дарга хүн бүрийг нэг нэгээр нь загнаж эхлэв. Бид санаа зовдог байсан ч одоо дассан. Энэ нь ажилд ямар нэгэн байдлаар нөлөөлөхгүй. Тэр сэтгэлээ тайвшруулж, бид үргэлжлүүлэн ажиллах болно."

“Тэр миний ажил хэрхэн явагдаж байгааг огт сонирхдоггүй. Ихэвчлэн цахим шуудангаар даалгавар өгдөг. Би хийж байна. Түүний оффис миний ширээнээс арван метрийн зайд байгаа ч би өөр хотод ажиллаж байгаа юм шиг санагдаж байна."

Санал хүсэлтийн үнэ цэнэ

Шилдэг менежер ч бай, жирийн ажилтан ч бай хэнд ч санал хүсэлт өгөх хэрэгцээ нь жам ёсны зүйл юм. Би компанид хэрэгтэй зүйлийг хийж байна уу? Зөв, эсвэл буруу? Миний хичээл зүтгэл үнэлэгдэх болов уу? Санал хүсэлт дутмаг, түүнчлэн түүнийг өгөх дүрмийг бүдүүлгээр зөрчсөн нь тухайн хүнийг тухайн байгууллагын удирдамжаас салгаж, ажиллах хүслийг бууруулдаг. Менежерийн хувьд санал хүсэлт нь дараахь зүйлийг хийх боломжийг олгодог хэрэгсэл юм.

Ажилчдаа хүлээн зөвшөөрч, өндөр урам зоригийг нь хадгалах.
Ажилтны хүсээгүй зан үйлийн шалтгааныг ойлгох.
Стандартаас гажсан ажилтны зан үйлийг засах.
Ажилтныг тодорхой чиглэлд хөгжүүлэх зорилготой.

Чанартай санал хүсэлт гаргах долоон дүрэм

Та ажилтантай ярилцахаар төлөвлөж байна уу? Та үүнийг ажиллахыг хүсч байна уу? Дараа нь зорилгоо эхлүүлээрэй! Ажилтантай хийсэн ярианаас ямар үр дүнд хүрэхийг хүсч байгаагаа ойлгоорой. Дараа нь харилцан яриаг зөв зохион байгуулах нь илүү хялбар байх болно. Ярилцлагын зорилгоос үл хамааран дараахь дүрмийг баримтлах нь зүйтэй.
Тодорхой үйл явдлын талаар ярилц. “Та өнөөдөр 10:45 цагт ажил дээрээ ирсэн. Энэ долоо хоногт хоёр дахь удаагаа болж байна, ярилцъя." Арга хэмжээ, хэлэлцэх сэдэв байна. "Чи үргэлж арван нэгэн хүртэл унтдаг, үргэлж хоцордог" гэсэн ийм байвал яах вэ? Ерөнхий ойлголт бол манипуляторуудын дуртай арга бөгөөд мөргөлдөөний мөнхийн сэдэв юм. Чанартай санал хүсэлт гаргахад тохиромжгүй.

Ажилтантай ярилцсан үйл явдлын дараа удалгүй санал хүсэлтээ хэлээрэй.Зам бол оройн хоолны халбага юм. “Та өнөөдөр энэ VIP үйлчлүүлэгчтэй ажилласан. Энэ удаад юу хийснээ харцгаая." Харьцуул: “Та хоёр сарын өмнө нэг VIP үйлчлүүлэгчид үйлчилж байснаа санаж байна уу? Та тэнд ямар алдаа хийснээ олж мэдье." Тэд юу хэлэх вэ? Хуучин цагийг хэн санах вэ ...

Батлагдсан, тодорхой баримтуудыг ашигла."Та энэ үйлчлүүлэгчтэй ажиллахдаа шинэ асуулгын хуудсыг ашиглаагүйг би анзаарсан." Ажилтан юу сонсдог вэ? Менежер ажлыг анхааралтай ажиглаж, анзаарч, санаж байсан - энэ нь түүний хувьд чухал юм! Хэрэв тийм бол: "Тэд таныг асуулгын хуудас ашиглахаа больсон гэж хэлэх үү?" Бүтээлч яриа өрнүүлэхгүй. Довтолгоо, хамгаалалтын тоглолт болно. Энэ нь удирдагч хүнд хэрэгтэй зүйл биш юм.

Ажилтныг хэлэлцүүлэгт оролцуул - түүнд ярихыг зөвшөөр.“Яаралтай захиалга өгөхийг хүссэн ч 9:30 цагт бидэнтэй холбогдож чадаагүй үйлчлүүлэгч юу хийх байсан гэж та бодож байна вэ? Ийм нөхцөл байдал дахин давтагдахгүйн тулд яах ёстой вэ?” Түүнийг хэлье. Нэгдүгээрт, энэ сайн аргаХэлэлцэж буй сэдвийн талаар ажилтны бие даасан сэтгэлгээг идэвхжүүлж, хэлэлцүүлгийн явцад санал нийлсэн шийдвэрийн хариуцлагыг нэмэгдүүлэх. Хоёрдугаарт, ажилтанд үг хэлэх боломж олгохгүй бол та өөрийгөө чухал мэдээллээс салгаж, бүр эвгүй байдалд орж болно. Дарга нь ажилтнаа ээлжит тайлангаа ирүүлэх хугацааг зөрчсөн гэж зэмлэсэн нөхцөл байдлыг би харсан - тэр хоёр хоногийн өмнө байгууллага даяар шинэ журам илгээсэн нь зөвхөн эцсийн хугацааг өөрчилсөн гэдгийг анзаарсангүй. Мөн тайлагнах хэлбэр: өгөгдлийг одоо төвлөрсөн системд оруулсан. Ажилтан түүний дагуу ажиллаж эхлэв шинэ заавар. Тэгэхээр магтахаас илүүтэй загнаад байх шаардлага байсангүй.

Үйл явдал, үйл ажиллагааны талаар ярилц. Хүн биш. Хүнийг шошголох нь хэдхэн минутын асуудал юм. "Чи хувиа хичээсэн хүн! Чи зөвхөн өөрийнхөө тухай боддог!" Үүнийг ажилтандаа хэд хэдэн удаа хэлээрэй - та түүнээс тусламж, харилцан туслалцаа, багаар ажиллах хүслийг хүлээхээ больсон. Эцсийн эцэст тэр эго үзэлтэн бөгөөд та түүнд өгсөн эрх мэдлээрээ түүнийг энэ зэрэгт хүргэсэн. Хэн нэгэн гомдож, өөртөө ухрах болно. Хэн нэгэн таны өрсөлдөгч болж хувирна. Мөн хэн нэгэн багийн бусад гишүүдийг таны эсрэг эргүүлж эхэлнэ. Хувийн зан чанар бол нарийн асуудал, үүнтэй хошигнох хэрэггүй! Өөр үг олоорой. “Үйлчлүүлэгчтэй ажиллах боломж бүрийг ашиглахыг хүсч байгаад тань би талархаж байна. Үүний зэрэгцээ боломжийн хил хязгаар байх ёстой. Үйлчлүүлэгчдийн дунд таны үйл ажиллагаа манай компанид ямар дүр төрхийг бий болгож чадах талаар бодож үзээрэй."

Юуг өөрчилж болох талаар ярилц. Энэ нь та ажилтны зан үйлийг засах, ур чадварыг хөгжүүлэхэд чиглэгдсэн нөхцөл байдалд хамаарна. Энэ нь ажиллахгүй: "Тийм ээ, бид ийм намуухан дуу хоолойгоор үйлчлүүлэгчдийг татахад хэцүү гэдгийг би харж байна." Энэ ажилтныг ажилд авахдаа бид юу бодож байсан бэ? Ахаа... Одоо би түүнд туслах ёстой! “Энэ талд суувал үйлчлүүлэгчид илүү сонсох болно, оролдоод үзье. Дашрамд хэлэхэд микрофоны талаар бодох хэрэгтэй болов уу?"

Та олон нийтэд магтаж болно, гэхдээ нууцаар шүүмжлэх нь дээр.

Үүнд хэд хэдэн шалтгаан бий. Олон нийтийн шүүмжлэл маш их урам зоригийг бууруулдаг. Нэг удаа. Бид гомдсон нэгнээ дэмждэг хатуу уламжлалтай. Тиймээс олон нийтийн зэмлэлийн дараа танай холбоотнууд цөөрөхөд бүү гайхаарай. Хоёр. Хэрэв та буруу бол (энэ нь байж магадгүй, дээрх 4-р зүйлийг харна уу) та хүн бүрийн хувьд буруу байх болно. Чамд хэрэгтэй юу? Гурав. Магтах нь өөр хэрэг. Мөн энэ бол бүхэл бүтэн урлаг юм! "Мэдээж, та үйлчлүүлэгчээ хурдан тайвшруулсан нь сайн хэрэг, гэхдээ яагаад шинэ бүтээгдэхүүнийхээ талаар бидэнд хэлээгүй юм бэ?" Энэ магтаал уу, шүүмжлэл үү? Маш тодорхой биш. "Та үйлчлүүлэгчээ маш хурдан тайвшруулж чадсан - нууцаа хуваалцаач, үүнийг яаж хийх вэ?" Гэхдээ энэ нь хамаагүй дээр юм! Тэд намайг магтаж, магтаж, миний өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж, урам зоригийг өсгөсөн. Үүнийг л шаардаж байсан.

Далайн хав