Эрүүл мэндийн ажилтны сахилгын хариуцлага. Эмнэлгийн ажилтны сахилгын шийтгэл

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь өмчийн зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэрээс үл хамааран бүх байгууллагад хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулдаг. -аас үүссэн харилцаа иргэний гэрээ(даалгавар, зохиогчийн эрх, гэрээ гэх мэт), тэдгээрийн сэдэв нь хөдөлмөрийн тодорхой үр дүнг хангах нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжоор зохицуулагддаггүй.

Эдгээр харилцааг иргэний хуулиар зохицуулдаг.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Иргэний хуулийн 2-т иргэний хууль тогтоомж нь иргэний хэлцэлд оролцогчдын эрх зүйн байдал, өмчийн эрх болон бусад эд хөрөнгийн эрх үүсэх үндэслэл, хэрэгжүүлэх журам, оюуны үйл ажиллагааны үр дүнд (оюуны) онцгой эрхийг тодорхойлдог. эд хөрөнгө), гэрээний болон бусад үүрэг, түүнчлэн оролцогчдын эрх тэгш байдал, хүсэл зоригийн бие даасан байдал, эд хөрөнгийн хараат бус байдалд суурилсан бусад эд хөрөнгө, түүнтэй холбоотой хувийн өмчийн бус харилцааг зохицуулдаг. Үүний зэрэгцээ, хуульд өөрөөр заагаагүй бол нэг тал нөгөө талдаа захиргааны болон бусад эрх мэдлийн дагуу харьяалагдах эд хөрөнгийн харилцаа, түүний дотор татварын болон бусад санхүү, захиргааны харилцаанд иргэний хууль тогтоомж хамаарахгүй.

Хөдөлмөрийн харилцаа нь ажилтны хөдөлмөрийн үүргээ биечлэн гүйцэтгэх, байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журамд захирагдах байдал дээр суурилдаг.

Ажилтан нь шударга, ухамсартай ажиллах, хөдөлмөрийн сахилга батыг сахин биелүүлэх, захиргаанаас өгсөн тушаалыг шуурхай, үнэн зөв биелүүлэх, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулах, технологийн сахилга бат, хөдөлмөр хамгаалал, аюулгүй байдал, үйлдвэрлэлийн ариун цэврийн шаардлагад нийцүүлэн ажиллах, байгууллагын үйл ажиллагаанд анхаарал тавих үүрэгтэй. өмч. Ажилчдад тавигдах шаардлагыг дотоод журамд нарийвчлан зааж өгч болно хөдөлмөрийн журамтодорхой байгууллага, дүрэм, сахилга бат, хамтын гэрээ, түүнчлэн хувь хүний ​​хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) -д.

Ажилчдад тавигдах шаардлагыг зөрчсөн, холбогдох актад заасан тохиолдолд ажилчдад хариуцлагын арга хэмжээ авч болно: зэмлэх, зэмлэх, хатуу зэмлэх, ажлаас халах гэх мэт.

Ажилтны хариуцлагын онцгой төрөл бол материаллаг хариуцлага. Ажилтны санхүүгийн хариуцлага нь сахилгын, захиргааны, иргэний болон эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэхээс үл хамаарах бие даасан хариуцлага юм.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид хоёр төрлийн хариуцлагыг тусгасан байдаг.

хязгаарлагдмал;

Ажилтны санхүүгийн хариуцлагын хууль эрх зүйн үндэс нь тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагын өмч хөрөнгийг хариуцах үүрэг юм.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн хэм хэмжээний дагуу өмчийн хэлбэрээс үл хамааран аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагатай хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр хөдөлмөрийн харилцаатай байгаа ажилчид санхүүгийн хариуцлага хүлээнэ. , эсвэл байгууллага бий болсон. Үүнийг дуусгавар болсон тохиолдолд эдгээр хүмүүст хуваарилж болно хөдөлмөрийн харилцааЭнэ харилцааны хугацаанд ажилтан учирсан хохирол.

Дараахь нөхцлийг нэгэн зэрэг хангасан тохиолдолд ажилтанд материаллаг хариуцлага хүлээлгэнэ.

o шууд (бодит) гэмтэл;

o хохирол учруулсан ажилтны зан үйлийн хууль бус байдал;

o хохирол учруулсан ажилтны гэм буруу;

o ажилтны үйлдэл (эс үйлдэхүй) болон хохирлын хоорондох учир шалтгааны холбоо.

Шууд (бодит) хохирол гэдэг нь өмчлөгч (эзэмшигч) нь эд хөрөнгийг олж авах, сэргээн засварлах, хэт их төлбөр төлөхөд шаардагдах зардлыг алдах, өмчлөх, гэмтээх, үнэ цэнийг бууруулах замаар бэлэн мөнгө, бодитой байгаа эд хөрөнгөд учирсан хохирол гэж ойлгодог. ажилтны буруугаас өөр аж ахуйн нэгж (хувь хүн, хуулийн этгээд) ).

Энэ нь хомсдол эсвэл гэмтэл байж болно материаллаг хөрөнгө, засварын зардал, үүргээ биелүүлээгүйн торгууль, төлсөн торгуулийн хэмжээ, албадан тасалсны төлбөр болон бусад төлбөр.

Тиймээс хөдөлмөрийн харилцаатай байгаа аж ахуйн нэгж, байгууллагад учирсан хохирол, түүнчлэн энэ хохирлыг нөхөн төлсөн тохиолдолд ажил олгогчийн буруугаас гуравдагч этгээдэд учирсан хохирлын аль алинд нь санхүүгийн хариуцлага хүлээлгэдэг. Иргэний хуулиас ялгаатай нь зөвхөн ажил олгогчийн учирсан бодит хохирлыг (мөн шууд эсвэл бодит гэж нэрлэдэг) нөхөн төлүүлэх ёстой. Иргэний хуульд бодит хохирлоос гадна алдагдсан орлогыг нөхөн төлдөг бөгөөд хэрэв эрх нь зөрчигдөөгүй бол иргэний гүйлгээний хэвийн нөхцөлд авах байсан (алагдах ашиг, орлого).

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн хэм хэмжээ нь алдагдсан орлогыг нөхөн олгохыг заагаагүй, тухайлбал ажил олгогчийн авч болох байсан, гэхдээ ажилчдынхаа хууль бус үйлдэл (эс үйлдэхүй) -ийн үр дүнд олж аваагүй ашгийг нөхөн төлөхгүй. Энэ тохиолдолд ийм ажилтанд сахилгын болон нийгмийн арга хэмжээг хэрэглэх журмыг тогтоосон журмын дагуу хэрэглэж болно.

Ажилтны хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй гүйцэтгэсэн, харин материаллаг үнэт зүйлийг халамжлахтай шууд болон шууд бусаар холбоотой үүрэг хариуцлага нь хууль бус гэж тооцогддог. Энэ үүргийг ихэвчлэн эд хөрөнгө болон бусад материаллаг хөрөнгийг хадгалах, хадгалах, ашиглах журмыг тодорхойлсон тусгай актуудад заасан байдаг. Эдгээр актуудад хууль тогтоомж, Засгийн газрын тогтоол, захирамж, Ерөнхийлөгчийн зарлигаас гадна дотоод журам, ажлын байрны тодорхойлолт, тамгын газрын тушаал, захирамж зэрэг багтсан болно.

Дээрх үйлдлүүд нь ажилтанд түүний хийгээгүй тодорхой үйлдлийг хийх үүрэг хүлээсэн бол ажилтны эс үйлдэхүй нь хууль бус гэж тооцогддог.

Мөн ажилтны хууль ёсны зан үйлийн үр дүнд хохирол учирч болно. Эдгээр тохиолдлын нэг нь хуулиар шууд тогтоогдсон байдаг. Энэ нь үйлдвэрлэлийн болон эдийн засгийн хэвийн эрсдэл бөгөөд хохирол учирсан тохиолдолд ажилтан хариуцлага хүлээхгүй.

Дараах нөхцөл хангагдсан тохиолдолд эрсдэлийг үндэслэлтэй, өөрөөр хэлбэл хэвийн гэж үзнэ.

энгийн, эрсдэлгүй аргаар зорилгодоо хүрэх боломжгүй;

энэ нь түүнийг хэрэгжүүлэх зорилгын утгатай нийцэж байгаа бол;

эрсдэл хүлээх үед хортой үр дагавар гарах магадлал үргэлж л байдаг;

эрсдэлийн объект нь хүний ​​амь нас, эрүүл мэнд бус материаллаг хүчин зүйл юм.

Практикт хууль ёсны хохирол учруулах нь зайлшгүй шаардлагатай нөхцөл байдалд учирсан хохирол, түүнчлэн тухайн хүн хохирол учруулах эрх мэдэлтэй байх тохиолдолд ч мөн хамаарна. Энэ боломжийг хэд хэдэн хангадаг тусгай хуулиуднийтийн эрх ашгийг хамгаалахад чиглэгдсэн.

Ажилтны санхүүгийн хариуцлага нь зөвхөн түүний буруутай, ажилтны үйлдэл болон эд хөрөнгийн хохирлын хооронд учир шалтгааны холбоо байгаа тохиолдолд л боломжтой байдаг. Энэ үйлдэл (үйлдэл, эс үйлдэхүй) -ээс үр дүн нь зайлшгүй гарсан тохиолдолд л хариуцлага үүсдэг.

Хэрэв иргэний хуулийн дагуу үүргээ зөрчсөн этгээд гэм буруугүй болохыг нотолсон бол хөдөлмөрийн хуульд ерөнхий дүрмээр бол шууд (бодит) хохирол учруулсан баримтыг нотлох үүрэгтэй гэдгийг анхаарна уу. захиргаатай хамт.

Хязгаарлагдмал санхүүгийн хариуцлагатай бол ажилтан урьдчилан тогтоосон хязгаарын хүрээнд хохирлыг нөхөн төлдөг. Дүрмээр бол энэ хязгаар нь сарын дундаж орлого юм (хохирлын хэмжээ түүнээс давсан тохиолдолд).

Санхүүгийн бүрэн хариуцлага хүлээх тохиолдолд хохирлыг ямар ч хязгаарлалтгүйгээр бүрэн хэмжээгээр нөхөн төлнө. Ажилтантай санхүүгийн бүрэн хариуцлагын тухай гэрээ байгуулсан эсэхээс үл хамааран хууль тогтоомж, засгийн газрын журмаар тэдэнд олгосон бол санхүүгийн бүрэн хариуцлага хүлээнэ. Хэрэв ажилтан хохирол учруулсан бол түүнтэй бичгээр гэрээ байгуулсан бол түүнд итгэмжлэгдсэн үнэт зүйлсийн аюулгүй байдлыг хангаагүйн төлөө санхүүгийн бүрэн хариуцлага хүлээх болно.

Ажил үүргээ гүйцэтгээгүйгээс учирсан хохирлын хувьд санхүүгийн хариуцлага мөн бүрэн хэмжээгээр үүсдэг. "Хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэхдээ бус" гэсэн нэр томъёо нь ажлын чөлөөт цагаар, эсвэл ажлын явцад гарсан, гэхдээ ажлын үүрэг хариуцлагатай холбоогүй, гүйцэтгэх явцад гарсан хохирол гэсэн үг юм. Ихэнхдээ материаллаг хөрөнгийг хувийн ашиг сонирхлынхоо төлөө ашиглахтай холбоотой бөгөөд үүний үр дүнд эвдэрсэн, эвдэрсэн.

Ажилтан эд хөрөнгө болон бусад үнэт зүйлийг нэг удаагийн итгэмжлэл эсвэл нэг удаагийн баримт бичгийн дагуу дансанд хүлээн авсан тохиолдолд ажилтанд санхүүгийн бүрэн хариуцлага хүлээлгэдэг.

Байгууллагаас ажилтанд ашиглахаар олгосон материал, хагас боловсруулсан бүтээгдэхүүн, хэмжих хэрэгсэл, ажлын хувцас болон бусад эд зүйлс дутсан, санаатай устгасан, санаатайгаар гэмтээсэн тохиолдолд санхүүгийн бүрэн хариуцлага хүлээх болно.

Аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагад учирсан хохирлын хэмжээг нягтлан бодох бүртгэлийн мэдээлэлд үндэслэн тогтоосон стандартын дагуу материаллаг хөрөнгийн дансны үнэ (өртөг) хассан элэгдлийг үндэслэн бодит хохирлоор тодорхойлно.

Ажилтны сарын дундаж орлогоос хэтрэхгүй хэмжээгээр хохирлыг нөхөн төлүүлэхийг захиргааны тушаал (заавар) -аас хасч тооцно. цалин. Бусад тохиолдолд - шүүхэд.

Гэм хор учруулсан гэмт хэргийн улмаас ажилтан сахилгын, захиргааны болон эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэсэн эсэхээс үл хамааран хохирлыг нөхөн төлнө.

Сахилгын арга хэмжээ авах боломжтой юу? эмнэлгийн ажилтанЭмнэлгийн ажилтан шинжилгээнд хамрагдахаар явсан хугацаанд өвчтөн тус албанаас монитор хулгайлсан бол оффисыг нээлттэй орхисон. Үүний зэрэгцээ ажлын байрны тодорхойлолтод "Материал баялгийг хэмнэлттэй, зохистой ашиглах, хадгалах" гэсэн заалтыг оруулсан болно.

Хариулт

Ерөнхий эмч No5, 2013 он
Крочин Т.О.
Хуульч, хөдөлмөрийн хуулийн мэргэжилтэн (Москва)

Би хуулийн практикт ажилчдын зүгээс сахилгын шийтгэл ногдуулсан ажил олгогчийн эсрэг нэхэмжлэлтэй байнга тулгардаг бөгөөд ажил олгогчид өөрсдийн үйлдлээ албан ёсны болгохдоо ямар олон удаа үндсэн алдаа гаргадагийг гайхдаг. Энэхүү нийтлэл нь төрийн байгууллага, эрүүл мэндийн байгууллагын дарга нарт ийм алдаа гаргахгүй байх, хуулийн дагуу чадварлаг ажиллахад тусална гэж найдаж байна.

Эмнэлгийн ажилтны сахилгын хариуцлагыг хөдөлмөрийн дотоод журмын дагуу, харьяаллын дарааллаар хүлээдэг. Сахилгын хариуцлагын үндэс нь сахилгын зөрчил - тухайн байгууллагад ажил, суралцах болон бусад хөдөлмөрийн (албан тушаалын) үйл ажиллагаатай холбоотой сахилга бат, бусад үүргийг гэм буруутай зөрчсөн явдал юм. Захиргааны зөрчил, ёс суртахуунгүй үйлдэл нь сахилгын хариуцлага хүлээлгэх үндэслэл болдог. Сахилгын арга хэмжээнд зэмлэх, зэмлэх, хатуу сануулах, ажлаас халах зэрэг арга хэмжээ авдаг. Үүнтэй холбогдуулан ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-р зүйлийн 1-д: "Сахилгын зөрчил гаргасан, өөрөөр хэлбэл ажилтан өөрт нь даалгасан хөдөлмөрийн үүргээ буруутай, зохисгүй биелүүлсэн бол ажил олгогч. дараахь сахилгын шийтгэл хэрэглэх эрхтэй: 1/ зэмлэх 3/ зохих үндэслэлээр ажлаас халах;

Ажилтныг сахилгын хариуцлагад татах нөхцөл

Дараах нөхцөл хангагдсан тохиолдолд ажилтан сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд сахилгын хариуцлага хүлээлгэж болно.

- ажилтны хууль бус үйлдэл;

- өөрт нь даалгасан үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн;

- хууль бус үйлдэл (эс үйлдэхүй) ба түүнээс үүдэлтэй хохирол (материаллаг болон ёс суртахууны) хооронд шалтгаан-үр дагаврын холбоо байгаа эсэх;

- ажилтны үйлдлийн гэм буруугийн шинж чанар, жишээлбэл. санаатай буюу болгоомжгүй үйлдсэн бол.

Бүртгэгдсэн нөхцөл бүрийг нарийвчлан авч үзье.

Ажилтны хууль бус үйлдэл

Хууль бус гэдэг нь эмнэлгийн ажилтны нэг буюу өөр хууль тогтоомжийг зөрчсөн, хууль тогтоомж болон бусад зүйлд нийцээгүй ийм зан байдал (үйлдэл, эс үйлдэхүй) юм. дүрэм журам, зэрэг ажилтны ажлын үүрэг хариуцлагыг тодорхойлох (ажлын тодорхойлолт, тушаал, гэрээ гэх мэт). Хууль бус эс үйлдэхүй нь эмнэлгийн байгууллагын ажилтны хийх ёстой байсан үйлдлүүдийг хийхгүй байх явдал юм.

Жишээ 1

Эрүүл мэндийн статистикч В-д зэмлэх тухай ерөнхий эмч тушаал гаргав.Тэр жилийн тайлангаа бэлтгэх ажилдаа хоцорчээ. Явж явахдаа хагас давхарт байрлах оффис, хэлтсээ түгжиж, хамгаалалтын албаны түлхүүрийг гардуулав. Маргааш өглөө нь өвчтөн тасагт шөнөжин хэвтэж, дэд эмчийн өрөөний урд талын буланд унтсан байв. Тэр сэрэхдээ тэнхимээс гарч чадахгүй хашгирч, тогшсон - ямар ч нэмэргүй. Шөнийн ээлжинд ажиллахаасаа өмнө эмнэлэгт очиж гэрчилгээгээ хийлгэсэн нь байдлыг улам хүндрүүлсэн. Үүнээс болж түүнийг ажил тасалж, ажлаас хална гэж айлгасан. Мэдээжийн хэрэг, өвчтөн клиникийн эсрэг гомдол бичсэн. Гомдлын дагуу эмнэлгийн статистикийн эмчийг зэмлэсэн байна.

Эмнэлгийн статистикчийг ажлаасаа гарахаасаа өмнө оффисынхаа байрыг шалгахыг үүрэг болгосон зохицуулалтын нэг ч баримт бичиг байхгүй тул шүүх зэмлэлийг хууль бус гэж зарлав.

Ажилтанд өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн

Хөдөлмөрийн ерөнхий үүргүүдийн жагсаалтыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль ("Ажилтны үндсэн эрх, үүрэг" 21-р зүйл), хувийн хөдөлмөрийн үүргийг хөдөлмөрийн дотоод журам, түүнчлэн хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоодог.

Ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн нь хууль тогтоомжийн шаардлага, хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүрэг, хөдөлмөрийн дотоод журам, ажлын байрны тодорхойлолт, дүрэм журам, менежерийн тушаал, техникийн дүрэм гэх мэтийг зөрчсөн явдал юм. , хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн.

Жишээ 2

Тус эмнэлгийн ерөнхий эмчийн тушаалаар хагалгааны сувилагч М-д хагалгааны эмч нарт олгосон багаж хэрэгслийг тоолох үүргээ биелүүлээгүйд сануулж, хэрэглэсний дараа буцаасан байна. Хагалгааны үеэр өвчтөний хэвлийд хавчаар үлдсэн байна. Мартагдсан хавчаарыг мэс засал хийснээс хойш нэг өдрийн дараа гэдэсний түгжрэлийг сэжиглэж хэвлийн хөндийн энгийн рентген зураг авах үед илрүүлсэн. Өвчтөнд дахин мэс засал хийлгэж, багажийг авсан. Хагалгааны дараах үе нь хүндрэлгүйгээр өнгөрчээ.

Мэс заслын тасгийн сувилагч М нь багажийг буцааж өгөх үүрэг хүлээгээгүй тул зэмлэлийг хүлээн зөвшөөрөхгүй байна. Түүний бодлоор түүний үүрэг хариуцлагад зөвхөн олгосон болон буцааж өгсөн хэрэглээний материалыг (салфетка, тампон гэх мэт) тоолох бөгөөд эмч багаж хэрэгслийг хянах ёстой. Сувилагч шүүхэд нэхэмжлэл гаргасан.

Шүүхээс М-д оногдуулсан ялыг хууль бус гэж үзлээ. Шүүхийн аргументуудыг авч үзье.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн дагуу хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тохиолдолд захиргааны зүгээс гэм буруутай ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулдаг. Сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэл нь сахилгын зөрчил юм. Сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа үйлдсэн гэмт хэргийн хүнд байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдал, ажилтны өмнөх ажил, зан үйлийг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Хагалгааны үеэр мэс засалчдад олгосон ашигласан багаж хэрэгслийг буцааж өгөх хяналтыг зохион байгуулах зохицуулалтын шаардлагыг шүүхээс хүссэн - хариуцагч ийм баримт бичгийг шүүхэд гаргаж өгөх боломжгүй байв. Шүүх хагалгааны тасгийн сувилагч, мэс заслын эмч нарын ажлын байрны тодорхойлолтод дүн шинжилгээ хийж, ашигласан багаж хэрэгсэл, мэс заслын эмчийн буцаан олголтод хяналт тавих шаардлагатай байгааг дурдаагүй. Хангамж. Шүүх өөр өөр эмнэлгүүдийн хэд хэдэн гэрчүүд болох мэс заслын мэс засалч, мэс заслын сувилагч нартай ярилцлага хийсэн. Үйл ажиллагааны явцад хэрэглэгдэхүүн, багаж хэрэгслийн нягтлан бодох бүртгэл хэрхэн зохион байгуулагдсаныг хүн бүрээс асуусан. Мэс заслын сувилагч нь “зардал” болон багаж хэрэгслийн бүртгэлийг хариуцдаг гэж судалгаанд оролцогчид бүгд хариулсан. Шархыг оёхын өмнө сувилагчаас гаргасан болон буцааж өгсөн зүйлсийн тоо ижил эсэхийг асуух нь мэс заслын эмчийн үүрэг юм. Тиймээс багаж хэрэгсэл, хэрэглээний материалыг буцааж өгөх хяналтыг үйл ажиллагаа явуулж буй сувилагч нарт үүрэг болгосон. Хэдийгээр ихэнх эмнэлгүүдэд энэ үүрэг хариуцлагыг ажлын байрны тодорхойлолтод тусгаагүй байдаг.

Энэ тохиолдолд мэс засалч сувилагчаас багажийг буцааж өгөх талаар асуугаагүй бөгөөд тэрээр гэрчээр шүүх хуралдаанд өгсөн мэдүүлэгтээ үгүйсгээгүй. Түүний хэлснээр тэрээр хэвлийн хөндийд ямар нэгэн зүйл мартагдсан гэж сэжиглэж байгаа тохиолдолд эмч нарт анхааруулж сургадаг. Сувилагч зөвхөн өгсөн салфеткийг л тоолох ёстой гэж үзсэн тул түүний мэдүүлгийн дагуу багаж хэрэгслийг тоолоогүй. Сувилагч багаж хэрэгслийг буцааж өгөхөд хяналт тавих шаардлагатай байгааг мэдэхгүй байж болох уу? Мэс заслын тасгийн сувилагч М нь залуу мэргэжилтэн бөгөөд тус эмнэлгийн хагалгааны тасагт ажиллаад 4-хөн сар болж байгаа тул багаж хэрэгсэл, багаж хэрэгслийн буцаан олголтод хяналт тавих тогтсон практикийг огт мэдээгүй байж болзошгүйг шүүх харгалзан үзсэн. түүний ажлын байрны тодорхойлолтод тусгаагүй хэрэглээний материал.

Тиймээс цуглуулах нь хууль бус, учир нь үндэслэлгүй ногдуулсан. Сувилагч шаардлага зөрчөөгүй ажлын байрны тодорхойлолт. Үйл ажиллагааны тасгийн ажилчдын бүрэн бус ажлын байрны тодорхойлолтыг ахлах эмчээр батлуулахаас өмнө тохиролцсон мэс заслын тасгийн дарга, ахлах сувилагч нарын эсрэг шүүхээс тусгай тогтоол гаргажээ. Мөн шүүхээс сувилагч М-ийн сурч байсан анагаахын сургуулийн захиралд хувийн шийдвэр гаргасан - энэ нь түүнд мэс заслын өрөөнд багаж хэрэгсэл, хэрэглээний материалыг буцаах хяналт тавих нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн стандарт практикийн талаар мэдлэг өгөөгүй байна.

Тиймээс ажилтан бүрийн хөдөлмөрийн хариуцлагыг баримтжуулсан байх ёстой (хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолт, хөдөлмөрийн дотоод журамд), бүх ажилчид хөдөлмөрийн үүргээ мэддэг байх ёстой. Үүний дараа л хөдөлмөрийн үүрэг нь ажилтанд заавал байх ёстой бөгөөд түүнийг биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн нь түүнийг сахилгын хариуцлага хүлээлгэх үндэслэл болно. Хариуцлагатай танилцах журмыг зохицуулаагүй тул ажил олгогч нь баримт бичигт ажилтны гарын үсэг эсвэл бүртгэлийн дэвтэр / танилцах хуудас гэх мэт аль нэг сонголтыг сонгож болно.

Жишээ 3

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн дагуу хөдөлмөрийн дотоод журмыг аж ахуйн нэгж бүрт боловсруулж, батлах ёстой. Ийм баримт бичиг нь аж ахуйн нэгжийн ажилчдад зориулсан үндсэн заавар болж өгдөг бөгөөд эдгээр дүрмүүд нь хөдөлмөрийн үйл явц, хөдөлмөрийн сахилга баттай холбоотой бүх нарийн ширийн зүйлийг тодорхойлдог: ажлын өдөр эхлэхээс эхлээд урамшуулал олгох, бизнесийн нууцыг хадгалах журам хүртэл. аж ахуйн нэгж.

Хэрэв та ажлын өдөр албан ёсоор эхлэхээс нэг минутын дараа ажилдаа ирвэл ийм аймшигтай зүйл байх шиг байна уу? Гэвч үнэн хэрэгтээ энэ нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчиж, ноцтой торгууль ногдуулж болзошгүй юм. Хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөх нь юунаас бүрдэх, ямар зөрчил нь түүнийг зөрчсөн гэж үзэж болох, энэ нь ажилтанд хэрхэн заналхийлж байгааг олж мэдье.

Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчих - тодорхойлолт, төрөл

Хөдөлмөрийн сахилга бат гэдэг нь тухайн аж ахуйн нэгжийн бүх ажилчдад (удирдлагаас эхлээд энгийн ажилтан хүртэл) заавал дагаж мөрдөх журмын багц (хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын дүрэм, хөдөлмөрийн дотоод журам, байгууллагын ёс зүй гэх мэт) юм. Чухал нюансАжил олгогч нь ийм дүрмийг боловсруулж батлахаас гадна тэдгээрийг зохих ёсоор хэрэгжүүлэх нөхцлийг бүрдүүлэх үүрэгтэй - өөрөөр хэлбэл хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөөгүй нь ажилтны буруу биш юм.

Зөрчил гаргасан ажилтанд торгууль ногдуулахын тулд хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн гэж юу болохыг тодорхойлох шаардлагатай. Үүнийг хийхийн тулд та эхлээд хөдөлмөрийн сахилга бат гэсэн ойлголтод юу багтаж байгааг тодорхой ойлгох хэрэгтэй.

Ажилтны үүрэг хариуцлага

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу Оросын Холбооны Улсажилтан дараахь үүрэгтэй.

• аж ахуйн нэгжид тогтоосон хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөх;
• албан үүргээ ухамсартайгаар гүйцэтгэх;
• хөдөлмөр хамгааллын дүрэм, хөдөлмөрийн дотоод журам, худалдааны нууцын тухай журам, бусдын шаардлагыг дагаж мөрдөх зохицуулалтын баримт бичигаж ахуйн нэгжийн баталсан;
• аж ахуйн нэгжийн эд хөрөнгөд болгоомжтой хандах;
• Хүмүүсийн эрүүл мэнд, амь нас, аж ахуйн нэгжийн эд хөрөнгийн аюулгүй байдалд заналхийлсэн нөхцөл байдал үүсвэл шууд удирдлагад мэдэгдэнэ.

Дээрх заалтуудын аль нэгийг зөрчсөн нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн гэж үзнэ.

Хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийн төрлүүд

Хөдөлмөрийн үйл явцын хэм хэмжээнээс хамааран ажилтны хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн дараах гурван төрлийг ялгадаг.

• технологийн (технологийн стандартыг зөрчсөн);
• хөдөлмөрийн удирдлагын үйл явцад захирагдах, зохицуулалтыг зөрчих (удирдлагын хэм хэмжээг зөрчсөн);
• ажлын цаг, амралтын цагийг зөрчих (дэглэм хэм хэмжээг зөрчих).

Тиймээс ажилтны буруугаас болж гэмтэлтэй бүтээгдэхүүн гаргах нь технологийн сахилгын зөрчил бөгөөд жишээлбэл, ажил таслах нь дэглэмийн хэм хэмжээг зөрчсөн гэж үзэж болно.

Зөрчлийн төрлөөс хамаараад хэрэг гарсан шалтгааныг судалж, шаардлагатай бичиг баримтыг бүрдүүлдэг.

Хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийн жагсаалт

Хөдөлмөрийн сахилгын үндсэн зөрчлийг ихэвчлэн дараахь байдлаар авч үздэг.

• осол, осолд хүргэх хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын дүрмийг зөрчсөн;
• Мансууруулах бодис, согтууруулах ундаа болон бусад хортой хордлогын үед ажлын байранд гарч ирэх;
• ажил таслах;
• ажлын өдөр эхлэх ба үдийн завсарлагааны дараа тогтмол хоцрох;
• ажлаасаа эрт гарах өдрийн хоолны завсарлага, цайны цагмөн ээлжийн төгсгөлд;
• аж ахуйн нэгжийн ажлын эд хөрөнгийг хулгайлах, завших, тоног төхөөрөмж болон бусад эд хөрөнгийг гэмтээх;
• ажлын үүргээ бүрэн гүйцэд биелүүлээгүй, тогтоосон чанарын шалгуурт нийцээгүй (албан үүргээ зохих ёсоор биелүүлээгүй);
• аж ахуйн нэгжийн арилжааны нууцыг задруулах;
• хөдөлмөрийн үүргээ өндөр чанартай, мэргэшсэн гүйцэтгэхэд шаардлагатай бол сургалт, эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдахаас татгалзах;
• ёс суртахуунгүй үйлдэл;
• менежерийн тушаалыг шууд үл тоомсорлох;
• захирагдахгүй байх;
• заавар, тушаалыг санаатайгаар биелүүлээгүй;
• удирдагчийн эрх мэдлийг алдагдуулах үйл ажиллагаанд оролцох.

Хэд хэдэн удаа дараалан ажил таслах, согтуугаар ажлын байран дээр гарч ирэх, хулгай хийх, бичиг баримтыг хуурамчаар үйлдэх, ёс суртахуунгүй үйлдэл хийх зэрэг нь хөдөлмөрийн сахилга батыг бүдүүлгээр зөрчсөн гэж үздэг.

Үүргээ зохисгүй гүйцэтгэх нь дараахь байж болно гэдгийг санах нь зүйтэй.

• тоглолт хийх газар;
• гүйцэтгэх хугацаа, хугацааны дагуу;
• гүйцэтгэлийн хэмжээгээр;
• гүйцэтгэлийн хэлбэрийн дагуу;
• гүйцэтгэх аргын дагуу;
• гүйцэтгэлийн сэдвээр.

Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн үйлдлийг сахилгын зөрчил гэж нэрлэдэг.

Ажилтны санхүүгийн хариуцлага, сахилгын зөрчлийг хооронд нь ялгах шаардлагатай гэдгийг нэмж хэлэх шаардлагатай, учир нь тухайн ажилтны бүртгэлд хамрагдаж байх үед аж ахуйн нэгжид материаллаг хохирол учирсан бол хөдөлмөрийн харилцаа дууссаны дараа санхүүгийн хариуцлага үүсч болно. аж ахуйн нэгжийн ажилтан.

Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тохиолдолд торгууль ногдуулдаг

p>Ажил олгогч нь ажилтанд хэрэглэх эрхтэй торгуулийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192 дугаар зүйлд заасан байдаг. Үүнд:

• зэмлэх;
• сэтгэгдэл;
• ажлаас халах.

Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь ажилтныг урамшуулалаас хасах эрхтэй (хэрэв ийм журмыг аж ахуйн нэгжийн дотоод баримт бичигт тусгасан бол зэмлэлийн нэг хэсэг болгон).

Хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн тохиолдолд сануулах

Ажилтны ёс зүйн зөрчил гаргасан тохиолдолд хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн акт үйлдэх ёстой бөгөөд энэ нь гэмт хэргийн мөн чанар, ажилтнаас авсан тайлбар, хүлээн авсан тайлбарыг тусгасан байх ёстой. Энэхүү тайлбар нь ажилтныг ямар нэгэн онцгой бэрхшээлээр заналхийлдэггүй, гэхдээ ойрын ирээдүйд ажилтан өөр сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд хөдөлмөрийн сахилга батыг системтэйгээр зөрчсөн тухай ярих боломжтой болно.

Хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн тохиолдолд сануулах

Сахилгын гэмт хэрэг (хүндэвтэр) үйлдсэнд сануулга өгдөг бөгөөд энгийн болон хүнд байж болно. Зэмлэлийг ажлын дэвтэрт оруулаагүй боловч дарааллаар тэмдэглэнэ ажлын номЭнэ нь зөвхөн ажилтныг хөдөлмөрийн үүргээ зохих ёсоор биелүүлээгүй, хөдөлмөрийн сахилга батыг тогтмол зөрчсөний улмаас ажлаас халсан тохиолдолд л тэмдэглэнэ.

Хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөний улмаас ажлаас халах

Ажлаас халах нь хамгийн сүүлчийн арга хэмжээ юм. Энэ нь ажилтан хөдөлмөрийн сахилга батыг тогтмол зөрчиж, үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд, түүнчлэн сахилгын ноцтой зөрчил гаргасан тохиолдолд хэрэглэж болно.

Жишээлбэл, боловсролын байгууллагуудёс суртахуунгүй үйлдэл хийсэн ажилтныг ажлаас халж болно.

Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөний хариуцлага

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн дагуу ажилтан бүр аж ахуйн нэгжид хөдөлмөрийн сахилга батыг сахих үүрэгтэй бөгөөд ажилтан бүр хөдөлмөрийн дотоод журам, хөдөлмөр хамгааллын баримт бичиг, ажлын байрны тодорхойлолт болон түүнийг зохицуулдаг бусад баримт бичгүүдийг мэддэг байх ёстой. хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа, гарын үсэг зурах. Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн бол ажил олгогч нь гэмт хэргийн хүнд байдлаас хамааран торгууль ногдуулах эрхтэй.

Сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд шийтгэх журам

Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн шийтгэлийг хуулийн хэм хэмжээ, бэлэн мэдээлэлд үндэслэн аж ахуйн нэгжийн дарга тогтоодог.

Сахилгын зөрчил гаргасан тухай акт

Ажилтан ямар нэгэн сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд холбогдох акт үйлддэг. Баримт бичгийг ажилтны шууд удирдагч хоёр гэрчийг байлцуулан хоёр хувь үйлддэг (нэг шууд удирдагч торгуулийн тухай шийдвэр гаргахын тулд дээд удирдлагад шилжүүлдэг, нөгөө хувийг ажилтанд хүлээлгэн өгдөг). Актны хэлбэр, актыг боловсруулах үүрэг бүхий ажилчдыг аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн дотоод журмаар батлах ёстой.

Ажилтны тайлбар

Ажилтан нь үйлдсэн сахилгын зөрчлийн талаар бичгээр тайлбар өгөх шаардлагатай (энэ баримтыг бүртгэхийн тулд бичгээр тайлбар хийхийг зөвлөж байна). Хэрэв ажилтан тайлбар өгөхөөс татгалзвал актад тусгах ёстой. Ажилтанд тайлбар өгөхийн тулд хоёр хоногийн хугацаа өгдөг. Тайлбар бичихээс татгалзах нь ажилтныг шийтгэлээс аврахгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Хэрэв ажилтан тайлбар бичиг өгсөн бол зөрчлийн акт, ажилтны шууд даргын дүгнэлтийг хавсаргана. Энэ багц баримт бичгийг сэргээх шийдвэр гаргахын тулд дээд удирдлагад шилжүүлдэг.

Торгууль ногдуулах тушаал

Сахилгын зөрчлийн нөхцөл байдлыг судалж, бүх баримт бичгийг судалсны дараа аж ахуйн нэгжийн дарга хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тухай тушаал гаргадаг.

Ийм тушаалын стандарт хэлбэр байхгүй (ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн тогтоолоор батлагдсан Т-8, № Т-8а маягтуудын дагуу боловсруулсан ажлаас халах тушаалаас бусад тохиолдолд) No1 “Батлах тухай нэгдсэн хэлбэрүүд"Хөдөлмөр, түүний төлбөрийн нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичиг"), гэхдээ баримт бичигт сахилгын зөрчил, түүнийг үйлдсэн цаг, огноо, торгуулийн төрөл, зохицуулалтын баримт бичгүүдийг жагсаасан байх ёстой. Цуглуулгын захиалга нь аж ахуйн нэгжийн дарга, менежерийн визийг агуулсан байх ёстой бүтцийн нэгж(эсвэл ажилтны шууд удирдагч), түүнчлэн боловсон хүчний хэлтсийн дарга.

Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тухай Хөдөлмөрийн тухай хуульд ийм тушаалыг ажилтны ажлын дэвтэрт тусгаагүй (ажлаас халахаас бусад тохиолдолд) гэж заасан байдаг. Захиалгын хуулбарыг ажилтны хувийн хэрэгт хийж болно. Түүнчлэн ажилтан гурван өдрийн дотор гарын үсэг цуглуулах тушаалтай танилцах ёстой.

Шийтгэл нь үндэслэлтэй байх ёстой бөгөөд түүний ноцтой байдал нь үйлдсэн гэмт хэргийн хүндтэй пропорциональ байх ёстой гэдгийг санаарай.

Сахилгын шийтгэлийг цуцлах тушаал

Удирдлагын шийдвэрээр сахилгын шийтгэлийг хуанлийн жилийн дотор цуцалж, холбогдох тушаал гаргаж болно. Баримт бичигт торгуулийг цуцлах үндэслэл, шалтгааныг тусгасан байх ёстой. Ажилтныг ийм захиалгатай танилцах журам нь цуглуулах захиалгатай танилцахтай ижил байна.

Хэрэв жилийн дотор торгууль нь цуцлагдаагүй боловч энэ хугацаанд ажилтан нэг ч удаа сахилгын зөрчил гаргаагүй бол шийтгэлийг автоматаар хүчингүй болгож, ажилтан хэзээ ч хүлээж аваагүй гэж үзнэ.

Торгууль ногдуулах хугацаа

Ажил олгогч нь зөрчил гаргасан ажилтанд зөрчил гаргасан өдрөөс хойш нэг сарын дотор торгууль ногдуулах ёстой. Гэмт хэрэг үйлдсэн өдрөөс хойш зургаан сарын дараа шалгалт, аудитын явцад гэмт хэрэг илэрсэн бол ялыг хоёр жил хүртэл нэмэгдүүлнэ.

Ажил олгогч нь нэг гэмт хэрэгт хоёр шийтгэл ногдуулах боломжгүй бөгөөд хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн тохиолдолд торгууль ногдуулах боломжгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Энэ тохиолдолд урамшууллыг хасах нь торгууль биш, учир нь урамшуулал нь ажилчдыг урамшуулах хэрэгсэл юм.

Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн жишээ

Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчиж байгаагийн хамгийн тод жишээ бол ажил таслах явдал юм - ажлын байранд гурав ба түүнээс дээш цагаар зөвшөөрөлгүйгээр шууд удирдлагадаа сануулгагүйгээр, хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр. Үүний зэрэгцээ ажилтан, тухайлбал, ажилдаа явах замдаа зам тээврийн осолд өртөж, цахилгаан шатанд гацаж, даргадаа анхааруулах боломжгүй тохиолдол байнга гардаг. Тиймээс торгууль ногдуулж, хайхрамжгүй ажилтныг ажлаас халах талаар бодохын өмнө сахилгын зөрчлийн бүх нөхцөл байдлыг сайтар судалж үзэх шаардлагатай. Ажилтан авсан торгуулийн талаар шүүх эсвэл төрийн байгууллагаар дамжуулан давж заалдаж болно гэдгийг бүү мартаарай.

• Хүний нөөцийн бүртгэлийн менежмент

1 -1

6-Р БҮЛЭГ ХӨДӨЛМӨРИЙН САХИЛГА. ЭРҮҮЛ МЭНДИЙН АЖИЛТНЫ САХИЛГА БА МАТЕРИАЛЫН ХАРИУЦЛАГА

6-Р БҮЛЭГ ХӨДӨЛМӨРИЙН САХИЛГА. ЭРҮҮЛ МЭНДИЙН АЖИЛТНЫ САХИЛГА БА МАТЕРИАЛЫН ХАРИУЦЛАГА

Хөдөлмөрийн сахилга бат - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу тогтоосон ёс зүйн дүрмийг бүх ажилчид дагаж мөрдөх үүрэгтэй. холбооны хууль, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалт, хөдөлмөрийн гэрээ (Хөдөлмөрийн хуулийн 189-р зүйл)

RF).

Эмнэлгийн ажилтны сахилга бат нь тэдний тогтоосон дүрэм, зан үйлийн хэм хэмжээг заавал дагаж мөрдөх явдал юм. Байгууллага дахь ажилчдын үндсэн үүргийг хөдөлмөрийн дотоод журам, дүрэм, сахилга хариуцлагын тухай журам, бүтцийн нэгжийн тухай журам, ажлын байрны тодорхойлолт, түүнчлэн хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан болно.

Ажил олгогч нь ажилчдад хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөх нөхцлийг бүрдүүлэх үүрэгтэй.

Хөдөлмөрийн дотоод журам - орон нутгийн норматив актОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад холбооны хууль тогтоомжийн дагуу ажилчдыг ажилд авах, халах журам, хөдөлмөрийн гэрээний талуудын үндсэн эрх, үүрэг, хариуцлага, ажлын цаг, амрах хугацаа, урамшуулал, торгуулийн арга хэмжээг зохицуулах. ажилчдад хамаарах, түүнчлэн энэ ажил олгогчийн хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах бусад асуудал.

Өнөөдрийг хүртэл жишиг болон салбарын хөдөлмөрийн дотоод журам батлах тухай заалт байхгүй. Эдгээр дүрмийг орон нутгийн түвшинд - байгууллагуудад бие даан баталдаг. Дүрмээр бол хөдөлмөрийн дотоод журам нь хамтын гэрээний хавсралт юм.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 191-д ажил олгогч нь ажилчдыг урамшуулдаг сайн санаагааражлын үүргээ биелүүлэх (талархал илэрхийлэх, урамшуулал өгөх, үнэ цэнэтэй бэлэг, өргөмжлөл гардуулах, мэргэжлээрээ шилдэгт нэр дэвшүүлэх). Ажилтны хөдөлмөрийн урамшууллын бусад төрлийг хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журам, дүрэм, сахилгын журмаар тогтоодог. Ажилчдыг хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх, ажлын үр дүнгийн чанарыг сайжруулах, итгэмжлэгдсэн эд хөрөнгөд анхаарал халамж тавих, урт хугацааны гажиггүй ажил, нэмэлт даалгавар гүйцэтгэх болон бусад үйл ажиллагааны тохиолдолд урамшуулах боломжтой. Урамшуулал нь илүү үр дүнтэй ажилладаг ажилчдын идэвхийг идэвхжүүлдэг. Орон нутгийн эрх зүйн зохицуулалтаар байгууллагын ажилтнуудад хүндэт цол олгох, нэмэлт урамшуулал олгох боломжтой.

амралт, шинэ ирээдүйтэй мэргэжлээр сургах төлбөр. Ажил олгогч нь нэмэлт урамшуулал олгох хэлбэрийг бие даан тодорхойлдог. Гэхдээ энд урамшууллын арга хэмжээг ашиглах нь ажил олгогчийн үүрэг биш харин эрх гэдгийг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй.

Мэргэжлийн өндөр ур чадвар, олон жилийн турш шударгаар ажилласан иргэдэд олгох урамшууллын нэг хэлбэр бол ОХУ-ын хүндэт цол юм. 1995 оны 12-р сарын 30-ны өдрийн ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн зарлигийн дагуу тэдгээрийг өндөр мэргэжлийн ажилчдад хувийн гавьяаныхаа төлөө томилсон уу? 1341 "ОХУ-ын хүндэт цолыг бий болгох, хүндэт цолны тухай журам батлах тухай, ОХУ-ын хүндэт цолны цээжний тэмдгийн тодорхойлолт". Тухайлбал, ОХУ-ын Гавьяат эмч, ОХУ-ын гавьяат хуульч, ОХУ-ын Шинжлэх ухааны гавьяат зүтгэлтэн, ОХУ-ын Эрүүл мэндийн гавъяат ажилтан гэх мэтээр шагнагдсан мэргэжилтнүүдэд зохих тарифаас дээш төлбөрийг олгодог.

Урлагт үндэслэсэн. 63 ОХУ-ын иргэдийн эрүүл мэндийг хамгаалах тухай хууль тогтоомжийн үндэс, эмнэлгийн болон эмийн ажилчиддагуу үйл ажиллагаа явуулах нөхцөлийг хангах эрхтэй хөдөлмөр хамгааллын шаардлага.Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал гэдэг нь хууль эрх зүй, нийгэм-эдийн засаг, зохион байгуулалт, техник, эрүүл ахуй, эрүүл ахуй, эмчилгээ, урьдчилан сэргийлэх, нөхөн сэргээх болон бусад арга хэмжээг багтаасан хөдөлмөрийн явцад ажилчдын амь нас, эрүүл мэндийг хамгаалах тогтолцоо юм. Хууль эрх зүйн үүднээс хөдөлмөр хамгааллыг тусдаа байгууллага гэж үздэг хөдөлмөрийн хууль, үүнд хөдөлмөрийн аюулгүй нөхцлийг хангахад чиглэсэн эрх зүйн хэм хэмжээ багтсан. Аюулгүй ажлын нөхцөл- эдгээр нь хортой ба (эсвэл) аюултай үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлийн ажилчдад үзүүлэх нөлөөллийг хассан эсвэл тэдгээрийн нөлөөллийн түвшин тогтоосон стандартаас хэтрэхгүй байх ажлын нөхцөл юм.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйл сахилгын зөрчилтэдгээр. Ажилтан өөрт нь даалгасан хөдөлмөрийн үүргээ буруутай буюу зохих ёсоор биелүүлээгүй тохиолдолд ажил олгогч дараахь сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй: 1) зэмлэх; 2) зэмлэх; 3) зохих шалтгаанаар ажлаас халах.

Сахилгын хариуцлага ажилчид нь хуулийн хариуцлагын бие даасан төрөл юм. 2006 оны 12-р сарын 28-ны өдрийн ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын тогтоолоор энэ асуудлын талаар тодруулга өгсөн үү? 63 "ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурлын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн тогтоолд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах тухай? 2 "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн ОХУ-ын шүүхээс гаргасан өргөдөлд." Сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэл нь сахилгын зөрчил юм. Тогтоолд тайлбарласнаар “энэ нь хуулийн шаардлага, хүлээсэн үүргээ зөрчсөн байж болзошгүй хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журам, ажлын байрны тодорхойлолт, дүрэм журам, ажил олгогчийн тушаал, техникийн дүрэм гэх мэт. (35-р зүйл).

Сахилгын зөрчил нь хөдөлмөрийн харилцаанд үйлдэгддэг гэмт хэргийн нэг төрөл юм. Сахилгын зөрчлийн бүрэлдэхүүнСубъект, субъектив тал, объект, объектив тал гэсэн 4 элемент багтана. Энэ тохиолдолд сахилгын зөрчлийн субьект нь ажил олгогчтой хөдөлмөрийн харилцаатай байгаа ажилтан юм. Сахилгын зөрчлийн субъектив тал нь ажилтны аливаа хэлбэрийн гэм буруу (санаатай эсвэл хайхрамжгүй байдал) юм. Сахилгын зөрчлийн объектив талыг үйлдэл, эс үйлдэхүй хэлбэрээр илэрхийлж болно. Зөвхөн ажилтны хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй шууд холбоотой хууль бус үйлдэл (эс үйлдэхүй) нь сахилгын зөрчил гэж тооцогддог.

Эмнэлгийн ажилтны сахилгын хариуцлага - энэ нь хөдөлмөрийн үүргээ зөрчсөн тохиолдолд үүсдэг хуулийн хариуцлагын хувийн хувилбар юм. Эмнэлгийн ажилтны хөдөлмөрийн үүргээ зөрчсөн тухай бид тусгайлан ярьж байгааг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй. Олон нийттэй харилцах бусад салбарын нэгэн адил хүний ​​амь нас, эрүүл мэндийн асуудалд чиглэсэн эмнэлгийн үйл ажиллагаанд эрүүл мэндийн салбарт үйлдэгдсэн гэмт хэрэг онцгой ач холбогдолтой байдаг тул хариуцлагын талуудыг тодорхой боловсруулж, тодорхойлсон байх ёстой.

Эмнэлгийн ажилтан ажилдаа хоцрох, ажил таслах, согтуугаар ажилдаа ирэх зэрэг нь хууль бус болно. Эрүүл мэндийн байгууллагын даргын хууль ёсны тушаалыг биелүүлэхээс татгалзах, холбогдох эмнэлгийн хэрэгслийг ажиллуулах журам, мансууруулах бодис болон бусад эмийг хадгалах журмыг дагаж мөрдөхгүй байх нь мөн адил хууль бус болно.

Эмнэлгийн ажилтны сахилгын хариуцлагын талаархи эрх зүйн байдлын нэг чухал шинж чанар нь тэдний давхар статустай байдаг - тухайн эмнэлгийн байгууллагын ажилтан, мэргэжлээрээ эмч. Өөрөөр хэлбэл, эмнэлгийн ажилтны мэргэжлийн үүрэг хариуцлага нь ажлын байрандаа гүйцэтгэж буй ажлын хариуцлагаас илүү өргөн хүрээтэй байдаг.

Ажил олгогч нь сахилгын шийтгэл ногдуулахаасаа өмнө тодорхой журмыг дагаж мөрдөх ёстой. Нэгдүгээрт, сахилгын зөрчил гаргасан ажилтнаас тайлбар авах шаардлагатай. Ажилтан ийм тайлбар өгөх хугацаа нь ажлын 2 хоног байна. Сахилгын зөрчил гаргасан ажилтан нь тухайн зөрчлийн шалтгаан, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдлыг тайлбарласан бичгээр тайлбарыг ажил олгогчид өгдөг. Тайлбар бол хуулийн дагуу шийтгэл оногдуулах баталгаа юм. Хэрэв ажилтан тодорхой тайлбар өгөхөөс татгалзвал холбогдох акт үйлдэнэ. Ажилтан тайлбар өгөхөөс татгалзсан нь сахилгын шийтгэл ногдуулахад саад болохгүй. Сахилгын шийтгэлийг ажилтны өвчтэй байх, амралтанд байх хугацаа, түүнчлэн шаардлагатай хугацааг тооцохгүй, зөрчил илэрсэн өдрөөс хойш 1 сараас хэтрэхгүй хугацаанд хэрэглэнэ.

ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэх шаардлагатай. Сахилгын шийтгэлийг гэмт хэрэг үйлдсэн өдрөөс хойш 6 сарын дотор хэрэглэх боломжгүй. Урлагийн 5-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-т ижил гэмт хэрэгт хэд хэдэн сахилгын шийтгэл ногдуулахыг зөвшөөрдөггүй. Хэрэв сахилгын шийтгэл ногдуулсан өдрөөс хойш нэг жилийн дотор ажилтанд шинэ сахилгын шийтгэл ногдуулаагүй бол түүнийг сахилгын шийтгэл ногдуулаагүй гэж үзнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 194-р зүйл).

Материаллаг хариуцлага Ажил олгогчид учруулсан хохирлыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 37, 39-р бүлгээр зохицуулдаг. Талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээнд санхүүгийн хариуцлагын тухай бичгээр, тодорхой гэрээг хавсаргаж болно. Үүний зэрэгцээ Урлагийн 2-р хэсгийн дагуу. 232-т зааснаар ажил олгогчийн ажилтны өмнө хүлээсэн гэрээний үүрэг нь Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл холбооны бусад хуульд заасан хэмжээнээс доогуур, ажилтан нь ажил олгогчийн өмнө хүлээсэн үүргээс өндөр байж болохгүй. Ажилчин нөхөн төлөх үүрэгтэйажил олгогчид учирсан шууд бодит хохирол. Гэсэн хэдий ч алдагдсан орлого (алдагдсан ашиг) -ийг ажилтнаас нөхөж авах боломжгүй.

Урлагийн дагуу. ЗХУ-ын Дээд Зөвлөлийн Тэргүүлэгчдийн 1976 оны 7-р сарын 13-ны өдрийн 11-р тогтоолоор батлагдсан "Аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагад учруулсан хохиролд ажилчид, ажилчдын санхүүгийн хариуцлагын тухай журам" -ыг санхүүгийн бүрэн хариуцлагын тухай бичгээр гэрээ байгуулж болно. албан тушаал эрхэлж байгаа эсвэл материаллаг хөрөнгийн эргэлттэй шууд холбоотой ажил эрхэлж буй ажилчид (18 нас хүрсэн) тодорхой байгууллагаар байгуулна. Эрүүл мэндийн салбарт ийм ажилчид, жишээлбэл, эрүүл мэндийн байгууллагын ахлах, ахлах сувилагч; эмийн сан болон бусад эмийн байгууллага, хэлтэс, цэгийн дарга, бусад дарга, тэдгээрийн орлогч, эм зүйч, технологич, эм зүйч; Эдийн засгийн асуудал эрхэлсэн дэд эмч нар, мөн гэрийн эзэгтэй нар.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 233-т хөдөлмөрийн гэрээнд оролцогч талуудын санхүүгийн хариуцлага нь түүний гэм буруугийн улмаас гэрээний нөгөө талд учруулсан хохирлын улмаас үүсдэг. хууль бус зан үйл(үйлдэл, эс үйлдэхүй), одоогийн хууль тогтоомжид өөрөөр заагаагүй бол.

Ажилтныг санхүүгийн хариуцлагад татахын тулд түүний учруулсан хохирлын хэмжээ, хэргийн нөхцөл байдал, нягтлан бодох бүртгэлийн мэдээлэл (бараа материалын тайлан, аудит гэх мэт), материалаар тогтоогдсон гэм буруугийн хэлбэрийг олж мэдэх шаардлагатай. албан ёсны мөрдөн байцаалтын ажиллагаа, зарим тохиолдолд эрүүгийн хэрэг, захиргааны зөрчлийн материал. Дараах нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд ажилтны санхүүгийн хариуцлага үүсдэг: а) үүсгэгчийн хууль бус зан байдал (үйлдэл, эс үйлдэхүй); б) хууль бус үйлдлийн хоорондын учир шалтгааны холбоо материаллаг хохирол; в) хууль бус үйлдэл (эс үйлдэхүй) үйлдсэн гэм буруутай.

Урлагийн дагуу. Хуулийн 238-д ажилтан нь түүнд учруулсан хохирлыг ажил олгогчид нөхөн төлөх үүрэгтэй шууд бодит хохирол,Энэ нь ажил олгогчийн бэлэн байгаа эд хөрөнгийн бодит бууралт, доройтол, түүнчлэн ажил олгогчоос эд хөрөнгө олж авах, нөхөн сэргээх, ажилтнаас гуравдагч этгээдэд учруулсан хохирлыг нөхөн төлөхтэй холбоотой зардал, хэт их төлбөр төлөх шаардлагатай гэж ойлгодог.

Материаллаг хариуцлага Ажил олгогчид учруулсан хохирлын нөхөн төлбөр нь Урлагт заасан өмчийн янз бүрийн хэлбэрийг хамгаалах хэрэгслийн нэг юм. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 8-р зүйл. Тэр ч бас хуулийн хариуцлагын бие даасан төрөл,ажил олгогчид учирсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх ажилтны үүрэг. Шууд бодит хохиролд жишээлбэл, мөнгөн болон эд хөрөнгийн хомсдол, материал, түүний дотор эмнэлгийн хэрэгсэлд гэмтэл учруулах, эвдэрсэн эд хөрөнгийг засварлах зардал, албадан тасалсан буюу сул зогсолтын төлбөр, төлсөн торгуулийн хэмжээ багтаж болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогчид учруулсан хохирлын төлөө ажилтны хоёр төрлийн санхүүгийн хариуцлагыг заасан байдаг: хязгаарлагдмал болон бүрэн санхүүгийн хариуцлага.

Хязгаарлагдмал хариуцлагатай Энэ нь ажил олгогчид учирсан шууд бодит хохирлыг нөхөн төлөх үүргээс бүрддэг, гэхдээ түүний авч буй цалингийн хэмжээгээр тогтоосон хуулиар тогтоосон дээд хязгаараас хэтрэхгүй. Урлагийн дагуу. Хуулийн 241-д зааснаар ийм дээд хязгаар нь ажилтны сарын дундаж орлого юм.

Санхүүгийн хариуцлага бүрэн Ажил олгогчийн учруулсан хохирлыг зөвхөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл холбооны бусад хуулиар тодорхой тогтоосон тохиолдолд л ажилтанд тооцож болно. Ажилчдын санхүүгийн бүрэн хариуцлагын тохиолдлын жагсаалтыг Art-д заасан болно. Хуулийн 243. Жишээлбэл, энэ нь мансууруулах болон сэтгэцэд нөлөөт эмийн хомсдол гэх мэт. Санхүүгийн бүрэн хариуцлагын тухай гэрээг Урлагт заасан журмын дагуу байгуулдаг. 244 тонн

RF.

Ажилчдын санхүүгийн хариуцлага нь бие даасан хариуцлагын төрөл гэдгийг дахин онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй. Тиймээс ажилтанд сахилгын, захиргааны, эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэсэн эсэхээс үл хамааран хохирлыг нөхөн төлдөг.

Хөдөлмөрийн хуулийн бас нэг чухал тусдаа институт болох ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах тухай. Одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу ажилчдын хөдөлмөрийн эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг хамгаалах үндсэн арга замууд нь: хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэрэгжилтэд улсын хяналт, хяналт; ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг үйлдвэрчний эвлэлээс хамгаалах, эцэст нь ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг өөрийгөө хамгаалах. Ажил олгогч болон түүний төлөөлөгчид ажилчдыг хөдөлмөрийн эрхээ хамгаалахад саад учруулах эрхгүй. Ашигласан ажилчдыг яллах нь зүйтэй

Хууль тогтоомж нь хөдөлмөрийн эрхийг өөрийгөө хамгаалах аргыг хориглодог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 380-р зүйл).

Тохиолдолд хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргаан,тэдгээр. Ажил олгогч ба ажилтны хооронд хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээ (хувийн хөдөлмөрийн нөхцөлийг бий болгох, өөрчлөх гэх мэт) агуулсан хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг хэрэглэх талаар шийдвэрлэгдээгүй санал зөрөлдөөн гарсан тохиолдолд эмнэлгийн ажилтан дараахь эрхтэй. холбогдох байгууллагад хандана. Ийм хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллагаонцгой байдаг хөдөлмөрийн маргааны комисс,ерөнхий харьяаллын шүүхүүд, түүнчлэн магистратууд.