Боловсон хүчний бодлого, боловсон хүчний менежментийн стратеги Байгууллагын боловсон хүчний бодлого. Боловсон хүчний бодлого, боловсон хүчний стратеги: зорилго, зорилт, үр дүн Байгууллагын боловсон хүчний бодлого, стратеги товч

СЭДЭВ No4

1) Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогын үзэл баримтлал.

2) Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогын төрлүүд.

3) Боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх үе шат, түүнийг үнэлэх шалгуур.

4) Хүний нөөцийн стратегибайгууллагууд.

5) Байгууллагын амьдралын мөчлөгт тохирсон боловсон хүчний стратегийн төрлүүд.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогын үзэл баримтлал

Боловсон хүчний бодлогоболовсон хүчинтэй ажиллах стратегийн зан үйлийн шугам юм.

Боловсон хүчний бодлого– энэ бол аж ахуйн нэгж болон түүний ажилчдын зорилгыг нэгтгэхэд хамгийн сайн хувь нэмэр оруулах ажиллах хүчийг бий болгох зорилготой үйл ажиллагаа юм.

Боловсон хүчний бодлогын гол объект бол боловсон хүчин.

Боловсон хүчин- Энэ бол тус байгууллагын байнгын ажилтан.

Боловсон хүчний бодлогын зорилтыг янз бүрийн аргаар шийдэж болно.

1) ажилчдыг халах эсвэл ажиллуулах.

2) ажилчдыг өөрөө бэлтгэх эсвэл бэлэн хүнийг ажилд авах.

3) гаднаас ажилчдыг элсүүлэх эсвэл багийн дотроос олох.

Боловсон хүчний бодлогыг сонгохдоо дараахь гадаад болон хүрээлэн буй орчны хүчин зүйлсийг харгалзан үзнэ. дотоод орчинаж ахуйн нэгжүүд:

1) үйлдвэрлэлийн шаардлага, аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн стратеги.

2) аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн чадвар.

3) бэлэн боловсон хүчний тоон болон чанарын шинж чанар.

4) хөдөлмөрийн зах зээл дээрх нөхцөл байдал.

5) өрсөлдөгчдөөс ажиллах хүчний эрэлт.

6) үйлдвэрчний эвлэлийн нөлөө.

7) хөдөлмөрийн хуулийн шаардлага.

Боловсон хүчний бодлогод тавигдах ерөнхий шаардлага:

1) Хүний нөөцийн бодлого нь аж ахуйн нэгжийн стратегитай нягт холбоотой байх ёстой.

2) Хүний нөөцийн бодлого уян хатан байх ёстой.

3) боловсон хүчний бодлого үндэслэлтэй байх ёстой.

4) Хүний нөөцийн бодлого нь ажилчдад хувь хүний ​​хандлагыг хангах ёстой.

Тиймээс боловсон хүчний бодлого нь одоогийн хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөж, зөвхөн эдийн засаг, нийгмийн үр өгөөжийг олж авахад чиглэгдсэн боловсон хүчинтэй ажиллах тогтолцоог бий болгоход чиглэгддэг. Боловсон хүчний бодлогын агуулга нь зөвхөн ажилд авахаар хязгаарлагдахгүй бөгөөд боловсон хүчнийг бэлтгэх, ажилтнууд ба байгууллагын хоорондын харилцан үйлчлэлийг хангах талаархи аж ахуйн нэгжийн үндсэн байр суурьтай холбоотой юм.

Боловсон хүчний бодлого- дараа нь урт хугацааны зорилгоо сонгох.

Боловсон хүчний ажил– Энэ бол боловсон хүчний асуудлыг шуурхай шийдвэрлэх арга юм.

Боловсон хүчний бодлогын хэлбэрүүд:

1) ажилд авах үе шатанд ажиллах хүчний шаардлага.

2) хөдөлмөрийн хөрөнгө оруулалтад хандах хандлага.

3) багийг тогтворжуулах хандлага.

4) шинэ ажилчдыг сургах, боловсон хүчнийг давтан сургах мөн чанарт хандах хандлага.

5) компанийн дотоод боловсон хүчний хөдөлгөөнд хандах хандлага.

Боловсон хүчний бодлогын шинж чанарууд:

1) аж ахуйн нэгжийн стратегитай холбоотой.

2) урт хугацааны төлөвлөлтөд анхаарлаа төвлөрүүл.

3) боловсон хүчний үүргийн ач холбогдол.

4) Хүний нөөцийн бодлого нь боловсон хүчинтэй ажиллах чиг үүрэг, журмыг тодорхойлдог.

Аливаа аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн үзэл баримтлал нь гурван бүрэлдэхүүн хэсгээс бүрдэнэ.

1) үйлдвэрлэл.

2) санхүү эдийн засгийн.

3) нийгмийн.

Боловсон хүчний бодлогын үндсэн чиглэлүүд:

1) боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлох - боловсон хүчний төлөвлөлт.

2) боловсон хүчнийг элсүүлэх, сонгох.

3) ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, дасан зохицох.

4) хөдөлмөрийн урамшууллын тогтолцоог тодорхойлох.

5) ажилчдын хөгжил.

6) үр ашгийн тэмдэг хөдөлмөрийн үйл ажиллагааажилчид.

Байгууллагын боловсон хүчний бодлогын төрлүүд

Боловсон хүчний бодлогыг бүлэглэх хоёр шалтгаан бий.

1) боловсон хүчний үйл ажиллагааны үндсэн дүрэм, журмын талаархи мэдлэгийн түвшин:

A)боловсон хүчний идэвхгүй бодлого - удирдлага нь боловсон хүчний талаархи үйл ажиллагааны хөтөлбөргүй, өөрөөр хэлбэл удирдлага нь сөрөг үр дагаврыг арилгадаг.

B)реактив боловсон хүчний бодлого - боловсон хүчинтэй ажиллахад сөрөг байдлын шинж тэмдгүүдийн хяналтыг явуулдаг. Удирдлага нь тусламж үзүүлэх нөхцөл байдлыг оношлох арга хэрэгсэлтэй тул хямралыг нутагшуулах арга хэмжээ авч байна. Компанийн төлөвлөгөөнд боловсон хүчний үйл явдал.

IN)Урьдчилан сэргийлэх боловсон хүчний бодлого - удирдлага нь нөхцөл байдлын хөгжлийн талаархи үндэслэлтэй таамаглалтай боловч түүнд нөлөөлөх арга хэрэгсэлгүй байдаг. Гэсэн хэдий ч богино болон дунд хугацааны урьдчилсан таамаглалыг гаргадаг зорилтот хөтөлбөрүүдҮгүй

G)идэвхтэй боловсон хүчний бодлого - удирдлага нь зөвхөн урьдчилсан мэдээ төдийгүй нөхцөл байдалд нөлөөлөх арга хэрэгсэлтэй байдаг. Хямралын эсрэг боловсон хүчний арга хэмжээг боловсруулж байна. Шинжилгээ нь оновчтой, үндэслэлгүй, механизм нь оновчтой, үндэслэлгүй байж болно.

Үүний дагуу боловсон хүчний идэвхтэй бодлогод хоёр хандлага бий.

G1)боловсон хүчний оновчтой бодлого - бүх зүйлийг ухамсартайгаар явуулдаг.

G2)оппортунист боловсон хүчний бодлого - чанарын оношлогоо, чанарын таамаглал байхгүй. Ажлын төлөвлөгөөг сэтгэл хөдлөлийн түвшинд хийдэг.

2) дотоод болон гадаад боловсон хүчний чиг баримжаа - гадаад орчинд нээлттэй байх зэрэг.

Боловсон хүчний хоёр төрлийн бодлого байдаг.

A)нээлттэй боловсон хүчний бодлого - ямар ч ажилтан ямар ч албан тушаал хашиж болно.

B)хаалттай боловсон хүчний бодлого - та зөвхөн доод түвшний албан тушаалд орох боломжтой.

Боловсон хүчний бодлого боловсруулах үе шат, түүнийг үнэлэх шалгуур

Боловсон хүчний бодлогыг боловсруулахдаа дараахь зүйлийг тохиролцсон болно.

1) хөгжил ерөнхий зарчимболовсон хүчний бодлого, тэргүүлэх зорилтуудыг тодорхойлох.

2) зохион байгуулалт, боловсон хүчний бодлого - эрэлтийн төлөвлөлт, бүтэц, орон тоог бүрдүүлэх, томилох, нөөц бүрдүүлэх, нүүлгэн шилжүүлэх.

3) мэдээллийн бодлого.

4) санхүүгийн бодлого.

5) боловсон хүчний хөгжлийн бодлого.

6) гүйцэтгэлийн үнэлгээ.

Боловсон хүчний бодлогыг боловсруулах үе шатууд:

1) стандартчилал - ажилд тохиромжтой ажилчдын дүр төрхийг бий болгох. Чадамжийн газрын зураг бий болсон.

2) програмчлал нь боловсон хүчний технологийг хөгжүүлэх, тэдгээрийг баримт бичигт нэгтгэх явдал юм.

3) Ажилтны хяналт гэдэг нь боловсон хүчний нөхцөл байдлыг оношлох, урьдчилан таамаглах журмыг боловсруулах явдал юм - үнэлгээ, баталгаажуулалт, ажил мэргэжлийн төлөвлөлт, боловсон хүчний төлөвлөлт, ажлын урам зориг.

Боловсон хүчний бодлогыг үнэлэх шалгуурууд:

1) боловсон хүчний тоон болон чанарын бүрэлдэхүүн.

2) боловсон хүчний эргэлтийн түвшин.

3) уян хатан байдал.

4) ажилчдын ашиг сонирхлыг харгалзан үзэх зэрэг.

Одоогийн байдлаар менежмент нь байгууллагын үйл ажиллагааны бие даасан чиглэл гэж тооцогддог боловсон хүчний менежментийн стратегийн арга барилд онцгой ач холбогдол өгч байна. Зорилго, зорилт, чиг үүрэг өөрчлөгдөж, боловсон хүчний үйлчилгээний статус нэмэгдэж, уламжлалт боловсон хүчний хэлтсээс байгууллагын боловсон хүчний удирдлагын бүрэн эрхт үйлчилгээ болж хувирч байна. Олон байгууллагын эдгээр үйлчилгээний дарга нар дээд удирдлага, тэр байтугай захирлуудын зөвлөлийн бүрэлдэхүүнд багтдаг. Боловсон хүчинтэй ажиллах стратегийн чиглэл, зорилго, зорилтыг тодорхойлох шаардлагатай байна. байгууллагын боловсон хүчний менежментийн стратегийг бүрдүүлэхэд. Хүний нөөцийн менежментийн стратеги нь маркетинг, санхүүгийн стратегийн хамт орчин үеийн байгууллагын үйл ажиллагааны гол стратеги болж байна.

- энэ бол байгууллагын стратегийн зорилт, нөөцийн чадавхийг харгалзан өндөр мэргэжлийн, хариуцлагатай, эв нэгдэлтэй багийг бий болгох урт хугацааны зорилгод хүрэхэд шаардлагатай байгууллагын удирдлагын боловсруулсан тэргүүлэх, чанарын хувьд тодорхойлсон үйл ажиллагааны чиглэл юм. [Байгууллагын боловсон хүчний менежмент: Сурах бичиг, 2001].

Үндсэн онцлогХүний нөөцийн стратеги:

1. Хүний нөөцийн стратегиолон тооны хүчин зүйлээс үүдэлтэй ба Дүрмээр бол байгууллагын стратеги бүхэлдээ холбоотой байдаг.

2. Хүний нөөцийн зорилго нь байгууллагын зорилгын нэг хэсэг юм. Тиймээс хүний ​​нөөцийн стратеги нь байгууллагын ерөнхий стратегийн (функциональ стратеги) нэг хэсэг юм. Энэхүү стратегийн хүрээнд тухайн байгууллагыг шаардлагатай боловсон хүчнээр хангах, тэдний сургалт, урам зориг, урамшууллын тогтолцоо, уян хатан байдал, багаар ажиллах, хөдөлмөрийн тогтвортой харилцаа зэрэг багтана. Эдгээр бүх асуудлыг шийдвэрлэх нь компанийн стратегийг амжилттай хэрэгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг.

3. Хүний нөөцийн стратеги нь урт хугацааны шинж чанартай байдаг, энэ нь ажиллах хүчний сэтгэл зүйн хандлага, сэдэл, ур чадвар, бүтцийг хөгжүүлэх, өөрчлөхөд анхаарлаа төвлөрүүлж байгаагаас гадна ийм өөрчлөлтүүд нь дүрмээр бол нэлээд удаан хугацааны дараа л тохиолддог.

Тиймээс, хүний ​​нөөцийн стратегийн удирдлагын үндсэн зорилготогтвортой өрсөлдөх давуу талыг бий болгож чадах ур чадвартай, тууштай, урам зоригтой ажилчдын хэрэгцээг хангах замаар байгууллагын стратегийн чадавхийг бий болгох явдал юм.

Илүү тодорхой зорилгоСтратегийн боловсон хүчний менежмент - боловсон хүчний менежментийн цогц, үр дүнтэй бодлого (хүний ​​нөөцийн бодлого) боловсруулж хэрэгжүүлэх замаар өөрчлөгдөж буй орчинд байгууллагын чиглэлийг тодорхойлох.

Боловсон хүчний менежментийн бодлого (боловсон хүчний бодлого)боловсон хүчинтэй ажиллах зарчим, үүнээс үүдэн гарах хэлбэр, арга, шалгуурын тогтолцоо юм.

Ихэнх байгууллагын удирдагчид болон хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүд хүний ​​нөөцийн стратеги нь байгууллагын ерөнхий стратегийн салшгүй хэсэг гэдэгт санал нэгтэй итгэдэг. Тэгээд үнэхээр тийм. Гэсэн хэдий ч практик дээр тэдний харилцааны олон янзын хувилбаруудыг ажиглаж болох бөгөөд энэ нь боловсон хүчний менежментийн стратеги ба байгууллагын стратеги хоорондын уялдаа холбоо нь нэг талт биш гэдгийг харуулж байна.

Харилцан холболтын сонголтуудБайгууллагын ерөнхий стратеги, боловсон хүчний менежментийн стратеги:

1. Хүний нөөцийн менежментийн стратеги нь байгууллагын ерөнхий стратегийн хамааралтай дериватив гэж тооцогддог. Энэ тохиолдолд хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүд ерөнхий стратегийн ашиг сонирхолд захирагдаж, байгууллагын удирдагчдын үйл ажиллагаанд дасан зохицох ёстой.

2. Байгууллагын ерөнхий стратеги, боловсон хүчний менежментийн стратеги нь нэгдмэл байдлаар боловсруулагдаж, боловсруулагддаг.. Энэ нөхцөл байдал нь байгууллагын стратегийн зорилтуудыг байгууллагын түвшинд шийдвэрлэхэд хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүдийг идэвхтэй оролцуулахыг шаарддаг. Энэ нь эргээд тэд өндөр ур чадвартай байх ёстой бөгөөд үүний ачаар боловсон хүчний менежментийн салбарт тулгамдаж буй асуудлыг бүхэл бүтэн байгууллагын хөгжлийн үүднээс бие даан шийдэж, улмаар боловсон хүчнийг хөгжүүлэхэд өөрсдийн хувь нэмрийг оруулах боломжтой болно. ерөнхий стратеги боловсруулах.

3. Байгууллагын ерөнхий стратегийг тухайн байгууллагын боловсон хүчний бодит байдал, боловсон хүчний менежментийн бодит стратегийг харгалзан боловсруулсан болно.. Жишээлбэл, томоохон Москвагийн хурдацтай хөгжил жижиглэн худалдааны сүлжээ("Долоо дахь тив", "Перекресток", "Пятерочка") Оросын бусад бүс нутагт, одоогоор, орон нутгийн хөдөлмөрийн зах зээл хязгаарлагдмал, мэргэшсэн мэргэжилтэн дутагдалтай байгаа нь орон нутгийн ажилд авах журмыг улам хүндрүүлдэг. Энэ нь байгууллагуудыг Москвагаас мэргэжилтнүүдийн багийг холбогдох бүс нутаг руу "экспортлох", мөн томоохон хэмжээний сургалтын хөтөлбөр хэрэгжүүлэхэд хүргэдэг. шаардлагатай боловсон хүчингазруудад. Ийм нөхцөлд байгууллагын ерөнхий стратегийг боловсруулахдаа түүний удирдлага бодит нөхцөл байдал, боловсон хүчний менежментийн стратегийн бодит хувилбарт анхаарлаа төвлөрүүлж, бүс нутгийн зах зээлийг хөгжүүлэх цаг хугацааг нэмэгдүүлэх шаардлагатай болдог.

Чухал өвөрмөц онцлогХүний нөөцийн стратеги нь тухайн байгууллагын бусад бүх стратегитай нягт холбоотой байдаг бөгөөд хүний ​​нөөцийн менежмент нь байгууллагын бүх бизнесийн стратегийг хэрэгжүүлэх арга зам юм. [Армстронг, 2002].

Үндсэн үе шатуудбайгууллагын боловсон хүчний менежментийн стратеги, боловсон хүчний бодлогыг боловсруулах:

1. Байгууллагын стратегийн зорилго, зорилтод нийцүүлэн боловсон хүчинтэй ажиллах ерөнхий зарчим, зорилгыг боловсруулах.

2. Боловсон хүчний журам, үйл ажиллагаа, технологийн тогтолцоог боловсруулах.

3. Боловсон хүчний менежментийн тодорхой үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх, эдгээр үйл ажиллагааны үр нөлөөг үнэлэх (мониторинг, боловсон хүчний аудит).

Байгууллагын боловсон хүчний менежментийн стратеги, боловсон хүчний бодлогыг боловсруулахдаа үүнийг анхаарч үзэх хэрэгтэй гадаад болон дотоод хүчин зүйлийн нөлөө.

Гадаад хүчин зүйлүүд:

1. Хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдал. Боловсон хүчний эрэлт хэрэгцээ, түүний тоон бүтэц, боловсон хүчний хангамж - боловсролын байгууллага, боловсон хүчний сургалтын төв, бусад хөдөлмөр эрхлэлтийн агентлагуудын нөхцөл байдал, байгууллагаас халах.

2. Технологийн хөгжил. Мэргэжил, ажлын байранд тавигдах шаардлагыг өөрчлөх, боловсон хүчнийг сургах, давтан сургах зэрэгт хамаарах ажлын шинж чанарын өөрчлөлтийг тодорхойлдог.

3. Нийгмийн хэрэгцээний онцлог. Байгууллагын боломжит ажилчдын урам зоригийн бүтцийг харгалзан үздэг.

4. Хууль тогтоомжийг боловсруулах. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, ойрын ирээдүйд гарч болзошгүй өөрчлөлтүүд, хөдөлмөр хамгаалал, хөдөлмөр эрхлэлтийн чиглэлээр түүний онцлог шинж чанарууд.

5. Өрсөлдөгч байгууллагуудын боловсон хүчний бодлого. Өөрсдийн зан үйлийн стратеги, боловсон хүчний бодлогод гарч болзошгүй өөрчлөлтүүдийг боловсруулахын тулд эдгээр байгууллагуудын боловсон хүчинтэй ажиллах хэлбэр, аргыг судлах.

Дотоод хүчин зүйлүүд:

1. Байгууллагын зорилго. Байгууллагын зорилго, зорилтууд нь үндсэн үйл ажиллагаа болон боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр стратеги, бодлогыг бүрдүүлдэг.

2. Санхүүгийн эх үүсвэр. Боловсон хүчний менежментийн үйл ажиллагааг санхүүжүүлэхэд байгууллагын хэрэгцээ, чадавхийг үнэлэх.

3. Байгууллагын хүний ​​нөөцийн боломж. Байгууллагын боловсон хүчний нас, боловсрол, мэргэшлийн бүтцэд дүн шинжилгээ хийх. Ажилчдын хөдөлмөрийн чадавхийг үнэлэх.

Байгууллага бүр боловсон хүчний талаар тодорхой стратеги хэрэгжүүлдэг. Практикт ажиглагдаж буй янз бүрийн стратеги ашиглахыг дэмжсэн гол аргумент нь байгууллагын хандлага, янз бүрийн нөхцөл байдлын ялгааг авч үзэх ёстой. Боловсон хүчний менежментийн стратегийг сонгоход чухал үүрэг гүйцэтгэдэг, жишээлбэл, тухайн байгууллага бараа, үйлчилгээгээ голчлон борлуулдаг борлуулалтын тодорхой зах зээл, байгууллагын мэргэшсэн байдал, хөдөлмөрийн харилцааны хэлбэрийн өөрчлөлт, технологийн хөгжил болон бусад хүчин зүйлүүд. .

Үүнд янз бүрийн хандлага байдаг боловсон хүчний менежментийн стратегийн ангилал, хэрэгжүүлсэн орчин үеийн байгууллагууд. Боловсон хүчний менежментийн стратегийн ангилал нь дүрмээр бол хэд хэдэн хүчин зүйлээс хамаарах янз бүрийн хувилбарууд дээр суурилдаг.

Дуртай өрсөлдөх стратеги;

Байгууллагын ерөнхий стратегийн төрөл;

Байгууллагын хөгжлийн үе шатууд (амьдралын мөчлөгийн үе шатууд);

Байгууллагын эрхэм зорилго;

Байгууллагад стратегийг хэрэгжүүлэх арга зам;

Менежментийн философи.

Боловсон хүчний стратеги нь тодорхой байгууллагын ажилтнуудтай ажиллах арга хэрэгсэл, арга, зарчим, зорилгын багц юм. Эдгээр параметрүүд нь төрлөөс хамаарч өөр өөр байж болно зохион байгуулалтын бүтэц, аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны чиглэл, түүнчлэн гадаад орчны нөхцөл байдал.

Байгууллагын хүний ​​нөөцийн стратеги нь хэд хэдэн чухал асуултын хариултыг агуулсан байх ёстой. Тухайлбал:

• Тухайн үед тухайн ур чадварын түвшний хэдэн ажилтан шаардлагатай вэ?
• Хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдал ямар байна вэ?
• Одоогийн байдлаар байгууллагын боловсон хүчний менежмент оновчтой юу?
• Нийгмийн шаардлагыг хангахын зэрэгцээ боловсон хүчний тоог хэрхэн оновчтой түвшинд (ажлын болон халах) хүргэх вэ?
• Байгууллагын дэлхийн хэмжээнд хүрэх зорилгод хүрэхийн тулд ажилчдынхаа чадварыг хэрхэн ашиглах вэ?
• Боловсон хүчний мэргэшлийн түвшинг байнга өсөн нэмэгдэж буй шаардлагад хэрхэн нийцүүлэх вэ?
• Боловсон хүчний менежментэд ямар зардал шаардагдах вэ, хөрөнгийн эх үүсвэр юу вэ?

Та яагаад хүний ​​нөөцийн стратеги хэрэгтэй байна вэ?

Боловсон хүчний стратеги нь аж ахуйн нэгжийн ажлыг зохион байгуулах чухал механизм юм. Энэ нь дараахь эерэг үйл явцад хувь нэмэр оруулдаг.

• хөдөлмөрийн зах зээл, түүнчлэн үйл ажиллагааны үндсэн чиглэлээр өрсөлдөх чадварыг бэхжүүлэх;
• гадаад орчинтой ажиллахдаа давуу талыг үр дүнтэй ашиглах, сул талыг саармагжуулах;
• хүний ​​нөөцийг хамгийн үр дүнтэй ашиглах нөхцөлийг бүрдүүлэх;
• чадварлаг, чадварлаг ажлын багийг бүрдүүлэх;
• ажилтнуудын бүтээлч чадварыг нээх шинэлэг хөгжилбайгууллагууд.

Хүний нөөцийн стратегийн талууд

Байгууллагын хүний ​​нөөцийн стратеги нь хэд хэдэн чухал талыг хамардаг. Тухайлбал:

• боловсон хүчний менежментийн арга барилыг сайжруулах;
• ажилчдын тоог оновчтой болгох (одоогийн нөхцөл байдал, урьдчилан таамагласан нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх);
• боловсон хүчний зардлын үр ашгийг нэмэгдүүлэх (цалин, нэмэлт цалин, сургалт гэх мэт);
• хөгжил, ажил мэргэжлийн өсөлт, ахисан түвшний сургалт);
• корпорацийн соёлыг хөгжүүлэх.

Нөлөөллийн хүчин зүйлүүд

Боловсон хүчний стратеги нь гадны нөлөөнд өртдөг механизм юм. Түүний агуулга нь дараахь хүчин зүйлээс хамаарна.

• байгууллагын хөгжлийн амьдралын мөчлөгийн үе шат;
• дэлхийн стратегиаж ахуйн нэгжийн хөгжил;
• Хүний нөөцийн менежерийн мэргэшлийн түвшин, асуудлын талаархи түүний хувийн үзэл бодол;
• байгууллагын удирдлагын түвшин;
• аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн байдал;
• ажилчдын хөдөлмөрийн нөхцөлд сэтгэл ханамжийн түвшин;
• боловсон хүчинтэй ажиллахыг зохицуулах хууль тогтоомжийн хэм хэмжээ;
• гадаад орчны нөлөө.

Боловсон хүчний стратеги боловсруулах

Боловсон хүчний бодлого, менежментийн стратегийг боловсруулах нь дараахь зүйлийг агуулна.

• Үйлдвэрлэлийн хүчин чадал, ашигласан технологи, ажлын байрны тооны өөрчлөлтийн динамик дээр үндэслэн ажилчдын ирээдүйн хэрэгцээг төлөвлөх.
• Тодорхой ангиллын ажилчдын илүүдэл, хомсдолыг тодорхойлохын тулд боловсон хүчний салбарын өнөөгийн нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх.
• Боловсон хүчний тоон болон чанарын бүрэлдэхүүнийг оновчтой болгох арга хэмжээний тогтолцоог боловсруулах.
• Ажилчдын дотоод шилжилт хөдөлгөөний харьцааг оновчтой болгох, гаднаас шинэ боловсон хүчнийг татах.
• Ажилчдын цалин хөлсний тогтолцоо, зарчмыг боловсруулах янз бүрийн ангилалболон мэргэшил.
• Шинжлэх ухаан, технологийн дэвшлийг хөгжүүлэхтэй холбоотой ажилчдын карьерын өсөлт, ахисан түвшний сургалтыг төлөвлөх.
• Ажилчдын гүйцэтгэлийг үнэлэх зарчим, хэлбэрийг тодорхойлох.
• Хөдөлмөрийн хөлс төлөх, түүнчлэн нийгмийн баталгааг хангах зардлыг төлөвлөх.

Стратегийг бүрдүүлэх зарчим

Боловсон хүчний стратегийг боловсруулахдаа дараах үндсэн зарчмуудын дагуу явагдах ёстой.

• Олон талт байдал. Стратеги нь цогц байх ёстой. Үүнийг бүрдүүлэхдээ зөвхөн байгууллагын удирдлагын ашиг сонирхол төдийгүй ажиллах хүчний хэрэгцээ, гадаад орчинд үзүүлэх нөлөөллийг харгалзан үзэх ёстой.
• Бизнесийн үйл явцыг албан ёсны болгох. Ажилтан бүр боловсон хүчний стратегийг хэрэгжүүлэхэд өөрсдийн үүргийг тодорхой ойлгох ёстой.
• Урам зоригийн системийг хувийн болгох. Ажилтан бүр ажлынхаа төлөө хамгийн их шагнал авахын тулд юу хийх, хэрхэн хийх талаар тодорхой мэдээлэлтэй байх ёстой.
• Нийгмийн чиг баримжаа. Боловсон хүчний стратеги нь зөвхөн амжилтыг баталгаажуулахаас гадна хөдөлмөрийн нөхцлийг сайжруулахад хувь нэмэр оруулах ёстой.

Хүний нөөц ба дэлхийн стратегийн хоорондын хамаарал

Ажилтны хүний ​​нөөцийн стратеги нь аж ахуйн нэгжийн дэлхийн стратеги болон эсрэгээр нөлөөлдөг. Хүснэгтэнд харилцааны үндсэн төрлүүдийг тайлбарласан болно.

Харилцаа	Онцлог шинж чанартай
Хүний нөөцийн стратеги нь ерөнхий стратегиас хамаарна	Үр дүнтэй хэлбэражилчидтай ажиллах ажлыг зохион байгуулах; Зорилгодоо хүрэхдээ байгууллагын ашиг сонирхол, ажилчдын хэрэгцээ шаардлагыг харгалзан үздэг; Байгууллагын ажлын өөрчлөлтөд боловсон хүчин, боловсон хүчний менежментийг хурдан дасан зохицох; Нөөцийн менежментийн шинэ боломжуудыг ашиглах
Ерөнхий стратеги нь хүний ​​нөөцийн стратегиас хамаарна	Ажил олгогч нь аж ахуйн нэгжид шаардлагатай мэргэшсэн боловсон хүчнийг сонирхож, татахад хэцүү байдаг; Хөгжлийн шинэ чиглэлийг хөгжүүлэх нь зөвхөн ажилтнуудад зориулагдсан; Байгууллагын гол нөөц бол одоо байгаа ажилчдын ур чадвар юм
Хүний нөөц ба ерөнхий стратеги нь бие биенээсээ хамааралгүй байдаг	Хүний нөөцийг байнга сайжруулах шаардлагатай хэрэгсэл гэж үздэг; Бага шаардлага, боловсон хүчний сонголтод өнгөц хандах; Хатуу сахилга бат, хяналтын тогтолцоо нь ажилчдын мэргэшлийн хангалтгүй байдлыг нөхдөг; Ажилчдад бага шаардлага тавьдаг, тэдний мэргэшлийг дээшлүүлэх талаар хүчин чармайлт гаргадаггүй; Урам зоригийн гол бөгөөд цорын ганц хэрэгсэл бол цалин хөлс юм
Хүний нөөц ба ерөнхий стратеги нь харилцан хамааралтай байдаг	Хүний нөөцийн удирдлага нь бизнест шууд нөлөөлдөг; Бизнесийн үйл ажиллагаа нь хүний ​​нөөцийн үйл ажиллагаатай нягт холбоотой; Боловсон хүчний хөгжлийн чадавхийг байгууллагын бүхэлд нь хөгжүүлэх баталгаа гэж үздэг; Хүнийг тасралтгүй хөгжүүлэх шаардлагатай нөөц гэж үздэг; Ажилтныг сонгохдоо хатуу шаардлага тавьдаг

Боловсон хүчний менежментийн хөгжлийн үе шатууд

Сонгосон стратегиа боловсруулж хэрэгжүүлэхдээ хүний ​​нөөц дараах хөгжлийн үндсэн үе шатуудыг дамждаг.

• Дотоод болон гадаад орчны өөрчлөлтөд эмх замбараагүй хариу үйлдэл үзүүлэх.
• Ирээдүйд болзошгүй хүндрэлийг урьдчилан таамаглахтай холбоотой нарийн стратеги төлөвлөлт. Нөхцөл байдлыг хэвийн болгохын тулд хариу арга хэмжээ авах хувилбаруудыг боловсруулж байна.
• Өөрчлөгдөж буй орчинд дасан зохицох дотоод чадавхийг тодорхойлох стратегийн чадавхийг удирдах. Энэ хүрээнд зөвхөн асуудлыг шийдвэрлэх арга замыг урьдчилан таамаглахаас гадна боловсон хүчний мэргэжлийн ур чадварын шаардлагатай түвшинг урьдчилан таамаглаж байна.
• Бодит цагийн стратегийн менежмент. Хэрэгжилтэд байнгын хяналт тавьж, өөрчлөлтийг цаг тухайд нь нэвтрүүлэх зэрэг орно.

Стратегийн үндсэн төрлүүд

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний стратегийн дараахь үндсэн төрлүүдийг ялгаж үздэг.

• Хэрэглэгч. Ажилчдын ашиг сонирхол нь байгууллагын нийтлэг эрх ашигт нийцдэг. Гэсэн хэдий ч удирдлага нь боловсон хүчнийг хамгийн түрүүнд нөөц гэж үздэг бөгөөд ажилтан бүр өөрийн хэрэгцээг хангахын тулд байгууллагыг ашигладаг (цалин хөлс, өөрийгөө ухамсарлах гэх мэт).
• Түнш. Байгууллага, ажилчдын үнэт зүйл, зорилгын хооронд уялдаа холбоотой байдаг. Удирдлага, ажилтнуудын хооронд харилцан ашигтай хамтын ажиллагаа бий болсон. Ажилтан бүр байгууллагын үйл ажиллагаанд оруулах хувь нэмрийг нэмэгдүүлэхийг эрмэлздэг бөгөөд менежерүүд доод албан тушаалтнуудынхаа ажлын нөхцөл, амьдралын түвшинг нэмэгдүүлэхийг хичээдэг.
• Таних. Ажилчид, менежерүүдийн хоорондын харилцаа нь зорилго, үнэт зүйлсийн уялдаа холбоонд суурилдаг. Ажилчид аж ахуйн нэгжийг хөгжүүлэх боломжоо хэрэгжүүлэхийг хичээдэг. Үүний зэрэгцээ удирдлага нь компанийн зорилгод хүрэх нь үүнээс хамаарна гэдгийг ойлгож, ажилчдын хөгжилд хөрөнгө оруулалт хийдэг.
• Хор хөнөөлтэй. Энэ бол менежерүүд болон доод албан тушаалтнууд бие биенийхээ зорилго, үнэ цэнийг хүлээн зөвшөөрдөггүй стратегийн сөрөг хувилбар юм. Манлайллын хэв маяг нь нөхцөл байдлын сонирхол дээр суурилдаг. Хор хөнөөлтэй нөхцөлд менежерүүд болон доод албан тушаалтнууд бие биенийхээ нэр хүндийг унагаж болно.

Хэрэглэгчийн стратегийн шинж чанарууд

Хэрэглэгчийн боловсон хүчний стратегийг баталсан аж ахуйн нэгжүүдэд боловсон хүчний менежмент нь тодорхой үзүүлэлтээр тодорхойлогддог. Тухайлбал:

• Нуугдмал гадагшлах урсгал байна мэргэшсэн боловсон хүчинажлын нөхцөл, үр дүнд сэтгэл ханамжгүй байдлаас үүдэлтэй.
• Ажилчдыг инноваци шаарддаггүй ийм төрлийн ажилд хамгийн их ашигладаг.
• Урам зориг өгөх гол хэрэгсэл бол тэтгэмж олгох явдал юм.
• Ажлын хөлсийг албан ёсны шалгуур (албан тушаал) дээр үндэслэн бүрдүүлдэг.
• Тогтвортой үйл ажиллагааг хангахад шаардагдах хамгийн бага хүчин чармайлт, нөөцөөр боловсон хүчний нөөцийг хангадаг.
• Боловсон хүчний шаардлагыг төлөвлөх нь эмх цэгцтэй биш, харин аяндаа явагддаг.
• Удирдлага нь ажилчдын карьерыг удирдах ажил хийдэггүй, мөн томъёолдоггүй боловсон хүчний нөөц.
• Хүний нөөцийн удирдлагын үндсэн ажил бол ажилчдын гүйцэтгэлд хяналт тавих явдал юм ажлын байрны тодорхойлолт.
• Корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэх нь ёс зүйн хэм хэмжээг зохиомлоор зохицуулах замаар явагддаг.
• Удирдлага, ажилтнуудын хооронд харилцан хариуцлага хүлээх мэдрэмж алга.

Түншлэлийн стратегийн шинж чанарууд

Байгууллагын боловсон хүчний бодлогын түншлэлийн стратеги нь дараахь үндсэн зүйлүүдээр тодорхойлогддог.

• Байгууллагын стратегийн чиглэлийн гэнэтийн өөрчлөлтөөс болж боловсон хүчний эргэлт үүсдэг.
• Удирдлага нь шинэлэг санааг хэрэгжүүлэх чадвартай ажилтнуудыг хөгжүүлэхэд санаа тавьдаг.
• Хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээг тодорхой ажилтны зорилгодоо хүрэхэд оруулсан хувь нэмэрээр тодорхойлдог.
• Урам зориг нь ажилчдын өөрийгөө хөгжүүлэхэд чиглэгддэг.
• Их хэмжээний санхүүгийн эх үүсвэрийг урам зориг, нийгмийн болон боловсролын хөтөлбөрүүдажилтнуудын хувьд.
• Удирдлага нь үнэ цэнэтэй ажилтнуудын санаачлагыг хүчтэй дэмждэг.
• Шинэ ажилчдыг сонгохдоо ур чадварын объектив параметрүүд дээр суурилдаг.
• Менежерүүд үндсэн мэргэжлээр боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэхэд анхаардаг.
• Тохиромжтой нөхцлийг хадгалахын тулд нийгэм-сэтгэл зүйн байдлыг тогтмол хянах.
• Бизнесийн харилцаа нь ёс зүйн хэм хэмжээний дагуу явагддаг.

Ажилтныг тодорхойлох стратегийн онцлог

Энэ механизм нь тогтвортой өсөлтөөр тодорхойлогддог аж ахуйн нэгжүүдэд хамаарна. Ажилтныг тодорхойлох стратеги нь дараахь шинж чанаруудаар тодорхойлогддог.

• Шинэ боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөн системтэй, эмх цэгцтэй байна.
• Боловсон хүчний бүрэлдэхүүн бүх талаараа бүрэн тэнцвэртэй байна гол үзүүлэлтүүд.
• Боловсон хүчний тоон болон чанарын бүтэц тогтвортой, шилжилт хөдөлгөөн нь зөвхөн объектив хүчин зүйлээс үүдэлтэй байдаг.
• Цалингийн тооцоог хатуу хувь хүнээр тооцдог бөгөөд ажилтны хувийн хүчин чармайлтаас хамаарна.
• Хамгийн их үзүүлсэн ажилчдад урам зориг өгдөг өндөр түвшинбайгууллагын үнэт зүйлд тууштай хандах.
• Ажилчдын мэргэжлийн чадавхийг хөгжүүлэхэд чиглэсэн хөрөнгө оруулалтыг нэн тэргүүнд тавьдаг.
• Удирдагч болон доод албан тушаалтнуудын хооронд харилцан итгэлцэл, харилцан хүндэтгэл байдаг.
• Шинэ ажилчдыг сонгохдоо тухайн албан тушаалд өргөдөл гаргагчийн хувийн чадавхи, үнэ цэнийн чиг хандлагыг харгалзан үздэг.
• Энэ чиглэлээр сул талыг олж илрүүлэх, засч залруулах арга хэмжээ авахын тулд ажилчдын гүйцэтгэлийн үнэлгээг тогтмол хийдэг.
• Сул орон тоог үндсэндээ манай боловсон хүчний нөөцөөс нөхдөг.
• Боловсон хүчний төлөвлөлт нь урт хугацааны.
• Ажилчид болон менежерүүдийн хооронд харилцан ойлголцол байдаг Нийгмийн хариуцлага.
• Ажилтан бүр байгууллагын дүр төрхийг хадгалахын тулд хүчин чармайлтаа чиглүүлдэг.

Үр дүнтэй боловсон хүчний стратеги нь байгууллагын амжилттай үйл ажиллагааны нэг баталгаа юм. Үүнийг эмхэтгэхдээ та дараах мэргэжилтний зөвлөгөөг дагаж мөрдөх ёстой.

• Байгууллагын хөгжлийн ерөнхий стратегийг дагаж мөрдөх. Хүний нөөцийн стратеги нь дэлхийн зорилгод харшлах ёсгүй. Тэгээд ч түүнийг дэмжиж, үр дүнтэй хэрэгжүүлэхэд нь дэмжлэг үзүүлэх ёстой. Хэрэв ерөнхий стратегид ямар нэгэн өөрчлөлт гарвал боловсон хүчний бүрэлдэхүүнд мөн тохируулга хийх шаардлагатай.
• Бүтээн байгуулалтын үйл явцад зөвхөн удирдах албан тушаалтнууд гэлтгүй гүйцэтгэх ажилтнууд ч оролцох ёстой. Хамтарсан хүчин чармайлтаар байгууллагын хэрэгцээ, ажилчдын хэрэгцээ хоёрын тэнцвэрт байдалд хүрэх боломжтой болно.
• Цаашид хүний ​​нөөцийг хөгжүүлэх стратегийг бодох хэрэгтэй. Менежер нь тухайн салбарт ямар өөрчлөлт гарч болох, ажлын шинэ нөхцөлтэй холбогдуулан байгууллагын ажилтнуудад ямар шаардлага тавихыг урьдчилан харах ёстой.
• Байгууллагын дотоод болон гадаад орчинд байгаа бүх боломж, сул талуудыг шинжлэх нь чухал юм. Боловсон хүчний стратегийг боловсруулахын өмнө одоогийн нөхцөл байдалд сайтар дүн шинжилгээ хийх хэрэгтэй. Зорилгоо тодорхойлохдоо тодорхойлсон бүх давуу болон сул талуудыг харгалзан үзэх ёстой.
• Стратегийг хэрэгжүүлэх явцад гарч болзошгүй эрсдэлийг тодорхойлж, томъёолох шаардлагатай. Та мөн хямралын болзошгүй нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх хувилбаруудыг урьдчилан харах хэрэгтэй.
• Хүний нөөцийн стратегийн хэрэгжилтэд байнгын хяналт тавих нь чухал. Энэ нь зорилгоо хэрэгжүүлэхээс гарсан хазайлтыг цаг тухайд нь илрүүлэх, залруулах шийдвэр гаргахад зайлшгүй шаардлагатай.

Хүний нөөцийн захирал эсвэл боловсон хүчний үйл ажиллагааг хариуцдаг компанид тулгарч буй гол ажлуудын нэг бол хүний ​​нөөцийг хөгжүүлэх стратеги боловсруулах явдал юм.

Юуны өмнө боловсон хүчин буюу хүний ​​нөөц бол компанийн гол нөөцийн нэг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Түүгээр ч барахгүй дэлхийн бизнесийн орчинд бүрэлдэж буй дэлхийн чиг хандлага хүний ​​нөөцийг байтугай хүний ​​нөөцийг чухалчилж байна. Хэрэв бид боловсон хүчнийг хүний ​​капитал гэж үзвэл боловсон хүчний зардлыг зардлын түвшнээс хөрөнгө оруулалтын түвшинд шилжүүлээд зогсохгүй нарийн төвөгтэй систем, үүнд боловсон хүчнийг нөөцийн хувьд маркетингийн хандлага байдаг бөгөөд хөрөнгийн удирдлагын ерөнхий хууль үйлчилдэг.

Компанийн ажилчдыг хүний ​​нөөц эсвэл хүний ​​нөөц гэж үзэх хандлага нь хэд хэдэн хүчин зүйлээс хамаардаг, үүнд:

• Компанийн бизнесийн хөгжлийн үе шат эсвэл байгууллагын хөгжлийн үе шат
• Компанийг бүхэлд нь хөгжүүлэх стратеги
• Компани дахь хүний ​​нөөцийн менежерийн албан тушаал
• Компанийн удирдлагын түвшин эсвэл удирдлагын түвшин
• Компанийн үйл ажиллагааны технологи, түүний дотор үйлчлүүлэгчтэй харилцах систем

Боловсон хүчний бодлого эсвэл боловсон хүчний стратегийг харгалзан үзэх өөр нэг хүчин зүйл бол компанийн үйлчлүүлэгчтэй харилцах систем эсвэл CRM (Үйлчлүүлэгчийн харилцааны менежмент) систем юм.

Энэхүү системийг бий болгох, харилцан үйлчлэх туршлага нь яг дээр тулгуурладаг гол чадваруудболовсон хүчин.

Туршлагатай холбоотой Барууны компаниуд, Оросын томоохон компаниудын нэгэн адил боловсон хүчнийг хүний ​​капитал гэж үздэг тул боловсон хүчний зардлыг зардал биш харин хөрөнгө оруулалт гэж үздэг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Аж ахуйн нэгжүүдийн боловсон хүчний стратегид дүн шинжилгээ хийхдээ эдгээр нь өмчлөгчдийн эдийн засгийн ерөнхий стратегийн онцлог шинж чанар, онцгой тохиолдол болох нь тодорхой харагдаж байгаа бол боловсон хүчний стратегийн чанарт өмчлөгчид ба удирдлагын "чанар" нөлөөлдөг. Оросын нөхцөлд ихэвчлэн давхцдаг).

Александра Московскаягийн хийсэн эдийн засгийн судалгааны үр дүнд үндэслэн боловсон хүчний стратеги хэрэгжиж байгаагаас хамааран аж ахуйн нэгжүүдийн эдийн засгийн стратегийн гурван үндсэн төрлийг ялгаж салгаж болно.

• Бизнесийн нөхцөл байдлыг тогтвортой тогтоох, зах зээл эсвэл тэдгээрийн гол сегментүүдийг хадгалахад чиглэсэн стратеги.

Дүрмээр бол ЗХУ-ын үед оршин тогтнож байсан, хувьцааны үндсэн хэсгийг захиргаа, түүнтэй холбоотой гуравдагч этгээдийн хөрөнгө оруулагчдад төвлөрүүлэх замаар хувьчлагдсан аж ахуйн нэгжүүд ижил төстэй боловсон хүчний стратегид чиглэгддэг. Мөн зах зээлийн хангалттай том хэсгийг эзэлсэн байгууллагууд ижил төстэй стратеги баримталдаг амжилттай хөгжилДараагийн нээлтийн хувьд хөрөнгийн хуримтлалын тодорхой хугацаа шаардлагатай бөгөөд энэ тохиолдолд гол ажил бол түрэмгий хөгжил биш харин байр сууриа хадгалах явдал юм.

• Богино хугацаанд ашгийг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн стратеги ("зах зээлийн спринтер стратеги").

Боловсон хүчний стратеги нь цогц биш юм. Ийм ерөнхий хөгжлийн стратеги бүхий нөхцөл байдлын хариу арга хэмжээний талаар бид ярьж болно, компанийн гол зорилго бол хурдан бөгөөд түрэмгий үсрэлт, ашгийг нэмэгдүүлэх, өндөр ашиг борлуулалт / үйлдвэрлэл юм.

• Үйлдвэрлэлийг хөгжүүлэх стратеги нь шинэ технологи нэвтрүүлэх, зах зээлийг эзлэх, бизнесийг бүхэлд нь сайжруулах явдал юм ("зах зээлийн тогтвортой байдлын стратеги").

Ийм стратегийн боловсон хүчний бүрэлдэхүүн хэсэг нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхийг зохих ёсоор сайжруулах эрэл хайгуулын шинж чанартай бөгөөд энэ нь ажилчдын тоон болон чанарын бүрэлдэхүүнийг оновчтой болгох, ахисан түвшний сургалт, давтан сургахад зохих хөрөнгө оруулалт хийх нөхцлийг бүрдүүлдэг. ажиллах хүч, түүнийг бүрэн дүүрэн ашиглах нөхцөлөөр хангах. Ийм стратеги бүхий боловсон хүчний бодлого нь бодлоготой бөгөөд хөгжлийн ерөнхий стратегитэй бүрэн уялдаатай байдаг. Ажилтнууд нь аж ахуйн нэгжийн хөгжил бүхэлдээ хамаардаг гол нөөц гэж тооцогддог.

Эдгээр нь орчин үеийн Оросын судлаачдын үүднээс байгууллагын боловсон хүчинд хандах хандлагыг зохицуулдаг хандлага юм.

Боловсон хүчний бодлогыг боловсруулах нь байгууллагын стратеги төлөвлөлтийн гол элемент юм. Боловсон хүчний бодлогын онцгой үүрэг бол боловсон хүчин/хүний ​​нөөцийн менежменттэй холбоотой бүх асуултын хариултыг бэлтгэх явдал юм. Улс төр гэж юу вэ? Үзэл баримтлалыг хялбаршуулахын тулд энэ нь байгууллагын хүрээнд хэрэгжүүлэхээр төлөвлөж буй санаа зорилгын мэдэгдэл эсвэл зан үйлийн дүрэм юм. Бодлого гэдэг нь байгууллагын үнэт зүйлс, байгууллагын бүх үндсэн чиг үүргийн хүлээлтийг нэрлэх явдал юм. Бодлого нь байгууллагын төлөвлөгөөг (жишээ нь, объектив зорилго) юу бүрдүүлж байгааг бус харин байгууллага зорилгодоо хэрхэн хүрэхийг зорьж буйг илэрхийлдэг. Бодлого нь стратегиас ялгагдах ёстой бөгөөд энэ нь үндсэндээ урт хугацааны төлөвлөсөн зорилгууд, зорилгоо бодит байдалд хүргэх хэрэгслүүдийн системтэй хослуулахаас өөр зүйл биш юм. Стратегийн зорилтууд нь үйл ажиллагааны нарийвчилсан төлөвлөгөөний үндэс суурь болдог. Улс төр нь энэхүү стратеги болон үйл ажиллагааны төлөвлөгөөний хүрээг ёс суртахууны агуулга, зан үйлийн онолын элементүүдээр дүүргэдэг.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний стратегийг боловсруулах практик нь дараах байдалтай байна.

• Компанийн бүтээгдэхүүн, маркетингийн стратеги батлагдсаны дараа боловсон хүчин болон бусад нөөцийн чиглэлээр стратеги боловсруулах боломжтой.
• Компанийн зорилго, бодлого нь бүтээгдэхүүний эх үүсвэр юм. Маркетингийн стратеги, энэ нь эргээд хүний ​​нөөцийн стратеги зэрэг бусад гол стратегийг боловсруулахад хүргэдэг.
• Стратеги бүр нь хяналт-шинжилгээ, хянан шалгах үе шатуудыг дамждаг урт/дунд хугацааны хэд хэдэн төлөвлөгөөнд хүргэдэг.
• Засварын үр дүн нь төлөвлөлтийн үйл явцын эхний түвшинд дамжуулагдсан өгөгдөл юм.

Схемийн хувьд функциональ стратеги, түүний дотор боловсон хүчний стратегийг зохицуулах үйл явц нь дараах байдалтай байна.

Стратегийн боловсон хүчний менежмент/ХН-ийн тогтолцооны стратегийн зорилтуудын жишээ нь:

• Байгууллагад ойрын 5 жилийн хугацаанд боловсон хүчин шаардлагатай байгаа эсэхийг баталгаажуулах (тоон болон тодорхой ангиллын ажилтнуудтай холбоотой).
• Байгууллагын бүх түвшинд боловсон хүчнийг сонгох, хадгалах, урамшуулахад хангалттай цалин хөлсний түвшинг зохицуулах.
• Гол албан тушаалд манлайллыг хөгжүүлэхэд өндөр ач холбогдол өгөх
• Бүх боловсон хүчний ур чадварыг дээшлүүлэх, боловсон хүчний дотоод эргэлтийн өндөр динамикийг бий болгох үр дүнтэй сургалт, хөгжлийн хөтөлбөрүүдийг хэрэгжүүлэх.
• Удирдлага болон бусад ажилтнуудын хооронд, хэлтэс, хэлтэс хоорондын үр дүнтэй харилцааны системийг хөгжүүлэх.
• Өөрчлөлтийн талаархи сэтгэлзүйн ойлголтын үр дагавартай тэмцэх механизмыг бий болгох

Ийм стратегийн зорилтыг зөвхөн чанарын хувьд л хэмжиж болно. Стратегийн сонголт нь бүх хүчин зүйлд дүн шинжилгээ хийж, хамгийн ирээдүйтэй хувилбарыг тодорхойлоход суурилдаг.

Хүний нөөцийн менежмент бол ямар ч үед хамааралтай асуудал юм. Америкийн домогт менежер Ли Яккока "Удирдлага бол бусад хүмүүсийг ажилд оруулахаас өөр зүйл биш" гэж хэлсэн байдаг.

Тиймээс, энэхүү мэдэгдлийг засахдаа боловсон хүчний стратегийг бүрдүүлэх асуудлыг схемийн дагуу авч үзэхэд нөлөөлөх гол хүчин зүйлүүд нь дараах байдалтай байх болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Тиймээс боловсон хүчний стратегийг боловсруулахдаа гадаад орчин, дотоод орчны нөлөөллийг маш нарийн үнэлэх шаардлагатай гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Байгууллагын соёлкомпаниуд. Компанийн бусад бүх стратегийг хэрэгжүүлэх нь тухайн компанийн боловсон хүчинтэй холбоотой байдаг тул боловсон хүчний стратеги энэ утгаараа гол үүрэг гүйцэтгэдэг гэдгийг хүлээн зөвшөөрөх хэрэгтэй.

Компанийн хүний ​​нөөцийн стратеги нь боловсон хүчний төсөв, түүнчлэн компанийн үйл ажиллагаа, бодлого, журамд тусгагдсан байдаг. Байнгын удирдлагыг бий болгох, боловсон хүчний аудит хийх, боловсон хүчний бодлого, стратегийн аудит хийх үед боловсон хүчний зардлыг нэгтгэх асуудал зайлшгүй гарч ирдэг. Энэ тохиолдолд төсөв бүрдүүлэх нь мэдээжийн хэрэг хамгийн тохиромжтой боловсон хүчний үйлчилгээболовсон хүчний нэгдсэн төсөв болгон.

Боловсон хүчний зардлыг төсөвлөх асуудлыг нарийвчлан авч үзье. Байгууллагад хүлээн зөвшөөрөгдсөн туршлагаас хамааран боловсон хүчний зардлын төсвийг боловсон хүчний хэлтэст бүрэн төвлөрүүлж, бусад функциональ хэлтсийн төсөвт хэсэгчлэн хуваарилж, боловсон хүчний хэлтэст хэсэгчлэн бүртгэж болно.

Дүрмээр бол түүний үндсэн нийтлэлүүд нь дараах байдалтай байна.

• Байнгын зардал цалинкомпанийн ажилчид
• Ажилчдын хувьсах цалингийн зардал (урамшуулал, урамшуулал гэх мэт).
• боловсон хүчнийг сургах, хөгжүүлэх зардал
• Ажилд авах зардал
• Корпорацийн арга хэмжээ, бэлэг гэх мэт.
• Гэнэтийн зардал

Төсвийн боловсон хүчний зардлын дүн шинжилгээ нь боловсон хүчний стратегийн анхаарлыг бүрэн тусгасан болно. Хуваарилалт төсвийн хөрөнгөЭнэ нь боловсон хүчний стратегийн анхаарлыг бүрэн тусгах төдийгүй хөгжлийн нэг буюу өөр чиглэлийн тэргүүлэх чиглэлийг тодорхойлдог. Жишээлбэл, хэрэв тэргүүлэх чиглэлүүдаж ахуйн нэгжийн хувьд боловсон хүчнийг сургах, хөгжүүлэх, өөрөөр хэлбэл. үнэн хэрэгтээ үйл ажиллагааг цаашид өөрчлөх (ялангуяа худалдааны компаниуд, болон үйлчилгээ үзүүлдэг компаниуд), дараа нь компанийн хөгжлийн ерөнхий стратеги нь үйлчилгээг цаашид сайжруулах, / эсвэл шинэ үйл ажиллагаа нэвтрүүлэх чиглэлээр оршдог гэж хэлж болно.

Боловсон хүчний аудит хийхдээ боловсон хүчний зардлыг харгалзан үзэх, дүн шинжилгээ хийх нь хамгийн чухал чиглэлүүдийн нэг юм. Дүрмээр бол тодорхойлсон стратеги болон зарлагын төсвийн хуваарилалтын хоорондын зөрүү нь стратегийг хэрэгжүүлэхэд нэлээд том саад болж байна. Энэ тохиолдолд байнгын удирдлагад зардлыг нэгтгэх, ажилтнуудын зардлыг хэлтэсээр хуваах хооронд тодорхой харилцан хамаарал байдаг.

Мөн боловсон хүчний стратеги, бодлогын тусгал нь компанийн дүрэм, журам юм.

Компанийн дүрэм, журам нь нэг талаас компанийн ажилтнуудад тавих шаардлагын цар хүрээг тодорхойлдог бол нөгөө талаас компанийн боловсруулсан боловсон хүчний стратегийн тусгал юм. Жишээ нь компанийн бодлого, холбогдох ажилд авах журам байж болно. Компани нь тодорхой соёл, бизнесийн гүн ухааныг эзэмшдэг өндөр мэргэжлийн хүмүүсийг ажилд авахад анхаарлаа төвлөрүүлж болно. Энэ нь тэдний мэдлэг, ур чадвар, ур чадвар нь компанийг урагшлах хурдацтай, түрэмгий хөдөлгөөнд анхаарлаа хандуулдаг бол тодорхой үсрэлт өгч чадна. Нөгөөтэйгүүр, энэ нь компанийн үйл ажиллагааны технологи учраас өөрийн боловсон хүчнийг бэлтгэхэд анхаарлаа хандуулж магадгүй юм өрсөлдөх давуу тал. Энэ тохиолдолд сонгох, ажилд авах нь суралцах, хөгжүүлэх хангалттай өндөр чадвартай нэр дэвшигчдийг хайхтай холбоотой байх болно.

Хүссэн эсвэл хүсээгүй боловсон хүчний менежментийн функцэд багтсан бүх үйл явцыг авч үзэхэд бид бүгд зөвхөн системчилсэн шинж чанартай гэсэн дүгнэлтэд хүрч байна. компанийн хөгжлийн стратеги, үүний дагуу боловсон хүчний бодлогыг тусгасан.

Эдгээрийн хүрээ нь компанийн бодлого, журам бөгөөд тэдгээрийн хэрэгжилт нь төсөв боловсруулах талбарт мөн хамаарна.

Тиймээс, бүрэн хэмжээний, хамгийн чухал нь үр дүнтэй, үр ашигтай боловсон хүчний стратегийн хувьд дараахь бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн нэгдэл шаардлагатай.

Энэ тохиолдолд боловсон хүчний стратеги, түүнчлэн бусад функциональ стратеги нь компанийг бүхэлд нь хөгжүүлэх стратегид үндэслэсэн болно. Компанийн хөгжлийн стратегийг функциональ стратегийн түвшинд, цаашлаад удирдлагын үйл ажиллагааны түвшинд дэвшүүлдэг. Компани бүхэлдээ менежментийн стратеги болон үйл ажиллагааны түвшинд нийтлэг тодорхой тодорхой зорилгод хүрэхийн тулд ажилладаг. Түүгээр ч барахгүй энэ тохиолдолд боловсон хүчний бодлого, журам нь яг удирдлагын хэрэгсэл бөгөөд бодит амьдралаас салсан бие даан байдаггүй. Аливаа функциональ стратегийн нэгэн адил боловсон хүчний стратегийг боловсруулахдаа энэ тохиолдолд тэнцвэртэй онооны картын арга нь нэлээд үр дүнтэй байж болно.

• Боловсон хүчний бодлого, хүний ​​нөөцийн стратеги

Түлхүүр үг:

1 -1

Боловсон хүчний бодлого ба боловсон хүчний менежментийн стратеги нь бүхэл бүтэн компанийн хөгжлийн харилцан уялдаатай элементүүд юм. Түүнчлэн боловсон хүчний бодлого нь боловсон хүчний менежментийн стратегийн тогтолцоонд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг гэж бид баттай хэлж чадна үндсэн үүрэг. Үр дүнтэй менежментКомпанийн үйлдвэрлэл, эдийн засгийн гол асуудлыг шийдвэрлэх боловсон хүчин нь орчин үеийн чиг хандлагад суурилсан боловсон хүчний тодорхой бодлогогүйгээр боломжгүй юм.

Боловсон хүчний бодлогын үзэл баримтлал

Боловсон хүчний менежментийн бодлого нь үйлдвэрлэлийн хамгийн сайн үр дүнд хүрэхийн тулд боловсон хүчинд үзүүлэх бүх нөлөөлөл, багийн хувь хүмүүсийн харилцан үйлчлэлийн тодорхой тогтсон зарчим, хэм хэмжээ, дүрмийг багтаасан багтай ажиллах үндсэн чиглэл юм.

Боловсон хүчний бодлогын зорилго нь хамгийн өндөр чанарыг олж авах явдал юм боловсон хүчин, харгалзан оногдсон даалгаврыг хамгийн үр дүнтэй гүйцэтгэх чадвартай орчин үеийн шаардлага, ажилтнуудыг хадгалах, шинэчлэх хооронд оновчтой тэнцвэрийг хангахын зэрэгцээ. Мэдээжийн хэрэг, энэ нь компанийн хэрэгцээ, одоогийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн зах зээлийн өнөөгийн нөхцөл байдалд үндэслэсэн байх ёстой.

Стратегийг бүрдүүлэхэд үзүүлэх нөлөө

Хүний нөөцийн удирдлагын бодлого нь бүх боломжит нөлөөллийн хүчин зүйлс, эрсдэлийн түвшин, хөгжлийн чиг хандлагыг харгалзан үзэх ёстой.

Гадаад болон дотоод хүчин зүйлийн нөлөөг харгалзан зарчмуудыг бий болгодог.

Компанийн үйл ажиллагаанаас үл хамааран гадаад хүчин зүйлүүд орно.

• бүс нутаг, улс орны хүн ам зүйн асуудал, үндэсний боловсролын дутагдал;
• орчин үеийн эдийн засгийн ерөнхий чиг хандлага;
• шинжлэх ухаан, техникийн дэвшил;
• хууль тогтоомжийн өөрчлөлт.

Тэдгээрийг өөрчлөх боломжгүй, гэхдээ хөгжлийн үзэл баримтлалыг боловсруулахдаа анхааралдаа авах ёстой.

Дотоод хүчин зүйлүүд нь удирдлагын хяналтанд байдаг боловч тэдгээрийг өөрчлөхөд цаг хугацаа, зардал шаардагдана. Эдгээр нөлөөнд дараахь хүчин зүйлс орно.

• аж ахуйн нэгжийн зорилго, зорилтууд;
• ерөнхий удирдлагын зарчим;
• боловсон хүчин, хүний ​​нөөц;
• байгууллагын санхүүгийн чадавхи.

Стратегийн үндсэн чиглэлүүд

Байгууллагын боловсон хүчний менежмент нь боловсруулсан стратеги дээр суурилдаг. Боловсон хүчний бодлогыг дараахь чиглэлээр тодорхойлдог.

1. Удирдлагын ерөнхий зарчим нь хувь хүн ба хамтын зорилгын тэнцүү байх зарчим дээр суурилдаг бөгөөд энэ нь захиргаа ба ажилчдын хооронд харилцан буулт хийхийг шаарддаг.
2. Шинэчлэх, боловсон хүчнийг бүрдүүлэх нь өрсөлдөөний үндсэн дээр шинэ ажилчдыг элсүүлэх, хамтран ажиллах тодорхой систем юм. боловсролын байгууллагуудшинэчлэлтийн нөөц бий болгох.
3. Боловсон хүчнийг сонгох, хуваарилахдаа хувь хүний ​​онцлог, практик ололт амжилтыг харгалзан мэргэжлийн ур чадвар, тухайн албан тушаалд тохирох зарчмуудыг тусгасан болно.
4. Удирдлагын нөөц бүрдүүлэх нь шударга өрсөлдөөний үндсэн дээр нэр дэвшигчдийг сонгон шалгаруулах, боловсон хүчний ажил мэргэжлийн шат руу системтэй шилжих, бодит гүйцэтгэл, чадварыг харгалзан удирдах албан тушаалд дадлага хийх зэрэг орно.
5. Ажилтны гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь нээлттэй, бодитой үнэлгээний хуваарь боловсруулах, боловсон хүчнийг үе үе үнэлэх, мэргэшил, ажлын чанарыг үнэлэх явдал юм.
6. Боловсон хүчний ур чадварыг хөгжүүлэх, өөрөөр хэлбэл. ахисан түвшний сургалт явуулах, ажилчдын өөрийгөө хөгжүүлэх, ажлын байрны тодорхойлолтыг үе үе сайжруулах, өөрийгөө хянах, өөрийгөө илэрхийлэх зарчмуудыг хөгжүүлэх.
7. Даалгаврын нарийн төвөгтэй байдал, урамшуулал, шийтгэлийн оновчтой хослол, цалин хөлсний үр дүнтэй, бодитой тогтолцоог шаарддаг хувь хүний ​​урам зоригийг харгалзан бодит хөрөнгө оруулалт хийсэн ажлынхаа хөлсийг дагаж мөрдөх зарчмуудыг ажлын урам зориг, урамшуулах. , урамшуулал, шийтгэлийн тодорхой тогтолцоо, хөдөлмөрийн бүтээмжийг бууруулахад нөлөөлж буй объектив хүчин зүйлийг хасах (хөдөлмөрийн нөхцлийг оновчтой болгох).

Бид боловсон хүчний бодлогын үндсэн зорилтуудыг шийдвэрлэх үндсэн хэрэгслүүдийг тодруулж болно.

• боловсон хүчний хөдөлгөөнийг төлөвлөх;
• өдөр бүр үр дүнтэй боловсон хүчний ажилажилтнуудтай;
• боловсон хүчний зохистой удирдлага;
• ахисан түвшний сургалт, шаардлагатай давтан сургалтыг хангах;
• нийгмийн асуудлыг шийдвэрлэх;
• урамшуулал, шийтгэлийн системийг оновчтой болгох.

Стратегийн төрлүүд

Ерөнхийдөө байгууллагын хүний ​​нөөцийн стратегийг дараах үндсэн төрлүүдэд ангилж болно.

1. Идэвхгүй бодлого нь боловсон хүчинтэй ажиллах тодорхой хөтөлбөр байхгүй гэсэн үг юм. Асуудал, ашиг сонирхлын зөрчил үүссэн тохиолдолд л ажил хийдэг. Ийм бодлого барьснаар боловсон хүчний нөөц, эрэлтийн урьдчилсан тооцоо, хөдөлмөрийн үнэлгээний арга байхгүй. Захиргаа нь шинээр гарч ирж буй нөхцөл байдалд яаралтай хариу арга хэмжээ авахаас өөр аргагүй болж байгаа нь боловсон хүчнийг сонгох, байршуулах явцад байнга алдаа гаргахад хүргэдэг.
2. Реактив систем нь хямралын нөхцөл байдлын богино хугацааны урьдчилсан мэдээгээр тодорхойлогддог. Захиргаа нь асуудлын хөгжлийг хянаж, зөрчилдөөний шалтгааныг хайж, асуудлыг нутагшуулах үр дүнтэй арга хэмжээ авдаг. Боловсон хүчний бодлого нь хямралын нөхцөл байдалд хариу арга хэмжээ авахаар тохируулагдсан бөгөөд яаралтай арга хэмжээ авдаг. Гэвч дунд хугацааны төлөвлөлт хийгдээгүйгээс боловсон хүчний зохистой бодлогыг хэрэгжүүлэхэд хүндрэл учруулж байна.

Урьдчилан сэргийлэх стратеги нь богино болон дунд хугацааны аль алиныг нь байлгахад суурилдаг боловсон хүчний төлөвлөлт. Боловсон хүчнийг хөгжүүлэх үндсэн зорилтуудыг тодорхойлсон. Ажилчдын гүйцэтгэлийн үнэлгээ, боловсон хүчний хэрэгцээний урьдчилсан тооцоог хийдэг. Үүний зэрэгцээ урьдчилан сэргийлэх боловсон хүчний бодлого байгаа нь түүнд нөлөөлөх боломжтой гэсэн үг биш юм. Гол сул тал нь зорилтот хөтөлбөр байхгүй байна.

Идэвхтэй бодлого нь боловсон хүчний орчин үеийн стратегийн цогцыг бүхэлд нь хамардаг. Компанийн удирдлага нь боловсон хүчний нөхцөл байдлын урьдчилсан таамаглалтай төдийгүй түүний хөгжилд нөлөөлж чаддаг. Нөхцөл байдлыг байнгын хяналтанд байлгаж, стратегийг гадаад, дотоод хүчин зүйлийн нөлөөн дор тохируулдаг.

Боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлэхдээ оновчтой ба иррационал (оппортунист) гэсэн 2 хандлага байдаг. Оновчтой зам нь нөхцөл байдлын богино, дунд, урт хугацааны төлөвлөлт дээр суурилдаг. Объектив хүчин зүйлсийн нөлөөг харгалзан эдгээр төлөвлөгөөг бодит байдлын чиглэлд тохируулна. Асуудлыг шийдвэрлэх адал явдалт хэв маяг нь сэтгэл хөдлөлийн хандлага дээр суурилдаг бөгөөд үргэлж зөвтгөгддөггүй. Бодит нөхцөл байдлын өөрчлөлтийг харгалзахгүйгээр аливаа арга замаар төлөвлөсөн зорилгодоо хүрэх оролдлого хийдэг.

Боловсон хүчний бодлогын нээлттэй байдал

Боловсон хүчний стратегийг ангилах хоёр дахь чиглэл нь нээлттэй байдал, чиг баримжаа зэргийг харгалзан үздэг. Тиймээс боловсон хүчний менежментийн тогтолцооны боловсон хүчний бодлого нь бүхэлдээ өөрийн боловсон хүчинд чиглэсэн эсвэл гуравдагч этгээдийн боловсон хүчнийг татахад чиглэгдэж болно. Эхний тохиолдолд ахисан түвшний сургалт, дадлага, туршлага солилцох, хуралд оролцох гэх мэт тогтолцоог хөгжүүлэх шаардлагатай байна. Хоёрдахь стратеги нь боловсон хүчнийхээ хөгжилд санаа тавих шаардлагагүй, харин гадны мэргэжилтнүүдийг байнга татахад чиглэгддэг.

Нээлттэй байдлын зэрэглэлээр боловсон хүчний бодлогыг нээлттэй, хаалттай систем гэж хуваадаг. Нээлттэй тогтолцоонд боловсон хүчний бүх асуудлыг тодорхой шалгуурын дагуу өрсөлдөөний зарчмаар шийдвэрлэдэг. Аливаа албан тушаалыг ур чадварын хувьд илүү тохиромжтой хүн (энэ нь тухайн байгууллагад ажиллаж байсан эсвэл дөнгөж ажилд орж байгаа эсэхээс үл хамааран) нөхөж болно.