Байгууллага дахь боловсон хүчний төлөвлөлт. Ажиллах хүчний үр дүнтэй төлөвлөлт

Мөн чанар боловсон хүчний төлөвлөлтхүний ​​чадвар, хүсэл сонирхол, байгууллагын шаардлагад нийцүүлэн цаг тухайд нь, шаардлагатай хэмжээгээр ажлын байраар хангах явдал юм. Бүтээмж, урам зоригийн үүднээс ажлын байр нь ажилчдын чадварыг оновчтой хөгжүүлэх, хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх, хөдөлмөрийн зохистой нөхцлийг бүрдүүлэх, хөдөлмөр эрхлэлтийг хангах шаардлагыг хангах ёстой. Боловсон хүчний менежментийн энэ арга нь ажил олгогч, ажилчдын ашиг сонирхлыг зохицуулах, тэнцвэржүүлэх чадвартай байдаг. Зураг дээр. Зураг 5.1-д байгууллагын боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд боловсон хүчний төлөвлөлтийн байр суурийг харуулав.

Боловсон хүчний төлөвлөлтийг байгууллагын ашиг сонирхол, боловсон хүчний ашиг сонирхолд нийцүүлэн явуулдаг. Байгууллага үйлдвэрлэлийн асуудлыг шийдвэрлэх, зорилгодоо хүрэхэд шаардлагатай боловсон хүчнийг зөв цагт, зөв ​​газарт, зөв ​​тоо хэмжээгээр, зохих мэргэшилтэй байлгах нь чухал юм. Боловсон хүчний төлөвлөлт нь өндөр бүтээмж, ажлын сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэх нөхцлийг бүрдүүлэх ёстой. Хүмүүс ур чадвараа хөгжүүлэх, өндөр, тогтмол орлоготой байх нөхцөлийг бүрдүүлсэн ажилд хамгийн түрүүнд татагддаг. Боловсон хүчний төлөвлөлтийн нэг зорилт бол байгууллагын бүх ажилчдын ашиг сонирхлыг харгалзан үзэх явдал юм. Боловсон хүчний төлөвлөлт нь байгууллагын ерөнхий төлөвлөлтийн үйл явцтай нэгтгэгдсэн тохиолдолд үр дүнтэй байдаг гэдгийг санах нь зүйтэй. Боловсон хүчний төлөвлөлт нь дараах асуултуудад хариулах ёстой.

Хэдэн ажилчин, ямар мэргэжилтэй, хэзээ, хаана хэрэгтэй вэ?

Нийгэмд хохирол учруулахгүйгээр хэрхэн зөв боловсон хүчнээ татаж, илүүдэл орон тоог цөөрүүлэх вэ?

Цагаан будаа. 5.1. Байгууллага дахь боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд боловсон хүчний төлөвлөлтийн байр суурь

Ажилтнуудыг чадварын дагуу хэрхэн илүү сайн ашиглах вэ?

Шинэ, өндөр мэргэшил шаардсан ажлыг гүйцэтгэх боловсон хүчний хөгжлийг хэрхэн хангах, үйлдвэрлэлийн шаардлагад нийцүүлэн мэдлэгээ хадгалах вэ?

Төлөвлөсөн боловсон хүчний үйл ажиллагаанд ямар зардал шаардагдах вэ?

Боловсон хүчний төлөвлөлтийн зорилго, зорилтыг Зураг дээр үзүүлсэн диаграм хэлбэрээр нэгтгэн дүгнэж болно. 5.2.

Уран зохиол, практикт "боловсон хүчний төлөвлөлт" ба "боловсон хүчний бодлого" гэсэн ойлголтыг ихэвчлэн тодорхой заагаагүй байдаг.

Цагаан будаа. 5.2. Байгууллага дахь боловсон хүчний төлөвлөлтийн зорилго, зорилтууд

Шиа. Боловсон хүчний үндсэн шийдвэр гаргахад боловсон хүчний бодлого нь төлөвлөлтийн зорилго болдог. Энэ утгаараа боловсон хүчний бодлого буюу зорилго төлөвлөлтийг урт хугацааны стратегийн боловсон хүчний төлөвлөлттэй адилтгадаг. Тиймээс байгууллагын хувьд урт хугацааны чухал ач холбогдолтой боловсон хүчний шийдвэр нь үргэлж урт хугацааны төлөвлөлт дээр үндэслэсэн байх ёстой. Тиймээс боловсон хүчний төлөвлөлт батлагдсаны дараа эхэлдэггүй боловсон хүчний бодлого, мөн үүнтэй зэрэгцэн.

Боловсон хүчний менежмент нь янз бүрийн чиг үүргийн цогцыг хамардаг тул боловсон хүчний төлөвлөлтийн үйл явц нь хэд хэдэн тодорхой асуудалд хуваагддаг.

Боловсон хүчний төлөвлөлтийн бүхий л чиг үүргийг системтэй, боломжтой бол багтаасан зохион байгуулалтыг бий болгох нь ажил олгогч, ажилтан, түүнчлэн муж улсын болон бүс нутгийн хөдөлмөр, хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллагуудад ихээхэн ач холбогдолтой юм. ажилчидбайгууллагууд. Зарчмын хувьд, системчилсэн төлөвлөлт нь ирээдүйд гарах алдаатай шийдвэрүүдийн тоог багасгах ёстой, учир нь төлөвлөлтийн өндөр эрчмийн ачаар шийдвэрийн чанар одоогийн нөхцөл байдалд тулгуурлан гэнэтийн шийдвэртэй харьцуулахад мэдэгдэхүйц сайжирдаг. Үүний зэрэгцээ боловсон хүчний салбарт алдаатай шийдвэр гаргах магадлал маш өндөр бөгөөд эдийн засаг, нийгмийн зорилтод үзүүлэх нөлөө нь маш их байж болно. Энэ үүднээс авч үзвэл боловсон хүчний төлөвлөлт нь ажил олгогч, байгууллагын ажилчдын зорилгод хүрэх урьдчилсан нөхцөлийг бүрдүүлэх үндсэн үүрэг юм.

Ажиллах хүчний төлөвлөлт нь олон талтай. Урт, дунд, богино хугацааны гэж түр хуваахаас гадна төлөвлөлтийг стратеги, тактикийн болон үйл ажиллагааны гэж чухал хуваах нь чухал юм. Эдгээр төлөвлөлтийн төрөл бүр нь боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны дэд систем бүрийн өөрийн гэсэн зорилго, үйл ажиллагаа, чиг үүргийн бүлгүүдийн боломжуудтай байдаг. Эдгээр хэмжээсүүд нь боловсон хүчний төлөвлөлтийн шаталсан олон хэмжээст бүтцийг бүрдүүлдэг бөгөөд диаграммыг Зураг дээр үзүүлэв. 5.3 гурван хэмжээст дүрс хэлбэрээр.

Зорилгоо системтэйгээр төлөвлөх ёстой. Үүнд байгууллагын зорилго, хүмүүсийн зорилго багтдаг. Зорилгоо төлөвлөхдөө хууль эрх зүйн хэм хэмжээ, байгууллагын боловсон хүчний бодлогын анхны зарчмуудыг харгалзан үзэх шаардлагатай. Боловсон хүчний салбарт зорилгоо бүрдүүлэх нь янз бүрийн эрх мэдэл бүхий бүх сонирхогч талууд оролцдог өргөн хүрээний асуудлаар хэлэлцээр хийх замаар байнга явагддаг. Зорилго тодорхойлох үйл явц нь системчилсэн тууштай явагдсан тохиолдолд л төлөвлөгдсөн болно. Зорилгоо төлөвлөх үйл явцын үе шатууд нь: зорилго хайх, зорилго, тэдгээрийн зэрэглэлд дүн шинжилгээ хийх, хэрэгжүүлэх боломжийн үнэлгээ, зорилгыг сонгох, зорилгыг хэрэгжүүлэх, зорилгыг хянах.

Стратегийн төлөвлөлтийн үе шатанд бид ерөнхий зорилтуудын талаар ярьж байгаа бөгөөд дараа нь тактикийн болон үйл ажиллагааны төлөвлөлт.

Үйл явдлын төлөвлөлт нь боловсон хүчний чиг үүргийг хэрэгжүүлэхэд хэрэглэгдэх ёстой хөтөлбөр боловсруулах хэрэгслүүдийг хамардаг. Төлөвлөлтийн цогцолборын хувьд боловсон хүчний үйл явдалхэрэгслүүдийг ашиглан функциональ дэд системүүдээр

Цагаан будаа. 5.3. Хүний нөөцийн төлөвлөлтийн диаграмм 3D

зөвлөгч, боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр үйлдвэрлэлийн зорилгын тогтолцоонд урьдчилсан дүн шинжилгээ хийж байна.

Боломжит төлөвлөлт гэдэг нь өрсөлдөгчидтэй өрсөлдөхөд давуу тал олж авах боловсон хүчний чадавхийг тодорхойлохын тулд боловсон хүчний төлөвлөлтийн чиг баримжаа юм. Хүний нөөцийг тодорхойлохын тулд хүний ​​нөөцийг цаашид хэр зэрэг ашиглах, түүнийг хадгалах, хөгжүүлэх (ялангуяа стратегийн) зэргийг тодорхойлох шинжилгээ хийдэг. Хүний нөөцийн төлөвлөлт нь стратегийн боловсон хүчний хөгжил, урамшууллын тогтолцоо, удирдлагад ажилтны оролцоог бэхжүүлэх, бүлгийн болон хувь хүний ​​хариуцлагыг урам зоригоор нэмэгдүүлэх зорилгоор менежментийн ажилчдын ажлыг зохион байгуулах, зорилтот боловсон хүчний сонголтыг хангахад хангалттай боловсон хүчний чадавхийг бий болгох үзэл баримтлалын үндэс суурь болно. байгууллагын үйл ажиллагаа. Хүний нөөцийн төлөвлөлт нь ирээдүйн ажлыг гүйцэтгэхэд шаардагдах мэдлэг, чадвар, зан үйлийг хамардаг бөгөөд улам бүр чухал болж байна.

5.1.3. Ажиллах хүчний төлөвлөлтийн түвшин

Стратегийн төлөвлөлтөөр бид асуудалд чиглэсэн, урт хугацааны төлөвлөлтийн тухай ярьж байна (гурваас арван жилийн хугацаатай). Стратегийн төлөвлөлт нь үндсэндээ тодорхой асуудлуудад төвлөрдөг. Энэ нь гадаад хүчин зүйлээс ихээхэн хамаардаг (жишээлбэл, эдийн засаг, технологи, нийгмийн хөгжил). Хөгжлийн үндсэн чиг хандлагыг цаг тухайд нь хүлээн зөвшөөрөх, тэдгээрийн чанарын үнэлгээ нь стратеги төлөвлөлтийн чухал ажил юм. Үүний зэрэгцээ стратеги төлөвлөлт нь байгууллагын техникийн бодлого, урт хугацааны үйлдвэрлэлийн хөтөлбөрийн талаархи мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

Стратегийн ажиллах хүчний төлөвлөлт нь байгууллагын стратеги төлөвлөлтийн салшгүй хэсэг бөгөөд боловсон хүчний төлөвлөлтөд нөлөөлдөг байгууллагын бусад хувийн төлөвлөгөөнөөс илүү нарийвчилсан байж болно. Стратегийн төлөвлөлтийн шийдвэрүүд нь дүрмээр бол үндсэн бөгөөд үүний үр дүнд удирдан чиглүүлдэг шийдвэрүүд нь тактикийн төлөвлөлтийн үндэс болдог.

Тактикийн төлөвлөлт гэдэг нь боловсон хүчний стратегийг боловсон хүчний менежментийн тодорхой асуудалд (нэгээс гурван жилийн хугацаанд) шилжүүлэх гэж ойлгож болно. Стратегийн боловсон хүчний төлөвлөлтөөс дэвшүүлсэн зорилгод хатуу чиглэгдсэн байх ёстой. Боловсон хүчний хөтөлбөрийг ихэвчлэн заасны дагуу эмхэтгэдэг боловсон хүчний бодлогобайгууллагуудыг байгууллагын дунд шатны удирдлага, тухайлбал хүний ​​нөөцийн хэлтсийн дарга хэрэгжүүлдэг. IN тактикийн хувьдСтратегийн боловсон хүчний төлөвлөлттэй харьцуулахад боловсон хүчний үйл ажиллагааны нарийвчилсан мэдээллийг илүү нарийвчилсан, ялгаатай байдлаар бүртгэдэг. Тактикийн боловсон хүчний төлөвлөлтийг дэлхийн, урт хугацааны, стратегийн боловсон хүчний төлөвлөлт ба үйл ажиллагааны төлөвлөлтийн хооронд холбох нэг төрлийн гүүр гэж үзэж болно.

Үйл ажиллагааны боловсон хүчний төлөвлөлтийг бие даасан үйл ажиллагааны зорилгод хүрэхэд чиглэсэн богино хугацааны (нэг жил хүртэл) гэж тодорхойлж болно. Үйл ажиллагааны төлөвлөгөөнд эдгээр зорилгод хүрэхэд чиглэсэн нарийн тодорхойлсон зорилго, тодорхой үйл ажиллагаа, түүнчлэн тэдгээрийн төрөл, тоо хэмжээ, цаг хугацааг харуулсан материаллаг нөөцийг хуваарилсан болно. Үйл ажиллагааны төлөвлөгөө нь дэлхийн стратегийн төлөвлөгөөнөөс илүү хяналттай нарийн ширийн зүйлийг нарийвчлан боловсруулснаар тодорхойлогддог. Тэдгээрийн эмхэтгэл нь зөвхөн үнэн зөв мэдээллийн үндсэн дээр боломжтой бөгөөд ихэнх тохиолдолд ерөнхийдөө муу байдаг.

5.1.4. Боловсон хүчний төлөвлөлтөд тавигдах шаардлага

Хамгийн ерөнхий байдлаар хийгдсэн асуудалд чиглэсэн стратеги төлөвлөлтийг богино хугацааны нарийвчилсан үйл ажиллагааны төлөвлөгөөнд тусгах шаардлагатай бөгөөд богино, дунд, урт хугацааны хувийн төлөвлөгөөний тохиргоог шинэ төлөвлөгөөг харгалзан өөрчлөх шаардлагатай. ирээдүйн талаархи мэдээлэл. Өөр нөхцөл байдалд дасан зохицох энэхүү чадварыг төлөвлөлтийн уян хатан чанар гэж нэрлэдэг. Энэ бол төлөвлөлтийн чанарын чухал шалгуур юм.

Аливаа төлөвлөлт, ялангуяа урт хугацааны төлөвлөлтийн хамгийн эхний асуудал бол мэдээллийн цоорхой, анхны нөхцөл байдалд тодорхойгүй байдал юм. Төлөвлөлт нь урьдчилан таамаглахтай холбоотой бөгөөд энэ нь ирээдүйд тодорхой нөхцөл байдалд тодорхой үйл явдлууд тохиолдохыг илүү их эсвэл бага найдвартайгаар урьдчилан таамаглах бол төлөвлөлт нь ирээдүйд хүссэн тодорхой үр дүнд хүрэхийн тулд хэрхэн ажиллахыг тодорхойлдог. Урьдчилан таамаглал нь ихэвчлэн төлөвлөлтийн үндэс болдог.

Хоёрдахь асуудал бол олон тооны төлөвлөсөн үзүүлэлтүүдийг тооцоолоход хэцүү (эсвэл огт биш) байдаг тул хувийн төлөвлөгөөнд хамгийн чухал хүчин зүйлсийн өөрчлөлтийн үр дагаврыг нарийвчлан авч үзэх боломжгүй байдаг тул боловсон хүчний төлөвлөлтийн онцгой бэрхшээл юм. .

Олон төрлийн төлөвлөлтийн нарийн төвөгтэй байдалтай нягт холбоотой байдаг гурав дахь асуудал бол бие даасан төлөвлөгөөг зохицуулах хэрэгцээ юм. Хэдийгээр бүх чухал нөлөөлөгч хүчин зүйлсийг харгалзан үзсэн бөгөөд тэдгээр нь ирээдүйд гарч ирэх нь гарцаагүй гэдгийг тодорхой мэдэж байсан ч үйлдвэрлэлийн зорилгоо хамгийн оновчтой болгон бууруулах нь хувь хүний ​​​​үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөөний харилцан хамаарлын улмаас зөвхөн дараахь байдлаар л хэрэгжих боломжтой. Бүх чухал төлөвлөсөн үзүүлэлтүүдийг нэгэн зэрэг тогтоох үйлдвэрлэлийн төлөвлөлтийн үйл явц.

Практикт бие даасан төлөвлөгөөний зохицуулалт нь үйлдвэрлэлийн ерөнхий төлөвлөлтийн хүрээнд дараалан явагддаг бөгөөд энэ журмыг ихэвчлэн тэгш талбайн төлөвлөлтийн хуулиар тодорхойлдог богино хугацааБүх бие даасан төлөвлөгөөг үйлдвэрлэлийн хамгийн сул холбоостой (бөглөрөл) уялдуулан зохицуулах ёстой бөгөөд үүний үндсэн дээр төлөвлөлтийн бүх хэсгийг нэг нэгээр нь гацах чадварт тохируулна. Үүний зэрэгцээ урт хугацааны төлөвлөлт нь энэ гацааг даван туулахыг хичээх ёстой. Хувь хүний ​​​​төлөвлөгөөг тэнцвэржүүлэхдээ практик дээр төлөвлөгөөний хэсгүүдийг нэгтгэх нь бараг боломжгүй юм. Үүний оронд хэсэгчилсэн интеграци давамгайлж, жишээлбэл, боловсон хүчний төлөвлөлтийг үйлдвэрлэл, борлуулалтын төлөвлөлттэй уялдуулдаг. Практикт боловсон хүчний төлөвлөлтийг ихэвчлэн бүгдэд нь биш, харин зөвхөн боловсон хүчний бие даасан чиг үүрэг (дэд систем) -д зориулж хийдэг.

Боловсон хүчний төлөвлөлтийг хийхдээ маш их мэдээлэл цуглуулж, шилжүүлж, компьютерт оруулж, боловсруулж, үнэлдэг. Энэ асуудлыг зөвхөн боловсон хүчний тусламжтайгаар шийдэж болно мэдээллийн систем. Хүний нөөцтэй холбоотой өгөгдлийг ашиглах нь мэдээллийн хамгаалалт, хамгаалалтын асуудлыг бий болгодог. Энэ тохиолдолд боловсон хүчний талаарх мэдээллийг ашиглахдаа хүчирхийллээс хамгаалах тухай ярьж байна. "Өгөгдлийн хамгаалалт" гэсэн ойлголт нь ажилтнуудын тухай ямар мэдээлэл, хэнээс хамгаалах, мөн энэ мэдээллийг хэрхэн хамгаалахыг хэлнэ.

Боловсон хүчний төлөвлөлт нь зөвхөн ажлын байр, боловсон хүчний талаарх мэдээлэлд тулгуурлаад зогсохгүй эдийн засгийн ерөнхий мэдээлэлтэй адилхан холбоотой байдаг.

5.1.5. Боловсон хүчний хяналт, боловсон хүчний төлөвлөлт

Хяналтгүй бол боловсон хүчний төлөвлөлт амжилттай болж чадахгүй. Үүний зэрэгцээ хяналтыг тухайн байгууллагын хүмүүст тавих хяналттай андуурч болохгүй. Энэхүү хяналтыг ажилчдад үл итгэх байдлын илэрхийлэл гэж ойлгож болохгүй. Удирдлагын чиг үүрэг болох хяналт нь үргэлж тодорхой даалгаварт чиглэгддэг бөгөөд боловсон хүчний шийдвэр гаргах зорилготой үйл явцын салшгүй хэсэг юм.

Хяналтын үндсэн ажил бол боловсон хүчний төлөвлөлтийн үр дүнг бүртгэх явдал юм. Төлөвлөсөн болон олж авсан үр дүнг харьцуулсны дараа хазайлтад дүн шинжилгээ хийж, залруулах арга хэмжээг боловсруулна. Энэхүү тайлбарын дагуу боловсон хүчний хяналт нь боловсон хүчний шийдвэр гаргах үйл явцын байнгын эцсийн үе шат юм.

Боловсон хүчний төлөвлөлтөд мэдээллийн дэмжлэг үзүүлэхийн зэрэгцээ байгууллагын ерөнхий хяналтын хүрээнд боловсон хүчний хяналт нь тухайн байгууллагад боловсон хүчний ашиглалтыг оновчтой болгоход чиглэгддэг. Хяналт нь тайлагнах мэдээллээр хангаж, хөдөлмөр, нийгэм, хууль эрх зүйн стандартад нийцэж байгаа эсэхийг баримтжуулах боломжийг танд олгоно.

Хяналтын янз бүрийн талуудыг ялгах шаардлагатай байна боловсон хүчний асуудал. Хяналт нь нэг талаас хамааралтай байж болно Хүний нөөцийн үйл явц, нөгөө талаас тэдний үр дүн. Энд зөвхөн бие даасан чиг үүргээс давсан боловсон хүчний шийдвэр гаргах дэлхийн үйл явцыг төдийгүй бие даасан боловсон хүчний дэд систем (функц) доторх шийдвэр гаргах үйл явц, тэдгээрийн үр дүнг харгалзан үзэх ёстой.

Засварлах төрлийн боловсон хүчний хяналтын талаархи уламжлалт ойлголтыг боловсон хүчний хяналтын чиг үүрэг нь зорилго тодорхойлох, төлөвлөлт, хяналт, мэдээллийг зохицуулах явдал юм. Ажилтнуудын чиг үүрэгтэй ажиллах нь илүү төвөгтэй болж, зорилго, хэрэгслийн олон талт харилцан хамаарал нь зорилтот зохицуулалтыг шаарддаг тул зохицуулалтын ажил улам бүр чухал болж байна. Боловсон хүчний хяналт нь уламжлалт хяналтын зарчмын шинж чанараас татгалзаж, боловсон хүчний төлөвлөлтөд идэвхтэй оролцдог.

Боловсон хүчний хяналтын зорилгод дараахь зүйлс орно: боловсон хүчний төлөвлөлтийг дэмжих: боловсон хүчний мэдээллийн найдвартай байдлын баталгааг хангах, чанарыг сайжруулах: боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны функциональ дэд системүүд, түүнчлэн байгууллагын бусад функциональ дэд системүүдтэй уялдаа холбоог хангах. Жишээ нь, үйлдвэрлэлийн менежмент гэх мэт.); дутагдал, эрсдэлийг цаг тухайд нь илрүүлэх замаар боловсон хүчний менежментийн уян хатан байдлыг нэмэгдүүлэх боловсон хүчний ажилгэх мэт.

Боловсон хүчний хяналтын зорилтууд нь боловсон хүчний мэдээллийн системийг бий болгох, түүнчлэн байгаа мэдээллийг түүний ач холбогдлын үүднээс шинжлэх явдал юм. боловсон хүчний үйлчилгээ. Даалгаварууд нь жишээлбэл, боловсон хүчний бие даасан дэд систем (функц) -ийн үр нөлөөг шалгах, ялангуяа боловсон хүчний зардлыг хянах, дүн шинжилгээ хийх зэрэг байж болно. Практикт хүний ​​нөөцийн хяналтыг илүү ойлгомжтой болгохын тулд нарийвчилсан ажлын жагсаалтыг ашигладаг. Үүний нэг жишээ бол хүснэгт юм. 5.1.

Хүснэгт 5.1. Хүний нөөцийн хяналтын ажлын нарийвчилсан жагсаалт

Боловсон хүчний төлөвлөлтийг боловсон хүчинтэй ажиллах үйл ажиллагааны төлөвлөгөөнд нэгтгэсэн харилцан уялдаатай үйл ажиллагааны бүхэл бүтэн цогцолборыг хэрэгжүүлэх замаар хэрэгжүүлдэг.

Лекц 9

Боловсон хүчний төлөвлөлт гэдэг нь ажилтны чадвар, хүсэл сонирхол, шаардлагад нийцүүлэн цаг тухайд нь, шаардлагатай тоо хэмжээгээр ажлын байраар хангах зорилготой, шинжлэх ухааны үндэслэлтэй байгууллагын үйл ажиллагаа юм.

At боловсон хүчний төлөвлөлтБоловсон хүчний хэрэгцээг тоон болон чанарын аль алиныг нь харгалзан үзэх шаардлагатай.

Тоон шаардлагаболовсон хүчний хувьд янз бүрийн мэргэжлээр тодорхой тооны ажилчдын хэрэгцээ юм. Боловсон хүчний тоон хэрэгцээг тодорхойлохын тулд дараахь аргуудыг ашигладаг.

Ажлыг дуусгахад шаардагдах хугацааг харгалзан үзэх арга (ажилчдын тоог ажилчдын тоог цалингийн санд хөрвүүлэх коэффициентийн үржвэрээс тодорхойлогддог бөгөөд тоологч нь дуусгахад шаардагдах хугацаа юм. үйлдвэрлэлийн хөтөлбөр, хуваагч нь нэг ажилтны ашигтай цаг юм);

Ажлын явцын хөдөлмөрийн эрчмийн талаархи мэдээлэлд үндэслэн боловсон хүчний тоог тооцоолох;

Үйлчилгээний стандартыг үндэслэн тооцоолох арга;

Ажлын байр, боловсон хүчний стандартыг үндэслэн тооцоолох арга (үндсэн тоон стандартыг бутархайгаар тодорхойлох, тоологч нь ажлын хэмжээ, хуваагч нь үйлчилгээний хувь хэмжээ юм);

Боловсон хүчний хэрэгцээг үйлдвэрлэлийн хэмжээ, хөдөлмөрийн эрч хүч гэх мэттэй холбох боломжийг олгодог статистик аргууд.

Шинжээчдийн үнэлгээний аргууд: энгийн шинжээчийн үнэлгээ (боловсон хүчний хэрэгцээг холбогдох албаны дарга үнэлэх үед) болон өргөтгөсөн шинжээчийн үнэлгээ (боловсон хүчний хэрэгцээг шинжээчдийн бүлэг үнэлэх үед).

Чанарын хэрэгцээболовсон хүчний хувьд шаардлагатай ур чадварын түвшний тодорхой мэргэжлээр ажиллах ажилчдын хэрэгцээ юм. Боловсон хүчний чанарын хэрэгцээг тодорхойлохын тулд янз бүрийн аргыг ашигладаг. Тэдгээрийн дотор дараахь зүйлс орно.

Мэргэжлийн - үйлдвэрлэлийн болон технологийн баримт бичигт үндэслэн ажлын мэргэшлийн хуваарилалт;

Хэлтсийн зохицуулалтын дүн шинжилгээ, ажлын байрны тодорхойлолтболон ажлын байрны тодорхойлолт;

Боловсон хүчний хүснэгт;

Тодорхой төрлийн ажлыг гүйцэтгэх жүжигчдийн мэргэжлийн болон мэргэшлийн бүрэлдэхүүнийг тодорхойлсон баримт бичгийн дүн шинжилгээ.

Боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлохдоо хүмүүсийн хэрэгцээг тодорхойлохоос гадна төлөвлөсөн үйлдвэрлэл, үйлчилгээний хэмжээг харгалзан үзэх шаардлагатай. төлөвлөсөн(орчуулга, бизнес аялал, судалгаа) ба ажилчдын байгалийн хомсдол (өвчин, жирэмсний амралт, ажлаас халах хүслээр).

Ажилтантай ажиллах үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг цаг хугацаа (жил, улирал, сар, арван жил, ажлын өдөр, ээлж), объект (байгууллага, үйл ажиллагааны нэгж, цех, талбай, ажлын байр) болон бүтцийн (хэрэгцээ, ажилд авах, дасан зохицох, ашиглах, сургах, давтан сургах, ахисан түвшний сургалт, бизнесийн карьер, боловсон хүчний зардал, чөлөөлөх) үйл ажиллагааны үйл ажиллагааны нарийвчилсан боловсруулалт бүхий төлөвлөгөөний онцлог, шаардлагатай тооцоо, үндэслэлээр дэмжигдсэн.

Боловсон хүчний хэрэгцээний төлөвлөлтнь ажиллах хүчний төлөвлөлтийн эхний алхам юм. Энэ нь одоо байгаа болон төлөвлөсөн ажлын байрны мэдээлэл, зохион байгуулалт, техникийн арга хэмжээг хэрэгжүүлэх төлөвлөгөө, боловсон хүчний хүснэгтсул орон тоог нөхөх төлөвлөгөө. Тус бүрийн боловсон хүчний шаардлагыг тодорхойлохдоо тодорхой тохиолдолХолбогдох газрын дарга нар оролцохыг зөвлөж байна.

Боловсон хүчнийг татах төлөвлөлт- Байгууллагын ирээдүйн боловсон хүчний хэрэгцээг дотоод болон гадаад эх сурвалж.

Боловсон хүчнийг татах дотоод эх үүсвэрүүссэний үр дүнд байгууллагад байгаа боловсон хүчнийг илүү сайн ашиглах боломжийг олгох нэмэлт ажил, даалгаврыг дахин хуваарилах эсвэл нүүлгэн шилжүүлэх, ажилчдыг дэвшүүлэх. Боловсон хүчнийг татах гадаад эх үүсвэр- Энэ нь шинэ ажилчдыг авч байна.

Байгууллагын боловсон хүчинтэй ажиллахад тулгардаг бэрхшээлүүдийн нэг бол боловсон хүчнийг татах явдал юм хөдөлмөрийн дасан зохицох төлөвлөлт. INАжилтан ба байгууллага хоорондын харилцан үйлчлэлийн явцад тэдгээрийн харилцан дасан зохицох үйл явц явагддаг бөгөөд үүний үндэс нь ажилтны ажил мэргэжлийн болон нийгэм, эдийн засгийн шинэ нөхцөлд аажмаар орох явдал юм.

Ажилтныг цомхотгох эсвэл цомхотгохоор төлөвлөж байнаажиллах хүчний төлөвлөлтийн үйл явцад зайлшгүй шаардлагатай. Үйлдвэрлэл буюу менежментийг оновчтой болгосны улмаас илүүдэл бий болдог ажиллах хүч. Ажилтныг чөлөөлөх ажлыг төлөвлөх нь мэргэшсэн ажилчдыг хөдөлмөрийн гадаад зах зээлд шилжүүлэхээс зайлсхийдэг Тэгээдэдгээр ажилтнуудад нийгмийн хүндрэлийг бий болгох. Саяхныг хүртэл хүний ​​нөөцийн удирдлагын үйл ажиллагааны энэ чиглэл дотоодын байгууллагуудад бараг хөгжөөгүй байна.

Байгууллагаас гарах зэрэг үйл явдлын ач холбогдлын улмаас ажлаас халагдсан ажилтнуудтай ажиллахдаа боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний гол үүрэг бол үйлдвэрлэлийн, нийгэм, хувийн өөр нөхцөл байдалд шилжих шилжилтийг аль болох багасгах явдал юм.

Боловсон хүчний төлөвлөлтбайнгын албан тушаалыг нөхөх төлөвлөгөө боловсруулах замаар явуулсан. Мэргэшлийн шинж чанарыг харгалзан үзэхийн зэрэгцээ ажлын байрыг тодорхойлохдоо тухайн хүний ​​​​сэтгэцийн болон бие махбодийн стресс, энэ чиглэлээр өргөдөл гаргагчийн чадварыг харгалзан үзэх шаардлагатай. Ажилтнуудын ашиглалтыг төлөвлөхдөө ирээдүйд мэргэжлээс шалтгаалсан өвчлөл, эрт тахир дутуу болох, ажилтай холбоотой гэмтэл бэртлээс зайлсхийхийн тулд тэдэнд ийм шаардлага тавих хэрэгтэй. Хүнд тохирсон хөдөлмөрийн нөхцлийг бүрдүүлэх шаардлагатай. Онцгой анхааралБоловсон хүчний ашиглалтыг төлөвлөхдөө залуучууд, эмэгтэйчүүд, ахмад ажилчид, хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүсийн ажилд анхаарал хандуулах хэрэгтэй. Эдгээр ангиллын ажилчдыг мэргэшил, чадамжид нь тохируулан ажиллуулах нь онцгой чухал юм. Үүний тулд тухайн байгууллагад тохирох ажлын байрыг нөөцлөх шаардлагатай.

Байгууллагуудад хэрэгцээ байгаа сургалт,орно ажилчдыг давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх. Боловсон хүчний сургалтын төлөвлөлт нь байгууллагын доторх болон гаднах сургалтын үйл ажиллагаа, бие даан сургах сургалтыг хамардаг. Боловсон хүчний сургалтыг төлөвлөх нь гадаад хөдөлмөрийн зах зээл дээр шинэ өндөр мэргэшсэн боловсон хүчин хайхгүйгээр өөрийн үйлдвэрлэлийн нөөцийг ашиглах боломжийг олгодог. Үүнээс гадна ийм төлөвлөлт нь ажилтны хөдөлгөөн, урам зориг, өөрийгөө зохицуулах нөхцлийг бүрдүүлдэг. Энэ нь нэг ажлын байрны өөрчлөгдөж буй үйлдвэрлэлийн нөхцөлд ажилчдын дасан зохицох үйл явцыг хурдасгадаг.

Практикт байгууллагын боловсон хүчнийг бэлтгэх хоёр хэлбэр байдаг: ажлын байран дээр болон гадуур.

Ажлын байран дээрх сургалтхямд бөгөөд илүү үр ашигтай, өдөр тутмын ажилтай нягт уялдаатай байдаг бөгөөд танхимын сургалтанд дасаагүй ажилчдыг боловсролын үйл явцад нэвтрүүлэхэд тусалдаг.

Ажлын гадуурх сургалтилүү үр дүнтэй, гэхдээ холбоотой -тайнэмэлт санхүүгийн зардал, ажилтныг албан үүргээс нь сатааруулах. Үүний зэрэгцээ хүрээлэн буй орчин зориудаар өөрчлөгдөж, ажилтан өдөр тутмын ажлаасаа хөндийрдөг.

Бизнесийн карьер, карьер, мэргэжлийн дэвшлийг төлөвлөхАжилтныг байгууллагад хүлээн зөвшөөрч, ажлаас халах хүртэл ажил, албан тушаалын тогтолцоогоор дамжуулан хэвтээ ба босоо шатлалыг системтэйгээр зохион байгуулах шаардлагатай байна. Ажилтан зөвхөн ойрын болон урт хугацааны хэтийн төлөвөө мэддэг байхаас гадна албан тушаал ахихын тулд ямар үзүүлэлтэд хүрэх ёстойг мэддэг байх ёстой.

Ажилтны аюулгүй байдал, анхаарал халамжийг төлөвлөхсэтгэцийн физикийн сайн төлөв байдлыг хадгалахын тулд явуулсан мэргэжлийн чанаруудбайгууллагын ажилчид. Энэ нь байгууллагаас зохих төлөвлөлтийн хүчин чармайлт шаарддаг. Байгууллагын дүр төрх, багийн бичил уур амьсгал нь боловсон хүчний төлөвлөлтийн энэ чиглэлийн амжилтаас ихээхэн хамаардаг. Нэмж дурдахад энэхүү багц асуудал, зорилтууд нь боловсон хүчнийг хүний ​​зохистой нөхцөлд урт хугацаанд ашиглахад шаардлагатай нийгмийн дэд бүтцийн салбарт шаардлагатай бүх арга хэмжээг багтаасан болно. Үйлдвэрлэл, хөдөлмөрийн хүмүүнлэгийн нөхцлийг бүрдүүлэх, өргөжүүлэх нь жишээлбэл, үйлдвэрлэлийн даалгаврыг гүйцэтгэхэд ажилтныг зохих ёсоор бэлтгэх, ажлын байрыг зохион байгуулах, аюулгүй байдлын шаардлагад нийцүүлэх, үйлдвэрлэлийн анагаах ухаан, хөдөлмөрийн физиологи, сэтгэл зүй, хоолны дэглэм, үйлчилгээг ашиглахыг шаарддаг. боловсролын байгууллагууд, нийгмийн болон эрүүл ахуйн байгууллагууд гэх мэт.

хангах чиглэлээр үйл ажиллагаа, байгууллагууд оноос хойш шаардлагатай нөхцөлхөдөлмөр (үйлдвэрлэл, нийгмийн дэд бүтэц: боловсролын байгууллага, эмнэлгийн үйлчилгээ, хөдөлмөрийн сэтгэл судлалын үйлчилгээ, нийтийн хоолны газар гэх мэт), түүнчлэн ажилчдын цэвэр хувийн болон нийгмийн нөхцөл (ажлын цаг, албан бус бүлгүүдийг бүрдүүлэх, цалин хөлсний зарчим, тогтолцоог бий болгох) ажил, үнэлгээний шалгуурыг бий болгох, ажлын завсарлагатай холбоотой асуудлыг шийдвэрлэх гэх мэт) санаа зовдог, дүрмээр бол өргөн хүрээний ажилчид, боловсон хүчний төлөвлөлтийн энэ бүрэлдэхүүн хэсгийг тусад нь авч үзэх нь зүйтэй. Энэ төрлийн төлөвлөлт нь байгууллагын ажлын чанар, хөдөлмөрийн харилцаанд чухал үүрэгтэй.

At боловсон хүчний зардлын төлөвлөлт Юуны өмнө та дараахь зардлын зүйлүүдийг санаж байх хэрэгтэй: үндсэн болон нэмэгдэл цалин, нийгмийн даатгалын шимтгэл, албан томилолт, албан томилолтын зардал; боловсон хүчнийг сургах, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх зардал; нэмэлт төлбөртэй холбоотой зардал нийтийн хоол, орон сууцны үйлчилгээ, соёл, биеийн тамир, эрүүл мэнд, амралт сувилал, хүүхдийн асрамжийн газар, ажлын хувцас худалдан авах. Хөдөлмөр хамгаалал, хүрээлэн буй орчныг хамгаалах, хөдөлмөрийн илүү таатай нөхцлийг бүрдүүлэх (хөдөлмөрийн психофизиологи, эргономикийн шаардлагад нийцсэн байдал, техникийн гоо зүй), байгууллагын эрүүл сэтгэлзүйн уур амьсгал, шинэ ажлын байр бий болгох зардлыг төлөвлөх хэрэгтэй.

Хэрэв боловсон хүчний эргэлт өндөр байгаа бол шинэ ажиллах хүч хайх, зааварчилгаа өгөх, ажлын ур чадвар эзэмшихтэй холбоотой нэмэлт зардал гарч ирдэг. Ажилтнуудын халаа сэлгээ ихсэх тусам илүү цагийн хөлсний хэмжээ нэмэгдэж, доголдол, сул зогсолт нэмэгдэж, өвчин эмгэг, үйлдвэрлэлийн осол гэмтлийн түвшин нэмэгдэж, хөдөлмөрийн чадвараа эрт алдах тохиолдол гардаг. Энэ бүхэн нь боловсон хүчний зардлыг нэмэгдүүлж, бүтээгдэхүүний өртөг нэмэгдэж, өрсөлдөх чадвар буурахад хүргэдэг.

Боловсон хүчний төлөвлөлтийг байгууллагын ашиг сонирхол, боловсон хүчний ашиг сонирхолд нийцүүлэн явуулдаг. Байгууллага үйлдвэрлэлийн асуудлыг шийдвэрлэх, зорилгодоо хүрэхэд шаардлагатай боловсон хүчнийг зөв цагт, зөв ​​газарт, зөв ​​тоо хэмжээгээр, зохих мэргэшилтэй байлгах нь чухал юм. Боловсон хүчний төлөвлөлт нь өндөр бүтээмж, ажлын сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэх нөхцлийг бүрдүүлэх ёстой. Хүмүүс ур чадвараа хөгжүүлэх, өндөр, тогтмол орлоготой байх нөхцөлийг бүрдүүлсэн ажилд хамгийн түрүүнд татагддаг. Боловсон хүчний төлөвлөлтийн нэг зорилт бол байгууллагын бүх ажилчдын ашиг сонирхлыг харгалзан үзэх явдал юм. Боловсон хүчний төлөвлөлт нь байгууллагын ерөнхий төлөвлөлтийн үйл явцтай нэгтгэгдсэн тохиолдолд үр дүнтэй байдаг гэдгийг санах нь зүйтэй. Боловсон хүчний төлөвлөлт нь дараах асуултуудад хариулт өгөх ёстой.

· хэчнээн ажилчин, ямар мэргэжилтэй, хэзээ, хаана шаардлагатай вэ?

· Нийгэмд хохирол учруулахгүйгээр шаардлагатай боловсон хүчнийг хэрхэн татаж, шаардлагагүй боловсон хүчнийг цөөрүүлэх вэ?

· Ажилтныг чадварын дагуу хэрхэн ашиглах вэ?

· Шинэ, өндөр мэргэшил шаардсан ажлыг гүйцэтгэх боловсон хүчнийг хэрхэн хөгжүүлэх, үйлдвэрлэлийн шаардлагад нийцүүлэн мэдлэгээ хадгалах вэ?

· Төлөвлөсөн боловсон хүчний үйл ажиллагаанд ямар зардал шаардагдах вэ?

Цагаан будаа. 1.1

Боловсон хүчний төлөвлөлтийн зорилго, зорилтыг Зураг дээр үзүүлсэн диаграм хэлбэрээр нэгтгэн дүгнэж болно. 1.2.

Цагаан будаа. 1.2

Уран зохиол, практикт "боловсон хүчний төлөвлөлт", "боловсон хүчний бодлого" гэсэн ойлголтыг ихэвчлэн тодорхой заагаагүй байдаг. Боловсон хүчний үндсэн шийдвэр гаргахад боловсон хүчний бодлого нь төлөвлөлтийн зорилго болдог. Энэ утгаараа боловсон хүчний бодлого буюу зорилго төлөвлөлтийг урт хугацааны стратегийн боловсон хүчний төлөвлөлттэй адилтгадаг. Тиймээс байгууллагын хувьд урт хугацааны чухал ач холбогдолтой боловсон хүчний шийдвэр нь үргэлж урт хугацааны төлөвлөлт дээр үндэслэсэн байх ёстой. Тиймээс боловсон хүчний төлөвлөлт нь боловсон хүчний бодлогыг баталсны дараа биш, харин түүнтэй нэгэн зэрэг эхэлдэг.

Боловсон хүчний менежмент нь янз бүрийн чиг үүргийн цогцыг хамардаг тул боловсон хүчний төлөвлөлтийн үйл явц нь хэд хэдэн тодорхой асуудалд хуваагддаг.

Ажил олгогч, ажилтнууд, түүнчлэн муж улсын болон бүс нутгийн хөдөлмөр, хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллагууд, байгууллагын боломжит ажилтнуудын хувьд боловсон хүчний төлөвлөлтийн бүх функцийг системтэй, боломжтой бол хамрах ажлыг бий болгох нь чухал юм. Зарчмын хувьд, системчилсэн төлөвлөлт нь ирээдүйд гарах алдаатай шийдвэрүүдийн тоог багасгах ёстой, учир нь төлөвлөлтийн өндөр эрчимтэй байдлын ачаар шийдвэрийн чанар нь одоогийн нөхцөл байдалд тулгуурлан гэнэтийн шийдвэртэй харьцуулахад мэдэгдэхүйц нэмэгддэг. Үүний зэрэгцээ боловсон хүчний салбарт алдаатай шийдвэр гаргах магадлал маш өндөр бөгөөд эдийн засаг, нийгмийн зорилтод үзүүлэх нөлөө нь маш их байж болно. Энэ үүднээс авч үзвэл боловсон хүчний төлөвлөлт нь ажил олгогч, байгууллагын ажилчдын зорилгод хүрэх урьдчилсан нөхцөлийг бүрдүүлэх үндсэн үүрэг юм.

Ажиллах хүчний төлөвлөлт нь олон талтай. Урт, дунд, богино хугацааны гэж түр хуваахаас гадна төлөвлөлтийг стратеги, тактикийн болон үйл ажиллагааны гэж чухал хуваах нь чухал юм. Эдгээр төлөвлөлтийн төрөл бүр нь боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны дэд систем бүрийн өөрийн гэсэн зорилго, үйл ажиллагаа, чиг үүргийн бүлгүүдийн боломжуудтай байдаг. Эдгээр хэмжээсүүд нь боловсон хүчний төлөвлөлтийн шаталсан олон хэмжээст бүтцийг бүрдүүлдэг бөгөөд диаграммыг Зураг дээр үзүүлэв. 1.3.

Цагаан будаа. 1.3

Зорилгоо системтэйгээр төлөвлөх ёстой. Үүнд байгууллагын зорилго, хүмүүсийн зорилго багтдаг. Зорилгоо төлөвлөхдөө хууль эрх зүйн хэм хэмжээ, байгууллагын боловсон хүчний бодлогын анхны зарчмуудыг харгалзан үзэх шаардлагатай. Боловсон хүчний салбарт зорилго бий болгох нь янз бүрийн эрх мэдэл бүхий бүх сонирхогч талуудын оролцоотойгоор хэлэлцээ хийх замаар байнга явагддаг Зорилгоо төлөвлөх үйл явц нь: зорилго хайх, зорилго, тэдгээрийн зэрэглэлийг шинжлэх, хэрэгжүүлэх боломжийг үнэлэх, зорилгыг сонгох, зорилгыг хэрэгжүүлэх, зорилгоо хянах стратеги төлөвлөлтийн үе шатанд бид ерөнхий зорилгын тухай ярьж байна. Дараа нь тактикийн болон үйл ажиллагааны төлөвлөлтөд тусгагдсан байдаг үйл ажиллагааны төлөвлөлт нь багаж хэрэгслийн тусламжтайгаар функциональ дэд системүүдэд зориулсан боловсон хүчний цогц үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай хөтөлбөрүүдийг боловсруулах, үйлдвэрлэлийн зорилгын системийн урьдчилсан дүн шинжилгээ юм. боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр боловсон хүчний төлөвлөлт гэдэг нь өрсөлдөгчидтэй өрсөлдөхүйц давуу талыг олж авах боломжийг тодорхойлох боловсон хүчний төлөвлөлтийг хэлнэ. Хүний нөөцийг тодорхойлохын тулд хүний ​​нөөцийг цаашид хэр зэрэг ашиглах, түүнийг хадгалах, хөгжүүлэх (ялангуяа стратегийн) зэргийг тодорхойлох шинжилгээ хийдэг. Хүний нөөцийн төлөвлөлт нь "удирдлагад ажилтны оролцоог нэмэгдүүлэх, бүлгийн болон хувь хүний ​​хариуцлагыг урам зоригоор нэмэгдүүлэх зорилгоор менежментийн ажилчдын ажлыг зохион байгуулах, боловсон хүчнийг оновчтой сонгох, боловсон хүчнийг хангалттай бий болгох үзэл баримтлалын үндэс болгон" боловсон хүчин, тогтолцооны стратегийн хөгжлийг хамардаг. байгууллагын үйл ажиллагааг хангах хүний ​​нөөцийн төлөвлөлт нь ирээдүйн ажлыг гүйцэтгэхэд шаардлагатай мэдлэг, чадвар, зан үйлийн хандлагыг хамардаг бөгөөд улам бүр чухал болж байна.

· боловсон хүчний шаардлагыг төлөвлөх (одоо байгаа болон төлөвлөсөн ажлын байрны мэдээлэл, зохион байгуулалт, техникийн үйл ажиллагааны төлөвлөгөө, орон тооны хүснэгт, сул орон тоог нөхөх төлөвлөгөөнд үндэслэн);

· боловсон хүчнийг татах, дасан зохицох төлөвлөлт (байгууллагын ирээдүйн боловсон хүчний хэрэгцээг дотоод, гадаад эх үүсвэрээс хангах үүднээс боловсон хүчнийг элсүүлэх, хүлээн авах үйл ажиллагааг төлөвлөх);

· боловсон хүчнийг чөлөөлөх, цомхотгох төлөвлөлт (ажлаас халагдсан ажилчидтай хийх ажлыг төлөвлөх нь тухайн байгууллагаас ажлаас халагдсаны үндсэн дээр: өөрийн хүсэлтээр; ажил олгогч, захиргааны санаачилгаар; тэтгэвэрт гарсантай холбогдуулан), ашиглалтын төлөвлөлт боловсон хүчин (тогтмол албан тушаалыг солих төлөвлөгөө боловсруулах замаар гүйцэтгэдэг);

· сургалтын төлөвлөлт (байгууллага доторх болон гаднах сургалтын үйл ажиллагаа, бие даан бэлтгэх);

· Бизнесийн карьер төлөвлөлт (ажилтан тухайн байгууллагад элссэнээс эхлээд ажлаас халагдах хүртэл ажил, албан тушаалын тогтолцоогоор дамжуулан хэвтээ ба босоо шатлалыг системтэй зохион байгуулах шаардлагатай байдаг) ;

· Ажилтны аюулгүй байдлын төлөвлөлт (сэтгэлзүйн сайн нөхцөл байдал, түүнчлэн байгууллагын ажилтнуудын мэргэжлийн чанарыг хадгалах зорилгоор хийгддэг);

боловсон хүчний зардлыг төлөвлөх (юуны өмнө та дараахь зардлын зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй: үндсэн ба нэмэлт цалин, нийгмийн даатгалын шимтгэл, албан томилолт, албан томилолтын зардал; боловсон хүчнийг сургах, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх зардал; үүнтэй холбоотой зардал. нийтийн хоол, орон сууцны үйлчилгээ, соёл, биеийн тамир, эрүүл мэнд, амралт, хүүхдийн асрамжийн газар, ажлын хувцас худалдан авах нэмэлт төлбөр)

Байгууллагын зорилго тогтворгүй, үйл ажиллагааны орчин нь тодорхойгүй байдаг тул компанийн боловсон хүчний төлөвлөлт нь байнгын зохицуулалт шаарддаг. Хэдэн ажилчин, ямар мэргэжил, хэзээ, хаана хэрэгтэй вэ? Зөв ажилчдыг татах хамгийн сайн арга юу вэ? Ажилтныг чадвар, өөрчлөлт, дотоод хүсэл эрмэлзэлд нь тохируулан хэрхэн үр дүнтэй ашиглах вэ? Боловсон хүчнийг хөгжүүлэх нөхцөлийг хэрхэн хангах вэ? Төлөвлөсөн үйл ажиллагаанд ямар зардал шаардагдах вэ? Эдгээр бүх асуултын хариултыг үр дүнтэй ажиллах хүчний төлөвлөлтөөр олж авдаг.

Боловсон хүчний төлөвлөлт гэдэг нь ажилтны чадвар, хүсэл сонирхол, шаардлагад нийцүүлэн цаг тухайд нь, шаардлагатай тоо хэмжээгээр ажлын байраар хангах зорилготой, шинжлэх ухааны үндэслэлтэй байгууллагын үйл ажиллагаа юм.

id="sometext">

Байгууллагын зорилго тогтворгүй, үйл ажиллагааны орчин нь тодорхойгүй байдаг тул компанийн боловсон хүчний төлөвлөлт нь байнгын зохицуулалт шаарддаг. Нэмж дурдахад, ажиллах хүчний төлөвлөлт нь өөрөө олон тооны бие даасан хувьсагчдыг хамарсан цогц ажил юм - шинэ бүтээл, хүн амын өөрчлөлт, өөрчлөлтөд тэсвэртэй байдал, хэрэглэгчийн эрэлт хэрэгцээ, бизнест төрийн оролцоо, гадаад өрсөлдөөн, юуны түрүүнд үндэсний зах зээл дэх өрсөлдөөн.

Компанийн боловсон хүчний төлөвлөлтийн хамгийн чухал эхний алхам бол бүтээгдэхүүний нэр төрөл, үйлдвэрлэлийн арга, борлуулалтын зах зээл гэх мэт чиглэлээр компанийн зорилгоо тодорхойлох явдал юм. Үүний үндсэн дээр хүний ​​нөөцийн төлөвлөгөөг боловсруулахын тулд хөдөлмөрийн зах зээлийн өнөөгийн нөхцөл байдалтай уялдуулан хүний ​​нөөц шаардлагатай байгааг харуулж байна.

Төлөвлөгөөний үндсэн дээр компанийн удирдлага хүний ​​нөөцийн төлөвлөгөөг компанийн зорилгыг өөрчлөх шаардлагатай байгаа эсэх, тухайлбал, төлөвлөсөн хүний ​​нөөцөөс шалтгаалан тогтоосон хугацаанд үйлдвэрлэлийн хэмжээг нэмэгдүүлэх боломжгүй бол хянаж үзэх ёстой. заасан хугацаанд сургах боломжгүй эсвэл шаардлагатай хэмжээгээр байхгүй байна.

Ажиллах хүчний үр дүнтэй төлөвлөлт нь дараахь асуултуудад хариулах ёстой.

1. Хэдэн ажилчин, ямар мэргэжил, хэзээ, хаана хэрэгтэй вэ?
2. Хэрхэн зөв ажилчдыг татах, ажилтнуудын ашиглалтыг багасгах, оновчтой болгох вэ?
3. Ажилтныг чадвар, өөрчлөлт, дотоод хүсэл эрмэлзэлд нь тохируулан хэрхэн үр дүнтэй ашиглах вэ?
4. Ажилтныг хөгжүүлэх нөхцөлийг хэрхэн хангах вэ?
5. Төлөвлөсөн үйл ажиллагаанд ямар зардал шаардагдах вэ?

1. Боловсон хүчний төлөвлөлтийн үе шат, төрөл

Цаг хугацааны дагуу боловсон хүчний төлөвлөлтийг дараахь байдлаар хуваана.

• урт хугацааны (3 жил ба түүнээс дээш урьдчилсан тооцоо);
• богино хугацааны (1 жилээс илүүгүй).

Урт хугацааны боловсон хүчний төлөвлөлт. Урт хугацааны ажиллах хүчний төлөвлөлтийн хэрэгсэл бол хүний ​​нөөцийн төлөвлөгөө бөгөөд үүнд ихэвчлэн 3-5 жилийн өмнө урьдчилан таамаглах оролдлого ордог.

Компани нь ажиллах хүчний эрэлт, боломжит нийлүүлэлт, үйл ажиллагааны гадаад орчны төлөв байдлыг үнэлэх ёстой. Цаашид хичнээн, ямар ажилтан шаардлагатай болохыг харуулсан хүний ​​нөөцийн төлөвлөгөөг гаргадаг. Анхаарах ёстой гол зүйлүүд нь дараахь зүйлүүд юм.

1. Компанийн үндсэн чиг үүргийг гүйцэтгэх үүрэгтэй менежерүүдийг багтаасан компанийн боловсон хүчний төлөвлөлтийн бүлгийг бий болгох.

2. Компанийн зорилгод хүрэх хүний ​​нөөцийн үүрэг, үүнд дараахь зүйлийг харгалзан үзнэ.

• үндсэн тоног төхөөрөмжийн төлөвлөгөө (компанийн балансад бүртгэгдсэн);
• төвлөрөл, төвлөрлийг сааруулах зэрэг өөрчлөн зохион байгуулалт;
• үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний нэр төрөл, хэмжээ өөрчлөгдөх;
• санхүүгийн хязгаарлалт.

3. Хүний нөөцийн ашиглалтын онцлог, тухайлбал:

• янз бүрийн ангиллын ажилчдын тоо;
• ажилчдын ангилал тус бүрээр боловсон хүчний эргэлтийг тооцоолох, өндөр эсвэл бага ажилчдын эргэлтийн хувь хэмжээ нь компанийн гүйцэтгэлд хэрхэн нөлөөлж байгааг шинжлэх;
• илүү цагаар гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ;
• одоогийн боловсон хүчний гүйцэтгэл, тэдний чадавхийг үнэлэх;
• бусад компаниудын цалин хөлсний түвшинтэй харьцуулахад цалингийн ерөнхий түвшин.

4. Компанийн гадаад орчин:

• ажилд авах нөхцөл байдал;
• хүн ам зүйн чиг хандлага;
• орон нутгийн орон сууц, тээврийн төлөвлөгөө;
• хөдөлмөрийн нөхцлийн талаархи үндэсний гэрээ;
• боловсролын салбарт төрийн бодлого, тэтгэвэр, бүс нутгийн татаас олгох гэх мэт.

5. Хөдөлмөрийн зах зээл дээрх боломжит нийлүүлэлт, тухайлбал:

• орон нутгийн цагаачлал, цагаачлалын нөлөө;
• орон нутгийн компаниуд илүүдэл ажиллах хүч авах, дуусгавар болгох нөлөө;
• одоогоор хамрагдаагүй байгаа ангиллын ажилчдыг, жишээлбэл, цагийн ажилчдыг татах боломж.

Дээр дурдсан бүх хүчин зүйлийг харгалзан үзэж, зохицуулсны дараа ирээдүйн янз бүрийн үе шатанд яг хэдэн ажилчдыг тоо, чиг үүрэг, мэргэшил, байршил, байршлаар нь нарийвчлан тусгасан хүний ​​нөөцийн төлөвлөгөөг гаргаж болно. Төлөвлөгөө нь дараахь зүйлийг тусгасан байх ёстой.

• гарч болох, өөрчлөгдөх, цуцлагдах боломжтой ажлын газар, албан тушаалын жагсаалт;
• боловсон хүчнийг өөрчлөх, давтан сургах боломж хэр боломжтой;
• дунд болон ахлах түвшний менежерүүдийн түвшинд шаардлагатай өөрчлөлтүүд;
• мэргэжлийн сургалтын хэрэгцээ;
• ажилд авах, цомхотгох, тэтгэвэрт гарах хөтөлбөрүүд;
• компанийн төлөвлөгөө, зорилтыг өөрчлөх шаардлагатай бол санал хүсэлт гаргах боломж;
• Хөдөлмөрийн хомсдол, илүүдэлтэй холбоотой аливаа боловсон хүчний асуудлыг шийдвэрлэх арга хэмжээ (жишээлбэл, эрт тэтгэвэрт гарах эсвэл боловсон хүчнийг цомхотгох бусад журам).

Богино хугацааны боловсон хүчний төлөвлөлт. Энэ нь ихэвчлэн үндсэн дээр хийгддэг богино хугацааны төлөвлөгөөажиллах хүч эсвэл үйл ажиллагааны төлөвлөгөө нь нэг жилээс илүүгүй хугацааг хамардаг бөгөөд хүний ​​нөөцийн төлөвлөгөөнөөс практикт илүү түгээмэл байдаг.

Ажилтантай ажиллах үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг цаг хугацаа (жил, улирал, сар, арван жил, ажлын өдөр, ээлж), объект (байгууллага, үйл ажиллагааны нэгж, цех, талбай, ажлын байр) болон бүтцийн (хэрэгцээ, ажилд авах, дасан зохицох, ашиглах, сургалт, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх, бизнесийн карьер, боловсон хүчний зардал, чөлөөлөх) -ийг шаардлагатай тооцоо, үндэслэлээр баталгаажуулсан үйл ажиллагааны үйл ажиллагааны нарийвчилсан судалгаа бүхий төлөвлөгөөнд тусгасан болно.

Ажилтантай ажиллах үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг боловсруулахын тулд тусгайлан боловсруулсан асуулгын хуудсыг ашиглан дараахь мэдээллийг авах шаардлагатай.

• ажилчдын байнгын бүрэлдэхүүний тухай (овог нэр, овог нэр, оршин суугаа газар, нас, ажилд орох цаг гэх мэт);
• боловсон хүчний бүтцийн талаар (мэргэшил, хүйс, нас, үндэсний бүтэц, тодорхой татах хүчхөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс, ажилчид, ажилчид, мэргэшсэн ажилчдын эзлэх хувь гэх мэт);
• боловсон хүчний эргэлтийн тухай;
• сул зогсолт, өвчний улмаас цаг алдах тухай;
• ажлын өдрийн уртын тухай (бүрэн буюу хагас цагийн ажилчид, нэг, хэд хэдэн ээлжээр эсвэл шөнийн ээлжээр ажилладаг, амралтын үргэлжлэх хугацаа);
• ажилчид, ажилчдын цалин хөлсний тухай (цалингийн бүтэц, нэмэлт цалин, тэтгэмж, тарифаар болон тарифаас дээш төлбөр);
• төр, байгууллагаас үзүүлж буй нийгмийн үйлчилгээний тухай (хууль, тарифын хэлэлцээрийн дагуу нийгмийн хэрэгцээнд зарцуулах зардал, сайн дурын үндсэн дээр).

Ажилтны мэдээлэл нь дараахь шаардлагыг хангасан байх ёстой.

• энгийн байх - энэ тохиолдолд аль болох их, ямар хэмжээгээр шаардлагатай мэдээллийг агуулсан байх;
• харагдахуйц байх - мэдээллийг гол зүйлийг хурдан тодорхойлох боломжтой байхаар харуулах ёстой бөгөөд үүнийг үг хэллэгийн ард нуухгүй байх ёстой. Үүнийг хийхийн тулд та хүснэгт, график, материалын өнгөт загварыг ашиглах хэрэгтэй;
• хоёрдмол утгагүй байх - мэдээлэл нь тодорхой байх ёстой, тэдгээрийн тайлбарт семантик, синтакс, логик хоёрдмол утгагүй байх ёстой;
• харьцуулж болохуйц байх - мэдээллийг харьцуулж болохуйц нэгжээр танилцуулж, байгууллагын доторх болон гаднах харьцуулж болохуйц объектуудад хамаарах ёстой;
• тууштай байх - өөр өөр хугацаанд ирүүлсэн ажилтнуудын талаархи мэдээлэл нь ижил тооцооны арга, ижил танилцуулгын маягттай байх ёстой;
• хамааралтай байх - мэдээлэл шинэ, шуурхай, цаг тухайд нь байх ёстой, өөрөөр хэлбэл. өөрийгөө цаг алдалгүй танилцуул.

2. Боловсон хүчний шаардлагыг төлөвлөх

Ажиллах хүчний төлөвлөлтийн эхний алхам бол боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх явдал юм. Энэ нь одоо байгаа болон төлөвлөсөн ажлын байрны мэдээлэл, зохион байгуулалт, техникийн үйл ажиллагааны төлөвлөгөө, орон тооны хүснэгт, сул орон тоог нөхөх төлөвлөгөөнд үндэслэсэн болно.

1. Одоогийн ажилтнууд;
2. Эхлэгчид;
3. Боломжит ажилчид;
4. Байгууллагаас гарсан боловсон хүчин.

Эдгээр ангилал тус бүрийн хувьд компанийн удирдлага өөр өөр арга хэмжээ авах ёстой (Хүснэгт 1).

Хүснэгт 1. Менежерүүдийн боловсон хүчний талаар авч хэрэгжүүлсэн арга хэмжээ

Ажиллах хүчний төлөвлөлтийн давуу талууд нь дараахь зүйлийг агуулна.

1. Байгууллага нь үйл ажиллагааны гадаад орчны өөрчлөлтийн үр дагаврыг даван туулахад илүү сайн бэлтгэгдсэн байдаг.
2. Хүний нөөцийн ирээдүйн хэрэгцээг сайтар тодорхойлох нь байгууллагад хүний ​​нөөцийг удирдах шинэ, илүү үр дүнтэй арга замыг олоход тусалдаг
3. Байгууллага нь ажилчдын илүүдэл, хомсдлоос зайлсхийх боломжтой.
4. Төлөвлөлт нь байгууллагад боловсон хүчнийг сургах, удирдах ажлыг залгамжлах хөтөлбөрийг бий болгож, цаашид хөгжүүлэхэд тусална.
5. Удирдлага нь компанийн хүний ​​нөөц, боловсон хүчний бодлогын давуу болон сул талуудыг шүүмжлэлтэй үнэлэхээс өөр аргагүй болно.
6. Энэ нь компанийн ажилчдын хүч чармайлтыг давтахаас зайлсхийх, ажил гүйцэтгэх явцад тэдний уялдаа холбоо, уялдаа холбоог сайжруулах боломжийг олгоно.

3. Боловсон хүчний төлөвлөлтийн арга

Боловсон хүчний төлөвлөлтөд тоон болон чанарын үзүүлэлтүүдийг ялгаж үздэг. Тоон төлөвлөлтөд дараах аргуудыг ашигладаг.

1. Балансын арга нь төлөвлөлтийн хугацаанд байгууллагад байгаа нөөц ба тэдгээрийн хэрэгцээг харилцан уялдуулахад суурилдаг. Ийм төлөвлөгөө нь хоёр талт төсвийн хүснэгт бөгөөд нэг хэсэгт нөөцийн эх үүсвэр, нөгөө хэсэгт нь тэдгээрийн хуваарилалтыг тусгасан болно.
2. Норматив арга. Үүний мөн чанар нь тодорхой хугацааны төлөвлөгөөний зорилтуудын үндэс нь үйлдвэрлэлийн нэгжид ногдох янз бүрийн нөөцийн өртгийн хэмжээг багтаасан явдал юм.
3. Статистикийн хувьд энэ арга нь авч үзэж буй үзүүлэлтийн бусад хувьсагчдаас хамаарлыг тогтоодог.

Чанарын төлөвлөлтийн хувьд дараахь аргуудыг ялгаж үздэг.

1. Арга шинжээчийн үнэлгээ. Үүнийг хийхийн тулд төлөвлөлтийн асуудлуудад дүн шинжилгээ хийж, одоо байгаа төлөвлөлтийн хувьсагч болон эдгээр хувьсагчдад нөлөөлж буй утгуудыг нэгтгэдэг мэргэжилтэн оролцдог. Мэргэжилтнүүдийн зөвлөмжийн дагуу төлөвлөлтийн зорилго нь боловсон хүчний төлөвлөлтийн чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүд эсвэл менежерүүд байж болно.
2. Бүлгийн үнэлгээний арга. Энэ тохиолдолд өгөгдсөн даалгаврыг шийдвэрлэхэд чиглэсэн үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг хамтран боловсруулдаг бүлгүүд байгуулагддаг. Ийм аргууд, жишээлбэл, тархины шуурга орно.
3. Delphi арга нь шинжээчийн болон бүлгийн аргуудыг агуулдаг. Эхлээд олон бие даасан шинжээчдээс санал асуулга авч, дараа нь судалгааны үр дүнд бүлгийн хэлэлцүүлэгт дүн шинжилгээ хийж, зохих шийдвэрүүдийг гаргадаг.

Алла Александровна Копсакова - Эдийн засгийн шинжлэх ухааны нэр дэвшигч, Москвагийн Улсын Эдийн засаг, Статистик, Мэдээлэл зүйн их сургуулийн Хүний нөөцийн удирдлагын тэнхимийн эрхлэгч.

• Байгууллагын соёл

Түлхүүр үг:

1 -1

Боловсон хүчний төлөвлөлтийн мөн чанар нь хүмүүсийг чадвар, хандлага, үйлдвэрлэлийн шаардлагад нийцүүлэн шаардлагатай цагт, шаардлагатай хэмжээгээр ажлын байраар хангах явдал юм. Боловсон хүчний менежментийн энэ арга нь ажил олгогч, ажилчдын ашиг сонирхлыг зохицуулах, тэнцвэржүүлэх чадвартай байдаг. Зураг дээр. Байгууллагын боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд боловсон хүчний төлөвлөлтийн байр суурийг Зураг 6-д үзүүлэв.

Боловсон хүчний төлөвлөлт (боловсон хүчний төлөвлөлт) нь боловсон хүчнийг бэлтгэх, боловсон хүчний хөгжлийг хангах, тэдний мэргэжлийн болон мэргэшлийн бүтцийг тооцоолох, ерөнхий болон нэмэлт хэрэгцээг бий болгох, ашиглалтыг хянах зорилготой үйл ажиллагаа юм.

Уран зохиол, практикт "боловсон хүчний төлөвлөлт", "боловсон хүчний бодлого" гэсэн ойлголтыг ихэвчлэн тодорхой заагаагүй байдаг. Боловсон хүчний үндсэн шийдвэр гаргахад боловсон хүчний бодлого нь төлөвлөлтийн зорилго болдог. Энэ утгаараа боловсон хүчний бодлого буюу зорилго төлөвлөлтийг урт хугацааны стратегийн боловсон хүчний төлөвлөлттэй адилтгадаг. Тиймээс байгууллагын хувьд урт хугацааны чухал ач холбогдолтой боловсон хүчний шийдвэр нь үргэлж урт хугацааны төлөвлөлт дээр үндэслэсэн байх ёстой. Тиймээс боловсон хүчний төлөвлөлт нь боловсон хүчний бодлогыг баталсны дараа биш, харин түүнтэй нэгэн зэрэг эхэлдэг.

Байгууллагын гадаад орчны стратегийн шинжилгээ