Боловсон хүчний үйл ажиллагаа, боловсон хүчний стратеги. Боловсон хүчний бодлогын төрлөөс хамааран боловсон хүчний үндсэн үйл ажиллагаа

Динамик хөгжиж буй байгууллагад салбаруудын одоогийн үйл ажиллагааг ерөнхий стратегийн дагуу төлөвлөх шаардлагатай бөгөөд ингэснээр амжилттай шийдвэрлэхэд чиглэгддэг. Одоогийн асуудлууд. Үүний зэрэгцээ өнгөрсөн жилийн үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийх нь зүйтэй: бүх дутагдал, бэрхшээлийг сайтар бодож, боловсон хүчний ажлын бүх чиглэлээр сайжруулах санал гаргах. Ирээдүйн үйл явдлын жагсаалтыг тодорхой хугацаанд - сар, улирал, жилээр эмхэтгэж болно.

Уламжлал ёсоор хүний ​​нөөцийн хэлтсийн үйл ажиллагааны арга хэмжээг боловсруулах үйл явцыг гурван үе шатанд хувааж болно. Тэдгээрийн эхнийх нь дараахь статистик мэдээллийг цуглуулах шаардлагатай: боловсон хүчний байнгын бүрэлдэхүүн, бүтэц, сул зогсолт, ажил таслалт, өвчний улмаас алдсан цаг хугацаа, боловсон хүчний эргэлтийн түвшин, ажлын ээлжийн тоо, мэдээлэл. дундаж тухай цалинболон олгосон нийгмийн багц.

Хоёр дахь шатанд үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг боловсруулж, төлөвлөсөн зорилго бүрт хүрэх үйл ажиллагааны жагсаалт, эцсийн хугацааг (яг огноо, сарыг зааж өгөх нь дээр), завсрын үр дүн, ашигласан нөөцийг агуулсан байх ёстой. Үүний зэрэгцээ хүний, материаллаг, санхүүгийн шаардлагатай байгууллагын нөөцийн бүртгэлийг хөтлөхийг зөвлөж байна. Хүний нөөцийн хэлтсийн үйл ажиллагааны хэтийн төлөвлөгөөг боловсруулахдаа хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн шаардлагад нийцсэн ажлуудыг анхаарч үзэх хэрэгтэй, тухайлбал:

• заавал хийх дүгнэлт хөдөлмөрийн гэрээ(57 дугаар зүйл Хөдөлмөрийн тухай хуульОросын Холбооны Улс);
• амралтын хуваарь гаргах дараа жил(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 123 дугаар зүйл);
• орон нутгийн зохицуулалтыг боловсруулах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 40, 86, 189-р зүйл);
• цагийн хуудас хөтлөх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 91-р зүйл);
• тогтоосон ажлын цагаас гадуурх ажлын нягтлан бодох бүртгэл (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 97, 99-р зүйл);
• түр зуурын тахир дутуу болсон тохиолдолд ажилтанд өгөх баталгаа (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 183-р зүйл);
• Ажил олгогчоос ахисан түвшний сургалтанд хамрагдахаар илгээсэн ажилчдад олгох баталгаа, нөхөн олговор (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 187-р зүйл);
• бичгээр хийсэн гэрээг бүрэн хэмжээгээр гүйцэтгэх санхүүгийн хариуцлагаажилчид (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 244, 245 дугаар зүйл);
• хийх эрүүл мэндийн үзлэгажилчид (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 69, 185, 213, 266 дугаар зүйл).

Зарим арга хэмжээг хуанлийн жилийн аль ч сард төлөвлөж болно, жишээлбэл, хувийн файл дахь баримт бичиг байгаа эсэхийг шалгах, сургалт явуулах, байгууллагын орон нутгийн зохицуулалтыг боловсруулах. Гэхдээ энэ хугацаанд цагийн хомсдол үүсч болзошгүй тул арванхоёрдугаар сар хүртэл хойшлуулахгүй байх нь дээр. Хэлтсийн дарга нар нарийвчилсан төсөл боловсруулахад харьяа алба хаагчдыг татан оролцуулах ёстой. Хэрэв ажилтны үүрэг идэвхгүй болж буурахгүй бол тэрээр асуудлыг илүү гүнзгийрүүлж, менежерийн үндэслэлтэй дүгнэлт, зөвлөмжийг хүлээн авахад бэлэн байх болно, мөн зорилгодоо хүрэхийн тулд илүү их хүчин чармайлт гаргах болно. . Боловсон хүчний төлөвлөлтийн агуулга, бүтцэд хөдөлмөрийн зах зээл, эдийн засгийн байдал, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний эрэлт ихээхэн нөлөөлдөг гэдгийг санах нь зүйтэй.

Гурав дахь шат бол эцсийн шат бөгөөд энэ нь боловсон хүчний төлөвлөгөөг батлах, зохицуулах, байгууллагын стратегийн чиглэлийг дэмжих, жилийн турш үйл ажиллагааны хэрэгжилтэд системтэй хяналт тавих явдал юм.

Хавсралтад Хүний нөөцийн хэлтсийн 1-р улирлын зохион байгуулалтын төлөвлөгөөг танилцуулж, дараах чиглэлүүдийг тусгасан болно. Хүний нөөцийн үйл ажиллагаа, тухайлбал шинэ ажилтныг сонгон шалгаруулах, дасан зохицох, боловсон хүчний бүртгэл хөтлөх, цэргийн бүртгэлийн хүснэгттэй ажиллах, хөгжүүлэх, сургах, архивт бүрдүүлэх баримт бичгийг бэлтгэх гэх мэт. Тайлант хугацааны эцэст (энэ тохиолдолд эхний улиралд) үйл ажиллагаа бүрийн үр ашгийн үнэлгээг хувиар (25, 50, 75, 100%) "Гүйцэтгэсэн тэмдэг" баганад оруулна. Ийм дүн шинжилгээнд үндэслэн дараагийн тайлант хугацаанд үйл ажиллагааг зохицуулах, тогтворжуулах боломжтой болно.

Бүрэн үр дүнтэй боловсон хүчний төлөвлөлттухайн байгууллагын ажлын ерөнхий үйл явцтай нийцэж байвал л болно. Энэ тохиолдолд түүний эерэг нөлөө илт харагдаж байна.

• Ажилд авах журам сайжирч байна, учир нь төлөвлөлт нь байгууллагын боловсон хүчний хэрэгцээний талаарх мэдээллийн эх сурвалж юм. Энэ нь зардлыг багасгах, хомсдолтой холбоотой хямралын нөхцөл байдлаас зайлсхийх боломжийг олгоно. ажиллах хүч.
• Өргөтгөх замаар ажилчдын хүсээгүй чадавхийг илрүүлдэг тул боловсон хүчний хэрэглээг оновчтой болгодог ажлын хариуцлагашинэ технологид суурилсан үйлдвэрлэлийн үйл явцыг өөрчлөн зохион байгуулах.
• Боловсон хүчнийг сургах, мэргэшүүлэх ажлыг нухацтай хөгжүүлэх нь ажилтнуудын шаардлагатай мэргэшлийг хангаж, хамгийн бага алдагдалтай үр дүнд хүрэх боломжийг олгодог.
• Цөөрүүлж байна нийт зардалБайгууллагын дотоод болон гадаад хөдөлмөрийн зах зээлд сайтар бодож боловсруулсан, тууштай, идэвхтэй боловсон хүчний бодлогын ачаар ажиллах хүчний талаар.

Өргөдөл

Хүний нөөцийн хэлтсийн 1-р улирлын үйл ажиллагааны ойролцоо төлөвлөгөө

Татьяна Скоробогатова, Москва

3. Боловсон хүчний үйл ажиллагаа болон Хүний нөөцийн стратеги

Төлөвлөгөө муу биш байж магадгүй гэж хэн нэгэн хэлэв, гэхдээ бид одоо хаана байгаагаа л мэдэх хэрэгтэй.

Жером К Жером. Завин дээр гурав

Стратегийн менежментийн үндсэн үе шатууд

Стратегийн удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлэхдээ дөрвөн үндсэн үе шатыг ялгаж салгаж болно.

1) гадаад орчны байнгын өөрчлөлтөд эмх замбараагүй хариу үйлдэл үзүүлэх;

2) явцуу утгаараа стратегийн төлөвлөлт - байгууллагын үйл ажиллагааны гадаад нөхцөл байдалд шинэ хүндрэл гарахыг урьдчилан таамаглах, хариу арга хэмжээ авах стратегийг урьдчилан боловсруулах (анхны таамаглал: шинэ стратегиБайгууллагын байгаа давуу талыг ашиглах, сул талыг тэгшитгэх үндсэн дээр байх ёстой);

3) стратегийн боломжуудын менежмент - хурдан өөрчлөгдөж буй орчинд дасан зохицох байгууллагын дотоод чадавхийг тодорхойлох (зөвхөн ирээдүйн асуудлууд, тэдгээрийг шийдвэрлэх арга замыг урьдчилан таамаглахаас гадна мэргэжлийн ур чадварын түвшин, ажилтнуудад шаардлагатайирээдүйн амжилтанд хүрэх байгууллага):

4) стратегийн зорилтуудыг бодит цаг хугацаанд удирдах - байнгын тохируулгатай хөтөлбөр боловсруулах, хэрэгжүүлэх.

Боловсон хүчний хөтөлбөр, боловсон хүчний үйл явдал

Байгууллагад хэрэгжүүлж буй менежментийн үе шат, төлөвлөлтийн түвшингээс хамааран үйл ажиллагааны, тактикийн эсвэл стратегийн асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэсэн янз бүрийн төрлийн боловсон хүчний хөтөлбөрүүдийг ялгаж салгаж болно. Хөтөлбөрүүдэд боловсон хүчний төрөл бүрийн үйл ажиллагаа, ажлын бие даасан чиглэл, боловсон хүчний чанарыг сайжруулах, байгууллагын хөгжлийн үе шатнаас хамаарч асуудлыг шийдвэрлэх чадварыг хөгжүүлэхэд чиглэсэн төслүүд багтдаг.

Байгууллагын стратегийн хэлбэр (байгууллагын хөгжлийн үе шат), төлөвлөлтийн түвшингээс хамааран боловсон хүчний үндсэн үйл ажиллагааг авч үзье. Нээлттэй, хаалттай зориулалттай боловсон хүчний бодлогоянз бүрийн төрлийн арга хэмжээ нь боловсон хүчний жигд хэрэгцээг хангахад хангалттай байх болно (Хүснэгт 2).

Мэдээжийн хэрэг, дээр дурдсан боловсон хүчний хөтөлбөрүүдийн агуулгыг тухайн байгууллагын хөгжлийн чиг хандлага, эзэд эсвэл дээд удирдлага ихэвчлэн хийдэг зорилтот сонголтоор тодорхойлдог.

хүснэгт 2

Боловсон хүчний бодлогын нээлттэй, хаалттай хэлбэрээр хэрэгждэг боловсон хүчний үйл ажиллагаа

4. Боловсон хүчний бодлого боловсруулах нөхцөл

Довтолгооны арми болгонд:

Суурь.

Алс болон ойрын үйл ажиллагааны объектууд.

Үйл ажиллагааны зам.

Харилцааны зам.

Хоолны маршрут.

Мөн тулааны шугам.

Денис Давыдов. Партизануудын үйл ажиллагааны онолын туршлага

Ерөнхийдөө боловсон хүчний бодлого, тодорхой хөтөлбөр, боловсон хүчний үйл ажиллагааны агуулга, онцлогт байгууллагын гадаад ба дотоод гэсэн хоёр төрлийн хүчин зүйл нөлөөлдөг.

Байгаль орчны хүчин зүйлүүд

Байгаль орчны хүчин зүйлсийг хоёр бүлэгт нэгтгэж болно.

1) зохицуулалтын хязгаарлалт; 2) хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдал. Жишээлбэл, зарим улс орны дүрэм журамд ажилд орохын өмнөх шалгалтыг ашиглахыг хориглодог тул хүний ​​нөөцийн ажилтнуудыг боловсон хүчний сонголт, чиг баримжаа олгох хөтөлбөр боловсруулахдаа маш бүтээлч байхыг шаарддаг.

Хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдлыг харгалзан үзэхийн тулд өрсөлдөөн байгаа эсэх, ажилд авах эх үүсвэр, бэлэн байгаа боловсон хүчний бүтэц, мэргэжлийн бүрэлдэхүүнд дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай байна.

Ажилтан эсвэл албан тушаалд нэр дэвшигчид ямар нэг байдлаар оролцдог мэргэжлийн болон олон нийтийн холбоодын талаар ойлголттой болох нь чухал юм. Үр дүнтэй боловсон хүчний хөтөлбөрийг бий болгох, хэрэгжүүлэхийн тулд ийм холбоодын стратеги, тэдний уламжлал, тэмцлийн тэргүүлэх чиглэлийг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Дотоод бодлогын хүчин зүйлүүд

Дараах хүчин зүйлүүд хамгийн чухал юм шиг санагдаж байна.

1) аж ахуйн нэгжийн зорилго, тэдгээрийн цаг хугацааны хэтийн төлөв, боловсруулалтын түвшин. Жишээлбэл, хурдан ашиг олж, дараа нь ажлаа хумих зорилготой байгууллага нь олон салбартай томоохон үйлдвэрлэлийг аажмаар нэвтрүүлэхэд чиглэсэн аж ахуйн нэгжтэй харьцуулахад огт өөр мэргэжилтнүүдийг шаарддаг;

2) байгууллагын бүтцэд тусгагдсан удирдлагын хэв маяг. Төвлөрлийг сааруулах зарчмыг илүүд үздэг байгууллагатай хатуу төвлөрсөн байдлаар баригдсан байгууллагыг харьцуулж үзэхэд өөр мэргэжлийн боловсон хүчний бүрэлдэхүүнийг шаарддаг;

3) хөдөлмөрийн нөхцөл. Хүмүүс дараахь ажлын онцлог шинж чанаруудад татагддаг эсвэл зэвүүцдэг эсэх.

Шаардлагатай биеийн болон оюун санааны хүчин чармайлтын зэрэг;

Ажлын эрүүл мэндэд үзүүлэх хор хөнөөлийн зэрэг;

Ажлын байрны байршил;

Ажлын үргэлжлэх хугацаа, бүтэц;

Ажиллаж байхдаа бусад хүмүүстэй харилцах;

Асуудлыг шийдвэрлэх эрх чөлөөний зэрэг;

Байгууллагын зорилгыг ойлгох, хүлээн зөвшөөрөх.

Дүрмээр бол ажилчдын сонирхлыг татахгүй байгаа цөөн тооны ажил байгаа нь хүний ​​нөөцийн менежерээс байгууллагад ажилчдыг татах, хадгалах тусгай хөтөлбөр боловсруулахыг шаарддаг;

4) ажиллах хүчний чанарын шинж чанар. Тиймээс амжилттай багийн нэг хэсэг болж ажиллах нь тогтвортой бүтээмжтэй ажил, ажлын сэтгэл ханамжийг дэмжих нэмэлт хөшүүрэг болж чадна;

5) манлайллын хэв маяг. Тодорхой менежерийн сонгосон манлайллын хэв маягаас үл хамааран дараахь зорилтууд чухал байдаг.

Ажилтан бүрийн ур чадвар, туршлагыг дээд зэргээр багтаасан байх;

Бүлгийн гишүүдийн бүтээлч харилцан үйлчлэлийг хангах;

Ажилчдын талаар хангалттай мэдээлэл олж авах, байгууллагын хөтөлбөрт боловсон хүчний бодлогын зорилго, зорилтыг боловсруулахад туслах.

1. Боловсон хүчний бодлого нь байгууллагын боловсон хүчний чадавхийг хөгжлийн зорилго, стратегид нийцүүлэхэд чиглэгддэг.

2. Боловсон хүчний бодлогын зорилго нь байгууллагын өөрийн хэрэгцээ, одоогийн хууль тогтоомжийн шаардлага, хөдөлмөрийн зах зээлийн төлөв байдалд нийцүүлэн боловсон хүчний тоон болон чанарын бүрэлдэхүүнийг шинэчлэх, хадгалах үйл явцын оновчтой тэнцвэрийг хангахад оршино.

3. Боловсон хүчний үйл ажиллагааны үндэс болсон дүрэм, журмын талаарх мэдлэгийн түвшингийн үүднээс авч үзвэл байгууллагын боловсон хүчний бодлого идэвхгүй, реактив, урьдчилан сэргийлэх, идэвхтэй байж болно.

4. Байгаль орчны хүчин зүйл, түүнчлэн шинж чанараас хамаарна Байгууллагын соёлБайгууллагын нээлттэй эсвэл хаалттай боловсон хүчний бодлого үр дүнтэй байж болно.

5. Хөгжлийн явцад ерөнхий зарчимБоловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэхдээ зохион байгуулалт, боловсон хүчин, мэдээлэл, санхүү, боловсон хүчний хөгжлийн бодлогыг уялдуулах нь чухал.

6. Боловсон хүчний бодлогыг боловсруулах үе шатуудад боловсон хүчний стандартчилал, програмчлал, хяналт зэрэг орно.

7. Боловсон хүчний зохистой бодлогыг бий болгохын тулд боловсон хүчний үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх зорилго, хэм хэмжээ, аргачлалын талаархи санаа бодлыг баримтлах нь чухал юм. Боловсон хүчний зохистой бодлого явуулах гол механизм нь боловсон хүчний хяналт юм.

Стратегийн менежментийн үндсэн үе шатууд.

Стратегийн удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлэхдээ дөрвөн үндсэн үе шатыг ялгаж салгаж болно.

• 1) гадаад орчны байнгын өөрчлөлтөд эмх замбараагүй хариу үйлдэл үзүүлэх;
• 2) явцуу утгаараа стратегийн төлөвлөлт - байгууллагын үйл ажиллагааны гадаад нөхцөл байдалд шинэ хүндрэлийг урьдчилан таамаглах, хариу арга хэмжээ авах стратегийг урьдчилан боловсруулах (анхны таамаглал: шинэ стратеги нь одоо байгаа давуу талыг ашиглах, сул талуудыг тэгшитгэх үндсэн дээр байх ёстой. байгууллага);
• 3) стратегийн боломжуудын менежмент - хурдан өөрчлөгдөж буй орчинд дасан зохицох байгууллагын дотоод чадавхийг тодорхойлох (зөвхөн ирээдүйн асуудал, тэдгээрийг шийдвэрлэх арга замыг урьдчилан таамаглахаас гадна байгууллагын ажилтнуудад амжилтанд хүрэхийн тулд шаардагдах мэргэжлийн ур чадварын түвшинг тодорхойлох) ирээдүй);
• 4) бодит цаг хугацаанд стратегийн зорилтуудыг удирдах. Тогтмол тохируулгатай хөтөлбөр боловсруулж хэрэгжүүлэх.

Байгууллагад хэрэгжүүлж буй менежментийн үе шат, төлөвлөлтийн түвшингээс хамааран үйл ажиллагааны, тактикийн эсвэл стратегийн асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэсэн янз бүрийн төрлийн боловсон хүчний үйл ажиллагааг ялгаж салгаж болно. Хөтөлбөрүүдэд боловсон хүчний төрөл бүрийн үйл ажиллагаа, ажлын бие даасан чиглэл, боловсон хүчний чанарыг сайжруулах, байгууллагын хөгжлийн үе шатнаас хамаарч асуудлыг шийдвэрлэх чадварыг хөгжүүлэхэд чиглэсэн төслүүд багтдаг.

Байгууллагын стратегийн хэлбэр (байгууллагын хөгжлийн үе шат), төлөвлөлтийн түвшингээс хамааран боловсон хүчний үндсэн үйл ажиллагааг авч үзье. Нээлттэй, хаалттай боловсон хүчний бодлогын хувьд боловсон хүчний нэгдмэл хэрэгцээг хангахад янз бүрийн арга хэмжээ хангалттай байх болно.

Байгууллага үүсэх үе шатанд бий болсон боловсон хүчний нээлттэй бодлого, бизнес эрхлэх стратегийг боловсруулах замаар стратеги төлөвлөлтийн явцад байгууллага, түүний үзүүлж буй үйлчилгээний талаар мэдээлэл өгөх үйл явц явагддаг.

Энэ хугацаанд байгууллага нь боловсон хүчинд тавигдах шаардлагыг бүрдүүлж, залуу, идэвхтэй мэргэжилтнүүдийг татдаг.

Энэ хугацааны дунд хугацааны төлөвлөлт нь дараахь үйл явцыг хамарна.

• - ирээдүйтэй хүмүүс, төслүүдийг хайх;
• - байгууллагад ажиллах нэр дэвшигчдийн банк байгуулах;
• - уралдаан тэмцээн зохион байгуулах, тэтгэлэг олгох;
• - ажилд авах агентлагуудтай холбоо тогтоох;
• - төслийн менежерүүдийг сонгох.

Байгууллага эрчимтэй өсөлтийн шатандаа байгаа тул боловсон хүчний бодлогоо өөрчилж байна. Үүнд дараах үйл явц явагдана.

• - Менежерүүдийг сургах, хэвтээ болон босоо удирдлагын баг бүрдүүлэх;
• - Хүний нөөцийн төлөвлөлт;
• - боловсон хүчнийг хөгжүүлэх;
• - Ажлын байрны тодорхойлолтыг бий болгох;
• - Баримт бичиг, дүрэмд компанийн бодлогыг тодорхойлсон байх;
• - Тодорхой төрлийн ажилд боловсон хүчнийг элсүүлэх;
• - Боловсон хүчний дасан зохицох.

Тогтворжуулах үе шатанд байгууллага дараахь чиглэлийг баримталдаг.

• - Шинэ технологийн хувьд хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын шинэ хэлбэрүүд хөгжиж байна;
• - Байгууллагын ашиг орлоготой холбоотой хөдөлмөрийн урамшууллын оновчтой схемийг боловсруулж байна;
• - Ажилтны ажлыг үнэлэх, урамшуулах хөтөлбөрүүд хэрэгжиж байна;
• - Бид үр дүнтэй менежерүүдийг сонгон шалгаруулж байна.

Татан буулгах үе шатанд боловсон хүчний нээлттэй бодлоготойгоор байгууллага аль болох орон тоог цомхотгож, үйлдвэрлэлийг оновчтой болгодог.

Байгууллага үүсэх үе шатанд хаалттай боловсон хүчний бодлоготой:

• - Өөрийн гэсэн байгууллагууд бий болсон;
• - Ирээдүйтэй оюутнуудын эрэл хайгуул хийж, тэтгэлэг олгодог, үйлдвэрт дадлага хийдэг, найз нөхөд, хамаатан садан, танилуудаа татдаг.

Өсөлтийн үе шатанд боловсон хүчний хаалттай бодлого нь карьер төлөвлөлт, ажилд авах уламжлалт бус аргуудыг боловсруулах, хувийн сургалтын хэрэгцээг харгалзан дотоод сургалтын хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх зэргээс бүрдэнэ.

Мөн энэ үе шатанд дараахь ажлуудыг гүйцэтгэнэ.

• - Хөдөлмөр урамшуулах хөтөлбөр боловсруулах, өндөр чадавхитай, суралцах чадвартай ажилчдыг ажилд авах;
• - Боловсон хүчний дасан зохицох хөтөлбөрүүд хийгдэж байна.

Тогтворжуулах үе шат нь хөдөлмөрийн оновчлолын схемийг боловсруулах, хөдөлмөрийн зардлыг бууруулах, удирдлагын боловсон хүчний сургалтын хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх явдал юм.

Мөн байгууллагын үйл ажиллагааг оновчтой болгоход боловсон хүчнийг идэвхтэй оролцуулах үйл явц байдаг.

Хаалттай боловсон хүчний бодлоготой байгууллагыг татан буулгах үе шатанд мэргэжилтнүүдийг давтан сургах хөтөлбөрийг хэрэгжүүлж, цагийн ажил эрхлэлтийн хөтөлбөр боловсруулж, нүүлгэн шилжүүлсэн боловсон хүчний ажил хайж байна.

Байгууллагын хөгжлийн хэтийн төлөвийг хэлэлцэхэд боловсон хүчнийг оролцуулах үйл явц эрчимжиж, шинэ ажилчдыг хамгийн түрүүнд халж байна.

Нэг буюу өөр боловсон хүчний бодлогыг сонгох, түүнтэй хамт боловсон хүчний үйл ажиллагааг тодорхойлох нь байгууллагын өмчийн хэлбэр, үйл ажиллагааны цар хүрээ, үзүүлж буй бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний хүрээ болон бусад олон хүчин зүйлээс хамаарна.

Ямар ч байсан боловсон хүчний бодлогын бүх загвар давуу болон сул талуудтай. Бодит практикт боловсон хүчний бодлогын нээлттэй эсвэл хаалттай стандарт загвар ховор байдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Боловсон хүчний үйл ажиллагаа нь зөвхөн боловсон хүчний бодлогын загвараас гадна байгууллагын ажлын онцлогоос хамаардаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Байгууллага бүр хувь хүн бөгөөд байгууллага бүр боловсон хүчний үйл ажиллагааг тодорхойлох өөрийн гэсэн тодорхой арга барилтай байдаг.

"Төлөвлөгөө муу биш байж магадгүй" гэж хэн нэгэн хэлэв, гэхдээ бид одоо хаана байгаагаа мэдэх хэрэгтэй.

Жером К. Жером. Завин дээр гурав

Стратегийн удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлэхдээ дөрвөн үндсэн үе шатыг ялгаж салгаж болно.

• гадаад орчны байнгын өөрчлөлтөд эмх замбараагүй хариу үйлдэл үзүүлэх;
• явцуу утгаараа стратегийн төлөвлөлт - байгууллагын үйл ажиллагааны гадаад нөхцөл байдалд шинэ хүндрэл гарахыг урьдчилан таамаглах, хариу арга хэмжээ авах стратегийг урьдчилан боловсруулах (анхны таамаглал: шинэ стратеги нь одоо байгаа давуу талыг ашиглах, байгууллагын сул талыг тэгшитгэх үндсэн дээр байх ёстой) ;
• стратегийн боломжуудын менежмент - хурдан өөрчлөгдөж буй орчинд дасан зохицох байгууллагын дотоод чадавхийг тодорхойлох (зөвхөн ирээдүйн асуудал, тэдгээрийг шийдвэрлэх арга замыг урьдчилан таамаглахаас гадна байгууллагын ажилтнуудын ирээдүйд амжилтанд хүрэхэд шаардлагатай мэргэжлийн ур чадварын түвшинг тодорхойлох) ;
• бодит цаг хугацаанд стратегийн зорилтуудыг удирдах - байнга тохируулдаг хөтөлбөр боловсруулах, хэрэгжүүлэх.

Боловсон хүчний үйл явдал - байгууллагын хөгжлийн үе шатны тодорхой даалгаврыг харгалзан ажилтнууд байгууллагын даалгаврыг дагаж мөрдөхөд чиглэсэн үйл ажиллагаа.

Байгууллагын стратеги, төлөвлөлтийн түвшингээс хамааран боловсон хүчний үндсэн үйл ажиллагааг авч үзье. Нээлттэй, хаалттай боловсон хүчний бодлогын хувьд боловсон хүчний нэгдмэл хэрэгцээг хангахад янз бүрийн арга хэмжээ хангалттай байх болно (Хүснэгт 5.2).

Хүснэгт 5.2. Боловсон хүчний үйл ажиллагааг нээлттэй болон хаалттай төрөлболовсон хүчний бодлого

Хүний нөөцийн менежмент Денис Александрович Шевчук

5.3. Боловсон хүчний үйл ажиллагаа, боловсон хүчний стратеги

Стратегийн удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлэхдээ дөрвөн үндсэн үе шатыг ялгаж салгаж болно.

Гадаад орчны байнгын өөрчлөлтөд эмх замбараагүй хариу үйлдэл үзүүлэх;

Стратегийн төлөвлөлт нь явцуу утгаараа байгууллагын үйл ажиллагааны гадаад нөхцөл байдалд шинэ хүндрэл гарахыг урьдчилан таамаглах, хариу арга хэмжээ авах стратегийг урьдчилан боловсруулах явдал юм (анхны таамаглал: шинэ стратеги нь одоо байгаа давуу талыг ашиглах, сул талуудыг тэгшитгэх явдал юм. байгууллага);

Стратегийн боломжуудыг удирдах - хурдан өөрчлөгдөж буй орчинд дасан зохицох байгууллагын дотоод чадавхийг тодорхойлох (зөвхөн ирээдүйн асуудал, тэдгээрийг шийдвэрлэх арга замыг урьдчилан таамаглахаас гадна ирээдүйд амжилтанд хүрэхийн тулд байгууллагын ажилтнуудад шаардагдах мэргэжлийн ур чадварын түвшин);

Бодит цаг хугацаанд стратегийн зорилтуудыг удирдах - байнгын тохируулгатай хөтөлбөр боловсруулах, хэрэгжүүлэх.

Боловсон хүчний үйл явдал Байгууллагын хөгжлийн үе шатны тодорхой даалгаврыг харгалзан ажилтнууд байгууллагын даалгаврыг дагаж мөрдөхөд чиглэсэн үйл ажиллагаа.

Байгууллагын стратеги, төлөвлөлтийн түвшингээс хамааран боловсон хүчний үндсэн үйл ажиллагааг авч үзье. Нээлттэй, хаалттай боловсон хүчний бодлогын хувьд боловсон хүчний нэгдмэл хэрэгцээг хангахад янз бүрийн арга хэмжээ хангалттай байх болно (Хүснэгт 5.2).

Хүснэгт 5.2.

Боловсон хүчний бодлогын нээлттэй, хаалттай хэлбэрээр хэрэгждэг боловсон хүчний үйл ажиллагаа

Энэ текст нь танилцуулах хэсэг юм.