Тавтай морилно уу сургалтанд ямар интерактив ашиглах вэ. Тавтай морилно уу сургалт - эхлэгч болон компанид энэ юу вэ? Сургалтын тусдаа хэсэг бол ажилтны ажлыг зохицуулах зохицуулалтын баримт бичигтэй танилцах явдал юм

Би стартап компанид хэрэглэгчийн үйлчилгээний хэлтэст ажиллаж эхлэхдээ зөвхөн "дээд" ба "доод" хоёрын хооронд бус, нэг хэлтсийн өөр өөр хэлтсийн ажилтнуудын хооронд мэдээлэл, хүний ​​харилцаа тасрах том асуудал байгааг анзаарсан.

Би нөлөөлж чадах бүхнээ дэнсэлж үзээд, дутагдаж байгаа зүйл бол шинэ ажилчдыг хэлтэс, компанид танилцуулж, багийн танилцуулга гэж нэрлэгддэг баримтууд гэдгийг би ойлгосон. Одоо би энэ нь яагаад чухал, ямар төрлийн тайлбарыг орхих болно хувийн туршлагаөөр өөр газар багийг танилцуулж, энэ нь ямар үр дагаварт хүргэсэн. Энэ компанид шинэ ажилтан бүр ажлын байрандаа гүйцэтгэх ёстой үйл ажиллагааны талаар тодорхой мэдээлэл авдаг. Зарим мэдээллийг бие даан судлах зорилгоор өгсөн. Хоёр тал долоо хоног дадлага хийснийхээ дараа дүгнэлт хийж, хамтын ажиллагаагаа үргэлжлүүлэх, цуцлах шийдвэр гаргасан.

Та мэдэж байгаагаар компанитай танилцах сонголтуудын нэг нь танилцуулах сургалт байж болно. Би энэ болон бусад сургалтын форматыг хамт олондоо танилцуулах ёстой байсан. Танилцуулах сургалт өмнө нь хэрэглэгдэж байгаагүй тул тэнхимийн даргаар батлуулж, анхан шатны сургалтын хөтөлбөрийг тэнхим дэх хэсгийн ахлагч нар батлуулж, энэ шатыг дуусгасан. Гэсэн хэдий ч эхлээд би тэдэнд шинэ залууг над дээр ирж бэлтгэл сургуулилтад оруулахыг сануулах хэрэгтэй болсон. Дашрамд хэлэхэд энэ бизнесийн үйл явц дибаг хийхэд маш хэцүү байсан.

Сургалтын дараа шинээр ирсэн хүмүүс гарааны бизнесийн хурдацтай түүхийг мэдэж аваад зогсохгүй нийт хэлтсийн нэгдмэл зорилго, уялдаа холбоотой ажлын зарчмууд, үйлчлүүлэгчдэд туслах санаа, харилцан ойлголцлыг ойлгоосой гэж би хүссэн. хамт ажиллагсдын дунд туслалцаа үзүүлэх. Ингэснээр тэд ажилдаа хандах хандлага нь ухамсартай байх ёстой гэж үздэг.

Эхний сургалтын хөтөлбөрт би толгойгоо эргэлдүүлэв: Би мушкетеруудын тухай алдартай түүхийг иш татсан зүйрлэл зохиосон. Хөтөлбөрийг тэнхимийн даргад үзүүлсэн, санаа нь өөрөө таалагдсан ч бид зөвлөлдсөний эцэст хамгийн түрүүнд сургалтанд хамрагдах ёстой бизнесийн шинжээчийн хувьд зүйрлэлгүйгээр хийх боломжтой гэж шийдсэн. Богино хугацаанд би бүх зүйлийг дахин хийж, семинарын хэлбэрт оруулах шаардлагатай болсон. Дараа нь би 3-4 долоо хоногт дунджаар 1-2 хүнд танилцуулах сургалт явуулах шаардлагатай болсон гэдгийг тэмдэглэхийг хүсч байна.

Баримт нь семинарын формат надад тохирохгүй байсан: харилцаа холбоог ямар нэгэн байдлаар идэвхжүүлэхийн тулд би үүнийг ярилцлага, хариулт, асуултаар төрөлжүүлсэн.

Миний танилцуулах сургалт үргэлжилсэн, энэ нь далд ухамсарт хаа нэгтээ тохиолдсон бололтой. Хуурай баримт, сонирхлыг нь бадрааж, оролцогчдынхоо сэтгэлийг татахын тулд хөтөлбөрт арга барилаа нэг нэгээр нэмсэн. Давталт бүрийн дараа би програмыг хэд хэдэн удаа туршиж, өнгөлсөн. Тэгээд л миний сургалтыг дүүргэсэн ажилчдын арми, өмнө нь ирсэн ажилчдын арми хоёрын ялгааг аажмаар мэдэрсэн.

Би сургалтандаа интерактив байдал, дүрслэлийг хайх нь чухал гэж үзсэн бөгөөд тоглоомын үйл ажиллагааг нэмэх боломжийг хайж байсан. Эцсийн эцэст энэ нь сургалтыг семинараас ялгаж буй зүйл юм. Анхны "сургалтууд"-ыг би "танилцах курс" гэж нэрлэж, өөрийгөө хуурахгүй байхыг хүссэн.

1. Стартапын оффис нь архитектор Бенуагийн нэр бүхий түүхэн барилгад байрладаг. Би энэ баримтыг ашигласан. Залуу ажилчид эртний задгай зуухтай өргөн өрөөнд компьютерийн ард сууж ердийн үүргээ гүйцэтгэдэг. Тэд өдөр бүр эртний шатаар авирч, керамик хавтангийн шалан дээр эртний паалантай шалыг өнгөрдөг. Мөн цөөхөн хэд нь л энэ тухай боддог. Миний сургалтанд энэ барилгын тухай богино өгүүллэг бүхий жижиг блок гарч ирэв, учир нь энэ нь ажлын байрны сонирхлыг нэмэгдүүлдэг.

2. Барилгын бүх өрөөнүүдэд дахин төлөвлөлт хийгдээгүй тул янз бүрийн хэлтсийн ажилтнууд ихэвчлэн задгай талбайд ажилладаг. Олон тооны ажлын байраар алхаж буй шинэ хүн эдгээр хүмүүс хэнийг монитортой ширээний ард сууж байгааг мэдэхийг хүсч байна. Би өөрөө ч ийм сонирхолтой байсан. Тиймээс би бүх албан газруудыг зааж өгсөн, ажлын байрыг жагсаасан давхар төлөвлөлтийн судалгааг хөтөлбөрт оруулсан. Миний дадлагажигч ажилдаа харьцах шаардлагатай хүмүүсийг би нэрээр нь дуудсан. Тэрээр оффисын жагсаалт дахь утас, оффисын дугаарыг нэмж оруулсан мэдээлэлтэй бие даан танилцахыг санал болгов. Энэ бол аль хэдийн миний анхны интерактив элемент байсан. Би өөрөө шалны төлөвлөгөөг том цаасан дээр зурсан.

3. Стартапын үйл ажиллагааны чиглэл - цахим худалдаа. Над шиг энд ажилд орсон олон хүн энэ бизнесийн салбарт анх удаа орсон. Мөн харилцагчийн үйлчилгээ болон холбогдох бизнесийн үйл явцын онцлог дотоод үйл ажиллагаа, Би үүнийг өөр нэг визуал арга буюу инфографик ашиглан эхлэгчдэд толилуулахаар шийдлээ. Үүний зэрэгцээ, миний зорилтот үзэгчдийн төлөөлөл болох "Грекчүүд" мэдээллийн талаарх ойлголтын онцлогийг үе үеийн онолоос санаж байна. Би нэлээд инээдтэй схем гаргаж ирэв.

4. Сургалтанд байгаа лего тоосго нь мэдлэгийн түвшинг дээшлүүлэх хүсэл эрмэлзэл юм. Тэгээд бид яаж хийхээ олох хэрэгтэй болсон богино хугацааЭрхэм оролцогчиддоо сонирхуулж, бүтээлч уур амьсгалд оруулах, зүйрлэлийн дүр төрхийг бий болгох төсөөлөлд түлхэц өгөх. Тэгээд би тэдэнд өөрийнхөө загварт туслахаар шийдсэн. Загварын прототип нь компанийн лого байв. Би үүнийг Lego хэсгүүдийг ашиглан дүрслэн урьдчилан бэлдсэн. Тэрээр оролцогчдод лого, загвараа үзүүлж, компанийнхаа дүр төрхийг ярьж, логоны бэлгэдлийн утгыг хамтдаа ярилцав. Тэгээд би шинээр ирсэн хүмүүсийг өөрсдийнх нь төсөөлж байгаагаар ирээдүйн ажлын байрны загвараа бүтээхийг урьсан. Лего арга нь миний оролцогчдын хувьд ер бусын бөгөөд танил биш гэдгийг харгалзан би энэ асуудлыг шийдвэрлэх боломжтой гэж үзсэн.

Оролцогчид маань нэн даруй тод Легогийн хэсгүүдийг авч, юм хийж эхлэв. Би амьсгаагаа даран: тэдний туршлагагүй байдлыг ойлгож, энгийн оффисын зүйлсийг харах болно гэж найдаж байв. Бүх зүйл буруу болсон! Ажлаа дуусгасны дараа охид загвар өмсөгчдийнхээ талаар ярьж эхэлсэн бөгөөд эдгээр нь хэлтэс, компанид эзлэх байр сууриа илэрхийлж, ерөнхий зураг дээр өөр өнгөөр ​​​​тогтоосон түүх байв. Мөн энэ нь гайхалтай нөлөө байсан! Бид хамтдаа үүнийг хийж чадсанд би тэдэнд маш их талархаж байна.

5. Би анхан шатны сургалтаа дандаа давхаруудаар аялж, манай хэлтсийн янз бүрийн бүлгүүдийн жинхэнэ ажилчдыг танилцуулж, өмнө нь судалж үзсэн давхарын төлөвлөгөөнд заасан газруудыг үзүүлснээр төгсдөг байв.

Энэ бол миний бэлтгэлийн эцсийн хувилбар биш гэдгийг би мэднэ. Өөр компани байх болно, өөр хүмүүс байх болно, өөр өөр сургалтууд байх болно.

Хөгжилд дасан зохицох хэрэгслийг сонгох, тэдгээрийг компанид дараа нь ашиглахдаа тухайн байгууллагын өмнө тулгарч буй зорилгоос (мөн боловсон хүчний үйлчилгээнд) хандах шаардлагатай: ирэх онд бид юунд хүрэхийг хүсч байна, бүтээн байгуулалтын систем хэрхэн бий болох вэ? Шинэ ажилчдын дасан зохицох нь энэ зорилгод хүрэхэд нөлөөлөх үү?

Зорилтот хандлагыг ашиглах нь тодорхой үр дүнтэй байсан ч харамсалтай нь бид заримдаа бусдыг ашигладаг.

Асуудалд чиглэсэн хандлага, аянга аль хэдийн цохиж, баптисм хүртэх цаг болсон үед, жишээлбэл, боловсон хүчний үйлчилгээний ажилтнууд гэнэтийн байдлаар шинэ ажилчид компани өөрөө, түүний түүх, түүнд тулгарч буй ажлуудын талаар маш бага мэддэг болохыг мэдсэн тохиолдолд.

Энэ нь өнөөгийн нөхцөл байдалд ямар нэг зүйлийг өөрчлөх шаардлагатай гэсэн үг юм.

Процессод чиглэсэн, "Бусдын хувьд бүх зүйл яг ийм байдаг учраас ийм байх ёстой" гэсэн ойлголт зорилго давамгайлж эхлэх үед.

Энэ нь боловсон хүчний алба бусад компаниудын туршлагыг хуулбарлахыг оролддог бөгөөд энэ нь зайлшгүй шаардлагатай эсэх талаар үргэлж боддоггүй: эцсийн эцэст, жишээлбэл, том мод боловсруулах үйлдвэрт сайн зүйл юу байхав. дунд хэмжээний мэдээллийн технологийн компанид ашигтай байх.

Дасан зохицох хуудас

Шинэ ажилтны дасан зохицох үйл явцыг зохицуулах хэрэгслүүдийн нэг бол шинэ ажилтны дасан зохицох хуудас (зарим компанид үүнийг шинэ ажилтны өдрийн тэмдэглэл, дасан зохицох хөтөлбөр, дасан зохицох төлөвлөгөө, дадлагын төлөвлөгөө гэж нэрлэдэг) юм.

Дасан зохицох хуудсыг салбарын менежер бэлтгэж, шинэ ажилтан ажлын эхний өдөр ажлын байрны тодорхойлолтын хамт гарын үсэг зурна. Дасан зохицох хуудсыг хэвлэмэл болон аль алинд нь бэлтгэж болно цахим хэлбэрээр(ашиглахад хялбар, шинэ ажилтны гүйцэтгэлийг хянах зорилгоор).

Шинэ ажилтны дасан зохицох хуудасны бүтцэд дараахь хэсгүүд орно.

• туршилтын хугацааны даалгавар;
• дасан зохицох үйл ажиллагаа;
• хийх үйл ажиллагааны жагсаалт;
• гүйцэтгэлийн хяналт.

Туршилтын хугацаанд хийх даалгаварменежер тодорхойлж, дасан зохицох маягтанд гарын үсэг зурахдаа шинээр ирсэн хүмүүст тайлбарлана. Зорилгоо тодорхойлохдоо SMART аргачлалыг ихэвчлэн ашигладаг бөгөөд үүний ачаар тэдний амжилтын үр дүнг аливаа хяналтын цэг дээр, жишээлбэл, ажил эхэлснээс хойш нэг сарын дараа (төлөвлөгөөний гүйцэтгэлийн хувь) хэмжиж болно.

Дасан зохицох арга хэмжээКомпанид боловсруулж, шинэ ажилтанд хандсан үйл явдлууд, жишээлбэл:

• компанийн дүрмийн талаархи танилцуулга;
• Тавтай морил! Сургалт;
• ажилчидтай танилцах;
• сургалтын төвд сургалт явуулах;
• зөвлөгчтэй ажиллах.

Дасан зохицох арга хэмжээний жагсаалтаас гадна дараахь зүйлийг зааж өгсөн болно.

• тэдгээрийг эзэмшсэн огноо, цаг;
• хариуцлагатай хүний ​​нэр, албан тушаал;
• хариуцлагатай хүний ​​дотоод утасны дугаар;
• уулзах газар (шаардлагатай бол).

Хийх үйл ажиллагааны жагсаалт- энэ бол хяналтын цэгүүд буюу шинэ ажилтны компанийн өмнө хүлээсэн үүргүүдийн жагсаалт бөгөөд үүнд:

• зорилтот огноо;

Гүйцэтгэлийн хяналт -Энэ бол хяналтын цэгүүд буюу шинэ ажилтны компанийн өмнө хүлээсэн үүргүүдийн жагсаалт бөгөөд үүнд:

• боловсон хүчний хэлтэст бичиг баримт бүрдүүлэх;
• компанийн бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний шинж чанарын талаархи мэдлэгийн шалгалт өгөх;
• туршилтын эхний болон хоёр дахь сарын дараа менежертэй ярилцах.

Гүйцэтгэх үйл ажиллагааны жагсаалтаас гадна дараахь зүйлийг тодорхойлсон болно.

• зорилтот огноо;
• хариуцсан хүний ​​нэр, албан тушаал.

Сүүлийнх нь Дасан зохицох хуудсанд өөрийн санал, зөвлөмж, ажиглалтыг үлдээх боломжийг олгодог.

Тавтай морил! Сургалт

Тавтай морил! Сургалт (эсвэл “Компанид тавтай морил!” Танилцуулах курс) нь компани шинээр ирсэн хүнд сэтгэгдэл төрүүлэх, өөрөөр хэлбэл түүнийг танд дурлуулах сүүлчийн боломж юм. Тиймээс компани болон одоо байгаа журмын талаархи шинэ мэдлэгийг дамжуулахаас гадна тавтай морил! Энэхүү сургалт нь шинэ ажилтны компанид үнэнч байх чадварыг төлөвшүүлэх, нэмэгдүүлэх зорилготой. Тавтай морилно уу гэдгийг ойлгох нь чухал! Сургалт нь ердийн утгаараа сургалт биш, өөрөөр хэлбэл ямар нэгэн ур чадварыг хөгжүүлэхэд чиглэгддэггүй.

Хөтөлбөрийн хэлбэрүүд Тавтай морил! Сургалт

1. Танхимын сургалт. Энэ бол танилцуулах сургалт явуулах сонгодог сонголт юм. Энэхүү маягтын давуу тал нь сургалт явуулж буй ажилтнуудтай (энэ нь таны асуултанд хариулж, компанийн хуучин хүмүүстэй танилцах боломжийг олгодог) болон бусад хэлтэсээс шинээр ирсэн хүмүүстэй (туршлагаас харахад энд ирсэн хүмүүстэй бодитой харилцах явдал юм. компанитай нэгэн зэрэг найрсаг харилцаа тогтоож, хамтдаа байдаг).
2. Цахим курс(цахим сургалт). Дараах тохиолдолд сургалтын энэ хэлбэрийг ашиглахыг зөвлөж байна.
   • алслагдсан оффисын ажилтнууд сургалтанд хамрагдаж, дараа нь бүх хэлтсийн ажилтнууд хамрагдах боломжтой курсийг үндсэн оффисын боловсон хүчний үйлчилгээний ажилтнууд бэлтгэж, үе үе шинэчилж байх;
   • Тус компанид олон шинэ хүмүүс нэгэн зэрэг ирдэг бөгөөд энэ нь янз бүрийн шалтгааны улмаас байж болно: түүний идэвхтэй өсөлтийн үе шат, нэгдэл, худалдан авалт, боловсон хүчний эргэлт.

Одоогоор тусгай үйлчилгээ үзүүлэгчид хөгжлийн үйлчилгээг санал болгож байна цахим хувилбарууддасан зохицох курсууд. Хөгжиж буй хөтөлбөрүүдийн хэв маяг нь огт өөр юм: сургалтыг тоглоом эсвэл хүүхэлдэйн кино хэлбэрээр хөгжүүлэхэд хатуу ширүүнээс хөгжилтэй хүртэл.

1. Холимог сонголт.Энэхүү сургалт нь танхимын модуль болон цахим сургалтын элементүүдийг багтаасан болно. Энэхүү формат нь хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүдэд тэнцвэртэй хөтөлбөр боловсруулж, мэдээллийн аль хэсгийг шинээр ирсэн хүмүүс бие даан судлах боломжтой, ямар тохиолдолд шууд харилцаа холбоо тохиромжтой болохыг тодорхойлох боломжийг олгодог тул хамгийн түгээмэл болж байна.

Үргэлжлэх хугацаа Тавтай морил! Сургалт нь компанийн хэрэгцээ шаардлагаас, тухайлбал шинэ ажилчдад хүргэхээр төлөвлөж буй мэдээллийн хэмжээнээс хамаарна. Туршлагаас харахад хөтөлбөр нь ихэвчлэн хоёр цагаас хоёр өдөр хүртэл үргэлжилдэг. Зарим компаниуд ажлын тав хүртэлх өдрийн сургалт явуулдаг боловч ийм хөтөлбөрүүд нь анхан шатны сургалтыг багтаасан бүрэн сургалт гэж ангилагдах магадлал өндөр байдаг.

Давтамж тавтай морилно уу! Сургалт нь компанид шинэ ажилчид хэр давтамжтай, ямар хэмжээгээр ирэхээс хамаарна. Эдгээр нь долоо хоног тутмын эсвэл сарын хөтөлбөр байж болно.

Долоо хоногийн тодорхой өдөр, жишээлбэл, Баасан гарагийн 12.00-16.00 цагийн хооронд сургалт явуулах нь сайн хэрэг, учир нь энэ нь хэлтсийн шинэ ажилтан хэдэн цагт байхгүй болохыг салбарын менежерүүдэд санах боломжийг олгодог.

Блок 1.Компанийн тухай мэдээлэл - сургалтанд оролцогчдыг байгууллагын түүх, одоо ба ирээдүйтэй танилцуулах шаардлагатай.

Шинээр ирсэн хүмүүс компанийн тухай дараах мэдээллийг мэдэх болно.

• Бүтээлийн түүх;
• алсын хараа, эрхэм зорилго;
• тухайн үеийн стратегийн тэргүүлэх чиглэл, зорилтууд;
• бүтэц, гол тоо;
• корпорацийн домог, амжилтын түүх;
• үндсэн үйлчлүүлэгч, түншүүд;
• үйл ажиллагааг хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр цацах.

Алдаануудын нэг бол маркетинг, борлуулалтын хэлтсээс боловсруулсан, компанийн үйлчлүүлэгчдэд чиглэсэн энэхүү танилцуулгын багцыг бэлтгэхэд ашиглах явдал юм. Үйлчлүүлэгчид бол компанийн гадаад орчин бөгөөд компанийн ажилчдаас ялгаатай нь өөр зорилтот үзэгчдийн нэг хэсэг гэдгийг санах нь чухал бөгөөд энэ нь онцлоход шууд нөлөөлдөг.

2-р блок.Үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний талаархи мэдээлэл нь дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

• компанийн үйл ажиллагаа явуулж буй зах зээлийн сегментийн тодорхойлолт;
• компанийн зах зээл дэх байр суурь;
• гол өрсөлдөгчид;
• бүтээгдэхүүн/үйлчилгээний үндсэн шинж чанарууд.

Шинээр ирсэн хүмүүсийн дунд үйлчлүүлэгчидтэй ажиллах борлуулалтын хэлтсийн ажилтнууд байхгүй байсан ч энэ блок руу албан ёсоор хандахгүй байхыг зөвлөж байна. Аливаа ажилтан албан тушаалаас үл хамааран бүтээгдэхүүн хэрхэн үйлдвэрлэсэн, хэрхэн үйлчилгээ үзүүлж байгаа талаар тодорхой мэдээлэл авах сонирхолтой байх болно. газрын тосны үйлдвэрэсвэл харилцаа холбоо, согтууруулах ундааны зах зээлд тоглогч. Энэ нь богино хэмжээний кино, өнгөлөг слайд бүхий танилцуулга эсвэл шинэхэн хүмүүст бүтээгдэхүүний үндсэн шинж чанаруудтай танилцах боломжийг олгодог тоглоом хэлбэрээр байж болно. Энэ блокийг бэлтгэхдээ мэдээллийн хэмжээ, материалын танилцуулгын гүнийг тодорхойлох нь чухал юм.

Блок 3.Корпорацийн соёлын зарчмуудыг тайлбарлах нь дүрмээр бол компанийн соёлын одоо байгаа хэм хэмжээ, заалтуудыг тайлбарладаг. Үүнд дараах мэдээлэл орно.

• үндсэн заалтууд корпорацийн кодкомпаниуд;
• корпорацийн арга хэмжээ, баяр хүргэе, хэлээгүй уламжлал гэх мэт;
• хувцас код, бизнесийн ёс зүй дэх корпорацийн стандарт.

4-р блок.Боловсон хүчний менежментийн чиглэлээрх компанийн бодлого нь дараахь чиглэлээр компанийн ажилтнуудад олгож буй боломжуудын талаархи мэдээллийг агуулдаг.

• мэргэжил дээшлүүлэх - компани нь сургалтын ямар боломжийг олгодог, сургалтын төв, номын сан хэрхэн ажилладаг;
• ажил мэргэжлийн хөгжил - үнэлгээний журмын талаархи үндсэн мэдээлэл, ажилчдын ажил мэргэжлийн өсөлтийн жишээ;
• цалин хөлсний бодлого (хэрэв энэ нь нэгдсэн бол) - аж ахуйн нэгжийн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүд юу вэ, урамшууллыг тооцох алгоритм гэж юу вэ;
• хөдөлмөрийн нөхцөл - цалин хөлс олгох журам, компанид байгаа бусад тэтгэмжийг авах боломж;
• амьдрах нөхцөл - хаана, хэзээ үдийн хоол идэж болно, аваарай Эрүүл мэндийн тусламж үйлчилгээ, үйлчилгээтэй холбоотой тусламж тээврийн хэрэгсэл, гэх мэт);
• үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагатай харилцах.

5-р блок.Компанийн аялал; Үүнд доор жагсаасан үйл ажиллагаанууд багтаж болно.

• үйлдвэрлэл, хөгжлийн хэлтэс эсвэл бусад гол хэлтэст зочлох. Хэрэв ийм аялал зохион байгуулах боломжгүй бол слайд эсвэл богино хэмжээний кино бэлтгэхийг зөвлөж байна. Үүний дараа та бусад хэлтэст очиж болно - эхлэгчдэд бүх хэлтсийн ажлыг харуулах нь чухал юм;
• компанийн музейд зочлох. Бүх байгууллагад музей байдаггүй - ихэвчлэн 10 жилийн босго давсан компаниуд тэдний талаар бодож эхэлдэг.
• Алдрын гудамжаар алхах. Алдрын гудамж гэдэг нь байгууллагын диплом, шагналыг хана, танхимд байрлуулсан үзэсгэлэнгийн ердийн нэр юм. Зарим компаниуд гол ажилчдынхаа амжилтыг харуулсан гэрэл зураг, тайлбар бүхий хүндэтгэлийн самбартай байдаг. Үзэсгэлэнг өөрөө корпорацын арга хэмжээнүүдийн гэрэл зургийн жижиг сонголтоор нэмж болно бие даасан ажилчид, гарын үсэгтэй хамт;
• компанийн тухай кино үзэж байна. Кино нь компанийг бий болгох, хөгжүүлэх, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн/үйлчилгээ, аж ахуйн нэгжийн амьдралын талаархи мэдээллийг агуулж болно (энэ блок нь ихэвчлэн корпорацийн арга хэмжээний видео бичлэгийг агуулдаг: баяр, спортын тэмцээн). Киног ихэвчлэн мэдээллийн танхимд үзүүлдэг

Корпорацийн товхимол

Корпорацийн товхимол "Ажилтны дэвтэр" (Ажилтны хавтасны өөр нэр) аль аль нь хэвлэгдэж болно хэвлэсэн хэлбэр, мөн цахим хэлбэрээр. Дадлагаас харахад ийм хэвлэлд хамгийн тохиромжтой формат нь A6 буюу 105 х 148 мм бөгөөд үүнийг халаасны лавлах ном гэж нэрлэх боломжийг олгодог.

Ажилчдын дэвтрийн зорилго- Шинээр ирсэн хүнийг компанийн талаар мэдэх шаардлагатай их хэмжээний мэдээлэлд чиглүүлэх.

Алсын зайнаас ажиллаж байгаа ажилчдын хувьд анхан шатны сургалтанд биечлэн оролцох боломж байхгүй тул дасан зохицох сургалтын бүх материалыг танилцуулах нь зөв байх болно. Энэ мэдээллийг дотоод сүлжээнд байршуулах эсвэл шинээр ирсэн хүмүүст бичигдсэн мэдээлэл бүхий цахим хэрэгслээр хангах нь маш сайн шийдэл юм. Идэвхтэй хөгжиж буй компаниудын зорилтот үзэгчид нь хөгжлийн хөтөлбөрийг дуусгасны дараа албан тушаалд томилогдсон ажилтнууд болох Менежерийн ном боловсруулах нь утга учиртай юм. боловсон хүчний нөөц, түүнчлэн компанид гаднаас ирсэн мэргэжилтнүүд. Ийм менежерийн номонд байрлуулсан гол материалууд нь тодорхойлсон бизнесийн үйл явц, дүрэм журам, жишээлбэл, төсөв, орон нутгийн төсөв бэлтгэх, хамгаалах журам байх болно. дүрэм журамболовсон хүчинтэй ажиллахтай холбоотой.

Зарим компаниудад ийм хэвлэлийг хамгийн олон мэргэжлийн төлөөлөгчдөд зориулж бэлтгэдэг. Энэ нь байж болох юм:

• Жижиглэнгийн сүлжээ дэлгүүрт худалдагчийн ном;
• Аудитын томоохон компанид аудиторын ном;
• Хүнсний үйлдвэрлэлийн ажилтнуудад зориулсан хүнсний инженерийн ном;
• Эрчим хүчний салбарын компаниудын эрчим хүчний инженерийн ном.

Мэдээллийн блокуудаас гадна Ажилчдын дэвтэрт дараахь блокуудыг агуулж болно.

• менежерийн мэндчилгээ;
• аж ахуйн нэгжийн газрын зураг;
• нэр, гэрэл зураг бүхий зохион байгуулалтын бүтцийн тодорхойлолт;
• хэлтсүүдийн чиг үүрэг, хариуцлагын тодорхойлолт;
• боловсон хүчний бодлогын үндсэн заалтууд;
• корпорацийн бэлгэдлийн талаархи мэдээлэл;
• үндсэн нэр томъёоны толь бичиг (бүтээгдэхүүн/үйлчилгээний шинж чанарын хавсралт);
• утасны дэвтэр;
• ажлын зохион байгуулалтын талаархи нэмэлт мэдээлэл: оффисын хангамжийг захиалах алгоритм, жишээлбэл, гуанзанд зочлох.

Менежерийн мэндчилгээг хамтын хаяг гэхээсээ илүү хувийн хэлбэрээр бэлтгэхийг зөвлөж байна. Та мөн шилдэг менежерийн зургийг нийтлэх хэрэгтэй. Мэндчилгээний жишээг хавсралтаас харж болно.

Хэрэв ямар нэг шалтгаанаар шинэ ажилтан бүрт Ажилтны дэвтэр олгох нь компанид зардал ихтэй байдаг - жишээлбэл, энэ нь үйлдвэрлэлийн компани бөгөөд ихэнх ажилчид нь цэнхэр захтнууд байдаг бол шийдэл нь шинэ ажилтанд Санамж бичиг гардуулах явдал юм. шинэ ажилтан авч, компанийн талаарх бүх мэдээллийн материалыг мэдээллийн стенд дээр байрлуулж, хүн бүрт үнэ төлбөргүй хандах боломжтой.

Ийм ном, гарын авлагыг боловсруулахдаа тэнд байгаа мэдээлэл маш хурдан өөрчлөгддөг тул тэдгээрийг шинэчлэх давтамжийг нэн даруй төлөвлөх хэрэгтэй. Шинэчлэгдсэн мэдээллийг одоо байгаа ажилчдад мэдээлэх ёстой.

Шинэхэн өдрүүд

Компанид шинээр ирсэн өдрүүд өөр өөр интервалд тохиолдож болно. Хамгийн түгээмэл сонголт бол сард нэг удаа, улиралд нэг удаа байдаг. Ийм арга хэмжээний гол зорилго нь баг бүрдүүлэх.

Зарим компаниудад Шинээр ирсэн хүмүүсийн өдөр нь Welcome! Сургалт. Энэ тохиолдолд үйл явдал нь ихэвчлэн албан ёсны (агуулгын) болон албан бус (зугаа цэнгэлийн) хэсгүүдийг агуулдаг.

Эхлэгчдэд зориулсан иж бүрдэл

Эхлэгчдэд зориулсан иж бүрдэл нь ихэвчлэн дараахь зүйлийг агуулдаг.

• ажлын байрны тодорхойлолт, орон нутгийн зохицуулалтын баримт бичиг, түүний дотор боловсон хүчний журам;
• Дасан зохицох хуудас;
• Ажилчдын дэвтэр;
• байгууллагын санамж бичиг, дүрэм журам;
• корпорацийн хэвлэлийн сүүлийн дугаар;
• маркетингийн материал;
• байгууллагын бэлэг дурсгалын зүйл (жишээлбэл, үзэг, тэмдэглэлийн дэвтэр гэх мэт);
• утасны дэвтэр;

Зарим баримт бичгийг CD дээр, жишээлбэл, компанийн тухай киноны хамт бичиж болно.

Ажилтны эхний өдөр

Ажилтны эхний өдөр бол маш чухал үйл явдал бөгөөд "хувцасаараа" угтаж, сэтгэлээрээ үддэг гэсэн зүйр үг байдаг тул эхний өдөр "хувцасаараа" ажилтан компанитайгаа уулздаг ирээдүйн нэг хэсэг юм. түүний Өдөр тутмын амьдрал, мөн "хувцас" гэдэг нь юуны түрүүнд компанийн зүгээс үүнтэй холбоотой арга хэмжээг зохион байгуулах явдал юм. Тиймээс ажилтны эхний өдрийг урьдчилан бэлтгэх нь чухал юм. Компаниудад дасан зохицох арга хэрэгслийг де-юре боловсруулсан ч шинэ ажилтан ажилд авахад бэлэн биш байх тохиолдол элбэг байдаг. Дасан зохицох нарийвчилсан хөтөлбөрүүд нь ажилтны шинэ газар дахь анхны өдрийн сэтгэл хөдлөлийн бүрэлдэхүүн хэсгийг орлуулахгүй бөгөөд энэ үеэр түүнд хандах бодит хандлагыг өөрийн эрхгүй үнэлдэг.

Шинэ ажилтны шууд ахлагч нь амралт, бизнес аялалаар явах өдөр нь ажлаас гарах хуваарь нь буруу юм. Хүнд хаягдсан мэт сэтгэгдэл төрүүлэх ёсгүй.

Шинэ ажилтныг оффис дээр ирэхийг хүлээж байхдаа бэлтгэхээ мартсан эсэхээ шалгана уу.

1. ажлын байр; Ширээ болон орны дэргэдэх ширээн дээр өмнөх ажилтнаас үлдсэн зүйл байх ёсгүй; ирээдүйн ажилтны хувийн имэйл хаяг үүсгэж, өдрийн тэмдэглэл, бичгийн хэрэгслийн багцыг ширээн дээр байрлуулах;
2. Шинэхэн иж бүрдэл, Дасан зохицох хуудас, тэмдэг;
3. Хамт олны мэндчилгээ: ил захидал - орж ирсэнд баяр хүргэе шинэ ажил, жижиг шоколадны баар, байгууллагын бэлэг дурсгалын зүйл - нэг үгээр хэлбэл ажилчдын төсөөлж буй бүх зүйл.

Боломжтой бол энэ болон холбогдох хэлтсийн ажилтнуудад шинэ хамтрагч ирэх талаар анхааруулаарай.

Шинэ ажилтны ажлын эхний өдрийг хэсэг хугацааны дараа, жишээлбэл, бүхэл бүтэн компани 9.00 цагаас эхлэн ажилладаг бол 9.30 цагт эхлүүлэхийг зөвлөж байна. Энэ үед бүх сонирхогч талууд аль хэдийн ажлын байрандаа байх бөгөөд шинээр ирсэн хүн ирээдүйн хамт ажиллагсад гарч ирэхийг хүлээх эхний минутыг өнгөрөөх шаардлагагүй болно.

Байгууллагад хамт олон эсвэл хүний ​​нөөцийн ажилтан шинэ ажилтнаа анхны өдөр нь үдийн хоолонд дагалдан явах журамтай бол үнэхээр сайхан хэрэг.

Эхний өдөр бүх зүйлийг ажилтанд хүргэх нь тийм ч чухал биш юм дэлгэрэнгүй мэдээлэлирээдүйд өөрөө хаанаас олж болохыг түүнд тайлбарлах нь хэр их. Шинэ ажилтны эхний өдрийн зорилго нь компанийн талаар эерэг сэтгэгдэл төрүүлж, тэнд ажиллах урам зоригийг бий болгох явдал юм. Статистикийн мэдээгээр эхний жилдээ компанийг орхисон хүмүүс ажлын эхний хоёр долоо хоногт ийм шийдвэр гаргадаг гэдгийг санаарай.

Эхний өдрийн эцэст ажилтан танай компанид ажиллаж байгаадаа бахархаж байвал та амжилтанд хүрсэн.

Шинэхэн мэдээлэл

Шинэ ажилтнаа ирээдүйн хамт олондоо танилцуулахаас гадна багийн шинэ хүний ​​тухай ярих нь чухал юм. Үүнийг хийхийн тулд та боломжтой харилцааны сувгуудыг ашиглах хэрэгтэй:

• "Манай шинээр ирсэн хүмүүс" дотоод сүлжээний хуудас;
• имэйл мэдээллийн товхимол;
• мэдээллийн тавиур;
• корпорацийн мэдээллийн товхимол эсвэл сонин;
• хувийн танилцуулга (энэ тохиолдолд компанийн бүх ажилчдыг газар дээр нь олох боломжгүй тул хүндрэл үүсч болно).

Шинэ менежерийн талаарх мэдээлэл

Хэрэв шинэ менежер ирвэл хүний ​​нөөцийн алба түүнийг ажилчдад танилцуулах төлөвлөгөө гаргах нь зүйтэй юм. Ажилтнууд шинэ менежердээ болгоомжтой ханддаг бол шилдэг менежер нь эхний өдрөөсөө л доод албан тушаалтнуудынхаа хүндэтгэлийг хүлээдэг байх нь зүйтэй. Удирдагчийн талаарх мэдээллийг байгууллагын бүх сувгаар түгээж, дараах мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

• боловсрол, ажлын туршлага;
• өмнөх төслүүдийн амжилт, ололт амжилт;
• гэр бүлийн байдал, хобби гэх мэт;
• ажлын үйл явцын зохион байгуулалтын талаархи үзэл бодол.

Хамгийн сайн сонголт бол энэ мэдээллийг ярилцлага хэлбэрээр танилцуулах явдал юм. Бусад сонголтууд: өөрийгөө танилцуулах, гуравдагч этгээдийн түүхүүд.

Шинэ жирийн ажилтны тухай мэдээлэл

Жирийн ажилтан дээд менежерээс бага анхаарал хандуулдаг ч түүнийг багдаа, ядаж хэлтсийнхээ хүрээнд танилцуулах шаардлагатай хэвээр байна.

Шинэ ажилтны танилцуулга

Шинэ ажилтныг хамт ажиллагсаддаа танилцуулах нь ихэвчлэн доорх төлөвлөгөөний дагуу явагддаг.

1. Хэлтсийн хүрээнд хамтран ажиллагсадтайгаа уулзах.
2. Шинээр ирсэн хүнтэй шууд харьцах холбогдох хэлтсийн хамт ажиллагсадтай танилцах (жишээлбэл, шинэ борлуулалтын менежер нь нягтлан бодох бүртгэлийн бүх ажилчидтай шууд танилцах шаардлагагүй, зөвхөн төлбөрийн баримт бичигтэй ажилладаг).
3. Ахлах удирдлагатай уулзалт. Шинэ ажилтан болон бусад ажилтантай танилцахдаа дараахь мэдээллийг солилцдог.
4. овог нэр, албан тушаал;
5. хоёулангийнх нь үндсэн ажил;
6. тэдний харилцах асуудлууд.

Дасан зохицох үеийн сургалт

1. Байгууллагын стандарттай танилцах сургалт.

Энэ бүлэгт сургалт орно:

• үйлчлүүлэгчтэй ажиллах дүрэм;
• корпорацийн мэдээллийн сантай ажиллах дүрэм;
• мэдээлэх гэх мэт.

Энэ сургалтыг бүх үндсэн алгоритмуудыг бичсэн зааварчилгааг дагалдуулж байвал сайн.

1. Мэргэжлийн боловсрол.Ихэнхдээ компани нь бүрэн бүрэлдэхүүнгүй ажилтныг ажилд авдаг шаардлагатай ур чадвар, гэхдээ нэлээд өндөр потенциалтай. Энэ тохиолдолд түүнд шаардлагатай сургалтыг төлөвлөхийг зөвлөж байна, үүнд мэдээлэл тусгагдана Дасан зохицох хуудас.Ийм тохиолдолд шинээр ирсэн хүнд зөвлөгч томилох шаардлагатай.

Түүнчлэн, ийм ажилтны хувьд компанид ажиллах эхний үе шатанд сургалтын бүх үйл ажиллагаа, эцсийн хугацаа, хариуцлагыг тусгасан хувь хүний ​​хөгжлийн төлөвлөгөө (IDP) боловсруулж болно.

1. Дадлага хийх.Хэд хэдэн компани албан тушаалд орохыг түргэсгэх, ажилчдад бизнесийн үндсэн үйл явцыг ойлгох зорилгоор зохион байгуулдаг холбогдох хэлтсийн мэргэжилтнүүдэд дадлага хийдэг.

Жагсаалтад орсон сургалтын хэлбэрүүд нь шинэ ажилтанд оруулах хөрөнгө оруулалтын хамгийн бага багц юм.

Менторын систем

Ментор гэдэг нь гол холбоос нь зөвлөгч байдаг систем юм. Ментор нь шинэ ажилтныг байгууллагын бизнесийн үйл явцад нэгтгэх үүрэгтэй хүн юм. Тэрээр шинээр ирсэн хүн өөрийн үүрэг хариуцлага, түүнчлэн байгууллага, багийн дүрэм, журмыг бүрэн дүүрэн эзэмшихэд хүргэх янз бүрийн журмыг хэрэгжүүлдэг. Ажилтны ажлын дараагийн үе шатанд зөвлөгч нь түүний албан тушаал ахих, байгууллага доторх хөгжил дэвшил, түүнчлэн гүйцэтгэлийн өндөр үр дүнд хүрэхэд тусалдаг. Энэ үйл явц нь ажилтан компанид ажиллаж байх бүх хугацаанд үргэлжилдэг бөгөөд энэ тохиолдолд зөвлөгчийн ажилтныг хөгжүүлэхэд ашигладаг хэрэгсэл бол дасгалжуулагч юм. Тиймээс, зөвлөгч нь мөчлөгийн үйл явц юм: тухайн байгууллагад тодорхой хугацаанд ажиллаж, хангалттай өндөр үр дүнд хүрсэн ажилтан бүр зөвлөгч болох боломжтой.

Компанид боловсруулсан зөвлөх тогтолцоо нь чухал бөгөөд үр дүнтэй хэрэгсэл бөгөөд үр ашгийг мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэх, шинэ ажилчдын бодит дасан зохицох хугацааг багасгах нөхцлийг бүрдүүлдэг. Манай улсад Зөвлөлтийн үеэс эхлэн аж ахуйн нэгжүүдэд зөвлөн туслах арга барилыг хэрэглэж ирсэн. Өнөөдөр энэ нь мэргэжлийн бага хурлаар улам бүр яригдаж байгаа боловч зөвлөхүүдийн үзэж байгаагаар зөвлөлтийн элементүүдийг Оросын компаниудын 20-30% -иас илүүгүй ашигладаг.

Ажлын байранд зөвлөн туслах тогтолцоог хэрэгжүүлэх үүрэг нь шинэ ажилтны ажиллаж буй хэлтсийн дарга нарт хамаарна. Менторын ажилд арга зүйн дэмжлэг үзүүлэх, хяналт тавих үүрэг нь боловсон хүчний үйлчилгээнд хамаарна.

Компанийн хүрээнд зөвлөн туслах системийг үр дүнтэй хэрэгжүүлэхийн тулд зохион байгуулалтын үүднээс хэд хэдэн нарийн төвөгтэй ажлуудыг шийдвэрлэх шаардлагатай.

• Ирээдүйн зөвлөгчдийг сонгох, “боловсруулах” тогтолцоог зохион байгуулах;
• Ажилтан ямар шалгуурын дагуу зөвлөгчийн үүргийг гүйцэтгэж болох талаар тодорхой тодорхойлсон байх;
• Менторуудын үйл ажиллагаандаа анхаарал хандуулахад чиглүүлэх (зөвлөгөөний сэдлийг доор бичнэ)
• Үйл ажиллагааны үр нөлөө, зөвлөхүүдийн хөгжлийн түвшинг үнэлэх үйл явцыг эхлүүлэх.

Олон мэргэжилтнүүдэд зөвлөгөө өгөх нь шинэ төрлийн үйл ажиллагаа болж чаддаг тул арга зүйн болон сэтгэл зүйн бэлтгэлд анхааралтай хандах шаардлагатай гэдгийг ойлгох нь чухал юм.

Дасан зохицох матриц

Дасан зохицох системийг боловсруулахдаа хүний ​​нөөцийн менежерт тохиромжтой хэрэгсэл бол Дасан зохицох матриц бөгөөд түүний хэрэглээ нь түүний албан тушаалаас хамааран шинэ ажилтны дасан зохицох хэрэгслийн жагсаалтыг гаргах боломжийг олгодог (Зураг 3).

Дасан зохицох матриц нь дараах дөрвөн асуултанд хариулна.

1. бид хэнд дасан зохицож байна вэ?
2. энэ хэзээ тохиолддог вэ?
3. Бид хэрхэн дасан зохицох вэ?
4. дасан зохицох үйл явцыг хэн хариуцдаг.

Компанид ашигладаг дасан зохицох хэрэгсэл нь бүх ажилчдад тохиромжгүй байдаг, мөн боловсон хүчний алба дасан зохицох системийн үйл ажиллагааны талаар мэдээлдэг байсан ч зарим ажилчид ажлын эхний саруудад хараа хяналтгүй байдаг гэсэн яриаг та олонтаа сонсдог. компанид.

Хэрэв компани дээр дурдсан дасан зохицох матриц боловсруулсан бол ийм асуулт гарахгүй. Түүний хэрэглээ нь түүний албан тушаалаас хамааран шинэ ажилтны дасан зохицох хэрэгслийн жагсаалтыг гаргах боломжийг олгодог (3-р зургийг үз).

Үйлдвэрлэлийн компанийн жишээн дээр дасан зохицох матрицыг бэлтгэх механизмыг авч үзье.

Компанийн ажилтнуудыг гурван бүлэгт хуваадаг.

1. ажилчид (үндсэн болон туслах ажилтнууд);
2. Инженерүүд, мэргэжилтнүүд (залуу мэргэжилтнүүдийг оруулаад);
3. удирдагчид.

Доорх хүснэгтэд тулгарч буй асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд тухайн компанийн мэргэжилтнүүдийн боловсруулсан Дасан зохицох матрицын жишээг үзүүлэв.

Хүснэгтэнд дасан зохицох үйл явцыг үе шатуудад хуваадаг (хэзээ?), дасан зохицох арга хэмжээний жагсаалтыг (яаж?) танилцуулж, тус бүрийг дасан зохицох үүрэгтэй хүмүүсийг (хэн?) хаалтанд зааж өгсөн болно. зорилтот бүлэг(хэн?).

Р- хянагч; Н- зөвлөгч; TO- куратор; JV- боловсон хүчний үйлчилгээ.

Матриц бол маш сайн хэрэгсэл бөгөөд үүнийг ашигласнаар боловсон хүчний үйлчилгээ нь компанийн одоо байгаа боловсон хүчний дасан зохицох үйл ажиллагааг оновчтой болгох, үр ашгийг нэмэгдүүлэх боломжийг олгоно гэж бид итгэлтэйгээр хэлж чадна.

Хүний нөөцийн менежер Алена Н., өөр хүний ​​нөөцийн семинарт оролцсоныхоо дараа компанид ажилчдын дасан зохицоход туслах арга хэмжээ байхгүй гэж урам зоригтойгоор мэдэгдэхэд менежер болон хэлтсийн дарга нарын чин сэтгэлээсээ эргэлзсэн байдалтай тулгарсан. "Яагаад ийм хэрэгтэй байна вэ, яагаад гэвэл бид шинээр ирсэн хүмүүсийг хүлээж авдаг", "энэ нь томоохон компаниудад зориулагдсан, өндөр эргэлттэй, хоёр сар тутамд нэг хүн ирдэг", "энэ бол бидэнд дутагдаж байсан зүйл" гэж хариулав. сэтгэл хангалуун бус шуугиан.

Гэсэн хэдий ч идэвхтэй менежерийн шинэлэг санааг таслахыг хүсээгүй удирдлага туршилтыг зөвшөөрөв. Энэхүү шинэчлэл нь тэднээс материаллаг болон цаг хугацааны зардал шаардахгүй байх нөхцөлтэйгээр. Долоо хоногийн дараа угтах арга хэмжээний төлөвлөгөөг боловсруулж, хэдэн сарын дараа хэд хэдэн шинээр ирсэн хүмүүст "туршсан". Тэдний үзэж байгаагаар, мөн "аялалд" нэгдсэн сониуч эртний хүмүүсийн үзэж байгаагаар арга хэмжээний сонгосон хэлбэр нь маш амжилттай болсон.

“Мэдээж бид урт хугацааны үр дүнг хараахан хянах боломжгүй. Гэхдээ урьдчилсан дүн шинжилгээ нь шинээр ирсэн хүмүүс багт илүү хурдан нэгдэж, илүү үр дүнтэй дасан зохицсон болохыг харуулж байна. Энэ нь хэдэн жилийн турш тус компанид нэг сар ажилласны дараа шинэ ажилтнууд дасан зохицох явцад ямар бэрхшээлтэй тулгарсан, ямар мэдээлэл дутмаг байгааг харуулсан асуулга бөглөж байсантай холбоотой юм. Угтан авах сургалтанд хамрагдсан хүмүүс ийм "хоосон толбо" цөөхөн байгааг тэмдэглэсэн гэж Алена Н.

Уйдах ба ашиггүй байдлын хооронд

Мэдээжийн хэрэг, ажилчдын тоо хэдэн зуугаас хэтрэхгүй аж ахуйн нэгжүүдэд заримдаа томоохон компаниудад хийдэг шиг хоёр, гурван өдрийн мэндчилгээний сургалт явуулах нь боломжгүй юм. Нөгөөтэйгүүр, шинээр ирсэн хүнийхээ мөрөн дээр алгадаад "эргэн тойрноо харж", "өөрийгөө олж мэд" гэж зөвлөдөг ойрын дарга эсвэл хамт ажиллагсдынхаа хэлсэн будлиантай түүх болгон бүх зүйлийг багасгах нь бас тийм биш юм. хамгийн сайн сонголт. Ийм учраас тодорхой төлөвлөгөөний дагуу компанитай танилцах нь дээр.

Мэргэжилтнүүд угтан авах сургалтыг боловсруулахдаа өгсөн мэдээллийн практик байдал, ашиг тустай, хэрэглэх боломжтой зэрэг зарчмуудыг баримтлахыг зөвлөж байна. Заримдаа жирийн ажилтны хувьд хаана өдрийн хоолоо идэж болохыг олж мэдэх нь илүү чухал байж болох ч хэзээ ч харахгүй байх магадлалтай компанийн гадаад дахь ерөнхийлөгчийн намтараас зарим баримт биш юм. Хүн өөрийгөө халуун дотноор угтан авсан гэдгээ мэдрэх ёстой. Сургалтын бүтцийг боловсруулахдаа бид үүнээс ажиллах хэрэгтэй.

Та мөн хоёр туйлшралаас зайлсхийх хэрэгтэй: нэг талаас, хэт албан ёсны байдал, сүр жавхлан, сүр жавхлан, нөгөө талаас танил тал. Гэсэн хэдий ч эхний туйл нь илүү түгээмэл байдаг. Сүүлийн үед ажилчдаас сургалтын мэдээллийг өөртөө шингээж авсан эсэхийг шалгах хандлага ажиглагдаж байгаа нь тэднийг халуун дотноор угтан авах санааг өдөөж чадахгүй байна.

"Тавтай морилно уу сургалтыг хөгжүүлэхэд зориулсан семинар дээр надаас "эхлэн суралцагчид мэдээлэл сурсан эсэхийг хэрхэн шалгах вэ", "сургалтын үр дүнд үндэслэн шалгалтыг хэрхэн хийх вэ" гэсэн ижил төстэй асуултуудыг байнга асуудаг. Ийм идэвх зүтгэл намайг үргэлж гайхшруулж, "яагаад?" Гэсэн асуултад хариулахыг хүссэн. Хариулт нь ихэвчлэн "за яахав, тэд мэдэх ёстой" гэсэн хэв маягаар тодорхой бус зүйл байсан ... Мэдээжийн хэрэг, сургуулийн сурагчдын ийм хандлага нь сургалтын санааг бүрэн гутааж байгаа бөгөөд энэ нь компани шинэ ажилтнаа хүлээн авч байгааг онцлон тэмдэглэх ёстой. ” гэж бизнесийн сургагч багш Лия Фафолтова (Москва) хуваалцжээ.

Хэсэг бүтээгдэхүүн

Албан ёсны байдлаас зайлсхийхийн тулд уламжлал ёсоор угтан авах сургалтыг багтаасан мэдээллийн блок бүрийн агуулгыг сайтар бодож үзэх хэрэгтэй.

Тиймээс, ажил олгогч компанийн төлөөлөгчид үйлчлүүлэгчдэд зориулсан танилцуулгыг компанийн талаархи мэдээллийг агуулсан блокт оруулахдаа алдаа гаргадаг. Эцсийн эцэст, ийм байдлаар ажилтан нь зөвхөн компанийн амьдралын гаднах, "самнасан", "гөлгөр" талыг хуваалцахад бэлэн гэдгээ харуулж байна. Нэмж дурдахад, ийм танилцуулга нь үнэхээр бүтээлч хандлагаар баярлах нь ховор байдаг. Анхлан суралцагчийг шаардлагагүй мэдээллээр "хэт ачаалахгүй" байх нь бас чухал юм. Эцсийн эцэст, компаниуд компанийн түүхийн талаархи асар их мэдээллийн урсгал, үүсгэн байгуулагчдын тухай домог, тэдний мэндчилгээний үг болон уйтгартай, зовлонтой "үүрэг"-ийн бусад шинж чанаруудаар ажилчдаа бөмбөгдөж гэм нүгэл үйлддэг.

Компанийн бүтээгдэхүүн, үйлчилгээг танилцуулах блок дахь мэдээллийн хэмжээг мөн анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Байгууллагын соёл, боловсон хүчний бодлогын талаар ярихдаа компанийн вэбсайтаас уриа лоозон иш татах эсвэл жирийн нягтлан бодогчид хэзээ ч хэрэг болох магадлал багатай топ менежерүүдийн карьерын өсөлтийн талаархи дэлгэрэнгүй мэдээллийг оруулах ёсгүй.

Үүний зэрэгцээ, шинэхэн хүмүүсийн хувьд хамгийн үнэ цэнэтэй, чухал мэдээлэл бол компанийн доторх ажлын горим, харилцан үйлчлэлийн дүрэм, мэдээлэл, харилцааны үндсэн системтэй ажиллах нарийн ширийн зүйлийг ойлгох явдал юм.

Зохион байгуулалтын талууд

Угтах сургалтыг тухайн байгууллагыг сайн мэддэг, үнэнч хүн явуулах ёстой гэж үздэг. Энэ нь танд гарч буй асуултуудад хариулах төдийгүй компанийн корпорацийн сүнсийг илүү сайн дамжуулах боломжийг олгоно.

Томоохон компаниудад угтан авах сургалтыг сард нэг удаа, жижиг компаниудад шаардлагатай бол заримдаа ажилтан бүрт тус тусад нь зохион байгуулдаг.

Ихэнхдээ энэ үүргийг хүний ​​​​нөөцийн менежер хариуцдаг. Гэсэн хэдий ч шинэ ажилчдад зориулж тусгайлан бэлтгэсэн мэдээллийг уншсаны дараа ажилтан асуулт асуух боломжийг олгох нь илүү үр дүнтэй сонголт юм. (Эхлэн суралцагчдад зориулсан гарын авлагыг хэрхэн бий болгох тухай мэдээллийг үзнэ үү). "Энэ арга нь зарим зүйлийг тодруулах боломжийг олгодог. Дараа нь ажилчид ерөнхий үйл явцад аль болох хурдан оролцоход нь туслах сонирхолтой байгааг ажилтнууд мэдэрдэг. Сайн тогтсон угтан авах сургалтын журам нь боловсон хүчний эрэл хайгуулын хэлтсийн ажилтнуудад шугамын менежерийн зарим үүргийг гүйцэтгэх боломжийг олгох нь чухал юм. Үүний зэрэгцээ шинээр ирсэн хүмүүсийн дасан зохицох нь санамсаргүй орхигддоггүй, учир нь заримдаа шууд ахлагч нь үндсэн зүйлийн талаар ярих цаг зав гарахгүй байх тохиолдол гардаг. Хариуд нь шинэ ажилтан өөрөө бие даасан байдлыг мэдэрдэг бөгөөд энэ нь мэдээжийн хэрэг түүний ажлын үр ашиг, бүтээмжид нөлөөлдөг.

Манай бусад мэргэжилтнүүд энэ саналтай санал нийлж байгаа нь шинээр ирсэн хүнд анхаарал хандуулсан нь сайнаар шагнагдах болно гэдгийг баталж байна, учир нь ажилтны ажлын эхний өдрүүдэд хамгийн их дэмжлэг хэрэгтэй байдаг.

Хэрхэн танилцуулах вэ?

Шинэ ажилтныг хамтран ажиллагсаддаа танилцуулахын тулд мэргэжилтнүүд дараахь зүйлийг агуулсан мэдээллийн захидал бичихийг зөвлөж байна.

• шинэ ажилтны овог, нэр, овог нэр;
• албан тушаал;
• товч мэдээлэл - аль их сургуулийг төгссөн, өмнө нь хаана, ямар албан тушаалд ажиллаж байсан;
• ямар функцийг гүйцэтгэх вэ;
• шууд удирдлага, харьяа албан тушаалтны овог, нэр, овог нэр;
• утасны дугаар, ажлын имэйл.

Хүний нөөцийн захирал шинээр ирсэн хүмүүсийн дасан зохицох талаар компанийн даргатай ярьж эхэлмэгц “Хүмүүс манайд насанд хүрсэн хойноо ирдэг. Бид тэднийг хүүхэд харах цэцэрлэгт хамрагдаагүй!" Үүний зэрэгцээ, туршилтын ажилчдын шилжилт хөдөлгөөн тогтмол нэмэгдэж байна. Дараа нь Хүний нөөцийн захирал доод албан тушаалтнууддаа гарч буй хүмүүстэй ярилцлага хийж, яагаад гарч байгааг олж мэдэхийг үүрэг болгов. Хүний нөөцийн захирал үр дүнгийн талаар гүйцэтгэх захиралд хэлээд дасан зохицох үзэл бодлоо өөрчилсөн.

Хамгийн гол нь тэрээр шинээр ирсэн хүмүүст зориулсан “Тавтай морилно уу” сургалтыг хөгжүүлэх Хүний нөөцийн хэлтсийн санааг дэмжсэн. Туршилтын хугацаа дуусаагүй байхад сайн мэргэжилтнүүд компанийг орхиж байгаагийн гол шалтгаан нь мэдээлэл дутмаг байдаг гэж хүний ​​нөөцийн захирал менежерт хэлэв. Шинээр ирсэн хүмүүст компани нь юу, хэрхэн ажилладаг, үйлчлүүлэгч эсвэл хэрэглэгчид нь хэн бэ, ямар зан үйлийн хэм хэмжээг хүлээн зөвшөөрч, юу нь болохгүй, менежертэй хэрхэн харилцах талаар хэн ч хэлдэггүй. Үүнээс болж шинэ ажилчид тэднийг компанид хэн ч хүлээхгүй, тэдэнд онцгой хэрэгцээ байхгүй гэсэн мэдрэмж төрж байв. Хүний нөөцийн захирал хэлэхдээ: "Тийм ээ, шинэ ажилчдыг хүүхэд харах, талх, давсаар угтах шаардлагагүй. Шинээр ирсэн хүмүүс ямар компанид орж, хэрхэн биеэ авч явахаа ойлгохыг хүсдэг. Мөн ажил олгогч ийм мэдээлэл өгөх үүрэгтэй." Нэрийг нь үл харгалзан энэ нь мэргэжлийн шинэ ур чадварыг хөгжүүлэхэд чиглээгүй тул ердийн утгаараа сонгодог сургалт биш гэдгийг нэн даруй анхааруулъя. Энэ бол ажилтан компанийн талаарх мэдээллийг хүлээн авах үйл явдлын багц юм. Мэдээллийг огт өөр хэлбэр, төрлөөр танилцуулж болно.

Елена Мельникова– Хоум Кредит банкны Байгууллагын соёлыг хөгжүүлэх хэлтсийн дарга

Компанийн стратеги, үнэт зүйлсийн талаархи мэдээллийг шууд дамжуулах нь тийм ч сонирхолтой биш юм.

Интерактив блокууд бас багтсан болно

Ихэнхдээ энэ мэдээллийг зүгээр л мэдээжийн хэрэг гэж зарладаг. Тийм ч учраас хуурай, уйтгартай харагддаг. Бид үйлчлэх үзэл баримтлалыг өөрчилсөн бөгөөд одоо бид үүнийг тоглоом хэлбэрээр хийдэг. Бид шинээр ирсэн хүмүүсийг 15 минутын турш удирдлагын хороо болж, ажлын стратеги боловсруулж, компанийн үнэт зүйлсийг утга учираар дүүргэхийг урьж байна. Дараа нь ажилчид үр дүнгээ танилцуулж, ихэнхдээ тэдний үг хэллэг нь бидний мэдээллийг давтдаг, гэхдээ энэ бол тэдний үг юм! Мөн бизнес, PR, маркетингийн албаны ажилтнуудыг сургалтанд урьж байна. Тэд ажлынхаа талаар нэгдүгээр хүнээр ярьдаг. Энэ нь маш тод, галтай болж хувирдаг. Ерөнхийдөө манай сургалт бүхэлдээ банкны "мэргэжилтэн"-ийн хийсэн бие даасан виртуал аялалтай төстэй бүтэцтэй байдаг.

Эхний өдөр харилцааны албан ёсны дүрэм, захирамж, шатлалын тогтолцоог тоймло

Энэ бол шинээр ирсэн хүний ​​хамгийн түрүүнд ойлгохыг хүсдэг зүйл бөгөөд энэ нь албан тушаалд дасан зохицох эхний алхам юм. Удирдах менежер эсвэл бусад хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэнд шинэ ажилтнаа танилцуулахыг зөвшөөр зохион байгуулалтын бүтэцкомпаниуд. Үүнийг товч тайлбарлаж, ямар хэлтэс байдаг, тэдгээр нь хоорондоо хэрхэн холбогддог, ямар менежерүүд юуг хариуцдаг, хэн хэнд тайлагнадаг талаар тайлбарлахыг хүс.

Гэхдээ албан тушаал нь тухайн компанийн ажилтны бодит байдалтай үргэлж нийцдэггүй гэдгийг та сайн ойлгож байна. Байгууллага бүрт зөвшөөрөлгүй удирдагчид, "саарал кардиналууд", "дотоод хүмүүс" байж болно. Компанийн зохион байгуулалтын бүтцийг танилцуулж буй хүмүүс энэ мэдээллийг шинэ ажилтнуудад ухаалгаар дамжуулахыг зөвлөж байна. Энэ нь тэдэнд компанийг илүү сайн удирдаж, хэрхэн, хэнтэй харьцаж болохыг ойлгоход тусална.

Компанийн бүтцийн талаарх мэдээллийг бататгахын тулд энгийн Discovery maps тоглоомыг сургалтандаа оруулаарай.

Үүний утга нь дараах байдалтай байна: таны харьяалагддаг хүмүүс том хэмжээний Whatman цаасан дээр компанийн зохион байгуулалтын бүтцийг дүрсэлсэн боловч зарим хэлтэсүүдийг заагаагүй бөгөөд ажилчнаас нэр өгөхийг хүснэ. Бүх үйлчилгээг тэгш өнцөгт хэлбэрээр зурах хэрэгтэй. Үүний ихэнх хэсэгт гарын үсэг зурна уу - хэлтэс бүрийн нэрийг зааж өгнө үү. Бас хоосон орхи. Ажилчнаас ямар хэлтэс хоосон тэгш өнцөгт байх ёстойг нэрлэхийг хүс - логикийг ашиглан аль хэлтэс бие биенийхээ хажууд байгааг анхаарч үзээрэй. Эсвэл компанийн зохион байгуулалтын бүтцэд тухайн ажилтан ямар байр суурь эзлэхийг харахыг хүс. Энэ нь сургалтын үйл явцад шинэ ажилчдыг татан оролцуулж, мэдээллийг илүү сайн санахад тусалдаг.

Жишээ

StroyKompleks компанийн боловсон хүчний үйлчилгээ нь компанийн бүтцийг диаграм хэлбэрээр дүрсэлсэн бөгөөд энэ диаграммыг танилцуулсан шинээр ирсэн хүмүүст зураг бүхий картуудыг өгдөг. Жишээлбэл, нэг дээр ачааны машины зураг, нөгөө дээр мөнгө, гурав дахь нь бетонон блокууд байдаг. Ажилчдаас карт нь аль хэлтэст харьяалагддагийг (логистикийн хэлтэс, нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс эсвэл инженерийн үйлчилгээ гэх мэт) тодорхойлж, картыг зохих хэлтэст байрлах диаграммд хавсаргана. Whatman цаасан дээр дүрслэгдсэн зүйлсийн нарийн төвөгтэй байдал, оролцогчдын тоо зэргээс шалтгаалан тоглоом 10-20 минут үргэлжилнэ.

Марина Козырицкая– CROC-ийн Хүний нөөцийн ерөнхий захирлын орлогч

Бид дээд түвшний удирдлагууд болон компанийн эзнийг "Тавтай морилно уу-сургалт"-д оролцохыг ятгасан. Энэ нь маш том өөрчлөлтийг авчирдаг

Бид удирдлага болон гол ажилтнуудад шинээр ажилд орсон хүмүүстэй ярилцах нь тэдний хувьд ямар чухал болохыг тайлбарлаж чадсан. Тэгээд ч манай шинэ ажилтнуудын дунд олон залуучууд бий. Зарим хүмүүсийн хувьд энэ нь тэдний анхны ажил бөгөөд тэд компанидаа болон ажилдаа дасан зохицох хэрэгтэй. Арван жилийн турш топ менежерүүд, бизнес эрхлэгчид дасан зохицох семинарт оролцож байна. Энэ нь хүчирхэг баг бий болох үндэс суурийг бүрдүүлдэг. Шинэ ажилтнууд бидний ажил, соёлыг илүү хурдан бөгөөд гүнзгийрүүлэн суралцдаг тул гол хүмүүсийг харж, эхний өдрүүдэд шууд мэдээлэл авдаг. Үүний зэрэгцээ хувийн харилцаа холбоо чухал: шинэ ажилтны энэ уулзалт дээр өөртөө тэмдэглэсэн хамгийн жижиг боловч чухал нарийн ширийн зүйл нь түүнийг хурдан компанийн нэг хэсэг болоход тусална.

Компанийн эрхэм зорилго, түүний үүсгэн байгуулагдсан түүх, өрсөлдөгчид, үйлчлүүлэгчдийн талаар блок хийхээ мартуузай

Энэ бол албан ёсны, албан ёсны хэрэг юм шиг байна. Гэсэн хэдий ч ийм мэдээлэл нь ажилтны нүдэн дээр компанийн цогц дүр төрхийг бүрдүүлдэг. Хамгийн гол нь энэ нь түүнд компани яагаад тодорхой дүрмийг боловсруулсан тухай ойлголтыг өгдөг. Жишээлбэл, Frontex компани шинээр ирсэн хүмүүст зориулж "таван жилийн төлөвлөгөө" - компанийн оршин тогтнох, хөгжлийн эхний таван жилийн тухай гайхалтай танилцуулгыг зохион байгуулдаг.

Мэдээж хүний ​​нөөцийн алба дангаараа ийм блок үүсгэж чадахгүй. Байгууллага үүсгэн байгуулагдсан эхний өдрөөс эхлэн ажиллаж байгаа хэлтсийн дарга нар, ахлах ажилтнууд, түүнчлэн компанийн удирдах албан тушаалтнуудыг хөгжүүлэх ажилд татан оролцуулах.

Жишээ

Үйлдвэрлэлийн компанийн хүний ​​нөөцийн захирал ажилчид, мэдээллийн технологийн мэргэжилтэн, технологич, маркетингийн хэлтсийн ажилтнуудад шинээр ирж буй огт өөр ангиллын хүмүүст "Тавтай морилно уу-сургалт"-ыг хэрхэн сонирхолтой болгох талаар толгойгоо гашилгаж байв. Хүний нөөцийн нэгэн хурал дээр хүний ​​нөөцийн захирал доод албан тушаалтнуудтайгаа хэд хэдэн хувилбарыг хэлэлцэж, тэдний саналыг сонсож, хүн бүрийг нэгтгэх санаа дээр тогтсон: компанийн хөгжлийн түүхийг ярих гурван цагийн сургалт зохион байгуулж, явуулах.

Байгууллагын дээд албан тушаалтнууд болон сургалтын менежер шинээр ирсэн хүмүүст хандан үг хэлэхдээ компанийг хэрхэн хөгжүүлэх талаар анхаарч эхлэв. жижиг бизнесноцтой холдинг компани болж, ямар бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэдэг, хэрэглэгчид яагаад үүнийг үнэлдэг. Түүнчлэн саяхан ажилчдын эгнээнд элссэн мэргэжилтнүүдэд компанийн төлөвлөгөөний талаар, тухайлбал, ойрын таван жилд гадаадад салбар нээх гэж байгаа талаар мэдээлэл өгсөн. Энэхүү сургалт нь шинэ ажилтнуудад ч урам зориг өгөх нөлөө үзүүлсэн. Тэд компанийн түүх, орчин үеийн талаарх мэдээллийг толилуулж байсан уулзалтын өрөөнөөс том нүдтэй, шатаж орхив.

Сургалтын хүрээнд компанийн түүхийн талаарх асуулт хариултыг өгнө

Мэдээжийн хэрэг, шалгалтыг шинэ ажилчдад компаний үүсгэн байгуулагдсан түүх, огноо, баримт бүхий товхимол (үүнийг урьдчилан бэлтгэсэн байх ёстой) эсвэл мэдээлэл бүхий диск, холбоосыг өгсний дараа зохион байгуулж болно. дотоод сүлжээнд байгаа мэдээлэл. Нэг эсвэл хоёр өдрийн дараа бүх шинээр ирсэн хүмүүсийг хурлын өрөөнд цуглуулж, нүүр тулсан асуулт хариултыг явуул. Тэднээс асуулт асууж, шинээр ирсэн хүмүүст хариул. Хамгийн энгийн, магадгүй бүр инээдтэй зүйлээс эхэл, жишээлбэл: "Барилга руу орох хаалганууд нь ямар өнгөтэй вэ?", "Компанийн оффис хэдэн давхарт байдаг вэ?", "Компанийн лого дээр юу харагдаж байна?" Дараа нь компанийн түүхийн талаар илүү ноцтой асуултууд руу шилжинэ. Зөв хариултын хувьд - жижиг урамшуулал эсвэл бэлэг - компанийн тэмдэг бүхий тэмдэглэлийн дэвтэр, түлхүүрийн бөгж, жолооны үнэмлэх эсвэл паспортын бүрээс.

“Тавтай морилно уу-сургалт” ямар хэлбэрээр явагдах ёстой вэ?

Энд хамгийн түгээмэл дөрвөн сонголт байна.

Сонголт 1:танхимын сургалт. Бүх зүйл дотор (аудитория) явагддаг. Эдгээр нь тухайн байгууллагын хуучин хүмүүстэй хийх уулзалт, тоглоом, бизнесийн загварчлал, тодорхой нөхцөл байдалд хэрхэн ажиллах талаар санал болгох шаардлагатай үед байж болно.

Сонголт 2:цахим курс (цахим сургалт). Сургалтыг биечлэн хийх боломжгүй тохиолдолд тохиромжтой. Энэ аргын сул тал нь санал хүсэлт гаргах боломжгүй, оролцогчид идэвхгүй сонсогч, харьяалагдах мэдрэмж төрдөггүй.

Сонголт 3:вэбинар Энэ маягт нь тархсан салбар сүлжээтэй компаниудад тохиромжтой. Вебинар технологи нь амьд харилцааны элементүүдийг хадгалах боломжийг олгодог.

Өгүүллэг ашиглах! Компанийн анхны хүн нэгэн гайхалтай түүхэн баримтыг хэлье

Бизнес эрхлэгчид эсвэл компанийн менежерүүдийг шинээр ирсэн хүмүүстэй уулзах уулзалтад урь. Welcome Training-ийн менежерүүд компанийн өнгөрсөн үеийн түүхийг ярих нь тэднийг ажилчидтай ойртуулж, шинээр ирсэн хүмүүсийн компанид итгэх итгэлийг нэмэгдүүлдэг. Түүх нь энгийн албан ёсны бичвэрээс илүү илэрхийлэлтэй бөгөөд илүү сайн санаж байдаг.

Жишээ

Барилгын томоохон байгууллагын боловсон хүчний алба нь үүсгэн байгуулагч таван эцгийн нэгийг угтан авах сургалтандаа үргэлж урьж байна. Хамтран үүсгэн байгуулагч нь компани хэрхэн үүссэн, түүнийг бий болгох санаа хэрхэн төрсөн тухай өгүүлдэг. Тэр дундаа бизнес эрхлэгч оюутан ахуй жилүүдээ дурсаж, зуны амралтаараа нэгэн өдөр дээд сургуульд сурч байсан дамжаанаас барилгын бригад байгуулагдаж байсныг дурсав. Худалдаа, үзвэр үйлчилгээний төв барих ажилд гар бие оролцсон.

1990-ээд он өнгөрч, социалист систем задран унаснаар бизнесийн эрин үе эхэлсэн. Тэгээд нэг өдөр үүсгэн байгуулагчийн нэг найз нь галын дэргэд гитар бариад сууж байтал гэнэт инээгээд "Барилгын хоршоо байгуулаад өөрсдөө ажиллая даа?" Дараа нь энэ саналд бүгд инээлдэв. Гэсэн хэдий ч дараа нь найз нь санаагаа хэрэгжүүлэхийг шаардаж эхлэв. Тэгээд тэд эрсдэлд орсон. Цаг хугацаа өнгөрөхөд тэдний хоршоо болж хувирав том компани. Үүсгэн байгуулагч нь үүнд нөлөөлсөн чанаруудыг нэрлэв: шийдвэр гаргах хурд, зохих эрсдэлийг хүлээх хүсэл эрмэлзэл, өөрийн бизнест ур чадвар, үр дүнг үйлчлүүлэгчийн нүдээр харах чадвар. Эдгээр чанарууд нь компанийн үндсэн үнэт зүйл юм. Энэ түүхийг өөрийн гараар сонсоод шинээр ирсэн хүмүүс эдгээр үнэт зүйлсийг санаж, ажилдаа дагаж мөрдөхийг хичээдэг.

Сургалтын тусдаа хэсэг бол ажилтны ажлыг зохицуулах зохицуулалтын баримт бичигтэй танилцах явдал юм

Хүний нөөцийн менежер эдгээр баримт бичигтэй танилцах чадвартай байдаг. Тэрээр шинээр ирсэн хүмүүст компанид байдаг орон нутгийн зохицуулалтыг үзүүлж, тэдэнтэй танилцаж, гарын үсэг зурж, асуулт асуугаарай. Хүний нөөцийн мэргэжилтэн нь хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын сургалт явуулж, цалин хөлс олгох журам, нийгмийн багц, ажлын хуваарь (ажлын өдөр хэдэн цагт эхлэх, хэдэн цагт дуусах), өвчний чөлөө, амралтыг хэрхэн яаж боловсруулах талаар ярилцах боломжтой.

Компанид хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй шагнал, шийтгэлийн тогтолцооны талаар бидэнд хэлэхээ мартуузай. Энэ нь маш чухал юм! Шинэ ажилчид ямар гэмт хэрэг үйлдсэнийхээ төлөө хариуцлага хүлээх, ямар үр дүнд нь эсрэгээрээ эд материалын болон эдийн бус урамшуулал хүртэхээ мэддэг байх ёстой.

Шинэ ажилтанд түүнийг хүлээж байсан гэдгээ хэрхэн харуулж, түүнд эерэг сэтгэл хөдлөлийг төрүүлэх вэ

1. Ажилдаа буцаж ирсэнд хамт ажиллагсдаасаа баяр хүргэсэн мэндчилгээг бичиж, ил захидал дээр бичиж, ширээний компьютер дээрээ тавь.

2. Компанийн дотоод вэб сайтад шинэ ажилтныг ажлаас халах тухай зарлал байршуулах.

3. Компанийн лого бүхий шоколадны баар (боодол дээр эсвэл өөрөө шоколадан дээр) өг.

4. Ширээн дээрээ брэндийн өдрийн тэмдэглэл, бичгийн хэрэгслийн багц тавь.

5. Ажилтны хамаатан садандаа шинэ ажилд орсон тухай баяр хүргэсэн мессеж илгээх.

6. Шинэ ажилтанд санамж бичиг гарга.

7. Шинээр ирсэн хүнд зориулж иж бүрдэл өгөх: компанийн сонины сүүлийн дугаар, ажлын байрны тодорхойлолт, маркетингийн материал (хэрэв байгаа бол), компанийн тэмдэг бүхий бэлэг дурсгалын зүйлс.

Корпорацийн стандарт, хүний ​​нөөцийн бодлого, карьер хөгжүүлэх боломжуудыг тайлбарлана уу

Хэрэв компани хувцас кодын шаардлагыг тогтоосон бол дүрмийг нэвтрүүлсэн бизнесийн ёс зүй, тэдгээрийг эхлэгчдэд тайлбарлахаа мартуузай. Шаардлага тавьсан ч гэсэн Гадаад төрххатуу биш, тодорхой эрх чөлөөг зөвшөөрдөг боловч ажилчид үүнийг мэддэг байх ёстой. Зарим компаниуд өөр өөр хэлтсийн ажилтнууд бие биетэйгээ хэрхэн харилцах, мөн хэлтсийн дарга нар болон бусад хүмүүстэй ямар дарааллаар Гүйцэтгэх захиралтай холбоо барьж болох талаар маш их анхаардаг.

Жишээ

Техностар компани шинэ ажилчдад ёс зүйн дүрмийн талаар ярихдаа харилцааны системд онцгой ач холбогдол өгдөг. Тодруулбал, тэд компанид харилцаа холбоо тогтооход ашигладаг уламжлалт хоёр хэрэгслийг хэлдэг: корпорацийн портал ба Outlook шуудан. Ажилтнууд эдгээр харилцааны сувгийг ашиглан хамтран ажиллагсад эсвэл менежерүүдтэйгээ холбогдох боломжтой. Нэмж дурдахад корпорацийн портал нь "Technostar Corporate Wikipedia" гэсэн онцлогтой. Энэ бол компанийн тагнуулын платформ юм: олон мэргэжлийн нэр томьёо, ойлголтууд байдаг бөгөөд тэдгээрийн утга, практикт хэрэглэх аргыг ажилтнууд өөрсдөө тодорхойлдог. Түүгээр ч зогсохгүй хэн нэгэн нэр томъёо бүхий хуудас үүсгэж, бусад нь энэ тухай мэдээлэл нэмж болно. Үндсэндээ хүмүүс мэргэжлийн асуудлаар туршлага солилцдог.

Компанид мэргэжлийн болон хувийн ур чадвараа хөгжүүлэх боломж, ажил мэргэжлийн өсөлтийн талаархи мэдээлэлд онцгой анхаарал хандуулаарай. Танилцуулгадаа юуг, хэрхэн сурч болохыг тодорхой тайлбарлана уу (компанийн зардлаар эсвэл тэгш байдлын үндсэн дээр), компанийн сургалтын төв эсвэл Корпорацийн их сургуулиас (хэрэв байгаа бол) боловсруулсан хөтөлбөрүүдийн талаар бидэнд хэлээрэй. Ажил мэргэжлийн боломжуудыг тайлбарлахдаа албан тушаал ахих ямар нөхцөлд боломжтой, компанид ямар үнэлгээний журам явагддаг, албан тушаал ахихын тулд ажилтан ямар үр дүнд хүрэх ёстойг тодорхой зааж өгөх хэрэгтэй. Аль нь болохыг зааж өгөхөө мартуузай Хувийн шинж чанарАжилтан нь карьерын шатыг ахиулахын тулд корпорацийн дүрэм, үнэт зүйлийг хуваалцах ёстой.

Сургалтын үеэр менежерүүдээс ажил мэргэжлийнхээ талаар ярихыг хүс. Гүйцэтгэх захирлын видео мессежийг үзүүл

Янз бүрийн түвшний менежерүүд болон шилдэг менежерүүдийг угтан авах сургалтанд ирэхийг итгүүлэхийг хичээ. Удирдлагын төлөөлөгчийн оролцоо нь элсэлтийн курсын статусыг дээшлүүлж, шинэ ажилчдад эерэгээр ханддаг. Хэрэв компанийн удирдах албан тушаалтнуудын хэн нэг нь компанид амжилттай ажилласан түүхээ биечлэн ярьж, компанид ажиллаж байсан анхны өдөр нь хэрхэн өнгөрснийг дурсах юм бол энэ нь нэгдүгээрт, сургалтыг идэвхжүүлэх болно, хоёрдугаарт, энэ нь илүү их итгэлийг төрүүлэх болно. Шинээр ирсэн хүмүүсийн дунд таны өгдөг мэдээлэл. Сургалтын үр дүн нэмэгдэнэ гэсэн үг.

Жишээ

EuroBusiness-д "Тавтай морилно уу" сургалт нь дөрвөн цаг үргэлжилдэг бөгөөд эхний гурван цагийг шилдэг менежерүүд, хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүд танилцуулдаг. Тэд компани, түүний бүтээгдэхүүн, бизнесийн үйл явц, хэлтэс хоорондын харилцааны дүрмийн талаар ярьдаг. Сүүлийн нэг цаг нь асуулт хариулт, шинээр ирсэн хүмүүст байгууллагын ажлын ерөнхий нөхцөл, байгууллагын соёл, стандарт, боловсон хүчний менежментийн бодлогын талаар мэдээлэл өгөхөд зориулагдсан.

Мэдээжийн хэрэг Гүйцэтгэх захиралКомпанийн ажилчдын эгнээнд саяхан элссэн хүмүүстэй биечлэн ярилцаж чаддаггүй. Дараа нь түүний мессежийг видео бичлэг дээр бичиж, сургалтын үеэр эхлэгчдэд үзүүлээрэй.

Татьяна Иванов – Пепеляев группын боловсон хүчний хэлтсийн орлогч дарга

Дүрмийг чихэнд нь ойлгоход хэцүү байдаг. Тэдгээрийг хэвлэсэн Ажилчдын гарын авлагад тусгаж, компанийн дотоод вэб сайтад байрлуул

Байгууллагын вэбсайт дээр тусгай хэсэг үүсгэж, бүх дотоод журмыг тэнд байрлуул. Ажилтнууд тэдгээрийг илүү анхааралтай судлах боломжтой болно. Бидэнд шинээр ирсэн хүмүүс байдаггүй тул хүн бүртэй ганцаарчилсан яриа өрнүүлж, компанид ажиллах онцлогтой танилцуулдаг. Нэмж дурдахад бид шинээр ирсэн хүмүүст имэйлээр захидал илгээж, тэднийг угтан авч, эх сурвалжийн холбоосыг өгдөг шаардлагатай мэдээлэл, хамтран ажиллагсдын холбоо барих. Гэхдээ манай шинээр ирсэн хүмүүст хамгийн их таалагддаг зүйл бол компанийн менежер Сергей ПЕПЕЛЯЕВтай хийсэн уулзалт юм. Энэ нь өглөөний цай хэлбэртэй байдаг. Удирдах хамтрагч нь компани, уламжлал, ололт амжилт, ирэх жилүүдийн зорилго, төлөвлөгөөний тухай, мөн өөрийнхөө тухай, гэр бүл, хобби, карьерынхаа талаар ярьдаг. Шинэ ажилтнууд ч мөн адил хийдэг. Ингэж л менежер, ажилчид бие биенээ таньдаг.

Байгууллагын стандарт, компанийн амьдралын тухай кино хийж, шинээр ирсэн хүмүүст үзүүлээрэй

Энэхүү кино нь компанийн соёл, стандартыг хоёуланг нь төгс харуулах бөгөөд ерөнхийдөө компани хэрхэн амьдардаг, ямар хэмнэлтэй, ямар үнэт зүйл байдаг, ямар ажилчид амжилтанд хүрч, карьерын шат руу авирч байгааг харуулах болно. Компанийн арга хэмжээ, спортын тэмцээний видео бичлэгийг кинонд оруулахаа мартуузай. Компанийн менежерүүд болон гол ажилтнуудтай ярилцлага хийх. Эдгээр ярилцлагаар ажилчид ажил нь тэдэнд юу өгдөг, компанид ямар сэтгэгдэлтэй байгаа, хэрхэн амжилтанд хүрч, өөрийгөө ухамсарласан тухай хэлж чадна. Алслагдсан салбартай бол тэндээс тайлангаа ч гаргаж болно. Хэрэв та хүсвэл кинонд компанийн виртуал аялалыг нэмж оруулаарай - оффис дахь бүх зүйл хаана байгааг хэлж, үзүүлээрэй.

Жишээ

Шинэ ажилчидтай уулзсан даруйд тус компанийн хүний ​​нөөцийн хэлтэс “О! За" тэднийг "Wellman-ийн амьдралын нэг өдөр" цувралын корпорацын хүүхэлдэйн кинонуудыг үзэхийг урьж байна. Хүүхэлдэйн кино бүр ажилтны тухай тусдаа түүх юм. Тухайн ажилтны ажлын өдөр хэрхэн өнгөрч, юу, хэнтэй, хэрхэн ярилцаж байгааг өгүүлдэг. Тэр менежерээс даалгавар хүлээн авдаг, тэр хэрхэн ажилладаг, ямар үр дүнд хүрдэг вэ гэх мэт. Жишээлбэл, ажилтан нь менежер болон хамт ажиллагсдынхаа яриаг тасалдуулж, тэдний саналыг үнэлдэг бөгөөд энэ нь төөрөгдөл үүсгэдэг компанид хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй зан үйл, менежер болон хамт ажиллагсадтайгаа харилцахдаа алдаа гаргахаас хэрхэн зайлсхийх талаар харуулсан.

Шинэ ажилтны дасан зохицох явцад шинэ гэх мэт объектив хүчин зүйлүүдээс гадна Байгууллагын соёл, ажлын байрны нөхцөл, урам зориг, дүрэм журам шинэ байгууллага, бас субъектив зүйлүүд байдаг. Эдгээр нь шинэ багтай харилцах сэтгэлзүйн талууд, шинэ хүний ​​"хуучин хүмүүс" -тэй харилцах харилцаа юм. Энэ үйл явц үргэлж жигд явагддаггүй.

Тогтсон багийн шинэ хүнд болгоомжтой хандах нь ихэнх тохиолдолд байдаг бөгөөд үүнийг шинэ хүнд үзүүлэх стандарт хариу үйлдэл гэж нэрлэж болно. Мөн үүрэг Хүний нөөц-АШинэ болон одоо байгаа ажилчдын хоорондын үр дүнтэй харилцааг бий болгохын тулд багийн эерэг суурь байдлыг бий болгох нь чухал юм.

Шинэ хүн албан тушаалд орох нь мэргэжлийн болон сэтгэлзүйн хувьд хүндрэлтэй байдаг.

• Шинэ ажилтанкомпани дахь бизнесийн үйл явцыг мэддэггүй.
• Тэдгээрийг сурч, шаардлагатай түвшинд хэрэгжүүлэхэд түүнд цаг хугацаа хэрэгтэй.
• Мэргэшсэн үедээ тэрээр бага бүтээмжтэй ажилладаг бөгөөд түүний ажлыг хийхэд илүү их цаг хугацаа шаардагддаг.
• Тус хэлтэст хүлээн зөвшөөрөгдсөн зан үйлийн загвар, ажилчдын хоорондын харилцааны уламжлалыг үл тоомсорлодог.

Уян хатан байдал, харилцааны ур чадвараас хамааран багт элсэх нь нэлээд хурдан эсвэл маш удаан байж болно. Гэхдээ "нунтаглах" үйл явц үргэлжилсээр байх болно. Удирдлагатай харилцах харилцааны үүднээс авч үзвэл шинээр ирсэн хүн даргын хүлээлт, гүйцэтгэсэн ажлын чанарт тавигдах шаардлага, мэргэжлийн түвшинг бүрэн мэдэхгүй байж болно. Энэ бүхэн нийлээд аль нэг талаараа одоо байгаа баг болон шинэ хүний ​​хувьд стресстэй нөхцөл байдлыг бий болгодог бөгөөд энэ нь бүх талын хурцадмал байдлын шалтгаан болдог.

Мөн эерэг талууд бий - шинэ хүн өөрийнхөөрөө үлдэх нөхцөл байдал улам бүр цөөрч байна. Компанид шинэ ажилтны дасан зохицох амжилт нь ажилтны эргэлтийн хувь хэмжээ, боловсон хүчний нөөцийг хадгалах, туршилтын хугацаа дууссаны дараа тэнцээгүй эсвэл үлдсэн хүмүүсийг орлуулах шинэ ажилчдыг олох хүчин чармайлтыг багасгахад шууд нөлөөлдөг гэдгийг компанийн удирдлага болон хүний ​​​​нөөцийн менежерүүд ойлгодог. хугацаа. Энэ бүхэн нь "компани дахь ажилчдын дасан зохицох" үзэл баримтлалд багтсан бөгөөд энэ нь амжилтанд хүрэхэд маш чухал юм. багууд.

Дасан зохицох систем нь шинэ ажилтныг одоо байгаа баг эсвэл албан тушаалд оруулах нь аль болох үр дүнтэй, жигд, хурдан байх боломжийг олгодог олон хэрэгслийг санал болгодог. Шилдэг туршлага- шинэ болон хуучин ажилчдын хоорондын үр дүнтэй харилцааны тогтолцоог эхнээс нь бий болгохтой холбоотой. Ийм тогтолцоог бий болгоход гол үүрэг нь хүний ​​нөөцийн үйлчилгээнд оногддог.

Техник No1 – сургалт

Шинэ хүнийг багтаа амжилттай, хурдан дасан зохицох түлхүүр нь түүнийх юм боловсрол, зорилго нь компанийн талаар аль болох их мэдээлэл өгөх, ажлын системийг ил тод, ойлгомжтой болгох, компанийн үнэт зүйл, хүлээлтийг харуулах явдал юм. Бусад ажилчдын хуваалцдаг үндсэн үнэт зүйлсийг ойлгох нь багтай мэргэжлийн болон хувийн харилцаа холбоог бий болгох үндэс суурь болдог.

Сургалт нь хэлбэртэй байж болно сургалтууд, танилцуулга болон боловсролын материалаар дамжуулан. Шинээр ирсэн хүмүүсийн товхимол нь компанид батлагдсан дүрэм журам, үйл ажиллагааны багц, зан үйлийн хэм хэмжээ, харилцаа холбоо болон корпорацийн соёлын бусад чухал талуудыг шинэ ажилтанд хүртээмжтэй хэлбэрээр хүргэх боломжийг олгодог. Үүний гол зорилго нь нийгэмд дасан зохицоход туслах явдал юм.

Хүлээн авалтын дугаар 2 - ажлын байрны тодорхойлолт

Энэ нь ажилтны үндсэн үүрэг, чиг үүрэг, хариуцлагыг тодорхой заасан албан тушаалд тавигдах шаардлагуудтай танилцахад тусалдаг. Ажлын байрны тодорхойлолт- албан ёсны байдлаас хол. Үүнийг судлах нь шинээр ирсэн хүнд тухайн албан тушаалд илүү үр дүнтэй, хурдан дасан зохицоход тусалдаг.

Техник No3 – судалгаа

Туршилтын хугацаанд нэрээ нууцалсан эсвэл нээлттэй явуулах боломжтой тогтмол тусгай судалгаа нь шинэ ажилтны сэтгэл ханамжийн түвшинг тодорхойлох, түүний хүлээлт, бэрхшээлийг тодорхойлох, түүнд санал хүсэлт өгөхөд тусалдаг.

Энэхүү судалгаа нь шинэ ажлын байран дахь олон хүчин зүйлийн сэтгэл ханамжийг ойлгох боломжийг танд олгоно.

• ажлын байр өөрөө,
• даалгаврын мөн чанар,
• хариуцлагын түвшин,
• систем урам зориг,
• удирдлагын систем,
• Байгууллагын соёл,
• карьер, үүрэг хариуцлага, чиг үүргийн талаархи хүлээлтийг тодорхойлох.

Энэхүү судалгаа нь ажилтан өөрөө мэдэхгүй байж болох талбаруудыг тодорхойлох боломжийг танд олгоно. Энэ тохиолдолд хүний ​​нөөцийн үүрэг бол шинээр ирсэн хүмүүст ойлгомжгүй зүйлийг тайлбарлах, асуултанд хариулт өгөх, тухайн нөхцөл байдалд хэрхэн зөв ажиллахыг санал болгох, компаниас түүнд санал болгож буй боломжуудад анхаарлаа хандуулах явдал юм.

Техник No4 – гаднаас ажиглалт хийх

Хүний нөөцийн хяналт нь ажилтны зан төлөвийг тодорхойлоход тусалдаг болзошгүй асуудлуудбагийн харилцаа холбоо. Шинээр ирсэн хүн бусад хамт ажиллагсадтайгаа харилцаж байна уу, эсвэл хол байдаг уу, түүний шууд удирдагчтайгаа харилцах харилцаа нь хэрхэн зохион байгуулалттай, тэдний харилцаанд хурцадмал байдал үүссэн эсэхэд анхаарлаа хандуулах нь зүйтэй. Хэрэв хүндрэлтэй байгаа гэж сэжиглэж байгаа бол ийм асуудлыг эхнээс нь тодорхойлж, шийдвэрлэхийн тулд шинээр ирсэн хүнтэй ярилцах хэрэгтэй.

Техник №5 - корпорацийн амьдралд оролцох

Корпорацийн арга хэмжээний тогтолцоог ажилтнууд ажлын явцаас гадуур идэвхтэй цагийг өнгөрөөх, харилцах боломжтой байхаар бүрдүүлэх ёстой бөгөөд энэ нь баг доторх харилцаа холбоо илүү хурдан бий болох орчныг бүрдүүлдэг. Ийм нөхцөлд тогтсон багт элсэх нь хамаагүй хялбар байдаг.

Тиймээс, арьс арчилгааны компанид, үүнээс гадна тогтмол үйл явдлуудБүх ажилчид оролцох боломжтой хөлбөмбөг, волейбол, бадминтон, кино клуб, бүжиг гэх мэт сонирхлын клубуудын систем байдаг. Клубын удирдагчид шинэ ажилчдаа ажлынхаа эхний өдрөөс эхлэн клубын арга хэмжээнд урьж байна. Албан бус орчинд хувийн харилцаа холбоо тогтооход илүү хялбар бөгөөд таныг шинэ багийн нэг хэсэг гэдгээ илүү хурдан мэдрэхэд тусална. Хуучин ажилчид үйл ажиллагааныхаа онцлогоос шалтгаалан ажлын асуудлаар огт огтлолцдоггүй байсан ч шинэ хүмүүстэй холбоо тогтоож чаддаг.

Хүлээн авалтын дугаар 6 – зөвлөх институт

Магадгүй хамгийн их үр дүнтэй хэрэгсэл, энэ нь шинэ болон удаан хугацаанд ажиллаж байгаа ажилтнуудын хооронд үр дүнтэй хамтын ажиллагааг бий болгоход ашиглаж болно. Ментор нь түүнээс дутахгүй хэцүү KPI системхэрэгжилтийн үүднээс. Гэхдээ энэ нь бусадтай адил өндөр үр дүнд хүрэх боломжийг олгодог.

Менторын нэг хэсэг болох баг руу шинээр ирсэн хүн тодорхой ахмад найзтай байдаг бөгөөд түүнийг компанийн дүрэм, журамтай шууд танилцуулж, бүх нюанс, талыг тайлбарлаж, үйл явцад гарч буй мэргэжлийн, зохион байгуулалтын болон бусад асуудлыг шийдвэрлэхэд тусалдаг. үйл ажиллагааны. Энэ бүхэн хамтдаа шинэ хүн илүү хурдан дасан зохицоход тусалдаг төдийгүй ажил гүйцэтгэх явцад гарах алдааг багасгадаг.

Менторын үүрэг бол тухайн компанид ажиллахад шаардлагатай мэргэжлийн ур чадвар, чадварыг дамжуулах, шинээр ирсэн хүмүүст албан тушаалд шаардлагатай ажлыг гүйцэтгэхийг заах явдал юм. Энэ бол хоёр үе шаттайгаар явагддаг мэргэжлийн ур чадварын төлөөлөгч юм. Эхнийх нь “би хийдэг шигээ хий” гэсэн зарчмаар хамт бэлтгэл хийж, ажил хийх. Хоёрдахь шат нь шинэ ажилтан бие даан ажлаа дуусгах, зөвлөгчөөр шалгах, алдаан дээр хамтран ажиллах явдал юм. Хоёрдахь шат нь эхлэгч ур чадвараа бүрэн эзэмшсэний дараа бие даан ажиллах хүртэл давтагдана.

Ментороос хүлээн авсан мэдлэгийг тест ашиглан үнэлэх боломжтой бөгөөд зорилго нь мэргэжлийн технологийг эзэмшсэн түвшинг тодорхойлох, цаашид хөгжүүлэх шаардлагатай салбаруудыг тодорхойлох явдал юм.

Менторинг нь дүрмээр бол материаллаг болон материаллаг бус урамшууллаар дэмжигддэг. Материаллаг хүчин зүйлд зөвлөгчийн үүргийг гүйцэтгэсний урамшуулал эсвэл тодорхой хувийг багтаана цалин. Материаллаг бус урам зоригийн үүднээс авч үзвэл зөвлөгч нь ажлын байрыг ахиулах нөхцлүүдийн нэг байж болох юм. хувь нэмэр оруулах карьер.

Тухайлбал, Skincare компани жил бүр ажилтнуудаа баталгаажуулдаг. Ажилтан зөвлөгчийн үүргийг хүлээн зөвшөөрөх нь "Багийн бусад гишүүдийг хөгжүүлэх", "Манлайлал" гэх мэт чадварыг хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг. Эдгээр ур чадварын өндөр оноо нь баталгаажуулалтын эцсийн оноонд нөлөөлдөг. Үүний үнэ цэнэ нь цалингийн өөрчлөлт ба/эсвэл албан тушаал ахих үндэс суурь болдог.

Техник No7 – менежерийн санал хүсэлт

Дасан зохицох энэ үе шатыг туршилтын хугацаа дуусахад ажилтны шинэ ажлын байран дахь үйл ажиллагааны урьдчилсан үр дүн гарах үед хийх нь зүйтэй юм.

Үр ашиг мэргэжлийн үйл ажиллагааАжилчдыг багийн гишүүн бүр өөрийн гэсэн гүйцэтгэлийн үзүүлэлттэй KPI системээр хамгийн бодитойгоор тусгадаг. Ажилтны чанарын хамгийн бодитой, иж бүрэн үнэлгээг тухайн компанид хүлээн зөвшөөрөгдсөн тодорхой ур чадвар, албан тушаалын шинж чанарт үндэслэн авч болно.

Арьс арчилгааны хувьд энэ нь өөр өөр хэлтсийн ажилтнууд болон дарга нарын хамт олондоо өгдөг 360 градусын үнэлгээ юм. Үүний үр дүн, мэргэжлийн туршилтын үр дүн, KPI үнэ цэнэ, судалгааны өгөгдөл дээр үндэслэн ажилтанд шууд удирдагчаасаа санал хүсэлт өгдөг. Энэ үеэр шинээр ирсэн хүний ​​чадамжийн дагуу давуу талуудыг бүртгэж, цаашдын өсөлтийн чиглэлийг тодорхойлдог.

Туршилтын хугацааны үр дүнд үндэслэн ажлаас халагдсан хүмүүсийн статистик тоо баримт, түүний дотор эцсийн судалгааны явцад гарсан шалтгаан нь дасан зохицох ажил сайн хийгдсэн эсэхийг тодорхойлоход тусална.

Дүгнэж хэлэхэд, хуучин хүмүүс болон шинээр ирсэн хүмүүсийн хооронд амжилттай харилцаа тогтоох нөхцөл байдал нь тухайн багт бий болсон соёл, уламжлалаас ихээхэн хамаардаг гэж хэлж болно. Эхний өдрөөс эхлэн хуучин болон шинэ ажилчдын хооронд корпорацийн стандартад суурилсан үр дүнтэй харилцан үйлчлэл бий болсон үед эдгээр хүчин зүйлүүд нь удирдлагын түвшинд нөлөөлж, корпорацийн стандартыг нэвтрүүлэх, багт ийм дүрмийг тогтооход нөлөөлж болох бөгөөд байх ёстой.