Боловсон хүчний менежментэд ямар хандлага байгаа нь ялгардаггүй. Боловсон хүчний менежментийн үндсэн ойлголт, боловсон хүчний менежментийн арга барил

Боловсон хүчний менежментийн үзэл баримтлал нь тухайн хүний ​​​​үүрэг, урам зоригийн механизм, хууль эрх зүйн орчин, зохион байгуулалтын хэлбэрүүдийн талаархи үзэл бодлын тогтолцоо бөгөөд тухайн байгууллагад түүний чадварыг хөгжүүлэх, хамааралтай болгох явдал юм.

Удирдлагын үзэл баримтлалын бүтцэд боловсон хүчний менежментийн өвөрмөц философийн функц нь хүний ​​үндсэн үзэл бодол, түүний зохион байгуулалт дахь үүрэг, сэдэл өгөх механизмын чиглэлтэй холбоотой байдаг.

Удирдлагын онол, практикт парадигмын эрс өөрчлөлт гарсан. Энэ тохиолдолд байгууллагын боловсон хүчний үйл ажиллагааны дөрвөн ойлголтыг ялгаж салгаж болно. Эдгээр ойлголтууд нь:

хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах;

Хувийн менежмент;

хүний ​​нөөцийн менежмент;

хүний ​​менежмент.

1. Хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах(хөдөлмөрийн нөөцийн ашиглалт). 19-р зууны сүүл үеэс хойш. 60-аад он хүртэл XX зуун Үйлдвэрлэлийн хүний ​​оронд зөвхөн түүний функцийг авч үзсэн - ажлын цаг, цалин хөлсөөр хэмжигддэг хөдөлмөр. Баруунд энэ үзэл баримтлал нь Марксизм ба Тейлоризмд, ЗСБНХУ-д хөдөлмөрийг төрийн мөлжлөгт тусгаж байжээ.

2. Хувийн менежмент(Хувийн менежмент). 30-аад оноос хойш бий болсон энэхүү үзэл баримтлалын шинжлэх ухааны үндэс нь хүнийг албан ёсны үүрэг - албан тушаалаар авч үзэж, менежментийг захиргааны механизмаар (зарчим, арга, эрх мэдэл, чиг үүрэг) гүйцэтгэдэг хүнд суртлын байгууллагын онол байв. .

3. Хүний нөөцийн менежмент(хүний ​​нөөцийн менежмент). Хүнийг албан тушаал (бүтцийн элемент) биш, харин нөхөн сэргээгдэхгүй нөөц, гурван үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгийн (хөдөлмөрийн чиг үүрэг, нийгмийн харилцаа, ажилтны байдал) нэгдмэл байдлаар нийгмийн зохион байгуулалтын элемент гэж үзэж эхэлсэн. Оросын практикт энэ ойлголтыг 30 гаруй жилийн турш хэсэгчлэн ашиглаж ирсэн бөгөөд перестройкийн жилүүдэд "хүний ​​хүчин зүйлийг идэвхжүүлэхэд" өргөн тархсан.

4. Хүний хяналт(хүний ​​менежмент). Энэхүү үзэл баримтлалын дагуу хүн бол байгууллагын үндсэн субъект, удирдлагын тусгай объект бөгөөд үүнийг "нөөц" гэж үзэх боломжгүй юм. Хүний хүсэл, чадвар дээр үндэслэн байгууллагын стратеги, бүтцийг бий болгох ёстой.

Боловсон хүчний менежментийн үндсэн аргууд

Эдийн засгийн хандлага

Удирдлагын эдийн засгийн арга барилыг бий болгосон хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах тухай ойлголт.Энэ аргын хүрээнд тэргүүлэх байр суурийг эзэлдэг техникийн(ерөнхий тохиолдолд, багаж хэрэгсэл, өөрөөр хэлбэл ажлын техникийг эзэмшихэд чиглэсэн), аж ахуйн нэгжийн хүмүүсийг удирдах сургалт биш. Зохион байгуулалт гэдэг нь тодорхой дараалал бүхий бүхэл бүтэн хэсгүүдийн хоорондын харилцааны эмх цэгцийг хэлнэ. Үндсэндээ байгууллага бол механик харилцааны цогц бөгөөд энэ нь механизм шиг ажиллах ёстой: алгоритмын дагуу, үр ашигтай, найдвартай, урьдчилан таамаглах боломжтой.

Органик хандлага

Органик парадигмын хүрээнд дараах зүйлс тууштай хөгжиж байна: 1) хүний ​​нөөцийн удирдлагын үзэл баримтлалба 2) хүний ​​нөөцийн удирдлагын үзэл баримтлал.Энэхүү органик арга барил нь боловсон хүчний менежментийн шинэ хэтийн төлөвийг тодорхойлсон бөгөөд энэ төрлийн менежментийн үйл ажиллагааг хөдөлмөр, цалин хөлсийг зохион байгуулах уламжлалт чиг үүргээс хол давсан. Бүртгэл, хяналтаас эхлээд боловсон хүчний чиг үүрэг нь аажмаар хөгжиж, ажилчдыг хайх, сонгох, байгууллагын чухал хүмүүсийн карьер төлөвлөлт, удирдлагын ажилтнуудын үнэлгээ, мэргэшлийг дээшлүүлэх зэрэгт өргөжсөн.

Хүмүүнлэг хандлага

Сүүлийн үед хөгжиж буй хүмүүнлэгийн парадигм нь үүнээс үүдэлтэй хүний ​​менежментийн үзэл баримтлалгэх мэт байгууллагын санаанаас соёлын үзэгдэл.

Байгууллагын соёл- Байгууллагад хамаарах зорилго, үнэт зүйлс, зан үйлийн тодорхой зарчим, хариу арга хэмжээний талаархи цогц санаа нь тайлбарлах зарчмуудын нэг болдог.

Хүмүүнлэгийн хандлагын дагуу соёлыг хүмүүст үйл явдал, үйлдэл, нөхцөл байдлыг тодорхой байдлаар харж, ойлгох, өөрийн зан төлөвт утга учир, утга учрыг өгөх боломжийг олгодог бодит байдлыг бий болгох үйл явц гэж үзэж болно.

Боловсон хүчний үүргийг нэмэгдүүлэх, бизнес эрхлэгчид, менежерүүдийн тэдэнд хандах хандлагыг өөрчлөх нь юуны түрүүнд үйлдвэрлэлийн үндсэн өөрчлөлттэй холбоотой юм. Уламжлалт технологи нь аажмаар уян хатан үйлдвэрлэлийн цогцолбор, робот техник, компьютерийн технологид суурилсан мэдлэг шаардсан үйлдвэрлэл, орчин үеийн нөхцөлхарилцаа холбоо, лазер, биотехнологи. Тэдгээрийг хэрэгжүүлсний үр дүнд боловсон хүчний тоо буурч, мөн тодорхой татах хүчмэргэжилтнүүд, менежерүүд, өндөр мэргэшсэн ажилчид. Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны агуулга ч өөрчлөгддөг.

Ерөнхийдөө хөдөлмөрийн объект, багаж хэрэгслийг бие махбодоор зохицуулах ур чадварын үүрэг багасч, үзэл баримтлалын ур чадварын ач холбогдол нэмэгдэж байгаа нь цогц үйл явцыг цогц системд дүрслэх, компьютертэй харилцан яриа хийх, статистикийн үнэ цэнийг ойлгох чадварыг илтгэнэ. . Анхаарал, хариуцлага, харилцааны ур чадвар, аман болон бичгийн харилцаа онцгой ач холбогдолтой болдог. Ажлын байран дахь ажилтны эрх мэдэл, өөрийгөө хянах чадвар нь сэдэлжүүлэх үйл явц, ерөнхийдөө бүх боловсон хүчний менежментийн мөн чанарыг өөрчилдөг нь орчин үеийн менежментийн онцлог шинж юм.

Эдгээр өөрчлөлтүүд нь аж ахуйн нэгжийн урт хугацааны амжилтанд үзүүлэх нөлөөллийн хувьд эхний байрыг авчирдаг хүний ​​хүчин зүйл. Сайн бэлтгэгдсэн, зөв ​​зохион байгуулалттай, урам зоригтой боловсон хүчин нь аж ахуйн нэгжийн хувь заяаг тодорхойлдог. Үүнийг АНУ, Европ, Японд хэрэгжүүлсэн.

20-р зуунд үйлдвэрлэлийн социологи, сэтгэл судлалаар бэлтгэгдсэн хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүд бий болсон нь боловсон хүчний ажилд шинэ эрин эхэлснийг илтгэв. Түүнээс өмнө бол боловсон хүчний ажилянз бүрийн түвшний менежерүүд, түүнчлэн ажилчид, менежерүүдийн чиг үүрэг байв боловсон хүчний үйлчилгээНягтлан бодох бүртгэл, хяналт, захиргааны үйл ажиллагаа эрхэлдэг байгууллагын хүний ​​нөөцийн чадавхийг зохих түвшинд байлгахтай холбоотой удирдлагын (боловсон хүчний) чиг үүрэг бий болсон нь даалгаврын хүрээг өргөжүүлж, удирдлагын энэ чиглэлийн ач холбогдлыг нэмэгдүүлэв. (Базаров, 7-р тал)

Үр дүнтэй ажиллахын тулд боловсон хүчний менежментийн тогтолцоо нь шинжлэх ухааны үндэслэлтэй зарчмууд дээр баригдсан байх ёстой, түүний үндсэн зарчимд нийцсэн оновчтой арга, технологийг ашиглах, түүнчлэн байгууллагын хөгжлийн ерөнхий үзэл баримтлалтай зөрчилдөхгүй байх ёстой.

Дээрх шаардлагыг хангасан хүний ​​нөөцийн удирдлагын систем (ХМС) нь компанийн өрсөлдөх чадварт чухал нөлөө үзүүлдэг. Боловсон хүчин, удирдлагын тогтолцоотой холбоотой өрсөлдөх чадварын гурван бүлэг хүчин зүйлийг ялгаж салгаж болно (өрсөлдөх чадварт үзүүлэх хүчин зүйлийн нөлөөллийн хувийг хаалтанд зааж өгсөн болно).

1. Байгууллагын удирдлагын зохион байгуулалт, нийгмийн бүтэц.
(40%). Үүний үндсэн шинж чанарууд:

Уян хатан байдал: хэрэглэгчийн хүсэлд хариу өгөх хурд ба
өрсөлдөгчдийн үйлдэл (матрицын бүтэц нь хамгийн уян хатан);

Нарийн төвөгтэй байдал: бүтцийг бүрдүүлэхдээ компанид нөлөөлж буй гадаад ба дотоод хүчин зүйлийг харгалзан үзэх;

Удирдлагын чанар, удирдлагын чиг үүргийн гүйцэтгэл.

2. Техникийн шийдлийн түвшин, технологийн дэвшилтэт байдал
(40%). Үүний үндсэн шинж чанарууд:

Бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний чанар;

Шинэчлэлтийн хурд, бүтээгдэхүүн боловсруулах хугацаа;

Хөгжүүлэх, ашиглах орчин үеийн технологи, in
мэдээллийн тоо

3. Бүтээмж (20%). Үүний үндсэн шинж чанарууд:

Шинжлэх ухааны байгууллагаажлын байран дахь хөдөлмөр (хэмжээ, урамшуулал гэх мэт);

Зах зээлд гарахад шаардагдах хэмжээний бараа.

Ширүүн өрсөлдөөнт орчинд үйл ажиллагаа явуулж буй орчин үеийн байгууллагууд менежментийг оновчтой болгож, корпорацийн шинэ соёлыг бий болгох шаардлагатай болжээ. Тэд өөрсдийн эрхэм зорилго, хөгжлийн алсын хараа, баримтлах зарчим, үнэт зүйлсээ тодорхойлж сурах ёстой, түүнийг дагагчид нь боловсон хүчин.

Дотоодын менежментийн практикийн өнөөгийн шатанд тогтолцооны хандлагын санааг өөртөө шингээх нь чухал бөгөөд байгууллага нь хөгжиж буй нийгмийн тогтолцоо бөгөөд түүний гол бүрэлдэхүүн хэсэг нь боловсон хүчин юм.

Хамгийн багадаа анхаарах ёстой гурван чухал арга байдаг онцгой анхааралОрос дахь боловсон хүчний менежментийн хөгжлийн өнөөгийн үе шатанд.

Нөөцийн хандлага.

Стратегийн менежментийн онолд нөөцийн үзэл баримтлал нь зонхилох байр суурийг эзэлдэг, учир нь энэ нь урьд өмнө давамгайлж байсан уламжлалт менежментийн үзэл баримтлалыг ашиглах боломжтой хувилбарыг боловсруулж чадсан юм. Уламжлалт ойлголтууд нь байгууллагын дотоод болон гадаад орчинд "нэгдэх" санаанаас (ялангуяа SWOT шинжилгээний арга) эсвэл өрсөлдөөний давуу байдлын гадаад хүчин зүйлийг онцолсон санаанаас гаралтай. Нөөцийн хандлага нь тэдний компаний дотоод эх үүсвэрт онцгой ач холбогдол өгдөг. (х.6 Каткало)

Нөөцийн үзэл баримтлалын гол үзэл баримтлал нь бүх пүүсүүд өөр өөр байдаг бөгөөд энэ ялгаатай байдал нь тодорхой пүүсүүд өвөрмөц нөөц, зохион байгуулалтын чадварыг эзэмшсэнээр тогтвортой байж чаддаг бөгөөд энэ нь эдийн засгийн түрээсийн эх үүсвэр болж, компаниудын өрсөлдөх давуу талыг тодорхойлдог. эдгээр пүүсүүд.""! (х.7)

Нөөцийн арга нь эдийн засаг, менежмент, зохион байгуулалтын шинжлэх ухааны үндэслэл, үзэл баримтлалын нэгтгэл дээр суурилдаг бол стратегийн сэдэвтэй холбоотой бусад ойлголтууд нь дүрмээр бол эдгээр эсвэл бусад салбаруудын зөвхөн нэг дээр суурилдаг. (Каткало хуудас 11

Нөөцийг дуурайхад хэцүү, эсвэл боломжгүй (худалдааны нууц, тусгай үйлдвэрлэлийн байгууламж, инженерийн туршлага) компанид хамаарах хөрөнгө гэж үзэх нь зүйтэй. (13 Каткало)

Зах зээл дээр байгаа үнэ цэнэтэй биет болон биет бус нөөц (хамгийн сүүлийн үеийн тоног төхөөрөмж эсвэл хүчирхэг брэнд) бус харин тухайн байгууллагад бий болсон менежментийн ур чадвар улам бүр нэмэгдэж байна. зөвхөн гадаадын төдийгүй дотоодын өрсөлдөгчидтэй тэмцэх. (Каткало18)

Өнөөдөр менежментийн мэргэжилтнүүдийн хувьд хүний ​​​​нөөц эсвэл боломж бол орчин үеийн байгууллагын үр ашгийг нэмэгдүүлэх хамгийн том нөөц болсон нь ойлгомжтой.

Хүний нөөцийн менежментийн үзэл баримтлалыг боловсруулж, өргөнөөр түгээх нь менежментийн хувьслын бусад үндсэн чиглэлүүдтэй нягт уялдаа холбоотой, харилцан хамааралтай чиг хандлага болж байна.

Хүний нөөцийн удирдлагын үзэл баримтлалын нэг гол онцлог нь стратегийн удирдлагын арга зүйг ажилчдын удирдлагад хэрэглэх явдал юм.

Өнөөдөр боловсон хүчин гэдэг нь байгууллагын эзэмшиж буй бүх хүний ​​нөөцийн цогц гэж ерөнхийд нь ойлгодог. Эдгээр нь тухайн байгууллагын ажилтнууд, түүнчлэн тодорхой төслүүдийг хэрэгжүүлэхэд оролцдог түншүүд, судалгаа хийх, стратеги боловсруулахад оролцож болох мэргэжилтнүүд юм. Ажил хийдэг, санаа өгдөг, компанийг амьд байлгадаг хүмүүс байдаг учраас боловсон хүчин бол байгууллагын ирээдүйг тодорхойлдог стратегийн хүчин зүйл юм. Хамгийн их хөрөнгө оруулалт шаарддаг, сайн зохион байгуулалттай байгууллагууд ч тэднийг удирдахад ямар нэг боловсон хүчин шаарддаг. Хүмүүс пүүсийн хүч чадал, сул талыг хязгаарлаж эсвэл нэмэгдүүлдэг.

Хүний нөөцийн удирдлагын мөн чанар нь хүмүүсийг компанийн хөрөнгө гэж үзэх явдал юм. өрсөлдөөнБайгууллагын стратегийн зорилгод хүрэхийн тулд хуваарилах, урамшуулах, бусад нөөцийн хамт хөгжүүлэх ёстой. Хүний нөөцийн удирдлагын хамгийн чухал тэргүүлэх чиглэлүүд нь: Дэлхийн туршлагаас харахад:

Удирдах албан тушаалыг, ялангуяа өөрийн компанийн ажилчдыг эзэлдэг;

Чанарыг онцолж, хүрсэн үр дүндээ бахархах;

Менежерүүд болон доод албан тушаалтнууд хоорондын статусын зөрүүг багасгах;

Хөдөлмөрийн таатай нөхцөл, орчныг бүрдүүлэх;

Нээлттэй байхыг уриалж байна бизнесийн харилцаа холбоо, гаргасан шийдвэрийн нотлох баримт, шийдвэр гаргахад ажилчдын оролцоо;

Өөр ажил хайх оролдлогогүйгээр ажлаас халагдахгүй;

"Багаар" ажиллах соёлыг төлөвшүүлэх;

Ажилчдын ашиг орлогод оролцох;

Ажилчдын мэргэшлийг дээшлүүлэх.

Хүний нөөцийн менежмент ба боловсон хүчний менежментийн гол ялгаа нь хүний ​​нөөцийн менежмент нь стратегийн шинж чанартай тул бизнесийн илүү чиг баримжаатай байдаг. Энэ тохиолдолд ажилчдын удирдлага "нэмүү үнэ цэнэ", "хэлбэр"-ийг бий болгоход үйлчилдэг өрсөлдөх давуу тал"Байгууллага" урт хугацаанд. Хүний нөөцийн менежментийн үзэл баримтлалын өөр нэг онцлог нь харилцан тууштай байдлын түвшинг нэмэгдүүлэх зорилтын тэргүүлэх чиглэл юм. Хүнд үзүүлэх шийтгэл, гадны дарамтаар зохицуулагддаг зан үйлийн оронд өндөр үүрэг хариуцлага нь үүнийг боломжтой болгодог. ажилчдын өөрийгөө зохицуулах зан үйл, байгууллагад итгэлцсэн харилцаа тогтооход хүрэх.

20-р зуунд хүний ​​капиталын онолыг хөгжүүлсний төлөө эдийн засгийн чиглэлээр хоёр Нобелийн шагнал хүртсэн - 1979 онд Теодор Шульц, 1992 онд Гари Беккер.

Хүний капитал бол хүн бүрийн эзэмшиж болох мэдлэг, ур чадвар, урам зоригийн нөөц юм. Үүнд оруулах хөрөнгө оруулалт нь боловсрол, хуримтлал байж болно мэргэжлийн туршлага, эрүүл мэндийн тусламж үйлчилгээ, газарзүйн хөдөлгөөн, мэдээлэл хайх. (Базаров, 130-р тал)

Хүний капиталын онолыг байгууллагын түвшинд ашиглах хамгийн сонирхолтой бөгөөд алдартай оролдлогуудын нэг бол Эрик Фламхольцын 60-аад оны эхээр санал болгосон "Хүний нөөцийн шинжилгээ" (HRA) (Хүний нөөцийн нягтлан бодох бүртгэл) үзэл баримтлал юм.

AHR үүссэн нь байгууллагын чухал нөөц болох боловсон хүчний сонирхол үүссэнтэй холбоотой бөгөөд үүнийг ашиглахад ихээхэн нөөц нуугдаж байна. Аливаа нөөц нь тодорхойлогддог эдийн засгийн үр ашигтүүний хэрэглээ. Тиймээс менежерүүдэд боловсон хүчнээ илүү үр ашигтай ашиглах, энэ үр ашгийг үнэлж, бусад төрлийн нөөцөд нийтлэг мөнгөн үнэ цэнэд хүргэх арга хэрэгслийг боловсруулах шаардлагатай байв.

Э.Фламхольц анхны бүтээлүүддээ AFR-ийн гурван үндсэн зорилтыг тодорхойлсон.

1) боловсон хүчний менежерүүд болон дээд удирдлагад боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр шийдвэр гаргахад шаардлагатай мэдээллээр хангах;

2) тодорхой шийдвэр гаргахад шаардлагатай хүний ​​нөөцийн өртгийг тоон аргаар хэмжих аргыг менежерүүдэд өгөх;

3) менежерүүдийг хүмүүсийг багасгах зардал биш, харин оновчтой болгох хөрөнгө гэж бодоход түлхэц өгөх.

Хүний нөөцийн шинжилгээний гол зорилго нь байгууллагын боловсон хүчний талаар шийдвэр гаргадаг хүмүүсийг тодорхойлох, хэмжих, хүний ​​нөөцийн талаарх мэдээллээр хангах явдал юм (Базаров 132).

Ийнхүү дэлхийн бүтэц, технологийн өөрчлөлт, уян хатан байдал, өрсөлдөөний түвшин нэмэгдэж, төвлөрлийг сааруулах, хувьчлах зэрэг нь боловсон хүчний менежментийг "боловсон хүчний чиг үүрэг" -ээс "хүний ​​нөөцийн удирдлага" болгон өөрчлөхөд хүргэсэн. Гэсэн хэдий ч "хүний ​​нөөц" -ийг үр дүнтэй ашиглах нь зөвхөн мэргэжлийн болон Хувийн шинж чанарменежерүүд, гэхдээ тууштай байх зарчимд суурилсан боловсон хүчний удирдлагын үйлчилгээний тодорхой боловсруулсан оновчтой загвараас.

Системийн хандлага.

Системийн сэтгэлгээг бараг бүх шинжлэх ухааны төлөөлөгчид улам бүр ашиглаж байна. Нийгмийн тогтолцооны шинжилгээнд системийн хандлага улам бүр дэлгэрч байна.

Системийн шинж чанаргүй бол менежмент явагдахгүй. Үүнд олон байгууллага, олон нийтийн бүтэц, олон тооны албан тушаалтнууд болон бусад ажилтнууд, олон сая хүн хамрагддаг. Удирдлага нь янз бүрийн үнэтэй материал, санхүүгийн болон оюуны нөөц, өргөн хүрээтэй мэдээллийг ашигладаг. Удирдлага нь массаас бүрдэнэ удирдлагын шийдвэрүүдболон үйлдлүүд. Зөвхөн тууштай байдал нь түүнд шаардлагатай уялдаа холбоо, зохицуулалт, захирагдах байдал, зорилготой, оновчтой, үр дүнтэй байдлыг өгч чадна. Менежментийг зохион байгуулалттай шударга байдлын хувьд менежерүүд зохих ёсоор ойлгох ёстой.

Иймд удирдлагын тогтолцоог тодорхойлохдоо ерөнхий арга зүйн аргыг хэрэглэнэ. Энэхүү хандлагын дагуу "систем гэж өөр хоорондоо харилцаа, холбоо бүхий тодорхой нэгдмэл байдал, нэгдмэл байдлыг бүрдүүлдэг элементүүдийн (бүрэлдэхүүн хэсэг, дэд системүүд)" гэж ойлгодог.

Тиймээс дэлхийн болон хамгийн энгийн, нийгмийн, техникийн эсвэл биологийн систем нь нийтлэг чухал шинж чанартай байдаг.

1. Систем нь хүрээлэн буй орчинд (гадаад орчин) оршин тогтнож, түүнтэй харилцах, харилцах, гадаад орчинд дасан зохицох, дасан зохицох, гадаад орчинд гарч буй өөрчлөлтөд хариу үйлдэл үзүүлэх замаар л илэрдэг (үйл ажиллагаа). Системийн гадаад орчинд нээлттэй байх нь гомеостазыг голчлон баталгаажуулдаг - системийн өөрийн параметрүүдийг хадгалах чадвар.

2. Систем нь элементүүд, бүрэлдэхүүн хэсгүүд, дэд системүүдээс бүрдэнэ
(системийг бүрдүүлэгч бүрэлдэхүүн хэсэг). Эдгээр элемент бүр нь харьцангуй бие даасан бөгөөд нэгэн зэрэг системийн элемент байж болно - дээд зэрэглэлийн систем, харин эсрэгээр нь доод эрэмбийн системийг агуулж болох ба систем дэх элементүүд нь хоорондоо маш их холбоотой байдаг тул хэрэв та нэгийг нь өөрчлөх юм бол элемент, бүхэл бүтэн багц өөрчлөгдөнө - Энэ бол систем ба конгломерат хоорондын ялгаа (олон бол систем биш).

3. Бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн хоорондын уялдаа холбоо нь интеграцийн чанарыг (Латинаар integratio - аливаа эд ангиудыг бүхэлд нь нэгтгэж, шинэ чанарыг хангах) бүрдүүлснээр тогтолцоо нь элементүүдийн нийлбэрээс бус, харин бүрэн бүтэн байдлаас үүсдэг. Энэ нь бүрэн бүтэн байдлыг хангадаг интеграцийн (интерпетрацийн) зэрэг юм.

Бүрэн бүтэн байдал - бүх элемент, түвшний харилцан үйлчлэлийн үр дүнд бий болсон харилцаа, системийн тогтвортой байдал, чанарын баталгааг хангадаг.

Систем бүр нь системийн элементүүдийн харилцан уялдаа холбоо, харилцан үйлчлэлийн үр дүнд зорилго тавих, бүтэц, үйл ажиллагаа, бүрэн бүтэн байдал зэргээр тодорхойлогддог.

Ийнхүү удирдлагын тогтолцоо нь нэгдмэл байдал, нэгдмэл байдлыг бүрдүүлдэг харилцан уялдаатай олон элементүүдээр тодорхойлогддог бөгөөд нэгтгэх шинж чанар, хэв маягтай байдаг.

Туршлага хамгийн түрүүнд ирдэг Барууны компаниуд, системчилсэн хандлагыг практикт хэрэглэх нь удирдлагын өндөр үр дүнд хүрэхийн тулд түүнийг ашиглах хэрэгцээг баталж байна. Системийн хандлагыг аливаа объектыг систем болгон судлахдаа арга зүйн үндэс, ойлголт, хэрэгсэл болгон ашигладаг. Байгууллага нь нийгмийн тогтолцооны хамгийн түгээмэл хэлбэр байдаг тул системийн хандлагыг ашиглах нь түүний бие даасан нэгж болон байгууллагын удирдлагыг бүхэлд нь сайжруулах боломжийг олгодог.

Дотоодын байгууллагуудын нэлээд хэсэг нь хамааралтай удирдлагын үйл ажиллагааны өндөр түвшинд шилжихийн тулд зайлшгүй шаардлагатай менежерүүд системийн удирдлагын арга зүйг эзэмших базах зээлийн менежментийн бүх төрлийн нарийн төвөгтэй нөхцөл байдалд ашиглах практик ур чадвар. Энэ нь янз бүрийн менежментийн практикт үзэгдэл, үйл явцын харилцан хамаарал, харилцан нөлөөлөл, харилцан хамаарал, харилцан хамаарлыг үргэлж харах чадварыг хэлнэ. Амжилт нь менежерүүдийн цэвэр захиргааны чадвараар бус харин системийн арга зүйд суурилсан оновчтой стратеги, нөхцөл байдлын тактикаар тодорхойлогддог. (Янчевский)

Төрөл бүрийн салбарын мэргэжилтнүүд барууны загвар, ажлын практикт улам бүр анхаарлаа хандуулж байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй - эдгээр нь маркетинг, борлуулалт, санхүү, логистик гэх мэт хэлтэсүүд юм. Тэдэнтэй харьцуулахад боловсон хүчний менежментийн салбар нь технологийн хувьд хамгийн бага дэвшилтэт, удирдах боломжтой хэвээр байна. Аливаа байгууллага нь нэгдмэл тогтолцооны бүрдэл тул түүний "сул холбоос" бүр нь зохион байгуулалтын механизмын бусад хэсгүүдийн бүтээмж, улмаар байгууллагын үр нөлөөнд зайлшгүй нөлөөлдөг.

Тийм ч учраас дотоодын томоохон байгууллагуудын менежерүүд боловсон хүчний менежментийн үр дүнтэй тогтолцоог бий болгох хэрэгцээг улам бүр мэдэрч байна.

Хяналтын систем нь орчин үеийн шаардлагад нийцсэн байх ёстойзах зээл нөхцөл:

Өндөр байгаарай уян хатан байдал, дасан зохицох чадвар,хүрээлэн буй орчны хүчин зүйлийн нөлөөн дор үйл ажиллагааг хурдан зохион байгуулах;

- нарийн төвөгтэй технологид тохирсон байх, хяналт, зохион байгуулалт, хөдөлмөрийн хуваагдлын шинэ хэлбэрийг шаарддаг.

- өрсөлдөөнийг харгалзан үзэхзах зээл дээр;

Түвшингийн шаардлагыг хангана үйлчилгээ, бүтээгдэхүүний чанар;

Байгууллагын эдийн засгийн нөхцөл байдлын өөрчлөлтөд хурдан хариу үйлдэл үзүүлэх;

Хэрэгцээг анхаарч үзээрэй гадаад орчны тодорхойгүй байдлыг харгалзан .

Системийн хандлагын үүднээс авч үзвэл менежментийн үзэл баримтлалын үндэсбайгууллагын ажилтнууд одоогоор бүрдэж байна ажилтны хувийн мэдээлэл,түүний урам зоригийн хандлага, байгууллагын өмнө тулгарч буй зорилтуудын дагуу тэдгээрийг бий болгох, чиглүүлэх чадвар. Үүнийг тодруулах шаардлагатай байна Байгууллага дахь хүмүүст нөлөөлдөг гурван үндсэн хүчин зүйл.

Эхлээд - байгууллагын шаталсан бүтэц, нөлөөллийн гол хэрэгсэл нь эрх мэдэлд захирагдах харилцаа, албадлагаар дамжуулан дээрээс дарамт шахалт, материаллаг баялгийн хуваарилалтыг хянах явдал юм.

Хоёрдугаарт - соёл хэзээхувь хүний ​​үйлдлийг зохицуулах нийгэм, байгууллага, бүлэг хүмүүсийн боловсруулсан нийтлэг үнэт зүйлс, нийгмийн хэм хэмжээ, зан үйлийн удирдамж.

Гуравдугаарт - зах зээл,бүтээгдэхүүн, үйлчилгээг худалдан авах, борлуулах, өмчийн харилцаа, худалдагч ба худалдан авагчийн ашиг сонирхлын тэнцвэрт байдалд суурилсан тэгш харилцааны сүлжээ (Янчевский).

Удирдлагын тогтолцооны хандлага нь зөвхөн нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн удирдлагын зарчмуудын багц биш бөгөөд энэ нь тогтворгүй гадаад орчинд зохион байгуулалт, менежменттэй холбоотой сэтгэлгээний арга юм. Удирдлагын системтэй хандлагын гол дүгнэлт нь орчин үеийн нөхцөлд байгууллагын оршин тогтнох хамгийн чухал хоёр бүрэлдэхүүн хэсгийг тодорхойлох явдал юм: менежерүүдийн урьдчилан таамаглах чадвар. боломжит өөрчлөлтүүдгадаад орчин болон эдгээр өөрчлөлтөд дасан зохицох чадвар нь эдгээр хүчин зүйлсийн аль аль нь урам зоригтой, чадварлаг боловсон хүчин бэлтгэдэг боловсон хүчний менежментийн тогтолцооны үр дүн байж болно.

| Татаж авсан: 245

Тэмдэглэл:

Энэ нийтлэл нь боловсон хүчний менежментийн үндсэн загваруудын тоймд зориулагдсан болно. Судалгаанаас үзэхэд үр бүтээлтэй боловсон хүчний менежментийн асуудал бол нэг асуудал юм хамгийн тулгамдсан асуудлуудбайгууллагын үр ашиг. Энэ бол Оросын хувьд харьцангуй шинэ асуудал юм. Үүний сэдэвчилсэн шинж чанар нь дотоод, гадаадын хуримтлагдсан туршлагыг судлахыг шаарддаг.

JEL ангилал:

Боловсон хүчний менежмент гэдэг нь ажилчдын зохион байгуулалт, хөдөлмөрийн нөхцөл, тэдний ур чадварыг төлөвшүүлэх, аж ахуйн нэгжийн ашиг сонирхлын үүднээс ажилчдын хөдөлмөрийн чадавхийг дээд зэргээр ашиглахад чиглэсэн удирдлагын янз бүрийн аргуудын цогц юм.

Боловсон хүчний менежмент нь байгууллагын зорилго, ажилчдын чадавхийн хоорондын уялдаа холбоог бий болгоход чиглэдэг байгууллагын хүний ​​бүрэлдэхүүн хэсэгт чиглэсэн нөлөөлөл юм. Боловсон хүчний менежмент нь тухайн хүний ​​​​байгууллага дахь байр суурийн талаархи ерөнхий ойлголт дээр суурилдаг.

Удирдлагын үйл ажиллагааны элементүүдийн нэг бол тухайн хүний ​​​​байгууллага дахь байр суурийг тодорхойлдог боловсон хүчний менежмент юм. "Менежмент" гэсэн ойлголт нь хоёрдмол утгатай. Үүнийг боловсон хүчний менежмент, хүний ​​нөөцийн менежмент эсвэл энгийн хүний ​​үүднээс тайлбарлаж болно. Өнгөц харахад энэ нэр томъёоны хооронд ялгаа байхгүй мэт санагдаж болох ч хяналтын онолын хувьд эдгээр ойлголтууд нь үндсэндээ өөр юм.

Боловсон хүчний менежмент гэдэг нь ажилчдын хөдөлмөрийн чадавхийг нэмэгдүүлэхэд шаардлагатай ур чадварыг хөгжүүлэхийн тулд тэдний хөдөлмөрийн үйл явцад нөлөөлөх тодорхой дүрэм, аргуудад чиглэсэн үйл ажиллагаа юм.

Хүний нөөцийн менежмент нь хөдөлмөрийн үндсэн бүрэлдэхүүн хэсэг болох хөдөлмөрийн чиг үүрэг, ажилчдын хоорондын харилцааг нэгтгэхэд чиглэсэн үйл ажиллагааг хамардаг. Энэхүү хандлага нь ажилтныг байгууллагын үндсэн элемент гэж үзэхэд суурилдаг бөгөөд энэ нь мэдээжийн хэрэг нийгмийн шинж чанартай байдаг.

Хүний удирдлага нь ажилтны ажлын тав тухтай нөхцлийг бүрдүүлэхийг анхаарч үздэг: баг доторх найрсаг харилцааг бий болгох, өөрийгөө хөгжүүлэхэд туслах, энэ нь ажилтны ажлыг дээд зэргээр нэмэгдүүлэхэд тусална.

Боловсон хүчний менежментийг шинжлэх ухаан болгон төлөвшүүлэх нь зуу гаруй жилийн тэртээ буюу байгууллагын удирдлага, байгууллагын боловсон хүчний менежментийг бодитоор тодорхойлж байсан үеэс эхэлсэн. Зуун гаруй жилийн хугацаанд хүний ​​​​байгууллага дахь байр суурь, ач холбогдол ихээхэн өөрчлөгдсөн нь боловсон хүчний менежментийн шинэ үзэл баримтлалыг боловсронгуй болгох, боловсронгуй болгоход хувь нэмэр оруулсан.

Өнөөдөр шинжлэх ухаан нь байгууллагын боловсон хүчнийг удирдах олон аргыг мэддэг. Орчин үеийн нөхцөлд зах зээлийн эдийн засагЗохиогчийн үзэж байгаагаар хамгийн хүлээн зөвшөөрөгдсөн зүйл бол менежментийн чиглэлээр Оросын нэрт эрдэмтэн Л.И. Удирдлагын талаарх санаануудын өөрчлөлтийг цаг хугацааны явцад мөрдөж буй Эвенко. Зохиогч эдийн засаг, зохион байгуулалт, хүмүүнлэг гэсэн гурван менежментийн хандлагын хүрээнд хөгждөг дөрвөн үзэл баримтлалыг тодорхойлсон.

Эдийн засгийн хандлага нь удирдах боловсон хүчнийг бэлтгэхээс илүүтэйгээр багажийн сургалт зонхилох байр суурийг эзэлдэг үзэл баримтлалыг бий болгоход түлхэц болсон. Энэхүү хандлагыг хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах ойлголт гэж нэрлэжээ. Энэ аргын талаар илүү дэлгэрэнгүй ярих юм бол байгууллагыг тодорхой алгоритмын дагуу ажилладаг механизм гэж үздэг бөгөөд энэ нь эргээд байгууллагын үйл ажиллагааны тогтвортой байдал, урьдчилан таамаглах боломжтой байдлыг хангадаг болохыг тэмдэглэж болно. Мэдээжийн хэрэг, энэ арга нь тодорхой зарчмууд дээр суурилдаг: доод албан тушаалтнууд шууд менежерээс тушаал хүлээн авах; босоо удирдлагын гинжийг бий болгох: дээрээс доош; удирдлага болон ажилчдын хооронд үр дүнтэй харилцах хяналтын тогтолцоог бий болгох; ажилтны бүрэн эрх ба түүнд өгсөн ажлын хооронд хамгийн их нийцэж байх; хөдөлмөрийн хөлсийг шударгаар олгох замаар боловсон хүчний урамшууллын үр дүнтэй тогтолцоог бүрдүүлэх.

Органик хандлагын хүрээнд байгууллагыг хүрээлэн буй орчинд байдаг амьд систем гэж үздэг. Үүнтэй холбогдуулан уг байгууллагыг хувь хүн, хүний ​​тархитай адилтгах гэсэн хоёр чиглэлээр авч үзсэн.

Байгууллагыг хүнтэй адилтгахдаа байгууллага нь хүнтэй адил төрөлт, өсөх, хөгшрөх, үхэх зэрэг амьдралын мөчлөгийн үндсэн үе шатуудыг дамждаг гэсэн нотолгоонд тулгуурласан. Түүнчлэн байгууллага нь үйл ажиллагааныхаа хэрэгцээ, сэдэл байдаг бөгөөд энэ нь ихэнх тохиолдолд хүмүүст байдаг гэсэн диссертацийг томъёолсон болно.

Байгууллагыг хүний ​​тархитай харьцуулснаар тухайн байгууллагын үйл ажиллагааг хүний ​​тархины үйл ажиллагаатай зүйрлэн харах боломжтой болсон. Энэ нь байгууллагын боловсон хүчний менежментийг байгууллага ба механизмын хооронд зүйрлэсэн эдийн засгийн хандлагын хүрээнд огт өөр байдлаар харах боломжийг бидэнд олгосон юм. Тиймээс, энэхүү үзэл баримтлалд дүн шинжилгээ хийсний дараа менежерүүд ихэвчлэн хүрээлэн буй орчны талаархи хязгаарлагдмал мэдлэгтэй нөхцөлд ажилладаг тул тодорхой шийдвэр гаргах үр дүнг бүрэн үнэлэх боломжгүй байдаг гэж бид дүгнэж болно.

Дүгнэж хэлэхэд, органик хандлага нь тухайн байгууллагын оршин тогтнох хэрэгцээг тодорхойлж, хангахын тулд тухайн байгууллагын үйл ажиллагаа явуулж буй орчинд анхаарлаа хандуулах хэрэгцээнд тулгуурладаг гэдгийг бид тэмдэглэж байна.

Хүмүүнлэг хандлага бол "хамгийн залуу" юм. Энэ нь сүүлийн үед идэвхтэй хөгжиж байна. Энэхүү аргын үндсэн санаа нь байгууллагыг соёлын үзэгдэл гэж үзэх санаа юм. Энэхүү үзэл баримтлал нь байгууллагын зохион байгуулалтын соёл нь тухайн байгууллагын санааг тодорхойлдог гэсэн диссертацид суурилдаг. Өнөөдөр онолчид боловсон хүчний менежментэд соёлын нөхцөл байдлын нөлөөллийн талаар маргахаа больсон; Хүмүүнлэгийн хандлагын хүрээнд байгууллагын соёл нь ажилчдад тодорхой нөхцөл байдалд өөрсдийн зан төлөвийг тодорхой хэлбэрээр загварчлах боломжийг олгодог чухал элемент юм. Энэ нь байгууллага бүр өөрийн гэсэн бичигдсэн болон бичигдээгүй зан үйлийн дүрэмтэй байдаг ч бодит байдал дээр эдгээр дүрмүүд нь удирдамж биш, зөвхөн арга хэрэгсэл болдогтой холбоотой юм.

Тиймээс хүмүүнлэгийн хандлага нь байгууллагын хүний ​​тал дээр төвлөрдөг бөгөөд энэ хандлагыг бусдаас ялгаж өгдөг гэж бид дүгнэж болно.

Хүмүүнлэгийн үзэл баримтлал нь мэдээжийн хэрэг эерэг үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд үүнд дараахь зүйлс орно.

1) байгууллагын соёлын нөлөөллийн үүднээс тухайн байгууллагыг харах нь менежерүүдэд үйл ажиллагаагаа илүү үр дүнтэй болгоход тусалдаг;

2) хүмүүнлэгийн хандлага нь ажилчдын үйл ажиллагаа ямар тэмдэг, дүрсийн тусламжтайгаар явагдаж байгааг ойлгоход тусалдаг. Үүнийг ойлгох нь байгууллагын соёлын элементүүд: ардын аман зохиол, хэм хэмжээ, хэлээр дамжуулан байгууллагын бодит байдалд нөлөөлөх боломжийг танд олгоно. Энэ бүхэн нь менежерүүдэд зөвхөн ажилчдыг урамшуулах, зохицуулахад чиглэсэн үйл ажиллагаа явуулахад тусалдаг, гэхдээ тодорхой утга, бэлгэдлийг бий болгох, хэрэгжүүлэх, хөгжүүлэх;

3) хүмүүнлэгийн хандлага нь тухайн байгууллага нь одоо байгаа орчинд дасан зохицож зогсохгүй тухайн байгууллагын эрхэм зорилгод үндэслэн өөрчлөх боломжтой гэсэн ойлголтыг өгдөг. Өөрөөр хэлбэл, байгууллагын эрхэм зорилго эсвэл стратегийг боловсруулах нь одоо байгаа орчныг өөрчлөхөд хүргэдэг.

Тиймээс менежментийн хандлагын нэг ангиллыг шинжлэн үзээд байгууллагын бүтээмжтэй хөгжил нь зөвхөн технологийн өөрчлөлтөд төдийгүй байгууллагын үйл ажиллагааны хүний ​​бүрэлдэхүүн хэсэг болох үнэт зүйлсийн өөрчлөлтөд суурилдаг гэж бид дүгнэж болно. Энэ нь хүмүүсийн хамтын ажиллагааны үндэс юм.

Нэмж дурдахад энэхүү үзэл баримтлалын дүн шинжилгээ нь тухайн үзэл баримтлалын хүрээнд байгаа хандлага бүр өөрийн гэсэн эерэг үүрэг гүйцэтгэдэг болохыг зохиогчид тэмдэглэх боломжийг олгодог. Ийнхүү эдийн засгийн хандлага нь хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах үзэл баримтлалыг бий болгосон бөгөөд үүний хүрээнд бүх байгууллагын хэсгүүдийн хоорондын харилцааны эмх цэгцийг дэмждэг.

Органик хандлага нь эргээд хүний ​​нөөцийн удирдлагын үзэл баримтлалыг бий болгож, боловсон хүчний менежментийн шинэ хэтийн төлөвийг тодорхойлж, байгууллагын шинэ санааг бий болгоход хувь нэмэр оруулсан.

Эцэст нь, хүмүүнлэгийн хандлага нь хүний ​​менежментийн үзэл баримтлал, байгууллагыг соёлын үзэгдэл гэж үзэх үзэлд суурилдаг бөгөөд энэ нь хүмүүсийг байгууллагад хэрхэн нэгтгэж байгааг ойлгох боломжийг олгодог.

Зөвхөн 15 рублийн үнээр монографаа сайн чанартай хэвлүүлээрэй!
Үндсэн үнэд текст засварлах, ISBN, DOI, UDC, BBK, хууль ёсны хуулбар, RSCI-д байршуулах, Орос даяар хүргэх 10 зохиогчийн хуулбар орно.

Москва + 7 495 648 6241

Эх сурвалжууд:

1. Кибанов А.Я. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент: Сурах бичиг. – 4-р хэвлэл, нэмэх. болон боловсруулсан - М., 2010.
2. Веснин В.Р. Боловсон хүчний менежмент: онол практик: Сурах бичиг. - М., 2009.
3. Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Боловсон хүчний менежмент: Сурах бичиг. –
2-р хэвлэл, шинэчилсэн. болон нэмэлт – М.: ЭВ НЭГДЭЛ, 2002 он.

Удирдлагын үйл ажиллагааны хамгийн чухал бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн нэг бол боловсон хүчний менежмент нь дүрмээр бол тухайн хүний ​​​​байгууллага дахь байр суурийн талаархи ерөнхий ойлголт дээр суурилдаг. Байгууллагын хүний ​​талыг удирдах онол, практикт менежментийн гурван үндсэн хандлагын хүрээнд боловсруулсан дөрвөн ойлголтыг ялгаж салгаж болно: эдийн засаг, органик, хүмүүнлэг.

Органик арга нь 2 системээр тодорхойлогддог: нээлттэй, өөрөөр хэлбэл хүн байгаль, нийгэмтэй байнга харьцдаг. Хаалттай систем, өөрөөр хэлбэл хүний ​​дотоод зан чанар (өөрийгөө танин мэдэх). Байгууллага бол хүрээлэн буй орчинд байдаг амьд систем юм. Лхагва (хүний ​​харилцааны сургуулийг үндэслэгч - Маслоу, Майо Фоллетт). Органик хандлагын хүрээнд үзэл баримтлал Хувийн менежментба үзэл баримтлал хүний ​​нөөцийн менежмент.Зохион байгуулалтын арга барил нь боловсон хүчний менежментийн шинэ хэтийн төлөвийг тодорхойлсон бөгөөд энэ төрлийн менежментийн үйл ажиллагааг хөдөлмөр, цалин хөлсийг зохион байгуулах уламжлалт чиг үүргээс хол давсан юм. Бүртгэл, хяналтаас эхлээд боловсон хүчний чиг үүрэг нь аажмаар хөгжиж, ажилчдыг хайх, сонгох, байгууллагын чухал хүмүүсийн карьер төлөвлөлт, удирдлагын ажилтнуудын үнэлгээ, мэргэшлийг дээшлүүлэх зэрэгт өргөжсөн.

Хүний нөөцөд анхаарал хандуулах нь байгууллагын шинэ санааг бий болгоход хувь нэмэр оруулсан. Энэ нь хүрээлэн буй орчинд байдаг амьд систем гэж ойлгогдож эхэлсэн

Эцсийн эцэст, хязгаарлагдмал оновчтой байдлын зарчмыг хүлээн зөвшөөрсөн органик хандлага нь дараахь зүйлийг анхаарч үздэг. гол оноо:

1) тухайн байгууллагын амьдарч буй орчинд анхаарлаа хандуулах шаардлагатай;

2) байгууллагыг харилцан уялдаатай - дотоод болон байгууллага хоорондын дэд системүүд, үндсэн дэд системүүдийг тодорхойлох, хүрээлэн буй орчинтой харилцах харилцааг зохицуулах арга замд дүн шинжилгээ хийх үүднээс ойлгох ёстой. Шинжилгээний түгээмэл арга бол байгууллага оршин тогтнохын тулд хангах ёстой үндсэн хэрэгцээг тодорхойлох явдал юм;

3) дэд системүүдийн хоорондын тэнцвэрийг бий болгож, үйл ажиллагааны доголдлыг арилгах шаардлагатай.

41. Боловсон хүчний менежментийн үндсэн аргууд: эдийн засгийн хандлага

Удирдлагын үйл ажиллагааны хамгийн чухал бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн нэг бол боловсон хүчний менежмент нь дүрмээр бол тухайн хүний ​​​​байгууллага дахь байр суурийн талаархи ерөнхий ойлголт дээр суурилдаг. Байгууллагын хүний ​​талыг удирдах онол, практикт эдийн засаг, органик, хүмүүнлэг гэсэн гурван үндсэн хандлагын хүрээнд боловсруулсан дөрвөн ойлголтыг ялгаж салгаж болно.

1) хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах;

2) боловсон хүчний менежмент;

3) хүний ​​нөөцийн удирдлага;

4) хүний ​​хяналт.

Удирдлагын эдийн засгийн хандлага нь хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах тухай ойлголтыг бий болгосон. Эдийн засгийн хандлага нь тухайн хүний ​​үзэл бодол, түүний байгууллага дахь байр суурь, оновчтой хөшүүргийг тодорхойлдог. Тиймээс байгууллагыг машин гэсэн санаа нь хүнийг хүний ​​нөөцийг ашиглаж болох нарийн ширийн зүйл, механизмын араа гэж үзэх үзлийг бий болгосон.

Хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах үзэл баримтлалын үндсэн зарчмуудын дунд дараахь зүйлс орно.

1) удирдлагын нэгдмэл байдлыг хангах - доод албан тушаалтнууд зөвхөн нэг ахлагчаас тушаал авдаг;

2) удирдлагын хатуу босоо тэнхлэгийг баримтлах - дээд тушаалаас харьяалагдах тушаалын хэлхээ нь байгууллагын хэмжээнд дээрээс доошоо дамждаг бөгөөд харилцаа холбоо, шийдвэр гаргах суваг болгон ашигладаг;

3) шаардлагатай бөгөөд хангалттай хэмжээний хяналтыг тогтоох - нэг даргад захирагддаг хүмүүсийн тоо нь харилцаа холбоо, зохицуулалтад асуудал үүсгэхгүй байх ёстой;

4) байгууллагын төв байр, шугамын бүтцийн хооронд тодорхой тусгаарлалтыг хадгалах - үйл ажиллагааны агуулгыг хариуцдаг ажилтнууд ямар ч тохиолдолд шугамын менежерүүдэд олгосон бүрэн эрхийг хэрэгжүүлэх боломжгүй;

5) эрх мэдэл, хариуцлагын тэнцвэрт байдалд хүрэх - хэрэв түүнд зохих эрх мэдэл өгөөгүй бол аливаа ажлыг хариуцах нь утгагүй болно;

6) сахилга батыг хангах - хүлээн зөвшөөрөгдсөн дүрэм журам, ёс заншлын дагуу хүндэтгэлийн гадаад шинж тэмдгүүдийг хүлээн авах, эрч хүч, илрэх;

7) тууштай, хувийн үлгэр дуурайлал, шударга тохиролцоо, байнгын хяналтаар хувь хүний ​​ашиг сонирхлыг нийтлэг зорилгод захируулахад хүрэх;

8) албан хаагчдыг ажил үүргээ үр дүнтэй гүйцэтгэхэд урам зориг өгөхийн тулд сайн санаа, шударга ёсонд тулгуурлан байгууллагын түвшинд тэгш байдлыг хангах; ёс суртахууныг сайжруулдаг, гэхдээ хэт их мөнгө төлөх эсвэл хэт их урам зориг өгөхөд хүргэдэггүй зохих шагнал.

Асуулт 42: Байгууллага дахь боловсон хүчний менежментийн засаг захиргаа, эдийн засаг, нийгэм-сэтгэл зүйн аргуудын мөн чанар, агуулга.

Хариулт:

Хяналтын 3 арга байдаг:

Зохион байгуулалт, захиргааны;

Эдийн засгийн;

Нийгэм-сэтгэл зүйн.

1 . Зохион байгуулалт, удирдлагын арга(ORM) нь урам зоригийн шинж чанараар тодорхойлогддог бүлэг аргууд бөгөөд менежментийн субъектын объектод үзүүлэх шууд нөлөөллийг илэрхийлдэг. Энэхүү нөлөөлөл нь хяналтын объектод заавал байх ёстой бөгөөд удирдах байгууллагуудын удирдамжийн актууд дээр суурилдаг. Энэ нь удирдаж буй объект болон системийн тогтвортой байдлыг хангадаг ORM юм.

ORM нь 2 төрөлд хуваагдана:

1. зохион байгуулалт, тогтворжуулах арга:

Зохион байгуулалтын зохицуулалтын аргууд нь янз бүрийн баримт бичиг, тогтоосон ажлын дүрэм журам (систем ба түүний элементүүдийн үйл ажиллагааны дараалал, тэдгээрийн харьяалал, захирагдах байдал) юм. Тухайлбал, дүрэм, журам, ажлын байрны тодорхойлолт.

Байгууллагын стандартчиллын аргууд - эдгээр аргууд нь үйлдвэрлэлийн процесс, удирдлагын үйл явцын үндэс суурь болдог.

· нэршил, ангиллын стандарт (мэргэжлийн тариф, мэргэшлийн нэгдсэн лавлах, нэршил, мэргэшлийн лавлах БУ...)

· зохион байгуулалт, техникийн стандарт (улсын стандарт, гэрчилгээ)

· үйл ажиллагааны хуанлийн стандарт (жилийн хуанлийн төлөвлөгөө, цалин авах журам)

· зохион байгуулалтын болон бүтцийн стандартууд ( бүтцийн схемаж ахуйн нэгжүүд, боловсон хүчний хүснэгт…)

захиргааны болон зохион байгуулалтын (дотоод дүрэм хөдөлмөрийн журам, амралт, тэтгэвэр олгох ...)

Арга зүйн багаж хэрэгслийн арга (салбарын заавар, үйл ажиллагааны төрлүүдийн заавар...)

2. хуваарилалтын нөлөөллийн аргууд - зохион байгуулалтыг тогтворжуулах нөлөөллийн аргуудаас гадна хэрэглэнэ.

MRV нь мэс заслын аргуудБогино хугацааны хувьд тэд системийн хөгжлийн динамик байдалд ажилладаг.

гол ажилЭдгээр аргуудаас - шаардлагатай төлөвөөс (захиалга, заавар) хазайсан тохиолдолд хяналтын объектыг оновчтой ажиллагааны горимд оруулах.

2. Эдийн засгийн аргууд –Энэ нь хяналтын объектын эдийн засгийн болон материаллаг ашиг сонирхолд үзүүлэх нөлөөллийн нийт дүн юм. ажилтан.

Эдгээр аргууд нь 7 онцлогтой:

Тэд системд өөрийгөө зохион байгуулах элементийг нэвтрүүлдэг;

Материаллаг сонирхол нь өдөөгч хүчин зүйл болдог;

Нөлөөллийн шууд бус шинж чанар (сэдэл, урамшууллын системээр дамжуулан үйлчилдэг);

Хяналтын объектод нөлөөлөх хамгийн ардчилсан хэлбэр;

Эдийн засгийн аргууд нь хяналтын объектын хяналтын нөлөөнд үзүүлэх болзошгүй хариу үйлдлийг урьдчилан таамаглах боломжийг бий болгодог;

Энэ бүлгийн аргын нөлөөллийн үр дүнг харьцуулах боломжтой;

Тэд стратегийн шинж чанартай байдаг.

3. Нийгэм, сэтгэл зүйн аргууд -хамгийн үр дүнгүй. Эдгээр нь 3 ба сүүлчийн бүлгийн аргуудыг бүрдүүлдэг. Эдгээрийг нийгмийн ашиг сонирхолд нөлөөлөх зорилготой бүлэг аргууд гэж ойлгодог ба сэтгэл зүйн шинж чанаражилтны хувийн байдал.

Удирдлагын эдгээр аргуудыг ашиглах гол үүрэг бол баг доторх нийгэм-сэтгэлзүйн эерэг уур амьсгалыг бий болгох явдал бөгөөд үүний ачаар боловсрол, зохион байгуулалт, эдийн засгийн асуудлыг ихээхэн хэмжээгээр шийдвэрлэх болно.

Багт нөлөөлөх гол хэрэгсэл бол ятгах явдал юм. Удирдагч хүн ятгахдаа хүний ​​зан үйлийн мөн чанарыг аль болох бүрэн харгалзан үзэх ёстой хүний ​​харилцааявагдаж байна хамтарсан үйл ажиллагаа. Хөдөлмөрийн хамтын нийгэмлэг дэх нийгэм-сэтгэлзүйн манлайллын объект нь ажилчдын хоорондын харилцаа, хөдөлмөрийн хэрэгсэл, хүрээлэн буй орчинд хандах хандлага юм.

Нийгэм-сэтгэл зүйн менежментийн аргууд нь багийг хангалттай уян хатан, удирдлагын янз бүрийн талыг хэрхэн ашиглах талаар мэддэг хүмүүсээр удирдуулахыг шаарддаг. Энэ чиглэлд удирдагчийн амжилт нь нийгэм-сэтгэлзүйн нөлөөллийн янз бүрийн хэлбэрийг хэр зөв хэрэглэж байгаагаас шалтгаална, энэ нь эцсийн дүндээ хүмүүсийн хоорондын эрүүл харилцааг бий болгоно. Ийм нөлөөллийн үндсэн стандарт болгон дараахь зүйлийг ашигладаг.

Төлөвлөлт нийгмийн хөгжилхөдөлмөрийн нэгдэл;

Итгэл үнэмшлийг хүмүүжүүлэх, хувь хүнийг төлөвшүүлэх арга хэрэгсэл болгон;

Эдийн засгийн өрсөлдөөн;

Шүүмжлэл, өөрийгөө шүүмжлэх;

Удирдлагын арга хэлбэр, ажилчдын менежментэд оролцох нэг хэлбэр болох байнгын үйлдвэрлэлийн хурал;

Төрөл бүрийн зан үйл, зан үйл.

Боловсон хүчний менежментийн аргын онцлог шинж чанарууд:

43. Байгууллагын стратегийн боловсон хүчний удирдлагын тухай ойлголт, үндсэн шинж чанарууд.
Стратегийн боловсон хүчний менежмент гэдэг нь тухайн байгууллагын гадаад, дотоод орчны өнөөгийн болон удахгүй болох өөрчлөлтийг харгалзан, байгууллагын оршин тогтнох, хөгжих, урт хугацаанд зорилгодоо хүрэх боломжийг олгодог өрсөлдөх чадвартай хөдөлмөрийн чадавхийг бүрдүүлэх менежмент юм.
Стратегийн боловсон хүчний менежментийн зорилго нь байгууллагын хөдөлмөрийн чадавхийг ойрын хугацаанд гадаад, дотоод орчны төлөв байдалд уялдуулан, зохих ёсоор бүрдүүлэх явдал юм.
Байгууллагын өрсөлдөх чадвартай хөдөлмөрийн чадавхи гэдэг нь ижил төстэй байгууллагын ажилтнуудтай (мөн тэдний хөдөлмөрийн чадавхитай) харьцуулахад ажилчдын өрсөлдөөнийг тэсвэрлэх чадвар гэж ойлгох ёстой. Өрсөлдөх чадварыг дамжуулан баталгаажуулдаг өндөр түвшинажилчдын мэргэжлийн ур чадвар, хувийн чанар, шинэлэг, урам зоригийн чадавхи.
Стратегийн боловсон хүчний менежмент нь дараахь асуудлыг шийдвэрлэх боломжийг танд олгоно.
1. Байгууллагыг стратегийн дагуу шаардлагатай ажиллах хүчний нөөцөөр хангах.
2. Үүсгэх дотоод орчинБайгууллагын дотоод соёл, үнэ цэнийн чиг баримжаа, хэрэгцээний тэргүүлэх чиглэлүүд нь хөдөлмөрийн чадавхийг нөхөн үржих, хэрэгжүүлэх нөхцөлийг бүрдүүлдэг, стратегийн менежментийг өөрөө бий болгодог.
3. Стратегийн удирдлагын тохиргоо, түүгээр бий болсон үйл ажиллагааны эцсийн бүтээгдэхүүнд үндэслэн удирдлагын чиг үүргийн зохион байгуулалтын бүтэц, түүний дотор боловсон хүчний менежменттэй холбоотой асуудлыг шийдвэрлэх боломжтой. Стратегийн удирдлагын аргууд нь байгууллагын бүтцийн уян хатан байдлыг хөгжүүлэх, хадгалах боломжийг олгодог.
4. Боловсон хүчний удирдлагын төвлөрөл-төвлөрлийг сааруулах асуудлаар зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх чадвар. Стратегийн менежментийн нэг үндэс бол стратегийн шинж чанар, хэрэгжүүлэх шаталсан түвшний хувьд эрх мэдэл, даалгаврыг хязгаарлах явдал юм. Стратегийн удирдлагын зарчмуудыг боловсон хүчний менежментэд ашиглах нь боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээнд стратегийн асуудлуудыг төвлөрүүлж, үйл ажиллагааны болон тактикийн эрх мэдлийн зарим хэсгийг байгууллагын үйл ажиллагаа, үйлдвэрлэлийн хэлтэст шилжүүлэхийг хэлнэ.
Стратегийн боловсон хүчний менежментийн сэдэв нь байгууллагын боловсон хүчний менежментийн алба, тэдгээрийн үйл ажиллагаанд оролцдог ахлах шугам, чиг үүргийн менежерүүд юм.
Стратегийн боловсон хүчний менежментийн объект нь байгууллагын хөдөлмөрийн нийт чадавхи, түүний хөгжлийн динамик, бүтэц, зорилтот харилцаа, боловсон хүчний бодлого, түүнчлэн стратегийн удирдлага, боловсон хүчний удирдлага, стратегийн боловсон хүчний менежментийн зарчимд суурилсан технологи, менежментийн арга юм. .
Стратегийн удирдлагын зарчмуудыг боловсон хүчний менежментэд ашиглах хэрэгцээг юу тодорхойлдог вэ?
Стратегийн удирдлагын эцсийн үр дүн нь байгууллагын ирээдүйн зорилгод хүрэх чадавхийг (үйлдвэрлэл, инноваци, нөөц, хүний ​​бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг багтаасан) бэхжүүлэх явдал тул стратегийн менежментийн үйл явцад боловсон хүчин чухал байр суурь эзэлдэг. ялангуяа тэдний ур чадварын түвшинг нэмэгдүүлэх.
Байгууллагын боловсон хүчний ур чадвар гэдэг нь аливаа ажлыг үр дүнтэй гүйцэтгэхэд хангалттай мэдлэг, ур чадвар, туршлага, ажлын арга, техникийн мэдлэг юм. ажлын хариуцлага.
Чадамж нь албан тушаалын шинж чанар бөгөөд тодорхой байгууллагад байгаа эсвэл байх ёстой эрх мэдлийн багцыг (эрх, үүрэг) төлөөлдөг ур чадвараас ялгах ёстой. албан тушаалтнуудхуулийн дагуу, зохицуулалтын баримт бичиг, дүрэм, журам.
Стратегийн менежментийн хүрээнд ажилтнуудын ур чадварыг байнга нэмэгдүүлэхэд боловсон хүчний менежментийн албаны үүрэг ихээхэн нэмэгдэж байна.
Гэсэн хэдий ч стратегийн боловсон хүчний менежментийн технологи хангалттай хөгжөөгүй байгаа нь боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд асуудал үүсэх нэг шалтгаан болж байна.
Байгууллагын хүний ​​нөөц нь бусад төрлийн нөөцөөс (материаллаг, санхүүгийн, мэдээлэл) ялгаатай нь урт хугацааны ашиглалтын шинж чанар, тэдгээрийг удирдах явцад өөрчлөгдөх боломжоор тодорхойлогддог. Тэдгээр нь зарим төрлийн элэгдэлд өртдөг тул тэдгээрийг нөхөн сэргээх, үржүүлэх шаардлагатай байдаг.
Байгууллагын стратегийн удирдлагын хүрээнд боловсон хүчний менежментэд үйл ажиллагаа-тактикийн удирдлагын зарчмуудыг ашиглах нь үр дүнгүй байгаа нь стратегийн объект болох ажилтнуудын дээр дурдсан шинж чанар, шинж чанарыг харгалзан үздэггүйтэй холбоотой юм. удирдлага.
Боловсон хүчнийг нөөц болгон ашиглах нь "элэгдэл" -ээр тодорхойлогддог үйл ажиллагааны тодорхой хугацааны дараа нөхөн үржихүйн үйл ажиллагаа явагддаг гэдгээрээ онцлог юм; түүнийг олж авах, ажиллах горимд засвар үйлчилгээ хийхэд их хэмжээний хөрөнгийн хөрөнгө оруулалт. Үүнээс үзэхэд боловсон хүчнийг ашиглах, нөхөн үржих нь хөрөнгө оруулалтын шинж чанартай байдаг тул боловсон хүчин нь хөрөнгө оруулалтын объект юм. Гэхдээ хөрөнгө оруулалт Мөнгөгагцхүү стратегийн зохистой байдлын үүднээс авч хэрэгжүүлэх боломжтой.
Стратегийн боловсон хүчний менежментийн хувьд боловсон хүчний "бодит" шинж чанарыг (мэдлэг, ур чадвар, чадвар, нийгмийн байдал, зан үйл, үнэт зүйлсийн хэм хэмжээ, мэргэжлийн ур чадвар, шаталсан болон хүн ам зүйн бүтэц) удирдлагын объект гэж үздэг. Түүний эзэмшдэг эдгээр шинж чанарууд нь байгууллагын боловсон хүчний чадавхийг урт хугацааны хэтийн төлөвөөр илэрхийлдэг. Үүнээс гадна стратегийн менежментийн объект нь боловсон хүчний менежментийн технологи (хөдөлмөрийн чадавхийг хэрэгжүүлэх технологи, боловсон хүчний нөхөн үржихүй, хөгжлийн технологи) юм. Тэд хамтдаа байгууллагын хөдөлмөрийн чадавхийг бүрдүүлдэг.
Стратегийн менежментийн аргыг хэрэглэх нь аж ахуйн нэгжүүдийн хөдөлмөрийн чадавхийг удирдах бодит практик болж байна. Жишээ нь: IBM, Otropon, Toyota, Carco зэрэг стратегийн боловсон хүчний төлөвлөлтийн аргыг ашигладаг, үндэс нь бодлоготой, зах зээлд суурилсан стратеги юм.
Хүний нөөцийн үйлчилгээний удирдлага нь аж ахуйн нэгжийн ерөнхий удирдлагын бүрэн эрхт гишүүн болж, компанийн стратегийг боловсруулахад оролцдог. Хүний нөөцийг үнэлэх, бүрдүүлэх, түүний мэргэжлийн өсөлт, хөгжил, бүтээлч, зохион байгуулалтын идэвхийг нэмэгдүүлэхэд онцгой байр суурь эзэлдэг.
Боловсон хүчний менежментийн дэвшилтэт аргуудыг ашиглах боломж бүхий байгууллагуудын үйл ажиллагааг үнэлэхэд бид гурван төрлийн байгууллагыг ялгаж салгаж болно.
1-р төрөл. Тэд стратегийн төлөвлөлтийн асуудлыг цогцоор нь шийдэж, стратегийн боловсон хүчний менежментийн элементүүдийг ашигладаг. Энэ нь санхүүгийн болон зохион байгуулалтын асар их чадавхитай, бүс нутгийн сүлжээ хөгжсөн өргөн хүрээтэй санхүүгийн болон үйлдвэрлэлийн холбоод, аж ахуйн нэгжүүдийн жижиг хэсэг юм.
2-р төрөл. Стратегийн боловсон хүчний төлөвлөлтийн аргыг ашиглах. Эдгээр нь санхүүгийн тогтвортой байдал, тогтвортой технологи, төрөлжсөн бүтээгдэхүүнтэй байгууллагууд юм. Тэдгээр нь нэлээд авсаархан хэмжээтэй, дундаж ажилтантай байж болно.
3-р төрөл. Стратегийн шинж чанартай функциональ ажлуудыг боловсон хүчний удирдлагын албанд шилжүүлэх. Боловсон хүчний хөгжлийн стратеги боловсруулж, үйл ажиллагаандаа анхаарлаа хандуулна. Үүнд төрөл бүрийн дунд, том аж ахуйн нэгжүүд орно зохион байгуулалтын хэлбэрүүд, бүс нутагт салбарлах, технологи, бүтээгдэхүүнийг төрөлжүүлэх.
Стратегийн боловсон хүчний менежмент нь зөвхөн стратегийн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны хүрээнд үр дүнтэй ажиллах боломжтой. Энэ нь "стратегийн боловсон хүчний менежмент" функцийг хэрэгжүүлэх явцад харилцан уялдаатай, харилцан хамааралтай, стратегийн боловсон хүчний менежментийн объект, арга хэрэгслийн эмх цэгцтэй, зорилготой багцыг хэлнэ. Ийм системийн ажлын гол хэрэгсэл бол боловсон хүчний менежментийн стратеги юм.
Тиймээс стратегийн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо нь бүтэц, мэдээллийн сувгийг бий болгох, хамгийн чухал нь боловсон хүчний менежментийн стратеги бүрдүүлэх, түүнийг хэрэгжүүлэх, энэ үйл явцыг хянах боломжийг олгодог.
Стратегийн боловсон хүчний менежментийн тодорхойлолтоос харахад энэ нь боловсон хүчний менежментийн стратегийг хэрэгжүүлэхийн тулд байгууллагын өрсөлдөх чадвартай хөдөлмөрийн чадавхийг хөгжүүлэхэд чиглэгддэг. Үүний үндсэн дээр боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны бүх чиг үүргийг дараах гурван чиглэлээр бүлэглэж болно: байгууллагыг хөдөлмөрийн чадамжаар хангах; хөдөлмөрийн чадавхийг хөгжүүлэх; хөдөлмөрийн чадавхийг хэрэгжүүлэх.
Стратегийн боловсон хүчний менежмент нь хоёрдмол шинж чанартай байдаг. Нэг талаас, энэ нь байгууллагын стратегийн менежментийн функциональ чиглэлүүдийн нэг (маркетинг, хөрөнгө оруулалт гэх мэт), нөгөө талаас боловсон хүчний менежментийн стратегийг хэрэгжүүлэхэд чиглэсэн боловсон хүчний менежментийн тодорхой чиг үүргийг хэрэгжүүлдэг. , мөн энэ үүднээс авч үзвэл энэ нь боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны функциональ дэд систем юм.
Байгууллагын хувьд стратегийн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо нь одоо байгаа боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны зохион байгуулалтын бүтэц дээр суурилдаг. Энэ тохиолдолд системийн зохион байгуулалтын дизайны гурван үндсэн сонголт байдаг.
1. Системийг бие даасан бүтэц болгон бүрэн тусгаарлах (гэхдээ стратегийг хэрэгжүүлэх үйл ажиллагааны практикээс салах аюул бий)

2. Стратегийн удирдлагын байгууллагыг бие даасан бүтцийн нэгж (стратегийн удирдлагын хэлтэс) ​​болгон салгаж, боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны нэгжийг үндэслэн стратегийн ажлын хэсгүүдийг бүрдүүлэх.
3. Стратегийн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бүтцийн нэгжид хуваахгүйгээр бүрдүүлэх (гэхдээ стратегийн менежментийн асуудлыг хоёрдогч үүрэг гүйцэтгэдэг)
Хамгийн үр дүнтэй сонголт бол боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны хүрээнд "төв байр"-ын стратегийн хэлтсийг бий болгож, стратеги төлөвлөлтийн асуудлаар бусад хэлтсийн үйл ажиллагааг уялдуулан зохицуулах явдал юм. стратегийн боловсон хүчний удирдлага” чиг үүрэг.

Боловсон хүчний менежмент нь тухайн хүний ​​​​байгууллагад ямар байр суурь эзэлдэг тухай тодорхой санаан дээр суурилсан удирдлагын үйл ажиллагааны хамгийн чухал бүрэлдэхүүн хэсэг юм. Байгууллагын боловсон хүчнийг удирдах онол, практикт удирдлагын гурван үндсэн хандлагын хүрээнд дөрвөн чиглэлийг хөгжүүлж ирсэнийг тэмдэглэж болно. Эдгээр нь зохион байгуулалт, эдийн засаг, хүмүүнлэг гэх мэт боловсон хүчний менежментийн хандлага юм.

Эдийн засгийн загвар

Удирдлагын эдийн засгийн хандлага нь хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах санааны үндэс суурийг тавьсан. Эдийн засгийн хандлагад тэргүүлэх үүрэг нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн сургалт биш, харин техникийн (ерөнхий тохиолдолд багаж хэрэгсэл, өөрөөр хэлбэл хөдөлмөрийн ур чадварыг олж авахад чиглэгддэг) гүйцэтгэдэг. Үндсэндээ байгууллага бол механик харилцааны цогц бөгөөд үүний дагуу найдвартай, алгоритмын дагуу, урьдчилан таамаглахуйц, нэлээд үр дүнтэйгээр тослогддог механизм шиг ажиллах ёстой.

Хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах санааны хувьд дараахь үндсэн зарчмуудыг ялгаж салгаж болно.

• Дэд албан тушаалтнууд зөвхөн нэг ахлагчаас заавар авах ёстой бөгөөд үүний тулд удирдлагын эв нэгдлийг хангах шаардлагатай)
• Босоо удирдлагыг хатуу дагаж мөрдөх, өөрөөр хэлбэл тушаалын гинжин хэлхээг дээд талаас доош чиглүүлж, байгууллагын хэмжээнд менежерээс харьяалагдах, харилцаа холбоо, шийдвэр гаргах хэрэгсэл болгон ашиглах ёстой)
• Нэг даргад захирагддаг боловсон хүчний тоо оновчтой байх ёстой бөгөөд ингэснээр зохицуулалт, харилцаа холбоонд хүндрэл гарахгүй байх)
• Байгууллагын шугаман болон штабын хэлтсийн хоорондох тодорхой ялгаа, өөрөөр хэлбэл ажилтнууд үйл ажиллагааны агуулгыг хариуцах ёстой, гэхдээ ямар ч тохиолдолд тэд эрх мэдлээ хэрэгжүүлэх боломжгүй, учир нь энэ нь зөвхөн шугамын менежерүүдийн бүрэн эрх юм)
• Хариуцлага, эрх мэдлийн тэнцвэртэй байдал, учир нь хэн нэгэнд зохих эрх мэдэл байхгүй бол ажлыг хариуцах нь утгагүй юм)
• сахилга батыг хангах, өөрөөр хэлбэл хичээл зүтгэл, хүлцэнгүй байдал, эрч хүч, илэрхийлэл гадаад шинж тэмдэгхүндэтгэл нь хүлээн зөвшөөрөгдсөн ёс заншил, дүрмийг дагаж мөрдөх ёстой)
• байнгын хяналт, хувийн үлгэр дуурайлал, тууштай байдал, шударга тохиролцооны тусламжтайгаар хувийн ашиг сонирхлыг нийтлэг зүйлд захируулах)
• Байгууллагын бүх түвшинд шударга ёс, сайн санааны үндсэн дээр суурилсан тэгш байдлыг хангах, ажилчдыг үүргээ илүү үр дүнтэй гүйцэтгэхэд нь урамшуулах) ёс суртахууныг сайжруулдаг, гэхдээ хэт их урам зориг, хэт их цалин хөлсөнд хүргэдэггүй зохистой урам зоригийг хангах шаардлагатай.

Байгууллагын загвар

Боловсон хүчний менежментийн үндсэн арга барилд зохион байгуулалтын загвар орно. Байгууллагын загварт дараахь системүүдийг логик байдлаар нэгтгэсэн болно.

• Хувийн менежмент,
• хүний ​​нөөцийн менежмент.

Зохион байгуулалтын загвар нь боловсон хүчний менежментийн шинэ боломжийг нээж өгсөн бөгөөд энэ төрлийн менежментийн үйл ажиллагааг хөдөлмөр, цалин хөлсийг зохион байгуулах ердийн чиг үүргээс хавьгүй илүү болгож чадсан юм. Цаг хугацаа өнгөрөхөд хяналт, бүртгэлээс боловсон хүчний чиг үүрэг хөгжиж, боловсон хүчний эрэл хайгуул, сонгон шалгаруулалт, байгууллагад чухал ач холбогдолтой хүмүүсийн карьерын өсөлтийг төлөвлөх, удирдлагын ажилтнуудыг үнэлэх, мэргэшлийг дээшлүүлэх зэрэг үйл ажиллагааг хамарсан.

Хүний нөөцийн асуудалд анхаарал хандуулж байгаа нь байгууллагын тухай шинэ сэтгэлгээг бий болгосон. Одоо энэ байгууллага нь хүрээлэн буй орчинд байрладаг амьд систем шиг харагдаж эхэлсэн. Байгууллагын бодит байдлын цоо шинэ үзэл бодлыг бий болгоход хувь нэмэр оруулсан дор хаяж хоёр аналогийг ашигласан.

Байгууллагыг хүний ​​шинж чанартай харьцуулсан анхны зүйрлэл нь хэрэгцээ, зорилго, сэдэл, түүнчлэн байгууллагын төрөлт, төлөвшил, хөгшрөлт, үхэл, сэргэлт зэрэг үндсэн ойлголтуудыг шинжлэх ухааны эргэлтэд оруулсан. Хоёр дахь нь тархины зарчмыг байгууллагын бодит байдлыг тайлбарлах загвар болгон авч ("байгууллага бол мэдээллийг боловсруулдаг тархитай адил") байгууллагыг удирдлага, хяналт, удирдлагын шугамаар холбогдсон хэсгүүдийн багц гэж төсөөлөх боломжийг олгосон. харилцаа холбоо.

Эхний боломжийн тод жишээ бол боловсон хүчний менежментийн үйл ажиллагааны чиглэл, агуулгыг тодорхойлох үндэс болгон А.Маслоугийн сэдлийн онолын зарчмуудыг ашиглах явдал юм.

Тархины үйл ажиллагаатай зүйрлэхэд тархины физиологи, мэдрэлийн сэтгэл судлал, кибернетикийн чиглэлээр хийсэн судалгаанууд энэ боломжийг бий болгоход хувь нэмэр оруулсан. Эдгээр судалгаануудад боловсон хүчний менежментийн салбарт чухал ач холбогдолтой "шинж тэмдэг", "нутагшуулалт", "функц", "харилцаа холбоо", "санал хүсэлт" зэрэг утгыг шинэчилсэн.

Механизмтай харьцуулахаас ялгаатай нь тархитай харьцуулах нь байгууллагын бодит байдлыг бүхэлд нь, түүнчлэн боловсон хүчний менежментийн хандлагыг огт өөр байдлаар харах боломжийг олгосон. Хэрэв бид зүйрлэлээр явж, үүнийг хэсэг бүрт бүрэн дүрс бүхий голограммтай харьцуулж үзвэл тархины бие даасан хэсгүүд хариуцдаг болохыг харж болно. янз бүрийн төрөлүйл ажиллагаа, гэхдээ тодорхой зан үйлийг хянах нь хязгаарлагдахгүй. Гол нууцтархи нь ялгаатай, нарийн төвлөрөлд бус, харин нарийн төвөгтэй, системтэй байдаг.

Үүний үндсэн дээр байгууллагын бүтцийн дараах зарчмуудыг гаргаж болно.

• Байгууллагыг бүхэлд нь түүний аль ч хэсэгт, өөрөөр хэлбэл хэлтэс, ажилтан бүрт хадгална. Байгууллагын бүх хэсгүүдийн хооронд илүүдэл холболтыг бий болгох шаардлагатай.
• Нэгэн зэрэг боловсон хүчнийг мэргэшүүлэх, түгээмэл болгох.
• Баг болон ажилтан бүрийг бие даан зохион байгуулах бүх нөхцлийг бүрдүүлэх.

Удирдлагын ажилтнууд дүрмээр бол бүрэн бус мэдээлэлд тулгуурлан ажилладаг, шийдвэр бүрийн зөвхөн явцуу хувилбаруудыг судалж, зөв ​​үнэлж чаддаггүй тул менежерүүдийн шийдвэр гаргах нь оновчтой байж чадахгүй байгаа нь энэхүү аргын сонирхол татахуйц шалтгаан юм. үр дүн.

Үүний үр дүнд хязгаарлагдмал үйл ажиллагааны зарчмыг хүлээн зөвшөөрч боловсон хүчний менежментийн зохион байгуулалтын арга барил нь дараахь чухал зүйлд анхаарлаа төвлөрүүлдэг.

1. Байгууллага амьдарч буй орчны уур амьсгалд анхаарлаа хандуулах шаардлагатай.
2. Бүтээмжийн орчин, зохион байгуулалтын арга барил дахь тодорхой саад бэрхшээлийг тодорхойлох.
3. Байгууллагыг харилцан уялдаатай ойлголтоор ойлгох шаардлагатай - байгууллага хоорондын болон дотоод дэд системүүд, үндсэн дэд системүүдийг тодорхойлж, хүрээлэн буй орчинтой харилцах харилцааг зохицуулах аргыг авч үзэх хэрэгтэй. Шинжилгээний нийтлэг арга бол тухайн байгууллага оршин тогтнохын тулд хангах шаардлагатай чухал хэрэгцээг бий болгох явдал юм.
4. Дэд системүүдийн хоорондын зөрчлийг арилгах, тэдгээрийн хоорондын тэнцвэрийг бий болгох шаардлагатай.

Удирдлагын зохион байгуулалтын арга барилд хамаарах зөрчилдөөнийг арилгах нь бүтээмж, боловсон хүчний менежментийг сайжруулах үүднээс чухал ач холбогдолтой дараах саналуудыг тодорхойлох боломжийг олгов.

1. Хүнд нөхцөлд алдаа гарах нь гарцаагүй гэдгийг хүлээн зөвшөөрч, ажилтнуудад рефлекс, нээлттэй байх чанарыг дэмжих шаардлагатай байна.
2. Асуудлыг шийдвэрлэх янз бүрийн хандлагыг хэрэгжүүлэх боломжийг үгүйсгэхгүй дүн шинжилгээ хийх аргуудыг дэмжих нь чухал юм. Янз бүрийн үзэл бодлыг дэмжигчдийн хооронд үндэслэлтэй сөргөлдөөн, хэлэлцүүлэг өрнүүлэх шаардлагатай байна. Ихэнхдээ энэ нь байгууллагын зорилгыг эргэн харах, түүнд хүрэх арга барилыг өөрчлөхөд тусалдаг.
3. Үйл ажиллагааны загвар нь байгууллагын бүтцийг шууд тодорхойлохоос урьдчилан сэргийлэх нь маш чухал юм. Даалгавар, зорилго нь дээрээс тавигдах ёсгүй, харин ажлын явцад шууд гарч ирдэг. Төлөвлөлтөд тусгайлан хийх ёстой зүйлээс илүү хязгаарлалт, өөрөөр хэлбэл юунаас зайлсхийх ёстойг зааж өгөх шаардлагатай.
4. Боловсон хүчнийг сайтар сонгох, сургах шаардлагатай зохион байгуулалтын бүтэцмөн эдгээр зарчмуудыг хэрэгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулах үйл явцыг дэмжих.

Хүмүүнлэгийн схем

Сүүлийн үед мэдэгдэхүйц хөгжилд хүрсэн боловсон хүчний менежментийн хүмүүнлэг хандлага нь "хүний ​​менежментийн" онол, байгууллагыг соёлын үзэгдэл гэж ойлгоход суурилдаг. Үүний зэрэгцээ соёлыг нийгмийн хамтын нийгэмлэгийн үзэл суртал, хууль тогтоомж, мэдлэгийн систем, үнэт зүйлс, ердийн захиалгад тусгагдсан хөгжлийн зохих хэв маягийн үүднээс авч үздэг.

Өнөөдөр хүний ​​нөөцийн менежментэд соёлын харилцааны нөлөө маш тодорхой харагдаж байна. Жишээлбэл, Японд аливаа байгууллагыг тодорхой гэж үздэггүй ажлын байрнэгтгэдэг бие даасан ажилчид, гэхдээ багаараа. Ийм байгууллага нь хамтын ажиллагааны шинж чанартай бөгөөд насан туршийн ажил эрхлэлт нь дээд албан тушаалтнуудын хооронд эцэг эхийн харилцааг бий болгодог;

Боловсон хүчний менежментийн үндсэн хандлагын хүмүүнлэг загварт нийцүүлэн соёлыг хүмүүст үйл явдал, нөхцөл байдал, үйлдлийг тодорхой байдлаар ажиглаж, ойлгох боломжийг олгодог бодит байдлыг бүрдүүлэх журам гэж үзэж болно.

Хүний бүх амьдрал зөвхөн бичигдсэн болон бичигдээгүй дүрэмд захирагддаг юм шиг сэтгэгдэл төрдөг. Гэвч бодит байдал дээр, дүрмээр бол эдгээр дүрмүүд нь зүгээр л арга хэрэгсэл бөгөөд бүх гол зүйл нь дүрмүүдийн алийг нь ашиглах ёстойг сонгох цаг ирэхэд л тохиолддог. тодорхой тохиолдол. Нөхцөл байдлын алсын хараа нь удирдагчид ямар дүрэм мөрдөж байгаагаас тодорхойлогддог.

Байгууллагын тухай ойлголт нь байгууллагын бүх гишүүдийн хуваалцдаг утгын системээс бий болсон үйлдлүүд дээр суурилдаг. Энэ тохиолдолд та дараах асуултуудад эргэлзэж магадгүй юм.

• Энэ аж ахуйн нэгжийн оршин тогтнох боломжтой болгодог ерөнхий тайлбарын схемүүд юу вэ?
• Тэд хаанаас гаралтай, хэрхэн бүтээгдэж, хадгалагдаж, дамждаг вэ?

Байгууллагын тал бүр нь бэлгэдлийн утгатай бөгөөд бодит байдлыг бий болгоход тусалдаг. Стандартад нийцүүлсэн байгууллагын бүтэц, зорилго, дүрэм, ажлын байрны тодорхойлолт, бодлого, үйл ажиллагааны үйл явц нь ялангуяа объектив юм. Тухайлбал, долоо хоног бүр, жил бүр зохион байгуулдаг, хүн бүрийн мэддэг, цаг үрсэн гэж ярьдаг хурал нь ямар нэгэн далд үүрэг гүйцэтгэдэг зан үйл гэж ойлгогддог. Бүр Гадаад төрххоосон хурлын танхим тэнд байгаа байгууллагын соёлын талаар маш их зүйлийг хэлдэг. Боловсон хүчний менежментийн хүмүүнлэг хандлага нь байгууллагын хувийн тал дээр шууд төвлөрдөг бөгөөд бусад хандлага нь үүнд бага анхаарал хандуулдаг.

Энэ нормын үүднээс тухайн байгууллагын ажилчид хэрхэн нэгдэж байгаа нь ихээхэн ач холбогдолтой юм одоо байгаа системүнэт зүйлс, өөрөөр хэлбэл тэд үүнийг "өөрсдийн хувийн" гэж хэр хэмжээгээр хүлээн зөвшөөрдөг, үйл ажиллагаа, амьдралын нөхцөл байдлын өөрчлөлттэй холбоотой үнэт зүйлсийн хүрээн дэх өөрчлөлтөд хэр зэрэг уян хатан, мэдрэмжтэй, бэлэн байдаг. Байгууллага бүхэлдээ ижил дүрэм, шийдвэр гаргах зарчмын дагуу үйл ажиллагаагаа явуулдаг уу, эсвэл тусдаа бүлгүүд өөр өөр дүрмээр амьдарч, өөр зарчмуудыг баримталдаг эсэх нь бас чухал юм.

Орчин үеийн менежмент

Удирдлагын үйл ажиллагааны объект нь байгууллагын соёл юм янз бүрийн төрөл, хүмүүс, үйл явц, хүний ​​үйл ажиллагаа биш. Чухам энэ шалтгааны улмаас хөгжил хамгийн сүүлийн үеийн технологизохион байгуулалт, соёлын арга барилын үндсийг эзэмшихгүйгээр менежмент хийх боломжгүй. Энэ нь олон талт, хурдацтай өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдалд хүний ​​зан үйлийн механизмыг харгалзан янз бүрийн аж ахуйн нэгжүүдийн хөгжлийн үйл явц, үйл ажиллагааны талаархи цогц ойлголтыг өгдөг.

• Байгууллагын соёл

1 -1