Хүний харилцааны сургуулийн үндсэн зарчим, заалтууд. Хүний харилцаа, зан үйлийн шинжлэх ухааны сургууль Хүний харилцааны сургууль нь анх онд хөгжиж эхэлсэн

Оршил… 1. Хүний харилцааны сургууль… 1.1 Мэри П.Фоллеттийн судалгаа… 1.2 Элтон Мэйогийн судалгаа… 2. Хоторн судалгаа ба түүний сэтгэл судлал, хүний ​​харилцааны сургуулийн хөгжилд гүйцэтгэх үүрэг… 3. Зан төлөвийн сургууль… 1. Зан төлөвийн сургуулийн үүсэл… 2. Маслоу… 3.3. Ф.Герцбергийн хоёр хүчин зүйлийн онол... 4. Д.МакГрегорын манлайллын хэв маягийн онол... Дүгнэлт... Ашигласан материалын жагсаалт... Оршил 1920-1930-аад оны зааг дээр 20-иод жилийн дараа менежментийн чанарын хувьд өөр нөхцөл байдалд хүргэсэн урьдчилсан нөхцөлүүд бүрэлдэж эхэлсэн.

Тэр жилүүдэд эхэлсэн менежментийн өргөн аргаас эрчимжсэн арга руу шилжсэн нөхцөлд социологи, сэтгэлзүйн хувьд илүү тод илэрхийлэгддэг менежментийн шинэ хэлбэрийг эрэлхийлэх шаардлага гарч ирэв. Эдгээр аргуудын зорилго нь шинжлэх ухааны менежментийн онол, хүнд суртлын загварт бий болсон үйлдвэрлэлийн харилцааг халж, ажилчид, ажил олгогчдын хамтын ажиллагааны үзэл баримтлалаар солих явдал байв.

Аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн зорилтыг оновчтой, үр ашигтай аргаар хэрэгжүүлэхийн тулд үйлдвэрлэлийн процесст шинжлэх ухааны хяналтыг нэвтрүүлсэн. Гэсэн хэдий ч бизнес эрхлэгчид болон ажилчдын хоорондын харилцааны салбарт үүнтэй төстэй зүйл ажиглагдаагүй. Хөдөлмөрийн урам зоригийн асуудалд, хүний ​​хүчин зүйл”, мөн 30-аад оны удирдлагын онолчдод хандсан.

Тэдний зарим хүмүүсийн үзэж байгаагаар аж үйлдвэрийн үйлдвэрлэлийг оновчтой болгох нь сайжруулалтаас ихээхэн хамаардаг бөгөөд энэ нь зөвхөн материаллаг элементүүдээр хязгаарлагдахгүй, харин ажилчдын ёс зүйн хэм хэмжээ, сэтгэл зүйд нөлөөлдөг. Энэ үед засаг захиргааны бүтцийн цар хүрээг олноор үйлдвэрлэх, түгээх эдийн засгийн хэрэгцээ шаардлагад нийцүүлэх шаардлагатай байв.

Урьд өмнө байгаагүй өсөлтийн эрин үе эхэллээ эдийн засгийн үр ашигүйлдвэрлэл. Зорилго: Сэтгэл судлал, хүний ​​харилцааны сургуулийн үүсэл, төлөвшил, агуулгад дүн шинжилгээ хийх. Даалгавар: 1. М.П.Фоллетт, Э.Майо нарын судалгаанд үндэслэн хүний ​​харилцааны сургуулийн онцлогийг авч үзэх. 2. Hawthorne судалгааны үе шат, даалгавар, үр дүнд дүн шинжилгээ хийх. 1.

"Хүний харилцаа" ба "байгууллагын зан үйл" -ийн сургуулиуд бий болсон нь хүмүүсийн үйлдвэрлэлд эзлэх байр суурийг ойлгох оролдлогын үе юм. Түүний үүсгэн байгуулагчид хүний ​​​​хувьд гол хөшүүрэг нь материаллаг эд баялаг биш, харин ёс суртахууны сэтгэл ханамж, сэтгэл зүйн тайтгарал, өөртөө сэтгэл ханамж болон бусад сэтгэлзүйн сэдэл юм. Хүний сургуулийн хүрээнд хүний ​​нөөц, боловсон хүчний менежментийн шинжлэх ухаан бүрэлдэн бий болсон.

Энэ сургууль нь бусадтай хэрхэн харьцах, янз бүрийн нөхцөл байдалд хэрхэн хариу үйлдэл үзүүлэх, хэрэгцээгээ хангах хүсэл эрмэлзэл зэрэгт анхаарлаа төвлөрүүлдэг. "Хүний харилцааны" сургууль нь хүний ​​зан үйлийн загварыг бий болгохыг эрэлхийлсэн бөгөөд энэ нь зохион байгуулалтын загвартай харьцдаг сонгодог загвараас юугаараа ялгаатай вэ.

Удирдлагын онол дахь энэхүү шинжлэх ухааны чиглэл нь хөдөлмөрийн зохицуулалт, өндөр зохицуулалтыг олж мэдсэний дараа үүссэн цалиншинжлэх ухааны менежментийн сургуулийн төлөөлөгчдийн үзэж байгаагаар бүтээмжийг нэмэгдүүлэх шаардлагагүй.

Хүний харилцааны сургууль (зан үйлийн сургууль) үүссэнээр тэмдэглэгдсэн менежментийн салбарт тодорхой нээлт 30-аад оны эхээр хийгдсэн. Энэ нь сэтгэл судлал, социологийн ололтод тулгуурладаг. Иймд энэхүү сургаалын хүрээнд удирдлагын үйл явцад ажилтных нь үүрэг даалгаварт бус тухайн ажилтанд анхаарлаа хандуулахыг санал болгосон.

Э.Майо, Д.Макгрегор, А.Маслоу, Р.Лайкерт, ф. Херцберг, Ф.Ротлисбергер, К.Аргирис нарын бүтээлүүд нь ажилчдын чадавхийг зохион байгуулалтад чиглүүлэн хөгжүүлэх, бүрэн ашиглах, тэдний олон талт хэрэгцээг хангах, өөрийгөө зохион байгуулах механизмыг ашиглах, бүлгийн динамик үйл явцыг идэвхжүүлэх, менежментийг ардчилах зарчмуудыг тунхагласан. , хөдөлмөрийг хүмүүн болгох.

Америкийн нэрт социологич, сэтгэл судлаач, австрали гаралтай, аж үйлдвэрийн байгууллагуудын зохион байгуулалтын зан байдал, менежментийн асуудлыг судлаач, мөн аж үйлдвэрийн социологийг үндэслэгчдийн нэг Элтон Мэйо (1880-1949) нь үүсгэн байгуулагч гэж тооцогддог. шинэ чиглэлийн. Байгууллага дахь хүний ​​зан үйлийн мөн чанарыг хялбаршуулсан үүднээс зохион байгуулалт, менежментийн сонгодог онолыг шүүмжилж, харилцааг албан ёсны болгох, байгууллагын шаталсан бүтцийг нэн тэргүүнд анхаарч үзэхийн тулд Мэйо удирдлагын хүнд суртлын хэлбэрийн үр дүнтэй байдалд эргэлзэж, ажилтныг "нийгэм-сэтгэл зүйн" хүн гэж үзэх аргуудыг нэвтрүүлэх даалгавар. Байгууллагыг хувь хүмүүс, албан ба албан бус бүлгүүд харилцан үйлчилдэг нийгмийн тогтолцоотой харьцуулж тэрээр хүний ​​нийгмийн хэрэгцээг хангах үүргийг түүний хамгийн чухал үүрэг гэж үзсэн.

Мэйогийн шинжлэх ухааны судалгаа нь үндсэндээ 1927-1932 оны үйл ажиллагаатай холбоотой байв. "Вестерн Электрик" (Чикагогийн ойролцоо) компанийн нэгэн аж ахуйн нэгжийн томоохон хэмжээний, урт хугацааны нийгмийн туршилт, Доторн туршилт гэж нэрлэгддэг. Харвардын их сургуулийн эрдэмтэд таван жилийн туршилтын явцад хөдөлмөрийн бүтээмжид зөвхөн техник, эдийн засгийн төдийгүй нийгэм-сэтгэл зүйн хүчин зүйлс (бүлгийн эв нэгдэл, удирдлагатай харилцах харилцаа, ажлын байран дахь таатай уур амьсгал, ажлын сэтгэл ханамж) нөлөөлдөг болохыг баталжээ. , гэх мэт).

"Хүний харилцаа" гэсэн сургаалыг дэмжигчид удирдлагын үр нөлөөг албан бус бүтэц, юуны өмнө тодорхойлдог болохыг нотолсон. жижиг бүлэг, хүмүүсийн хоорондын харилцаа болон ерөнхий хяналт, хувийн сахилга бат, бүтээлч өсөлтийн боломж, хамтын урамшуулал, явцуу мэргэшил, нэг хүний ​​менежментээс татгалзах, ардчилсан удирдлагын хэв маяг, бүтэц нь хүмүүст нийцэх, эсрэгээр биш. Аж ахуйн нэгжийн удирдлагын зүгээс сайжруулсан нөхцөл, эсвэл "ивээн тэтгэх" нөхцөлд ажилладаг "баг" эсвэл багт ажилчдын оролцоог мэддэг байх нь түүний ажлын бүтээмжийг ихээхэн хэмжээгээр нэмэгдүүлдэг.

Шинэ сургаалын нийгмийн практик нь Майогийн тунхагласан хувь хүний ​​цалинг бүлгийн (хамтын), эдийн засаг-нийгэм-сэтгэл зүйгээр солих зарчимд суурилж байв. Нийгмийн тодорхой бүлэгт чиглэсэн, тэдний сэтгэлзүйн болон нийгмийн бүх шинж чанарыг харгалзан хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх шинэ арга хэрэгслийг санал болгов. Мэйогийн хэлснээр удирдлагын даалгавар бол албан ёсны асар том бүтцийг доороос нь хязгаарлах явдал байв - хүнд сурталт мангасуудыг хөөж байна. материалын үр ашигямар нэгэн байдлаар тэднийг хазаарлах албан бус байгууллагахүний ​​эв нэгдэл, хүмүүнлэгийн зарчмууд дээр баригдсан.

Э.Майо болон "хүний ​​харилцаа" хэмээх үзэл баримтлалын бусад төлөөлөгчид ерөнхийдөө аж үйлдвэрийн нийгэм гэж нэрлэгддэг нийгэмд хүн төрөлхтний хэвийн харилцаа алдагдаж, соёлын уламжлал жигдэрч, хүмүүсийн эв нэгдэлгүй, хагацал үүсэж байгааг онцлон шүүмжилж байв. эрчимжиж байна. Энэ бүхэн эргээд нийгмийн тогтвортой байдал алдагдахад хүргэдэг. "Хэрэв бидний нийгмийн ур чадвар (өөрөөр хэлбэл хүмүүсийн хоорондын хамтын ажиллагааг хангах чадвар) техникийн чадвартайгаа зэрэгцэн урагшилвал Европын дахин дайн гарахгүй байх байсан."

Нөхцөл байдлаас гарах арга зам нь тэдний үзэж байгаагаар нийгэм, сэтгэл зүйн талыг харгалзан үзсэн шинэ зохион байгуулалтын харилцааг бий болгох явдал юм. хөдөлмөрийн үйл ажиллагаахүмүүс, ажилчдыг утга учиртай амьдралаар хангадаг. Байгууллага нь үйлдвэрлэлд чиглэсэн бус хүн рүү чиглэсэн байх ёстой бөгөөд байгууллагын шинэ чиглэл, хөгжлийн хариуцлагыг дээд удирдлага хүлээх ёстой.

Э.Майо болон түүний дагалдагчид ажилчдын нийгэм, сэтгэл зүйн хэрэгцээг зохих ёсоор хангасан тохиолдолд хүн болон байгууллагын хоорондын зөрчилдөөнийг бүрэн шийдвэрлэж болно гэж үзсэн. Түүнээс гадна бизнес эрхлэгч зөвхөн үүнээс ашиг хүртэх болно, учир нь. хөдөлмөрийн бүтээмж огцом өснө.

Мэйо дараах удирдлагын зарчмуудыг практикт хэрэг болохуйцаар томьёолжээ.

• Хүнд өвөрмөц хэрэгцээ, хэрэгцээ, зорилго, сэдэл байдаг. Эерэг сэдэл нь ажилчинд хүн шиг хандахыг шаарддаг;
• хүний ​​асуудал энгийн байж болохгүй;
• · Ажилтны хувийн болон гэр бүлийн асуудал нь ажлын байрны гүйцэтгэлд сөргөөр нөлөөлж болзошгүй;
• мэдээлэл солилцох нь маш чухал ач холбогдолтой бөгөөд үр дүнтэй мэдээлэлшийдвэрлэх хүчин зүйл юм.

Д.Майо ажлын байрны гэрэлтүүлгийг нэмэгдүүлж, бүтээмж ихээхэн нэмэгдсэнийг тэмдэглэв. Дараа нь шинжлэх ухааны зорилгоор туршилт хийгч гэрэлтүүлгийн түвшинг бууруулсан боловч бүтээмж дахин нэмэгдэв. Олон тооны судалгаа хийсний дараа хөдөлмөрийн бүтээмж нь гэрэлтүүлгийн түвшингээс бус харин жүжигчид зүгээр л анхаарлаа хандуулснаас болж өсч байна гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн. Үүнтэй ижил нөхцөл байдлаас шалтгаалан гэрэлтүүлгийн түвшин өөрчлөгдөөгүй байсан ч хяналтын бүлгүүдийн хөдөлмөрийн бүтээмж яг адилхан өөрчлөгдсөн бололтой.

Сонгодог (захиргааны) сургуулийн төлөөлөгчид ажилчдын хувийн шинж чанарыг харгалзахгүйгээр байгууллагыг удирдах зарчим, зөвлөмж, дүрмийг боловсруулсан. Хүний үйлдвэрлэл дэх байр суурийг ингэж тайлбарлах нь бизнес эрхлэгчид болон ажилчдын ашиг сонирхлын нэгдмэл байдалд хүргэж чадахгүй. Хүний харилцааны онол нь хүмүүсийн анхаарлыг нэмэгдүүлэхэд чиглэгддэг. Энэ нь хүмүүсийн хэрэгцээг хангахын тулд янз бүрийн нөхцөл байдалд хэрхэн харьцаж, хариу үйлдэл үзүүлэх талаар мэдлэг өгдөг. Байгууллагын загварыг бий болгодог сонгодог сургуулиас ялгаатай нь энэ сургууль ажилчдын зан байдлын загварыг бий болгохыг хичээсэн.

Майо ажилчдын бүтээмж зөвхөн ажлын нөхцлөөс хамаардаггүй гэж үзжээ. санхүүгийн урамшуулалзахиргааны үйл ажиллагаанаас гадна ажилчдын дундах сэтгэл зүйн уур амьсгалд.

Энэ сургуулийн төлөөлөгчид захиргааны сургуулийн хэд хэдэн заалтад эргэлзэж байсан. Жишээлбэл, практикт хөдөлмөрийн агуулгыг ядууруулахад хүргэсэн хөдөлмөрийн дээд хуваарь, түүнчлэн шатлалаар дамжуулан зохицуулалт. Зөвхөн дээрээс доош чиглэсэн хүчний чиглэл нь үр дүнгүй гэж тэд үзэж байв. Үүнтэй холбогдуулан комиссоор дамжуулан зохицуулах санал гаргасан. Тэд эрх мэдлээ шилжүүлэх зарчимд шинэ арга барилаар хандсан. Үүнийг хоёр талын үйл явц гэж үзэж байсан. доод түвшинБайгууллага нь үйлдвэрлэлийн чиг үүргийнхээ хүрээнд удирдлага, үйл ажиллагааг зохицуулах чиг үүргийг, дээрээс доош шийдвэр гаргах эрх мэдлийг шилжүүлэх ёстой.

Хүний харилцааны сургуулийн үндсэн заалтууд:

• хүмүүс голчлон нийгмийн хэрэгцээ шаардлагаас үүдэлтэй бөгөөд бусад хүмүүстэй харилцах харилцаандаа өөрсдийн хувийн шинж чанарыг мэдэрдэг;
• Аж үйлдвэрийн хувьсгалын үр дүнд ажил нь сэтгэл татам байдлаа алдсан тул хүн нийгмийн харилцаанд сэтгэл ханамжийг эрэлхийлэх ёстой;
• хүмүүс удирдлагаас үүдэлтэй сэдэл, хяналтын арга хэмжээнээс илүүтэй үе тэнгийн бүлгийн нийгмийн нөлөөнд илүү хариу үйлдэл үзүүлдэг;
• Хэрэв дарга нь доод албан тушаалтнуудын нийгмийн хэрэгцээг хангаж чадах юм бол ажилтан нь даргын тушаалд хариу өгдөг.

Хүний харилцааны сургууль нь өмнөх менежментийн үзэл баримтлалд дараах нэмэлт, өөрчлөлтийг оруулав.

• хүний ​​нийгмийн хэрэгцээнд анхаарал хандуулах;
• · Хэт их мэргэшсэний сөрөг нөлөөг бууруулах замаар ажлын байрыг сайжруулах;
• Эрх мэдлийн шатлалыг онцлон тэмдэглэхээс татгалзаж, ажилчдыг менежментэд оролцуулахыг уриалах;
• · Албан бус харилцааг хүлээн зөвшөөрөх нь нэмэгдэж байна.

Хүний харилцааны сургуулийн хамт олон онцоллоо. Тиймээс 1950-иад оны эхээр. Үүнээс гадна ажилчдын хувь хүний ​​чадвар, чадварыг судлах, хөгжүүлэхэд чиглэсэн зан үйлийн үзэл баримтлал бий болсон.

Удирдлагын үйл явцад ажил олгогч ба ажилтны хоорондын харилцааны үүргийн талаарх Майогийн үзэл бодлыг эцгийн онол гэж нэрлэдэг бөгөөд энэ нь ажилчдын эрх ашгийн төлөө эцэг эхийн анхаарал халамж тавих шаардлагатайг баталж байна. нийгмийн түншлэл" үргэлжилж байна хөдөлмөрийн харилцаа. Патернализмын онолыг Зөвлөлт төдийгүй Америкийн шинжлэх ухаан ч шүүмжилсэн. Америкийн эрдэмтэд Мэйо ажилчдын өөрсдийнх нь хоорондын өрсөлдөөний ач холбогдол, Америкийн индивидуализмын үүрэг ролийг тооцдоггүй гэж маргажээ. үйлдвэрлэлийн харилцаамөн хүнийг "сүргийн" хуулинд захирагддаг нийгмийн амьтан гэж үздэг.

Ерөнхийдөө "хүний ​​харилцааны" сургаалын мөн чанарыг дараах заалтууд болгон бууруулж болно.

• хүн бол зөвхөн бүлэгт эрх чөлөөтэй, аз жаргалтай байж чаддаг "нийгмийн амьтан" юм;
• Хүний ажил - хэрэв энэ нь сонирхолтой, утга учиртай бол түүнд тоглоомоос дутахгүй таашаал авчрах болно;
• · дундаж хүнхариуцлага хүлээхийг эрмэлздэг бөгөөд эдгээр чанаруудыг үйлдвэрлэлд ашиглах ёстой;
• үүрэг эдийн засгийн хэлбэрүүдхөдөлмөрийн өдөөлт нь хязгаарлагдмал, тэдгээр нь цорын ганц биш, бүр илүү түгээмэл байдаг;
• · үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалт- энэ нь хүний ​​нийгмийн хэрэгцээг хангах, нийгмийн нийгмийн асуудлыг шийдвэрлэх салбар юм;
• · Байгууллагын үйл ажиллагааны үр ашгийг нэмэгдүүлэхийн тулд эрх мэдлийн харилцаа, шатлал, хатуу програмчлал, хөдөлмөрийн мэргэшлийн постулат дээр суурилсан удирдлагын зарчмаас татгалзах шаардлагатай байна.

Сонгодог (захиргааны) сургуулийн төлөөлөгчид ажилчдын хувийн шинж чанарыг харгалзахгүйгээр байгууллагыг удирдах зарчим, зөвлөмж, дүрмийг боловсруулсан. Хүний үйлдвэрлэл дэх байр суурийг ингэж тайлбарлах нь бизнес эрхлэгчид болон ажилчдын ашиг сонирхлын нэгдмэл байдалд хүргэж чадахгүй. Хүний харилцааны онол нь хүмүүсийн анхаарлыг нэмэгдүүлэхэд чиглэгддэг. Энэ нь хүмүүсийн хэрэгцээг хангахын тулд янз бүрийн нөхцөл байдалд хэрхэн харьцаж, хариу үйлдэл үзүүлэх талаар мэдлэг өгдөг. Байгууллагын загварыг бий болгодог сонгодог сургуулиас ялгаатай нь энэ сургууль ажилчдын зан байдлын загварыг бий болгохыг хичээсэн.

Сургуулийн нэр хүндтэй төлөөлөгчид: Э.Майо, М.Фоллетт, А.Маслоу. Хэрэв Ф.Тэйлор менежерүүдэд хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлнэ гэж амласан бол Э.Майо байгууллагын нэр хүнд, ажилчдын үнэнч байдлыг нэмэгдүүлнэ гэж амласан.

Хүмүүсийн харилцааны онол нь 13 жил (1927-1939) үргэлжилсэн Хоторн дахь Western Electric компанийн үйлдвэрүүдийн бүлэг ажилчидтай хийсэн туршилтын үр дүнг нэгтгэн дүгнэсний үндсэн дээр үүссэн.

"Долоогонын туршилт" нь дараахь зүйлийн эхлэлийг тавьсан юм.

• байгууллага дахь харилцааны талаархи олон тооны судалгаа;
• сэтгэлзүйн үзэгдлийг бүлгээр бүртгэх;
• хүмүүс хоорондын харилцаанд ажиллах сэдлийг тодорхойлох;
• байгууллага дахь тодорхой хүн, жижиг бүлгийн үүргийг судлах;
• ажилтанд сэтгэлзүйн нөлөө үзүүлэх арга замыг тодорхойлох.

Хүний харилцааны сургуулийн шинжлэх ухааны үндэс нь сэтгэл судлал, социологи, зан үйлийн шинжлэх ухаан гэж нэрлэгддэг шинжлэх ухаан байв.

Э.Майо ажилчдын бүтээмж нь зөвхөн ажлын нөхцөл, материаллаг урамшуулал, захиргааны үйл ажиллагаанаас хамаардаггүй, мөн ажилчдын сэтгэл зүйн уур амьсгалаас хамаардаг гэж үзсэн.

Энэ сургуулийн төлөөлөгчид захиргааны сургуулийн хэд хэдэн заалтад эргэлзэж байсан. Жишээлбэл, практикт хөдөлмөрийн агуулгыг ядууруулахад хүргэсэн хөдөлмөрийн дээд хуваарь, түүнчлэн шатлалаар дамжуулан зохицуулалт. Зөвхөн дээрээс доош чиглэсэн хүчний чиглэл нь үр дүнгүй гэж тэд үзэж байв. Үүнтэй холбогдуулан комиссоор дамжуулан зохицуулах санал гаргасан. Тэд эрх мэдлээ шилжүүлэх зарчимд шинэ арга барилаар хандсан. Үүнийг хоёр талын үйл явц гэж үзэж байсан. Байгууллагын доод түвшин нь удирдлага, үйл ажиллагааг зохицуулах чиг үүргийг, дээд шат нь үйлдвэрлэлийн чиг үүргийн хүрээнд шийдвэр гаргах эрхийг доош нь шилжүүлэх ёстой.

Хүний харилцааны сургуулийн үндсэн заалтууд:

• хүмүүс голчлон нийгмийн хэрэгцээ шаардлагаас үүдэлтэй бөгөөд бусад хүмүүстэй харилцах харилцаандаа өөрсдийн хувийн шинж чанарыг мэдэрдэг;
• аж үйлдвэрийн хувьсгалын үр дүнд ажил нь сэтгэл татам байдлаа алдсан тул хүн нийгмийн харилцаанд сэтгэл ханамжийг эрэлхийлэх ёстой;
• хүмүүс удирдлагаас ирж буй урамшуулал, хяналтаас илүү үе тэнгийн бүлгийн нийгмийн нөлөөнд илүү хариу үйлдэл үзүүлдэг;
• Хэрэв дарга нь доод албан тушаалтнуудын нийгмийн хэрэгцээг хангаж чадах юм бол ажилтан нь даргын тушаалд хариу өгдөг.

Э.Майогийн онолын гол дүгнэлт: ААН бол хүний ​​зан үйлийг зохицуулдаг албан бус бүлгүүдээс бүрдсэн нийгмийн тогтолцоо юм.

Хүний харилцааны сургууль нь өмнөх менежментийн үзэл баримтлалд дараах нэмэлт, өөрчлөлтийг оруулав.

• хүний ​​нийгмийн хэрэгцээнд анхаарал хандуулах;
• хэт мэргэшсэний сөрөг нөлөөг бууруулах замаар ажлын байрыг сайжруулах;
• эрх мэдлийн шатлалыг чухалчлахаас татгалзаж, ажилчдыг менежментэд оролцуулахыг уриалах;
• албан бус харилцааг хүлээн зөвшөөрөх нь нэмэгдэж байна.

Хүний харилцааны сургуулийн хамт олон онцоллоо. Тиймээс 50-аад оны эхээр. 20-р зуунд үүнээс гадна хувь хүний ​​​​хувийн чадвар, чадварыг судлах, хөгжүүлэхэд чиглэсэн зан үйлийн үзэл баримтлал бий болсон.

Сэтгэл судлал, социологийн зан үйлийн шинжлэх ухаан нь хүний ​​ажлын байран дахь зан үйлийн судалгааг шинжлэх ухааны үндэслэлтэй болгосон.

Энэ чиг хандлагын төлөөлөгчид: Д.МакГрегор, Ф.Герцберг, П.Дракер, Р.Лайкерт.

Зан үйлийн шинжлэх ухааны сургууль нь хүний ​​харилцааны сургуулиас ихээхэн хөндийрч, юуны түрүүнд байгууллага дахь хүмүүс хоорондын харилцаа, сэдэл, манлайлал, харилцаа холбоог бий болгох, ажилтан бүрийн чадвар, чадавхийг бүрэн дүүрэн ашиглах нөхцлийг судлах, бүрдүүлэхэд анхаарлаа хандуулдаг. .

Энэ сургуулийн хүрээнд МакГрегорын X ба Y онолууд сонирхол татаж байгаа бөгөөд тэрээр менежментийн зохион байгуулалтын хоёр үндсэн хандлагыг танилцуулсан.

X онол нь хүний ​​тухай дараах үзэл бодлоор тодорхойлогддог.

• энгийн хүн төрөлхийн залхуу, ажил хийхээс зайлсхийхийг хичээдэг;
• түүнд хүсэл эрмэлзэл дутмаг, тэр хариуцлага хүлээх дургүй;
• тэр байгууллагын асуудалд хайхрамжгүй ханддаг;
• байгалиасаа тэрээр өөрчлөлтийг эсэргүүцдэг;
• материаллаг ашиг тусыг олж авахад чиглэгддэг;
• тэр итгэмтгий, хэтэрхий ухаалаг биш, санаачлагагүй, удирдуулахыг илүүд үздэг.

Хүний тухай ийм үзэл бодол нь "лууван ба саваа" гэсэн бодлого, хянах тактик, хүмүүст юу хийх ёстойг хэлж өгөх, хийх эсэхийг нь тодорхойлох, шагнал, шийтгэл хэрэглэх журам, арга барилд тусгагдсан байдаг. .

МакГрегорын хэлснээр хүмүүс угаасаа тийм биш бөгөөд эсрэг тэсрэг шинж чанартай байдаг. Тиймээс менежерүүд өөр онолыг удирдан чиглүүлэх шаардлагатай бөгөөд түүнийг Y онол гэж нэрлэсэн. Y онолын үндсэн заалтууд:

• хүмүүс байгалиасаа идэвхгүй, байгууллагын зорилгыг эсэргүүцдэггүй. Тэд байгууллагад ажилласны үр дүнд ийм болсон;
• хүмүүс үр дүнд хүрэхийг хичээдэг, тэд санаа гаргаж, хариуцлага хүлээх чадвартай, байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд зан үйлээ чиглүүлж чаддаг;
• Менежментийн үүрэг бол эдгээр хүний ​​чанарыг ухамсарлаж, хөгжүүлэхэд нь туслах явдал юм.

Y онол нь харилцааны мөн чанарт илүү анхаарал хандуулж, байгууллага болон түүний зорилгод тууштай хандах орчинг бүрдүүлж, түүнд хүрэхийн тулд санаачлага, ур ухаан, бие даасан байдлыг дээд зэргээр нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог. Үүний зэрэгцээ, гадны хяналтанд бус, харин өөрийгөө хянахад чухал ач холбогдол өгдөг бөгөөд энэ нь ажилтан компанийн зорилгыг өөрийнх гэж ойлгох үед үүсдэг.

Хүний харилцааны сургууль, зан үйлийн шинжлэх ухааны сургуулийн менежментийн онолд оруулсан хувь нэмэр:

• 1. Ажилчдын бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийн тулд хүмүүс хоорондын харилцааны менежментийн арга техникийг ашиглах.
• 2. Хүний зан үйлийн шинжлэх ухааныг байгууллагын удирдлага, төлөвшилд хэрэглэх, ингэснээр ажилтан бүр өөрийн боломжийн дагуу бүрэн ашиглах боломжтой болно.
• 3. Ажилчдын урам зоригийн онол. Урам зоригоор дамжуулан хөдөлмөр, хөрөнгийн ашиг сонирхлыг зохицуулах.
• 4. Удирдлагын тухай ойлголт ба манлайллын хэв маяг.

Өмнөх онолуудын нэгэн адил эдгээр сургуулийн төлөөлөгчид "цорын ганц хамгийн зөв зам"шийдлүүд удирдлагын асуудлууд. Хүний зан үйлийн шинжлэх ухааныг зөв хэрэглэх нь тухайн ажилтны болон байгууллагын үр ашгийг үргэлж нэмэгдүүлэх болно гэсэн гол үзэл баримтлал байв. Гэсэн хэдий ч хожим нь олж мэдсэнээр ажлын агуулгыг өөрчлөх, ажилчдын аж ахуйн нэгжийн удирдлагад оролцох зэрэг арга техник нь зөвхөн тодорхой нөхцөлд л үр дүнтэй байдаг. Олон чухал эерэг үр дүнг үл харгалзан энэ арга нь үүсгэн байгуулагчдын судалж үзсэнээс ялгаатай нөхцөл байдалд заримдаа бүтэлгүйтдэг.

20-р зууны 30-аад оны эхээр баруунд бий болгох анхны урьдчилсан нөхцөл бүрдэж эхлэв. шинэ сургуульсонгодог хөгжлийг нөхөж, сэтгэл судлал, социологийн тусламжтайгаар хувь хүн хоорондын харилцаанд суурилсан удирдлагын чанарын шинэ хэлбэрийг бий болгох хэрэгцээ шаардлагад нийцсэн хүмүүсийн харилцаа. Энэхүү онолын хүрээнд аж ахуйн нэгж бүрийг тусдаа нийгмийн тогтолцоо гэж үздэг. зорилго шинэ арга зүйгол ба гол элемент болохын ач холбогдлыг нотлох явдал байв үр дүнтэй зохион байгуулалтхөдөлмөр, түүнчлэн ажлын удирдлагаас боловсон хүчний менежмент рүү онцлох өөрчлөлт.

Хүний харилцааны сургууль. Орчин үеийн хандлагаудирдлагад

Хүмүүсийн харилцааны сургуулийг эрдэмтэд, Мэри Паркер Фоллет нар үүсгэн байгуулсан гэж үздэг. Мэйо 1927-1932 онд Иллинойс мужийн Western Electric Hawthorne үйлдвэрт хээрийн судалгаа хийж байсан бөгөөд ажлын сайн нөхцөл, дэвшилтэт үйлдвэрлэлийн санаа, материаллаг урамшуулал, өндөр цалин зэрэг нь өндөр гүйцэтгэлийн баталгаа биш гэж дүгнэжээ. Туршилтын явцад ажилчид зөвхөн физиологийн төдийгүй сэтгэл зүйн, нийгмийн хэрэгцээтэй байгаа нь тодорхой болсон бөгөөд үүнд сэтгэл ханамжгүй байх нь бүтээмж буурч, ажилдаа туйлын хайхрамжгүй хандахад хүргэдэг. Мэйогийн Хүний харилцааны сургууль нь ажилтнуудад бүлгийн харилцаа холбоо, удирдлагын ажилтнууд багийн асуудалд анхаарал хандуулах зэрэг зүйлс нөлөөлдөг гэдгийг нотолж байна.

Хүмүүсийн хоорондын бизнесийн харилцааны явцад үүсдэг хүч нь удирдлагын тушаалаас илүүтэйгээр ажилчдад илүү хүчтэй дарамт учруулдаг. Жишээлбэл, бүлгийн ажилчид өөрсдийн зан үйлийн стандарт, гүйцэтгэлийн стандартыг тогтоодог тул хамт ажиллагсад нь цалингийн өсөлтөөс илүү багийг батлахад илүү их санаа зовдог байв. Нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн стандартыг хэтрүүлсэн, мөн муу ажиллаж, дутуу ажилласан "тор"-ыг хэсэг хэсгээр нь шоолох нь заншилтай байв.

Э.Майогийн Хүний харилцааны сургуулиас хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийн тулд баг доторх бичил уур амьсгалыг сайжруулах, бизнес эрхлэгчид болон ажилчдын хоорондын харилцааг сайжруулах сэтгэл зүйн арга хэмжээ авах, хүнийг машин шиг биш, харин түүний чадварыг харгалзан үзэхийг зөвлөж байна. бие биедээ туслах, хамтран ажиллах чадвар, нийтэч байх зэрэг хувийн шинж чанарууд.

Хүмүүсийн харилцааны тухай ойлголтыг хөгжүүлэх дараагийн үе шат нь хүний ​​зан үйлийн шинжлэх ухаан (behaviorism) байв. Зан үйлийн шинжлэх ухааны сургууль нь шинэ асуултуудад хариулт өгч, хүн бүрийн дотоод боломжийг нэмэгдүүлэх, хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд түлхэц өгсөн. Р.Лайкерт, К.Аргирис, Ф.Герцберг, Д.Макгрегор нар зан үйлийн чиглэлийн гол дүрүүд болжээ. Тэдний судалгаа нь урам зориг, манлайлал, эрх мэдэл, нийтэч байдал, ажилчдын өдөр тутмын ажлын амьдралын чанар зэрэг асуудлуудад анхаарлаа төвлөрүүлжээ.

Зан үйлийн менежментийн шинэ загварыг тодорхойлох хүчин зүйлүүд нь ажилчдын чадварын талаархи мэдлэг, ажлын үр дүнд сэтгэл ханамжтай байх, багийн зорилго, ашиг сонирхлын хамтын нийгэмлэгт илэрхийлэгдэх, нийгмийн харилцан үйлчлэл юм. Удирдлагын зүгээс хүний ​​харилцаа, зан үйлийн шинжлэх ухааны сургууль нь урам зориг, хамт ажиллагсадтайгаа харилцах, менежерийн эрх мэдэл, баг дахь манлайлал зэргээс шалтгаалан хөдөлмөрийн үйл явцын ажилтны зан үйлийн сэтгэл зүйд анхаарлаа хандуулдаг.

Энэ сургууль нь бусадтай хэрхэн харьцах, янз бүрийн нөхцөл байдалд хэрхэн хариу үйлдэл үзүүлэх, хэрэгцээгээ хангах хүсэл эрмэлзэл зэрэгт анхаарлаа төвлөрүүлдэг. "Хүний харилцааны" сургууль нь хүний ​​зан үйлийн загварыг бий болгохыг эрэлхийлсэн бөгөөд энэ нь зохион байгуулалтын загвартай харьцдаг сонгодог загвараас юугаараа ялгаатай вэ.

Шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийн төлөөлөгчдийн үзэж байгаагаар хөдөлмөрийн зохицуулалт, өндөр цалин хөлс нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх шаардлагагүй гэдгийг олж мэдсэний дараа менежментийн онолын шинжлэх ухааны энэхүү чиглэл гарч ирэв.

1940-1960-аад онд "хүний ​​харилцааны" сургуулийг хөгжүүлэхэд ихээхэн хувь нэмэр оруулсан. зан үйлийн эрдэмтэд (Англи хэлнээс зан төлөв - зан төлөв), сэдэлийн онол, ялангуяа хэрэгцээний шаталсан онол (А. Маслоу), ажлын сэтгэл ханамж эсвэл сэтгэл ханамжгүй байдлаас (Ф. Герцберг) хамааран сэдлийн онолыг боловсруулсан.

Элтон Майо"Хүний харилцааны" сургуулийг үүсгэн байгуулагч (1880-1949) "Долоогонын туршилт" явуулсан нь тухайн хүний ​​тухайн байгууллага дахь зан төлөв, түүний ажлын үр дүн нь тухайн хүний ​​нийгмийн нөхцөл байдлаас бүрэн хамаардаг болохыг нотолсон. зохион байгуулалт, ажилчдын хооронд болон ажилчид, менежерүүдийн хооронд үүссэн харилцааны талаар.

Hawthorne-ийн туршилт дараахь дүгнэлтэд хүргэв.

• нийгмийн зан үйлийн хэм хэмжээ нь хөдөлмөрийн бүтээмжид нөлөөлдөг;
• нийгмийн урамшуулал нь байгууллагын гишүүдийн зан төлөвт ихээхэн нөлөөлдөг; туршилтын явцад нийгмийн урамшуулал эдийн засгийн хөшүүргийн үр нөлөөг бүрэн хаасан тохиолдол бүртгэгдсэн;
• зан үйлийн бүлгийн хүчин зүйлүүд хувийн хүчин зүйлсээс давамгайлж байна;
• албан бус манлайлал нь бүхэл бүтэн бүлгийн үйл ажиллагаанд чухал ач холбогдолтой.

Заримдаа ажилчид удирдлагын хүсэл эрмэлзэл, мөнгөн урамшууллаас илүүтэй ажлын хэсэг дэх хамт ажиллагсдынхаа дарамтанд илүү хүчтэй хариу үйлдэл үзүүлдэг нь тогтоогджээ. Тэдний сэдэл нь зөвхөн эдийн засгийн хүчин зүйлээс гадна мөнгөөр ​​зөвхөн хэсэгчлэн болон шууд бус байдлаар хангаж чадах янз бүрийн хэрэгцээнд үндэслэсэн байв. Энэ нь менежер доод албан тушаалтнууддаа анхаарал халамж тавьж байвал тэдний сэтгэл ханамжийн түвшин нэмэгдэж, улмаар хөдөлмөрийн бүтээмж нэмэгдэнэ гэсэн үг юм.

"Хүний харилцааны" сургууль нь менежментийг бусад хүмүүсийн тусламжтайгаар ажлыг хийж гүйцэтгэхийг хэлж, ашиглахыг зөвлөж байна үр дүнтэй аргуудшууд удирдагчдын ажил, ажилчидтай зөвлөлдөх, ажил дээрээ харилцах боломжийг олгох.

Байгууллагын бүтээмж нь зөвхөн ажлын нөхцөл, материаллаг урамшуулал, удирдлагаас гадна ажлын орчин дахь нийгэм, сэтгэл зүйн уур амьсгалаас хамаардаг гэсэн дүгнэлтэд Майо хүрчээ. "Хүний харилцаа" сургуулийг үүсгэн байгуулагчид менежерүүдэд албан бус жижиг бүлгүүдэд бий болсон харилцаа холбоог тодорхойлж, тэдний удирдагчийг тодорхойлж, дараа нь хүмүүс хоорондын харилцааг бий болгох, ажилчдын сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэхийн тулд ийм бүлгийн шинж чанарыг (сэтгэл зүйн болон нийгмийн) ашиглахыг зөвлөж байна. тэдний ажил.

"Хүний харилцааны" сургуулийн үндсэн заалтууд нь дараах байдалтай байна.

• хөдөлмөрийн нэгдэл бол нийгмийн тусгай бүлэг;
• хүн хоорондын харилцаа нь ажилтан бүрийн үр ашиг, чадавхийг нэмэгдүүлэх хүчин зүйл болдог;
• захирагдах хатуу шатлал нь хүний ​​мөн чанар, түүний эрх чөлөөнд үл нийцдэг;
• удирдагчид анхаарлаа хандуулах ёстой илүүбайгууллагын үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүнээс илүү хүмүүст.

Түүний үндсэн номонд Нийгмийн асуудлуудАж үйлдвэрийн соёл" Майо түүний онолыг практикт хэрэгжүүлсний үр дүн нь доод албан тушаалтнуудын нэр хүнд, үнэнч байдлыг нэмэгдүүлэх болно гэж үзсэн. Түүний бодлоор ажилчдын хэрэгцээг хангах замаар байгууллагадаа хүссэн зорилгодоо хүрэх нь нэлээд бодитой юм. Тиймээс цехийн даргаас эхлээд удирдах ажилтны сонгон шалгаруулалтын хамгийн чухал шалгуур нь харилцааны урлаг болох учиртай.

"Хүний харилцаа" сургуулийн төлөөлөгчид сонгодог сургуулийн зарим мэдэгдэлтэй санал нийлэхгүй байгаагаа илэрхийлэв. Тиймээс хөдөлмөрийн бүрэн хуваагдал нь хөдөлмөрийн агуулгыг ядууруулахад хүргэдэг; Зөвхөн "дээрээс доош" эрх мэдлийн шатлал нь үр дүнтэй биш юм. Тиймээс Майо болон түүний хамтрагчид зохион байгуулалтад илүү үр дүнтэй харилцах, санаа бодлыг ойлгох, байгууллагын ерөнхий бодлогыг илүү сайн ойлгож, илүү үр дүнтэй хэрэгжүүлэх боломжийг олгох үйлдвэрлэлийн менежментийн комисс байгуулахыг санал болгов.

"Хүний" хариуцлагыг шилжүүлэх нь хоёр талын үйл явц гэж тооцогддог: доороос нь удирдлага, үйл ажиллагааг зохицуулах чиг үүргийг, дээрээс нь үйлдвэрлэлийн чиг үүргийнхээ хүрээнд шийдвэр гаргах эрхийг хуваарилдаг.

Майо болон түүний дэмжигчид ажилдаа сэтгэл судлал, социологийн аргыг ашигласан; Тиймээс тэд боловсон хүчнийг ажилд авахдаа тест, ярилцлагын тусгай хэлбэрийг хамгийн түрүүнд ашигласан. "Хүний харилцааны" менежментийн сургууль нь хүний ​​​​сэтгэц ба түүний хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны хоорондын хамаарлын талаархи мэдээллээр сэтгэл судлалыг баяжуулсан.

Хүний харилцааны сургуулийн үндсэн зарчим, заалтууд

Сургуулийн (захиргааны) төлөөлөгчид ажилчдын хувийн шинж чанарыг харгалзахгүйгээр байгууллагыг удирдах зарчим, зөвлөмж, дүрмийг боловсруулсан. Хүний үйлдвэрлэл дэх байр суурийг ингэж тайлбарлах нь бизнес эрхлэгчид болон ажилчдын ашиг сонирхлын нэгдмэл байдалд хүргэж чадахгүй. Хүний харилцааны онол нь хүмүүсийн анхаарлыг нэмэгдүүлэхэд чиглэгддэг. Энэ нь хүмүүсийн хэрэгцээг хангахын тулд янз бүрийн нөхцөл байдалд хэрхэн харьцаж, хариу үйлдэл үзүүлэх талаар мэдлэг өгдөг. Байгууллагын загварыг бий болгодог сонгодог сургуулиас ялгаатай нь энэ сургууль ажилчдын зан байдлын загварыг бий болгохыг хичээсэн.

Сургуулийн нэр хүндтэй төлөөлөгчид: Э.Майо, М.Фоллетт, А.Маслоу. Хүмүүсийн харилцааны онол нь 13 жил (1927-1939) үргэлжилсэн Хоторн хотын Western Electric компанийн үйлдвэрүүдэд хэсэг ажилчидтай хийсэн туршилтын үр дүнг нэгтгэн дүгнэсний үндсэн дээр үүссэн.

"Долоогонын туршилт" нь дараахь зүйлийн эхлэлийг тавьсан юм.

• байгууллага дахь харилцааны талаархи олон тооны судалгаа;
• сэтгэлзүйн үзэгдлийг бүлгээр бүртгэх;
• хүмүүс хоорондын харилцаанд ажиллах сэдлийг тодорхойлох;
• байгууллага дахь тодорхой хүн, жижиг бүлгийн үүргийг судлах;
• ажилтанд сэтгэлзүйн нөлөө үзүүлэх арга замыг тодорхойлох.

Хүний харилцааны сургуулийн шинжлэх ухааны үндэс нь сэтгэл судлал, социологи, зан үйлийн шинжлэх ухаан гэж нэрлэгддэг шинжлэх ухаан байв.

Майо ажилчдын бүтээмж нь зөвхөн ажлын нөхцөл, материаллаг урамшуулал, захиргааны үйл ажиллагаанаас гадна ажилчдын сэтгэл зүйн уур амьсгалаас хамаарна гэж үзжээ.

Энэ сургуулийн төлөөлөгчид захиргааны сургуулийн хэд хэдэн заалтад эргэлзэж байсан. Жишээлбэл, практикт хөдөлмөрийн агуулгыг ядууруулахад хүргэсэн хөдөлмөрийн дээд хуваарь, түүнчлэн шатлалаар дамжуулан зохицуулалт. Зөвхөн дээрээс доош чиглэсэн хүчний чиглэл нь үр дүнгүй гэж тэд үзэж байв. Үүнтэй холбогдуулан комиссоор дамжуулан зохицуулах санал гаргасан. Тэд эрх мэдлээ шилжүүлэх зарчимд шинэ арга барилаар хандсан. Үүнийг хоёр талын үйл явц гэж үзэж байсан. Байгууллагын доод шатлал нь удирдлага, үйл ажиллагааг зохицуулах чиг үүргийг дээш, дээд шат нь үйлдвэрлэлийн чиг үүргийнхээ хүрээнд шийдвэр гаргах эрх мэдлийг шилжүүлэх ёстой.

Хүний харилцааны сургуулийн үндсэн заалтууд:

• хүмүүс голчлон нийгмийн хэрэгцээ шаардлагаас үүдэлтэй бөгөөд бусад хүмүүстэй харилцах харилцаандаа өөрсдийн хувийн шинж чанарыг мэдэрдэг;
• аж үйлдвэрийн хувьсгалын үр дүнд ажил нь сэтгэл татам байдлаа алдсан тул хүн нийгмийн харилцаанд сэтгэл ханамжийг эрэлхийлэх ёстой;
• хүмүүс удирдлагаас ирж буй урамшуулал, хяналтын арга хэмжээнээс илүүтэй үе тэнгийн бүлгийн нийгмийн нөлөөнд илүү хариу үйлдэл үзүүлдэг;
• Хэрэв дарга нь доод албан тушаалтнуудын нийгмийн хэрэгцээг хангаж чадах юм бол ажилтан нь даргын тушаалд хариу өгдөг.

Хүний харилцааны сургууль нь өмнөх менежментийн үзэл баримтлалд дараах нэмэлт, өөрчлөлтийг оруулав.

• хүний ​​нийгмийн хэрэгцээнд анхаарал хандуулах;
• хэт мэргэшсэний сөрөг нөлөөг бууруулах замаар ажлын байрыг сайжруулах;
• эрх мэдлийн шатлалыг чухалчлахаас татгалзаж, ажилчдыг менежментэд оролцуулахыг уриалах;
• албан бус харилцааг хүлээн зөвшөөрөх нь нэмэгдэж байна.

Хүний харилцааны сургуулийн хамт олон онцоллоо. Тиймээс 1950-иад оны эхээр. Үүнээс гадна ажилчдын хувь хүний ​​чадвар, чадварыг судлах, хөгжүүлэхэд чиглэсэн зан үйлийн үзэл баримтлал бий болсон.

Зан үйлийн шинжлэх ухаан сэтгэл судлалболон социологи нь ажлын байран дахь хүний ​​зан үйлийн судалгааг шинжлэх ухааны үндэслэлтэй болгосон.

Энэ чиг хандлагын төлөөлөгчид: Д.МакГрегор, Ф.Герцберг, П.Дракер, Р.Лайкерт.

Зан үйлийн шинжлэх ухааны сургууль нь хүний ​​харилцааны сургуулиас ихээхэн хөндийрч, юуны түрүүнд байгууллага дахь хүмүүс хоорондын харилцаа, сэдэл, манлайлал, харилцаа холбоог бий болгох, ажилтан бүрийн чадвар, чадавхийг бүрэн дүүрэн ашиглах нөхцлийг судлах, бүрдүүлэхэд анхаарлаа хандуулдаг. .

Энэ сургуулийн хүрээнд Хи КМкГрегорын онолууд сонирхолтой бөгөөд тэрээр менежментийн зохион байгуулалтын хоёр үндсэн хандлагыг танилцуулсан.

Х онол нь хүний ​​тухай дараах үзэл бодлоор тодорхойлогддог. Дундаж хүн:

• байгалиасаа залхуу, тэр ажил хийхээс зайлсхийхийг хичээдэг;
• амбицгүй, хариуцлага хүлээх дургүй;
• байгууллагын асуудалд хайхрамжгүй ханддаг;
• байгалийн өөрчлөлтийг эсэргүүцдэг;
• материаллаг ашиг тусыг олж авахад чиглэгддэг;
• итгэмтгий, хэтэрхий ухаалаг биш, санаачлагагүй, удирдуулахыг илүүд үздэг.

Хүний тухай ийм үзэл бодол нь "лууван ба саваа" гэсэн бодлого, хянах тактик, хүмүүст юу хийх ёстойг хэлж өгөх, хийх эсэхийг нь тодорхойлох, урамшуулал, шийтгэл хэрэглэх боломжийг бүрдүүлдэг журам, арга барилд тусгагдсан байдаг. .

МакГрегорын хэлснээр хүмүүс угаасаа тийм биш бөгөөд эсрэгээрээ байдаг. Тиймээс менежерүүд түүний онол гэж нэрлэсэн өөр онолыг удирдан чиглүүлэх хэрэгтэй Ю.

Y онолын үндсэн заалтууд:

• хүмүүс байгалиасаа идэвхгүй, байгууллагын зорилгыг эсэргүүцдэггүй. Тэд байгууллагад ажилласны үр дүнд ийм болсон;
• хүмүүс үр дүнд хүрэхийг хичээдэг, тэд санаа гаргаж, хариуцлага хүлээх чадвартай, байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд зан үйлээ чиглүүлж чаддаг;
• Менежментийн үүрэг бол эдгээр хүний ​​чанарыг таньж, хөгжүүлэхэд нь туслах явдал юм.

Онолын хувьд Юхарилцааны мөн чанарт ихээхэн анхаарал хандуулж, санаачлага, ур ухаанаа нэмэгдүүлэхэд таатай орчинг бүрдүүлдэг. Үүний зэрэгцээ, гадны хяналтанд бус, харин өөрийгөө хянахад чухал ач холбогдол өгдөг бөгөөд энэ нь ажилтан компанийн зорилгыг өөрийнх гэж ойлгох үед үүсдэг.

Хүний харилцааны сургууль, зан үйлийн шинжлэх ухааны сургуулийн менежментийн онолд оруулсан хувь нэмэр.

• Ажилчдын бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийн тулд хүмүүс хоорондын харилцааг зохицуулах аргыг ашиглах.
• Хүний зан үйлийн шинжлэх ухааныг байгууллагын удирдлага, төлөвшилд ашиглах, ингэснээр ажилтан бүр өөрийн боломжийн дагуу бүрэн дүүрэн ашиглах боломжтой болно.
• Ажилчдын урам зоригийн онол. Урам зоригоор дамжуулан хөдөлмөр, хөрөнгийн ашиг сонирхлыг зохицуулах.
• Удирдлагын тухай ойлголт ба манлайллын хэв маяг.

Өмнөх онолуудын нэгэн адил эдгээр сургуулиудын төлөөлөгчид удирдлагын асуудлыг шийдвэрлэх "цорын ганц шилдэг арга"-ыг сурталчилж байв. Хүний зан үйлийн шинжлэх ухааныг зөв хэрэглэх нь тухайн ажилтны болон байгууллагын үр ашгийг үргэлж нэмэгдүүлэх болно гэсэн гол үзэл баримтлал байв. Гэсэн хэдий ч хожим нь олж мэдсэнээр ажлын агуулгыг өөрчлөх, ажилчдын аж ахуйн нэгжийн удирдлагад оролцох зэрэг арга техник нь зөвхөн тодорхой нөхцөлд л үр дүнтэй байдаг. Олон чухал эерэг үр дүнг үл харгалзан энэ арга нь үүсгэн байгуулагчдын судалж үзсэнээс ялгаатай нөхцөл байдалд заримдаа бүтэлгүйтдэг.