Эмнэлгийн ажилтан сахилгын хариуцлага хүлээх үед. Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 2-р зүйлд талуудын байгуулсан гэрээний нөхцлийг дагаж мөрдөх үүрэг, түүний дотор ажил олгогчийн ажилчдаас хүлээсэн үүргээ биелүүлэхийг шаардах эрхийг тусгасан болно.

Урлагийн 2-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 21-т ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн хөдөлмөрийн үүргээ ухамсартайгаар биелүүлэх, дагаж мөрдөх үүрэгтэй. дотоод дүрэм хөдөлмөрийн журам ; хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчихгүй байх, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлыг сахин биелүүлэх; ажил олгогчийн болон бусдын эд хөрөнгөд анхаарал тавих.

Хөдөлмөрийн сахилга бат нь энэ хууль, бусад холбооны хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн дүрэм журам, хөдөлмөрийн гэрээний дагуу тогтоосон ёс зүйн дүрмийг дагаж мөрдөх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 189-р зүйл).

Хөдөлмөрийн дотоод журам - талуудын журам, үндсэн эрх, үүрэг, хариуцлагыг зохицуулдаг орон нутгийн норматив акт. хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын цаг, амрах цаг, ажилчдад хамаарах урамшуулал, торгууль, түүнчлэн хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах бусад асуудал (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 189-р зүйл).

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 22-р зүйлд ажил олгогчид ажилчдыг сахилгын хариуцлага хүлээлгэх эрхийг олгодог.

Үйлдсэнийхээ төлөө сахилгын хариуцлага хүлээдэг сахилгын зөрчил, өөрөөр хэлбэл ажилтан өөрт нь хүлээлгэсэн хөдөлмөрийн үүргээ буруутай буюу зохих ёсоор биелүүлээгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг), үүнд: зөрчил. ажлын байрны тодорхойлолт, дүрэм журам, ажил олгогчийн тушаал, хөдөлмөрийн сахилга бат, хөдөлмөрийн дотоод журмыг зөрчсөн.

Ажил олгогч нь зөрчил гаргасан этгээдэд дараахь сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй: зэмлэх; зэмлэх; зохих шалтгаанаар ажлаас халах.

Ийнхүү сахилгын хариуцлага гэдэг нь сахилгын зөрчил гаргасан ажилтанд ажил олгогчоос хүлээлгэх сахилгын хариуцлагын нэг төрөл юм.

Сахилгын хариуцлага нь ерөнхий ба тусгай гэсэн хоёр төрөлтэй.

Сахилгын ерөнхий хариуцлагыг Урлагийн дагуу зохицуулдаг. 192-194 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Тодорхой ажил олгогч бүрийн хувьд энэ нь хөдөлмөрийн дотоод журамд тусгагдсан байх ёстой.

Зарим ангиллын ажилтнуудад сахилгын тухай тусгай хууль тогтоомж, дүрэм, журмаар тусгайлан сахилгын хариуцлага хүлээлгэдэг (энэ нь үүсгэн байгуулах баримт бичиг биш, харин зохицуулалтын сэдэв нь хөдөлмөрийн сахилга баттай холбоотой холбооны дүрэм журам гэсэн үг биш), жишээлбэл:

• Холбооны хууль 2004 оны 7-р сарын 27-ны өдрийн 79-ФЗ "Төрийн тухай Төрийн үйлчилгээ Оросын Холбооны Улс"(албан тушаалтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэл, төрлийг тусгасан);
• 2011 оны 03-р сарын 08-ны өдрийн 35-ФЗ-ын Холбооны хууль "Атомын энергийг ашиглах чиглэлээр онцгой цацрагийн болон цөмийн аюултай үйлдвэрлэл, байгууламжийг ажиллуулж буй байгууллагын ажилтнуудын сахилгын тухай дүрэм" гэх мэт.

Сахилгын тусгай хариуцлага ба ерөнхий сахилгын хариуцлагын үндсэн ялгаа нь дараахь байдалтай байна.

• Энэ нь хамаарах хүмүүсийн хүрээг хатуу тодорхойлсон;
• Сахилгын (албан тушаалын) зөрчлийн тухай ойлголтыг өргөжүүлсэн;
• Тусгай сахилгын арга хэмжээ авдаг, жишээлбэл - албан тушаалтнуудад албан ёсны бүрэн бус дагаж мөрдөх тухай анхааруулга (Холбооны хуулийн 79-р зүйлийн 57-р зүйл);
• Сахилгын шийтгэл ногдуулах эрх бүхий хүмүүсийн хүрээ хязгаарлагдмал;
• Шийтгэлийг давж заалдах тусгай журам байдаг.

нормативын дагуу сахилгын хариуцлага хүлээлгэх үндэслэл хөдөлмөрийн хуульзөрчил гаргагчийн үйлдэлд сахилгын зөрчлийн шинж тэмдэг байгаа эсэх.

Зөрчлийн субьект нь ажилтан, объект нь ерөнхийдөө хөдөлмөрийн харилцаа эсвэл тодорхой байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журам юм.

Сахилгын зөрчлийн субъектив тал нь санаатай эсвэл хайхрамжгүй байдлын хэлбэрээр ажилтны гэм буруутай байх ёстой.

Ажилтнаас үл хамаарах шалтгаанаар, жишээлбэл, ажил гүйцэтгэхэд саад болж буй мэргэшил, эрүүл мэндийн нөхцөл байдлаас шалтгаалан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй бол хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн гэж үзэж болохгүй. Энэ тохиолдолд ажилтны буруу байхгүй.

Зорилго тал нь зөрчигчийн тодорхой үйлдэл, эс үйлдлээр илэрхийлэгддэг. Тодруулбал, энэ нь:

• Ажилтан хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолт, орон нутгийн актаар шууд хориглосон үйлдлийг хийх;
• Ажилтан эдгээр баримт бичигт шууд заасан шаардлагатай арга хэмжээг аваагүй.

Объектив тал нь тухайн үйлдлийн хууль бус байдал, хор хөнөөлтэй үр дагавар, тэдгээрийн гэмт хэрэг үйлдсэн этгээдийн үйлдэл, эс үйлдэхүйтэй учир шалтгааны холбоогоор тодорхойлогддог.

Ажилтны хууль бус үйлдэл, эс үйлдэхүй нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, Холбооны хууль болон бусад зохицуулалтыг дагаж мөрддөггүй гэсэн үг юм. хөдөлмөрийн дотоод журам, хамтын гэрээ, ажил, ажлын байрны тодорхойлолт.

Хортой үр дагаврыг тодорхой тооцоолж болох хохирлоор илэрхийлж болно, дараа нь бид албан тушаалын гэмт хэргийн материаллаг бүрэлдэхүүний талаар ярьж болно. Хэрэв хохирол нь тодорхой материаллаг тооцоололд хамаарахгүй бол, жишээлбэл, ажил олгогчид ажлаасаа халагдсаны улмаас учирсан хохирол учирсан гэсэн үг биш юм. Ийм тохиолдолд албан тушаалын гэмт хэрэг нь албан ёсны бүрэлдэхүүн гэж нэрлэгддэг бөгөөд гэмт хэрэгтэнтэй холбоогүй болно.

Юуны өмнө, ажилтны гэм буруутай хууль бус үйлдэл нь түүний хөдөлмөрийн үүрэгтэй холбоогүй бол хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн гэж үзэхгүй.

Эхлээд харахад ажил олгогчийн ашиг сонирхолд харшлах боловч хөдөлмөрийн журамд нийцсэн ажилтны аливаа үйлдлийг хууль бус гэж ангилж, сахилгын арга хэмжээ авч болохгүй, жишээлбэл:

• Ажилтан хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцлийг өөрчлөхөөс татгалзах, хэрэв ийм өөрчлөлт оруулахад ажилтны зөвшөөрөл шаардлагатай бол;
• Ажилтан түүнийг эгүүлэн татах тухай ажил олгогчийн тушаалыг биелүүлэхээс татгалзсан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 125-р зүйл).
• Ажилтан хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөн, хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй хүнд ажил, хөдөлмөрийн хортой нөхцөлтэй ажил гүйцэтгэхээс түүний амь нас, эрүүл мэндэд аюул учирсан тохиолдолд ажил гүйцэтгэхээс татгалзах (Хөдөлмөрийн хуулийн 220 дугаар зүйл). ОХУ-ын).
• Зарим тохиолдлоос бусад тохиолдолд ажилтны ажил хаялтад оролцох нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн гэсэн үг биш юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 414-р зүйл).
• Ажилтан нийтийн хэв журам сахиулах (жишээ нь, жагсаал цуглаанд оролцох) татгалзах, олон нийтийн газар зан үйлийн дүрмийг зөрчих нь гэмт хэрэг биш болно.

Холбооны хуульд заасан зарим тохиолдолд хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчөөгүй тохиолдолд сахилгын шийтгэл ногдуулахыг зөвшөөрдөг. Энэ нь тусгай сахилгын хариуцлагын хувьд ердийн зүйл юм. Тухайлбал, 41.7. Прокурорын байгууллагын тухай хуульд прокурорын нэр төр, алдар хүндийг гутаасан үйлдэл гаргасан тохиолдолд сахилгын шийтгэл ногдуулахаар заасан байдаг.

Урлагийн 1-р хэсэгт дурдсанчлан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-т хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн хүмүүст сахилгын шийтгэл ногдуулдаг.

• Сэтгэгдэл;
• Зэмлэх;
• Тохиромжтой шалтгаанаар ажлаас халах.

Сахилгын шийтгэл, тухайлбал, Урлагийн 5, 6, 9, 10-р зүйлд заасан үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халах зэрэг орно. 81-р зүйлийн 1-р зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 336, Урлагийн 7, 8-р зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд итгэмжлэлээ алдах үндэслэл болсон гэм буруутай үйлдэл, эсхүл тухайн ажилтан ажлын байрандаа болон хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэхтэй холбогдуулан ёс суртахуунгүй гэмт хэрэг үйлдсэн тохиолдолд.

Сахилгын шийтгэлийн жагсаалт бүрэн дүүрэн байдаг гэдгийг санах нь зүйтэй. Тусгай сахилгын хариуцлагын тухай холбооны хууль тогтоомж нь зарим ангиллын ажилтнуудад бусад сахилгын шийтгэл ногдуулж болно.

Байгууллага бие даан сахилгын нэмэлт шийтгэл ногдуулах боломжгүй ч практикт заримдаа торгууль, "урамшуулал хасах", бага цалинтай ажилд шилжүүлэх, хууль эрх зүйн зохицуулалтаас илт гадуурх бусад шийтгэлийг урвуулан ашигладаг.

"Дахин гэмт хэрэг үйлдсэн"-ийн эсрэг сахилгын шийтгэлийг Урлагт заасан дарааллаар нь дараалан хэрэглэх шаардлагагүй гэдгийг дурдах нь зүйтэй. 192 тонн. Хууль тогтоогч ийм тогтолцоог төсөөлөөгүй. Торгууль сонгохдоо ажил олгогч тус бүрийг оруулах ёстой тодорхой тохиолдолүйлдсэн гэмт хэргийн хүнд байдал, түүний үр дагавар, гэмт хэрэг үйлдэгчийн биеийн байдал гэх мэтийг харгалзан үзэх. мөн зохих ёсоор "шийтгэх".

Шийтгэл оногдуулах тогтоолын бичвэрт үйлдсэн гэмт хэргийн хүнд байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдлыг харгалзан үзсэний үндсэн дээр тайлбар хийх нь үндэслэлтэй байна. шийтгэлийг үндэслэлтэй, тогтоосон журмын дагуу сонгосон тухай хөдөлмөрийн маргаан.

Түүгээр ч зогсохгүй ажил олгогч нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан шийтгэлийн албан ёсны шалтгаантай байсан ч гэсэн амаар хэлэх, "Хятадын сүүлчийн анхааруулга" эсвэл харилцан яриагаар хязгаарлах эрхтэй.

Сахилгын арга хэмжээ авах эрхийг дараахь байдлаар ашиглаж болно.

• Ажил олгогч болох хувь хүн;
• Удирдах байгууллагуудаар хуулийн этгээд(байгууллага);
• хууль болон бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар тогтоосон журмаар хуулийн этгээд (байгууллага)-ын нэрийн өмнөөс эрх олгосон хүмүүс; үүсгэн байгуулах баримт бичигхуулийн этгээд (байгууллага) болон орон нутгийн зохицуулалт.

Сахилгын эрх бүхий хүмүүсийн хүрээ, сахилгын эрхийн хүрээг орон нутгийн дүрэм, дүрэм, журмаар өргөжүүлж болно.

Ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэлийг зөвхөн ажил олгогч, эсвэл ажилтныг ажилд авах, халах эрхийг хэрэгжүүлдэг түүний эрх олгосон хүмүүс ногдуулж болно.

Сахилгын арга хэмжээ, ногдуулсан албан ёснысахилгын эрх мэдэлгүй буюу түүний хязгаарыг зөрчих нь хууль зүйн хүчингүй.

Биднийг дага

Өргөдөл гаргаснаар та хувийн мэдээллийг боловсруулах, ашиглах нөхцлийг зөвшөөрч байна.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах журам

Юуны өмнө сахилгын зөрчлийн баримтыг, жишээлбэл, тусгай акт (хоцрох, тогтоосон цагаас өмнө ажлаасаа гарах гэх мэт) эсвэл ажилтны шууд удирдагчийн санамж бичигт баримтжуулахыг зөвлөж байна.

Дараа нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193 дугаар зүйлд заасны дагуу гэмт хэргийн бүх нөхцөл байдлыг тодруулах, ажилтны гэм буруугийн зэргийг тогтоохын тулд ажил олгогч түүнээс бичгээр тайлбар авахыг шаардах ёстой.

Зөрчлийн шалтгааныг хүчинтэй гэж үзэх эсэхээ шийдэхдээ ажил олгогч өөрийн санаа бодлыг баримтлах ёстой, учир нь нэг ч зохицуулалтын актад тодорхой ялгаа байдаггүй. Ихэвчлэн хүндэтгэн үзэх шалтгаанууд нь тээврийн доголдол, осол, гал түймэр, үер, ажилтан эсвэл түүний ойр дотны хүмүүсийн өвчин, хууль сахиулах байгууллагад дуудлага өгөх гэх мэт. Хөнгөвчлөх нөхцөл байдлыг ажилтан (боломжтой бол) баримтжуулсан байх ёстой, жишээлбэл. өвчний чөлөө, хэлэлцэх асуудал гэх мэт. Ажил олгогч нь албан үүргээ биелүүлээгүй үндэслэлтэй шалтгаан байхгүй гэдгийг тодорхой тогтоох ёстой.

Түүнчлэн, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 дугаар зүйлийн 5-д зааснаар сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа ажил олгогч нь үйлдсэн гэмт хэргийн ноцтой байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх ёстой. Жишээлбэл, байгууллагад ноцтой үр дагаваргүйгээр хэдхэн минут хоцорсон тохиолдолд ажлаас халах биш харин зэмлэх нь зүйтэй.

Тайлбарыг ажилтан ажлын хоёр өдрөөс хэтрэхгүй хугацаанд ирүүлнэ. Хэрэв ажилтан тодруулга хийхээс зайлсхийвэл эхлээд түүнд гарч ирэх, мэдээлэл өгөх шаардлагатай тухай мэдэгдэл илгээж, гарын үсгийн эсрэг хүлээлгэн өгөх ёстой.

Хэрэв ажилтан энэ тохиолдолд хэвээр байвал зохих татгалзах актыг гаргаж, үүний дараа ажил олгогч хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөнтэй холбоотой торгууль ногдуулах эрхтэй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 дугаар зүйлд зөрчил гаргагчид сахилгын шийтгэл ногдуулах хугацааг тогтоосон байдаг - гэмт хэрэг илэрсэн өдрөөс хойш нэг сараас хэтрэхгүй, ажилтны өвчтэй байх, амралтанд байх хугацааг тооцохгүй. , түүнчлэн ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэхэд шаардагдах хугацаа. Бусад шалтгаанаар ажил тасалсан нь заасан хугацааг тасалдуулахгүй.

Сарын урсгалыг тасалдуулж буй амралт нь жилийн (үндсэн ба нэмэлт) амралт, сургалттай холбоотой амралт зэрэг бүх амралтыг багтаасан байх ёстой. боловсролын байгууллагууд, цалингүй орхино.

"ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 6 дахь хэсгийн "г" хэсэгт заасны дагуу ажлаас халах" гэсэн сахилгын арга хэмжээ хэрэглэх нэг сарын хугацааг шүүхийн шийдвэр эсвэл хэрэглэх эрх бүхий байгууллагын тогтоол гарсан өдрөөс эхлэн тооцно. хууль ёсны хүчин төгөлдөр болно.

Зөрчлийн зөрчил илэрсэн, түүнээс хойш сарын хугацаа эхэлсэн өдрийг ажилтны шууд удирдлага нь зөрчил гаргасан тухай мэдсэн өдөр гэж үзнэ.

Ихэнхдээ практик хэрэглээнд дурдсан заалтууд, ажилтан торгууль ногдуулах талаар мэдээгүй байж болох ажил тасалсан хугацааг ихэвчлэн сарын хугацаанд оруулдаггүй бөгөөд ажилтан ажилдаа буцаж ирсэн үеэс эхлэн тооцож эхэлдэг.

Сахилгын шийтгэлийг гэмт хэрэг үйлдсэн өдрөөс хойш зургаан сарын дотор, аудит, санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд хийсэн шалгалт, аудитын үр дүнд үндэслэн түүнийг үйлдсэн өдрөөс хойш хоёр жилийн дотор хэрэглэж болохгүй. Заасан хугацаанд эрүүгийн хэрэг хянан шийдвэрлэх хугацааг оруулаагүй болно.

Нэг зөрчил - нэг торгууль

5-р хэсэг Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-т нэг гэмт хэрэгт хэд хэдэн сахилгын шийтгэл ногдуулахыг зөвшөөрдөггүй. Хэрэв ажилтны буруутай үйл ажиллагаа нь бодит хохирол учруулсан бол сахилгын хариуцлагыг материаллаг хариуцлагатай хослуулах нь эдгээр заалтыг зөрчихгүй, учир нь зорилго нь өөр байдаг.

Энэ нь сахилгын шийтгэл биш бөгөөд хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн этгээдийн урамшууллыг бүхэлд нь буюу хэсэгчлэн хасахыг түүнтэй хамт хэрэглэж болно. Урамшууллын тухай заалт нь ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулахгүй байхыг зааж өгч болно (ОХУ-ын Татвар, татварын яамны 2000 оны 8-р сарын 21-ний өдрийн VB-6-19/674 "Хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг практикт хэрэгжүүлэх зарим асуудлын тухай" захидал. ”).

Хууль бус үйлдэл (эс үйлдэхүй) үргэлжилсээр байгаа нөхцөлд Арга хэмжээ авсансахилгын шийтгэл, ижил төстэй шийтгэлийг давтан ногдуулахыг зөвшөөрнө.

Ажил олгогч нь гэмт хэрэг үйлдэхээсээ өмнө өөрийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах өргөдөл гаргасан байсан ч ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй. хөдөлмөрийн харилцааэнэ тохиолдолд ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дууссаны дараа л дуусгавар болно.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал (заавар) нь нийтлэгдсэн өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор ажилтанд гарын үсгийн эсрэг мэдэгдэнэ. Хэрэв ажилтан гарын үсгийн эсрэг заасан тушаал (заавар) -тай танилцахаас татгалзвал ажилтан гарын үсэг зурахаас татгалзсан, татгалзсан огноо, цаг, түүнчлэн бусад баталгаажуулах нөхцөл байдлыг харуулсан холбогдох акт үйлдэнэ. . Уг акт нь үйл явдал болсон хүмүүсийн гарын үсгээр битүүмжилнэ.

Энэхүү тушаалыг гаргах хугацааг заагаагүй боловч сахилгын арга хэмжээ авах ерөнхий хугацаа - 1 сарыг харгалзан үзвэл эдгээр хугацаа давхцаж байна гэж дүгнэх нь логик юм. Энэ нь ажил олгогчдод сахилгын зөрчил байнга гарч байгаа тохиолдолд анхааралдаа авах нь чухал юм.

Хэрэв ажлаас халах зэрэг сахилгын шийтгэл ногдуулсан бол ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (цуцлах) тухай ажил олгогчийн тушаал (заавар) гаргасан бөгөөд түүний хэлбэр (No T-8, No T-). 8а) ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн 1 тоот "Батлах тухай" тогтоолоор батлагдсан. нэгдсэн хэлбэрүүдхөдөлмөрийн нягтлан бодох бүртгэл, төлбөрийн анхан шатны нягтлан бодох бүртгэлийн баримт бичиг." 2013 оны 1-р сарын 1-ээс эхлэн тэдгээрийг ашиглах нь заавал байх албагүй боловч баримт бичгийн урсгалыг санал болгож байна.

Харин зэмлэл, зэмлэл зарлах тушаалын хэлбэр нь нэгдмэл биш байна. Үүнтэй холбогдуулан зохион байгуулалт, захиргааны баримт бичгийн ерөнхий дүрмийг ихэвчлэн ашигладаг.

Хөдөлмөрийн дэвтэрт нөхөн сэргээх тухай бичилт

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 66-д сахилгын шийтгэл ногдуулахаас бусад тохиолдолд торгуулийн тухай мэдээллийг хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулаагүй болно. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан журмын дагуу бичилт хийнэ.

Ногдуулсан сахилгын шийтгэлийг ажилтан бие даасан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллага, хөдөлмөрийн улсын байцаагч, шүүхэд давж заалдаж болно. Ногдуулсан торгуулийн хууль бус байдлын талаархи ажилтны хөдөлмөрийн маргааныг хянан хэлэлцэж буй байгууллага, ялангуяа үйлдсэн гэмт хэргийн хүнд байдалд нийцэхгүй гэж үзвэл түүнийг цуцалж болно. Гэсэн хэдий ч түүнд өөр зүйлээр солих эрх байхгүй. Энэ тохиолдолд ажил олгогч өөр торгууль ногдуулах боломжтой, гэхдээ зөвхөн Урлагийн 3, 4-т заасан эцсийн хугацааг дагаж мөрддөг. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Ажилтан түүний зөрчлийг мэдсэн эсвэл мэдсэн өдрөөс хойш гурван сарын дотор хөдөлмөрийн маргааны комисст гомдол гаргаж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 386-р зүйл).

Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг шийдвэрлэхийн тулд ажилтан эрх нь зөрчигдсөнийг мэдсэн эсвэл мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш гурван сарын дотор шүүхэд хандах эрхтэй.

Ажлаас халах тухай маргааны хувьд - ажлаас халах тушаалын хуулбарыг түүнд хүргүүлсэн өдрөөс хойш эсвэл гаргасан өдрөөс хойш нэг сарын дотор. ажлын ном(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 392-р зүйл).

Ажилтанд ногдуулсан сахилгын шийтгэл нь түүнийг хэрэглэснээс хойш нэг жилийн хугацаанд хүчинтэй хэвээр байна. Хэрэв энэ жилийн хугацаанд ажилтанд шинэ сахилгын шийтгэл ногдуулаагүй бол түүнийг сахилгын шийтгэл хүлээхгүй гэж үзнэ. Энэ тохиолдолд нэг жилийн дараа хэвлэгдээгүй нэмэлт захиалга(тушаал) ногдуулсан сахилгын шийтгэл автоматаар хүчингүй болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогчид хөдөлмөрийн сахилгын шинэ зөрчил гаргаагүй, эерэг хандлагатай байгаа бол ажилтанд оногдуулсан торгуулийг хугацаанаас нь өмнө арилгах эрхийг өгдөг.

Ажилтны сахилгын шийтгэлийг хугацаанаас нь өмнө хасах дараахь үндэслэлийг тодорхойлж болно.

• Ажил олгогчийн санаачилга;
• ажилтны хүсэлт;
• Шууд менежер эсвэл ажилчдын төлөөллийн байгууллагаас гаргасан өргөдөл.

Сахилгын шийтгэлийг хугацаанаас нь өмнө арилгах журмыг ажил олгогчийн бичгээр гаргасан тушаалаар (зааварчилгаа) баталгаажуулдаг.

Эрт цуцлагдсан эсвэл хүчингүй болсон сахилгын шийтгэлийг ажлаас халахдаа харгалзан үзэх боломжгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсэг) бөгөөд гүйцэтгэлийн шинж чанарт тусгагдаагүй байх ёстой (жишээлбэл, уралдаанд тэнцэх үед, гэх мэт)

Эмнэлгийн ажилтан нь захиргааны, сахилгын, иргэний болон эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэж болно.

Эрүүл мэндийн ажилтны сахилгын хариуцлага: тодорхойлолт

Сахилгын хариуцлага гэдэг нь хөдөлмөрийн харилцааны салбарт гарсан зөрчлийн хариу үйлдэл бөгөөд тогтоосон журмыг зөрчсөн этгээдэд таагүй шийтгэл ногдуулах замаар илэрдэг.

үед мэргэжлийн үйл ажиллагааЭмнэлгийн ажилтнууд хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчих тохиолдол их гардаг. Эдгээр зөрчлийг сахилгын зөрчил гэж үзэж болно - ажилтан нь түүний буруугаас өөрт оногдсон хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн, сахилгын шийтгэл ногдуулахад хүргэсэн (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйлийн 1-р хэсэг). , цаашид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль гэх).

Сахилгын зөрчил үйлдсэнийхээ төлөө менежер эмнэлгийн байгууллагаэмчийг сахилгын шийтгэл - зэмлэх, зэмлэх, ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын хариуцлага хүлээлгэх эрхтэй.

Ажилтныг сахилгын хариуцлагад татах нөхцөл

Дараах нөхцөл хангагдсан тохиолдолд ажилтанд сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд сахилгын хариуцлага хүлээлгэж болно.

• ажилтны хууль бус үйлдэл;
• өөрт даалгасан үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн;
• хууль бус үйлдэл (эс үйлдэхүй) ба түүнээс үүдсэн хохирол (материаллаг болон ёс суртахууны) хооронд шалтгаан-үр дагаврын холбоо байгаа эсэх;
• ажилтны үйлдлийн гэм буруугийн шинж чанар, тухайлбал тэдгээр нь санаатай эсвэл хайхрамжгүй байдлаас үүдэлтэй.

Эдгээр нөхцлийг илүү нарийвчлан авч үзье.

Ажилтны хууль бус үйлдэл

Хууль бус гэдэг нь тодорхой хууль тогтоомжийг зөрчсөн, хууль тогтоомж, бусад дүрэм журмыг дагаж мөрддөггүй эмнэлгийн ажилтны ийм зан байдал (үйдэл, эс үйлдэхүй) юм. эрх зүйн актууд RF, үүнд ажилтны албан ёсны үүргийг тодорхойлсон (ажлын тодорхойлолт, тушаал, гэрээ гэх мэт). Хууль бус эс үйлдэхүй нь эмнэлгийн байгууллагын ажилтны хийх ёстой байсан үйлдлүүдийг хийхгүй байх явдал юм.

Ажилтны зан үйлийг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөөгүй тохиолдолд шүүхийн практикт жишээ татъя.

Шүүхийн практикийн жишээ: ажилтны зан үйлийг хууль бус гэж үзээгүй

Эмнэлгийн ерөнхий эмчийн тушаалаар өвчтөнийг хагалгаанд бэлтгэх тасгийн даргын өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлээгүй, улмаар хуваарьт хагалгаа хойшилсон тул согог судлалын гэмтлийн эмч М-д сануулга өглөө. Нэхэмжлэгч М нь оногдуулсан алдангийг үндэслэлгүй гэж үзэж, захирамжийг хүчингүй болгож өгнө үү гэжээ. М нь эмчлэгч эмчийн хувьд эмчилгээний явцыг хариуцаж, өвчтөнд хагалгаа хийлгэх тухай тасгийн эрхлэгчийн өгсөн үүрэг даалгаврыг хүлээн зөвшөөрөөгүй гэх үндэслэлээр байр сууриа зөвтгөсөн.

Гэвч М. шаардлагатай бэлтгэл ажлыг хийж гүйцэтгэсэн боловч өвчтөн бичгээр мэс засал хийхээс татгалзсан тул мэс засал хийгдээгүй байна. Тус тасгийн дарга М.-г өвчтөнийг эмчлэхээс зайлуулж, ахлах эмчтэй холбогдож түүнийг зэмлэсэн санамж бичгийг гаргажээ.

Хариуцагчийн төлөөлөгч (тэнхимийн эрхлэгч) нэхэмжлэлийн шаардлагыг хүлээн зөвшөөрөөгүй бөгөөд эмч М нь 2.4, 2.6-д заасныг зөрчсөн, мөн тасгийн даргын тушаалыг биелүүлэх үүрэгтэй гэж үзэж байна өвчтөнийг эмчлэхдээ эмнэлгийн ёс зүйг дагаж мөрдөж, болзошгүй сөрөг үр дагавраас болж мэс засал хийлгэхээс татгалзахад хүргэсэн; Гуравдагч этгээд болох ерөнхий эмч мөн нэхэмжлэлийн шаардлагыг хүлээн зөвшөөрөөгүй бөгөөд М.-д сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал нь гүйцэтгэх сахилга батыг нэмэгдүүлэх зорилготой, учир нь эмчлэгч эмч нь тасгийн даргын тушаалыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй гэж тайлбарлав. .

Шүүх талуудын тайлбарыг сонсч, бичгийн нотлох баримтыг хянан хэлэлцээд дараахь үндэслэлээр нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангаж шийдвэрлэв.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн дагуу хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тохиолдолд захиргааны зүгээс гэм буруутай ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулдаг. Сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэл нь сахилгын зөрчил юм. Сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа үйлдсэн гэмт хэргийн хүнд байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдал, ажилтны өмнөх ажил, зан үйлийг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Нэхэмжлэгчийн үйл ажиллагаатай санал нийлэхгүй байгаа хэдий ч өвчтөнийг үүнд бэлтгэхийн тулд шаардлагатай арга хэмжээг авсан тул нэхэмжлэгчийн үйлдлийг хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй буруутай гэж үзэхгүй байна. Хагалгааг өөр өдөр болгон хойшлуулсан нь өвчтөн мэс засал хийлгэхээс татгалзсантай холбоотой байв. Урлагийн ачаар. Иргэдийн эрүүл мэндийг хамгаалах тухай ОХУ-ын хууль тогтоомжийн 58 үндэс (цаашид "Үндэслэл" гэх) -д эмчлэгч эмч өвчтөнийг эмчлэхэд хувийн хариуцлага хүлээнэ. Нэхэмжлэгч нь энэ тохиолдолд мэс засал хийлгэх нь өвчтөнд зориулагдаагүй бөгөөд түүний нөхцөл байдлыг улам дордуулна гэж өвчтөнд мэдэгдсэний үр дүнд мэс засал хийлгэхээс татгалзав. Урлагийн дагуу. 29-31 Үндсэн заалтууд Эмч нь өвчтөнд түүний хэрэглэж буй эмчилгээний аргын болзошгүй үр дагаврын талаар мэдэгдэх үүрэгтэй. Үүнтэй холбогдуулан шүүх хариуцагчийн тайлбарыг өвчтөнд мэдэгдсэний дараа нэхэмжлэгчийг хүлээн зөвшөөрөхгүй байна.

Тэгэхээр үндэслэлгүй оногдуулсан учир хууль бус шийтгэл болж байна.

Ажилтан үүргээ биелүүлээгүй

Ажилтандаа даалгасан үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн тохиолдолд сахилгын шийтгэл ногдуулдаг.

Хөдөлмөрийн ерөнхий үүргүүдийн жагсаалтыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль ("Ажилтны үндсэн эрх, үүрэг" 21-р зүйл), тусгай үүргийг ОХУ-ын Засгийн газраас баталсан дүрэм, сахилгын тухай журмаар, хувийн хэвшлийнх нь хуулиар тогтоодог. хөдөлмөрийн дотоод журам, түүнчлэн хувь хүний ​​хөдөлмөрийн гэрээ.

Ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн нь хууль тогтоомжийн шаардлага, хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүрэг, хөдөлмөрийн дотоод журам, ажлын байрны тодорхойлолт, дүрэм журам, менежерийн тушаал, техникийн дүрэм гэх мэтийг зөрчсөн явдал юм. , хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн.

Үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд шүүхээр шийдвэрлэсэн жишээ

Эмч Т., Магадан хотын шүүхэд "..." гэж хотын эрүүл мэндийн байгууллагад хандаж, сануулах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулсан захирамжийг хууль бус гэж үзэн, түүнийг хүчингүй болгох тухай нэхэмжлэл гаргажээ. Тэрээр шаардлагуудыг дэмжиж, эмнэлгийн тусламж үйлчилгээний чанарт хийсэн шалгалтын үр дүнд илэрсэн зөрчилд ерөнхий эмчийн тушаалаар сануулга өгсөн гэдгээ мэдэгдэв. Эрүүл мэндийн тусламж үйлчилгээмэдрэлийн өвчтөнүүд, ялангуяа: бүх блокуудад эмнэлгийн тусламж үзүүлэх дутагдал шинжээчийн үнэлгээ; эмнэлгийн бүртгэлд бүртгэл хөтлөх чанар муу; нозологийн хэлбэрийн стандартын дагуу бус өвчтөнд бүрэн бус үзлэг хийх; эмнэлгийн тусламж үйлчилгээний чанар муу. Илэрсэн зөрчлийн талаар түүнээс тайлбар аваагүй тул эмч Т.-аас оногдуулсан сахилгын шийтгэлийг хууль бус, үндэслэлгүй гэж үзээд хүчингүй болгох үндэслэлтэй байна.

Шүүх дараахь үндэслэлээр нэхэмжлэгчийн нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангахаас татгалзав.

Урлагийн 1-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-т сахилгын зөрчил гаргасан, тухайлбал ажилтан өөрт нь хүлээлгэсэн хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн тохиолдолд ажил олгогч дараахь сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй.

1. сэтгэгдэл;
2. зэмлэх;
3. зохих шалтгаанаар ажлаас халах.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-т "Сахилгын шийтгэл ногдуулахаас өмнө ажил олгогч нь ажлын хоёр өдрийн дараа ажилтанд заасан тайлбарыг өгөөгүй бол зохих акт гаргана." Үүний зэрэгцээ “Ажилтан тайлбар өгөөгүй нь сахилгын шийтгэл ногдуулахад саад болохгүй.

Сахилгын шийтгэлийг ажилтны өвчтэй байх, амралтанд байх хугацаа, түүнчлэн төлөөлөгчийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэхэд шаардагдах хугацааг тооцохгүй, зөрчил илэрсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор хэрэглэнэ. ажилчид.

Сахилгын зөрчил бүрт зөвхөн нэг сахилгын шийтгэл ногдуулж болно.

Ажил олгогчийн сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаал (заавар) нь ажилтны ажилдаа байхгүй хугацааг тооцохгүйгээр нийтэлсэн өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор ажилтанд гарын үсэг зурж мэдэгдэнэ. Хэрэв ажилтан гарын үсэг зурсны эсрэг заасан тушаал (заавар) -тай танилцахаас татгалзвал холбогдох акт үйлдэнэ."

Шүүх хэргийг шийдвэрлэхдээ дээрх жишгийг удирдлага болгон ЭМЯ-ны ерөнхий эмч мэдрэлийн их эмч Т-д сахилгын хариуцлага хүлээлгэх хангалттай үндэслэлтэй, сахилгын шийтгэл онц ноцтой зөрчилгүй гэж дүгнэв. сахилгын шийтгэл ногдуулах журам. Энэхүү дүгнэлт нь үндэслэлтэй, хэрэгт цугларсан нотлох баримттай тохирч, буруу гэж үзэх үндэслэл тогтоогдоогүй байна.

Шүүхээс Т-ийг Эрүүл мэндийн яамтай хөдөлмөрийн харилцаатай, 1995 оны 12 дугаар сараас хойш мэдрэлийн эмчээр ажиллаж байгаад хөдөлмөрийн гэрээний дагуу ажил үүргээ биелүүлэхийг үүрэг болгов. функциональ үүрэг хариуцлага, хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөх.

Эрүүл мэндийн яамны тушаалаар ".2008 оны 10 дугаар сард мэдрэлийн эмчээр баталгаажуулах зорилгоор эхлээд Т. мэргэшлийн ангилал"Мэдрэл судлалын" чиглэлээр шинжээчдийн комисс байгуулагдсан. MUZ-ийн захиалгаар "." Эмнэлгийн тусламж үйлчилгээнд алдаа гаргасан Т-д сахилгын хариуцлага хүлээлгэсэн. Сахилгын хариуцлага хүлээлгэх үндэслэл нь мэдрэлийн эмч Т.-ийн мэдрэлийн өвчтөнд үзүүлэх эмнэлгийн тусламжийн талаархи шалгалтын үр дүнд үндэслэсэн үйлдэл юм.

Эмнэлгийн ажилчид хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээ, эмнэлгийн байгууллага, аж ахуйн нэгжийн орон нутгийн журамд заасан үүргээ биелүүлээгүй, зохих ёсоор биелүүлээгүй тохиолдолд сахилгын хариуцлага хүлээнэ.

Украины Хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээний дагуу Эмнэлгийн ажилтан дараахь үүрэгтэй.

Ажил үүргээ ухамсартайгаар гүйцэтгэх;

Аж ахуйн нэгж, байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөх;

Хөдөлмөрийн сахилга батыг сахих;

Хөдөлмөр хамгаалал, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын шаардлагыг дагаж мөрдөх;

Батлагдсан хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөх;

Ажил олгогчийн эд хөрөнгөд хохирол учруулахгүй байх;

Иргэдийн амь нас, эрүүл мэнд, хувь хүн, хуулийн этгээдийн эд хөрөнгөд заналхийлж буй нөхцөл байдлын талаар ажил олгогчид мэдэгдэх.

Ажилтан эдгээр шаардлагыг биелүүлээгүй нь түүнийг сахилгын хариуцлага хүлээлгэх үндэслэл болно.

Украины хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь өмчийн хэлбэр, үйл ажиллагааны төрөл, салбарын харьяаллаас үл хамааран бүх аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагын эмнэлгийн ажилтнуудын хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулдаг. хувь хүмүүс. Эмнэлгийн ажилтнуудад сахилгын ерөнхий хариуцлагын заалтууд хамаарна. Сахилгын шийтгэлийн жагсаалтыг Урлагийн дагуу тодорхойлно. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 147-р зүйлд хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн тохиолдолд дараахь шийтгэлүүдийн зөвхөн нэгийг нь ногдуулахыг заасан байдаг.

Зэмлэх,

Ажлаас халах

Гэсэн хэдий ч Урлагийн 2-р хэсэг. 147-д дүрэм, сахилгын тухай журам, гэрээ, хууль тогтоомжид заасан бусад сахилгын арга хэмжээг хэрэглэх боломжийн тухай заалтыг оруулсан болно. Сахилгын шийтгэл нь дараахь шалтгаанаар ажлаас халах болно.Урлагийн дагуу. 40 Хөдөлмөрийн тухай хууль:

Ажилтан өмнө нь сахилгын болон төрийн шийтгэл оногдуулж байсан бол хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хөдөлмөрийн гэрээгээр түүнд өгсөн үүргээ тогтмол биелүүлээгүй;

Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил таслах (ажлын өдрийн турш гурваас дээш цаг ажиллахгүй байх);

Ажил дээрээ согтуу, хар тамхи, хордлогын байдалтай байх;

Хууль ёсны хүчин төгөлдөр болсон шүүхийн шийтгэх тогтоол, захиргааны шийтгэл ногдуулах, төрийн албадлагын арга хэмжээ авах зэрэг эрх бүхий байгууллагын тогтоолоор тогтоосон өмчлөгчийн эд хөрөнгийг хулгайлсан (түүний дотор бага насны) ажлын байрандаа. ;

Аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагын дарга (салбар, төлөөлөгчийн газар, хэлтэс гэх мэт) хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөн. тусдаа хэлтэс) (Хөдөлмөрийн хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэг);

Ажилтан энэ ажлыг үргэлжлүүлэхэд үл нийцэх ёс суртахуунгүй гэмт хэрэг үйлдсэн (Хөдөлмөрийн хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 3 дахь хэсэг).

Ажлаас халах үндэслэл нь янз бүрийн эмнэлгийн ажилтнуудад хамаарна эмнэлгийн аж ахуйн нэгжүүд, байгууллага, институци.

Торгууль хэрэглэх нь хуульд заасан журам, журмын дагуу явагддаг. Тийм ээ, Урлаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 148 дугаар зүйлд сахилгын шийтгэлийг тухайн зөрчил илэрсэн даруйд өмчлөгч буюу түүний эрх бүхий байгууллага нэн даруй, гэхдээ илэрсэн өдрөөс хойш нэг сараас хэтрэхгүй хугацаанд ажилтанг ажлаас чөлөөлөгдсөн хугацааг тооцохгүй гэж заасан байдаг. түр зуурын тахир дутуу эсвэл амралтанд байгаа.

Гэмт хэрэг үйлдсэн өдрөөс хойш зургаан сарын дотор сахилгын шийтгэл ногдуулж болохгүй.

Урлагийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 149-д зааснаар сахилгын шийтгэл ногдуулахын өмнө хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн этгээдээс бичгээр тайлбар авах шаардлагатай. Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тохиолдолд зөвхөн нэг сахилгын шийтгэл ногдуулж болно. Шийтгэлийн төрлийг сонгохдоо үйлдсэн гэмт хэргийн хүнд байдал, түүний улмаас учирсан хохирол, гэмт хэрэг үйлдсэн нөхцөл байдал, өмнөх ажлын байр зэргийг харгалзан үзнэ. эмнэлгийн ажилтанболон бусад чухал хүчин зүйлүүд.

Торгуулийг тушаал (заавар) -аар зарлаж, гарын үсгийн эсрэг ажилтанд мэдэгдэнэ.

Хэрэв эмнэлгийн ажилтан түүнд хариуцлага тооцохыг зөвшөөрөхгүй бол одоогийн хууль тогтоомжид заасан журмын дагуу тушаалыг давж заалдаж болно.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 151 дүгээр зүйлд сахилгын шийтгэлийг цуцлах журмыг заасан байдаг. Хэрэв сахилгын шийтгэл ногдуулсан өдрөөс хойш нэг жилийн дотор ажилтанд шинэ шийтгэл ногдуулаагүй бол түүнийг сахилгын шийтгэл аваагүй гэж үзнэ.

Хөдөлмөрийн сахилга батыг шинээр зөрчихөөс урьдчилан сэргийлж, ажилтан хөдөлмөрийн сахилга батыг зохих ёсоор биелүүлсэн тохиолдолд торгуулийг нэг жилийн хугацаанаас өмнө цуцалж болно.

Эмнэлгийн ажилтны хөдөлмөрийн эрх зүйн зохицуулалт, сахилгын хариуцлагыг хэрэгжүүлэх онцлог нь юуны түрүүнд үзүүлж буй эмнэлгийн тусламж, үйлчилгээний чанарыг сайжруулах, эрүүл мэндийн тогтолцооны үр ашгийг дээшлүүлэх, эрүүл мэндийн байгууллагын эрүүл мэндийг хамгаалахад чиглэгддэг. өвчтөний амь нас, эрүүл мэнд, нийгмийн сайн сайхны төлөө эмнэлгийн үйл ажиллагаа явуулах.

Эмнэлгийн ажилтны сахилгын хариуцлага

Эмнэлгийн ажилчид хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээ, эмнэлгийн байгууллага, аж ахуйн нэгжийн орон нутгийн журамд заасан үүргээ биелүүлээгүй, зохих ёсоор биелүүлээгүй тохиолдолд сахилгын хариуцлага хүлээнэ.

Украины Хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээний дагуу Эмнэлгийн ажилтан дараахь үүрэгтэй.

Ажил үүргээ ухамсартайгаар гүйцэтгэх;

Аж ахуйн нэгж, байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөх;

Хөдөлмөрийн сахилга батыг сахих;

Хөдөлмөр хамгаалал, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын шаардлагыг дагаж мөрдөх;

Батлагдсан хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөх;

Ажил олгогчийн эд хөрөнгөд хохирол учруулахгүй байх;

Иргэдийн амь нас, эрүүл мэнд, хувь хүн, хуулийн этгээдийн эд хөрөнгөд заналхийлж буй нөхцөл байдлын талаар ажил олгогчид мэдэгдэх.

Ажилтан эдгээр шаардлагыг биелүүлээгүй нь түүнийг сахилгын хариуцлага хүлээлгэх үндэслэл болно.

Украины хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь өмчийн хэлбэр, үйл ажиллагааны төрөл, салбарын харьяаллаас үл хамааран хувь хүмүүстэй хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилладаг бүх аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагын эмнэлгийн ажилчдын хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулдаг. Эмнэлгийн ажилтнуудад сахилгын ерөнхий хариуцлагын заалтууд хамаарна. Сахилгын шийтгэлийн жагсаалтыг Урлагийн дагуу тодорхойлно. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 147-р зүйлд хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн тохиолдолд дараахь шийтгэлүүдийн зөвхөн нэгийг нь ногдуулах боломжтой гэж заасан байдаг.

Зэмлэх,

Ажлаас халах

Үүний зэрэгцээ Урлагийн 2-р хэсэг. 147-д дүрэм, сахилгын тухай журам, гэрээ, хууль тогтоомжид заасан бусад сахилгын арга хэмжээг хэрэглэх боломжийн тухай заалтыг оруулсан болно. Сахилгын шийтгэл нь дараахь шалтгаанаар ажлаас халах болно.Урлагийн дагуу. 40 Хөдөлмөрийн тухай хууль:

Ажилтан өмнө нь сахилгын болон төрийн шийтгэл оногдуулж байсан бол хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хөдөлмөрийн гэрээгээр түүнд өгсөн үүргээ тогтмол биелүүлээгүй;

Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил таслах (ажлын өдрийн турш гурваас дээш цаг ажиллахгүй байх);

Ажил дээрээ согтуу, хар тамхи, хордлогын байдалтай байх;

Хууль ёсны хүчин төгөлдөр болсон шүүхийн шийтгэх тогтоол, захиргааны шийтгэл ногдуулах, төрийн албадлагын арга хэмжээ авах зэрэг эрх бүхий байгууллагын тогтоолоор тогтоосон өмчлөгчийн эд хөрөнгийг хулгайлсан (түүний дотор бага насны) ажлын байрандаа. ;

Аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллага (салбар, төлөөлөгчийн газар, хэлтэс болон бусад тусдаа хэлтэс) ​​-ийн дарга хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөн (Хөдөлмөрийн хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэг);

Ажилтан энэ ажлыг үргэлжлүүлэхэд үл нийцэх ёс суртахуунгүй гэмт хэрэг үйлдсэн (Хөдөлмөрийн хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 3 дахь хэсэг).

Ажлаас халах үндэслэл нь янз бүрийн эмнэлгийн аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагын эмнэлгийн ажилтнуудад хамаарна.

Торгууль хэрэглэх нь хуульд заасан журам, журмын дагуу явагддаг. Тийм ээ, Урлаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 148 дугаар зүйлд сахилгын шийтгэлийг тухайн зөрчил илэрсэн даруйд өмчлөгч буюу түүний эрх бүхий байгууллага нэн даруй, гэхдээ илэрсэн өдрөөс хойш нэг сараас хэтрэхгүй хугацаанд ажилтанг ажлаас чөлөөлөгдсөн хугацааг тооцохгүй гэж заасан байдаг. түр зуурын тахир дутуу эсвэл амралтанд байгаа.

Гэмт хэрэг үйлдсэн өдрөөс хойш зургаан сарын дотор сахилгын шийтгэл ногдуулж болохгүй.

Урлагийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 149-д зааснаар сахилгын шийтгэл ногдуулахын өмнө хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн этгээдээс бичгээр тайлбар авах шаардлагатай. Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тохиолдолд зөвхөн нэг сахилгын шийтгэл ногдуулж болно. Шийтгэлийн төрлийг сонгохдоо үйлдсэн гэмт хэргийн хүнд байдал, түүний улмаас учирсан хохирол, гэмт хэрэг үйлдсэн нөхцөл байдал, эмнэлгийн ажилтны өмнө ажиллаж байсан газар болон бусад чухал хүчин зүйлийг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Торгуулийг тушаал (заавар) -аар зарлаж, гарын үсгийн эсрэг ажилтанд мэдэгдэнэ.

Хэрэв эмнэлгийн ажилтан түүнд хариуцлага тооцохыг зөвшөөрөхгүй бол одоогийн хууль тогтоомжид заасан журмын дагуу тушаалыг давж заалдаж болно.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 151 дүгээр зүйлд сахилгын шийтгэлийг цуцлах журмыг заасан байдаг. Хэрэв сахилгын шийтгэл ногдуулсан өдрөөс хойш нэг жилийн дотор ажилтанд шинэ шийтгэл ногдуулаагүй бол түүнийг сахилгын шийтгэл аваагүй гэж үзнэ.

Хөдөлмөрийн сахилга батыг шинээр зөрчихөөс урьдчилан сэргийлж, ажилтан хөдөлмөрийн сахилга батыг зохих ёсоор биелүүлсэн тохиолдолд торгуулийг нэг жилийн хугацаанаас өмнө цуцалж болно.

Эмнэлгийн ажилтны хөдөлмөрийн эрх зүйн зохицуулалт, сахилгын хариуцлагыг хэрэгжүүлэх онцлог нь юуны түрүүнд үзүүлж буй эмнэлгийн тусламж, үйлчилгээний чанарыг сайжруулах, эрүүл мэндийн тогтолцооны үр ашгийг нэмэгдүүлэх, амь насыг хамгаалахад чиглэгддэг. өвчтөний эрүүл мэнд, нийгмийн сайн сайхны төлөө эмнэлгийн үйл ажиллагаа явуулахад.

• Эмнэлгийн ёс зүй ба эмнэлгийн хууль
• Эрх зүйн зохицуулалтэмнэлгийн тусламж үйлчилгээ үзүүлэх
  • Нийгмийн эрүүл мэндийг хамгаалах үндсэн хуулиуд
  • ОХУ-ын эрүүл мэндийг хамгаалах тухай ойлголт
  • Эмнэлгийн тусламж үйлчилгээ үзүүлэх гэрээ
  • Төлбөртэй эмнэлгийн үйлчилгээ
  • Төрийн үнэ төлбөргүй эмнэлгийн тусламжийн баталгаа
• Иргэдэд эмнэлгийн болон нийгмийн тусламж үзүүлэх баталгаа
  • Үндсэн баталгаа
  • Эвтаназийг хориглох
  • Хүний нас барсан мөчийг тодорхойлох, эрхтэн, эд эс шилжүүлэн суулгах
  • Эмгэг судлалын задлан шинжилгээ хийх
• Эрүүл мэндийг хамгаалах чиглэлээр иргэдийн эрх
• Өвчтөний эрх
  • Ерөнхий заалтууд
  • Ухамсрын болон шашин шүтэх эрх чөлөө
  • Өвчтөний эрхийг хамгаалах арга замууд
  • Хохирлын материаллаг нөхөн төлбөр
  • Өвчтөний үүрэг хариуцлага
  • Иргэдийн эрүүл мэндийн байдлын талаар мэдээлэл авах эрх
  • Эмнэлгийн оролцоог зөвшөөрөх
  • Эмнэлгийн оролцооноос татгалзах
  • Иргэдийн зөвшөөрөлгүйгээр эмнэлгийн тусламж үзүүлэх
  • Эмнэлгийн нууц
• Хүн амын тодорхой бүлгийн эрх
  • Гэр бүлийн эрх
  • Цэргийн албан хаагчид, цэргийн алба хааж, гэрээгээр цэргийн алба хааж байгаа иргэдийн эрүүл мэндийн эрх
  • Баривчлагдсан, ял эдэлж байгаа, цагдан хоригдож буй хоригдлуудын эрүүл мэндийн эрх
  • Зохиомол хээлтүүлэг, үр хөврөл суулгах
  • Жирэмслэлтийг зохиомлоор тасалдуулах
  • Эмнэлгийн ариутгал
• Эрүүл мэндийн үзлэг
  • Эмнэлгийн үзлэгийн үндсэн төрлүүд
  • Шүүх эмнэлгийн болон шүүх сэтгэцийн шинжилгээ
  • Бие даасан эмнэлгийн үзлэг
• Эрх ба нийгмийн дэмжлэгэмнэлгийн болон эмийн ажилчид
• Иргэдийн эрүүл мэндийн даатгалын эрх зүйн үндэс
  • Эрүүл мэндийн даатгалын ерөнхий ойлголт
  • Эрүүл мэндийн даатгалын тогтолцоонд эмнэлгийн байгууллагын эрх, үүрэг
• Эмнэлгийн ажилтны хуулийн хариуцлага
  • Эмнэлгийн ажилтны сахилгын хариуцлага
  • Эмнэлгийн ажилтны иргэний хариуцлага
  • Эмнэлгийн ажилтны захиргааны хариуцлага
  • Мэргэжлийн хариуцлагын даатгал
• Мэргэжлийн үүргээ биелүүлэхтэй холбоотой гэмт хэрэгт эмнэлгийн ажилтны эрүүгийн хариуцлага
  • Эмнэлгийн үйл ажиллагаатай холбоотой гэмт хэргийн тухай ойлголт
  • Сонгосон төрөл зүйлОХУ-ын эрүүгийн хууль тогтоомж дахь эмнэлгийн ажилчдын гэмт хэрэг
  • Мансууруулах эм, сэтгэцэд нөлөөт, хортой, хүчтэй бодисыг хууль бусаар тээвэрлэхтэй холбоотой гэмт хэрэг
• Эмч нарын албан үүргээ гүйцэтгэхтэй холбоотой болон шударга ёсны эсрэг гэмт хэрэг

Эмнэлгийн ажилтны сахилгын хариуцлага

Хөдөлмөрийн сахилга бат нь бүх ажилчдыг зохих ёс зүйн дүрмийг дагаж мөрдөхийг шаарддаг Хөдөлмөрийн тухай хуульОХУ-ын (ТС), бусад хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ), тодорхой байгууллагын орон нутгийн дүрэм журам. Сахилгын ерөнхий болон тусгай хариуцлага гэж байдаг.

Сахилгын ерөнхий хариуцлагасахилгын зөрчлийн улмаас үүссэн бөгөөд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан байдаг.

Тусгай сахилгын хариуцлагазарим ангиллын ажилчдын хувьд холбооны хуулиар тогтоосон.

Сахилгын зөрчил гэдэг нь ажилтан өөрийн буруугаас хүлээсэн үүргээ биелүүлээгүй буюу зохих ёсоор биелүүлээгүй явдал юм.

Сахилгын гэмт хэргийн зайлшгүй бүрэлдэхүүн хэсэг нь санаатай эсвэл болгоомжгүй байдлын гэм буруу юм. Ажил олгогч, байгууллага, өмчийн аливаа хэлбэрийн байгууллага нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ), орон нутгийн хууль тогтоомжид заасан зөрчил гаргасан ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-р зүйлд дараахь сахилгын шийтгэл ногдуулдаг.

1. сэтгэгдэл;
2. зэмлэх;
3. зохих шалтгаанаар ажлаас халах.

Хөдөлмөрийн сахилга бат нь орон нутгийн хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөхийг шаарддаг норматив актАжилтныг ажилд авах, ажлаас халах журам, хөдөлмөрийн гэрээний талуудын үндсэн эрх, үүрэг, хариуцлага, ажлын цаг, амрах хугацаа, ажилтанд хэрэглэх урамшуулал, торгуулийн арга хэмжээ, түүнчлэн хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах бусад асуудлыг зохицуулдаг байгууллага (байгууллага) .

Хэрэв та заавал үе үе хийлгэхээс татгалзвал Эрүүл мэндийн үзлэгхүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажилтан сахилгын хариуцлага хүлээлгэнэ. Ажил олгогч нь түүнийг зэмлэх, зэмлэх замаар ажлаас нь халах, хэрэв татгалзвал халах эрхтэй.

Торгууль хэрэглэхээс өмнө ажил олгогч нь ажилтнаас бичгээр тайлбар авах шаардлагатай. Ажилтан тайлбар өгөхөөс татгалзсан нь сахилгын шийтгэл ногдуулахад саад болохгүй. Хэрэв ажилтан тайлбар өгөхөөс татгалзвал холбогдох тайланг гаргах шаардлагатай.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаалд ажилтны гарын үсэг байгаа нь ажилтан өөрт ногдуулсан торгуультай танилцаж байгаагийн болзолгүй нотолгоо юм.

Ажил олгогчийн сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаал (заавар) нь нийтлэгдсэн өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор ажилтанд гарын үсэг зурж мэдэгдэнэ. Хэрэв ажилтан ийм тушаалд гарын үсэг зурахаас татгалзвал холбогдох акт үйлдэнэ. Ажилтан согтуугаар ажил дээрээ олдсон нь мөн баримтжуулсан байдаг.