Нэр дэвшигчдийн мэргэжлийн болон хувийн чанарыг үнэлэх арга. Мэргэжлийн чухал чанарыг үнэлэх арга

Юуны өмнө хүний ​​гол шинж чанарыг тэмдэглэх нь зүйтэй аливаа сул орон тоонд өргөдөл гаргана:

• хариуцлага;
• бие даасан байдал;
• манлайлах хүсэл;
• аж ахуйн нэгж;
• стресстэй нөхцөл байдалд тэсвэртэй байх;
• зохион байгуулалтын ур чадвар;
• төлөвлөх чадвар.

Ярилцлагын онцлог бүрийн хувьд асуултаа өөрөө гарга.Энэ талаар бид доор ярих болно.

Ярилцлагад таныг хэрхэн үнэлдэг вэ?

Бид жишээ болгон үндсэн асуултуудыг санал болгох болно. Тэгэхээр, нэр дэвшигчтэй ярилцахдаа шийдэмгий байдлыг хэрхэн шалгах вэ:

• чадах уу бэрхшээлийг даван туулах;
• Саад бэрхшээл тохиолдоход таны шийдвэр юу байх вэ: анхаарал хандуулахгүй байх, үргэлжлүүлэн ажиллаж, үр дүнд хүрэх, ухрах;
• та олон тооны бүтэлгүйтлийг тэсвэрлэж чадах уу;
• чамд юу хэрэгтэй амьдралдаа хүрч чадаагүй, шалтгаан нь юу вэ.

Хариуцлагын үнэлгээ:

• Чадах уу та ялагдал, асуудал, бүтэлгүйтлийн төлөө хариуцлага хүлээх;
• танихгүй хүний ​​тусламжийг хүлээж авах уу;
• та хэн нэгэнд тусалсан уу, энэ нь хэзээ болсон, энэ нь хэрхэн илэрсэн бэ;
• Таны ажлын үр дүн компани болон ажилтнуудын амжилтад нөлөөлсөн үү, энэ нь түүнд хэрхэн нөлөөлсөн бэ?

Бизнес эрхлэлтийн үнэлгээ:

• гарч ирж чадах уу ялагч болох хүнд хэцүү нөхцөл байдлаас гарах;
• та таагүй нөхцөл байдалд арга хэмжээ авах уу;
• өмнөх албан тушаалдаа ямар саад бэрхшээл, бэрхшээл, бэрхшээл тулгарч байсан, тэдгээрийг хэрхэн шийдсэн;
• Та өмнөх ажлаа яаж авч чадсан бэ?

Нэр дэвшигчийн бие даасан байдлыг үнэлэх нь:

• чамайг хэзээ анхны цалингаа авсан;
• та мөнгөө хаана зарцуулсан бэ;
• хэр удаан эцэг эхээсээ тусдаа амьдарсан бэ;
• Та олсон орлогоороо хэр удаан амьдарч байна вэ?

Стрессийн эсэргүүцлийн үнэлгээ:

• чи чадвартай юу нөхцөл байдалд шийдвэр гаргахсандрах цаг хомсдох үед тодорхойгүй байдал гарч ирдэг, дарамт шахалт үзүүлдэг;
• амжилттай ажиллахын тулд компани танд ямар нөхцлийг бүрдүүлэх ёстой;
• Та орхиж, жишээ татах ямар нэг нөхцөл бий юу.

Өргөдөл гаргагчийн зохион байгуулалтын чадварыг үнэлэх:

• тойрогтоо хэрхэн хяналт тавьдаг вэ;
• ажилчдын үүрэг хариуцлагыг хэрхэн хуваарилах вэ;
• Та ямар алдаа гаргасан, ямар амжилтыг шагнадаг вэ?

Зэрэг тактикийн болон стратегийнтөлөвлөлт:

• хэд хэдэн ажлыг нэгэн зэрэг гүйцэтгэж чадах эсэх;
• та өдөр, ажил хийх цагаа хэрхэн төлөвлөдөг вэ;
• тодорхой асуудлыг шийдэх хэдэн арга зам ихэвчлэн байдаг;
• чадах уу жилийн өмнө төлөвлөсөн зүйлээ тайлбарлах;
• таны төлөвлөгөөг боловсруулахад хэн оролцож байна;
• Та цагийн менежментийн талаар юу мэдэх вэ?

Зэрэг манлайллын чанарууд:

• та хэзээ нэгэн цагт префектээр томилогдсон уу;
• Та бусдад нөлөөлөх чадвартай юу?
• Ажилчид таны ямар гол чанарыг үнэлдэг вэ?
• Та даргаа ямар чанараар нь үнэлдэг үү;
• хамтран ажиллагсдынхаа тэмдэглэсэн гурван сөрөг шинж чанар.

Хэрхэн шалгах вэ системчилсэн сэтгэлгээнэр дэвшигчтэй ярилцах үеэр:

• Таны амьдралд хүнд хэцүү нөхцөл байдал тохиолдож байсан уу, яаж гарах арга замыг олсон бэ?
• та зөн совингоор ажилласан;
• Танд шийдлийн сонголт байсан уу?
• Ийм байдалд хүргэсэн шалтгаануудын талаар та бодож үзсэн үү?

Хэрхэн үнэлэх вэ ёс суртахууны үнэт зүйлсярилцлагад байгаа ажилтан:

• Таны бодлоор ажилтныг ажлаас гарахад юу өдөөж болох вэ;
• хүнийг ажиллахад юу өдөөдөг;
• яагаад ажилтнаа нэн даруй халах ёстой вэ;
• Та юу гэж бодож байна, худал хэлэх нь үндэслэлтэй юу, ямар тохиолдолд?

Чухал: асуултууд өөр байж болно. Энэ бүхэн нь өргөдөл гаргагчийн өргөдөл гаргаж буй компани болон албан тушаалаас хамаарна.

Шинжилгээнд нөлөөлөх хүчин зүйлүүд

Албан тушаал бүр нь шинж чанаруудыг агуулдаг бөгөөд үүнгүйгээр ажил үр дүнд хүрч чадахгүй. Жишээлбэл, нягтлан бодогчийн албан тушаалд нэр дэвшигчдийг үнэн зөвөөр нь үнэлдэг; Борлуулалтын менежер нь нийтэч, харилцааны ур чадвартай; менежерээс - сэтгэн бодох чадвар гэх мэт.

Тэгэхээр, энгийн албан тушаалд нэр дэвшигчийг үнэлэхэд гол хүчин зүйл нь юу вэ?

1. Зөвхөн удирдамжийн дараа үзэл бодол, санаагаа илэрхийлэх чадвар.
2. Үйлчлүүлэгчидтэй 15 минутаас илүүгүй хугацаанд харилцах чадвартай.
3. Хэрэв асуудал гарвал өөрөө засаарай.
4. Даалгавраа цаг тухайд нь гүйцэтгэх чадвартай.
5. Удирдлага болон хамтран ажиллагсдаас дэмжлэг авах хэрэгцээ.
6. Удирдлагатай өгсөн үүрэг даалгавраа ярилц.

Өргөдөл гаргагч дээрх шинж чанаруудаас сонгосон бол Компанийн үүднээс зөв гэж үзвэл энэ нь сул орон тоонд хамгийн тохиромжтой нэр дэвшигч юм.

Анхаарна уу: Ажилд орох хүсэлтэй хүмүүсийг авч үзэхдээ насыг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Өргөдөл гаргагч нь арвин туршлагатай бол хөдөлмөрийн үйл ажиллагааТэр бол албан тушаалын ажилтан бол түүнийг хөгжүүлэх хүсэл эрмэлзэл дутмаг, хүсэл эрмэлзэл нь бодит боломжуудтай нийцэхгүй байх магадлалтай.

Менежерийн албан тушаалд нэр дэвшигчийн ярилцлагын үеэр дүн шинжилгээ хийхэд ямар хүчин зүйлсийг ашиглах ёстой вэ?

1. Мэдлэг компанийн хөгжилд тэдний гүйцэтгэх үүргийн ач холбогдол.
2. Мэдээллийн эрсдлийн зэрэг, ач холбогдлыг хангалттай үнэлэх.
3. Үйлчлүүлэгчид болон ажилтнуудтай шууд харилцах хүсэл эрмэлзэл.
4. Аливаа зүйлийг хийх чадвар.
5. Хариуцлага хүлээх чадвар.
6. Аж ахуйн нэгж.
7. Асуудлын шалтгаан, үр дагаврыг цаг тухайд нь олж илрүүлэх, арилгах чадвар.
8. Ажлын чанарыг үнэлэх чадвар.
9. Үр ашиг, үйл ажиллагаа.
10. Чадвар нөхцөл байдлыг намжааж, холбоо тогтоох.
11. Алдаагаа хүлээн зөвшөөрч, хурдан сэргэх чадвар.
12. Ер бусын шийдвэр гаргах хандлага.
13. Хүн бүр амжилтанд хүрэх сонирхолтой.

Чухал: Удирдах албан тушаалд нэр дэвшигчийг сонгохдоо шийдвэр гаргах, эрх мэдлээ ашиглах, үр дүнтэй харилцаа холбоо тогтоох чадваргүй хүн сул орон тоонд өргөдөл гаргах боломжгүй гэдгийг анхаарч үзэх нь зүйтэй.

Ярилцлагын явцад нэр дэвшигчийг хэрхэн үнэлэх вэ?

Тэгэхээр ярилцлагын явцад нэр дэвшигчийг ямар шалгуураар үнэлдэг вэ?

Нарийвчлал:

• Өргөдөл гаргагч ярилцлагад тохирсон хугацаанаас хэдхэн минутын өмнө ирсэн;
• нэр дэвшигч ярилцлага эхлэхээс өмнө ирсэн;
• Өргөдөл гаргагч маш хоцорсон.

Нэр дэвшигчийн дүр төрхдаавуу:

• цэвэрхэн, цэвэрхэн хувцасласан;
• загварлаг хувцасласан;
• хайнга хувцасласан.

Харилцааны үйл ажиллагаа:

• ердийн үйл ажиллагааны түвшин;
• нойрмог, нэлээд бага үйл ажиллагаа;
• нэр дэвшигч товч, асуултанд хэтэрхий товч хариулдаг, яриаг дэмждэггүй;
• идэвхтэй, амьд, асуулт асууж, харилцан яриаг идэвхтэй дэмждэг.

Гаргацтай, ойлгомжтой:

• асуултуудыг хурдан ойлгож, тэр даруй тодорхой хариулт өгдөг;
• нэлээд гаргацтай, ойлгомжтой;
• дахин асууж, асуултыг шууд ойлгохгүй байна;
• нэр дэвшигч өөрөөсөө юу асууж байгааг ойлгодоггүй, сэдвээс гадуур хариулт өгдөг, ойлголтын түвшин доогуур байдаг.

Анхаар: элсүүлэгч бүр өөрийн үзэмжээр, компанийн ашиг сонирхлоос хамааран нэр дэвшигчийг үнэлэх шалгуурыг бий болгож чадна.

Ярилцлага дууссаны дараа

Ярилцлага дууссаны дараа өргөдөл гаргагчийн хувийн шинж чанар болон түүний өргөдөл гаргаж буй албан тушаалын хооронд харьцуулалт хийдэг. Дараа нь үр дүнг нэгтгэн дүгнэнэ.

Стандарт бус аргууд

Эдгээр аргууд нь ажлын туршлагатай, туршлагатай өргөдөл гаргагчдад зориулагдаагүй болно. Тэднийг ардаа практик туршлагагүй залуу нэр дэвшигчдэд ашиглах нь дээр.

Хамтын хяналт, өндөр стандарт

Ярилцлагын дараа нэр дэвшигчийн энэхүү шинж чанарыг нэг албан тушаалд өргөдөл гаргагчдын бүлэгтэй хамт явуулдаг. Стандарт судалгааны оронд элсүүлэгч янз бүрийн гэнэтийн нөхцөл байдлыг санал болгодог. Нэр дэвшигчид хурдан жолоодож, тохирох сонголтыг санал болгох ёстой.

Чухал: Энэ арга нь өргөдөл гаргагчийн хурдан сэтгэх, шийдвэр гаргах, ур чадварын түвшинг тодорхойлох, багаар болон бие даан ажиллах чадварыг харуулдаг.

Ажилд зуучлагчид ихэвчлэн "өндөр бар" аргыг ашиглан өргөдөл гаргагчдыг шалгадаг. Үүнийг туршлагатай нэр дэвшигчдэд бас ашигладаг. Энэ тохиолдолд хэт их шаардлага тавьж, өргөдөл гаргагчийн хувийн шинж чанар, ур чадварын тодорхой дүр зургийг гаргадаг.

Тулааны талбарт туршилт, хариу урвалын хурд

Энэ аргыг ихэвчлэн хожуу сонгон шалгаруулах үед ашигладаг. Өргөдөл гаргагчийг авахыг хүсч байна ажлын байртодорхой хугацаанд. Түүний хариу үйлдэл, мэдлэгийг ингэж шалгадаг.

Өргөдөл гаргагчид ердийн бус нөхцөл байдлыг санал болгодог. Энэ техник нь аяндаа зөв шийдвэр гаргах чадварыг тодорхойлоход оршино.

Ярилцлагын протокол

Ярилцлагын протокол нь сул орон тоонд нэр дэвшигчийн үнэлгээг бүрдүүлдэг баримт бичиг юм. Баримт бичиг нь ерөнхий мэдээлэл, хувийн мэдээлэл, нэр дэвшигчийн өнгөрсөн мэргэжлийн туршлага зэргийг агуулсан байх ёстой.

Протоколын форматыг зохицуулаагүй, өөрөөр хэлбэл, компанийн сонголтоос хамааран ажилд зуучлагч эмхэтгэж болно.Баримт бичгийг урьдчилан үүсгэж, аль болох нарийвчлан бөглөнө.

Ярилцлагын туршид протоколд тэмдэглэл хөтөлж, хамгийн чухал мөчүүдийг тэмдэглэнэ. Ярилцлагын төгсгөлд элсүүлэгч шийдвэр гаргадаг: нэр дэвшигч эсвэл түүнийг ажилд авах.

Дүүргэх жишээ

БҮТЭН НЭР. нэр дэвшигч: Киселева Екатерина Андреевна

Сул ажлын байранд: Борлуулалтын менежер

Ярилцлага эхлэх цаг: 9:00

Нэр дэвшигчийн ирсэн бодит цаг (хоцорсон бол саатсан шалтгааныг дурдах хэрэгтэй): 8:30

Нэр дэвшигчийн анхны сэтгэгдэл: цэвэрхэн төрх, найрсаг

Ажлын хариуцлагыг амжилттай даван туулах, шинэ ур чадвар эзэмшихэд туслах сэтгэлзүйн чанарууд: шийдэмгий байдал, ажил хэрэгч байдал, хүнд байдлаас гарах арга замыг олох чадвар, зөв ​​шийдвэр хурдан гаргах чадвар.

Энэ албан тушаалд ажиллахад тохирохгүй сэтгэлзүйн шинж чанарууд: байхгүй

Ирээдүйн ажилтантай холбоотой хамтран ажиллагсадтайгаа нийцтэй байх боломжийг олгодог сэтгэлзүйн чанарууд. Байгууллагын соёлбайгууллага: нийтэч, харилцааны ур чадвар

Компанид ажиллахад тохирохгүй сэтгэлзүйн шинж чанарууд: байхгүй

Нэмэлт шаардлагад нийцсэн байдал: нийцсэн

Зөвшөөрөх: албан тушаалд хүлээн зөвшөөрөгдсөн

Татгалзах:

Ярилцлагын бүх дүн шинжилгээ

Юуны өмнө нэр дэвшигчийн аль шинж чанар нь тухайн албан тушаалд хамгийн чухал болохыг тодорхойлох шаардлагатай. Ярилцлагын үеэр протоколд бичсэн тэмдэглэлд үндэслэн ажилд зуучлагч нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх ёстой. Үүний зэрэгцээ нэр дэвшигчтэй ярилцсан сэтгэгдлээ харгалзан үзэх нь зүйтэй болов уу.

Үүний үр дүнд та хамгийн тохиромжтой нэр дэвшигчдийн аль нэгийг сонгож, "азтай" хүнд албан тушаалд элсэхийг амаар эсвэл бичгээр мэдэгдэх ёстой.

Компани бүрийн хувьд сул орон тоонд тохирох өргөдөл гаргагчийг сонгох нь маш чухал бөгөөд учир нь түүний амжилт нь үүнээс шууд хамаарна. Тиймээс, өргөдөл гаргагчийг хэрхэн үнэлэх, ямар үзүүлэлтээр, хувийн чанар, ярилцлагын явцад ямар асуулт асуух, мөн ямар жижиг зүйлд анхаарлаа хандуулах талаар урьдчилан анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Асуултынхаа хариултыг олсонгүй юу? олж мэд, Асуудлыг яг яаж шийдэх вэ - яг одоо залгана уу:

Унших хугацаа: 9 мин

Ажил олгогч нь тухайн компаниас ажилд авсан ажилтнаа тухайн албан тушаалд тохирсон, компанийн үнэт зүйлийг хуваалцаж, эрсдэл үүсгэхгүй байх сонирхолтой байдаг. Үүнд хүрэхийн тулд мэргэжлийн тусламж албан тушаалд нэр дэвшигчийн үнэлгээ. Та мэргэжлийн байгууллагуудаас тусламж хүсч болно. Гэсэн хэдий ч туршлагатай хүний ​​​​нөөцийн менежерүүд сонгон шалгаруулалтыг өөрсдөө хийдэг.

Нэр дэвшигчийн зорилго, зорилтыг тодорхойлох

Нэр дэвшигч ямар хувийн болон мэргэжлийн ур чадвартай байх ёстойг компанийн удирдлага тодорхой ойлгохгүйгээр үр дүнтэй ажилд авах боломжгүй юм. Эдгээр нь энэ албан тушаалд байгаа ажилтны өмнө тавьсан зорилгоос хамаарна. Тиймээс ярилцлага хийхээс өмнө хүний ​​​​нөөцийн менежер ирээдүйн ажилтны шууд удирдагчийн хамт хоёр баримт бичгийг бэлтгэх ёстой: төлөвлөсөн зорилгыг харуулсан ажлын хариуцлагын жагсаалт, нэр дэвшигчийн танилцуулга.

Хариуцлагын жагсаалтыг эндээс авсан болно ажлын байрны тодорхойлолт, зорилтууд нь компанийн ерөнхий зорилгоос хамаарна. Ажилд горилогчид нэр дэвшигчийн профайлыг бий болгоход ихэвчлэн бэрхшээлтэй байдаг.

Үүнд дараахь зүйлийг багтаасан байх ёстой гэж үздэг.

• намтар шинж чанар (хүйс, нас, боловсролын түвшин, гэр бүлийн байдал);
• Хувийн шинж чанар;
• удирдлагын болон мэргэжлийн ур чадвар.

Байрлал бүрийн хувьд бүх гурван блок өөр өөр байх болно. Борлуулалтын менежерийн хувьд харилцаа холбоо, стресст тэсвэртэй байх нь чухал бол инженерийн хувьд бүтээлч байдал, системийн сэтгэлгээ чухал байдаг. Нарийн бичгийн дарга нь оффисын ажлыг мэддэг байх ёстой, боловсон хүчний мэргэжилтэн нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг мэддэг байх ёстой.

Компани бүр ерөнхий шаардлага, стандарттай байдаг. Хэрэв багийн дундаж нас 30-аас доош байвал менежер залуу нэр дэвшигчийг илүүд үзэх болно. Үүнийг таны профайл дээр зааж өгөх ёстой.

Шалгуур сонголт

Өргөдөл гаргагчийн сонгон шалгаруулалтыг хүмүүсээр хийлгэж байгаа цагт алдаа гарна. Үүнийг багасгахын тулд нэр дэвшигчийн тохирох байдлыг тодорхойлох тодорхой шалгууруудыг боловсруулахыг зөвлөж байна. Эдгээр нь найдвартай, үйл явцын бүх оролцогчдод ойлгомжтой, цогц, бодитой байх ёстой.

Хэд хэдэн компанид хэд хэдэн ажилчид тэдний хөгжил, ярилцлагад оролцдог. Нийтлэг хослол бол хүний ​​нөөцийн менежер, ирээдүйн дарга, холбогдох хэлтсийн дарга юм. Хэрэв дээд менежерийн албан тушаалд сонгон шалгаруулалт зарлагдвал тухайн компанийн захирал эсвэл эзэмшигч нь сонгон шалгаруулалтад оролцдог.

Дараахь зүйлийг ихэвчлэн ашигладаг.

1. Одоогийн чадвар, боломжийн үнэлгээ.Тэд зөвхөн өргөдөл гаргагчийн эзэмшсэн мэдлэг, ур чадвараас гадна суралцах чадварыг нь харгалзан үздэг. Өргөдөл гаргагч нь ажлын байранд тавигдах шаардлагыг хангаж байвал боловсрол, туршлагын зөрүүг ажил олгогчийн нөөцөөр шийдвэрлэнэ.
2. Урам зориг. Та ажил горилогчийн ажил, энэ компаниас ямар хүлээлттэй байгааг ойлгож, түүний төлөвлөгөөг мэдэж байх ёстой. Худалдагч хүнд санхүүгийн хүчтэй сэдэл, мөнгө олох хүсэл хэрэгтэй. Бүтэлгүйтэлээс зайлсхийх хүсэл эрмэлзэлтэй хүмүүс редакцийн ажил, их хэмжээний баримт бичгийг хянах ажлыг илүү сайн даван туулдаг.
3. Байгууллагын үнэт зүйлстэй нийцүүлэх. Мэргэжлийн хүн бүр багтай сайн ажиллахгүй. Утга хоорондын зөрүүг сонгох үе шатанд тодорхойлж болно.
4. . Юуны өмнө нямбай байдал, үс засалт, хувцаслалтын дүрмийг дагаж мөрдөхөд бэлэн байдлыг үнэлдэг.
5. Аюулгүй байдал.

Сонголтыг үе шат болгон хэрхэн зөв хуваах вэ

Анкет хүлээн авахаас эхлээд ажилд авах шийдвэр гаргах хүртэл хэд хэдэн үе шат дамждаг. Байгууллага бүр сул орон тооны ач холбогдлоос хамааран өөр өөр сонгон шалгаруулалтын үе шатуудыг баталсан.

Хамгийн нийтлэг алхамууд нь:

1. Үндсэн ярилцлага. Мэргэжилтнээр утсаар болон биечлэн хийж болно боловсон хүчний үйлчилгээ. Жижиг компаниуд болон энгийн сул орон тоонд нэр дэвшигчдийн хувьд энэ бол сонгон шалгаруулалтын эхний бөгөөд цорын ганц шат юм. Үүний зорилго нь бие биенээ таньж мэдэх, өргөдөл гаргагчийн талаар ерөнхий сэтгэгдэл төрүүлэх явдал юм.
2. Маягтыг бөглөж байна. Боловсролын талаарх мэдээллийг бүртгэсэн, ажлын хариуцлагаөмнөх ажлын газар, нэр дэвшигчийн ололт амжилт, хүлээлт.
3. Туршилт авч байна. Энэ үе шатанд өргөдөл гаргагчийн мэргэжлийн болон хувийн чанарыг үнэлдэг.
4. Эцсийн ярилцлага, бизнесийн тоглоом эсвэл шалгалт. Сонгон шалгаруулалтын чухал үе шат бөгөөд хэлбэр нь зарлагдсан сул орон тооны албан тушаалаас шууд хамаардаг.
5. Мэдээллийг шалгаж байнаөмнөх ажлын туршлагын талаар (зөвлөмж). Хувийн дуудлага, хуучин хамт ажиллагсадтайгаа ярилцах нь ярилцлага, асуулгаас илүү их мэдээллийг өгдөг.
6. Дүгнэж байна. Энэ үе шатанд гол менежер нь сул орон тоонд орох эцсийн нэр дэвшигчдийн шалгалтын үр дүнг хянаж, ажилд авах шийдвэр гаргадаг.

Зарим албан тушаалд эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах шаардлагатай.

Үнэлгээний уламжлалт аргууд

Зах зээл дээр нэр дэвшигчдийг үнэлэх уламжлалт бус аргуудыг санал болгодог компаниуд байдаг. Гэхдээ ихэнхдээ байгууллагууд орчин үеийн чиг хандлагаар нөхөж, танил болсон схемүүдийг сонгодог.

Хувь хүний ​​​​туршилтууд

Ажилд тодорхой зан чанарын шинж чанарууд шаардлагатай бол ажилд зуучлагч үүнийг зурах нь ашигтай байх болно сэтгэлзүйн зурагнэр дэвшигч. Үүний тулд зан чанарын тестийг ашигладаг. Хүн нийгэмд хүлээгдэж буй хариултуудыг өгч болно.

Дараахь туршилтуудыг ашигладаг.

1. Т.Лиригийн сэтгэл зүйн судалгаа. Субъект нь 128 мэдэгдлийн талаар санал бодлоо илэрхийлж, одоо өөрийнхөө тухай болон түүний болохыг хүсч буй хүнтэй нийцэж байгаа эсэхийг шалгадаг. Үүний дараа өөр хүн (хүү, эхнэр, хамт ажиллагсад гэх мэт) талаар ижил зүйлийг хийх хэрэгтэй.
2. Кэтелл тест. Жишээ асуулт: Би амьдралын аливаа бэрхшээлийг даван туулах хүч чадалтай. Хариултын сонголтууд: 1. Байнга. 2. Одоо. 3. Ховор
3. Гуравдагч этгээдийн нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх. Танихгүй хүмүүсийн үйлдэлд хандах хандлагаа илэрхийлэхдээ хүн хамгийн бодитой байдаг. Энэ арга нь нэр дэвшигчийн гүн сэдэл, цогцолборыг илчилдэг.
4. IQ болон сэтгэл хөдлөлийн оюун ухааны тест.
5. Гүйцэтгэл. Энэ арга нь компанийн ажилчдаас жүжиглэх анхан шатны ур чадвартай байхыг шаарддаг. Стресстэй нөхцөл байдалд өрөвдөх сэтгэл, биеэ авч явах чадварыг үнэлэхийн тулд "ухамсар алдагдах" аргыг ашигладаг. Хаалттай өрөөнд өргөдөл гаргагч болон хүний ​​нөөцийн менежер гэсэн хоёр хүн байна. Гэнэт ажилд зуучлагч амьсгал боогдож, ухаан алдаж эхэлдэг. Дараа нь өргөдөл гаргагчийн хариу үйлдэл, үйлдлийг шинжилнэ. Онгоцны үйлчлэгч, автобусны жолооч, багш зэрэг зарим мэргэжлүүдийн хувьд иймэрхүү нөхцөл байдалд төөрөгдөл, эс үйлдэл хийх нь мэргэжлийн бус байдал гэж тооцогддог.

Эдгээр тестүүдэд зөв эсвэл буруу хариулт байдаггүй. Тэд зөвхөн нэр дэвшигчийн профайл дээр бичигдсэн хувийн шинж чанарыг тодорхойлоход тусалдаг. Заримдаа гар бичмэлийн судалгаа, физиогномийг ижил зорилгоор ашигладаг. Зарим компани бас зурхай судалдаг.

Нэр дэвшигчийн мэргэжлийн ур чадвар, чадварыг тодорхойлох

Анкетын дүн шинжилгээ, ярилцлагаас гадна дараахь аргуудыг ашигладаг.

• хэрэв тухайн албан тушаалд дараа нь ашиглах шаардлагатай бол гадаад хэлний мэдлэгийн шалгалт;
• бүтээлч даалгавар (текст бичих, сурталчилгааны зураглал бэлтгэх, үзэл баримтлал боловсруулах, эд анги зохион бүтээх гэх мэт);
• мэргэжлээр олон сонголттой асуултууд;
• комиссын гишүүдийн дэргэд хэсэг хугацаанд ажил гүйцэтгэх (текст бичих, өгөгдлийг эрэмбэлэх гэх мэт);
• хэргийн шинжилгээ;
• бизнесийн тоглоомууд.

Эдгээр ажлыг гүйцэтгэх явцад нэр дэвшигчид хичээл зүтгэл, дүрэм журмыг дагаж мөрдөх хүсэл эрмэлзэл, сул орон тоог сонирхох боломжийг олгодог. Ажилд зуучлагчдын туршлагаас харахад олон өргөдөл гаргагчид тестийн гэрийн даалгавраа дуусгахаас татгалзаж, амархан орох ажил олохыг илүүд үздэг. Тайзан дээр оролцохыг зөвшөөрсөн хүмүүс дараа нь үнэнч ажилчид болно.

Хүртээмжтэй намтар судлах

Хүн амьдралынхаа гол үйл явдлуудыг намтартаа дурддаг. Гэхдээ түүний эсрэг ажиллахгүй бол тодорхой баримтуудыг нууж болно. Тиймээс хүний ​​нөөцийн менежер нь асуулгын хуудсыг судлахаар хязгаарлагдахгүй, харин өргөдөл гаргагчийн хуучин хамтран ажиллагсад эсвэл менежерүүдтэй холбоо барина уу. Тэдэнтэй тайван, найрсаг яриа өрнүүлэх нь танд маш их хэрэгтэй мэдээлэл авах боломжийг олгоно.

Намтар түүхийг тээгчид нь олон нийтийн сүлжээ. Тэд нээлттэй хуудсуудыг судалж, нэр дэвшигчийн профайлын үүднээс үнэлдэг. Зар сурталчилгааны мэргэжилтний хувьд сүлжээн дэх идэвхжил бага эсвэл данс бүрэн байхгүй байх нь хачирхалтай байх болно. Борлуулалтын менежерийн хувьд эерэг хүчин зүйл бол мэргэжлийн бүлгүүдэд бүртгүүлэх, сэдэвчилсэн видео үзэх, салбарын чуулганд оролцох явдал юм. Тухайн хүний ​​үнэ цэнийг мөн дансанд харуулдаг.

Ажилд авах эсвэл удирдлагатай хувийн ярилцлага хийх

Ажилтантай яриа өрнүүлэх хэд хэдэн арга байдаг:

• хэргийн талаархи яриа (мэргэжлийн сэдвээр нөхцөл байдлын дүн шинжилгээ);
• албан ёсны асуулга (өгөгдсөн хувилбарын дагуу асуулт асуудаг);
• чөлөөт яриа.

Ажил олгогчийн талд байгаа шийдвэр гаргагчдын тоо, чөлөөт цаг зэргээс хамааран бүх аргыг эсвэл аль нэгийг нь ашиглаж болно.

Бусад үнэлгээний сонголтууд

Үнэлгээний үндсэн шалгуурын зэрэгцээ бусад аргууд бас түгээмэл байдаг.

Нэр дэвшигчийн дүр төрх

Компани, албан тушаалаас үл хамааран ажил олгогчид багаасаа цэвэрч нямбай, цэвэрхэн ажилчдыг харахыг хүсдэг. Хувцаслалтын хайхрамжгүй хэв маяг, эмх замбараагүй гутал, бизнесийн хэв маягийн нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн элементүүд (зангиа, оймс гэх мэт) байхгүй байх нь хувь хүний ​​​​хөгжлийн түвшин доогуур эсвэл бүр ноцтой нөхцөл байдал (архидан согтуурах, сэтгэл гутрал) байгааг илтгэнэ.

Хэрэв албан тушаалд загвар харагдах шаардлагатай бол энэ нь нэр дэвшигчийн танилцуулга, ажлын байрны тодорхойлолтод тусгагдсан байх ёстой.

Өргөдөл гаргагчийн гадаад төрх.

Санхүүгийн аюулгүй байдал

Хэрэв компани нь аюулгүй байдлыг хариуцдаг тусдаа хэлтэсгүй бол энэ үүргийг хүний ​​нөөцийн хэлтсийн мэргэжилтэн хариуцдаг. Өргөдөл гаргагч нь өрсөлдөх чадвартай бизнесийн төлөөлөгч байсан тохиолдол байдаг.

Хуультай холбоотой асуудал, зээлийн муу түүх, өмнөх ажлын байрны сүүдэртэй нөхцөл байдал зэрэг нь ажилд зуучлагчийг сэрэмжлүүлэх ёстой. Ялангуяа нэр дэвшигчийг удирдах албан тушаалд үнэлж байгаа бол бүрэн мэдээлэл цуглуулах шаардлагатай.

Ярилцлагын дараа

Өргөдөл гаргагч үүргээ гүйцэтгэж эхэлсний дараа ч түүнийг үнэлсээр байна. Шинээр ажилд орсон ажилтанд туршилтын хугацаа гэж хуульд заасан нь санамсаргүй хэрэг биш юм.

Багийн шалгалт

Хэрэв шинэ ажилтанбагт дасан зохицсон, зөрчилдөөн үүсгэдэггүй, үүрэг хариуцлагаа дааж чаддаг, "360 градус" аргыг ашиглан үнэлгээ хийх нь ашигтай байдаг. Энэ арга нь хүний ​​давуу болон сул талыг илчилдэг.

Судалгаанд дараахь зүйлс орно.

• батлагдсан шалгуур эсвэл асуулгын дагуу өөрийгөө үнэлдэг ажилтан өөрөө;
• түүний шууд ахлагч;
• харьяа ажилтан;
• Ажлын асуудлаар сэдэвтэй харилцдаг 2-3 хамт олон.

Үйл ажиллагаа явуулж буй ажиглалт

Шинээр ажилд орсон ажилтны үйл ажиллагааг үнэлэх хамгийн хялбар арга бол менежер юм. Шинээр ирсэн хүний ​​үйл ажиллагаа эргэлзэж байвал тэрээр хамт олон, харьяа алба хаагчид, холбогдох хэлтсийн ажилтнуудыг татан оролцуулж болно. Хэрэв компани туршилтын хугацааны үр дүнг албан ёсны байдлаар нэгтгэвэл илүү дээр юм. батлагдсан маягтын баримт бичигт тэмдэглэнэ. Энэ нь ажилтантай салах шийдвэр гаргасан тохиолдолд хууль эрх зүйн хүндрэлээс зайлсхийхэд тусална.

Ямар асуудал гарч болох вэ

Хэрэв нэр дэвшигч сонгогдвол тэр компанид үргэлжлүүлэн ажиллана гэсэн үг биш юм. Энэ нь ажилд зуучлагч тухайн бизнесийг хангалттай сайн мэддэггүй, эсвэл ажилд авах явцад зөвхөн нэг үнэлгээний шалгуур ашигласантай холбоотой байж болох юм. Та муу туршлагыг харгалзан үзэж, сонгон шалгаруулалтын системийг компанийн зорилго, зорилтод нийцүүлэн тохируулах хэрэгтэй.

Ажилтнуудын бизнесийн үнэлгээний арга

Бизнесийн боловсон хүчний үнэлгээ гэдэг нь тухайн хүний ​​чанарын шинж чанар нь албан тушаал, ажлын байрны шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг тогтоох зорилготой үйл явц юм.

Ажилтны бизнесийн үнэлгээний хоёр үндсэн төрөл байдаг: боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах явцад сул орон тоо эсвэл ажлын байранд нэр дэвшигчдийн үнэлгээ, боловсон хүчний гэрчилгээ олгох явцад ажилчдын тогтмол үечилсэн үнэлгээ. Шаардлагатай бол сургах, дэвших, нөөцөд элсүүлэх, цомхотгох гэх мэт нэр дэвшигчдийг сонгохдоо нэмэлт үнэлгээ хийж болно. Сургалтын үр дүн, ажилчдын дасан зохицох явцыг хянах зэрэгт үндэслэн үнэлгээ хийх боломжтой. Удирдлагын боловсон хүчнийг үнэлэх аргуудын товч тайлбарыг Хүснэгтэнд өгөв. 14.1.

Хүснэгт 14.1

Боловсон хүчний үнэлгээний аргууд

Үгүй	Аргын нэр	Товч тодорхойлолтарга
	Намтар судлалын арга	Намтарт үндэслэн ажилчдын үнэлгээ
	Дурын аман болон бичгийн шинж чанарууд	Тухайн ажилтан хэн бэ, хэрхэн ажиллаж байгаа талаар амаар эсвэл бичгээр тайлбар өгөх (ололт амжилт, дутагдлыг оруулаад)
	Үр дүнд суурилсан үнэлгээ	Ажилтны гүйцэтгэсэн тодорхой ажлын талаар амаар эсвэл бичгээр тодорхойлсон тодорхойлолт
	Бүлгийн хэлэлцүүлгийн арга	Ажилтны мэдлэг, зан чанар, бусад чанарыг үнэлдэг бүлэгт асуудлын мэдэгдэл, хэлэлцүүлэг, шийдэл.
	Лавлах арга	Стандарт болгон сонгосон шилдэг ажилтантай харьцуулсан үнэлгээ
	Туршилт хийх	Мэдлэг, ур чадвар, чадвар болон бусад шинж чанарыг тусгай шалгалтын үндсэн дээр тодорхойлох
	Хүрээлэн буй	Бусад ажилчдын дунд үнэлэгдсэн зэрэглэлийг (байрыг) шинжээч болон бусад аргаар тодорхойлох, зэрэглэл буурах дарааллаар үнэлэгдсэн бүх хүмүүсийг байрлуулах.
	Урьдчилан тогтоосон онооны арга	Тодорхой ололт амжилт (орхигдол) -д тодорхой тооны оноо хуримтлуулах (багасгах)
	Чухал тохиолдлын арга	Ажилтан эгзэгтэй нөхцөл байдалд хэрхэн биеэ авч явааг (хариуцлагатай шийдвэр гаргах, танил бус асуудлыг шийдвэрлэх, хүнд хэцүү нөхцөл байдлыг даван туулах гэх мэт) үнэлдэг.
	Альтернатив шинж чанарын арга	Хувь хүн нь тодорхой чанар байгаа эсвэл байхгүй байгаагаараа тодорхойлогддог

Боловсон хүчний сонголт

Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалт нь тухайн албан тушаалд өргөдөл гаргаж буй нийт хүмүүсийн дундаас нэг буюу хэд хэдэн сул орон тоонд нэр дэвшигчийг сонгохтой холбоотой ажилд авах үйл явцын нэг хэсэг юм (энэ нэр томъёоны нийтээр хүлээн зөвшөөрсөн тайлбар). Өмнө дурьдсанчлан боловсон хүчний сонгон шалгаруулалт нь зөвхөн ажилчдыг ажилд авахдаа хийгддэггүй тул ерөнхийдөө эдгээр шалгуурыг хангасан нийт ажилчдын тооноос тодорхой үнэлгээний аргыг ашиглан тогтоосон шалгуурын дагуу хэн нэгнийг сонгох үйл явц гэж үзэх ёстой. .

Нөхцөл байдалд зах зээлийн эдийн засагболовсон хүчний чанар нь амьд үлдэх хамгийн чухал хүчин зүйл болсон эдийн засгийн байдал Оросын байгууллагууд. Хүний нөөцийн чанар нь дараагийн ашиглалтын боломж, үр ашгийг голлон тодорхойлдог тул тэд ажилчдаа маш болгоомжтой сонгохыг үргэлж хичээдэг байсан ч өмнө нь зөвхөн өөрсдийн санаачлагаар ажилд орох хүсэлт гаргасан өргөдөл гаргагчдын чанарыг үнэлэх замаар хязгаарлагддаг байв. Одоогоор бид боловсон хүчин хайх, элсүүлэх идэвхтэй аргууд руу шилжсэн. Одоо тэд шаардлага хангасан өргөдөл гаргагчийг аль болох олон байгууллагад татахыг хичээж, сонгон шалгаруулах журам нь өөрөө сайжирч байна. Өмнө нь менежер хүний ​​нөөцийн тусламжгүйгээр ажилтнаа сонгон шалгаруулдаг байсан. Тэрээр өөрийн зөн совин, туршлага, мөн өмнөх ажлын газраасаа өгсөн зөвлөмжид тулгуурласан. Байнгын алдаа нь ажилтныг ажлаас халах, түүнийг шинээр солиход хүргэсэн. Энэ хандлага нь орчин үеийн нөхцөлчадварлаг ажиллах хүчний хэрэгцээг хангах тал дээр үр дүн муутай төдийгүй зүгээр л үнэтэй болдог.

Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд илүү бат бөх, найдвартай процедур шаардлагатай гэдгийг эртнээс мэдэрч ирсэн. Сонгон шалгаруулалтын үр ашиг, найдвартай байдлыг нэмэгдүүлэх нь бизнесийг тууштай шалгахтай холбоотой юм Хувийн шинж чанарнэр дэвшигч нь тэдгээрийг тодорхойлох нэмэлт аргууд болон мэдээллийн эх сурвалжид суурилсан. Нэр дэвшигчдийн сонгон шалгаруулалтыг үе шаттайгаар явуулдаг. Тэр болгонд шаардлагад илт зөрүүтэй байгааг илрүүлсэн хүмүүсийг хасдаг. Үүний зэрэгцээ, боломжтой бол нэр дэвшигчийн бодит мэдлэг, шаардлагатай үйлдвэрлэлийн ур чадварыг эзэмшсэн байдлын бодит үнэлгээг ашигладаг. Тиймээс хүний ​​нөөцийг сонгох олон үе шаттай цогц систем бүрддэг. АНУ-ын туршлагаас харахад ярилцлагын арга өргөн тархсан (4/5 пүүс), 2/3 пүүс лавлагаа, 1/3 орчим нь үнэлгээний төвийн үйлчилгээг ашигладаг.

Дараахь зүйлс онцолж байна. сул орон тоог нөхөх үе шатуудмэргэжилтэн эсвэл менежер:

Ажлын байрны шаардлагыг боловсруулах; Үүний үр дүнд цаашдын хайлт нь тухайн ажилд шаардлагатай ур чадвар бүхий өргөдөл гаргагчдад хязгаарлагддаг;

Өргөдөл гаргагчдын өргөн хайлт; зорилго нь тэмцээнд оролцох наад захын шаардлагыг хангасан аль болох олон нэр дэвшигчийг татах;

Боловсон хүчний алба хамгийн мууг арилгахын тулд хэд хэдэн албан ёсны аргыг ашиглан өргөдөл гаргагчдыг шалгах;

Хэд хэдэн шилдэг нэр дэвшигчдийн дундаас албан тушаалд сонгон шалгаруулах; боловсон хүчний үйлчилгээний дүгнэлт, янз бүрийн шалгалт, туршилтын өгөгдлийг харгалзан ихэвчлэн менежер хийдэг.

Сонгон шалгаруулалтад шугамын менежерүүд болон функциональ үйлчилгээнүүд оролцдог. Эдгээр үйлчилгээг хамгийн орчин үеийн аргуудыг ашиглахын тулд мэргэжлийн сэтгэл судлаачид ажиллуулах ёстой.

Шууд менежер, заримдаа илүү өргөн хүрээний менежерүүд эхний болон эцсийн шатанд сонгон шалгаруулалтад оролцдог. Тэд албан тушаалд тавигдах шаардлагыг тогтоох, боловсон хүчний албанаас сонгосон хүмүүсээс тодорхой ажилтныг сонгох эцсийн үгийг хэлдэг.

Ажилтныг ажилд авахын өмнө түүний гүйцэтгэх чиг үүрэг, үүрэг, ажлын хариуцлага, эрх, байгууллага дахь харилцан үйлчлэлийн талаар тодорхой ойлголттой байх ёстой. Урьдчилан боловсруулсан шаардлагад үндэслэн тодорхой албан тушаалд тохирох хүмүүсийг сонгон шалгаруулж, эдгээр шаардлагыг дагаж мөрдөхөд ихээхэн ач холбогдол өгдөг.

Үүнтэй холбоотойгоор Америкийн пүүсүүдийн боловсон хүчний сонголтын философи нь орчин үеийн философиос ялгаатай. Японы системудирдлага. Нэг ёсондоо Японы компаниудад тухайн хүний ​​онцлогт тохирсон зохион байгуулалтыг хийдэг. Ажилчдыг сонгохдоо АНУ-ынхаас бага хэмжээгээр тухайн албан тушаалд нэн даруй ороход шаардлагатай тусгай мэдлэг, ур чадвар, практик туршлагад анхаарлаа хандуулж, хувийн чадавхи, боловсролын чанарт анхаарлаа хандуулдаг.

Энэ нь Япон ажилчин эсвэл ажилтныг дүрэм ёсоор маш удаан хугацаагаар байгууллагад хүлээн авдагтай холбон тайлбарладаг. Японд хамгийн шилдэг их дээд сургууль төгссөн хүмүүс ч анхандаа энгийн албан тушаалд элсдэг. Тусгай сургалтүйлдвэрлэлийн тодорхой ур чадвар, туршлага олж авахын тулд энэ нь компани дотроо явагддаг. Ахлах болон дунд шатны удирдах албан тушаалтнуудын сонгон шалгаруулалтыг голчлон компанийн ажилчдаас, ахмадын зарчмыг харгалзан явуулдаг. Томоохон компаниудын хүний ​​нөөцийн систем бүхэлдээ насан туршийн ажилд дасан зохицсон байдаг.

Бүх хэтийн төлөвийг үл харгалзан Япон загварЭдийн засгийн хямрал, нөхцөл байдал тодорхойгүй байгаа өнөөгийн нөхцөлд ховор тохиолдлыг эс тооцвол үүнийг санал болгож, хэрэгжүүлэх боломжгүй нь ойлгомжтой. эдийн засгийн үйл ажиллагаадотоодын байгууллагууд.

Боловсон хүчний менежертэй ажиллах практикт дөрөв байдаг хэлхээний диаграммуудалбан тушаалыг солих: байгууллагаас гадуур сонгогдсон туршлагатай менежер, мэргэжилтнүүдээр солих, залуу мэргэжилтэн, их дээд сургууль төгссөн хүмүүсээр солих; одоо байгаа сул орон тоог нөхөхөд чиглэгдсэн өөрийн ажилчдыг илүү өндөр албан тушаалд дэвшүүлэх, түүнчлэн менежерүүдийн нөөцийг бэлтгэх ажлын нэг хэсэг болгон албан тушаал ахихыг сэлгэн ажиллуулах.

Менежерүүдийг албан тушаалд сонгохдоо бүх шаардлагыг хамгийн сайн хангасан нэр дэвшигчдийг олох хэрэгцээнд тулгуурладаг. Байгууллагууд өнөөдөр ажилчдаа хөгжүүлэх, ур чадвараа дээшлүүлэх, практик сургалт явуулахад ихээхэн хүчин чармайлт гаргаж, тэдэнд илүү хариуцлагатай ханддаг. Гэсэн хэдий ч тухайн байгууллагад шаардлага хангасан нэр дэвшигчид дутагдалтай байж магадгүй юм. Бүх тохиолдолд (үүнд орно Сайн ажилнөөцтэй) менежер, мэргэжилтнүүдийн албан тушаалыг өрсөлдөөний үндсэн дээр нөхөх шаардлагатай гэж үздэг, жишээлбэл. гадаад нэр дэвшигчдийн оролцоотойгоор тухайн албан тушаалд хэд хэдэн нэр дэвшигчийг авч үзэх.

Байгууллагын ажилчдын дундаас албан тушаал сонгохдоо тэдний ажлын үр дүнгийн үнэлгээ нь өндөр албан тушаалд дэвших эсвэл өөр албан тушаалд шилжих үед түүний чадварын талаар бүрэн мэдээлэл өгөхгүй гэдгийг санах нь зүйтэй. Олон ажилчид нэг түвшнээс нөгөөд шилжих эсвэл үндсэн ажлаас шууд менежерийн албан тушаал руу шилжих үед үр нөлөөгөө алддаг. Нэг төрлийн чиг үүрэг бүхий ажлаас янз бүрийн чиг үүрэг бүхий ажил руу шилжих, үндсэндээ дотоод харилцаагаар хязгаарлагдах ажлаас олон тооны гадаад харилцаатай ажиллахад шилжих шилжилт - эдгээр бүх хөдөлгөөнүүд нь гүйцэтгэлийн үнэлгээний үр дүнгийн үнэ цэнийг сулруулж, ирээдүйн амжилтын үзүүлэлт болох томоохон өөрчлөлтүүдийг агуулдаг.

Америкийн практикт албан тушаалд тавигдах шаардлагыг маш сайн тодорхойлох хүртэл боловсон хүчний зөв шийдвэр гаргах боломжгүй гэдгийг хүлээн зөвшөөрч, нэр дэвшигчдийг тогтоосон стандартын дагуу хэмжих боломжтой.

Америкийн пүүсүүдийн удирдах албан тушаалд нэр дэвшигчдэд тавигдах шаардлагыг тодорхойлохдоо тэдгээрийг дараах байдлаар томъёолж болох дүрмүүд дээр үндэслэнэ.

1. Ямар ч сонголт албан ёсныЗайлшгүй тохиролцоо байдаг - хамгийн сайн ажилчид ч гэсэн дутагдалтай байдаг, сонгон шалгаруулалтын түлхүүр нь тухайн албан тушаалд ямар чанар үнэхээр шаардлагатай, шаардлагатай бол үүнийг үл тоомсорлож болох талаар тодорхой ойлголттой байх ёстой.

2. Чанаруудын янз бүрийн хослол нь албан тушаалыг гүйцэтгэхэд тэнцүү байж болно.

3. Менежер, мэргэжилтнүүд нийтлэг алдааг анхаарч, албан тушаалд тавигдах шаардлагыг тогтоохдоо ажилд орохын өмнө байх ёстой, элссэний дараа олж авч болох чанаруудыг тодорхой ялгаж салгах. Мэргэшлийн нэмэлт шаардлага байхгүй бол нэвтрүүлж болохгүй. Цөөн тооны өргөдөл гаргагчтай албан тушаалын хувьд энэ нь ялангуяа хүсээгүй юм. Ийм тохиолдолд тухайн албан тушаалд тавигдах шаардлагууд нь чанараар хязгаарлагдах ёстой бөгөөд байхгүй тохиолдолд нэр дэвшигч ажлаа гүйцэтгэх боломжгүй болно.

4. Өнөөдөр чанарт тавигдах шаардлага нэмэгдэж байгаа нь ажилтны ерөнхий чадавхи, ирээдүйд эрэлт хэрэгцээтэй байх чадварыг дутуу үнэлэхэд нөлөөлж болзошгүй.

5. Албан тушаалд тавигдах шаардлагуудын тодорхой тодорхойлолт нь үнэлгээний зайлшгүй субъектив байдлыг арилгах ёстой.

6. Албан тушаал тус бүрд тооцогдох нэр дэвшигчдийн тоо боломжийн хязгаарт их байх тусам сонгон шалгаруулалт эерэг үр дүнд хүрэх магадлал өндөр болно; Нэр дэвшигчид цөөхөн байх тусам хэд хэдэн чухал чанарууд дээр ноцтой буулт хийх шаардлагатай болно.

7. тодорхойлохдоо мэргэшлийн шаардлагаАхлах удирдлага эсвэл өөр удирдлагын багт багтдаг албан тушаалын хувьд та нэр дэвшигчид зохих нэмэлт шаардлагыг томъёолсноор гишүүдийн мэргэжлийн болон хувийн шинж чанараас шалтгаалан энэ багийн тодорхой сул талыг нөхөхийг оролдож болно. Байгууллагын уур амьсгал, удирдлагын бусад гишүүдийн зан чанар нь тухайн албан тушаалд нэр дэвшигчдэд шаардагдах онцлог шинж чанарыг тодорхойлдог болохыг судалгаа харуулж байна.

Боловсон хүчнийг сонгохдоо бизнесийн болон хувийн шинж чанарыг үнэлэх

Сул орон тоонд нэр дэвшигчдийн сонгон шалгаруулалтыг менежер, менежментийн мэргэжилтний сул орон тоонд өргөдөл гаргагчдын дундаас нэр дэвшигчдийн ажил хэрэгч, хувийн шинж чанарыг үнэлэх замаар явуулдаг.

Энэ тохиолдолд дараахь бүлгүүдийг хамарсан бизнесийн болон хувийн шинж чанаруудын тогтолцоог харгалзан үздэг тусгай арга техникийг ашигладаг.

1) нийгмийн болон иргэний төлөвшил;

2) ажилд хандах хандлага;

3) мэдлэг, ажлын туршлагын түвшин;

4) зохион байгуулалтын ур чадвар;

5) хүмүүстэй ажиллах чадвар;

6) баримт бичиг, мэдээлэлтэй ажиллах чадвар;

7) шийдвэрийг цаг тухайд нь гаргаж, хэрэгжүүлэх чадвар;

8) зүсэлтийн ирмэгийг харж, дэмжих чадвар;

9) ёс суртахуун, ёс суртахууны шинж чанарууд.

Эхний бүлэгдараахь чанаруудыг багтаасан болно: хувийн ашиг сонирхлыг нийтийн ашиг сонирхолд захируулах чадвар; шүүмжлэлийг сонсох, өөрийгөө шүүмжлэх чадвар; нийгмийн үйл ажиллагаанд идэвхтэй оролцох.

Хоёрдугаар бүлэгдараах чанаруудыг хослуулсан: өгсөн үүрэг даалгаврын хувийн хариуцлагын мэдрэмж; хүмүүст мэдрэмтгий, анхааралтай хандах; хүнд ажил; хувийн сахилга бат, бусад хүмүүс сахилга батыг дагаж мөрдөхийг шаардах.

Гурав дахь бүлэгдараахь чанаруудыг багтаасан болно: эрхэлж буй албан тушаалд тохирсон мэргэшилтэй байх; үйлдвэрлэлийн менежментийн объектив зарчмуудын талаархи мэдлэг; манлайллын дэвшилтэт аргуудын талаархи мэдлэг; энэ байгууллагад ажилласан туршлага (удирдах албан тушаалыг оруулаад).

IN дөрөв дэх бүлэгдараахь чанаруудыг багтаасан болно: удирдлагын тогтолцоо, өөрийн ажлыг зохион байгуулах чадвар; удирдлагын дэвшилтэт аргуудын талаархи мэдлэг; бизнес уулзалт хийх чадвар; өөрийн чадвар, ажлаа өөрийгөө үнэлэх чадвар; бусдын чадвар, ажлыг үнэлэх чадвар.

Тав дахь бүлэгзахиргаатай ажиллах чадвар зэрэг чанаруудыг багтаасан; янз бүрийн байгууллагын менежерүүдтэй ажиллах чадвар; эв нэгдэлтэй баг бүрдүүлэх чадвар; зураг сонгох, зохион байгуулах, хамгаалах чадвар.

IN зургаа дахь бүлэгчанарууд нь: зорилгоо товч бөгөөд тодорхой илэрхийлэх чадвар; зохиох чадвар бизнесийн захидал, тушаал, заавар, зааварчилгааг тодорхой бичих, даалгавар гаргах; орчин үеийн менежментийн технологийн чадвар, түүнийг ажилдаа ашиглах чадвар, баримт бичгийг унших чадвар.

Долоо дахь бүлэгдараах чанаруудаар илэрхийлэгддэг: цаг тухайд нь шийдвэр гаргах чадвар; шийдвэрийн хэрэгжилтэд хяналт тавих чадвар; хурдан жолоодох чадвар: хүнд хэцүү нөхцөлд, зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх; сэтгэцийн эрүүл ахуй, өөрийгөө хянах чадвар; өөртөө итгэх итгэл.

Найм дахь бүлэгчанаруудыг хослуулсан: шинэ зүйлийг харах чадвар; шинийг санаачлагч, сонирхогч, шинийг санаачлагчдыг хүлээн зөвшөөрч, дэмжих, скептик, консерватив, ухралт, адал явдал хайгчдыг хүлээн зөвшөөрч, саармагжуулах; санаачлага; инновацийг хадгалах, нэвтрүүлэхэд эр зориг, шийдэмгий байдал; зориг, боломжийн эрсдэлийг хүлээх чадвар.

IN есдүгээр бүлэгүнэнч шударга, ухамсартай, ёс зүйтэй, шударга байдал зэрэг чанаруудыг багтаасан; тайван байдал, даруу байдал, эелдэг байдал; тууштай байдал; нөхөрсөг байдал, сэтгэл татам байдал; даруу байдал, энгийн байдал; нямбай байдал, гадаад төрх байдал, эрүүл мэнд.

болгонд тодорхой тохиолдолЭнэ жагсаалтаас тодорхой албан тушаал, байгууллагын хувьд хамгийн чухал албан тушаалуудыг (шинжээчдийн туслалцаатайгаар) сонгож, энэ албан тушаалд өргөдөл гаргагчийн байх ёстой тодорхой чанаруудыг нэмж оруулсан болно. Тодорхой албан тушаалд нэр дэвшигчдэд тавигдах шаардлагыг тодорхойлохын тулд хамгийн чухал чанарыг сонгохдоо ажилд ороход шаардагдах чанар, томилогдсоны дараа ажилд дасаж, хурдан олж авах боломжтой чанаруудыг ялгах хэрэгтэй. албан тушаал руу.

Үүний дараа шинжээчид сул орон тоонд нэр дэвшигчдийн шинж чанарууд байгаа эсэхийг тодорхойлж, нэр дэвшигч тус бүрийг (чанар тус бүрээр) эзэмшиж буй түвшинг үнэлдэг. Сул орон тоонд шаардлагатай бүх чанарыг хамгийн их эзэмшсэн нэр дэвшигч энэ албан тушаалд очно.

Менежерийн сул орон тоонд нэр дэвшигчдийг сонгохдоо тусгай аргыг ашигладаг (боловсон хүчний үнэлгээ, сонгон шалгаруулах аргыг Хүснэгт 14.2-т өгсөн болно).

Хүснэгт 14.2

Ажилтныг үнэлэх, сонгох арга

Домог:

"++" - ихэнх үр дүнтэй арга;

"+" нь байнга хэрэглэгддэг арга юм.

Байгууллагад боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтыг боловсон хүчний хэлтсийн ажилтнууд (хүний ​​нөөцийн менежерүүд) гүйцэтгэдэг. Хүний нөөцийн менежерүүдийн чиг үүрэгт дараахь зүйлс орно.

Сонгон шалгаруулалтын шалгуурыг сонгох;

Сонгон шалгаруулалтын шалгуурыг батлах;

Сонгох яриа;

Намтарт үндэслэн өргөдөл, асуулгатай ажиллах;

Ажилд авахтай холбоотой яриа;

Туршилт хийх;

Сонгон шалгаруулалтын эцсийн шийдвэр.

Сонгон шалгаруулалтын шалгуурыг зөв тодорхойлохын тулд тухайн төрлийн үйл ажиллагаанд шаардлагатай ажилтны чанарыг тодорхой томъёолох шаардлагатай. Шалгуур үзүүлэлтүүд нь ажилтны туршлага, эрүүл мэнд, хувийн шинж чанарыг иж бүрнээр нь тодорхойлдог байх ёстой. Шалгуур тус бүрд тавигдах шаардлагын жишиг түвшнийг байгууллагын ажил үүргээ сайн гүйцэтгэдэг ажилчдын онцлогт үндэслэн боловсруулдаг.

Ихэнх ажил олгогчид ажилчдаа авсан боловсролоор нь сонгодог. Тэнцүү хүчин зүйлсийг харгалзан үзвэл ажил олгогчид бага боловсролоос илүү их боловсролыг илүүд үздэг. Гэсэн хэдий ч эдгээр шинж чанарууд нь ажлын амжилттай холбоотой байх ёстой бөгөөд боловсролын шалгуурыг гүйцэтгэсэн ажлын шаардлагатай харьцуулах ёстой. Ажил олгогч нь сургалтын үргэлжлэх хугацаа, агуулга, түүний төлөвлөсөн үйл ажиллагаанд нийцэж байгаа эсэхийг судлах ёстой.

Практик туршлага бол ажилтны ур чадварын түвшний хамгийн чухал шалгуур юм. Тиймээс ихэнх ажил олгогчид туршлагатай ажилчдыг илүүд үздэг. Байгууллага дахь ажлын туршлагыг хэмжих нэг арга бол тухайн байгууллагад ажиллаж байсан хугацааг тусгадаг ажлын туршлага бий болгох явдал юм. Ажлын туршлагыг янз бүрийн аргаар хэмждэг: тухайн байгууллагад ажилласан нийт хугацаа, тодорхой албан тушаалд ажилласан хугацаа гэх мэт.

Гүйцэтгэгчээс бие махбодийн тодорхой чанарыг шаарддаг олон төрлийн ажил байдаг бөгөөд ихэвчлэн тэсвэр тэвчээр, хүч чадал, эрүүл мэнд хүртэл буцалж байдаг. Үүний тулд амжилттай ажиллагсдын бие бялдар, эрүүл мэндийн шинж чанарыг тодорхойлж, эдгээр өгөгдлийг шалгуур болгон ашиглах шаардлагатай, гэхдээ бүх ажилчид эсвэл ихэнх ажилчид эдгээрийг хангасан тохиолдолд л шаардлагатай.

Ажилтны хамгийн чухал хувийн шинж чанаруудын нэг бол түүний нийгмийн байдал юм. Гэр бүлтэй, тайван ажилчин бакалавраас илүү чанартай ажил хийх чадвартай.

Өргөдөл гаргагчийн хоёр дахь чухал хувийн шинж чанар бол түүний нас юм. Байгууллагад амжилттай ажиллаж байгаа ажилчдыг насаар нь сонгон шалгаруулах аливаа тодорхой шалгуурыг сайтар судалж үзэх хэрэгтэй. Хэт залуу эсвэл хэтэрхий хөгшин ажилчдыг анхааралтай сонгох ёстой.

Бүх шаардлагыг хангасан өргөдөл гаргагчдыг сонгох, хамгийн тохиромжтой ажил горилогчдыг сонгох нэг арга бол ажилчдад аль болох ойрхон нөхцөлд өргөдөл гаргагчдыг турших явдал юм. Ажилтны ажилд тохирсон эсэхийг нотлохын тулд тест нь тухайн зан чанарын шинж чанарыг бодитоор хэмждэг бөгөөд энэ зан чанарын шинж чанар нь тухайн ажилтны гүйцэтгэлд зайлшгүй шаардлагатай гэдэгт итгэлтэй байх шаардлагатай. Ийм нийцлийг батлах нь маш хэцүү байж болно.

Тиймээс практикт ийм нийцтэй байдлыг нотлох гурван зайлшгүй шаардлагыг өргөн ашигладаг боловсон хүчний сонгон шалгаруулах схемийг боловсруулсан.

* ажлын явцын дүн шинжилгээ нь ажлын хэв маяг, энэ ажлыг өндөр чанартай гүйцэтгэхэд хамгийн тохиромжтой үзүүлэлтүүдийг тодорхойлох ёстой;

* тестийг ашиглан эдгээр үзүүлэлтүүдийн зөвхөн нэгийг нь хэмжих шаардлагатай;

* Энэ зан чанарын шинж чанар нь ажлын чанартай холбоотой бөгөөд энэ байр суурийг эзлэхэд чухал гэдгийг батлах шаардлагатай.

Сонгох арга нь аливаа тодорхой шаардлага, нөхцөл байдалд тохирсон байх нь ажлын хэв маягийн тодорхой чухал элементүүдэд нийцэх өргөдөл гаргагчийн тодорхой чадварыг сонгох арга нь нарийвчлалын түвшинг тодорхойлдог. Туршилтын явцад гүйцэтгэсэн ажлын чанарыг одоогийн болон дараагийн ажилд тавигдах шаардлагын дагуу үнэлдэг.

Шалгуур үзүүлэлтийг дагаж мөрдөх хоёр төрлийн шалгуур үзүүлэлтийг ашигладаг - хүлээгдэж буй болон бодит нийцлийн үзүүлэлтүүд.

Та туршилтыг ашиглан хүлээгдэж буй нийцлийг тодорхойлж болно. Жишээлбэл, даатгалын төлөөлөгчийн албан тушаалд өргөдөл гаргагчдад хэд хэдэн үйл ажиллагаа явуулахыг санал болго (дор хаяж нэг хангалттай үндэслэлтэй үр дүнг авахын тулд олон тооны шалгалт өгөх болно). Туршилтын үр дүнг нууцалдаг. Ажилд авах шийдвэрийг хянаж үзэхгүйгээр гаргадаг. Ажилд авсан ажилтан хамгийн бага хэмжээний ажлын туршлага хуримтлуулах хүртэл тэдгээрийг олон нийтэд зарладаггүй бөгөөд ингэснээр тэдний чанарын үнэлгээнд нөлөөлөх боломжгүй болно. Даатгалын төлөөлөгч 15 сарын дараа туршлагатай, чадварлаг ажилтан болсон гэж бодъё. Энэ хугацаа өнгөрсний дараа л түүний ажлын чанарыг үнэлж, дараа нь үнэлгээний үр дүнг туршилтын үр дүнтэй харьцуулж, тэр хүртэл нууцалж байсан. Ирээдүйд сонгон шалгаруулалтын шийдвэр гаргахын тулд аль хэдийн туршлага хуримтлуулсан ажилтны гүйцэтгэлд хамгийн их нийцэх тестийг л ашиглана. Даатгалын төлөөлөгчийн албан тушаалд ажиллах хүсэлтэй бүх хүмүүст нэр дэвшигчдийн тохирох эсэхийг үнэлэх эдгээр шалгалтууд бөгөөд шалгалтын үр дүн нь ажилд авах шийдвэр гаргахад ихээхэн тус болно.

Нэр дэвшигчдийн PQ-ийг үнэлэх боломжийг олгодог аргууд нь:

• баримт бичгийн дүн шинжилгээ;
• ярилцлага;
• бизнесийн тоглоом;
• мэргэжлийн шалгалт;
• сэтгэлзүйн оношлогооны үзлэг;
• психофизиологийн шинжилгээ;
• Эрүүл мэндийн үзлэг.

Нэр дэвшигчдийн баримт бичигт дүн шинжилгээ хийх - ажилд орох өргөдөл, диплом, боловсролын гэрчилгээ, ажлын бүртгэл, өмнөх ажлын газраас авсан тойм, шинж чанар, зөвлөмж, намтар, намтар - ерөнхийдөө энэ нь нэр дэвшигчдийн албан ёсны шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг тодорхойлох боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь үүсэх үндэс суурь болох ёстой (өнгөрсөн эсвэл ирээдүйд, үйл явцад). сургалтын эсвэл практик үйл ажиллагаа) эсвэл шаардлагатай PIC-ийн үүсэх түвшинг (өнгөрсөн үйл ажиллагааны үр дүнгийн дагуу) зааж өгнө.

Дүрмээр бол бүх албан ёсны болон зарим албан бус мэдээллийг сул орон тоонд өргөдөл гаргагчийн бөглөсөн "Нэр дэвшигчийн маягт" гэх мэт баримт бичигт тусгасан болно. Байгууллага бүр, зарим тохиолдолд түүний хэлтэс нь шаардлагатай гэж үзсэн албан тушаалуудыг асуулгад оруулсан болно. Гэхдээ ихэнхдээ асуулгад дараахь зүйлс багтдаг.

• хувийн мэдээллийг өгөх, судлахыг зөвшөөрөх;
• овог, нэр, овог нэр, төрсөн огноо;
• оршин суугаа хаяг, имэйл хаяг, утасны дугаар;
• боловсрол ( боловсролын байгууллага, суралцсан жил, мэргэжил, мэргэшил);
• мэргэжлийн үйл ажиллагаа (байгууллага, албан тушаал, үндсэн үүрэг хариуцлага, ажилласан жил, ажлаас халах шалтгаан);
• зөвлөмж (тэдгээрийг өгч чадах хүмүүсийн нэр, албан тушаал, холбоо барих хаяг);
• ажил мэргэжлийн зорилго, мэргэжлийн хүсэл.

Ажил олгогчид мөн дараах мэдээлэл хэрэгтэй байж болно: мэргэжлийн холбоодын гишүүн байх; гадаад хэлний мэдлэг; Компьютер дээр ажиллах чадвар; гэр бүлийн байдал, байгаа байдал, хүүхдийн хүйс, нас; байр; бизнес аялал хийх боломж, тэдгээрийн хамгийн дээд хугацаа; автомашин, жолооны үнэмлэхтэй байх, спортоор хичээллэх, спортын амжилт гаргах; хобби; архаг өвчин, муу зуршлууд.

Хэрэв албан ёсны шинж чанаруудын илүү богино жагсаалт шаардлагатай бол нэр дэвшигчээс үндсэндээ чөлөөт хэлбэрээр боловсруулсан намтар, өөрөөр хэлбэл анкет оруулахыг хүсэх болно. Үүний зэрэгцээ намтарт дараах зүйлсийг оруулах уламжлал бий болсон: нэр, хаяг, холбоо барих хаяг; таны хайж буй албан тушаал; туршлага; боловсрол; нэмэлт мэдээлэл (нэр дэвшигч өгөх шаардлагатай гэж үзсэн); зөвлөмж өгөх боломж. Ерөнхийдөө намтар бичих нь нэр дэвшигч өөрийн хүссэн албан тушаалд тохирсон боловсрол, мэргэжлийн бүх чухал амжилтаа санаж, зөв ​​танилцуулах явдал юм.

Сонгон шалгаруулалтын практикт хамгийн том маргаан нь өмнөх ажил олгогчид, менежерүүд, мэргэжлийн холбоодын төлөөлөгчдийн зөвлөмжийг ашигласантай холбоотой юм. Ерөнхийдөө хүний ​​нөөцийн хэлтэс нь бичгээр лавлагаа болон/эсвэл шаарддаг Холбоо барих утасны дугаарууддөрвөөс зургаан ийм референт. Гэсэн хэдий ч, нэгдүгээрт, зөвлөмжүүд үргэлж шаардлагатай байдаггүй, хоёрдугаарт, туршлагаас харахад дөрөвний нэг хүртэлх зөвлөмж нь худал байдаг.

Хэрэв нэр дэвшигчид дунд болон ахлах менежерийн албан тушаалд, мөн орон тооны ажилтны албан тушаалд ажилд орсон бол зөвлөмж өгөх шаардлагатай болно. санхүүгийн хариуцлага. Гэсэн хэдий ч зөвлөмжүүд нь найдвартай сонгох хэрэгсэл биш гэдгийг санах нь зүйтэй. Нэгдүгээрт, эерэг байдлаар өгч чадах хүмүүсээс зөвлөмж авдаг. Хуурамч мэдээлэл авах болсон шалтгаан нь хуучин ажил олгогч нь "олон нийтийн газар бохир даавуу угаах" дургүй байсантай холбоотой байж болох юм. Сайн зөвлөмжажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах нөхцөл болгон өгч болно гэх мэт. Тиймээс бодитой мэдээлэл олж авахад хэцүү байдаг ч зөвлөмжийг үл тоомсорлож болохгүй. Боломжтой бол тэдгээрийг шалгах хэрэгтэй. Эцэст нь, нэр дэвшигч ганц зөвлөмж өгөх боломжгүй нөхцөл байдал нь асуултуудыг төрүүлэх ёстой.

Ярилцлага бол боломжит хамтын ажиллагааны тухай хэлэлцээр юм. Тодруулбал, ярилцлага гэдэг нь байгууллагын төлөөлөгч болох дээд менежер, шугамын менежер, хүний ​​нөөцийн ажилтан (сэтгэл зүйч), аюулгүй байдлын ажилтан зэрэг нэр дэвшигчтэй эсвэл сул орон тоонд хэд хэдэн нэр дэвшигчтэй нэгэн зэрэг харилцах үйл явц юм. нэр дэвшигчид байгууллагын ерөнхий шаардлага (байгууллагын соёл) болон тодорхой ажлын байрны шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг тодорхойлох, түүнчлэн нэр дэвшигчдийн хүсэлтийг судлах. шинэ ажил. Харилцааны үйл явц нь шууд (нүүр тулсан) эсвэл интернетээр (нүүр тулсан) байж болно. Skype). Видео ярилцлагын горим нь өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн цагийг хэмнэх, нутаг дэвсгэрээс алслагдсан тохиолдолд ашиглах боломжтой.

Ярилцлагын логик нь түүний хэд хэдэн үе шатыг ялгах боломжийг бидэнд олгодог.

Эхний шатандбайгууллагын төлөөлөгч нэр дэвшигчтэй, нэр дэвшигч нь байгууллагатай танилцана. Үүний зэрэгцээ төлөөлөгч тухайн байгууллагын үндсэн үйл ажиллагаа, бүтээгдэхүүн, ололт амжилт, түүнд ажиллах давуу талуудын талаар товч ярьж, дараа нь нэр дэвшигчээс өөрийнхөө тухай хамгийн чухал зүйлийг товчхон хэлэхийг хүсч, "Яагаад ийм байх ёстой вэ" гэсэн асуултад хариулна. байгууллага таныг ажилд авах уу?"

Хоёр дахь шатанднэр дэвшигчийн хувийн шинж чанаруудыг тодорхойлсон бөгөөд энэ нь түүний байгууллагын шаардлага, байгууллагын соёл (хувийн PQ) -д нийцэж байгааг шүүх боломжтой болгодог. Эдгээр шаардлага, үнэ цэнэ нь байгууллага бүрт өвөрмөц байдаг тул асуултууд өөр өөр байж болно. Гэсэн хэдий ч ихэнхдээ нэр дэвшигчээс ерөнхийдөө ажилдаа хандах хандлагатай холбоотой асуултуудыг асуудаг; тухайн байгууллагад болон хүссэн албан тушаалд ажиллах урам зориг; амьдралын туршлага, зан чанар (амьдралын асуудал, тэдгээрийг шийдвэрлэх арга зам, хувийн давуу болон сул талууд, баг дахь харилцаа холбоо, зан байдал). Байгууллагын соёлд нийцсэн тодорхой асуултууд нь жишээлбэл, нэр дэвшигчийн санаачлага, бүтээлч байдлыг харуулах, ур чадвараа дээшлүүлэх, ажил мэргэжлийн өсөлтөд хүрэх хүслийг илтгэж болно. Нэр дэвшигчийн хувийн шинж чанар, байгууллагын үнэт зүйлсийн ижил төстэй байдал нь нэр дэвшигчийн шинэ ажлын байранд дасан зохицох, өөрийгөө танин мэдэх үйл явцыг хөнгөвчилдөг.

Зорилтот гурав дахь шатярилцлага - шаардлагатай албан тушаалыг (тусгай дотоод болон гадаад мэргэшил) гүйцэтгэх ажил горилогчийн мэргэжлийн түвшинг тодорхойлох. Энд нэр дэвшигчийн асуултууд түүнтэй холбоотой байна мэргэжлийн туршлагаболон ур чадвар - нэр дэвшигч ямар төрлийн ажил хийсэн, ямар ажилд дуртай, амжилтанд хүрсэн, хүндрэл учруулдаг. Мөн түүний оюун ухаан, авхаалж самбаа, урвалын хурд болон практик ажилд шаардлагатай бусад чанарыг шалгах боломжтой. Тиймээс, та нэр дэвшигчээс энгийн математикийн үйлдлүүдийг хийхийг хүсч болно, жишээлбэл, 300 рублийн 30% -ийг тооцоолох, эсвэл нүхний таг яагаад дугуй хэлбэртэй байдаг талаар хариулна уу.

Ярилцлагын үндсэн үе шатанд нэр дэвшигчид тодорхой хариулт шаардсан асуултуудыг тавьдаг (тодруулж өгдөг) (“хэрхэн яаж байгаа тухай жишээ хэлнэ үү...”, “...-д гүйцэтгэсэн үүргийн талаар бидэнд хэлнэ үү”, " Таны байгаа нөхцөл байдлыг тайлбарлана уу ... ").

Дөрөв дэх үе шатНэр дэвшигчид өөрийн сонирхсон бүх асуултыг зохион байгуулалт, албан тушаал, удирдлага, хамт олон, ажилд орсон тохиолдолд өөрийн хэтийн төлөвийн талаар асуухад зориулагдсан бөгөөд ярилцлага авагч нь ярилцлага өгсөн нэр дэвшигчид талархал илэрхийлэн төгсгөдөг.

Ярилцлагын үеэр нэр дэвшигчийн гадаад төрх байдал, зан төлөвийн онцлог шинж чанарыг үнэлэх нь чухал бөгөөд үүгээрээ аливаа ажилд ямар нэг хэмжээгээр шаардлагатай чанарыг шүүж болно. Эдгээр шинж чанарууд нь нямбай байдал, ухаалаг байдал, тэнцвэртэй байдал, өөртөө итгэх итгэл, бичиг үсэг, бодлын логик танилцуулга, эрч хүчтэй, хариу үйлдэл үзүүлэх хурд, авхаалж самбаа, чин сэтгэл, ажилдаа сонирхол байж болно. Эцэст нь хэлэхэд, хүлээн авсан мэдээллийг үнэн зөв харьцуулахын тулд ижил эсвэл ижил албан тушаалд өргөдөл гаргагчтай ярилцах нь ижил асуултуудыг багтаасан ижил төлөвлөгөөний дагуу явагдах ёстой гэдгийг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй.

Бизнесийн тоглоомууд нь мэргэжлийн үйл ажиллагааны агуулгын сэдэв, нийгэм-сэтгэл зүйн талыг загварчлахад суурилсан бүлгийн ажлын арга юм. Ажилтныг сонгох арга болох бизнесийн тоглоом нь дараахь зүйлийг тодорхойлох боломжийг олгодог.

• нэр дэвшигчдийн бизнесийн үйл ажиллагааны түвшин;
• тактикийн болон (эсвэл) стратегийн сэтгэлгээтэй байх;
• шинэ нөхцөлд дасан зохицох хурд (түүний дотор эрс тэс нөхцөл);
• өөрийн чадавхийг зохих ёсоор үнэлж, зохих зан үйлийг бий болгох чадвар;
• бусад хүмүүсийн чадвар, сэдлийг шинжлэх, тэдний зан төлөвт нөлөөлөх чадвар;
• үйл явцын хөгжлийг урьдчилан таамаглах чадвар;
• манлайллын хэв маяг, "өөрийнхөө төлөө" эсвэл "багийн ашиг сонирхлын үүднээс" шийдвэр гаргахдаа чиг баримжаа гэх мэт.

Таны харж байгаагаар бизнесийн тоглоом нь бүлгийн хүмүүсийн зан байдлын олон талыг үнэлэх боломжийг олгодог боловч ихэнхдээ удирдлагын боловсон хүчнийг сонгоход ашигладаг. Менежерүүдийг сонгоход чиглэсэн бизнесийн тоглоомуудын гол онцлог нь тодорхойгүй нөхцөл байдлыг бий болгох, оролцогчид хатуу бүтэцтэй даалгавраас илүү "тодорхойгүй" асуудлыг шийдвэрлэх, шинэлэг, эрсдэлтэй зан үйлд хандах хандлагыг бий болгох явдал юм. Тиймээс, тоглоомын үеэр нэр дэвшигчдийн бүтээлч байдал, бие даасан сэтгэлгээ, хариуцлага, санаачлагыг үнэлэх боломжтой. яг шийдвэр гаргагчдад хэрэгтэй чанарууд.

Мэргэжлийн сонгон шалгаруулалтад зориулсан бизнесийн тоглоомыг хөтлөгч - "мастер арга зүйч" -ийн удирдлаган дор 6-12 хүнтэй жижиг бүлгүүдэд нэг эсвэл хоёр цагийн турш явуулдаг. Тоглоом нь зааварчилгаа, тоглоом өөрөө, түүний үр дүнг нэгтгэн дүгнэж болно.

Товч мэдээлэлТоглогчдыг танилцуулахаас эхлээд тоглоомын дүрмийн талаар мэдээлэл өгөх, тоглоомын сэдэв, тоглоомын даалгаврыг зарлахаас бүрдэнэ.

Тоглоомтоглогчдын сэтгэцийн үйл ажиллагааг идэвхжүүлэх янз бүрийн арга, техникийг ашиглан хийж болно. Тиймээс шийдлийг бий болгохын тулд тархи довтолгооны аргууд (тархины довтолгоо, тархины дайралт) ба түүний өөрчлөлтүүд (635, утопи тоглоом, кибернетик сесс), синектик, тестийн асуултууд, Ф.Звикийн морфологийн шинжилгээ, А.Молийн морфологийн матрицууд гэх мэт. аргуудыг бас ашигладаг, үүнд дээр дурдсан янз бүрийн хослолууд, жишээлбэл, "Метра" -ын салшгүй арга зүй.

Тоглоомын алгоритмыг ямар мэргэжилтэн, ямар PVC-ийг сонгох шаардлагатай байгаагаас хамааран боловсруулсан болно. Тоглогчдоос шийдвэр гаргахыг шаарддаг алгоритмуудын нэг жишээг өгье.

• 1. Тоглоомын бүлэгт (энэ нь дур зоргоороо дэд бүлэгт хуваагдаж болно) хөрөнгө оруулалтыг байршуулах, зохион байгуулалтын өөрчлөлтийг хэрэгжүүлэх, боловсон хүчний менежмент гэх мэт үүрэг даалгавар өгдөг.
• 2. Тоглогч бүр бие даан шийдвэр гаргаж, маягтанд тэмдэглэнэ.
• 3. Тоглоомын бүлэг (дэд бүлгүүд) -д шийдвэр гаргана. Шийдлийн боломжит хувилбаруудыг, жишээлбэл, оюуны довтолгооны аргаар гаргаж, дараа нь хэлэлцүүлгийн явцад бүлгийн шийдлийг боловсруулдаг.
• 4. Тоглогч бүр бүлгийн хэлэлцүүлгийн үр дүнг харгалзан дахин хувь хүн, гэхдээ эцсийн шийдвэрийг гаргадаг.
• 5. Бүлэг (дэд бүлгүүд) шийдвэрээ зөвтгөнө. Тоглогчдын санал зөрөлдөөнийг сонсдог.
• 6. Бүлгийн ажлын үр дүнг үнэлнэ. Жишээлбэл, бүлгийн шийдлийн оновчтой хувилбараас хазайлтыг оноогоор үнэлдэг - 1-ээс (хамгийн оновчтой хувилбараас хамгийн их хазайлттай) 5 хүртэл (хамгийн оновчтой шийдэлтэй).
• 7. Бие даасан анхдагч ба эцсийн шийдлүүдийн оновчтой хувилбараас хамгийн бага ба хамгийн их хазайлтыг үнэлнэ.

Хувь хүний ​​​​шийдвэрийн зохистой байдлыг үнэлэхээс гадна түүнийг гаргаж буй хүмүүсийн бусад шинж чанарыг үнэлж болно.

• тоглогчийн анхны шийдвэр нь бүлгийн шийдвэртэй давхцаж байгаа нь түүний шийдвэрийн зөв гэдэгт бусдад итгүүлэх чадварыг илтгэнэ. Хэрэв тоглогч эхний шийдвэрээ сайн гаргасан боловч бүлгийн шийдвэр нь муу байсан бол энэ тоглогч хангалттай итгэл үнэмшилтэй байгаагүйг илтгэнэ;
• Бусдын санал бодол, аргументыг сонсох чадвар нь бүлгийн бусад гишүүдийн санал болгосон эсвэл хэлэлцүүлгийн явцад бүлгийн боловсруулсан илүү сайн шийдлийн төлөө анхны шийдвэрээсээ татгалзах чадвараар илэрдэг. Хэрэв эцсийн шийдвэрийг гаргахдаа тоглогч анхны шийдвэртээ буцаж очвол, энэ нь бүлгийнхээс муу байвал энэ нь сэтгэлгээний уян хатан бус байдал, тодорхой зөрүүд байдлыг илтгэнэ.

Эдгээр чанаруудаас гадна сул орон тоонд нэр дэвшигчдэд тухайн байгууллагаас тавьсан тодорхой шаардлагыг ажил горилогчид хэрхэн хангаж байгааг үнэлдэг.

Дүгнэж байнасанал бодлоо солилцох, мэтгэлцэх, тоглоомын ерөнхий үр дүнг нэгтгэх зэрэг орно.

Энэ болон бусад хувилбаруудын бизнесийн тоглоомууд нь тэдгээрийг хэрэгжүүлэх янз бүрийн үе шатанд мэдлэгийг ажиглах, үнэлэх боломжийг олгодог бүлгийн хэлэлцүүлэг, бүтээлч боломж, өөрийн үзэл бодлыг бий болгох, илэрхийлэх, хамгаалах чадвар, бусдын үзэл бодол, өөрийн шүүмжлэлд хандах хандлага, харилцааны ур чадвар, байгууллагад шаардлагатай нэр дэвшигчдийн бусад чанарууд. Мэдээллийн өндөр агуулгатай тул бүлгийн хэлэлцүүлгийг боловсон хүчний судалгааны олон асуудлыг шийдвэрлэхэд бие даасан сонголтын арга болгон ашиглаж болно.

Мэргэжлийн шалгалтууд нь ажилтныг сонгон шалгаруулах мэргэжлийн үйл ажиллагааны тодорхой нөхцөл байдлыг хуулбарлах эсвэл дуурайлган хийх ёстой. Эдгээр нөхцөл байдал нь үйл ажиллагааны амжилтыг тодорхойлох, туйлын эсвэл чухал ач холбогдолтой байж болно. Менежер нь шийдвэр гаргаж, тэдгээрийн талаар тодорхой, тодорхой зааварчилгаа өгөх чадвартай байх ёстой, гэхдээ түүнд зөвхөн шийдвэр гаргах төдийгүй шинэ нөхцөл байдал эсвэл тодорхойгүй нөхцөл байдалд хурдан хариу өгөх чадвартай байх шаардлагатай гишүүдийн тушаалыг чадварлаг төлөвлөх, зохион байгуулах, идэвхжүүлэх гэх мэт.

Онолын болон практикийн мэргэжлийн шалгалтууд байдаг.

Онолын тестүүдголчлон нэр дэвшигчдийн мэдлэг, сэтгэлгээг үнэлэхэд үйлчилдэг. Тэдгээрийг шалгалтын хэлбэрээр эсвэл тодорхой нөхцөл байдалд бие даасан дүн шинжилгээ хийх хэлбэрээр хийж болно. Энэ сүүлчийн үзэл баримтлалыг тодруулах шаардлагатай байна. Мөн чанарыг доор тайлбарлах Үнэлгээний төвийн технологи нь ихэвчлэн шуудангийн сагс гэж нэрлэгддэг хэрэглээг агуулдаг. "Сагс" нь дүн шинжилгээ хийх баримт бичиг, өгөгдлийг агуулдаг. Нэр дэвшигч эдгээр баримт бичгүүдийг судалж, ямар асуудал, ямар дарааллаар, ямар аргаар шийдвэрлэх шаардлагатайг тодорхойлж, үзэл бодлоо зөвтгөх ёстой. Энэ нөхцөл байдлыг "виртуалчлах" боломжтой бөгөөд анхны мэдээллээс гадна нэр дэвшигчид тусгайлан бэлтгэгдсэн "чадвартай хүн"-тэй холбогдож тодруулга авах боломжтой.

Онолын болон практик тест, бизнесийн тоглоомуудын хооронд ямар нэг зүйл бол тодорхой нөхцөл байдлын симуляци юм. Жишээлбэл, удирдах албан тушаалд нэр дэвшигчийг захирлын албан тушаалтантай яриа хэлэлцээ хийх ёстой даргын албан тушаалд байрлуулдаг. Ярилцлагын боломжит сэдэв нь доод албан тушаалтны ажлын гүйцэтгэл буурах, түүний гомдлыг шинжлэх, ажлаас халахаас урьдчилан сэргийлэх зэрэг байж болно. хүслээргэх мэт. Ярилцлагыг бэлтгэхийн тулд нэр дэвшигчид харьяа ажилтан болон түүний өмнөх зан байдлын талаархи мэдээллийг өгдөг. Хүлээн авсан мэдээлэлд үндэслэн нэр дэвшигч ярианы явцыг тунгаан бодож, явуулна. Дэд албан тушаалтны үүргийг тусгайлан бэлтгэгдсэн хүн гүйцэтгэдэг бөгөөд ижил үүрэг даалгавар авсан бүх нэр дэвшигчидтэй адилхан байх ёстой.

Практик тестүүдТэдний хэлснээр нэр дэвшигчийг "үйлдлээрээ" үнэлэх боломжийг танд олгоно. Практик тест нь харьцангуй энгийн байж болно. Тиймээс нарийн бичгийн дарга, бичиг хэргийн ажилтнуудыг сонгохдоо диктантаас текст бичих эсвэл тодорхой шаардлагын дагуу зохиох зэрэг орно. Нарийн төвөгтэй шалгалтууд нь менежерүүдийн тесттэй төстэй тестүүд, тухайлбал ирээдүйн багш, багшийн суралцаж буй сэдвийг оюутнуудад энгийн, ойлгомжтой, иж бүрэн танилцуулах чадварыг багтаадаг. Зарим мэргэжлүүдийн хувьд практик туршилтууд - жолоочийн машин жолоодох эсвэл тоосгочинд тоосго тавих зэрэг нь нэр дэвшигчийн мэргэжлийн зохистой байдлыг тогтоох үндсэн арга юм.

Мэргэжлийн шалгалтын үйл явцыг мэргэшсэн мэргэжилтнүүд (шинжээчид) хянадаг бөгөөд нэр дэвшигчдийн үр дүнг туршилтын нормтой адил тогтоосон шалгуурын дагуу үнэлж, бие даасан дүгнэлтээ гаргадаг. Дараа нь эдгээр дүгнэлтийг боловсон хүчний эцсийн шийдвэр гаргахад ашигладаг.

Мэргэжлийн сонгон шалгаруулалтын зорилгоор сэтгэлзүйн оношлогоо нь нэр дэвшигчдийн хувийн болон үйл ажиллагааны сэтгэлзүйн PIC-ийг судлах явдал юм. Эдгээр PVC бүлэг бүрийн хувьд сэтгэцийн оношлогооны субъектив ба объектив хандлагыг агуулсан аргуудыг сонгосон.

Хувийн шинж чанарын асуулга нь мэргэжлийн сонгон шалгаруулалтад субъектив хандлагын хэрэгсэл юм. Санал асуулга -Энэ нь субьектүүд эерэг эсвэл сөрөг хариулах ёстой асуултууд эсвэл санал нийлэх эсвэл санал нийлэхгүй байх ёстой мэдэгдлүүдийг агуулсан техник юм. Зөв эсвэл буруу хариулт байхгүй - субьект бүр өөрийн хувийн шинж чанарыг илтгэдэг субъектив сонголтын дагуу тэдгээрийг сонгодог. Хувийн асуулгад дараахь зүйлс орно.

• хувь хүний ​​төрлүүд - Миннесота мужийн олон хэмжээст зан чанарын тооллого (MMPI), Эйсенкийн хувийн шинж чанарын асуулга (EPQ), Майерс-Бригсийн хэв шинжийн тооллого (MBTI);
• хувийн шинж чанарууд - Р.Каттелл (16-ПФ) 16 хүчин зүйлийн хувийн шинж чанарын асуулга, В.Столица, С.Пантелеев нарын өөртөө хандах хандлагын тестийн асуулга;
• хувь хүний ​​чиг баримжаа - М.Рокачийн үнэ цэнийн чиг баримжаа олгох арга, А.Эдвардсын хувийн сонголтын жагсаалт (EPPS), А.Мехрабианы амжилтын сэдэл асуулга;
• хувийн төлөв байдал - Спилбергер-Ханин өөрийгөө үнэлэх хэмжүүр, SAN асуулга (сайн сайхан байдал, үйл ажиллагаа, сэтгэлийн байдал);
• хувь хүн хоорондын харилцаа - Т.Лиригийн хүмүүс хоорондын харилцааг оношлох арга, Q-сортлох арга, К.Томасын “Зөрчилдөөн дэх зан үйлийн хэв маяг” асуулгын хуудас.

Дээрх асуулгаас гадна өөр бусад асуулга бий. Тиймээс, хэв маягийн асуулгад хувь хүний ​​​​даруу зан, өргөлтийг оношлох зорилготой асуулга, хувь хүний ​​​​баримтлалын асуулгад түүний ёс суртахуун, нийгмийн чадавхийг тодорхойлох аргууд багтсан байх ёстой. Түүнчлэн, асуулгын ангилал нь оношлогооны сэдвийн тайлбараас хамаарна. Жишээлбэл, манлайллын үзэгдлийг хувь хүний ​​​​харилцааны төрөл, шинж чанар, чиг баримжааны элемент, мөн хувь хүний ​​хоорондын харилцааны шинж чанар гэж үзэж болох бөгөөд сэтгэлийн түгшүүрийг ихэвчлэн зан чанарын тогтвортой шинж чанар гэж ойлгодог. түүний сэтгэцийн өнөөгийн байдал - нөхцөл байдлын түгшүүр.

Дотоодын мэргэжлийн сонгон шалгаруулалтын практикт хувийн шинж чанарын асуулгын хуудсыг илүү олон удаа ашигладаг, үйл ажиллагаа нь бага алгоритмтай байх тусам байгууллагын шатлал дахь сул орон тоо өндөр байх тусам нэр дэвшигчийн үнэ цэнийн чиг баримжааг синхрончлоход чухал ач холбогдолтой байдаг. байгууллагын соёл. Барууны орнуудад санал асуулгын хуудас ашиглах нь бараг л заавал байх ёстой журам юм.

Тиймээс АНУ-д ажилд орох хүсэлтэй хүмүүс анкет дээрээ сэтгэлзүйн төрлийг нь зааж өгдөг бөгөөд энэ нь тэдэнд ямар үйл ажиллагаанд хамгийн их дуртай, бусад ажилтнуудтай нийцэж байгааг ойлгох боломжийг олгодог. Ихэнх тохиолдолд сэтгэлзүйн төрлийг Майерс-Бригсийн асуулгын ангиллын нэрсийн дагуу дөрвөн үсгийн товчлолоор тэмдэглэдэг бөгөөд энэ нь дараахь хувийн шинж чанаруудын янз бүрийн хослолыг тодорхойлох боломжийг олгодог: экстраверси - дотогшоо, үндэслэлгүй байдал. - оновчтой байдал, ёс зүй - логик, зөн совин - мэдрэхүй.

Психодиагностик дахь объектив хандлагын хэрэгсэл нь стандартчилсан туршилтууд.Эдгээр нь даалгаврын систем бөгөөд тэдгээрийн үр дүнд үндэслэн субъектуудын сэтгэлзүйн болон психофизиологийн шинж чанарыг дүгнэж болно. Туршилтын стандартчилал гэдэг нь даалгаврыг гүйцэтгэх журмын нэгдмэл байдал, тэдгээрийн хэрэгжилтийн зөв, буруу, түүнчлэн сорилын норм байгаа эсэх - янз бүрийн нас, боловсрол, хүйсийн ангилалд хамаарах тодорхой тооны зөв гүйцэтгэсэн даалгаврыг хэлнэ.

Сэтгэцийн оношлогооны шинжилгээнд стандартчилагдсан стандарт тестийг (харандаа цаасны тест) голчлон ашигладаг. Тэдгээрийг тестийн гүйцэтгэлийн заавар, жишээ, тестийн даалгавар, үр дүнг бүртгэх маягт агуулсан маягт эсвэл товхимол хэлбэрээр танилцуулж байна. Ихэнхдээ олон тооны даалгавар бүхий тестийн үр дүнг тусдаа "хариултын маягт" -д оруулдаг. Мэргэжлийн сонгон шалгаруулалтад ашигладаг хоосон тестийн дараах үндсэн бүлгүүдийг ялгаж салгаж болно.

• оюун ухаан - Р.Амтауэрийн тагнуулын бүтцийн тест, Д.Вечслерийн тагнуулын хэмжүүр, Ж.Рэвений дэвшилтэт матрицууд, Ж.Гильфордын нийгмийн тагнуулын тест;
• бүтээлч байдал - Д.Богоявленскаягийн "бүтээлч талбар" аргачлалын Ж.Гильфорд, Э.Торрансын туршилтууд;
• танин мэдэхүйн (танин мэдэхүйн) сэтгэцийн үйл ажиллагааны судалгаа - "Ажлын ой санамж", "Унших тест", "Улаан хар хүснэгт", "Луужин", "Цогцолбор аналоги", "Зайлшгүй шинж чанарыг тодорхойлох";
• чадвар, ололт амжилт - ерөнхий чадварыг шалгах тест (ерөнхий чадварын тестийн зай - GABT), тусгай чадварын тест (мэдрэхүйн, моторт, техникийн болон мэргэжлийн - математик, уран зохиол, хөгжим гэх мэт), ерөнхий түвшинг оношлоход чиглэсэн өргөн хүрээтэй амжилтын тестүүд мэргэжлийн бэлтгэл, явцуу чиг баримжаатай тестийн ололт амжилтыг бие даасан сургалтын курс, хөтөлбөрийг эзэмшсэн түвшинг оношлох.

Психодиагностикт объектив ба субъектив хандлагаас гадна бас байдаг проекктив хандлага, хэрэгжилтийг проекцийн техник ашиглан гүйцэтгэдэг. Проекцийн аргуудын хэрэгслүүд нь тодорхой бус өдөөлтүүд бөгөөд субъектууд нь тодорхой байдлаар эмх цэгцтэй байх ёстой эсвэл эдгээр өдөөлтийг тодорхой утгыг өгөх ёстой. Зарим дүрийг зурах эсвэл тоглох даалгаврууд нь урамшуулал болдог. Проекктив аргын сонгодог жишээ бол Г.Роршахын хийсэн "бэхний толбо" тест юм.

Проекцийн аргын хүрээнд ажиллахын тулд өндөр мэргэшсэн сэтгэл зүйч, түүний тодорхой арга техникт тусгай сургалт шаардагддаг тул тэдгээрийг голчлон сэтгэлзүйн оношлогооны гүнзгийрүүлсэн шинжилгээнд ашигладаг. Мэргэжлийн сонгон шалгаруулалтын хувьд хамгийн стандартчилагдсан (мэдээжийн хэрэг проекцын техниктэй холбоотой standardized™ ойлголтыг зөвхөн нөхцөлт байдлаар ашиглаж болно) болон хамгийн бага цаг хугацаа шаардсан туршилтын арга, тухайлбал “Инээдэмтэй өгүүлбэрийн тест” (TUF), “Байхгүй” Амьтан", "Бүрэн бус өгүүлбэр" -ийг ашиглаж болно ", М.Люшерийн найман өнгөт тест, түүний тусламжтайгаар сэтгэцийн байдал, хувийн шинж чанарыг оношлодог. Сэтгэлзүйн оношлогооны янз бүрийн аргуудыг (тэдгээрийн хүрээнд боловсруулсан арга техник) нэг судалгаанд нэгтгэх нь зорилгодоо хамгийн их нийцсэн мэдээллийг олж авах боломжийг олгодог.

Нэр дэвшигчдийн сэтгэл физиологийн шинжилгээг багажийн тест гэж нэрлэдэг. Техник хангамжийн туршилтууд нь тусгай техникийн төхөөрөмж (хэрэгсэл) - цахилгаан энцефалограф, рефлексометр, реактометр, тремометр гэх мэтийг ашигладаг бөгөөд төв мэдрэлийн систем, дээд мэдрэлийн үйл ажиллагаа, мэдрэхүйн болон сэтгэцийн хөдөлгөөний үйл ажиллагаа, зүрх, амьсгалын замын систем, бие бялдрын гүйцэтгэлийн талаар мэдээлэл авах боломжийг олгодог. субъектуудын. Дүрмээр бол багажийн туршилтыг ашиглан судалгааг лабораторийн нөхцөлд мэргэжлийн психофизиологич хийдэг.

Одоогийн байдлаар техникийн төхөөрөмжүүдийг хооронд нь холбох хандлага ажиглагдаж байгаа бөгөөд энэ нь нэг техникийн болон програм хангамжийн үндсэн дээр иж бүрэн судалгаа хийх боломжийг олгодог. Дүрмээр бол ийм цогцолборуудад мэдээллийн оролт гаралт нь компьютерээр дамждаг. Психофизиологийн судалгааны программ хангамж, техник хангамжийн цогцолбор - "PAKPF" нь 12 психофизиологийн тестийн тусламжтайгаар анхаарал, оюун ухаан, ядаргаа, тэсвэр тэвчээр, сэтгэцийн чадвар, сэтгэлийн түгшүүрийн түвшинг тодорхойлох, бодитойгоор үнэлэх боломжийг олгодог. хүний. Психофизиологийн цогцолборууд нь зүрх-амьсгалын тогтолцооны параметрүүд ба арьсны цахилгаан эсэргүүцлийн синхрон бичлэгийн үр дүнд үндэслэн туршилтын субъектэд мэдээлсэн мэдээллийн найдвартай байдлын талаар дүгнэлт гаргах боломжийг олгодог худал детектор гэж нэрлэгддэг полиграфыг агуулдаг. .

Мөн сэтгэлзүйн болон психофизиологийн тестүүдийг нэгтгэсэн. Жишээлбэл, сэтгэлзүйн болон психофизиологийн оношлогооны програм хангамж, техник хангамжийн цогцолбор "BOST-TEST" нь хувь хүний ​​​​хувийн шинж чанарыг (танин мэдэхүйн, сэтгэл хөдлөлийн болон сэдэл-дурын хүрээ, стресст тэсвэртэй байдал ба хувийн өөрийгөө зохицуулах, хувь хүний ​​​​нийгэм-сэтгэл зүйн шинж чанар) хоёуланг нь оношлох боломжийг олгодог. дасан зохицох) ба сэтгэцийн физиологийн шинж чанар (кардиометр, мэдрэлийн системийн шинж чанар, мэдрэхүйн болон харааны-моторын урвал). Мэргэжлийн сонгон шалгаруулалт, боловсон хүчнийг хөгжүүлэх зорилгоор цогцолбор нь стресс ихэссэн нөхцөлд мэргэжлийн үйл ажиллагааны амжилтыг урьдчилан таамаглах, тодорхойгүй нөхцөл байдалд өөрийгөө зохицуулах стратегийг оношлох, стрессийн менежментийн оношлогоо, сургалт явуулах, хөгжүүлэх сургалтыг зохион байгуулдаг. өөрийгөө зохицуулах чадвар гэх мэт.

Ажилчдын (албан тушаалд нэр дэвшигчдийн) мэргэжлийн зохистой байдлын эрүүл мэндийн үзлэгийг эмнэлгийн мэргэжилтэн - мэргэжлийн эмгэг судлаач (мэргэжлийн эмгэг судлаачийн удирдлаган дор ажилладаг эмнэлгийн комисс) ажил олгогчоос бичгээр өгсөн зааврын дагуу хийдэг. Үүний зорилго нь ажилтны эрүүл мэндийн байдлыг тодорхойлох, мэргэжлийн тодорхой ажил үүргээ гүйцэтгэхэд тохиромжтой эсвэл тохиромжгүй байдлын талаар эмнэлгийн дүгнэлт гаргах явдал юм. Мэргэжлийн нийцлийн шалгалтыг хийхийн тулд ажилтан ирүүлнэ эмнэлгийн байгууллагаурьдчилсан болон үечилсэн баримт бичгийн жагсаалт эрүүл мэндийн үзлэг. Эдгээр шалгалтууд нь: мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний хөгжилд хувь хүний ​​эрсдэлт хүчин зүйлсийг үнэлэх; муу зуршлыг тодорхойлох, аюултай нөхцөлд ажиллахын эсрэг заалтыг тодорхойлох; мэргэжлийн хортой хүчин зүйлийн нөлөөнд бие махбодийн хариу үйлдэл, эсэргүүцлийн төлөв байдлыг үнэлэх; эрүүл мэндийн байдал ба гүйцэтгэсэн ажлын хоорондын зөрүүг харуулсан эмгэгийн эмгэгийг тодорхойлох.

Ажилчдын мэргэжлийн ур чадварыг үнэлэх хамгийн түгээмэл арга бол гадны үзлэг (соматоскопи), антропометр, рентген зураг, лаборатори, багажийн судалгаа: цус, шээсний ерөнхий шинжилгээ, флюорографи, сэтгэцэд нөлөөлөх бодис хэрэглэх биологийн орчны шинжилгээ юм. Эмнэлгийн үзлэгт сэтгэлзүйн шинжилгээ хийх, жишээлбэл, нэр дэвшигчийг сэтгэцийн эмчийн үзлэг хийх зэрэг эмнэлгийн шинжээчийн аргуудыг хослуулан хэрэглэж болно.

Эцэст нь хэлэхэд, мэргэжлийн сонгон шалгаруулалтын аргуудыг авч үзэхэд заримдаа бизнесийн тоглоом ба практик тест, сэтгэлзүйн оношлогоо, психофизиологийн үзлэг, психофизиологийн үзлэг, эрүүл мэндийн үзлэгийн хооронд хатуу хил хязгаар байдаггүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Тоглоом нь практик даалгавруудыг гүйцэтгэх, танин мэдэхүйн сэтгэцийн функцийг (анхаарал, санах ой, сэтгэхүй гэх мэт) судлах, хоосон тест ашиглан сэтгэцийн оношлогоо, психофизиологийн шинжилгээний аль алиных нь нэг хэсэг болгон хийж болно, багажийн тест ашиглан психофизиологийн функцийг судлах боломжтой. эрүүл мэндийн үзлэгийн нэг хэсэг болох эрүүл мэндийн үзлэгт сэтгэлзүйн шинжилгээ орно.

Мэдлэгийн санд сайн ажлаа илгээх нь энгийн зүйл юм. Доорх маягтыг ашиглана уу

Мэдлэгийн баазыг суралцаж, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

Үүнтэй төстэй баримт бичиг

Бизнесийн үнэлгээ, боловсон хүчний сонголтын үндсэн ойлголтууд. Боловсон хүчнийг сонгох үйл явцын зорилго. Сул орон тоонд нэр дэвшигчдийг сонгох, албан тушаал ахих, нөөцөд элсэх, цомхотгох, сургах. Нэр дэвшигчдийн бизнесийн болон хувийн чанарыг үнэлэх арга.

тест, 2012/08/12 нэмэгдсэн


Удирдагчийн хувийн шинж чанаруудын багийн удирдлагад үзүүлэх нөлөө. Жишээ ашиглан удирдагчийн хувийн чанарыг үнэлэх аргуудын дүн шинжилгээ Спортын төв. Удирдагчийн хувийн чанарыг үнэлэх судалгаа хийх, санал болгох.

курсын ажил, 2014 оны 02-р сарын 10-нд нэмэгдсэн


Онолын үндэслэлменежерийн бизнесийн болон хувийн чанарыг үнэлэх. Фрегат ХХК-ийн үйл ажиллагааны онцлог. Ажилтны дүн шинжилгээ хийх, ажилчдын карьер төлөвлөлтийн арга. Удирдагчийг ажилчдыг урамшуулж, сургадаг менежер гэсэн ойлголт.

курсын ажил, 2011.10.31 нэмэгдсэн


Боловсон хүчний гэрчилгээний мөн чанар, түүнийг үнэлэх шалгуурыг судлах. Боловсон хүчний гэрчилгээ олгох уламжлалт болон уламжлалт бус аргууд. Сурч байна зохион байгуулалтын бүтэцаж ахуйн нэгж "UGSM" ХХК. Хувь хүний ​​хөгжлийн үзүүлэлтүүдийн үнэлгээ ба бизнесийн чанаруудажилчид.

дипломын ажил, 2014 оны 12/21-нд нэмэгдсэн


Олон шалгуурт чанарын үнэлгээний тухай ойлголт, сул орон тоонд нэр дэвшигчийг сонгох арга, технологи. Боловсон хүчний төвийн үйл ажиллагааны онцлог. Хувь хүнийг үнэлэх арга, дүн шинжилгээ ба мэргэжлийн чанарууд. Төслийн компьютерийн дэмжлэг.

дипломын ажил, 2012 оны 10-р сарын 05-нд нэмэгдсэн


Менежерийн бизнесийн чанарыг төлөвшүүлэхэд нөлөөлөх хүчин зүйлүүд. Мэргэжлийн үйл ажиллагааменежерүүд - залуу мэргэжилтнүүд. Боловсон хүчний менежмент асаалттай орчин үеийн аж ахуйн нэгж. Ажилд авахдаа менежерийн бизнесийн болон хувийн чанарыг үнэлэх арга.

курсын ажил, 2014 оны 06-р сарын 10-нд нэмэгдсэн


Амжилттай манлайлахад шаардлагатай менежерийн бизнесийн чанаруудын тогтолцоо. Удирдагчийн зан үйлийн ёс зүйн хэм хэмжээ, үр дүнтэй үйл ажиллагаанд учирч болзошгүй хязгаарлалт. Баг бүрдүүлэх чадвартай, манлайлах шинж чанартай. Удирдагчийн чанарыг үнэлэх аргууд.

курсын ажил, 2011.05.07 нэмэгдсэн