Худалдагчдад зориулсан урам зориг өгөх хөтөлбөр, тоглоомын жишээ. Худалдагчдыг хэрхэн урамшуулах вэ

Ажилтны урам зориг нь ажилтны зан төлөвийг удирдах, түүнд материаллаг болон ёс суртахууны урамшууллын тусламжтайгаар нөлөөлөх арга юм. Хэдийгээр материаллаг урам зориг нь анхдагч байдаг (бусад тэгш нөхцөлажилд орох өргөдөл гаргахдаа ажилтан нь цалин өндөр байгаа сул орон тоог сонгох болно), тогтвортой ажиллах, боловсон хүчний эргэлт байхгүй тохиолдолд ажил олгогч нь хүний ​​материаллаг бус сэдлийг харгалзан үзэх нь маш чухал юм. зэрэг:

• хүндэтгэл, өөрийгөө батлах хэрэгцээ
• багийн сэтгэлзүйн таатай уур амьсгал
• хүний ​​сэтгэлийг татаж, өөртөө таалагддаг ажлын функц
• ажлын тодорхой чиглэлээр бие даасан, хариуцлага хүлээх хүсэл
• карьер өсөх боломж
• тодорхой орчинд байх хүсэл (ялангуяа чинээлэг үйлчлүүлэгчидтэй харилцах боломжтой үнэтэй дэлгүүрүүд эсвэл ямар нэгэн зүйлд дуртай хүмүүсийг цуглуулдаг дэлгүүрүүдэд чухал ач холбогдолтой)
• ажлын газрын нэр хүнд.

Ажилчдын урам зоригийн төрлүүд

Ажилтанд нэмэлт төлбөрийн хэлбэрээр шууд материаллаг урам зориг өгөхөөс гадна биет бус (гэхдээ ажил олгогчоос тодорхой зардлыг шаарддаг) болон ёс суртахууны сэдэл байдаг.

Ажилчдын материаллаг урам зоригийг хангахад чиглэсэн дэлгүүрийн зардлыг цалингийн сан гэж нэрлэдэг. Бусад төрлийн зардлын нэгэн адил эдгээр зардлыг хэвийн болгох ёстой. Цалингийн зардал нь орлогын 10 хувиас хэтрэхгүй бол жижиглэнгийн худалдааны хувьд хэвийн гэж тооцогддог. Дэлгүүр нь цалин урамшууллын бодлого боловсруулж, үндсэн заалтуудаа ажилчдад хүргэх шаардлагатай.

Бид хүснэгтэд жижиглэн худалдааны дэлгүүрийн хамгийн алдартай цалингийн системийг авч үзье.

"Цалин нэмсэн хүү" тогтолцооны хувьд тогтмол цалингийн доод түвшин нь тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс бага байж болохгүйг анхаарна уу ( хамгийн бага хэмжээулсаас жил бүр баталсан цалин). Хувиар нь авч үзвэл тогтмол цалингийн эзлэх хувь нь ажилтанд төлсөн бүх төлбөрийн 25% -иас 50% хүртэл байх ёстой, эс тэгвээс борлуулалтын хувийн урамшууллын нөлөө буурна. Хэрэв нэмэлт төлбөрУрамшууллын хэлбэрээр зөвхөн төлөвлөгөөгөө хэтрүүлсэнтэй холбоотой бол шагналын хэмжээ нь цалингийн 20% -иас багагүй байх ёстой, эс тэгвээс энэ нь ажилтнуудыг хангалттай урамшуулахгүй.

Дэлгүүрийн төлөвлөсний дагуу сарын борлуулалтын түвшинг ихэвчлэн алдагдалгүй байдлын цэг дээр үндэслэн тооцдог, өөрөөр хэлбэл худалдааны ашгийн хэмжээ нь тухайн сарын дэлгүүрийн бүх зардлыг, түүний дотор борлуулагчдын тогтмол цалинг нөхөх үед тооцдог. Хэрэв та борлуулалтын төлөвлөгөөг хэтэрхий өндөр, дэлгүүрт бараг боломжгүй гэж тодорхойлсон бол энэ нь эсрэгээрээ худалдагчдыг урам зориггүй болгоно.

Жижиглэнгийн дэлгүүрийн багийн онцлог

Ихэнх жижиглэн худалдааны дэлгүүрүүд (сүлжээний дэлгүүрүүдээс бусад) ажилчдын баг нь цөөхөн байдгаараа онцлог бөгөөд ажил олгогчийн нэмэлт санхүүгийн урам зориг өгөх боломж хязгаарлагдмал байдаг. Ийм жижиг бүлгүүд сэтгэлзүйн хуулийн дагуу амьдардаг жижиг бүлэг, тодорхойлогддог:

• нийтлэг зорилго хамтарсан үйл ажиллагаа, үүнийг тодорхой үзүүлэлтээр илэрхийлж болно;
• бүлгийн гишүүн бүрийн үйл ажиллагааны мэдэгдэхүйц үр дүн, бүх зүйл харагдаж байна;
• хамтдаа их хэмжээний цаг зарцуулсан;
• сэтгэл хөдлөлийн өнгө аяс бүхий хувийн харилцаа холбоог ойртуулах;
• бүлгийн гишүүн бүрийн илэрхийлсэн статус;
• бичигдээгүй ёс суртахууны дүрэм, хэм хэмжээ;
• бүлгийн хүлээлт, өөрөөр хэлбэл. тухайн бүлгийн гишүүний хүлээгдэж буй зан үйлийн талаархи санал бодол, тухайн хүнд зориулсан шошго.

Аливаа бүлэг өөрийн гэсэн удирдагчийг бий болгосон эсвэл анх томилдог. Жижиг бүлгийн хувьд удирдагч нь зөвхөн үүрэг даалгавар өгч, түүний хэрэгжилтийг хянаж, зорилгодоо хүрэхийг шаардахаас гадна багийн гишүүдийн хоорондын харилцаа, ерөнхийдөө таатай уур амьсгалыг сайжруулахад анхаарлаа төвлөрүүлэх нь маш чухал юм.

Ихэнхдээ дэлгүүрийн эзэд жижиг бүлгүүдийн эдгээр шинж чанарыг харгалзан үздэггүй бөгөөд администратор эсвэл дэлгүүрийн менежерээс ажилтнуудад, ялангуяа энгийн худалдагчдад хэт хатуу хандаж, ямар ч үнээр хамаагүй үзүүлэлтэд хүрэхийг шаарддаг. Борлуулагчийн ажил нь өөрөө амар биш бөгөөд татгалзсан уур амьсгалд ажилтан нь бүрэн эрхт хүн гэж харагдахгүй байгаа тохиолдолд ёс суртахууны урам зориг (ажил олгогч ямар ч зардалгүйгээр) үгүй ​​​​болдог.

Эцсийн эцэст энэ хандлага нь ажил олгогчийн эсрэг болж хувирдаг. Оролцоо Жижиглэн худалдаааль хэдийн нэлээд өндөр байгаа бол жилд 30% -ийг хэвийн гэж үздэг (өөрөөр хэлбэл арван ажилтан тутмын гурав нь ажлаасаа халагдсан). Хэрэв ажилчид ёс суртахууны урамшуулал бүрэн дутмаг, удирдлагын үл тоомсорлосон хандлагаас болж дэлгүүрээ орхих юм бол энэ нь эзэмшигчийн хувьд шууд ашиг алдах болно. Шинэ ажилтан олж, сургаж, дасан зохицох ёстой бөгөөд энэ нь цаг хугацаа, мөнгө шаарддаг.

Багийн доторх таатай уур амьсгалыг бий болгож, зөрчилдөөн гарахаас зайлсхийж, багаа бүрдүүлэн, байр сууриа харгалзан хуваарилах нь илүү ухаалаг бодлого байх болно. сэтгэл зүйн шинж чанаражилчид.

Ажилтны урам зориг, сэтгэл зүйн төрөл

Ажилтныг урамшуулах арга нь түүний сэтгэл зүйн төрлөөс ихээхэн хамаардаг. Алдартай хүмүүсийн нэг боловсон хүчний ажилчидПсихотипийн шинжилгээний систем бол жил бүр дэлхий даяар 2 сая орчим хүн ийм шинжилгээнд хамрагддаг MBTI арга юм. Энэ арга нь Юнгийн зан чанарын хэв шинж дээр үндэслэсэн бөгөөд хүний ​​зан төлөвийг удирддаг дөрвөн үндсэн шалгуур байдаг.

• анхаарал хандуулах газар: extrovert эсвэл introvert;
• хүн ямар байдлаар мэдээллийг илүү сайн хүлээж авдаг вэ: онцлог, баримт, үр дүн эсвэл зөн совин;
• тэр хэрхэн шийдвэр гаргадаг: шалтгаан эсвэл сэтгэл хөдлөл;
• амьдралын хэв маяг: тодорхой төлөвлөлт эсвэл аяндаа.

Үүний үр дүнд сэтгэлзүйн 16 төрлүүд гарч ирдэг боловч экспресс шинжилгээнд дөрвөн үндсэн төрлийг сонгосон.

MBTI аргыг ашиглан дүн шинжилгээ хийх нь 93 асуултын асуулгад үндэслэсэн бөгөөд та үүнийг өөрөө олох эсвэл мэргэшсэн мэргэжилтэнтэй холбоо барьж болно ажилд авах агентлаг. Ямар ч тохиолдолд бүх хүмүүс өөрт оногдсон ажилд ижил чадвартай байдаггүй тул ажлын чиг үүргийг хуваарилахдаа тэдний давуу болон сул талуудыг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Жишээлбэл, хэрэв та Гал сөнөөгчийг бараа материалын бүртгэлийг байнга хянаж байхаар томилж, мастерыг ханган нийлүүлэгчидтэй хатуу хэлэлцээрт явуулбал сайн зүйл гарахгүй. Хүн бүр өөрийнхөөрөө байж, давуу талаа ашиглан байвал огт өөр асуудал.

• Администратор - дэлгүүрийн захирал;
• Оюунлаг - нягтлан бодогч, худалдаачин эсвэл дэлгүүрийн гүйцэтгэлийн үр дүнгийн шинжээч;
• Урам зориг өгөх хүн бол худалдан авагчийн хүслийг хэрхэн харгалзан үзэхээ мэддэг, түүнийг сэтгэл хангалуун, дэлгүүрт үнэнч байлгахыг хичээдэг худалдааны зөвлөх юм;
• Гал сөнөөгч бол хамгийн сайн ханган нийлүүлэгчийг хэрхэн олохоо мэддэг худалдан авагч юм.

1. Дэлгүүртээ ямар урам зориг өгөх арга хэрэглэж болох талаар бодож үзээрэй. Ажил олгогчоос ноцтой зардал шаарддаггүй ёс суртахууны сэдлийг мартаж болохгүй, гэхдээ нэгэн зэрэг эв нэгдэлтэй ажлын багийг бий болгох боломжийг олгодог.
2. Хэрэв хөдөлмөрийн нөхцөл нь борлуулалтын хувийн хувийг тусгаарлах боломжтой бол нэмэлт мөнгө, урамшуулал, нөхөн олговрын хэмжээ нь ажилтны үйл ажиллагааны үр дүнгээс хамаарна. Санхүүгийн урамшууллыг дэлгүүрийн хамтын гүйцэтгэлтэй уялдуулах нь тийм ч сайн үр дүнд хүрэхгүй.
3. Урамшууллын системийг ажилтнууд шударга гэж үзэх ёстой, өөрөөр хэлбэл. ижил ангиллын ажилчид ижил төстэй үр дүнд хүрэхдээ ойролцоогоор тэнцүү хэмжээний нөхөн олговор авах ёстой.
4. Нэмэлт төлбөр, урамшууллыг тооцох схем нь энгийн худалдагчдад ойлгомжтой байх ёстой бөгөөд ингэснээр нарийн төвөгтэй тооцоолол, тодорхой бус коэффициентгүйгээр сарын эцэст хэр их мөнгө авахаа төсөөлж чадна. Дэлгүүрийн администратор, менежер эсвэл захирлын хувьд төлбөрийн хэмжээг тооцоолохдоо зөвхөн борлуулалтын хэмжээг төдийгүй дэлгүүрийн алдагдлыг бууруулах (хулгай, бараа гэмтэл, байцаагчийн торгууль, шийтгэл) зэрэг үзүүлэлтүүдийг харгалзан үзэх боломжтой. ажилчдын зөрчил хөдөлмөрийн сахилга бат), тайлангийн сахилга батыг дагаж мөрдөх гэх мэт.
5. Ажилчдыг үнэлэх үр дүн нь бодитой байх ёстой (борлуулалтын хэмжээ, үйлчлүүлэгчийн хөрвүүлэлт гэх мэт) бөгөөд менежерийн ажилтанд хандах хувийн хандлагаас бага зэрэг хамаардаг.
6. Илүү төвөгтэй, хариуцлагатай ажлыг илүү өндөр үнэлж, карьерын өөр шат руу (худалдагч-ахлах борлуулагч) шилжих нь цалинг дор хаяж 5-10% -иар нэмэгдүүлэх ёстой.
7. Ямар ч төрлийн торгууль нь ажилчдыг илүү сайн ажиллахыг өдөөдөггүй; Түүнээс гадна, Хөдөлмөрийн тухай хуульзөрчил гаргасан тохиолдолд цалингаас хасахыг хориглоно. Сахилгын шийтгэлийн хувьд зөвхөн зэмлэх, зэмлэх, ажлаас халахыг зөвшөөрдөг.
8. Сонгохдоо ажлын хариуцлагатодорхой ажилтныг урамшуулах арга замууд, түүний сэтгэлзүйн шинж чанарыг харгалзан үзэх.

Компаниуд ажилчдаа (худалдааны ажилтнуудыг оролцуулан) илүү бүтээмжтэй болгохын тулд янз бүрийн арга хэрэглэдэг. Гэхдээ бүгдийг нь хоёр бүлэгт нэгтгэж болно. Ашигласан урамшуулал нь материаллаг болон сэтгэл хөдлөлийн (ёс суртахууны) гэж хуваагддаг гэсэн улиг болсон зүйлээс эхэлье.

1. Сэтгэл хөдлөлийн өдөөлт.

Ажилтны ажлыг өдөөх, түүнийг хөгжүүлэхэд сэтгэл хөдлөлийн өдөөлт нь хамгийн үр дүнтэй байдаг гэж үздэг. Би үүнтэй санал нийлж байгаа хэдий ч менежерүүд сэтгэлийн хөөрлийг "мөнгөний бус" зүйл болгон бууруулж, жишээлбэл, хошуу, энгэрийн тэмдэг олгох эсвэл сар бүр тогтмол батлах: "Вася, чи маш сайн ажилласан, сайн ажилла" гэж хэлдэг.

Мөнгө нь тухайн хүний ​​нүүрэн дэх чин сэтгэлийн илэрхийлэлтэй адил үүрэг гүйцэтгэдэг нь өөр нэг тал юм. Хэрэв компани нь тухайн хүнийг ажилдаа чин сэтгэлээсээ талархаж байгаа гэдэгт итгэхийг хүсч байгаа бол энэ талархлаа дор хаяж бэлгэдлийн хэмжээгээр баталгаажуулах нь зайлшгүй юм. Тэгэхгүй бол тэр хүн итгэхгүй. Таны нүд рүү харахгүйгээр "баярлалаа" гэж хэлэхтэй адил. “Баярлалаа, хэлсэн” мэт боловч худал хуурмаг мэдрэмж хэвээр байна.

2. Санхүүгийн урамшуулал

Шагналын үндсэн төрлүүдийг авч үзье.

• Цалин.

Давуу тал:ажилчид маш өндөр үнэлдэг, компанийн орлогын хэлбэлзлээс хамаардаггүй
Алдаа:Удирдлагын санаа зовоосон асуудал: "бид юу ч төлдөггүй" гэсэн асуудлыг тооцоолоход хэцүү байдаг

• Үр дүнг төлнө

Үр дүнгийн хэмжүүрүүдийн аль нэгийг ихэвчлэн ашигладаг:

• борлуулалтын хэмжээ
• ашиг (марж)
• хэлцэл хийсэн баримт

Дүрмээр бол эхний сонголт нь худалдагчийн хувьд хамгийн ойлгомжтой, тохиромжтой байдаг. Маржинтай ажиллах нь ихэвчлэн муу байдаг, учир нь худалдагч нь худалдан авалтын өртөгт нөлөөлж чадахгүй, өөрөөр хэлбэл. Түүний орлого нь бусдын хөдөлмөрөөс хамаардаг бөгөөд энэ нь зөрчилдөөн үүсгэдэг.
"Хэсэг"-ээр төлбөр хийх нь "ирж буй дуудлага дээр" нэгэн төрлийн гэрээ байгуулахад тохиромжтой;

• Үр дүнг төлөх үед босго (төлөвлөсөн түвшин).

Ихэнх тохиолдолд төлсөн цалингаа "нөхөн төлөх" зорилгоор тодорхой төрлийн босго оноог ашигладаг бөгөөд үүнийг даван туулж худалдагч урамшуулал авдаг.

• урамшуулал нь бүх борлуулалтад хуримтлагдсан боловч "төлөвлөгөөг биелүүлсэн тохиолдолд" төлдөг (борлуулалтын доод түвшнээс давсан)
• Борлуулалтын босго хэмжээнээс давсан тохиолдолд урамшуулал олгоно (төлөвлөсөн түвшин)

Эхний сонголт нь удирдлагын хувьд маш сонирхолтой, учир нь энэ нь ахлах удирдлагад амархан тайлбарлагддаг, төсвийн цалингийн хэсгийг бууруулж, "хайхрамжгүй худалдагчдыг "автоматаар торгодог" боловч энэ аргыг ажилтнууд маш их сөрөгөөр хүлээж авдаг. илэн далангүй шийтгэл гэж үздэг. Энэ арга нь дараагийн, магадгүй амжилт муутай сарыг даатгахын тулд сайн саруудад борлуулалтаа зогсооход хүргэдэг.

Улирлын болон/эсвэл жилийн хугацаанд төлөвлөгөөгөө давуулан биелүүлснээр алдагдсан урамшууллаа буцааж өгөх боломжоор хурцадмал байдал бага зэрэг буурдаг.

Хоёрдахь арга нь ажилтнуудад бага хохирол учруулдаг боловч удирдлагын хувьд илүү асуудалтай байдаг, учир нь энэ нь дээд удирдлага болон / эсвэл компанийн эздийн "хэрэглээгүй цалин" -д сэтгэл дундуур байдаг.

• Амжилтанд мөнгө төлнө

Өсөлтийг өдөөх гол хэрэгсэл биш юмаа гэхэд ололт амжилтын төлбөр юм.

• борлуулалтын түвшний бар
• төслүүдийн хэрэгжилт
• хадгаламж
• инноваци

Олон зүйлийг өөр хэн нэгэн хийхээс нааш бүтэшгүй эсвэл боломжгүй мэт санагддаг гэдгийг ойлгох нь маш чухал юм.
Саад бэрхшээлийг даван туулахын тулд бүхэл бүтэн гэр бүлээрээ халуун орны аялал, машин, гурван цалин гэх мэт томоохон хэмжээний НЭГ УДАА урамшуулал олгох нь ашигтай байдаг.

Ердийн алдаа бол ийм төрлийн урамшууллыг тогтмол ашиглах явдал юм. Жишээлбэл, "төлөвлөгөөгөө хэтрүүлсэн урамшуулал" -ыг ихэвчлэн ирээдүйд ийм урамшуулал авахын тулд ажилтнууд төлөвлөгөөгөө яг "101%" биелүүлж эхэлдэг; Ийм урамшуулал нь урам зориг өгөхийн оронд дарангуйлагч болж чадна.

Ажил олгогчдын хамгийн их санаа зовдог асуулт руу шилжье - хэр их мөнгө төлөх вэ?

Шийдвэр гаргахын тулд дараахь мэдээлэл шаардлагатай.

1. Манай салбарын ижил төстэй мэргэжилтний цалин ямар түвшинд байдаг вэ?
   Интернет дээр олон нийтэд нээлттэй байгаа сул орон тооны цалингийн түвшин нь бодитой мэдээлэл өгөхгүй, үнэ нь маш дутуу үнэлэгдсэн эсвэл хэт өндөр үнэлэгдсэн боловч нэр дэвшигчийн анхаарлыг татдаг. Ихэвчлэн "хэрэглэгчийн дүр эсгэж" ажилд авах агентлагаас цалингийн бодит түвшний талаарх өндөр чанартай мэдээллийг авахад хялбар байдаг.
2. Та цалингийн санд хэдийг хуваарилах боломжтой эсвэл бэлэн байна вэ?
   Цалингийн хэмжээг эргэлт, борлуулалтын хэмжээ эсвэл ашгийн хувиар томъёолох нь ихэвчлэн тохиромжтой байдаг.
   Миний ажигласнаар жижиг, дунд бизнес эрхлэгчдийн 80% нь аж ахуйн нэгжийнхээ эдийн засгийн талаар тодорхойгүй ойлголттой байдаг тул яагаад энэ болон бусад цалингийн хэмжээг үндэслэлтэй гэж үзэж байгаагаа тодорхой тайлбарлаж чадахгүй байна.
3. Танай салбарт хөдөлмөрийн бодит бүтээмж ямар байна вэ?
   Энэ бол нэлээд төвөгтэй асуулт юм. Дийлэнх тохиолдолд ажил олгогчийн хүсэл бодит байдлаас хол байдаг бөгөөд үүнийг "Ганц центийн төлөө канарыг басс хоолойгоор дуул" гэсэн үгээр тодорхойлж болно. Ихэнх ажил олгогчид "их зүйлд хүрэхийг хүсдэг хямд боловч ирээдүйтэй ажилтан" гэж сэтгэл догдлон ярьдаг. Хэрэв компанид ийм гайхамшиг тохиолдсон бол нөхцөл байдал ялангуяа хэцүү байдаг, учир нь ажил олгогчийн "хэрэв нэг байгаа бол олон зүйлийг олоход хэцүү биш" гэсэн итгэл үнэмшил нь хөдлөшгүй болдог. Бодит байдал дээр жирийн худалдагчийн хувьд, дүрмээр бол та рекорд эзэмшигчдийн бүтээмжийн 60-70% -иас илүү бүтээмжийг хүлээх ёсгүй (энэ нь нотлогдоогүй бөгөөд миний ажиглалтын үр дүн юм).
4. Энэ ажилтны зорилго юу вэ?
   Асуулт нь санагдсан шиг тийм ч энгийн зүйл биш юм. "Түүнд илүү их зарах" гэсэн улиг болсон хариулт нь асуудлыг шийдэж чадахгүй.

Ердийн зорилго:

• Шинэ үйлчлүүлэгчдийг татах
• одоо байгаа үйлчлүүлэгчдийг хадгалах
• бүтээгдэхүүн борлуулах
• шинэ бүтээгдэхүүн нэвтрүүлэх
• гэх мэт.

Хүмүүс үр дүнд хүрэхийн тулд НЭГ ИХ ЗОРИЛГО ТОДОРХОЙЛОЛТ ХИЙХ ёстой гэдгийг ойлгож, санаж явах хэрэгтэй.

Цаашдын тооцоо дараах байдалтай байна.

1. Сангийн тооцоо цалинбүх төрлийн супер урамшуулалд ойролцоогоор 20%-ийг нөөцөлж аваарай. Хэрэв борлуулалт өндөр байвал сан нь нэлээд их байх бөгөөд үүний дагуу "супер даалгавар" -ын сэтгэл татам байдлыг нэмэгдүүлэх боломжтой.
2. Бид дундаж бүтээмж, дундаж цалинг үнэлдэг.
3. Үр дүнг хэмжих аргыг сонгох
   • шинэ үйлчлүүлэгчдийн тоо
   • гэрээний тоо
   • борлуулалтын хэмжээ
   • ашгийн хэмжээ гэх мэт.
4. 2 ба 3-р цэгүүдийн хувьд бид үр дүнгийн урамшууллыг тооцдог, жишээлбэл, гэрээний нэг рубльд хэдэн рубль урамшуулал авах эсвэл татагдсан үйлчлүүлэгчийн хувьд хэдэн рубль байна.
5. Бид зохих "ирээдүйтэй залуу мэргэжилтнүүд" ажилд орох боломжтой ажилтны хүлээн зөвшөөрөгдөх хамгийн бага орлогыг тооцдог.
6. Эдгээр тоон дээр үндэслэн бид цалин, хамгийн бага төлөвлөгөө, үр дүнгийн урамшууллыг тооцдог.
7. Борлуулалтын өсөлтийн өөдрөг хувилбарын дагуу цалин хэт их байх эсэхийг харцгаая. Шаардлагатай бол бид коэффициентүүдийг тохируулна.
8. Бид супер зорилгыг тавьсан бөгөөд үүнд худалдагч нөөц хөрөнгөөс (нэг удаа !!!) "жекпот" авах болно.

Жишээлбэл:

• Тус компани булшнуудыг 100 доллараар зардаг бөгөөд борлуулалтаас 20 долларын ашиг олдог.
• Компани нь ашгийн дөрөвний нэгийг худалдагчийн ажилд зарцуулах нь зүйтэй гэж үзэж байна. 5 доллар.
• Эхний шатанд хангалттай худалдагч 800 орчим доллар, "дэвшилтэт" худалдагч 1500 орчим долларын үнэтэй байдаг.
• Шинэхэн худалдагч сард 100 ширхэгийг ямар ч асуудалгүйгээр зарж чадна гэсэн таамаглал байдаг тул ахисан худалдагч сард 400 орчим сепулыг зарж чадна гэж компанийн удирдлага үзэж байна.

Шийдэл:

• Бид хамгийн багадаа 100 булш, 800 доллар тогтоосон. Энэ тохиолдолд бид цалингийн хэт их зарлагатай байдаг.
• Дараагийн 300 булш нь 800-аас 1500 доллар хүртэлх хэмжээтэй тохирч байна, өөрөөр хэлбэл. sepulka-ийн урамшуулал нь ойролцоогоор 700/300 = 2.3 доллар / ширхэг байх ёстой бөгөөд 2.5 хүртэл дугуйрсан байх ёстой.
• Төлөвлөсөн 5 долларын "гэрээний үнэ" нь 320 ширхэг зарагдахад хүрдэг бөгөөд энэ түвшинд хүрээгүй худалдагч нь ажлаас халах нэр дэвшигч юм (илүү үр дүнтэй худалдагч байгаа бол).
• Эдгээр нөхцлөөр 400 нэгжийн төлөвлөгөө биелэгдвэл худалдагч 1550 доллар авна. Үүний дагуу, хэрэв зөвшөөрөгдөх цалингийн сан нь 5 * 400 = 2000 бол "дутуу зарлага" нь ойролцоогоор 450 доллар байх бөгөөд энэ хэмжээг "хамгийн өндөр амжилт" -ыг өдөөхөд ашиглаж болно.
• Тухайлбал, гурван сарын хугацаанд 400 нэгж ба түүнээс дээш тооны төлөвлөгөөг биелүүлсэн борлуулагчийг "ахлах борлуулагч" цол тэмдгээр шагнаж, цалингийн хэмжээгээр нэг удаагийн урамшуулал олгохоор тогтоож болно. цалинг 50-100 доллараар нэмэгдүүлэх.
• "Ахлах борлуулагч" нь сард 350 долларын "цалингийн хуримтлал" авчирдаг гэж үзвэл энэ мөнгийг "жилийн үр дүнд үндэслэн баярлалаа" гэж хуримтлуулж, ажилтнуудад сайхан сэтгэгдэл төрүүлэх эсвэл дараагийн зорилгоо тодорхойлох боломжтой. жишээлбэл, 500 ширхэг. “Тэргүүний борлуулагч” цолтой, 2 цалингийн урамшуулал, цалин дээр 100 доллар нэмж олгоно.

Үйлчилгээнд яг ижил төстэй үндэслэлийг ашиглаж болох боловч үйлчилгээний хувьд тооцооны үндсийг тодорхойлохын тулд үйлчлүүлэгчийн жилийн эсвэл дундаж насан туршийн ашигт ажиллагааг ихэвчлэн ашигладаг.

Худалдагчдыг зүгээр суух биш шаргуу ажиллахад хэрхэн яаж оруулах вэ ажлын цаг? Энэ асуулт ихэнх дэлгүүрийн менежерүүдийн санааг зовоож байна. Ямар сэдэл дээр суурилдагийг олж мэдье жижиглэнгийн худалдаачидямар аргууд байдаг.

Хүсэл эрмэлзэл: биет эсвэл биет бус уу?

Ажилтны урам зоригийг материаллаг ба биет бус гэсэн хоёр төрөлд хуваадаг. Зарим менежерүүд ажилчдыг мөнгөөр ​​урамшуулдаг гэж үздэг бол зарим нь материаллаг болон ёс суртахууны сэдэл өгөх аргыг илүүд үздэг. Бусад зүйл ижил байвал худалдагч нь илүү өндөр ажил сонгох нь дамжиггүй цалин. Гэсэн хэдий ч жижиглэнгийн худалдаанд нэлээд түгээмэл үзэгдэл болох боловсон хүчний солилцоотой тэмцэхийн тулд ажил олгогч нь хүний ​​​​санхүүгийн бус сэдлийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Ийм сэдэл нь: өөрийгөө батлах, хүндлэх хэрэгцээ, өөртөө таалагдаж, өөртөө татдаг ажлыг хийх, бие даасан, хариуцлагатай байх боломж, өөрийгөө батлах хүсэл эрмэлзэл, карьерын шатыг ахиулж, бусад хүмүүс байж болно.

Борлуулагчдын материаллаг урам зориг: арга

Жижиглэнгийн худалдаанд хамгийн түгээмэл урамшууллын төлбөрийн систем бол цалинг цалин болон борлуулалтын хувь болгон хуваах явдал юм. Энэ тохиолдолд цалин нь бүх төлбөрийн 30-50% -иас ихгүй байна. Цалингийн үлдсэн хэсэг нь ерөнхий болон хувийн борлуулалтын тодорхой хувийг эзэлдэг бол хамгийн сайн арга юм. Энэ нь сайжирна ерөнхий түвшинборлуулалт, учир нь ажилчид түншүүдийнхээ ажлыг сонирхож, зөвхөн хувийн борлуулалт төдийгүй бусад үүрэг хариуцлагад оролцох боломжтой болно: бараа хүлээн авах, дахин үнэлэх, танхимд байрлуулах гэх мэт.

Худалдагчдыг урамшуулах зөв тогтолцоог хэрхэн бий болгох вэ? Энд хэдэн хэрэгтэй зөвлөгөө байна:

1. Борлуулагчид анхаарлаа хандуулах борлуулалтын төлөвлөгөө гарга. Төлөвлөгөөг бүтэн ээлжийн нэг өдөр/сар/жилийн аль алинд нь боловсруулж болно бие даасан ажилтансонгосон хугацаанд.
2. Урамшууллын системийг оруулна уу. Урамшууллыг тогтмол хийж болно - төлөвлөгөөний тодорхой хувийг биелүүлсэн тохиолдолд худалдагчид тодорхой хэмжээний төлбөр төлдөг (жишээлбэл, төлөвлөгөөг 70% -иар биелүүлсэн бол - 5000 рубль, 80% - 6000 рубль) эсвэл дэвшилттэй - илүү их байх болно. Орлого байх тусам худалдагчийн хүлээн авах хувь их байх болно (орлогын 2% 300,000 рубль, 500,000 рублийн 3%).
3. Хуучирсан барааны борлуулалтаас илүү өндөр хувийг төлөх боломжтой. Та мөн нэг төрлийн өрсөлдөөнийг зохион байгуулж болно - худалдагчийг урамшуулах эсвэл хамгийн шингэн бус бараа зардаг ээлжийг урамшуулах.
4. Ажлын үүргээ сайн биелүүлсний төлөө урамшуулал олгох - цонх харуулах, дэлгүүрт дэг журам сахиулах гэх мэт.

Борлуулагчдыг үнэхээр үр дүнтэй урамшуулахын тулд биет болон биет бус сэдлийг хослуулан ашигла.

Материаллаг бус сэдэл: мөнгө бол гол зүйл биш

Борлуулагчдыг цалингаа нэмэхгүйгээр илүү сайн ажиллахыг урамшуулах янз бүрийн арга байдаг. Зарим нь нэмэлт цалинтай чөлөө авах урам зоригтой байж болох бөгөөд зарим нь илүү уян хатан цагийн хуваарьтай ажиллах боломжтой тул үүргээ биелүүлэхэд илүү хичээнгүй байх болно. Ажилчдаа үнэ төлбөргүй хооллож, дэлгүүрт зарагдаж буй бүтээгдэхүүнээ хямдруулснаар анхаарал халамж тавь. Энэ нь тэдний ажлын ёс зүйд ч сайнаар нөлөөлнө.

Та ажилчдынхаа ололт амжилтыг олон нийтэд эерэгээр үнэлэх замаар тэдний урам зоригийг нэмэгдүүлэх боломжтой - хүндэтгэлийн самбар үүсгэх, бусад ажилчдын өмнө амаар магтах, "Сарын шилдэг борлуулагч" -д диплом, гэрчилгээ гардуулах гэх мэт. Хамтарсан цайны үдэшлэг, корпорацийн арга хэмжээ зохион байгуулах нь багийг нэгтгэх, хүрээлэн буй орчныг илүү ээлтэй болгоход тусална.

Эцэст нь

Танай дэлгүүрт хэрэглэж болох худалдагчдыг урамшуулах төрөл, аргуудыг бид авч үзсэн. Гол санаануудыг дахин давтъя:

• Борлуулалтын төлөвлөгөө гаргахаа мартуузай.
• Цалингийн 30-50 хувиас хэтрэхгүй тогтмол цалинг хөгжүүлэх.
• Материаллаг болон ёс суртахууны урамшууллын ямар аргыг дэлгүүрт хамгийн сайн ашиглахыг шийдээрэй.
• Худалдагчдыг үнэлэх үр дүн нь бодитой бөгөөд ойлгомжтой байх ёстой.
• Материаллаг урамшууллын аргууд болон материаллаг бус урамшууллын аль алиныг нь ашигла, энэ нь чухал биш юм.

Мөнгө олох, удирдлагаас магтаал авах боломж бол урам зоригийн гол бүрэлдэхүүн хэсэг бөгөөд үүний ачаар худалдагчид илүү сайн ажиллаж, улмаар дэлгүүрийнхээ борлуулалтыг нэмэгдүүлэх боломжтой болно.

Хэрэв танд борлуулалтын ажилтнуудыг урамшуулах өөрийн гэсэн батлагдсан аргууд байгаа бол тэдгээрийг сэтгэгдэл дээр хуваалцаарай.

Жижиглэнгийн худалдааны түншүүд үйлчлүүлэгчидтэй нүүр тулан нүүр тулан тэргүүн эгнээнд байдаг. Танай дэлгүүрийн амжилт нь үйлчлүүлэгчийн чанартай үйлчилгээнээс хамаарна. Мөн энэ холбоосын маш чухал бүрэлдэхүүн хэсэг бол ажилчдынхаа зөв урам зориг юм. Түүний байхгүй байж болно том асуудал, урт хугацааны болон шинэ борлуулагчдын аль алинд нь.
Та эзэмшигч нь жижиглэнгийн бизнес, ажилчдаа ажил хийхээсээ өмнө хангалттай урам зоригтой байгаа эсэхийг шалгах хэрэгтэй. Борлуулагчдаа урамшуулах хэд хэдэн арга зам энд байна.

Ажлын байрны тодорхойлолтыг тодорхой өг

Ажилчдын урам зориг бага байгаагийн нэг шалтгаан нь юу хийх ёстой талаар тодорхой мэдээлэл дутмаг байдаг. Гэхдээ зөвхөн худалдагчдад үүрэг хариуцлагын жагсаалтыг өгөхгүй байх нь чухал бөгөөд та ажил бүртэй холбоотой ажлуудыг сайтар тайлбарлаж, асуултанд хариулахад бэлэн байх хэрэгтэй. Ажилтан юу хийж байгаагаа мэддэг бол ажилдаа илүү итгэлтэйгээр ханддаг.

Даалгаврууд нь утга учиртай байх ёстой

Даалгавар бүр утга учиртай байх ёстой. Энэ нь алхам бүрийг тайлбарласнаар та дэлгүүрээ илүү сайн болгодог гэсэн үг юм. Жишээлбэл, энэ арга нь үйлчлүүлэгчдэд илүү үр дүнтэй, илүү тохиромжтой болохыг ажилтнууддаа хэлээрэй. Тэдний ажил үр дүнгээ өгч байгааг мэдээд баяртай байх болно.

Ментор хийх

Шинэ ажилтанд үргэлж туршлагатай зөвлөгч хэрэгтэй байдаг. Шилдэг зөвлөгчид бол танай дэлгүүрт зургаан сараас дээш хугацаагаар ажилласан, гэхдээ нэг жилээс бага хугацаанд ажилласан ажилчид юм. Энэ үе шатанд тэд хийх ёстой ажлын даалгаврыг хангалттай мэддэг сайн багш нар, гэхдээ энэ нь ямар шинэ байсныг санаж байна.

Ажилчдын хувийн нийцтэй байдлыг харгалзан үзэх.

Найрсаг нийгэмлэгийг бий болгох

Нийгэм гэдэг нь үндсэндээ хувь хүмүүсийн цуглуулга юм. Хүн бүр өөрийн гэсэн хувийн сонголт, өөрийн гэсэн өвөрмөц чадвартай байдаг. Үүнийг өөртөө ашигтайгаар ашигла. Үүнийг хий, тэгвэл та шинэ ажилчид тав тухтай, нэгдэх хүсэл эрмэлзэлтэй байх найрсаг хамт олонтой болно.

Хяналт

Та өөрөө бүгдийг хийж чадахгүй. Багийн удирдлага нь бүх үйл явцыг хянах явдал юм. Гэхдээ ажилчдадаа бие даасан байдал олго. Шинэ болон хуучин ажилтнууд ирээдүйд илүү сайн болохын тулд мэргэжлийн ур чадвараа хөгжүүлэхэд тодорхой зай хэрэгтэй. Хэрэв та тэдэнд энэ орон зайг өгвөл тэд таныг тэдэнд итгэж байгаагаа ойлгох болно, энэ нь хүчирхэг урамшуулал юм.

Инновацийг дэмжих

Гайхамшигтай олон тооны санаанууд тэргүүн эгнээнд ажилладаг ажилтнуудаас ирдэг. Шинэхэн хүмүүс бизнесээ илүү үр дүнтэй явуулахад тань туслах шинэ хэтийн төлөвийг авчирч чадна.

Эдгээр санаанууд нь зөвхөн тан дээр ирсэн хүмүүсээс гаралтай учраас үл тоомсорлож болохгүй. Шинийг санаачлагчдыг урамшуулж, тэд ажилдаа шинэ зорилготой хандах болно.

Хүлээлт

Та надад итгэхгүй байж магадгүй, гэхдээ олон хүнд санхүүгийн урамшууллаас илүү бүтээлч магтаал илүү дээр юм. Үр бүтээлтэй ажилчдаа тогтмол шагнаж урамшуулдаг менежерүүд тэднээс хамгийн их ашиг хүртдэг нь батлагдсан баримт юм.

Ард түмнээсээ их зүйл хүлээж, тэр хүлээлт нь биелэх үед нь шагна. Үүнийг харсан бусад ажилчид ч мөн адил хүлээн зөвшөөрөгдөхийг хичээх болно.

Санал хүсэлт

Аливаа дэлгүүрийн бүх бизнесийн үйл явц нь хоёр талын гудамж юм. Ажилчдад тодорхой зорилго тавьсны дараа та тэдний үгийг сонсож, асуултанд хариулах ёстой. Ажилчдынхаа хэлсэн үг бүрийг сонсож, юу ч хийгээгүй байсан ч яагаад ийм шийдвэр гаргаснаа худалдагчид тайлбарла.

Итгэл

Багтаа итгэ. Ажилчдаа, тэр ч байтугай шинэ ажилтнууддаа бие даан зарим ажил дээр ажиллахыг зөвшөөр. Хэрэв тэд бүтэлгүйтвэл сайжруулахад нь тусал. Энэ бол ажилчдадаа итгэж, тэдний өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийг нэмэгдүүлэх цорын ганц арга зам юм.

Таны харж байгаагаар би материаллаг урамшууллын талаар нэг ч үг бичээгүй. Би үүнийг хоёр шалтгаанаар хийсэн. Энэ үйл явцад мөнгө бол гол зүйл биш гэдгийг хамгийн түрүүнд харуулахыг хүссэн юм. Хоёрдахь зүйл бол таны онцлогийг харгалзан тодорхой дэлгүүрт зориулж материаллаг урамшууллын схемийг боловсруулах шаардлагатай. Энд би зөвхөн нэг дүрмийн талаар танд хэлэх болно. Материаллаг сэдэлд шаардлагатай үзүүлэлтүүдэд нөлөөлөх бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг оруулаарай.

Жишээлбэл, та бүтээгдэхүүний эргэлтийг нэмэгдүүлэхийг хүсч байна. Таны менежер бүтээгдэхүүн захиалах үүрэгтэй бөгөөд энэ үзүүлэлтэд нөлөөлж болно. Бараа материалын эргэлтийн (бараа материалын эргэлт) коэффициентийг түүний цалинд оруулна уу. Энэ нь илүү хурдан эргэх болно бараа материал, түүний цалин өндөр байх болно, мөн эсрэгээр. Бусад үзүүлэлтүүдтэй ижил зүйлийг хий.

Дэлгүүрт байгаа бүх борлуулагчид илүү их бараа борлуулахын тулд үйлчлүүлэгчдийг татахыг хичээдэггүй. Зарим нь зөвхөн бүтээгдэхүүн худалдаж авахаар ирсэн хүмүүстэй ажилладаг. Тийм ч учраас худалдагчдын зөв сэдэл юм жижиглэнгийн сүлжээашгийг мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэх боломжтой. Өөр нэг асуулт бол жижиглэн худалдааны сүлжээний ажилтнуудыг хэрхэн яаж урамшуулах вэ, ингэснээр тэд илүү сайн ажиллаж эхэлдэг.

Жижиглэнгийн худалдаачдын урам зориг юугаараа ялгаатай вэ?

Жижиглэн худалдааны цэгээс олох ашгийн хэмжээ нь ихэнхдээ зөвлөхөөс хамаардаг. Хэрэв худалдагч нь зочдыг татахыг хичээж, бүтээгдэхүүнийг худалдан авахад нь итгүүлэх юм бол борлуулалт мэдэгдэхүйц нэмэгдэх болно. Гэтэл үүргээ биелүүлэх гэж оролддоггүй ажилчид ч бий. Хамгийн сайн нь тэд дэлгүүрт байгаа бөгөөд үйлчлүүлэгчид ямар нэгэн зүйл худалдаж авахыг хүсэх хүртэл хүлээнэ. Мэдээжийн хэрэг, энэ тохиолдолд орлого бага байх болно, учир нь жижиглэнгийн худалдаанд өрсөлдөөн өндөр байдаг.

Борлуулалтыг нэмэгдүүлэх сэдэл нь өөрийн гэсэн онцлог шинж чанартай байдаг. Хамгийн гол нь ажилчид худалдааг нэмэгдүүлэх хувийн сонирхол байгаа.Өдөөх хамгийн хялбар арга бол тухайн тохиолдолд цалингийн өсөлтийг ашиглах явдал юм амжилттай борлуулалт. Гэхдээ үүнийг хийхийн тулд та индикатор төлөвлөгөө боловсруулж, хувийн ололт амжилтын урамшуулал хуваарилах хэрэгтэй болно.

Мэдээжийн хэрэг, та зөвхөн материаллаг урам зоригоос илүү их зүйлийг ашиглах хэрэгтэй болно. Тиймээс бид зөвлөхүүдийг өөр яаж урамшуулах вэ гэдгийг харцгаая. Зөв боловсруулсан систем нь сайн үр дүнд хүрэх боломжийг танд олгоно.

Зорилго, зорилтууд

Жижиглэнгийн дэлгүүрийн ажилтнуудыг үр дүнтэй урамшуулахын тулд та тодорхой зорилго, зорилтуудыг тавих хэрэгтэй. Ер нь компани арилжаагаа сайжруулж, ашгаа нэмэгдүүлэхийг хүсдэг. Энэ нь эргээд доод албан тушаалтнуудын ажиллах чадварыг нэмэгдүүлэх замаар бий болдог. Учир нь хэрэв худалдагчид илүү их зарах хүсэлгүй бол дэлгүүр өрсөлдөөнийг тэсвэрлэх чадваргүй болно.

Бусад даалгавар:

1. Борлуулалтын үндсэн ур чадварт багийг сурга.
2. Хувь хүний ​​​​өсөлт, хөгжих боломжийг олгох.
3. Ажилчдын дунд худалдааг сайжруулах хүслийг бий болгох.
4. Борлуулалтыг нэмэгдүүлэхийн тулд юу шаардлагатай байгааг шинжлэх.
5. Илүү үнэ цэнэтэй боловсон хүчнийг татах боломжийг бүрдүүлэх.
6. Цалин дээр нэмэгдэх урамшууллын системийг тооцоол.

Мэдээжийн хэрэг, дэлгүүрийн ашгийг нэмэгдүүлэх нь зөвхөн менежментийн урам зоригийн тогтолцоог бий болгосон тохиолдолд л боломжтой юм. Мөн зөвлөхүүд хөгжихийн тулд санал хүсэлтээ өгөх хэрэгтэй. Худалдагчдад алдаагаа тогтмол тайлбарлаж, амжилтыг нь магтаж байх хэрэгтэй. Бүх ажилчид тэр даруй сайн зөвлөх болдоггүй тул та тэднийг сургахад цаг зарцуулах хэрэгтэй болно.

Үндсэн төрлүүд

Борлуулалтын зөвлөхүүдийн урамшуулал нь материаллаг, биет бус, стандарт бус гэсэн гурван төрлийн сэдэл дээр суурилдаг. Эхний тохиолдолд бүх зүйл тодорхой байна, учир нь энэ арга нь хамгийн түгээмэл байдаг.

Чухал! Хүн хамгийн бага цалинтай, түүнчлэн түүний амжилтаас шууд хамаардаг төлбөртэй байдаг. Мөн урамшуулал авахын тулд ажилтан илүү их бараа зарахыг хичээх болно.

Мөн материаллаг бус сэдэл байх ёстой. Ажилтны гүйцэтгэлийг сайжруулах янз бүрийн арга байдаг. Нэгдүгээрт, ажилчдыг тав тухтай байлгахын тулд ажлын нөхцлийг сайжруулж болно. Та тухайн хүний ​​ажилладаг дэлгүүрт үнэ төлбөргүй хоол хүнс нэвтрүүлж, эсвэл бараа бүтээгдэхүүнд хөнгөлөлт үзүүлж болно гэж бодъё. Хоёрдугаарт, хүндэтгэлийн самбар байгуулж, хүмүүсийг үнэмлэхээр шагнаж, бүхний өмнө магтаж болно. Энэ нь амжилттай зөвлөхийг баярлуулаад зогсохгүй бусад хүмүүсийг илүү шаргуу ажиллах хүслийг төрүүлнэ.

Мэдээжийн хэрэг, баг хамт олон эв нэгдэлтэй байж, илүү найрсаг уур амьсгалтай байх ёстой. Учир нь хүмүүс хамтран ажиллагсдынхаа дунд ая тухтай байх юм бол ажиллах хүсэл эрмэлзэл нэмэгдэнэ. Үнэн хэрэгтээ урамшууллын стандарт бус аргууд нь байгууллагын дотоод тэмцээн, түүнчлэн гавьяаны бэлэг гардуулах явдал юм. гол ажил- хүнийг илүү сайн ажиллах хүсэлтэй болгох явдал бөгөөд үүний тулд та ямар ч аргыг ашиглаж болно.

Урам зоригийн систем

Ажилчдыг ажил гүйцэтгэхэд нь зохих ёсоор урамшуулахын тулд та тусгай схем гаргах хэрэгтэй болно. Өдөөлтийн материаллаг болон ёс суртахууны аргуудыг хоёуланг нь оруулах нь зүйтэй. Тодорхой аргуудыг сонгохдоо та тодорхой нөхцөл байдлаас эхлэх хэрэгтэй Хувийн шинж чанаражилчид.

Ямар ч тохиолдолд та дэлгүүрийн борлуулалтын төлөвлөгөө гаргах хэрэгтэй. Зөвлөх нь үүргээ гүйцэтгэхдээ түүнд найдах хэрэгтэй болно. Төлөвлөгөөний тодорхой хувь биелсэн тохиолдолд ажилтан нэмэлт хуримтлал авахаар та үүнийг хийж болно. Жишээлбэл, тэр төлөвлөсөн ажлынхаа 70% -ийг биелүүлбэл цалингаас гадна 5000 рубль авна.

Мөн та цонхоо дэлгэх, дэлгүүрт эмх цэгцтэй болгох, шингэн бүтээгдэхүүн борлуулах зэрэгт урамшуулал нэмж болно. Энэ тохиолдолд ажилчид илүү сайн ажиллахыг хичээх болно.

Ёс суртахууны сэдлийг мөн мартаж болохгүй. Шилдэг ажилчдыг бусад ажилчдын өмнө магтах нь тэднийг улам шаргуу ажиллах болно. Мөн сарын шилдэг ажилтан зэрэг төрөл бүрийн уралдаан тэмцээнүүд борлуулалтыг нэмэгдүүлэх сэдэл болдог. Цаг хугацаа өнгөрөхөд үүссэн схемийг нөхцөл байдлаас шалтгаалан тохируулах шаардлагатай болно. Хэрэв энэ нь хангалттай үр дүнтэй биш бол сэдэл өгөх аргуудыг дахин авч үзэх шаардлагатай болно.

Танд ямар асуудал тулгарч болох вэ?

Борлуулагчдыг урамшуулахад янз бүрийн бэрхшээл тулгардаг. Нэгдүгээрт, бүх дэлгүүрүүд борлуулалтын хэмжээг бүртгэдэггүй. Ийм учраас хувь хүн бүрт тооцох боломжгүй. Өөр нэг сул тал нь ажилтан өөрийн гэсэн түвшний хүрэлцээтэй байдаг. Ийм хүн төлөвлөсөн төлөвлөгөөгөө биелүүлэхийг хичээхгүй.