Ажилтныг цомхотгох жишээний үндэслэл. Аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг цомхотгох ажил хэрхэн явагдаж байна вэ?

ажил олгогч бие даан тодорхойлох эрхтэй. Гэхдээ цомхотголд ийм үндэслэлийг зааж өгөх нь хууль ёсоор ажлаас халахад хангалтгүй юм. Бууруулах үндэслэл юу байж болох талаар нийтлэлээс уншина уу.

Ажлаас халах бодит байдал нь ажлаас халах хууль ёсны нөхцөл юм

Урлагийн 2-р зүйлийн 1 дэх хэсгийн дагуу ажилтныг ажлаас халах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйл (ажилчдын тоог цөөрүүлэх) нь зөвхөн орон тооны цомхотгол эсвэл ажилчдын тоог (эсвэл хоёуланг нь) бодитойгоор бууруулсан тохиолдолд л хууль ёсны болно. "Цомхолт" ба "Ажилтан цомхотгол" гэсэн ойлголтуудыг тайлбарлая.

Аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын бүтцэд гарсан аливаа өөрчлөлт нь ажилчдыг цомхотгосны улмаас ажлаас халах үндэслэл болохгүй, учир нь энэ нь орон тоо, орон тооны цомхотголд хүргэхгүй (жишээлбэл, албан тушаалыг нэг хэлтсээс нөгөөд шилжүүлэх, шилжүүлэх). Орон тооны хүснэгтэд зохих өөрчлөлт оруулах замаар цомхотгол хийх баримтыг баталгаажуулах ёстой, өөрөөр хэлбэл тодорхой албан тушаал, тодорхой албан тушаалын орон тооны нэгжийг хассан нь тодорхой байх ёстой.

Ажилтныг цомхотгох бодит үндэслэл: тушаалд юу зааж өгч болох вэ

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь орон тооны цомхотгол, ажилтны тоог цөөрүүлэх зорилго, үндэслэлийг тодорхойлоогүй бөгөөд ажил олгогчоос ажилчдын тоог цөөрүүлэх шийдвэрээ зөвтгөх үүрэг хүлээдэггүй.

Та эрхээ мэдэхгүй байна уу?

Үнэн хэрэгтээ ажил олгогч нь хүссэн зорилгодоо хүрэхийн тулд аж ахуйн нэгжид боловсон хүчнийг хэрхэн яаж зохион байгуулахаа өөрөө шийдэх эрхтэй. эдийн засгийн үр нөлөө. Ажлаас халах үеийн гол зүйл бол ажлаас халагдсан ажилчдын талаар ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан баталгааг дагаж мөрдөх явдал юм. Үүнийг шүүхийн практикт нотолж байна (ОХУ-ын Үндсэн хуулийн шүүхийн 2007 оны 12-р сарын 18-ны өдрийн 867-О-О тоот, Амур мужийн шүүхийн 2011 оны 6-р сарын 1-ний өдрийн 33-2509/11 тоот хэргийн кассацийн шийдвэр. ).

Ажил олгогчийг цомхотгол хийхэд хүргэсэн олон шалтгаан байж болно. Заримыг жагсаацгаая:

• эдийн засгийн - бараа бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, ажил гүйцэтгэх, үйлчилгээ үзүүлэх хэмжээг бууруулах, үйл ажиллагааг түр зогсоох, татварыг нэмэгдүүлэх;
• бүтцийн - удирдлагын тогтолцооны өөрчлөлт, зохион байгуулалтын бүтэц(жишээлбэл, үр дүнгүй нэгжийг тодорхойлсон тул), өөрчлөн зохион байгуулах;
• технологийн - үйлдвэрлэлийн автоматжуулалт, тоног төхөөрөмжийг илүү дэвшилтэт төхөөрөмжөөр солих, шинэлэг технологи нэвтрүүлэх.

Дээрх нь бууруулах тушаалд холбогдох арга хэмжээний үндэслэлийг зааж өгөх шаардлагагүй гэсэн үг биш юм. Үүний эсрэгээр үүнийг зааж өгөх ёстой. Үүний зэрэгцээ, ажилтны бууруулсан үндэслэлтэй санал нийлэхгүй байгаа нь (нэмэлт үндэслэлгүйгээр) ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж үзэхэд хангалтгүй юм. Гэхдээ энэ бууралт нь зохиомол гэдгийг харуулсан баримтууд илэрсэн бол шүүх ажилтныг ажилд нь эргүүлэн томилно.

Зохиомол бууралтын шинж тэмдэг: шүүхийн практик

Ихэнхдээ ажил олгогчид хүсээгүй ажилчдаа халахын тулд ажлаас халах аргыг ашигладаг, эсвэл ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан ажлаас халах журмыг дагаж мөрддөггүй. Бууруулах дүрмийг үл тоомсорлосны үр дүнд үүсч болох хэд хэдэн нөхцөл байдлыг авч үзье, эсвэл ажил олгогчийн хуулийг тойрч гарах оролдлого.

1. Албан тушаалыг цомхотгосон ч нэгэн зэрэг оруулж ирсэн шинэ албан тушаалижил төстэй үүрэг хариуцлагатай. Ийм нөхцөлд орон тооны цомхотгол хийгдээгүй тул ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж зарлах магадлал маш өндөр байна (Бүгд Найрамдах Чуваш Улсын Дээд шүүхийн 2016 оны 4-р сарын 18-ны өдрийн 3-р хэргийн шийдвэр. 1840/2016, Курган мужийн шүүхийн 2014 оны 8-р сарын 14-ний өдрийн 33-2429/2014 тоот хэргийн давж заалдах гомдол).
2. Албан тушаалыг цомхотгож, ижил төстэй үүрэг хариуцлагаас гадна нэмэлт үүрэг хариуцлагатай шинэ орон тоо нэмэгдсэн байна. Зарим шүүхийн (ихэвчлэн давж заалдах болон дараагийн шатны) үзэж байгаагаар тодорхой ажлын хэрэгцээ хэвээр байгаа бөгөөд албан тушаалын хариуцлагыг өргөжүүлэх шаардлагатай байгаа ч нөхцөлийг өөрчлөх үндэслэл бий. хөдөлмөрийн гэрээ, гэхдээ багасгах зорилгоор биш. Тиймээс ийм тохиолдолд ажлаас халах нь ихэвчлэн хууль бус гэж тооцогддог (Курган мужийн шүүхийн 2014 оны 8-р сарын 14-ний өдрийн 33-2429/2014 тоот хэргийн давж заалдах гомдол).
3. Ажилтныг ажлаас халах үед түүний албан тушаал хасагдаагүй хэвээр байна боловсон хүчний хүснэгт. Ийм нөхцөлд шүүхээр ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтоолгох нь хөдөлмөрийн маргааны хамгийн их магадлалтай үр дүн юм. Тиймээс орон тооны хүснэгтэд цаг тухайд нь өөрчлөлт оруулах нь чухал юм (Москва мужийн шүүхийн 2014 оны 2-р сарын 26-ны өдрийн 33-2832/14 тоот хэргийн давж заалдах гомдол).

Ажилчдыг халах тушаалын агуулга

Ажил олгогчийн ажлаас халах тухай шийдвэрийг баримтжуулсан байх ёстой. Байгууллагын хувьд цомхотголын асуудлыг дүрмээр дангаар буюу хамтын удирдлагын байгууллагын бүрэн эрхэд хамааруулж болно. Эхний тохиолдолд захиалга, хоёр дахь тохиолдолд протокол боловсруулагдана. Хувиараа бизнес эрхлэгчид ажилчдаа цомхотгохыг тушаалаар албан ёсны болгодог.

Бууруулах захиалга нь дараахь зүйлийг агуулсан байх ёстой.

• оршил хэсгийг багасгасан шалтгааныг харуулсан заалт;
• тодорхой албан тушаал болон/эсвэл хасагдах албан тушаалын дотор хасагдах тодорхой тооны албан тушаал;
• тодорхой заавар - шинэ орон тооны хүснэгтийг бэлтгэх, ажил дээрээ үлдэх тэтгэмжийг тодорхойлох комисс байгуулах, ажилчдыг халах тухай мэдэгдэл, үйлдвэрчний эвлэл, хөдөлмөрийн хяналт, ажлаас халагдсан ажилтнуудад сул ажлын байр санал болгох тухай.

Нийтлэлээс харахад ажлаас халах тухай тушаалд ажил олгогчийн тодорхойлсон тодорхой үндэслэл нь ажлаас халах хууль ёсны байдлын хувьд ач холбогдолгүй юм. Тохиромжтой үйл ажиллагаа явуулахдаа ажил олгогч нь бууралтын бодит байдлыг баталгаажуулахад илүү их анхаарал хандуулах хэрэгтэй.

Ажилчдын тоог бууруулах үндэслэлийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заагаагүй бол ажил олгогч өөрийн үзэмжээр тогтооно. Энэ нийтлэлд бид менежмент нь юуг хэлж болох, тогтмол арга хэмжээ зохион байгуулах онцлог шинж чанаруудыг танд хэлэх болно.

Орон тооны цомхотгол хэрхэн явагддаг вэ: ажил олгогчийн үүрэг хариуцлага

Хууль тогтоомжийн түвшинд орон тоо, ажилчдын тоог бууруулах арга хэмжээ авах нарийвчилсан зохицуулалт байдаггүй боловч эдгээр журмын зарим зүйлийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд тусгасан болно. Ялангуяа ажил олгогчийн үүрэг хариуцлага нь:

1. Удахгүй ажлаас халагдах талаар ажилтанд урьдчилан мэдэгдэх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 180 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг).
2. Нэг засаг захиргаа-нутаг дэвсгэрийн нэгжид байгаа бүх сул орон тооны цомхотголд орсон хүнд өгөх санал (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 3-р хэсэг).
3. Албан тушаалдаа үлдэх давуу эрх бүхий хүмүүсийг тодорхойлох, нягтлан бодох бүртгэл (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 179-р зүйл).
4. Аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрчний эвлэл, хөдөлмөр эрхлэлтийн албаны удахгүй цомхотгол хийх (ажлаас халах) тухай мэдээлэх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 82 дугаар зүйл, ОХУ-ын "Хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай ..." хуулийн 25 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг. 1991 оны 4-р сарын 19-ний өдрийн № 1032-I).
5. Урлагийн дагуу үүнийг зөвшөөрсөн ажилчдыг шилжүүлэх. 72.1 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.
6. Ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг төлөх зэрэг ажилчидтай эцсийн тооцоо хийх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 178-р зүйл).
7. Урлагийн 2-р зүйлийн 1-р хэсгийн үндсэн дээр бүх үйл ажиллагаа дууссаны дараа ажлаас халах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81.

ЧУХАЛ! Орон тооны цомхотгол, орон тооны цомхотгол хоёрын ялгаа нь юу вэ: эхний тохиолдолд албан тушаал нь өөрөө хасагдсан, хоёрдугаарт, албан тушаал нь хэвээр байгаа боловч ажилчдын тоо багасдаг.. Аль ч тохиолдолд бууруулах журам ижил төстэй байдлаар явагддаг.

Процедур руу баримт бичигтовчлолд дараахь зүйлс орно.

• орон тооны шинэ хүснэгтийг батлах (энэ талаар эндээс уншина уу: Орон тооны хүснэгтэд хэрхэн зөв өөрчлөлт оруулах вэ?);
• цомхотгол, дараа нь ажлаас халах тухай тушаал гаргах;
• нягтлан бодох бүртгэл, боловсон хүчний баримт бичгийг зохих ёсоор бэлтгэх.

Ажилтныг цомхотгох шалтгаан юу байж болох вэ?

Ажилчдын тоог цөөлөх болсон шалтгааныг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид хаана ч заагаагүй. Ажил олгогч ийм хэрэгцээ байгаа тохиолдолд орон тооны цомхотгох эрхийг хэдийд ч ашиглаж болно. Тэрээр мөн үндэслэлийг тодорхойлдог.

Бууруулах үндэслэлийг Урлагийн 1-р хэсэгт шууд бусаар авч үзсэн болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйл: Эдгээр нь хөдөлмөрийн нөхцөлд зохион байгуулалт, технологийн өөрчлөлтөд хүргэсэн үйл явдал байж болно. Ийм нөхцөлд албан тушаал эсвэл хэлтсийг бүхэлд нь устгах нь хууль ёсны болно.

Гэвч аж ахуйн нэгжийг өөрчлөн зохион байгуулсны үр дүнд бүх албан тушаал ижил хэвээр байх тул ажилтнаа халах боломжгүй болсон (Росструдын ​​2007 оны 02-р сарын 05-ны өдрийн 276-6-0 тоот захидал).

Урлагийн 6-р хэсгийн дагуу бууруулах шалтгаан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-т мөн эдийн засгийн шалтгаанаар нэвтрүүлсэн ажилтан хагас цагаар (долоо хоног бүр) ажиллахаас татгалзсан явдал юм. Энэ тохиолдолд ажлаас халах нь Урлагийн 2-р зүйлийн 1-р хэсгийн дагуу явагдана. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д зааснаар бууруулах журам, бүх баталгааг хангах.

ЧУХАЛ! Хэрэв ажил олгогч байгууллага татан буугдсаны улмаас ажилтнаа ажлаас халах шийдвэр гаргаж, дараа нь бодлоо өөрчилж, цомхотгол хийхээр шийдсэн бол тэрээр зөвхөн баримт бичигт ажлаас халах үндэслэлийг өөрчлөх шаардлагатай. Анхааруулах журмыг дахин хийх шаардлагагүй (Москва хотын шүүхийн 2014 оны 6-р сарын 10-ны өдрийн 33-14914 тоот хэргийн давж заалдах гомдол)).

Ажилтан ажлаас халагдсаны хүчинтэй эсэхийг эсэргүүцэж болох уу?

Ажилтан нь орон тооны цомхотгол, албан тушаалыг хасах нь зүйтэй эсэхийг эсэргүүцэх боломжгүй. Тэгээд ийм учраас:

1. Бууруулах үндэслэлийг хаана ч заагаагүй. Дээр дурдсанчлан тэдгээрийг ажил олгогч тогтоодог. Ажилтны тоог зохицуулах нь түүний эрх, онцгой эрх мэдэл (2010 оны 2-р сарын 15-ны өдрийн 33-1807/2010 тоот тохиолдолд Санкт-Петербург хотын шүүхийн шийдвэр).
2. Ажил олгогч ба ажилтны хоорондох дайсагнасан харилцааны талаархи маргааныг шүүх зөвхөн ердийн үйл ажиллагаа явуулж буй бодит байдлыг шалгадаггүй (Нижний Тагил хотын Тагилстроевскийн дүүргийн шүүхийн 2012 оны 5-р сарын 2-ны өдрийн 2-613 тоот хэргийн шийдвэр); 2012).
3. Ажил олгогч нь шүүх хуралУрлагийн заалтыг дагаж мөрдөж байгааг нотлох ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 82, 179, 180, 373-т зааснаар тэрээр бууруулах тухай шийдвэрийг зөвтгөх шаардлагагүй (2011 оны 06-р сарын 01-ний өдрийн Амур мужийн шүүхийн иргэний хэргийн шүүх бүрэлдэхүүнээс гаргасан кассын шийдвэр). 33-2509/11). Түүнчлэн, нэг ажилтныг цомхотгох үед ижил төстэй үүрэг хариуцлага хүлээсэн өөр ажилтныг ажилд авсан бол шүүхээс авсан арга хэмжээний үндэслэлийг шаардаж болно (ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний 2007 оны 12-р сарын 3-ны өдрийн 19-B07-34 тоот тогтоол).

Тиймээс ажил олгогч нь бүх албан ёсны журам, эцсийн хугацааг дагаж мөрдөх, түүнчлэн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан баталгааг биелүүлэхийг шаарддаг. Үгүй бол ажилтныг ажилд нь буцаан олгоно.

Хэнд, яаж ажлын байр санал болгодог вэ?

Ажилтныг цомхотгох арга хэмжээ авч буй ажил олгогчийн үүрэг хариуцлагад ажлаас халагдсан ажилчдад сул орон тоог санал болгох зэрэг орно.

Та юуг анхаарах ёстой вэ:

1. Сул орон тоо нь ажилтны мэргэшлийн дагуу санал болгодог бөгөөд бүх боломжтой биш (Москва хотын шүүхийн 2016 оны 8-р сарын 30-ны өдрийн 33-32998/2016 тоот хэргийн давж заалдах гомдол).
2. Чөлөөт ажилтан, өөрөөр хэлбэл, иргэний гэрээний дагуу ажилчин ажлаас халах үед бусад албан тушаалыг санал болгох шаардлагагүй (Санкт-Петербург хотын шүүхийн 2010 оны 5-р сарын 6-ны өдрийн 5848 тоот тогтоол).
3. Түр сул орон тоо (ялангуяа, жирэмсний амралтанд явж байгаа ажилтантай холбоотой) ажлаас халагдаж байгаа хүмүүст санал болгодоггүй (Москва хотын шүүхийн 2014 оны 5-р сарын 29-ний өдрийн 4g / 8-3516 тоот шийдвэр).

Сул орон тоог бичгээр санал болгож, ажилтан хүлээн авдаг бичгээр гэрэээсвэл өөр албан тушаалд шилжүүлэхээс татгалзсан.

Ажилтныг цомхотгох журмыг цуцлах боломжтой юу?

Ажилчдын орон тоог цөөлөх шаардлагагүй болсон байж магадгүй. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь бууруулах журмыг зогсоох эрхтэй. Үүнийг хийхийн тулд танд хэрэгтэй:

• бууруулах тушаалыг хүчингүй болгох тушаал гаргах;
• гарын үсгийн эсрэг энэ тушаалыг бүх ажилчдад танилцуулах;
• өмнөх орон тооны хүснэгтийг хүчин төгөлдөр болгох.

Байгууллагын үйл ажиллагааг цуцалсны дараа хөдөлмөрийн харилцаа ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн ерөнхий дүрмийн дагуу үргэлжилж, дуусгавар болно.

Хэрэв бууралтыг цуцлахаас өмнө зарим ажилчид ажлаасаа гарсан байсан бөгөөд энэ нь Урлагийн 3-р хэсгийн улмаас боломжтой юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 180-р зүйлд заасны дагуу цуцлах тушаалаар буцааж өгөх, түүнчлэн тэдэнд олгосон ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг нөхөн сэргээх боломжгүй болно.

Тэдэнтэй хөдөлмөрийн харилцааг зөвхөн шинэ гэрээ байгуулснаар сэргээж болно.

Ажилтан халагдахад юу болдог талаар манай уншигчид асуусан. Хэн, ямар тохиолдолд ажлаас халах боломжтой вэ? Ажил олгогч юу хийх ёстой вэ, ажилтнуудыг "цэвэрлэх" талаар хэзээ мэдэгдэх ёстой вэ? Нөхөн олговрын хэмжээ хэд вэ? Бид хариулдаг.

Холбогдох материалууд:

Ажилчдыг хууль ёсоор цомхотгох

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль (LC RF) нь ажил олгогч болон ажилтны талаас ажилтныг ажлаас халах хууль ёсны үндэслэлийг тодорхой тодорхойлсон байдаг.

Ажил олгогчийн шалтгаан:

1. Ажилтны орон тоо эсвэл орон тооны цомхотгол (жишээ нь орон тооны хүснэгтээс албан тушаалыг хасах эсвэл ажилчдын тоог бууруулах).
2. Аж ахуйн нэгжийг татан буулгахтай холбогдуулан эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгч үйл ажиллагаагаа зогсоосонтой холбогдуулан.

Ажилтны шаардлагатай тоо, орон тоог тодорхойлох эрх нь ажил олгогчид хамаарна.

Хууль нь ажил олгогчийг цомхотгол хийх шийдвэрийг зөвтгөх үүрэг хүлээдэггүй. Хамгийн гол нь албан ёсны журмыг дагаж мөрдөх явдал юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 82, 179, 180, 373-ыг үзнэ үү).

Орон тооны цомхотголын улмаас ажилтныг ажлаас халах нь түүний ажиллаж буй албан тушаалыг хассан тохиолдолд л боломжтой юм.

Хууль бусаар бууруулах

Төсөөлөн цомхотгол гэдэг нь орон тооны цомхотгол (тэд ийм тохиолдолд татан буулгахаар шийдээгүй хэвээр байгаа) бөгөөд энэ нь бодит үндэслэлгүй юм. Энэ бууралт нь хууль бус юм.

Үндсэндээ хөдөлмөр их шаарддаг ч хүсээгүй ажилтнаасаа салах хүсэл маш хүчтэй байгаа ч түүнийг халах шалтгаан байхгүй үед ажил олгогчид энэ аргыг ашигладаг.

Манай улсад орон тооны цомхотгол хийх үндэслэл байгааг хүлээн зөвшөөрсөн шүүхийн практик нь хоёрдмол утгатай, учир нь Хуучин ажил олгогчийг буруутгах нь нэлээд хэцүү байдаг.

Процедурыг дагаж мөрдөөгүй эсвэл буруугаар ажлаас халах нь мөн хууль бус бууралт гэж тооцогддог.

Бууруулах журам

1-р алхам.Орон тооны цомхотголыг ажилтнуудын тоо, орон тоог цомхотгох тухай тушаал, шинэ орон тооны хүснэгтээр баталгаажуулах ёстой. Ажилтнуудын шинэ хуваарийг цомхотгол хийхээс өмнө батлах ёстой.

Хэрэв ажилтны албан тушаал шинэ орон тооны хүснэгтэд хадгалагдан үлдсэн бол орон тооны цомхотголын улмаас түүнийг ажлаас халах боломжгүй.

Алхам 2.Ажил олгогч нь ажлаас халах тухай шийдвэр гаргахдаа энэ тухай анхан шатны засгийн газрын сонгогдсон байгууллагад бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй. үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага(хэрэв байгаа бол) холбогдох үйл явдал эхлэхээс хоёр сарын өмнө, өөрөөр хэлбэл. ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаас өмнө (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 82 дугаар зүйл, Үндсэн хуулийн цэцийн 2008 оны 1-р сарын 15-ны өдрийн N 201-O-P-ийн тогтоол).

Алхам 3.Ажилчдыг ажлаас халах тухай албан тушаал, мэргэжил, мэргэжил, мэргэшлийг тодорхой ажилтан тус бүрээр нь зааж, цомхотгол эхлэхээс хоёр сарын өмнө ажил эрхлэлтийн үйлчилгээний байгууллагад анхааруулах.

Алхам 3 ½.Хэрэв ажилчдын тоо, орон тоог цомхотгох тухай шийдвэр нь олон тооны цомхотголд хүргэж болзошгүй бол холбогдох арга хэмжээ эхлэхээс гурван сарын өмнө энэ байгууллагын хөдөлмөр эрхлэлтийн албаны эрх бүхий байгууллага, сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад мэдэгдэх ёстой.

Алхам 4.Бодит ажлаас халагдахаас хоёр сарын өмнө ажилтанд ажлаас халагдсан тухай баримтын эсрэг мэдэгдэнэ. Хэрэв ажилтан ажлаас халах тухай мэдэгдэлд гарын үсэг зурахаас татгалзвал холбогдох акт үйлдэнэ.

Алхам 5.Ажилтан нь түүний мэргэшил, эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан ажиллах боломжтой тодорхой байгууллагын бүх сул орон тоог санал болгох ёстой. Хэрэв мэдэгдлийн хугацаанд сул орон тоо гарч ирвэл ажил олгогч үүнийг ажилтанд санал болгох ёстой.

Алхам 5 ½.Ажил олгогч нь ажилтныг мэдэгдэлгүйгээр ажлаас халах санал гаргах эрхтэй, энэ тохиолдолд ажилтанд ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө үлдсэн хугацаатай харьцуулахад ажилтны дундаж орлогын хэмжээгээр нөхөн олговор олгоно. Нөхөн олговор олгох нь ажил олгогчийг ажлаас халагдсаны тэтгэмж, ажилласан хугацаанд хуримтлагдсан орлогыг төлөх үүргээс чөлөөлөхгүй. Ажилтны мэдэгдэлгүйгээр ажлаас халах зөвшөөрлийг бичгээр илэрхийлэх ёстой.

Алхам 6.Ажилтныг ажлаас халах тухай тушаал гаргаж, ажлаас халагдсан огноо, үг хэллэгийг зааж өгсөн болно. Ажилтан нь хүлээн авсны эсрэг захиалгатай танилцах ёстой. Хэрэв ажилтан тушаалд гарын үсэг зурахаас татгалзвал холбогдох акт үйлдэнэ.

Алхам 7Ажилтантай ажиллах сүүлийн өдөр бүх нөхөн олговрыг багтаасан эцсийн төлбөрийг хийдэг ашиглагдаагүй амралт, мөн гаргасан байна Ажлын туршлагаажлаас халах тухай бичгээр мэдэгдэнэ.

Үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн ажилчдыг ажлаас халах нь үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын үндэслэл бүхий дүгнэлтийг харгалзан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81, 82, 373-р зүйл) хийгддэг. Холбогдох үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын үндэслэл бүхий дүгнэлт, зөвшөөрлийг хүлээн авсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор ажлаас халах боломжтой.

Үүнээс гадна 18 нас хүрээгүй ажилтны тоо, орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халахыг зөвшөөрнө. ерөнхий дараалалгагцхүү холбогдох хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч болон насанд хүрээгүй хүүхдийн хэрэг, тэдний эрхийг хамгаалах комиссын зөвшөөрлөөр.

Ажлаа хадгалах нэн тэргүүнд хэн эрхтэй вэ?

Ажлаас халах үед давуу эрх гэсэн ойлголт байдаг - энэ нь орон тоо, орон тооны цомхотголд орсон тохиолдолд тодорхой ангиллын ажилчдын ажил дээрээ үлдэх эрх юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 179-р зүйл). Тэднийг зөвхөн эцсийн арга хэмжээ болгон халах боломжтой.

Гүйцэтгэсэн ажлын чанар, эсвэл нийгмийн үндэслэлээр эрхийг сунгадаг.

Ажлын чанарын хувьд, бусад зүйлс тэгш, хөдөлмөрийн бүтээмж өндөртэй, мэргэшсэн ажилчид нэн тэргүүнд тавигддаг. Энэ ангилалд дараахь чиглэлээр боловсрол, ажлын туршлага орно. Мэргэшсэн байдлын нотлох баримтыг боловсрол, мэргэжил дээшлүүлэх, давтан сургах тухай баримт бичиг, мэргэшлийн ангилал (зэрэг) олгох тухай комиссын протоколын хуулбар гэх мэтээр баталгаажуулна.

Хэрэв хөдөлмөрийн бүтээмж, ур чадвар тэнцүү бол ажил дээрээ үлдэхийг илүүд үздэг

Ажлаа хадгалах давуу эрхийн нийгмийн үндэслэл:

1. Ажилтан нь хоёр ба түүнээс дээш хамааралтай хүмүүсийг (гэр бүлийн нөхцөл байдал гэж нэрлэдэг) дэмждэг.
2. Гэр бүл нь бие даасан орлоготой өөр хүнгүй ажилчид.
3. Тодорхой ажил олгогчид ажиллаж байхдаа хөдөлмөрийн гэмтэл, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчин туссан ажилчид (ажлаас халсан).
4. Эх орноо хамгаалахад тахир дутуу болсон дайчид.
5. Ажил олгогчийн заавраар ажлаа тасалдуулахгүйгээр ур чадвараа дээшлүүлдэг ажилчид.

Хамтын гэрээнд ижил бүтээмж, мэргэшилтэй ажилдаа үлдэх давуу эрхийг ашиглаж болох бусад ангиллын ажилчдыг тусгаж болно.

Хэнийг ажлаас халж болохгүй вэ?

261 дүгээр зүйлд заасны дагуу Хөдөлмөрийн тухай хууль RF-ийн ажилтнуудыг багасгах нь жирэмсний амралтаар ажилчдыг ажлаас халах боломжийг үгүйсгэдэг. Жирэмсэн эмэгтэйчүүд, гурван нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд, өрх толгойлсон эхчүүд, түүнчлэн 14-өөс доош насны хүүхэд, хөгжлийн бэрхшээлтэй (18-аас доош насны) хүүхэд өсгөж буй асран хамгаалагчдыг ажлаас халах боломжгүй.

Үл хамаарах зүйл бол компанийг татан буулгах эсвэл үйл ажиллагаагаа зогсоох явдал юм хувиараа бизнес эрхлэгч.

Ажилтныг өвчний чөлөө эсвэл амралтаараа ажлаас халах боломжгүй.

Нөхөн олговор, ажлаас халагдсаны тэтгэмж

Нөхөн олговор- ажилтны зөвшөөрлөөр мэдэгдэлгүйгээр ажлаас халагдсаны дараа төлсөн. Нөхөн олговрын хэмжээ нь ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө үлдсэн хугацаатай пропорциональ тооцсон ажилтны дундаж орлогын хэмжээ юм. Энэ нөхөн төлбөр нь нэмэлт юм.

Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийн- ажлаас халагдсан ажилтанд ажлаас халагдсан өдрөөс хойш дараагийн хоёр сарын хугацаанд (ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг оруулаад) түүнд үлдэх сарын цалингийн хэмжээгээр төлсөн. шинэ ажил(178-р зүйл).

Хэрэв орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсан ажилтан хоёр долоо хоногийн дотор хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээнд хандсан бол шийдвэрийн дагуу үйлчилгээ нь түүний ажилд тус болохгүй бол гурав дахь сарын төлбөр нь түүнд үлдэнэ.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 27-р бүлэг "Ажлаас халагдсантай холбоотой ажилчдад олгох баталгаа, нөхөн олговор. хөдөлмөрийн гэрээ» Ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн хуваарь, түүний хэмжээг зохицуулж, байгууллага татан буугдах, цомхотгол хийх үед ажилчдад ямар баталгаа, нөхөн олговор олгохыг зааж өгөхөөс гадна хэд хэдэн ангиллын иргэдэд ажлын байрандаа үлдэх давуу эрх олгосон. тооны бууралт.

IN орчин үеийн нөхцөлСанхүүгийн тогтворгүй байдлын улмаас олон байгууллагууд нэг шалтгаанаар зардлаа оновчтой болгох шаардлагатай болдог тул үүний үр дүнд нэг шийдэл нь ажилчдын тоо, орон тоог багасгах явдал юм. ОХУ-ын хууль тогтоомжоор зохицуулсан ажлаас халах журмын алдаа нь ажил олгогчдод маш сөрөг үр дагаварт хүргэж болзошгүй, жишээлбэл, ажилчидтай хөдөлмөрийн маргаан, байгууллагын нэмэлт санхүүгийн зардалд хүргэж болзошгүй юм. Хамгийн маргаантай асуудлуудад дүн шинжилгээ хийцгээе.

Орон тооны цомхотгол, орон тооны цомхотгол хоёрын ялгаа

Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болно хөдөлмөрийн харилцаа- ажилчидтай санал зөрөлдөөн үүсгэдэг нэлээд асуудалтай журам. Мөн ажилчдын тоо, орон тоог цөөрүүлэх нь ажилтны эрхийг зөрчихгүй байх бүх албан ёсны хууль ёсны шаардлагыг дагаж мөрдөхөд маш хэцүү байдаг.

Эхний ээлжинд цомхотгох арга хэмжээг хэрэгжүүлэх журмыг хэрэгжүүлэх эхний үе шатанд ажилчдын тоо, орон тоог бууруулах хоёрын ялгааг ойлгох шаардлагатай. Энэ нь бууруулах хэрэгцээг баримтжуулж, зөвтгөхөд чухал ач холбогдолтой.

Байгууллага, хувиараа бизнес эрхлэгчийн ажилчдын тоо, орон тоог бууруулсан тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг Урлагийн 2-р зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81. Хууль тогтоомжид "ажлын орон тоог цөөрүүлэх" болон "ажлын орон тоог бууруулах" гэсэн ойлголтыг хоёуланг нь ашигласан бөгөөд өөр өөр утгатай. Харамсалтай нь хууль тогтоогч эдгээр ойлголтуудад албан ёсны тодорхойлолт өгөх шаардлагагүй байсан нь эдгээр нэр томъёоны тайлбарт хоёр өөр үзэл бодол үүсэхэд хүргэсэн. Ажлаас халах үндэслэлийн утгын агуулгыг буруу ойлгох нь журмыг боловсруулахдаа алдаа гаргахад хүргэдэг тул энэ асуудлыг шийдвэрлэх ёстой гэж бид үзэж байна.

Энэ асуудлын талаархи шинжээчдийн байр суурь хуваагдмал байна. Эхнийх нь: ажилчдын тоог цөөрүүлэхэд аль нэг албан тушаалд (мэргэжил, мэргэжил) тодорхой тооны орон тоогоор цомхотгол хийдэг, орон тоог цомхотгоход орон тоо өөрөө хасагддаг. Дэд дарга ч гэсэн ийм байр суурьтай байгаа Холбооны үйлчилгээхөдөлмөр, хөдөлмөр эрхлэлтийн талаар Иван Иванович Шкловец энэ асуудлаар албан бус тайлбар хийсэн.

Хоёр дахь нь: ажилчдын тоог цөөрүүлэхэд нийт ажилчдын тоог цөөрүүлэх, орон тоог цомхотгоход нэг албан тушаалд ногдох орон тооны нэгжийн тоог цөөрүүлэх буюу албан тушаал өөрөө хасагдана. Энэ үзэл бодлыг ОХУ-ын Эрүүл мэндийн яамны Боловсрол, хүний ​​нөөцийн газрын орлогч дарга (урьд нь Цалин хөлс, хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл мэндийн газрын орлогч дарга) албан бус тайлбараар дэмжиж байна. нийгмийн түншлэлОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яам) Нина Заурбековна Ковязина, Хууль зүйн шинжлэх ухааны нэр дэвшигч, тэнхимийн дэд профессор хөдөлмөрийн хуульХөдөлмөр, нийгмийн харилцааны академи Наталья Андреевна Цуркан.

Энэ эсвэл бусад үзэл бодлын үнэн зөвийг батлахын тулд бид шүүхийн практикт хандахыг хичээх болно. Мэдээжийн хэрэг, энэ нөхцөл байдалд шүүхийн санал бодол өөр байна.

Арбитрын практик. "Ажилчдын тоог цөөрүүлсний улмаас ажилтныг ажлаас халах нь тухайн мэргэжлээр (албан тушаал, мэргэжил) нэгжийн тоог бууруулж, энэ мэргэжлээр сул орон тооны нэгжийг эхлээд бууруулна гэсэн үг юм Дараа нь шаардлагатай бол ажилчдын ажил эрхэлдэг хүмүүс нь эргээд орон тооны цомхотголын улмаас ажилтныг ажлаас халах нь түүний эзэмшиж буй албан тушаалыг татан буулгах явдал юм" (Хабаровск мужийн шүүхийн иргэний хэргийн шүүх хуралдааны 5-р сарын 18-ны өдөр). 2011 оны 33-3229/2011 тоот хэрэгт).

"Орон тооны цомхотгол гэдэг нь албан тушаалыг хассан гэсэн үг юм. Энэ нь албан тушаал хэвээр байгаа ажилчдын тоог цөөрүүлэхээс өөр юм, гэхдээ түүний орон тооны тоог цөөрүүлсэн" (Ужурскийн шийдвэр). Красноярскийн хязгаарын дүүргийн шүүх 2011 оны 4-р сарын 28-ны өдрийн 2- 136/2011 тоот хэрэг).

Шүүгчдийн хоёр дахь байр суурийг доор харуулав.

Арбитрын практик. "Одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу орон тооны цомхотголын улмаас ажилчдыг чөлөөлөх нь албан тушаал, тодорхой мэргэжил, мэргэжлээр ажиллах нэгжийг хасах гэсэн үг юм. Үүний зэрэгцээ цалингийн сан, нийт ажилчдын тоо буурахгүй байж болно ” (Оренбург мужийн Орск хотын Октябрский дүүргийн шүүхийн 2011 оны 05-р сарын 26-ны өдрийн 2-823/2011 тоот хэргийн шийдвэр).

“Ажиллах хүчний цомхотгол нь тодорхой албан тушаалын ажилчдын тоог цөөрүүлэх, орон тооны цомхотгол нь орон тооны хүснэгтээс бие даасан орон тооны нэгжийг хасах явдал гэдгийг шүүх тэмдэглэж байна...” (Удмурт улсын Ижевск хотын Первомайский дүүргийн шүүхийн шийдвэр 2011 оны 6 дугаар сарын 20-ны өдрийн 2 дугаар хэрэг -1688/11).

"Ажиллах хүчний цомхотгол нь орон тооны хүснэгтийг өөрчлөхгүйгээр байгууллагын тодорхой албан тушаалд (мэргэжлийн) ажилчдын тоог цөөрүүлэхээс бүрдэнэ" (Виноградовскийн дүүргийн шүүхийн шийдвэр). Архангельск муж 2011 оны 7-р сарын 25-ны өдрийн 2-219 тоот хэрэг /2011).

“Орон тооны цомхотгол гэдэг нь тодорхой албан тушаалын ажилтны тоог цөөрүүлэх гэж ойлгох ёстой бөгөөд орон тооны цомхотгол нь орон тооны хүснэгтээс бие даасан орон тооны нэгжийг хасч байна” (Бүгд Найрамдах Алтай Улсын Горно-Алтай хотын шүүхийн шийдвэр). тохиолдолд No 2-1910/2010).

Энэ тохиолдолд аливаа үзэл бодлын үнэн зөвийг батлахад хэцүү байдаг тул тайлбар толь бичигт хандахыг хичээцгээе. "Тоо" гэдэг үгийн утга нь дараах байдалтай байна: тоо гэдэг нь аливаа зүйлийн тоо хэмжээ, тоон найрлага (Т.Ф. Ефремовагийн толь бичгийн дагуу); хүч чадал - тоон найрлага (С.И. Ожеговын толь бичгийн дагуу); тоо - тоон хэмжээ, тоон найрлага (Д.Н. Ушаковын толь бичгийн дагуу). "Ажилтн" гэдэг үгийн утга: аливаа байгууллагын байнгын ажилтан (Т.Ф. Ефремова, Д.Н. Ушаков нарын толь бичгүүдийн дагуу); Байгууллагын ажилчдын тоо, албан тушаал, тэдгээрийн чиг үүрэг, цалин хөлс, байгууллагын ажилчдын байнгын бүрэлдэхүүний тухай журам (С.И. Ожеговын толь бичгийн дагуу).

Энэ бүхнээс бид ажилчдын тоо нь шинэ орон тооны хүснэгт хүчин төгөлдөр болох хүртэл тодорхой хугацааны туршид орон тооны хүснэгтээр зохицуулагддаг тогтмол утга юм гэж дүгнэж болно. Тэрийг тэмдэглэ нэгдсэн хэлбэр N T-3 "Ажилчдын хүснэгт" (ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн № 1 тогтоолоор батлагдсан бөгөөд 2013 он хүртэл заавал дагаж мөрдөх ёстой) нь зөвхөн албан тушаалын жагсаалтыг (мэргэжил, мэргэшлийг харуулсан мэргэжил) өгдөг. мөн тус бүрийн орон тооны нэгжийн тоо.

Нэмж дурдахад, орон тооны хүснэгт нь менежерийн тушаалаар батлагдсан тодорхой тооны нэгжийн ажилтнуудыг агуулдаг (нэгдсэн маягт N T-3 нь холбогдох мөрийг өгдөг). Анхаарна уу: нийтлэл байхгүй.

Тиймээс, Байгууллагын ажиллах хүчийг албан тушаалаар бус орон тооны нэгжээр хэмждэг.

Нөгөөтэйгүүр, байгууллагын хэмжээ нь орон тооны хүснэгтэд заасан орон тооны нэгжийн тооноос бага буюу түүнээс их байж болно, учир нь орон тоо сул байж болно, эсвэл нэг орон тоонд хэд хэдэн хүн ажиллаж болно.

Жишээ 1. Байгууллагын бүтцэд дөрвөн нягтлан бодогч байхаар заасан бөгөөд үүний дагуу орон тооны хүснэгтэд нягтлан бодогчийн албан тушаалыг дөрвөн орон тоонд багтаасан болно. Уг нь энэ албан тушаалд ердөө гуравхан орон тоо ажилчидтай, дөрөв дэх нь түр сул байгаа. Тиймээс цалингийн жагсаалтад байгаа нягтлан бодогчдын тоо ердийн тооноос бага байна.

Жишээ 2. Орон тооны сул орон тоо байхгүй, нэгжийн нэг нь хоёр ажилтантай (нэг ажилтан нэг жил хагас хүртэл жирэмсний амралттай, түүний оронд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр шинээр ажилд орсон тул) . Энэ тохиолдолд нягтлан бодогчийн ажлын байрны цалингийн жагсаалтад байгаа ажилчдын тоо ердийн тооноос давсан байна.

Тиймээс ажилтнуудын тоо, цалингийн тоо гэх мэт ойлголтуудыг салгах нь ойлгомжтой бөгөөд энэ нь ажилчдын тоог цөөрүүлэх нь байгууллагын нийт ажилчдын тоог бууруулах гэсэн үзэл баримтлалд хандах үндэслэл болдог. , мөн ажилчдын тоог цөөрүүлэх нь тодорхой албан тушаалд ажиллах боловсон хүчний түвшин буурах эсвэл албан тушаалыг өөрөө устгах явдал юм.

Хөдөлмөрийн дэвтэр бөглөх зааврын 5.1-д өгсөн жишээ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2003 оны 10-р сарын 10-ны өдрийн 69 тоот тогтоолоор батлагдсан) хөдөлмөрийн дэвтэрт цомхотголын улмаас ажлаас халагдсан тухай бичилт хийхдээ энэ нь юм. Эдгээр ойлголтыг заагласан бичилт хийхийг заасан (ажилтан цомхотголд орсон тохиолдолд - "Байгууллагын орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсан, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэг. Оросын Холбооны Улс").

Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх, хадгалах, хөдөлмөрийн дэвтрийн маягт гаргах, ажил олгогчдод олгох журмын 14-р зүйлийн хэм хэмжээг дагаж мөрдөх (ОХУ-ын Засгийн газрын 2003 оны 4-р сарын 16-ны өдрийн 225-р тогтоолоор батлагдсан). Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шалтгааны талаархи ажлын номыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл бусад заалтын дагуу яг таг хийсэн болно. холбооны хууль, ажил олгогчид алдаа гаргахаас айдаг тул эдгээр ойлголтуудыг ихэвчлэн ялгадаггүй, ялангуяа зохицуулалтын байгууллага, шүүхүүд Урлагийн 2-р зүйлийн 1-д заасан цомхотголын улмаас ажлаас халах үндэслэлийн ерөнхий томъёоллыг ашиглахдаа асуултуудтай байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д заагаагүй болно.

Ажилчдын тоог цөөрүүлэх шийдвэрийн үндэслэл

Дүрмээр бол ажил олгогч нь байгууллагын бүтэц, орон тоо, тоог бие даан тодорхойлох эрхтэй бөгөөд өөрчлөлтийг шинэ орон тооны хүснэгтээр заавал баталгаажуулах эсвэл одоогийн орон тооны хүснэгтэд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах тухай тушаал гаргах, түүнчлэн хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй. байгууллагын ажилтны орон тоо буюу орон тооны цомхотголын улмаас ажилтантай байгуулсан гэрээ. Мэдээжийн хэрэг, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан ажлаас халах журам, баталгааг дагаж мөрдөх ёстой. Ажлаас халах хууль эрх зүйн үндэслэл байгаа эсэхийг нотлох, ажлаас халах тогтоосон журмыг дагаж мөрдөх үүрэг нь ажил олгогчийн үүрэг юм.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 394-т зааснаар ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж үзвэл ажилтныг хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллага өмнөх ажилд нь эгүүлэн тогтоолгох ёстой. Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллага нь ажилтанд албадан ажилгүй байсан бүх хугацааны дундаж цалин эсвэл бага цалинтай ажил гүйцэтгэсэн бүх хугацааны орлогын зөрүүг олгох шийдвэр гаргадаг.

Арбитрын практик. Ажилтны хувиараа бизнес эрхлэгчийн эсрэг гаргасан нэхэмжлэлийн дагуу шүүх ажлаас халах нь хууль бус бөгөөд журмыг дагаж мөрдөөгүй гэж дүгнэв. холбогдох тушаал, орон тооны хуваарь батлах замаар орон тоо, орон тоог цөөрүүлсэн баримт нь хариуцагчаар нотлогдоогүй.

Урлагийн 1-р хэсгийн 2-т зааснаар нэхэмжлэгчтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан гэж шүүх үзэв. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл нь хуулийн шаардлагад зөрчилдөж байгаа тул ажилтныг өмнөх мэргэжлээрээ - хувиараа бизнес эрхлэгчийн хөрөө тээрэмд туслах туслах ажилтнаар эргүүлэн авах ёстой.

Архангельск мужийн Виноградовскийн дүүргийн шүүхийн шийдвэрээр 2-219/2011 тоот хэрэгт нэхэмжлэгчийг хувиараа бизнес эрхлэгчээр ажилд эгүүлэн тогтоосон; сүүлийнхээс нэхэмжлэгчийн талд дундаж цалиналбадан тасалсан өдрүүд, ёс суртахууны хохирлын нөхөн төлбөрийн хэмжээ, хэргийг хянан шийдвэрлэхтэй холбоотой зардал.

Мөн орон тооны цомхотгол, орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах тухай маргааныг шийдвэрлэхдээ шүүхийн шийдвэрийн хүчин төгөлдөр байдлын хэлэлцүүлэгт оролцуулах эрхгүй гэсэн байр суурьтай байна. Ажил олгогч нь зөвхөн орон тооны цомхотгол хийсэн баримтыг нотлох шаардлагатай харьцуулсан шинжилгээцомхотголын өмнөх болон дууссаны дараа орон тооны хүснэгт эсвэл ажилчдын тоо), үндэслэл биш удирдлагын шийдвэр, учир нь шүүх ийм бууралтын шалтгааныг судлах эрхгүй.

Энэ байр суурь нь догол мөрөөс ирсэн бололтой. ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот "ОХУ-ын шүүхээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг хэрэглэх тухай" тогтоолын 2-р зүйлийн 10 дахь хэсэг (цаашид гэх). Пленумын 2-р тогтоол). Энэ нь ажил олгогч, үр дүнтэй байхын тулд гэж заасан эдийн засгийн үйл ажиллагааөмчийн зохистой менежмент нь бие даан, өөрийн хариуцлагын дагуу боловсон хүчний шаардлагатай шийдвэрийг (боловсон хүчнийг сонгох, байрлуулах, халах) гаргадаг.

Гэсэн хэдий ч энэ үзэл бодлыг шүүхийн практикт үгүйсгэдэг.

Арбитрын практик. Хяналтын гомдолд ажилтан нь хэргийг доод шатны шүүхээр хэлэлцэх явцад материаллаг болон байцаан шийтгэх хуулийн хэм хэмжээг ихээхэн зөрчсөн гэж заасан. Ажилтны хэлснээр, орон тооны цомхотгол, ялангуяа хуулийн зөвлөхийн орон тоо цөөрсөн эсэхийг шүүх бүрэн шалгаагүй байна.

Анхан шатны шүүх маргааныг хянан шийдвэрлэхдээ хариуцагчийн орон тоог цомхотгож, орон тооны хуваарьт өөрчлөлт оруулсан нь хэргийн материалаар тогтоогдсон тул шүүх хуралдаанд оролцох эрхгүй гэж үзэв. орон тоог цомхотгох, ажилчдын хооронд үүрэг хариуцлагыг дахин хуваарилах, нэхэмжлэгч нь түүнийг хүсээгүй ажилтнаар ажил олгогчийн зүгээс хавчсаны улмаас ажлаас халагдсан гэдгээ нотлоогүй. Ажлаас халах журам баримталсан тул нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангах үндэслэлгүй гэж шүүх бүрэлдэхүүн дүгнэв.

Хэргийн материалыг хянан үзээд ОХУ-ын Дээд шүүх шүүхийн аргумент алдаатай байна гэж дүгнэж, шүүх ажилчдын тоог цөөрүүлэх тухай ажил олгогчийн шийдвэрийн үндэслэлтэй эсэхийг шалгах ёсгүй гэж үзээд хэргийг илгээв. хяналтын гомдол, шийдвэрийн хамт хяналтын шатны шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2007 оны 12-р сарын 3-ны өдрийн N 19-B07-34-ийн тогтоол).

ОХУ-ын Дээд шүүхийн байр суурь нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн одоогийн хэвлэлд заасан хэм хэмжээн дээр үндэслэсэн бөгөөд ажил олгогч нь талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг нэг талдаа өөрчлөх эрхээ хасуулсан.

Ажил олгогч нь Урлагийн 2-р зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу ажлаас халагдсан ажилтны нэхэмжлэлтэй холбоотой хэргийг хэлэлцэхдээ үйлдвэрлэлийн үйл явцад эдийн засаг, техник, зохион байгуулалт болон бусад хүчин зүйлсийн нөлөөллийн талаархи нотлох баримтыг гаргаж өгөх үүрэгтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81, учир нь Ажилтны тоог цөөрүүлэх нь ажил олгогчийн хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг нэг талдаа өөрчлөхөөс өөр зүйл биш бөгөөд энэ нь ажилтны үндсэн хуулиар олгогдсон хөдөлмөрлөх эрхийг зөрчиж байгаа тул ажил олгогч үүнийг зөвтгөх ёстой.

Үйлдвэрлэлийн ашиг сонирхлын үүднээс бус харин хүсээгүй ажилтнаа халахын тулд ажил олгогчийн ажилчдын тоог цөөлөх шийдвэрийн талаархи эргэлзээ нь хууль зүйн чухал ач холбогдолтой гэж шүүхээр хянан шалгах ёстой.

Ажил дээрээ үлдэх давуу эрх

Юуны өмнө Урлагт заасан хүмүүсийн ангиллыг тодорхойлох шаардлагатай. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйл, ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах боломжгүй. Энэ:

Жирэмсэн эмэгтэй;

Гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд;

арван найман нас хүрээгүй хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэд, бага насны хүүхэд өсгөж буй өрх толгойлсон эхчүүд - арван дөрөв хүртэлх насны хүүхэд;

Эдгээр хүүхдүүдийг эхгүйгээр өсгөж буй бусад хүмүүс.

Үүнээс гадна Урлагийн 6-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д ажилтныг түр хугацаагаар тахир дутуу болсон болон амралтаараа ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халахыг зөвшөөрдөггүй. Тиймээс, заасан шалтгаанаар цомхотголд орсон өдөр орон тооны нэгжийг солих эсвэл орон тооны хүснэгтээс хасагдсан албан тушаалтнууд байхгүй байх магадлалын талаар урьдчилан мэдэж, цомхотгол хийх өдрийг эргэн харахыг зөвлөж байна. Цомхосны улмаас ажлаас халах үндэслэл нь орон тооны өөрчлөлт эсвэл тодорхой хугацааны шинэ орон тооны хүснэгтээр баталгаажсан байх ёстой гэдгийг санаарай, тиймээс ажлын байран дээрээ үлдэх давуу эрх нь ажлын байран дээр байгаа ажилчдын хооронд байх ёстой. өөр өөр цаг үед биш, харин нэгэн зэрэг бууруулсан.

Ажил дээрээ үлдэх давуу эрх нь зөвхөн цомхотголд орсон нэг албан тушаалын ажилтныг орлож буй ажилтнуудад хамаарна гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. Нэг албан тушаалын бүх нэгжийг орон тооны хүснэгтээс хасах тухай ярьж байгаа бол давуу эрх олгох тухай асуудал хөндөгдөхгүй.

Жишээ 3. Ажилчдын тоог оновчтой болгох явцад хуулийн зөвлөхийн албан тушаалыг (ангилалгүй) орон тооны хүснэгтээс бүрэн хассан бөгөөд энэ албан тушаалын гурван орон тоонд хоёр ажилтан орно. Энэ тохиолдолд сул орон тооны нэгжийг эхлээд хасдаг бөгөөд хоёр ажилтны хоорондох давуу эрхийг тодорхойлох нь утгагүй юм, учир нь албан тушаалыг орон тооны хүснэгтээс бүрэн хассан.

Гэхдээ хэрэв орон тооны хүснэгтэд хуулийн зөвлөхийн гурван орон тоо байсан бол хоёрыг нь хасах шаардлагатай байсан бол эхлээд сул орон тоог хассаны дараа бид хоёр ажилтны аль нь хөдөлмөрийн бүтээмж, мэргэшил өндөр байгааг олж мэдэх хэрэгтэй болно. Урлагийн 1-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 179-т ажилчдын тоо, орон тоог цөөрүүлэхэд хөдөлмөрийн бүтээмж, ур чадвар өндөртэй ажилчдад ажлын байранд үлдэх давуу эрх олгоно.

Хэрэв тухайн байгууллагын нэг хэлтэст хуулийн зөвлөхийн албан тушаалаас гадна нэхэмжлэлийн мэргэжилтний албан тушаалыг орон тооны хүснэгтээс хасах тухай асуудал гарсан бол түүнийг орлож буй ажилчдын хоорондын давуу эрхийг тодруулах шаардлагатай болно. өөр өөр албан тушаал, мэдээж үүсэхгүй байсан.

Иймд нэг албан тушаалд байгаа бүх орон тоо цомхотголгүй, харин нэг буюу хэд хэдэн ажилтны орон тоо буурахгүй байгаа нөхцөлд ижил үүрэг хариуцлагатай ижил албан тушаалыг хашиж байгаа ажилчдын хооронд ижил албан тушаал, ижил нөхцөлд үлдэх давуу эрхийг тодорхойлох боломжтой. тэд.

Дүрмээр бол ажил олгогчид шаардлагагүй их хэмжээний бичиг баримтаас зайлсхийж нэг нийтлэг зүйлийг гаргадаг ажлын байрны тодорхойлолтижил албан тушаалтай бүх ажилчдад зориулагдсан бөгөөд энэ нь ихэнх тохиолдолд зарим ерөнхий загварын дагуу бэлтгэгдсэн бөгөөд бодит байдлыг тусгаагүй болно функциональ үүрэг хариуцлагаэнэ ангиллын ажилчид.

Гэсэн хэдий ч практикт ижил албан тушаалд ажиллаж буй ажилтнууд өөр өөр үүрэг хариуцлага хүлээх үед ихэвчлэн тохиолддог. Иймд хууль эрх зүйн үүднээс авч үзвэл бодит чиг үүргийн хүрээнд ижил албан тушаалын ажлын байрны тодорхойлолтыг гаргахыг зөвлөж байна. Ийм арга хэмжээ нь ажлаас халах үед ажилчидтай маргаан гарсан тохиолдолд ажил олгогчид сонголтоо нэг эсвэл өөр ажилтны талд хялбархан зөвтгөх боломжийг олгоно. тэдгээртэй холбоотой давуу эрхийг тодорхойлох шаардлагагүй болно.

Жишээ 4. Зохион байгуулалтын өөрчлөлтийн явцад эдийн засгийн хэлтсийн ажилтнууд тодорхой чиглэлээр ажиллах шаардлагагүй болсон. Эдийн засгийн хэлтэст эдийн засагчийн орон тооны зургаан орон тоо байдаг бөгөөд энэ албан тушаалыг дүүргэж буй бүх ажилчид ижил байдаг мэргэшлийн ангилал, гэхдээ өөр өөр функциональ үүрэг хариуцлага. Дараах нөхцөл байдал үүсч болно.

Ажил олгогч нь чиг үүргийн хуваарилалтыг хангаж, эдийн засагч бүрт эдгээр ажилчдын бодитой гүйцэтгэж буй үүрэг хариуцлагын талаархи тусдаа ажлын байрны тодорхойлолтыг бэлтгэсэн. Үүний үр дүнд, тодорхой ажил гүйцэтгэх шаардлагагүй гэсэн үндэслэлээр цомхотгол хийх үед ажил олгогч нь ижил функцийг гүйцэтгэдэг ажилтны сольсон ажлын хэсгийг орон тооны хүснэгтээс өвдөлтгүйгээр хасдаг;

Ажил олгогч нь эдийн засагчийн албан тушаалд нэг ажлын байрны тодорхойлолттой байдаг бөгөөд үүний дагуу энэ албан тушаалд ажиллаж буй бүх ажилчид ижил жагсаалттай байна. ажлын хариуцлага. Энэ тохиолдолд аль нэг ажилтан тодорхой үүрэг гүйцэтгэж байсныг нотлох боломжгүй болсон. Тиймээс ажил олгогч давуу эрхээ тодорхойлох замаар цомхотголд нэр дэвшигчдийг тодорхойлохоос өөр аргагүй болдог. Үүний зэрэгцээ, одоо шаардлагагүй ажлын талбарыг хариуцаж байсан ажилтан нь ур чадвар муутай эсвэл хөдөлмөрийн бүтээмж бага байх нь үнэн биш юм.

Харамсалтай нь "хөдөлмөрийн бүтээмж, ур чадвар өндөр" гэсэн хэллэг нь яг юу гэсэн үг болохыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд тайлбарлаагүй болно. Гэхдээ тогтсон туршлагаас харахад, түүний дотор шүүхийн практик нь илүү өндөр мэргэшлийн нотолгоо болгон (тэмдэглэл: зөвхөн тухайн албан тушаалд ажил үүргээ гүйцэтгэхэд шаардагдах мэргэшлийг үнэлдэг) мэргэжлийн боловсролын түвшинд ихээхэн ач холбогдол өгдөг. , ажлын туршлага, үйлдвэрлэлийн үйл явцын талаархи мэдлэг, ажилчдын мэргэшлийг дээшлүүлэх, үүнээс гадна хувийн болон бизнесийн чанаруудажилтан.

Энэ тохиолдолд баримт бичиг нь баримт бичиг байж болно Мэргэжлийн боловсрол; гэрчилгээ, гэрчилгээ, ахисан түвшний сургалтын гэрчилгээ; баталгаажуулалтын үнэлгээний үр дүнд үндэслэсэн протокол, тушаал; Ажлын туршлага; бичсэн зөвлөмж, шинж чанар, менежерийн санамж гэх мэт.

Хөдөлмөрийн бүтээмж өндөр байгаагийн нотолгоо нь ажлын үр дүн, доголдол, ажлын талаархи тайлбар, их хэмжээний ажил гүйцэтгэх эсвэл ажлыг дуусгахад шаардагдах хугацааг багасгах, үйлдвэрлэлийн стандартыг хэтрүүлэх, урамшуулал, шагнал урамшуулал байх явдал юм.

Ажил олгогч нь гаргасан шийдвэрийг баримтаар баталгаажуулсан тохиолдолд үнэлгээний шалгуурыг бие даан тодорхойлж, ажилчдыг үнэлэх эрхтэй (зарим тохиолдолд шүүх гэрчийн мэдүүлгийг шууд бус нотлох баримт болгон харгалзан үздэг). Ажилтны хүсэлтээр давуу эрх олгохдоо эдгээр шалгуурыг зөв хэрэглэсэн эсэхийг шүүхээр шалгаж болно. Тиймээс орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсан ажилчид эрхээ хамгаалахын тулд шүүхэд ханддаг бөгөөд энэ нь ажил дээрээ үлдэх давуу эрх гэж үздэг. Тиймээс ажилтныг өмнөх албан тушаалд нь эгүүлэн татахад хүргэж болзошгүй алдаа гаргахгүйн тулд энэ асуудлыг нухацтай авч үзэх ёстой. Өөр нэг зүйлд анхаарлаа хандуулах нь зүйтэй: боловсон хүчний хүснэгтэд албан тушаалыг ангилал, зэрэгтэй уялдуулан зааж өгсөн боловч тэдгээрийг орлож буй ажилтнууд өөр өөр ур чадварын түвшинтэй байдаг. Тэгэхээр 6-р зэрэглэлийн өрлөгчийн албан тушаал хашдаг ажилтан 4-р зэргийн өрлөгчөөс давуу талтай. Мэдээжийн хэрэг, орон тоог цомхотгохдоо юуны өмнө ангилал, зэрэглэлгүй, бусдаас доогуур зэрэглэл, зэрэглэл бүхий албан тушаалуудыг хасах шаардлагатай.

Энд ажил олгогчид орон тооны хүснэгтээс албан тушаалыг орлуулах ажилчдад лавлагаагүйгээр хасах шийдвэр гаргахдаа алдаа гаргадаг. Ийм алдааны үр дагавар нь бөглөсөн боловсон хүчний маягт бөгөөд "Албан тушаал (мэргэжил, мэргэжил), зэрэглэл, мэргэшлийн ангилал (ангилал)" гэсэн баганад бидний харж байгаагаар мэргэшлийн заалтыг тусгасан болно. Тиймээс албан тушаалын нэрс (мэргэжил, мэргэжил) иймэрхүү харагдаж байна: "2-р зэргийн машины жолооч." Ийм нэрийг нэгдмэл байдлаар хүлээн зөвшөөрдөг нь гайхах зүйл биш юм.

Жишээ 5.Тус байгууллага автомашины засварын засварчны мэргэжлээр гурван орон тоог цомхотгохоор төлөвлөж байгаа бөгөөд автотээврийн цехийн авто засварын засварчдын орон тооны нийт орон тоо зургаан хүн, үүнээс хоёр нэгж нь 6-р зэрэглэлийн авто засварын засварчин, гурван нэгж нь нэг юм. 5-р зэрэглэлийн авто засварчин, нэг анги нь 4-р зэрэглэлийн авто засварчин.

Ажил олгогч нь 5-р ангиллын автомашины засварын механикийн мэргэжлээр 3 нэгжийг орон тооны хүснэгтээс хасч, эдгээр албан тушаалыг тусдаа мэргэжил гэж үзэж, давуу эрх олгохыг энд тодорхойлох шаардлагагүй гэж үзэв. Гэхдээ анхаарна уу: 4-р зэрэглэлийн автомашины засварын механик мэргэжил нь өөр өөр байдаг ч боловсон хүчний хүснэгтэд хэвээр байна. мэргэшлийн ангилалажилчдын мэргэшлийн түвшний шууд баталгаа юм. Энэ тохиолдолд 5-р ангиллын ажлаас халагдсан ажилчдын нэг нь шүүхэд хандвал ажил олгогч шийдвэрээ зөвтгөх шаардлагатай болно.

Хэрэв орон тооны хүснэгтээс хасагдсан шалтгаан нь 5-р ангиллын автомашины засварын засварчдын ажлын жагсаалтыг тусгайлан гүйцэтгэх шаардлагагүй бол ажил олгогч нь шүүхэд ажилчдын ажлын зааварчилгааг гаргаж өгөх замаар энэ баримтыг баталж болно. ангилал. Үгүй бол Урлагийн 1-р хэсгийн шаардлагыг зөрчсөн байна. 179 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Зохицуулах байгууллага эсвэл шүүхээр шалгахдаа ажил олгогч Урлагт заасан шаардлагыг дагаж мөрдөж байгаа эсэхийг хялбархан зөвтгөж чадна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 179-д зааснаар ажил дээрээ үлдэх давуу эрхийг тодорхойлох комисс байгуулахыг байгууллагын тушаалаар зөвлөж байна. Түүний бүрэлдэхүүнд ихэвчлэн боловсон хүчний хэлтсийн ажилтан, хуулийн хэлтсийн ажилтан, цомхотгол хийж буй хэлтсийн дарга, анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын төлөөлөгч багтдаг.

Комиссын хурлын үр дүнг ажлын байранд үлдэх давуу эрхийг тодорхойлох шалгуурыг тусгасан протоколд тэмдэглэж, ажилдаа үлдэх ажилчдыг, ажлаас халах ажилчдыг тусгасан болно. Энэ протоколд комиссын бүх гишүүд гарын үсэг зурсан байх ёстой.

Жишээлбэл, ажилтан бүрийн ажил дээрээ үлдэх нэн тэргүүний эрхийг тодорхойлоход шаардлагатай мэдээлэл, шалгуурууд дараах байдалтай байж болно.

1) бүтэн нэр ажилтан;

2) албан тушаал/мэргэжил;

4) төрсөн огноо;

5) боловсрол (төрөл/мэргэжил/сургуулиа төгссөн жил);

6) гэр бүлийн бүтэц (гэрлэсэн байдал / асран хамгаалагч, асран хамгаалагчдын төрсөн он).

7) ахисан түвшний сургалт (ажил олгогчийн зааврын дагуу) (төрөл / дууссан огноо);

8) мэргэжлээрээ ажлын туршлага;

9) энэ байгууллагад ажилласан хугацаа (өдөр, сар, жил);

10) байгууллагын буруугаас хөдөлмөрийн гэмтэл, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчин гарсан;

11) хөгжлийн бэрхшээлтэй эсэх;

12) хамтын гэрээний дагуу нэмэлт нөхцөл;

Эхний ээлжинд зөвхөн хөдөлмөрийн бүтээмж, ур чадвар өндөртэй ажилчдад давуу эрх олгоно гэдгийг анхаарна уу. Зөвхөн давуу эрх олгосон ажилчдын ур чадвар, хөдөлмөрийн бүтээмжийн түвшин ижил байвал Урлагийн 2-р хэсгийн хэм хэмжээг дагаж мөрдөнө. 179 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Дараа нь ажил дээрээ үлдэхийг илүүд үздэг.

гэр бүл - хоёр ба түүнээс дээш асрагч байгаа бол (ажилтан бүрэн тэжээгддэг эсвэл түүнээс тусламж авдаг хөгжлийн бэрхшээлтэй гэр бүлийн гишүүд нь тэдний байнгын бөгөөд амьжиргааны гол эх үүсвэр);

Гэр бүлд нь бие даасан орлоготой өөр ажилчин байхгүй хүмүүс;

Энэ ажил олгогчид ажиллаж байхдаа хөдөлмөрийн гэмтэл, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчин туссан ажилчид;

Их хөгжлийн бэрхшээлтэй Эх орны дайнэх орноо хамгаалахад тахир дутуу болсон дайчид;

Ажил олгогчийн заавраар ажлаа тасалдуулахгүйгээр ур чадвараа дээшлүүлдэг ажилчид.

Түүнчлэн хамтын гэрээнд нэмэлт нөхцөлийг тусгаж болно.

Энэ асуудал дээр ажил олгогчид ч, ажилчдын хувьд ч үл ойлголцол байнга гардаг нь хууль эрх зүйн маргаанд хүргэдэг.

Үүнийг тэмдэглэх нь зүйтэй: ажлаас халагдсан ажилчдын талаар гаргасан шийдвэр хууль ёсны эсэхийг нотлохдоо давуу эрх тодорхойлох комиссын протоколыг удирдан чиглүүлэхийн тулд холбогдох байгууллагад лавлагаа өгөхийг зөвлөж байна. ажилтныг ажлаас халах үндэслэлээр ажлаас халах тушаалд протокол. Шүүхийн практик нь ижил төстэй үзэл бодолтой байдаг (жишээлбэл, Удмурт улсын Ижевск хотын Первомайскийн дүүргийн шүүхийн шийдвэрийг 2-1688/11 тоот хэргийг үзнэ үү).

Давуу эрхийг тодорхойлох зарчим нь зөвхөн ажилтныг одоогийн албан тушаалд нь үлдээх үед л үйлчилдэг бөгөөд сул орон тоо санал болгохдоо үүнийг анхаарч үзэх ёсгүй гэдгийг мэдэх нь чухал юм. боловсон хүчнийг өөрчлөх асуудал нь ажил олгогчийн бүрэн эрхэд хамаарах бөгөөд ажлаас халагдсан ажилчдын хэн нь тодорхой сул орон тоо санал болгохыг зөвхөн тэр өөрөө шийдэх эрхтэй. Энэ нь Пленумын 2-р тогтоолын 10-р зүйлд заасан. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь хэд хэдэн ажилтанд нэг албан тушаалыг нэгэн зэрэг санал болгох үүрэг хүлээхгүй.

Дүгнэж хэлэхэд, ажилчдын тоо, орон тоог цөөрүүлэхтэй холбоотой одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь дүн шинжилгээнээс харахад ашигласан зарим ойлголтын тодорхойлолтыг задруулаагүй болохыг тэмдэглэхийг хүсч байна. Үүний үр дүнд нэр томьёог буруу тайлбарлах нь хуулийн шаардлагыг буруугаар ойлгох, нэг асуудлаар мэргэжилтэн, шүүх өөр өөр дүгнэлт гаргахад хүргэж байгаа нь шүүхийн практикт тодорхой тусгалаа олсон байдаг. Тиймээс бууруулах нөхцөл бүрд хариуцлагатай хандах хэрэгтэй гүнзгий дүн шинжилгээбүх нөхцөл байдал, шаардлагатай баримт бичгийг цаг тухайд нь бэлтгэх.