Хүний нөөцийн менежерийн нэг жилийн ажлын төлөвлөгөө. Хүний нөөцийн хэлтсийн үйл ажиллагааны жилийн төлөвлөгөө

, боловсон хүчний менежмент, хөдөлмөрийн хуулийн бизнесийн зөвлөх

Хүний нөөцийн захирал хүний ​​нөөцийн мэргэжилтний огцрох өргөдлийг уншина. Энэ мэргэжилтэн зөвхөн боловсон хүчний ажилтан байхаас залхаж, мэдлэгээ өргөжүүлэх бодолтой байна. Асуулт гарч ирдэг: боловсон хүчний хэлтэст сул орон тоо байхгүй бол сайн ажилтныг хэрхэн хадгалах вэ?

Энэ компанийн хүний ​​нөөцийн захирал юу хийснийг авч үзье. Тус хэлтэст 3 боловсон хүчний ажилтан байсан,
Ажилд зуучлагч 2, нөхөн олговор, тэтгэмжийн мэргэжилтэн 1, сургалтын мэргэжилтэн 1. Ерөнхийдөө хүний ​​нөөцийн захирал ардчилсан удирдлагын хэв маягийг баримталдаг тул ажилчидтайгаа илэн далангүй ярилцдаг.

Гурван хүн өөрсдийн салбартаа бүх зүйлийг мэддэг, компанид дуртай хэдий ч зөвхөн нарийн мэргэжилтэн байхыг хүсдэггүй бөгөөд цаашид хөгжих бодолтой байгаагаа хүлээн зөвшөөрсөн. Хоёр нь нутаг дэвсгэрээ бүрэн тооцоолоогүй байгаа ч цаашдаа өөр газар эзэмших хүсэлтэй байгаагаа хэлсэн. Зөвхөн үлдсэн хоёр мэргэжилтэн нь зөвхөн тэдний ажиллаж буй чиглэлийг сонирхож байгаагаа илэрхийлэв. Хүний нөөцийн захиралд тодорхой болсон: хэрэв та хэлтсийн ажлаа өөрчлөхгүй бол бусад ажилчдаа алдаж магадгүй юм. Үүний үр дүнд хүний ​​нөөцийн хэлтсийн ажилтнуудын карьерын менежментийн төлөвлөгөөг боловсруулсан.

Сонголткарьерын менежментийн стратеги

Төлөвлөгөөг боловсруулахдаа хүний ​​нөөцийн захирал хэд хэдэн зарчимд тулгуурласан.

Хүний нөөцийн чиглэлээр карьераа бий болгохдоо ажилтан нэг чиглэлээр мэргэшсэн (жишээлбэл, ажилд зуучлагч сонгон шалгаруулалтын хэлтсийн дарга болдог), эсвэл нэг чиглэлээр мэргэжилтэн, жишээлбэл, ажилд зуучлагч, бусад чиглэлээр мэргэшсэн (хүний ​​нөөцийн удирдлага) , боловсон хүчний сургалтын технологи гэх мэт) болон хүний ​​нөөцийн ерөнхий мэргэжилтэн, эцэст нь хүний ​​нөөцийн захирал хүртэл өсдөг. Үүнтэй холбогдуулан компанийн чиг үүргийн хуваагдал нь функциональ (хүний ​​нөөцийн хэлтэс, сонгон шалгаруулах хэлтэс, сургалтын алба гэх мэт) болон бүтцийн хэлтэс (нэг чиглэлийн хүний ​​нөөцийн менежер, өөр чиглэлийн хүний ​​нөөцийн менежер, гуравдугаар чиглэлийн хүний ​​нөөцийн менежер, менежер нь боловсон хүчний бүртгэл хөтлөх, сонгон шалгаруулах, сургах, урамшуулах ажилд оролцдог боловч хэлтсийнхээ хүрээнд). Энэ бол боловсон хүчний хэлтсийн ажилтнуудын карьерыг удирдахад яг ийм стратеги сонгосон юм.

Хүний нөөцийн салбарын карьерын оргил нь Хүний нөөцийн захирлын албан тушаал байх ёстой. Хүний нөөцийн захирал болохын тулд та хүний ​​​​нөөцийн хэлтсийн бүх салбарыг судалж (энэ нь хүний ​​​​нөөцийн ерөнхий мэргэжилтний мэргэшил) болон менежментийн туршлага хуримтлуулах (жишээлбэл, нэг эсвэл хоёр хүний ​​бүлгийг удирдах) хэрэгтэй. Мэргэшсэн түвшний хувьд ажлын чиглэл өөр байж болно. Тиймээс өсөлтийн хөтөлбөр нь дараах байдалтай байж болно.

Стратегийг сонгохдоо хүний ​​нөөцийн захирал богино хэмжээний төлөвлөгөө бичсэн

1-р шат	Бүрэлдэхүүн карьерын зорилго, "хамгийн тохиромжтой нэр дэвшигчийн" хөрөг зураг, стратегийн танилцуулга
2-р шат	Одоо байгаа боловсон хүчний үнэлгээ (чадвар, мэдлэг, ур чадвар, хувийн шинж чанарыг тодорхойлох)
3-р шат	Ажил мэргэжлийн менежментийн хөтөлбөр боловсруулах
4-р шат	Ажил мэргэжлийн удирдлагын төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэх
5-р шат	Төлөвлөгөөний хэрэгжилтийн үр нөлөөг үнэлэх

Ажил мэргэжлийн менежментийн төлөвлөгөө

1. Хүний нөөцийн ерөнхий мэргэжилтний түвшинд хүрэхийн тулд мэргэжилтнүүд хэлтсийн ажлын бүх чиглэлийг эзэмшсэн байх ёстой. Талбайг дараах байдлаар хуваана (функцуудын тайлбар):

Ажлын талбай	Гүйцэтгэсэн функцууд
Байгууллагын соёл	Байгууллагын үнэт зүйлсийг танилцуулах, дотоод PR кампанит ажил. Бүрэлдэхүүн боловсон хүчний бодлого, дотоод харилцааны системийг хадгалах
Сургалт ба үнэлгээ	Сургалтын тогтолцоог хөтлөх (ажилчдын дунд зөвлөгөө өгөх, мэргэжилтнүүдэд зориулсан семинар). Корпорацийн арга хэмжээ. Компанид үнэлгээний тогтолцоог хөтлөх.
Ажилд авах	Ажилчдыг бөөнөөр нь сонгох. Мэргэжилтнүүд, менежерүүдийг сонгох. Боловсон хүчний дасан зохицох ажил. Хөдөлмөрийн зах зээлийн хяналт.
Нөхөн олговор, тэтгэмж	Цалингийн төсөвт дүн шинжилгээ хийх, “Төлөвлөгөө - Баримт” тайлагнах. Стандарт дугаарыг тооцоолох. Хөгжил урам зориг өгөх хөтөлбөрүүд. Материаллаг бус урам зоригийн тогтолцоог хөгжүүлэх.
Хүний нөөцийн бүртгэлийн менежмент	Хяналтын бүртгэл хөтлөх, боловсон хүчний аудитыг тогтмол хийх. Орон нутгийн зохицуулалтын багцыг боловсруулах, ажлын байрны тодорхойлолт. Ажилтны хуваарь, ажлын цагийн бүртгэл хөтлөх.

Хүний нөөцийн захирлын албан тушаалд тохирох "хамгийн тохиромжтой нэр дэвшигч" нь эдгээр салбар бүрт туршлагатай, манлайллын туршлагатай хүн юм. Нэр дэвшигч нь мөн дараахь зүйлийг агуулсан байх ёстой Хувийн шинж чанар: хөгжсөн манлайлах ур чадвар, хүмүүсийг ойлгох чадвар, харилцааны сайн ур чадвар, өөрийгөө зохион байгуулах өндөр түвшин, идэвхи санаачлагатай, тэргүүлэх чиглэлийг тодорхойлох чадвар, дүн шинжилгээ хийх чадвар, стрессийг тэсвэрлэх чадвар гэх мэт.

Үүний дараа хэлтсийн ажилтнуудтай ярилцлаа. Хүний нөөцийн захирал хэлэхдээ “Би ажилдаа дуртай ч хэсэг хугацааны дараа хөгжлийн дараагийн шат руу шилжих шаардлагатай болж, хүний ​​нөөцийн захирлын орон тоо сул болно гэдгийг мэргэжлийн хүний ​​хувьд ойлгож байна. Та бүгд энэ албан тушаалд нэр дэвших боломжтой. Та нарын дундаас мэргэжлээ эзэмшиж хамгийн сайн үр дүн үзүүлсэн хүн миний оронд орох боломжтой. Та бүгд өөр өөрийн гэсэн ажилтай завгүй байгаа бөгөөд эдгээр бүх үүргийг гүйцэтгэх чадваргүй байхад манай хэлтсийн гүйцэтгэдэг чиг үүргүүдийн жагсаалтыг энд оруулав. Харин танд хөтөлбөр, чиг үүргийн жагсаалтын дагуу суралцах боломж байна. Хэн хүсэх вэ? Таны хүссэн албан тушаалд дэвших хөтөлбөр боловсруулцгаая."

2. Хүний нөөцийн захирал мэдээж ажилчдынхаа бүх давуу болон сул талуудын талаар мэддэг байсан ч тэднийг ойлгохын тулд тэдэнтэй хамт тус бүрийн мэдлэг, чадварыг үнэлж, хүснэгтийг эмхэтгэсэн. Юу болсныг энд харуулав.

Мэргэжилтэн	Хүч чадал	Сул талууд
Хүний нөөцийн мэргэжилтэн Иванова	Дээд мэргэжлийн боловсролын хүртээмж. Өндөр түвшин KDP-ийн шаардлага. Боловсон хүчнийг сургаж байсан туршлагатай. Ажилчдыг ажилд авах талаар зарим туршлагатай. Хамт олныхоо дунд эрх мэдэлтэй байдаг.	Бусад чиглэлээр туршлага дутмаг. Тоон мэдээлэлтэй ажиллахад бэрхшээлтэй. Аналитик ур чадвар дутмаг.
Волкова Нөхөн олговор, тэтгэмжийн мэргэжилтэн	Санхүүгийн урамшууллын системтэй ажиллаж байсан туршлагатай, хяналтын самбарын талаархи мэдлэгтэй (ажлын туршлагагүй). CDP-ийг эзэмших сонирхолтой. Тоотой ажиллахдаа сайн. Заах чадвар, бусдад хэцүү материалыг тайлбарлах.	Ажил мэргэжил, амьдралын тодорхой төлөвлөгөө байхгүй. Үргэлж системтэй сэтгэдэггүй, мэдээллийг тодорхой зохион байгуулалттайгаар гаргаж чаддаггүй, нарийн ширийн зүйлд хэт их анхаардаг. Бусад чиглэлээр ажиллаж байсан туршлага байхгүй.
Хүний нөөцийн мэргэжилтэн Петрова	Дундаж түвшин KDP-ийн мэргэшил, орон нутгийн акт боловсруулах туршлага, мэргэжилтэн сонгох туршлага. Дээд боловсрол, тусгай нэмэлт боловсрол. Холбогдох чиглэлээр туршлага хуримтлуулах хүсэл. Тоонуудтай ажиллах чадвартай.	Тэр хүмүүсийг удирдаж чадах эсэх нь эргэлзээтэй, чадвараа харуулах боломж байгаагүй. Өөрчлөлтийн орчинд ажиллах туршлага дутмаг.

… гэх мэт.

3. Хамтарсан хэлэлцүүлгийн дараа ирэх оны ажил мэргэжлийн менежментийн хэрэгжилтийн төлөвлөгөөг боловсруулсан.

Эхний шат бол шаардлагатай зүйлийг эзэмших явдал юм мэргэжлийн мэдлэг. Удирдлага хөтөлбөрт нэмэлт төсөв хуваарилаагүй тул мэргэжлийн мэдлэг олж авах гол хэрэгсэл нь: дотоод сургалт (хамгийн мэргэшсэн ажилчдаас лекц унших), гадны үнэ төлбөргүй семинар, үзэсгэлэнд оролцох, үнэгүй вебинар сонсох, унших. тусгай уран зохиол, тэнхимд судалж буй материалыг хэлэлцэх, ажилчдыг сэлгэх, ажлын байран дахь мэдлэгийг практикт хөгжүүлэх, практик асуудлыг шийдвэрлэхэд ажлын байран дахь зөвлөгөө өгөх.

Удирдлагын ур чадварыг эзэмших гол хэрэгсэл нь: нэгээс хоёр долоо хоногийн дотор бусад ажилчдыг тусдаа төсөлд удирдах, ажилчдыг тусдаа функцийг гүйцэтгэхэд чиглүүлэх (жишээлбэл, зөвхөн ажилд авах), аль нэг блокийн тайлан цуглуулах ажлыг эзэмших, зурах. аналитик тайлан гаргах. Мэргэшсэн байдлаасаа хамааран ажилчид аль нэг нэгжид оюутан эсвэл багш болсон. Сургалтыг бүхэлд нь сайн дурын үндсэн дээр явуулсан.

Нэр сургалтын блок	Багш аа
Байгууллагын соёл	Хүний нөөцийн захирал
Сургалт ба үнэлгээ	Хүний нөөцийн захирал
Ажилд авах	Сонгон шалгаруулалтын мэргэжилтэн
Сэдвийн системийг хөгжүүлэх	Нөхөн олговор, тэтгэмжийн мэргэжилтэн
Цалингийн төсөв зохиох	Хүний нөөцийн захирал
Хүний нөөцийн бүртгэлийн менежмент	KDP мэргэжилтэн Иванова
Удирдлагын сэтгэл зүй	Хүний нөөцийн захирал

Зэргэлдээх газруудад ажлыг эзэмших дараах хуваарийг боловсруулсан болно.

Сургалтын төрөл	Үе үе
Дотоод сургалт семинар, хэлэлцүүлэг	Долоо хоног бүрийн Баасан гарагт 1 цаг
Гадаад үйл явдлууд	Сар бүр 1 хүн үнэгүй арга хэмжээ авах боломжтой, сар бүр вебинар хийх боломжтой - үнэ төлбөргүй
Ажлын байран дээрх сургалт	Хөтөлбөрт оролцогч бүрт долоо хоногт дор хаяж 3 цаг тус тусад нь даалгаврын хэлбэрээр зэргэлдээх газруудыг эзэмших.
Бусад газарт байхгүй ажилчдыг солих	Ажилчдын амралт, өвчний чөлөө болон бусад эзгүйдлийн хувьд боломжтой бол хөтөлбөрт оролцогч бүрт сар бүр.
Ганцаарчилсан даалгаврыг гүйцэтгэхэд бүлгийг удирдах	Хөтөлбөрт оролцогч бүрт сард дор хаяж 1 орон нутгийн төсөл
Үйл ажиллагааны үр нөлөөг үнэлэх	Гүйцэтгэсэн үйл ажиллагааны үр дүнгийн талаар ажилтан бүртэй хийсэн үнэлгээний ярилцлага - сар бүр

Хоёр дахь шат бол боловсон хүчний хэлтсийн ажлын өөр бүтэц рүү шилжих явдал байв. Боловсон хүчний хэлтсийн ажлын функциональ тогтолцооноос хэлтэс дамжлагад аажмаар шилжих төлөвлөгөөг боловсруулсан.

Үр дүнд үндэслэн дараахь тогтолцоог бүрдүүлэх ёстой: нэг үйл ажиллагааны чиглэлээр боловсон хүчний хэлтсийн бүлэг, үйл ажиллагааны хоёр дахь чиглэлээр боловсон хүчний хэлтсийн бүлэг, үйл ажиллагааны гурав дахь чиглэлээр боловсон хүчний хэлтсийн бүлэг. Үүний дагуу, боловсон хүчний хэлтсийн ажилтнуудаас салбар тус бүрийн гурван тэргүүлэх хүний ​​нөөцийн менежерүүд аажмаар гарч ирэх ёстой - эдгээр нь карьерын төлөвлөгөөг амжилттай хэрэгжүүлэх хүмүүс юм. Ур чадвараа илүү удаан сайжруулдаг хүмүүс тэдний туслахууд болох Хүний нөөцийн менежер болно.

Тус хэлтэс нь ажилтнуудыг шинэ албан тушаалд эзэмшүүлэх, боломжуудыг шалгах зорилгоор албан ёсны өөрчлөлтгүйгээр шинэ бүтцээр ажиллаж эхэлсэн. Энэ үе шатны зорилго нь тэргүүлэх хүний ​​нөөцийн менежерүүдийн менежментийн ур чадварыг хөгжүүлэх явдал юм: үүрэг даалгавар өгөх, харьяа ажилтны үйл ажиллагааг төлөвлөх, гүйцэтгэлийг хянах, харьяа ажилтнуудаа сургах. Мөн тодорхой чиглэлээр бүх чиглэлээр ажиллах мэргэжлийн ур чадварыг дээшлүүлэх, томилогдсон нэгжид боловсон хүчинтэй ажиллах ажлыг зохион байгуулах хувийн хариуцлага хүлээх нь зогссонгүй. Үүний зэрэгцээ зэргэлдээх газруудад ажиллах сонирхолтой мэргэжилтнүүдийг сургах ажлыг үргэлжлүүлэв.

4. Хоёр улирлын туршид ажилчид төлөвлөгөөний дагуу хүний ​​нөөцийн ерөнхий мэргэжилтнээр суралцаж, практик ажлын ур чадвар эзэмшсэн бөгөөд тэд бизнесийн тусдаа чиглэлээр ажил зохион байгуулах үүрэг хүлээсэн бөгөөд зургаан сар гаруйн хугацаанд ажилчдыг удирдах чадварыг эзэмшсэн Тус хэлтэс тогтворжиж, шинэ бүтэц батлагдсан, боловсон хүчний хэлтсийн албан тушаалууд мөн албан ёсоор өөрчлөгдсөн.

5. Тэргүүлэх менежер болсон гурван ажилтны үнэлгээний ярилцлагаас харахад тэд нөхцөл байдалд сэтгэл хангалуун, хэд хэдэн чиглэлээр ажиллах сонирхолтой, шинэ чадавхидаа итгэлтэй болох хүртэл компаниа орхих бодолгүй байна.

Гурван ажилтан (менежер) маш их шинэ зүйл сурах шаардлагатай байгаа тул энэ нь тэдэнд амаргүй байна гэж хэлсэн боловч сурахад сонирхолтой байна. Нэг ажилтан (сургалт хийх сонирхолгүй) ажлаасаа гарсан.

Ийнхүү хүний ​​нөөцийн захирал шинэ ажлын байр нээхгүйгээр зөвхөн хэлтсийн бүтцийн өөрчлөлтөөр ажилчдаа карьераа өсгөх боломжтой болгож чадсан. Энэ нь өөртөө ашигтай болсон: тэр сургагч багшийн ур чадвараа дээшлүүлж, хоёр дахь түвшний удирдагч - удирдагчдын удирдагчийн ур чадварыг эзэмшсэн.

Манай Telegram дахь хүний ​​​​нөөцийн одоогийн болон сонирхолтой тохиолдлууд. Сувгийг бүртгүүлээрэй!

Сайтаас материалыг хуулбарлах, боловсруулахыг хориглоно

Ихэнх тэргүүлэх аж ахуйн нэгжүүдийн стратеги төлөвлөлтөд зорилго, түүнд хүрэх эцсийн хугацааг тогтоох, стратегийг хэрэгжүүлэх материал, хүний ​​нөөцийг төлөвлөх зэрэг орно.

Хүний нөөцийн төлөвлөлт нь боловсон хүчний хүрэлцээний үнэлгээ юм. Зөвхөн боломжит ажилчдын шаардагдах хэмжээг үнэлээд зогсохгүй одоо байгаа ажилчдын түвшинг үнэлдэг бөгөөд ингэснээр энэ нь компанийн төлөвлөгөө, эрхэм зорилготой давхцаж байна.

Хүний нөөцийн стратеги нь хэд хэдэн аргыг нэгтгэдэг: одоо байгаа ажилтнуудыг сургах, карьераа хөгжүүлэх, шинэ ажилтнуудыг ажилд авах.

Нэмж дурдахад, боловсон хүчний боломжит тоо, тэдэнд шаардлагатай ур чадварын түвшинг тодорхойлох нь төлөвлөлтийн эхний давуу талуудын нэг юм, учир нь хангалттай тооны хүнгүйгээр бараг ямар ч зорилгод хүрэх боломжгүй юм.

Боловсон хүчний тоо, мэргэшлийн хүрэлцээг үнэлэх нь компанийн чадавхи нь тогтоосон чиглэлтэй нийцэж байгаа эсэхийг тодорхойлоход тусалдаг үйл ажиллагааны мөчлөгийн систем юм.

Хүний нөөцийн төлөвлөлтийн зорилго- хомсдолоос зайлсхийхийн зэрэгцээ ажилчид болон ажлын байрны хамгийн сайн нийцлийг хангах ажиллах хүчэсвэл илүүдэл "сэлбэг хэрэгсэл".

Хүний нөөцийн төлөвлөлтийн гурван үндсэн элемент:
Компанийн хөдөлмөрийн эрэлтийг урьдчилан таамаглах.
Хөдөлмөрийн зах зээл дэх одоогийн ажиллах хүчний нийлүүлэлтийн дүн шинжилгээ.
Хөдөлмөрийн эрэлт, нийлүүлэлтийг тэнцвэржүүлэх.

Хүний нөөцийн төлөвлөлтийн хэрэгжилтийн үе шатууд

1. Одоогийн боломжийн үнэлгээ

Даалгавар нь одоогийн байдлаар тэдний түвшинг тодорхой ойлгохын тулд ажилчдын ур чадвар, ур чадварын каталогийг боловсруулах явдал юм. Энэ жагсаалтад хамтран ажиллагсдын аливаа үйл ажиллагааг багтаасан байх ёстой: сайн дурын ажилтан, гэрчилгээтэй, сонирхол, чадвар, боломж.

Жагсаалт нь зөвхөн албан тушаалд хамаарах ур чадварын жагсаалтаар хязгаарлагдах ёсгүй, энэ нь ажилтны шинэ хариуцлага хүлээхэд бэлэн байгаа эсэхийг үнэлэх, түүний цаашдын хөгжлийн төлөвлөгөөг урьдчилан таамаглах боломжийг олгодог.

2. Урьдчилан таамаглах

Энэ үе шат нь компанийн стратегийн зорилтууд дээр суурилдаг. Эдийн засгийн гадаад нөхцөл байдал даалгаврыг хэрэгжүүлэхэд саад болж болзошгүйг анхаарч, бэлтгэлтэй байх нь чухал юм.

Төлөвлөлт хийхэд туслах асуултууд:
Шинэ бүтээгдэхүүн гаргах төлөвлөгөө бий юу?
Ирэх хугацаанд ямар ажлын байранд орох шаардлагатай вэ?
Байгууллагын стратегийн зорилтыг хэрэгжүүлэхэд хэдэн ажилтан шаардлагатай вэ?
Эдийн засаг нь ажлын байр, шинэ ажилтан авах чадварт хэрхэн нөлөөлдөг вэ?
Компани хэрхэн хөгжихөөр төлөвлөж байна эсвэл ирэх хугацаанд ямар өөрчлөлт гарахаар төлөвлөж байна вэ?
Хүмүүст ямар ур чадвар, чадвар хэрэгтэй вэ?

3. Цоорхойн шинжилгээ

Энэ үе шатанд тухайн байгууллага одоо хаана байгаа, ирээдүйд хаана байх ёстой гэсэн харьцуулалт явагдана.

Ирээдүйд зорилгодоо хүрэхийн тулд ажилчдын жагсаалт, тэдний одоогийн ур чадварыг тодорхойлох шаардлагатай. Мөн хүний ​​нөөцийн өнөөгийн практикийг эргэн харж, хүний ​​нөөцийн ажил юу хийж байгаа нь ашигтай, төлөвлөгөөнд хүрэхийн тулд юуг сайжруулах боломжтойг тодорхойлох нь чухал юм.

Үе шат нь дараахь асуултуудын хариултыг агуулна.
Ямар шинэ ажлын байр шаардлагатай вэ?
Ямар шинэ ур чадвар шаардагдах вэ?
Шаардлагатай ур чадвар эзэмшсэн одоо ажиллаж байгаа ажилчид байна уу?
Одоогоор ажилчид өөрсдийн хүч чадлаараа тоглож чадаж байна уу?
Одоогийн хүний ​​нөөцийн стратеги ирээдүйн зорилгодоо хүрэхэд хангалттай юу?
Өрсөлдөх чадвартай хэвээр үлдэхийн тулд технологийн ямар өөрчлөлт хийх шаардлагатай вэ?

4. Байгууллагын стратегийг дэмжих хүний ​​нөөцийн стратеги боловсруулах

Компанийн зорилгоос хамааран дагаж мөрдөх 5 стратеги байдаг.

Бүтцийн өөрчлөлт.
Ажилтныг цомхотгох, даалгаврыг илүү үр дүнтэй гүйцэтгэхийн тулд ажлын хэсгүүдийг өөрчлөн зохион байгуулах замаар сайн төлөвлөгдсөн ажлын байр бий болгох зэрэг багтана.

Боловсрол ба хөгжил.
Байгууллага доторх шинэ үүрэг даалгаврыг хэрэгжүүлэхэд одоо байгаа ажилчдыг сургах, хөгжүүлэх зэрэг орно.

Иж бүрдэл.
байгууллагад ирээдүйд хэрэгтэй ур чадваруудыг аль хэдийн эзэмшсэн хүмүүс.

Аутсорсинг.
Тодорхой үүрэг даалгаврыг гүйцэтгэхийн тулд гадны мэргэжилтнүүд болон бусад байгууллагуудыг татан оролцуулах.

Хамтын ажиллагаа.
Шаардлагатай ажлуудыг хэрхэн хэрэгжүүлж байгааг харахын тулд бусад байгууллагуудтай хамтран ажиллана уу. Энэ нь ажилтнуудад өөрийн байгууллагад урьд өмнө байгаагүй ур чадвар, мэдлэгийг эзэмших боломжийг олгодог.

5. Төлөвлөгөөний үр нөлөөг хянах, үнэлэх

Нөхцөл байдлаас шалтгаалан хурдан өөрчлөлт хийх боломжийг танд олгоно.

Хүний нөөцийн төлөвлөлтөд нөлөөлж буй хүчин зүйлүүд:

Тэмцээн:Ихэнхдээ бизнесүүд тодорхой зах зээлд өрсөлдөх чадвартай байхын тулд ажиллах хүчээ өргөжүүлэх шаардлагатай гэж боддог.

Технологи:Технологийн дэвшил нь тодорхой салбар, мэргэжлийн ажилчдын эрэлт хэрэгцээг нэмэгдүүлдэг.

Хэрэглэгчийн эрэлт нэмэгдсэн:Бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний эрэлт хэрэгцээ нэмэгдэж байгаа нь ажлын хэмжээ нэмэгдэхийн тулд илүү их нөөц шаарддаг.

Эдийн засаг:өсөн нэмэгдэж буй эдийн засаг эсвэл зээлийн хүү буурах нь зардлыг нэмэгдүүлэх эсвэл бизнесийн боломжийг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг. Хөдөлмөрийн зах зээлийн өөрчлөлт нь ажилчдыг олох, ажиллуулах чадварт нөлөөлдөг.

Ажиллах хүчний өөрчлөлт:Үүнд огцрох, ажлаас халах, нас барах, ажил эрхлэлтийн байдал өөрчлөгдөх, тэтгэвэрт гарах зэрэг орно.

Боловсон хүчний хэрэгцээг зөв тооцоолох чадвар нь үргэлж салшгүй холбоотой байдаг үр дүнтэй төлөвлөлтбизнесийн үйл явц. Хөдөлмөрийн зах зээлд учирч болзошгүй аюул заналыг анхаарч үзэхгүй байх нь нийт амжилтад нөлөөлж, бизнесийн амьдрах чадварыг ноцтой эрсдэлд оруулж болзошгүй юм.

Хэрэв та өдөр тутмын ажилд бодитоор нөлөөлж буй нөхцөл байдалд хариу үйлдэл үзүүлэх юм бол энэ нь "буруу" хүмүүсийг ажилд авах эрсдэлд хүргэдэг, учир нь яаран сандрах, стресст орох үед та чухал хүчин зүйлсийг анхаарч үзэх боломжгүй, тэр байтугай өргөдөл гаргагчдыг нүдээ аниад нэн даруй хаах болно. үүссэн цоорхой.

Төлөвлөлтийн хэрэгцээ нь хүний ​​нөөцийн ажилтнуудад ур чадвар, ур чадварыг хөгжүүлэхэд тусалдаг бөгөөд ингэснээр бизнес амжилтанд хүрэх болно. Өөрөөр хэлбэл, Хүний нөөцийн төлөвлөгөөзорилгодоо хүрэхэд шаардлагатай нөөцийг тодорхойлж, баталгаажуулах компанийн бизнес төлөвлөгөөтэй зэрэгцэн явдаг.

* ажлын байрны тодорхойлолтыг өөрчлөх журам
* ажлын байрны тодорхойлолтын сонголтууд
* бүтцийн нэгжийн зохицуулалт, зохицуулалт, гарын үсэг зурах үе шатууд
Хүний нөөцийн хэлтсийн ажлын төлөвлөгөө, боловсон хүчний хөдөлгөөн, дүн шинжилгээ

Парус ХХК-ийн Хүний нөөцийн хэлтсийн 2019 оны 12 сарын ажлын төлөвлөгөө

Үгүй	Үйл явдлын жагсаалт	Эцсийн хугацаа	Татагдсан хүч, арга хэрэгсэл	Гүйцэтгэлийн хяналт
1.	2020 оны орон тооны шинэ хүснэгтийг боловсруулж батлах.	20.12 хүртэл	Нягтлан бодох бүртгэл,
2.	11-р сарын цагийн хуудсыг бөглөж, ирүүлнэ	01-03.12	Дарга нар бүтцийн хэлтэс
3.	ОК-ын 2020 оны ажлын төлөвлөгөөг боловсруулж батлах.	24.12 хүртэл	Гүйцэтгэх захирал(үндсэн болон тэргүүлэх чиглэлийг зааж өгөх)
4.	Цэргийн бүртгэлийн талаар 2007 оны тайлан, 2020 онд хийх ажлын төлөвлөгөө гаргана	20.12 хүртэл	БОЛЖ БАЙНА УУ
5.	Эмнэлгийн албан журмын даатгалын шинэ даатгалд хамрагдах байгууллагын ажилтнуудын шинэчилсэн жагсаалтыг гаргаж ирүүлэх	02.12	БОЛЖ БАЙНА УУ
6.	Хэлтсийн дарга нартай ярилцаж, боловсон хүчинтэй ажиллахад туслах.	03.12 08.12 10.12 14.12 16.12 21.12 23.12	Иванов С.Ю. Воробцов Д.А. Егоров В.С. Петров А.И. Кузьмин Н.Ю. Акатиев И.А. Reva D.V.
7.	"Тасгийн даргын хувийн өдөр тутмын үйл ажиллагааны зохион байгуулалт" сэдвээр дунд шатны менежерүүдтэй өдөр, сарын ажлын төлөвлөгөөнд дүн шинжилгээ хийж хичээл бэлтгэж, явуулна.	08.12	Бүтцийн хэлтсийн дарга нар
8.	Шинэ ажилчдыг ажилд авах, дасан зохицох ажилд дүн шинжилгээ хийх	22.12	Бүтцийн хэлтсийн дарга нар
9.	Хэлтсийн үйл ажиллагааны гол чиглэл болох боловсон хүчний асуудалд 2019 онд боловсон хүчинтэй хийсэн ажлын үр дүн, 2020 оны бизнес төлөвлөгөөний талаар бүх бүтцийн хэлтсийн дарга нартай семинар бэлтгэж, явуулах. мэргэшсэн боловсон хүчин(шинэ ажилчдыг хайх, сонгох, сургах боловсон хүчний нөөцболон карьер төлөвлөлт)	24.12 хүртэл	Бүтцийн хэлтсийн дарга нар
10.	Байгууллагын ажилчдыг ажлаас халах болсон шалтгааны дүн шинжилгээ	27.12	Бүтцийн хэлтсийн дарга нар
11.	2020 оны амралтын хуваарийг зохицуулах, батлах	15.12 хүртэл	Бүтцийн хэлтсийн дарга нар
12.	2020 онд боловсон хүчин бэлтгэх, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх төлөвлөгөө боловсруулах, үүнд ямар зардал шаардагдах вэ	28.12 хүртэл	Бүтцийн хэлтсийн дарга нар
13.	2016-2018 оны урт хугацааны хадгалалтын баримтыг бүрдүүлэх архив, лавлагааны ажил.	12.30 хүртэл	БОЛЖ БАЙНА УУ
14.	Боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, тайлагнах баримт бичгийг бэлтгэх талаар хэвлэл мэдээллийнхэнтэй хамтран ажиллана	02.12, 06.12, 09.12, 13.12, 16.12 10-11.30 цаг хүртэл	Хөдөлмөрийн бирж, Ажилд авах, Ажлын байрны сул орон тооны, Мэргэжил, Хөдөлмөр эрхлэлтийн төв, к/а "Балтика"
15.	2020 оны 1-р сарын ОК-ын ажлын төлөвлөгөөг гаргаж, батална	24.12	БОЛЖ БАЙНА УУ
16.	2020 оны OK тохиолдлын жагсаалтыг гаргаж, батлах	28.12 хүртэл	БОЛЖ БАЙНА УУ
17.	Шаардлагатай тооцоог бэлтгэх ХангамжОК-ын хэмнэлтэй ажил, архив бүрдүүлэх зорилгоор 12, 1-р саруудад.	06.12 хүртэл	БОЛЖ БАЙНА УУ
Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга Т.А

ПАРУС ХХК-ийн 2019 оны 7-р сараас 10-р сар хүртэл боловсон хүчний халаа сэлгээний шалтгааны дүн шинжилгээ

Байршил боловсон хүчний хүснэгт		Санал асуулгын хуудсыг эмхэтгэсэн	Хянахыг зөвшөөрсөн шинэ үе	Эдгээрээс ажилчдыг халсан			Анхаарна уу
				Нийт	Ажлаас халах шалтгаан
1	Үйлдвэрлэлийн талбайн мастер	9	4	3	2	Шаардлагатай функцийг гүйцэтгэх чадваргүй байх	1	Албан тушаалтай нийцэхгүй байх
					1		1	Мэргэжлийн үүргийн зөрчил
2	Жолооч	91	17	7	3	Хүссэн цалингийн түвшин
					2	Тогтмол ажлын хуваарь байхгүй, илүү цагаар ажиллах, материалын техникийн байдал
					1	Хөдөлмөрийн тааламжгүй нөхцөл (хуучин тоног төхөөрөмж, хөдөлмөрийн сахилга батад тавигдах өндөр шаардлага, сул зогсолт, засварын хугацааг тооцох)
					1	Согтууруулах ундааны хэрэглээ
3	Гагнуурчин	48	15	10	5	Бодит ур чадвар бага
					2	Ажлын жигд бус байдал, тодорхой бус ажлын даалгавар, ажлын даалгаврыг байнга өөрчлөх
					2	Бодит орлого ба хүлээлт хоёрын зөрүү (өндөр, тогтвортой орлоготой байх боломжгүй)
					1	Өрхийн ажлын нөхцөл (шүршүүр, халуун ус, хоол)
4	Цахилгаанчин (цахилгаанчин)	10	5	3	2	Цалин (тогтвортой байдал, хүссэн цалингаа авах боломж)	1	Амьдрах газрыг өөрчлөх
					1	Өдөр тутмын ажлын тогтворгүй байдал, тогтмол бус ажлын хуваарь, цалингийн түвшин	1	Цалингийн түвшин
5	Цахилгааны мастер	9	3	2	2	Бодит болон шаардлагатай ур чадваруудын хоорондын зөрчил. Өндөр хариуцлагатай. Тогтмол ажлын хуваарь байхгүй, илүү цагаар ажиллах
6	Суулгагчид	25	10	3	2	Төлбөрийн нөхцөл, объектын алслагдсан байдал, үүний үр дүнд ажлын цагийн тоо буурч байна	1	Залхуу байдал
					1	Ажлын хуваарь, хөдөлмөрийн хүнд нөхцөл, өндрөөс айдаг
7	График дизайнер	6	1	0		Ажлын жигд бус байдал, шаардлагад нийцэхгүй байх (плоттерын мэдлэг, өөрөө наалддаг хальсыг их хэмжээгээр наах чадвар)	1	Согтууруулах ундааны хэрэглээ
8	Принтер	5	2	1	1	Согтууруулах ундаа (ажилдаа явахгүй), мэргэшил багатай
9	Администратор	3	3	1	1	Архины синдром (амралтын өдрүүдийн дараа)	2	Цагийн хуваарь, цалин
10	Нягтлан бодох бүртгэл	4	1	1	1	Арилжааны бүтцэд нэгдэх боломжгүй
11	Тэмдэглэгч	3	3	1	1	Ажлын шинэ нөхцөлд дасан зохицоход бэрхшээлтэй. Хөдөлмөрийн бүтээмж бага
12	Механик машин	4	2	1	1	Ажлын нөхцөл, архины хэрэглээ
НИЙТ:		217	66	33

ДҮГНЭЛТ: Ажилтнуудын халаа сэлгээний гол шалтгаанууд:
1) Хэт ачаалалд хүргэдэг хэмнэлгүй (яаралтай) ажлын арга, ажиллах хэрэгцээ амралтын өдөр,
ажлыг дуусгах эцсийн хугацаа.
2) Том хэмжээний боловсруулалт, хүнд хэцүү ажлын нөхцөл.
3) Зорилго, даалгавруудыг тодорхой заагаагүй, тэдгээрийн хэрэгжилтэд байнгын хяналт тавьдаггүй, мөн суралцагчийн ажлыг үнэлдэггүй.
ажлын өдөр эсвэл туршилтын хугацаа дууссаны дараа.
4) Бодит ур чадвар бага, үүний үр дүнд шаардлагатай чиг үүргийг гүйцэтгэх чадваргүй байх.
5) Ажлын даалгавар, стандарт, цалингийн хэмжээг нарийвчлан шинжлэх шаардлагатай.
6) Бодит орлого ба хүлээгдэж буй орлогын зөрүү (энэ горимд).
7) Согтууруулах ундаа хэрэглэх.

Боловсон хүчний хөдөлгөөн, түүний дүн шинжилгээ

Үнэн хэрэгтээ боловсон хүчин нь царцсан зүйл биш: зарим нь ажилд орж, зарим нь халагдсанаас болж байнгын хөдөлгөөнтэй байдаг. Зарим гишүүдээ орхиж, шинэ хүмүүс орж ирсний үр дүнд багийг шинэчлэх үйл явцыг гэнэ. боловсон хүчний эргэлт (сэлгээ).. Устгах нь объектив ба субьектив шалтгаанаас шалтгаалж болно, үүнд: биологийн (эрүүл мэнд муудах), үйлдвэрлэлийн (цогц механикжуулалт, автоматжуулалтын улмаас ажилчдын тоог цөөрүүлэх), нийгмийн тэтгэврийн нас), хувийн (гэр бүлийн нөхцөл байдал), муж (цэргийн алба хаах).
Ажилтны хөдөлгөөний түвшинг дараахь хүчин зүйлээр тодорхойлно.

1. Жишээлбэл, сэтгэл ханамжгүй байдлаас шалтгаалан ажлын байрыг өөрчлөх хэрэгцээ цалин, хөдөлмөрийн нөхцөл ба дэглэм, цаг уур.
2. Ажил, амьдралын нөхцөлтэй холбоотой хөрөнгө оруулалт (өөрийн аж ахуйтай байх, мэргэжлийн онцлог).
3. Амьдрах, ажиллах нөхцөлийг сайжруулсан шинэ ажлын байртай болох нь зүйтэй.
4. Холбогдох зардал, мэргэшил, туршлага, нас зэргээр тодорхойлогддог шинэ нөхцөлд дасан зохицоход хялбар байдал.
5. Сул орон тооны талаарх мэдээлэл, түүний найдвартай байдлын зэрэгтэй байх.

Үүний үр дагаврын хувьд боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөн тодорхойгүй байна. Ажилчдаа орхихын тулд эерэг талууд нь: шинэ газар орлогын өсөлт, ажил мэргэжлийн хэтийн төлөв, харилцаа холбоо, илүү тохиромжтой ажил олж авах, ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн уур амьсгалыг сайжруулах явдал юм. Үүний зэрэгцээ, ажил эрхлэлтийн хугацаанд тэд алддаг цалин, Байгууллагад тасралтгүй ажилласан туршлага, үүнтэй холбоотой ашиг тус нь шинэ газар олох зардал, дасан зохицох бэрхшээл, мэргэшлээ алдах, ажилгүй үлдэх эрсдэлтэй байдаг.
Үлдсэн ажилчдад дэвших шинэ боломжууд бий. нэмэлт ажилболон орлого, харин ажлын ачаалал нэмэгдэж, танил функциональ түншүүд алдагдаж, нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгал өөрчлөгддөг.
Байгууллагын хувьд боловсон хүчний хөдөлгөөн нь гадны хүмүүсээс ангижрахад хялбар болгож, шинэ үзэл бодолтой хүмүүсийг татах, ажиллах хүчийг залуужуулах, өөрчлөлтийг өдөөх, дотоод үйл ажиллагаа, уян хатан байдлыг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог боловч боловсон хүчнийг ажилд авах, түр солихтой холбоотой нэмэлт зардлыг бий болгодог. , сургалт, харилцаа холбоо тасрах, их хэмжээний ажлын цаг алдах, сахилга бат буурах, доголдол нэмэгдэх, дутуу үйлдвэрлэл.
Ямар ч шалтгаанаас үл хамааран боловсон хүчний эргэлт нэмэгдэж байгаа нь жүжигчидтэй ажлын байрны орон тоо, сургалтын зардлын үр нөлөөг бууруулж, шинээр ирсэн хүмүүст туслахаас өөр аргагүй болсон өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг үүргээс нь сатааруулж, ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн уур амьсгалыг муутгаж, тэдний хөдөлмөрийн бүтээмжийг бууруулдаг. явахаар төлөвлөж байгаа бөгөөд үүний үр дүнд эдийн засгийн хохирол учруулдаг.
Хөдөлгөөнт багийн хувьд тогтсон хэм хэмжээ, шаардлагатай харилцан шаардлага, удирдлагын нөлөөнд үзүүлэх хариу үйлдлийг урьдчилан тааварлах боломжгүй зэргээс шалтгаалан хөдөлмөрийн үр ашиг тогтвортой байснаас доогуур байдаг.
Тухайн хүн тухайн байгууллагад байх хугацаа болон ажлын үр дүн хоёрын хооронд шууд холбоо байдаг, учир нь тэр хүн маш их туршлагатай бол ажлын газрын нарийн ширийнийг илүү сайн мэддэг тул өндөр гүйцэтгэлтэй байдаг.
Ажилтнуудын хөдөлгөөнтэй холбоотой эдийн засгийн алдагдлыг одоогийн тайлангийн мэдээлэл, тусгай судалгаанд үндэслэн тодорхойлдог. Эдгээр нь багийн тогтвортой байдлыг алдагдуулах, хөдөлмөрийн сахилга бат, нэмэгдсэн согогоос үүсэх алдагдал, ажлын цагийн шууд алдагдал. Тэдний утгыг тооцоолох аргыг доор авч үзэх болно.
Статистик нь боловсон хүчний хөдөлгөөнийг эргэлт, эргэлтийн харьцангуй ба үнэмлэхүй үзүүлэлтээр тодорхойлдог. Боловсон хүчний хөдөлгөөний үнэмлэхүй үзүүлэлт бол элсэлтийн эргэлт, явах эргэлт юм.
Хүлээн авалтын эргэлтсургуулиа төгсөөд ажилд орсон хүмүүсийн тоог илэрхийлнэ боловсролын байгууллагууд, байгууллагын ажилд авах, бусад байгууллагаас шилжүүлэх, хуваарилах, хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллагаас илгээх, байгууллагын өөрийн урилгаар, түүнчлэн практик сургалтанд хамрагдах хүмүүс.
Устгах эргэлтажлаас халагдсан шалтгаанаар нь бүлэглэсэн тухайн хугацаанд байгууллагаа орхисон хүмүүсийн тоогоор тодорхойлогддог. Эдгээр шалтгаанаас хамааран шаардлагатай эсвэл шаардлагагүй байж болно. Ашиглалтын илүүдэл эргэлтийг өөрөөр нэрлэдэг боловсон хүчний эргэлт.
Устгахад шаардагдах эргэлтобъектив шалтгаантай: хууль эрх зүйн шаардлага (жишээлбэл, цэргийн алба хаах), байгалийн хүчин зүйл (эрүүл мэндийн байдал, нас), тиймээс зайлшгүй шаардлагатай. Үүнийг урьдчилан таамаглаж, таамаглаж, тэр ч байтугай маш нарийн тооцоолж болно (армид элсэх эсвэл тэтгэвэрт гарах). Хүмүүс тухайн байгууллагатай харилцаагаа таслахгүй, аль болох тусламж, туслалцаа үзүүлэх нь олонтаа байдаг нь ийм эргэлтийн таагүй үр дагаврыг сулруулдаг.
Шингэн байдал нь хамааралтайсубъектив шалтгаанаар (асрах хүслээр, хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөний улмаас ажлаас халах). Энэ нь ихэвчлэн залуу ажилчдад тохиолддог бөгөөд гурван жил ажилласны дараа мэдэгдэхүйц буурдаг. Тийм гэж үздэг хэвийн боловсон хүчний эргэлт жилд 5% хүртэл байдаг.
Ажилтны төлөв байдлын дараах үнэмлэхүй үзүүлэлтүүдийг нэмэлтээр тодорхойлохыг зөвлөж байна.
а) орлуулсан ажилчдын тоо, энэ нь ажилд авсан болон халагдсан хүмүүсийн тоо;
б) нийт хугацаанд ажилласан хүмүүсийн тоог тухайн хугацааны эхэн үеийн цалингийн тоо болон тухайн хугацаанд ажлаас халагдсан хүмүүсийн тооны зөрүүгээр илэрхийлнэ. Энэ үзүүлэлт нь тодорхой хугацааны туршид багийн тогтвортой байдлыг тодорхойлдог.
Харьцангуй боловсон хүчний эргэлтийг хэд хэдэн үзүүлэлтээр тодорхойлж болно.
Боловсон хүчинд дүн шинжилгээ хийхдээ ажилчдын бүрэлдэхүүнийг мэргэжил, нас, цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо, ээлж, ажилласан хугацаагаар нь судалж үздэг.
Ажилтны ур чадварын хэмжүүрийг мэргэжлийн ур чадвар гэж нэрлэдэг. Энэ нь ажилтны хэвийн болон эрс тэс нөхцөлд үүргээ үр дүнтэй, үнэн зөв гүйцэтгэх, шинэ зүйлийг амжилттай эзэмших, өөрчлөгдөж буй нөхцөлд хурдан дасан зохицох чадварыг тодорхойлдог.
Дараах төрлүүдийг ялгаж үздэг.
Функциональ ур чадвармэргэжлийн мэдлэг, түүнийг хэрэгжүүлэх чадвараар тодорхойлогддог.
Оюуны чадвараналитик сэтгэх чадвар, үүргээ гүйцэтгэхэд нэгдсэн арга барилыг хэрэгжүүлэх чадвараар илэрхийлэгддэг.
Нөхцөл байдлын чадварнөхцөл байдалд тохируулан ажиллах чадварыг хэлнэ.
Нийгмийн ур чадвархарилцаа холбоо, нэгтгэх чадвар, харилцаа холбоог хадгалах, нөлөөлөх, өөрийн гэсэн зорилгод хүрэх, бусад хүмүүсийн бодлыг зөв ойлгож, тайлбарлах, тэдэнд хандах хандлагыг харуулах, харилцан яриа хийх гэх мэт чадварыг агуулдаг.
Мэргэжлийн ур чадварт тавигдах шаардлагаудирдлагын түвшин, албан тушаалын шинж чанараас ихээхэн хамаардаг. Өнөөдөр ахлах менежерүүдийн хувьд тусгай мэдлэг, ур чадварын ач холбогдол буурч байгаа боловч харилцаа холбоо, ажилтны менежмент, мэдээллийг хүлээн авах, тайлбарлах чадварын чиглэлээр арга зүйн болон нийгмийн чадварын үүрэг нэмэгдэж байна.
Мэргэжлийн ур чадварын үндэс нь мэргэжлийн тохиромжтой байдал - үр дүнтэй мэргэжлийн үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай хүний ​​сэтгэцийн болон психофизиологийн шинж чанаруудын багц.
Шинжлэх ухаан, технологийн хувьсгалын өнөөгийн үе шатанд боловсон хүчний мэдлэг, туршлага хурдан хоцрох хандлага илт ажиглагдаж байгаа нь хувь хүний ​​мэдлэг, туршлагаас хоцрогдсоноор илэрхийлэгддэг. орчин үеийн шаардлагаалбан тушаал, мэргэжил.
Насны бүтэцболовсон хүчин нь түүний нийт тоонд харгалзах насны хүмүүсийн эзлэх хувь хэмжээгээр тодорхойлогддог
Насны найрлагыг судлахдаа дараахь бүлгүүдийг ашигладаг.
16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54,
55-59, 60-64, 65 ба түүнээс дээш насныхан.
Ажилтнуудын бүтцийг ажлын уртаар нь хоёр аргаар авч үзэж болно: нийт ажилласан хугацаа, тухайн байгууллагад ажилласан хугацаа.
Хөдөлмөрийн бүтээмжийн түвшин нь нийт ажилласан хугацаанаас шууд хамаардаг. Нийт ажилласан хугацааг 16 жил хүртэл, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35.36, 37, 38, 39, 40 жил ба түүнээс дээш хугацаагаар бүлэглэв.
Энэ байгууллагад ажиллаж байсан туршлагатайболовсон хүчнийг хадгалах шинж чанарыг тодорхойлдог. Статистик нь энэ үзүүлэлтийг тооцоолох дараах үеүүдийг онцолдог.
1 жил хүртэл, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 жил ба түүнээс дээш.
дагуу боловсон хүчний бүтэц боловсролын түвшин(ерөнхий ба тусгай) нь байгаа хүмүүсийг тодорхойлох явдал юм өндөр боловсрол, бүрэн бус дээд боловсрол (суралцах хугацааны талаас илүү), тусгай дунд, ерөнхий дунд, бүрэн бус дунд, бага.

28.02.2018 11:01

Хүний нөөцийн олон мэргэжилтнүүд хүний ​​нөөц, маркетинг, хэвлэл мэдээлэл, PR зэрэг чадамжийн уулзвар дээр ажиллах ёстой. Хүний нөөцийн менежерүүд ихэвчлэн сул орон тооны бичвэр бичих, дотоод сүлжээнд материал бэлтгэх, имэйлийн кампанит ажил хийх, олон нийтийн сүлжээ, мессенжер сувгууд дээр олон нийтийг удирдах шаардлагатай болдог. Чамд юу хэрэгтэй байна амжилттай ажилХүний нөөцийн агуулгатай юу?

Хүний нөөцийн агуулгыг бий болгох нь агуулгын төлөвлөгөө боловсруулах, форматыг сонгох, текст засварлах зэрэг орно. Үүнийг хийхийн тулд та даалгаврыг ихээхэн хөнгөвчлөх янз бүрийн үйлчилгээг ашиглаж болно.

Хүний нөөцийн агуулгын маркетинг гэж юу вэ

Зохиолын дагуу Агуулгын маркетингийн хүрээлэнгийн (CMI) дагуу агуулгын маркетинг нь үнэ цэнэтэй контент үйлдвэрлэх, түгээхэд чиглэсэн стратегийн маркетингийн арга юм. Энэ аргын гол зорилго нь татах, хадгалах явдал юм зорилтот бүлэг, түүнчлэн түүнийг ямар нэгэн үйлдэл хийхэд түлхэц өгдөг.

Хүний нөөцийн менежментийн хувьд агуулгын маркетинг нь ижил ажлуудыг гүйцэтгэж чаддаг. Жишээлбэл, ажил горилогчдыг сул орон тоо, ажил мэргэжлийн талаархи нийтлэлүүдийг татах, дотоод сүлжээгээр суралцахыг дэмжих, эхлэгчийн номын тусламжтайгаар шинэ ажилчдыг элсүүлэх зорилготой.

Хүний нөөцийн агуулгатай ажиллах нь бусад контенттой ажиллахаас үндсэндээ ялгаатай биш юм. Гол ажил бол бизнесийн зорилгодоо хүрэх, таны "үйлчлүүлэгч" дамждаг юүлүүртэй ажиллах явдал юм.

Хүний нөөцийн агуулгын маркетингийн үр дүнтэй байх үндсэн нөхцөлүүд:

Тодорхой зорилтот зорилтот хэрэглэгчдэд зориулсан өндөр чанартай контент. Эдгээр нь текст, видео, инфографик, танилцуулга гэх мэт янз бүрийн хэлбэрийн хэвлэлүүд юм.

Энэ агуулгын үр дүнтэй түгээлтийн сувгууд.

Агуулгын төлөвлөгөө ба нийтлэлийн формат

Агуулгын төлөвлөгөө гэдэг нь нийтэлсэн огноо, хэлбэр, сэдэв, хариуцлагатай хүмүүс, түгээлтийн сувгуудыг багтаасан агуулгатай ажиллах тодорхой төлөвлөгөө юм. Ихэнхдээ хүний ​​​​нөөц нь хэд хэдэн платформ, жишээлбэл, нийгмийн сүлжээ, дотоод сүлжээтэй ажиллах шаардлагатай байдаг бөгөөд ийм төлөвлөгөө нь ажлыг зохион байгуулахад тусална.

Агуулгын төлөвлөгөөг хэрхэн бий болгох вэ

Үзэгчдэд дүн шинжилгээ хийх (өргөдөл гаргагч, ажилчид): та хэнд зориулж контент хийж байгаа, тэдэнд юу хэрэгтэй, сонирхож байгаа. Ажилчдын хувьд та судалгааг ашиглаж болно, өргөдөл гаргагчийн хувьд - Марк Шеррингтоны 5 Вт матрицын хувьд та өөрөө таван асуултанд хариулах хэрэгтэй: та зорилтот бүлэгт юу санал болгож байна, хэн - таны уншигчид (өргөдөл гаргагчид), яагаад. - тэднийг таны агуулгыг хэрэглэхэд юу өдөөдөг, хэзээ - ямар нөхцөлд, хаана - үзэгчидтэй харилцах цэгүүд. Дараа нь хүлээн авсан өгөгдлийг хүснэгт эсвэл сэтгэцийн зурагт нэгтгэн дүн шинжилгээ хийнэ. Энэ хэрэгсэл нь танд үзэгчдийг илүү сайн ойлгож, агуулгын төлөвлөгөө гаргах боломжийг олгоно.

Агуулгын сэдвүүдийн эх сурвалжийг хайж олох.Өрсөлдөгчдийн агуулгын нөөцөд дүн шинжилгээ хийх, судалгаа явуулах, өгөгдлийг ашиглах Wordstat (Интернэт дэх гол асуултууд), зах зээлийн мэдээний талаар бүү мартаарай. Та мөн туршлагад дүн шинжилгээ хийж болно гадаадын компаниуд. Сэдвүүдийг олох нь тасралтгүй үйл явц юм. Агуулгатай ажиллахын тулд та үргэлж сэдвээр байх, нийгмийн сүлжээ, мэдээллийн товхимол дээрх бүх нийгэмлэгүүдийг уншиж, компани болон зах зээл дээрх мэдээний үйл явдлыг хянах хэрэгтэй.

Формат болон категориудыг гаргаж ирээрэй.Эдгээр нь таны зорилго, чадвар, платформ, үзэгчдээс хамаарна. Үйлчлэх хэлбэр, хэмжээг урьдчилан тодорхойлох шаардлагатай. Хүний нөөцийн агуулгын зарим боломжит форматууд энд байна:

Мэдээ

Ажлын текстүүд

Компанийн тухай бичвэрүүд

Корпорацийн арга хэмжээний тайлан

Ярилцлага

Дасан зохицох үеийн эхлэгчдэд зориулсан ном болон бусад материалууд

Зааварчилгаа

Корпорацийн порталд хэрэгтэй нийтлэлүүд

Хэрэгтэй зөвлөмжүүд

Үйл явдлын зарлал

Хэрэгтэй материалын орчуулга

Видео контент (сургалтын материал, мэдээллийн видео) гэх мэт.

Материалыг гаргах хуваарийг бэлтгэ.Сэдэв, формат, платформыг харгалзан хэвлэн нийтлэх ажлыг дор хаяж сарын өмнө төлөвлөж, нэг хүснэгтэд оруулаарай. Эдгээр зорилгоор ашиглах нь хамгийн тохиромжтой Google Хүснэгт.

Агуулгатай ажиллахад хэрэгтэй үйлчилгээ

Өндөр чанартай контент нь юуны түрүүнд ашигтай байх ёстой. Гэсэн хэдий ч ашиг тусаас гадна бусад хэмжүүрүүд байдаг, жишээлбэл, утга, бичиг үсэг, өвөрмөц байдал. Та үнэгүй үйлчилгээг ашиглан материал бэлдэж, шалгаж болно.

Тексттэй ажиллах

Үг үсгийн алдаа.Үйлчилгээ нь алдааг өөр өнгөөр ​​тодруулж, зөв ​​бичих дүрмийг тайлбарладаг. Түүний тусламжтайгаар та текст дэх ихэнх алдааг илрүүлж чадна. Үг үсэг, цэг таслал, хэв маяг, утга зүй, хэв зүй, тэр ч байтугай "е" үсгийн хэрэглээг шалгана. Чекүүдийг төлдөг - 1 рубльээс. текст тутамд эсвэл 300 рубльээс. ашиглалтын сар бүр.

Адвего.Үйлчилгээ нь үнэ төлбөргүй бөгөөд текстийн өвөрмөц байдлыг шалгахад хэрэгтэй. Зөвхөн хамгийн нийтлэг алдаануудыг олдог. Үүнийг мөн текстийн семантик дүн шинжилгээ хийхэд ашиглаж болно - хэрэв ийм хэрэгцээ байгаа бол "дотор муухайрах", "усанжилт" -ыг хэмжих.

Шинэхэн дүр төрх.Текст дэх тавтологийг хайх програм. Үйлчилгээ нь үнэ төлбөргүй байдаг.

Ерөнхий редакторҮйлчилгээ нь зогсоох үгс (утгагүй нэмэлт үгс) байгааг үнэ төлбөргүй илрүүлж, залруулга хийхийг зөвлөж байна.

Шинэчлэгч. Үнэгүй үйлчилгээ, тексттэй ажиллахаас хол байгаа хүмүүст ихэвчлэн харагддаггүй барзгар ирмэгийг тэгшлэхэд туслах болно: хашилтыг "Зул сарын гацуур модоор" солих, зураас тавих, нэмэлт зай арилгах, нийтлэл дэх шаардлагатай элементүүдийг форматлах.

Gramota.ru. Эрх мэдэлтэй мэдээллийн порталорос хэлний дүрмийн тухай. Та өөрийн зөв бичгийн дүрмийг үнэ төлбөргүй шалгаж, тусламжийн ширээнээс асуулт асуух боломжтой.

Бирманы гарын авлага. Орос хэлний дүрмийн онлайн лавлах.

Зурагтай ажиллах

Үнэгүй хувьцааны зураг.Хэрэв танд өөрийн гэсэн зураач байхгүй бол хувьцааны зургуудаас авсан зургуудыг ашиглах хэрэгтэй. Эрсдэлийг мэдэж байх нь чухал бөгөөд зөвхөн зохиогчийн эрх эзэмшигчээс арилжааны зориулалтаар ашиглах зөвшөөрөл авсан зургийг авах нь чухал юм. Ажиллах хамгийн хялбар арга бол CC0 эсвэл Public Domain лицензийн төрлүүд юм (бусад байдаг, гэхдээ арилжааны зориулалтаар ашиглах эсвэл зураг боловсруулахад зориулсан нюансууд байдаг).

Pixabay

Flickr

Мөрөөдлийн цаг

Үнэгүй дижитал зураг

Пикжумбо

Freerangestock

Цацах

Төлбөртэй зургийн хувьцаа.Энд бүх зүйл энгийн: захиалгаа төлж эсвэл тусдаа зураг худалдаж аваад өөрийн зорилгод ашиглаарай.

Depositphotos

Shutterstock

Фотогеник

Лори

Канва.График дизайнер. Үүний тусламжтайгаар та янз бүрийн даалгаврын загвар, баннер, нийгмийн сүлжээнд зориулсан нүүр хуудас, зураг, зурагтай ажиллах боломжтой.

Pho.to.Онлайн зураг боловсруулах.

Имэйл маркетинг

Имэйл-Өрсөлдөгчид.Санаа олох, бусад хүмүүсийн туршлагад дүн шинжилгээ хийхэд ашиглаж болох имэйл мэдээллийн цуглуулга. Та мэдээллийн товхимолыг брэнд, имэйлийн төрөл, үүрээр хайж болно. Нээлттэй эх код ба статистик.

Имэйл мэдээллийн товхимолд зориулсан үйлчилгээ.Ямар ч төсөв, ямар ч ажилд зориулж захидлын жагсаалттай ажиллах хэд хэдэн алдартай үйлчилгээнүүд:

MailChimp

SendPulse

eSputnik

Илтгэлүүд

Хөдөлгөөнт дүрс бүхий үзүүлэн бэлтгэх үйлчилгээ, PowerPoint програмтай хослуулах чадвар болон бусад сонголтууд.

Google Слайд

шудар

Эрхэм

Слайд

Слайд бааз

Инфографик

Заримдаа мэдээллийг инфографик хэлбэрээр зохион байгуулах нь хамгийн тохиромжтой байдаг.

Энэ үе шатанд ижил МЭРГЭЖИЛ, ЧАДВАР шаардагдана, хэлэлцээр хийх чадвар, магадгүй NLP техникүүд ч бас тус болно. Дунд шатны удирдлагатай бол үйл ажиллагааны төлөвлөгөө нь захиралтай адилхан байдаг. Цорын ганц ялгаа нь салбарын менежерүүд хүний ​​нөөцийн менежерийг өөрсдийн домайнд халдаж буй өрсөлдөгч буюу доод албан тушаалтнууд гэж ойлгодог явдал юм. Боловсон хүчний менежер, ялангуяа эхлэн суралцагчдад том армигүй командлагч байх нь маш хэцүү байдаг: эцэст нь түүнд шууд захирагддаг хоёрхон ажилтан байдаг. Тиймээс тэрээр ажилчдыг шууд удирдахгүйгээр боловсон хүчнээ, өөрөөр хэлбэл хүмүүсийг биш харин үйл явцыг удирдах чадвартай байх хэрэгтэй. Энэ бол дунд шатны менежерүүдээс түүний үндсэн ялгааны нэг юм. Шугамын менежерүүдтэй амжилттай харилцах нь захирлын дэмжлэгийг шаарддаг.

Хүний нөөцийн хэлтсийн үйл ажиллагааны жилийн төлөвлөгөө

Өөрөөр хэлбэл, тэр хүн бүх хүнд "өөрийгөө болон төлөвлөгөөгөө худалдсан" боловч түүний цаана ямар ч утга учир байхгүй мэт санагдсан. Шинэ менежерийн ажлын төлөвлөгөөг хаанаас бичиж эхлэх вэ Хэрэв та зорилгоо тодорхой тодорхойлсон бол шинэ албан тушаал, та өмнө нь ноцтой ажил байгааг ойлгож байгаа бөгөөд үүний зэрэгцээ бид компанид хэрэгтэй төлөвлөгөө бичихийг зорьж байгаа тул дараахь зүйлээс эхлэхийг санал болгож байна.

1. Өмнөх үеийн удирдлагын нягтлан бодох бүртгэлийн баримт бичигт дүн шинжилгээ хийх
2. Ажилчидтай уулзах (олон нийтэд танилцуулах, мөн тус бүртэй хувийн ярилцлага хийх)
3. Компанийн SWOT шинжилгээ
4. Танд логик мэт санагдах эхний 10 алхамын тайлбар

Дараа нь эдгээр ноорог зургуудаар та эзэд дээр очиж, ярилцаж, санал хүсэлтээ авдаг.
Заримдаа эзэд нь бизнесийн дасгалжуулагчдыг татан оролцуулж, хөгжлийг гаднаас нь харж, талуудын хувьд зөв дүгнэлт гаргахад тусалдаг.

Ажилтны хүний ​​нөөцийн төсвийн төлөвлөлт

Хоёр дахь шатанд үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг боловсруулж, төлөвлөсөн зорилго бүрт хүрэх үйл ажиллагааны жагсаалт, эцсийн хугацааг (яг огноо, сарыг зааж өгөх нь дээр), завсрын үр дүн, ашигласан нөөцийг агуулсан байх ёстой. Үүний зэрэгцээ зохион байгуулалтын шаардлагатай нөөц - хүн, материал, санхүүгийн бүртгэлийг хөтлөхийг зөвлөж байна.
Хүний нөөцийн хэлтсийн үйл ажиллагааны хэтийн төлөвлөгөөг боловсруулахдаа хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн шаардлагад нийцсэн ажлуудыг анхаарч үзэх хэрэгтэй, тухайлбал:

• заавал хийх дүгнэлт хөдөлмөрийн гэрээ(57 дугаар зүйл Хөдөлмөрийн тухай хуульОросын Холбооны Улс);
• цагийн хуудас хөтлөх (Урлаг.

Маягтууд

Тэд хүний ​​нөөцийн менежерийг ажилчид түүнийг удирдлагын "зургаа" биш харин "бизнесийн чухал тоглогч" гэж ойлгохуйц байдлаар танилцуулах ёстой. Хүний нөөцийн менежер нь эргээд түүний ажлын зорилго нь аж ахуйн нэгжийн ашиг орлогыг нэмэгдүүлэх явдал гэдгийг санах хэрэгтэй бөгөөд ажил олгогчоос ажилчдад зориулж мөнгө "албан авах" биш юм.

Чухал

Мэргэжлийн ур чадвараар олж авсан эрх мэдэл нь багт "нугалж" олж авсан эрх мэдлээс хамаагүй найдвартай байдаг. Хүний нөөцийн менежер нь ажилчдын хувьд компанийн стандартын стандарт байх ёстой;

Ажилтнууд хүний ​​нөөцийн менежерийн ашиг тусыг тэдний асуудал хэрхэн шийдэгдэж, менежерүүд тэдний санал хүсэлтийг сонсож байгаа эсэхээр үнэлдэг.

Хүний нөөцийн хэлтсийн үйл ажиллагааны төлөвлөгөө

Гэхдээ энэ хугацаанд цагийн хомсдол үүсч болзошгүй тул арванхоёрдугаар сар хүртэл хойшлуулахгүй байх нь дээр. Хэлтсийн дарга нар нарийвчилсан төсөл боловсруулахдаа харьяа алба хаагчдыг татан оролцуулах ёстой.

Хэрэв ажилтны үүрэг идэвхгүй болж буурахгүй бол тэрээр асуудлыг илүү гүнзгийрүүлж, менежерийн үндэслэлтэй дүгнэлт, зөвлөмжийг хүлээн авахад бэлэн байх болно, мөн зорилгодоо хүрэхийн тулд илүү их хүчин чармайлт гаргах болно. . Мөн агуулга, бүтэц гэдгийг санах нь зүйтэй боловсон хүчний төлөвлөлтхөдөлмөрийн зах зээл, эдийн засгийн байдал, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний эрэлтэд ихээхэн нөлөөлдөг. Гурав дахь шат бол эцсийн шат бөгөөд энэ нь боловсон хүчний төлөвлөгөөг батлах, зохицуулах, байгууллагын стратегийн чиглэлийг дэмжих, жилийн турш үйл ажиллагааны хэрэгжилтэд системтэй хяналт тавих явдал юм.

Цагийн тухай 1500 нийтлэл

Хавсралтад Хүний нөөцийн хэлтсийн 1-р улирлын зохион байгуулалтын төлөвлөгөөг танилцуулж, дараах чиглэлүүдийг тусгасан болно. Хүний нөөцийн үйл ажиллагаа, тухайлбал шинэ ажилтныг сонгон шалгаруулах, дасан зохицох, боловсон хүчний бүртгэл хөтлөх, цэргийн бүртгэлийн хүснэгттэй ажиллах, хөгжүүлэх, сургах, архивт бүрдүүлэх баримт бичгийг бэлтгэх гэх мэт. Тайлант хугацааны эцэст (энэ тохиолдолд эхний улиралд) үйл ажиллагаа бүрийн үр ашгийн үнэлгээг хувиар (25, 50, 75, 100%) "Гүйцэтгэсэн тэмдэг" баганад оруулна.

Ийм дүн шинжилгээнд үндэслэн дараагийн тайлант хугацаанд үйл ажиллагааг зохицуулах, тогтворжуулах боломжтой болно. Хүний нөөцийн төлөвлөлт нь тухайн байгууллагын ажлын ерөнхий үйл явцтай нийцэж байгаа тохиолдолд л бүрэн үр дүнтэй байдаг. Энэ тохиолдолд түүний эерэг нөлөө илт харагдаж байна.

• Ажилд авах журам сайжирч байна, учир нь

Шинэ газар дахь менежерийн ажлын төлөвлөгөө, эхний алхамууд

Анхаар

Хавсралт 2) болон боловсон хүчний ашиглалтын үр ашиг, компанийн зорилгод нийцүүлэн ажилчдыг хангах (тоо, чанарын хувьд). - аж ахуйн нэгжийн дүр төрх (гадаад болон дотоод). Үүнийг үнэлэхийн тулд та дараахь зүйлийг ашиглаж болно: үйлчлүүлэгчид болон ажилчдын судалгаа, түүнчлэн хөдөлмөрийн зах зээлийн мэдээлэл.

Үйлчлүүлэгчид сонирхолгүй гуравдагч этгээдээс ярилцлага авахыг зөвлөж байна (жишээлбэл, боломжит үйлчлүүлэгчид). Ажилтнууд бичгээр (Хавсралт 3) эсвэл амаар (түүврийн ярилцлага ашиглан) эсвэл хоёр хэлбэрээр ярилцлага хийж болно.
Хөдөлмөрийн зах зээл дээрх компанийн дүр төрхийн талаар мэдээлэл авахыг хүсвэл дараах хаягаар холбогдоно уу. ажилд авах агентлагууд. Мөн ахлах болон дунд шатны менежер бүртэй гүнзгийрүүлсэн ярилцлага хийх шаардлагатай. Мэдээллийг системтэйгээр, хурдан цуглуулахын тулд тусгай маягт ашиглахыг зөвлөж байна.

Хүний нөөцийн албаны өнөөгийн чиг үүрэг, түүний ажлын үр нөлөөг үнэлэх

Боловсон хүчний төлөвлөлтийн агуулга, бүтцэд хөдөлмөрийн зах зээл, эдийн засгийн байдал, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний эрэлт ихээхэн нөлөөлдөг гэдгийг санах нь зүйтэй. Гурав дахь шат бол эцсийн шат бөгөөд энэ нь боловсон хүчний төлөвлөгөөг батлах, зохицуулах, байгууллагын стратегийн чиглэлийг дэмжих, жилийн турш үйл ажиллагааны хэрэгжилтэд системтэй хяналт тавих явдал юм. Хавсралтад шинэ ажилтныг сонгон шалгаруулах, дасан зохицох, боловсон хүчний бүртгэл хөтлөх, цэргийн бүртгэлийн хүснэгттэй ажиллах, хөгжүүлэх, сургах, бэлтгэх зэрэг хүний ​​​​нөөцийн үйл ажиллагааны чиглэлийг багтаасан Хүний нөөцийн хэлтсийн 1-р улирлын үйл ажиллагааны зохион байгуулалтын төлөвлөгөөг хавсралтад оруулав. архивт бүрдүүлэх бичиг баримт гэх мэт d. Тайлант хугацааны эцэст (энэ тохиолдолд эхний улиралд) үйл ажиллагаа бүрийн үр ашгийн үнэлгээг хувиар (25, 50, 75, 100%) "Гүйцэтгэсэн тэмдэг" баганад оруулна.

Сүүлийн үед олон байгууллагуудад хэлтсүүдийн одоогийн үйл ажиллагааг ерөнхий стратегийн дагуу төлөвлөх, ингэснээр асуудлыг амжилттай шийдвэрлэхэд чиглэх тухай асуулт гарч ирж байна. Одоогийн асуудлууд. Үүний зэрэгцээ өнгөрсөн жилийн үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийх нь зүйтэй: бүх дутагдал, бэрхшээлийг сайтар бодож, боловсон хүчний ажлын бүх чиглэлээр сайжруулах санал гаргах.

Ирээдүйн үйл явдлын жагсаалтыг тодорхой хугацаанд - сар, улирал, жилээр эмхэтгэж болно. За тэгээд нэг хэлтэс нь мэдээж хүний ​​нөөцийн алба. Уламжлал ёсоор хүний ​​нөөцийн хэлтсийн үйл ажиллагааны арга хэмжээг боловсруулах үйл явцыг гурван үе шатанд хувааж болно.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль);

• амралтын хуваарь гаргах дараа жил(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 123 дугаар зүйл);
• орон нутгийн зохицуулалтыг боловсруулах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 40, 86, 189-р зүйл);
• цагийн хуудас хөтлөх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 91-р зүйл);
• тогтоосон ажлын цагаас гадуурх ажлын нягтлан бодох бүртгэл (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 97, 99-р зүйл);
• түр зуурын тахир дутуу болсон тохиолдолд ажилтанд өгөх баталгаа (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 183-р зүйл);
• Ажил олгогчоос ахисан түвшний сургалтанд хамрагдахаар илгээсэн ажилчдад олгох баталгаа, нөхөн олговор (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 187-р зүйл);
• бичгээр хийсэн гэрээг бүрэн хэмжээгээр гүйцэтгэх санхүүгийн хариуцлагаажилчид (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 244, 245 дугаар зүйл);
• хийх эрүүл мэндийн үзлэгажилчид (Урлаг.

Хүний нөөцийн захирлын жилийн төлөвлөгөө

Тэрээр тэдэнд хүний ​​нөөцийн менежерийн газар, үүрэг даалгавар гэж юу болохыг тайлбарлаж, аж ахуйн нэгжийн хувьд эдгээр ажлуудын ач холбогдлыг харуулах ёстой. Хүний нөөцийн менежер өөрөө түүнтэй хамтран ажиллахын ач тусыг харуулах ёстой, мөн удирдагчийн байр сууриа хамгаалах ёстой, учир нь олон менежерүүд түүнийг өөрсдөдөө "няцалж", бие даасан нарийн бичгийн дарга болгохыг хүсдэг. Менежерүүдийн дунд эрх мэдэлтэй байхын тулд хүний ​​нөөцийн менежер өөрийн байр сууриа тодорхой ойлгох нь чухал юм зохион байгуулалтын бүтэц, үүргийнхээ хил хязгаарыг мэдэж, ажлынхаа үр дүнд хариуцлага хүлээх. Энэ үе шат дахь үйл ажиллагааны үр дүн нь хэлтсийн ажилтнуудтай ажиллахад дунд шатны менежерүүдэд дэмжлэг үзүүлэх явдал юм. ЗУРГАДУГААР АЛХАМ. Байгууллагын багтай харилцах харилцааг бий болгох. Энэ үе шатанд манлайллын ур чадвар, захирал, хэлтсийн дарга нарын дэмжлэг шаардлагатай болно.