Орчин үеийн нөхцөлд толгой агнуурыг ашиглах практик. Толгойн ан хийх нууц

“Толгойтон” гэгдэх хүмүүсийн бай нь зөвхөн “алтан” оюун ухаан, өөрөөр хэлбэл тухайн салбарын өндөр мэргэшсэн мэргэжилтэн, шинжээч, гуру нар юм. Өнөөдөр хөдөлмөрийн зах зээлд супер мэргэжлийн хүмүүсийн төлөөх ширүүн тэмцэл өрнөж байна. Анчин хүн хэрхэн ухаалгаар урхи тавьж, өвөрмөц мэргэжилтэнг сүлжээндээ татах вэ?

HeadHunting (Англи хэлнээс толгой - толгой ба анчин - анчин) нь гол мэргэжилтнүүдийг шууд, зорилтот хайлтын уламжлалт арга юм. өндөр түвшин. Headhunting гэдэг нь сонирхсон нэр дэвшигчдийг нэг компаниас нөгөө компани руу татах үйл явц юм. Ийм мэргэжилтнүүд бол компанийн "алтан" нөөц юм. Тэдний гайхалтай санааны ачаар компани хөгжиж, амжилтанд хүрч, хүлээн зөвшөөрөгдөж, гайхалтай орлого олдог. Мөн тэд толгойлогчдын гол бай болдог. Зах зээл дээр өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн хувь бага байгаа бөгөөд өнөөдөр суут хүмүүсийг нарийн хянаж байдаг.

Хоёр төрлийн хайлт байдаг гэдгийг хэлэх ёстой: эхний тохиолдолд толгойлогч нь мэргэжлийн хүний ​​нэр, овог нэрийг мэддэг, хоёр дахь тохиолдолд үйлчлүүлэгч нэр дэвшигчид тавигдах шаардлага, хүслийг илэрхийлж, "дүрсийг" дүрсэлдэг. мэргэжилтэн. Энэхүү сонгон шалгаруулалтын аргыг ашиглан компани нь ажлын эхний өдрөөс эхлэн компанид ашиг авчрах хамгийн амжилттай мэргэжилтнүүд, топ менежерүүд, ховор мэргэжлүүдийн төлөөлөгчдийг олж авдаг.

Мэргэжилтэн хайх үйлчлүүлэгчид нь ихэвчлэн хамгийн том, амжилттай хөгжиж буй корпорацууд, зах зээлийн удирдагчид байдаг. Толгой агнах нь ямар ч хямд таашаал биш гэдгийг анхаарна уу. Нэр дэвшигчдийг зорилтот эрэлхийлэхэд ямар зарчмууд багтдаг вэ? Анчин хүн "ан"-д явахдаа ажилдаа хэрхэн хандах ёстой вэ, юуг баримтлах ёстой вэ? Тэр "үнэтэй" нэр дэвшигчдийг хайхад ямар бэрхшээлтэй тулгардаг вэ? Хөдөлмөрийн зах зээлийн тэргүүлэх мэргэжилтнүүд эдгээр болон бусад асуултад хариулдаг. Мэргэжилтнүүд Rabota.ru сайттай толгой агнах нууцыг хуваалцаж, өвөрмөц мэргэжилтнүүдийг сонгох технологийн талаар мастер анги явуулсан.

Толгой агнах үндсэн зарчмуудын талаар бидэнд ярьж өгнө үү.

"Энэ бизнест чанар, нэр хүнд, нууцлал, нэр дэвшигчдийн мэдлэг, үйлчлүүлэгчийн бизнесийн талаархи ойлголт чухал" гэж менежментийн хөрөнгийн салбарт тэргүүлэгч зөвлөх компани болох РосЭкспертийн Гүйцэтгэх хайлтын практикийн удирдагч, менежер Игорь Шехтерман хэлэв. .

“Онгоц агнах үндсэн зарчим олон жилийн туршид өөрчлөгдөөгүй. Юуны өмнө энэ нь нэр дэвшигчид болон үйлчлүүлэгчдэд зориулсан нууцлалын стандарт бодлого юм. Манай компани энэ асуудалд маш нухацтай ханддаг. Мэдээжийн хэрэг, хоёр талын төлөөлөгчдөд хүндэтгэлтэй хандах болно" гэж тэмдэглэв Анастасия Филкина, Морган Хантын Барилга, Бүтээн байгуулалтын практикийн ахлах зөвлөх.

Энэ сонголтын аргад юу багтдаг вэ? Үйлдлийн алгоритм, арга, сонголтын үе шатуудын талаар бидэнд хэлнэ үү.

“Хоёр төрлийн толгой агнадаг. Эхний бөгөөд хамгийн хэцүү зүйл бол үйлчлүүлэгч өөрийн багт хүссэн хүнийхээ нэрийг толгойлогчдод хэлдэг. Хоёрдугаарт, үйлчлүүлэгч нь толгойлогчдод хамгийн тохиромжтой нэр дэвшигчийн тухай төсөөллийг танилцуулдаг. Албан тушаалын тодорхойлолтыг ихэвчлэн "анчин" өөрөө үйлчлүүлэгчтэй хийсэн яриан дээр үндэслэн бэлтгэдэг.

Хэрэв үйлчлүүлэгч тодорхой хүнийг нэрлэсэн бол толгойлогч нь цорын ганц боломжит нэр дэвшигчтэй ярилцахдаа маш болгоомжтой бэлдэх ёстой - түүний намтар түүхийг сайтар судалж, түүнийг хэрхэн өдөөх талаар бодож, үйлчлүүлэгчийн байр суурийг "худалдах" талаар бодож, мэдээлэл цуглуулах хэрэгтэй. хөдөлмөрийн зах зээл дээр нэр дэвшигч.

Хэрэв бид хоёр дахь, хамгийн түгээмэл толгойлогчийн төрлийн (гүйцэтгэх хайлт) тухай ярьж байгаа бол энд үйл явц нь ихэвчлэн албан тушаалын тодорхойлолтыг бий болгохоос эхэлдэг. Энэ бол толгойлогч, үйлчлүүлэгч хоёрын хамтарсан ажлын үр дүн юм. Бүх үйл явцын туршид зөвлөх ба үйлчлүүлэгчийн хоорондын нягт харилцаа маш чухал юм. Дараахь нь компаниудын жагсаалт юм. Магадгүй үйлчлүүлэгч өрсөлдөгчид, мэргэжилтнүүдтэй нь уулзахыг хүсч буй зарим компаниудын дунд тэргүүлэх чиглэлтэй байж магадгүй юм. Дараа нь таних нь - хүссэн нэр дэвшигчийн шаардлагад нийцэж болзошгүй албан тушаалд байгаа хүмүүсийн нэрийг олж мэдэх явдал юм. Энэ үйл явц дууссаны дараа боломжит мэргэжилтнүүдтэй анхны холбоо тогтоож эхэлнэ. Эхний яриа нь маш чухал бөгөөд энэ нь толгойлогч боломжит нэр дэвшигчийг сонирхож чадах эсэх, тэдний уулзалт эцэст нь болох эсэхийг тодорхойлдог. Үүний дараа ярилцлагын үйл явц, үйлчлүүлэгчтэй уулзах эцсийн гурван нэр дэвшигчийг сонгон шалгаруулдаг. Зөвлөх нь анкетийн дутуу байгаа бүх нарийн ширийн зүйлийг олж мэдээд, мэргэжилтний зах зээл дэх нэр хүндийг "хавчуулж", өөрийн тайлбараар CV-ийг нэмж оруулдаг. Нэр дэвшигчийг үйлчлүүлэгчид үзүүлэхээсээ өмнө түүний нэр хүндийг олж мэдэх нь маш чухал байдаг - үйлчлүүлэгч муу нэр хүндээсээ болж мэргэжилтэнтэй уулзахаас татгалзах тохиолдол байнга гардаг. Хэрэв ийм зүйл тохиолдвол үйлчлүүлэгч өөрийн хөлсөлсөн толгойлогчийн ур чадварын талаар асуулт гарч ирж магадгүй юм.

Толгой ангуучны үйлчилгээнд нэг жилийн баталгаа үргэлж байдаг: хэрэв амжилттай нэр дэвшигч нэг жилийн дотор үйлчлүүлэгч компанийг орхих юм бол толгойлогч нь нэмэлт урамшуулалгүйгээр орлуулах хүнийг олох үүрэгтэй" гэж гүйцэтгэх хайлт, толгойлогчийн мэргэжлийн бие даасан зөвлөх Полина Кутаева хэлэв. "Тос ба хий".

“Бид хайлтын процессыг бизнесийн шинжилгээ, судалгаа зэргийг багтаасан нэр дэвшигчийн профайлыг тодорхойлох замаар эхлүүлдэг Байгууллагын соёлүйлчлүүлэгч компани, албан тушаалын зорилго, нэр дэвшигчид тавигдах шаардлага, нөхөн олговрын багцыг тодорхойлох, хайлтын стратеги боловсруулах. Дараа нь бид тодорхойлсон хайлтын стратегийг хэрэгжүүлж эхэлнэ: бид боломжит нэр дэвшигчдийн эхний жагсаалтыг гаргаж, үйлчлүүлэгчтэй ярилцаж, нэр дэвшигчидтэй ярилцлага хийж, тэдний туршлагад дүн шинжилгээ хийж, зөвлөмж цуглуулж, давуу болон сул талуудыг нь үнэлдэг.

Ярилцлагын үр дүнд үндэслэн бид тухайн үүрэгт хамгийн хүчтэй, тохирохыг үйлчлүүлэгчид танилцуулж, зөвлөгөө өгч, шийдвэр гаргахад нь тусалдаг. харьцуулсан шинжилгээбүх финалд шалгарсан. Эцсийн шатанд шалгарсан хүнийг сонгохдоо бид үйлчлүүлэгчид ажлын саналыг хэлэлцэх, боловсруулахад нь тусалж, нэр дэвшигчтэй хэлэлцээр хийдэг.

Эцсийн шатанд шалгарсан нэр дэвшигчтэй хамтран ажиллах саналд гарын үсэг зурсны дараа бидний ажил дуусдаггүй - бид шилдэг менежерийг компанид үр дүнтэй дасан зохицох талаар зөвлөгөө өгч, нэр дэвшигч, үйлчлүүлэгчтэй харилцаж, санал хүсэлтийг хүлээн авч, үр дүнтэй харилцан үйлчлэлийг бий болгоход тусалдаг. ба хамтын ажиллагаа” гэж Игорь Шехтерман хэлэв.

"Ахлах удирдах албан тушаалтныг хайх нь толгойн ан агнуурын онцгой салбар юм. Энэ нь зах зээл болон нэр дэвшигчдийн талаар бараг бүрэн мэдлэг шаарддаг. Морган Хантын салбар, үйл ажиллагааны чиглэлээр мэргэшсэн байдал нь баг, ажлын хэсэг бүрийн мэргэжлийн ур чадварыг өндөр түвшинд байлгах боломжийг бидэнд олгодог. Эрэл хэд хэдэн үе шаттайгаар явагдана.

Бид ажилдаа шууд хайлтыг ашигладаг - мэргэжилтнүүдийн мэдээллийн сан, зөвлөмжөөр дамжуулан. Боломжит нэр дэвшигчдийг ажлын байрны тодорхойлолтын дагуу сайтар үнэлж, сонгон шалгаруулдаг. Ажил олгогч ба мэргэжилтний хоёр талын хүсэлд нийцэж байгаа эсэхийг иж бүрэн үнэлдэг. Эцсийн эцэст энэ бол ашиг сонирхлын буулт бөгөөд эцэст нь тохиролцоонд хүрэх эсвэл эрэл хайгуулыг үргэлжлүүлэхэд хүргэдэг. Ажил олгогчдод ажил хийгдэж байсан ирээдүйтэй нэр дэвшигчдийн урт жагсаалтыг танилцуулснаар хамгийн ирээдүйтэй хүмүүсийг тодруулдаг. Морган Хант бүх асуудал дээр ажлыг зохицуулах менежерийг томилдог. Энэ нь төсөл хэрэгжих явцад бүх мэдээллийг хуримтлуулдаг. Үүний үр дүнд үйлчлүүлэгчтэй хувийн ярилцлага хийх 3-5 хүний ​​богино жагсаалтыг өгдөг. Бүх ажлын нэг чухал зарчим бол ажил олгогч болон нэр дэвшигчтэй байнгын санал хүсэлтийг хадгалах явдал юм. Бид үүнийг хатуу дагаж мөрддөг "гэж Анастасия Филкина тэмдэглэв.

"Ангуучин" хэрхэн биеэ авч явах ёстой вэ? Толгойлогчийн ёс зүйн дүрэм байдаг уу?

"Би аливаа үйлчлүүлэгчтэй ажиллахад чухал ач холбогдолтой хэд хэдэн үндсэн зүйлийг нэрлэх болно, тэр дундаа гүйцэтгэх хайлтын талбарт: үйлчлүүлэгч, нэр дэвшигчидтэй харилцах ёс зүйн хэм хэмжээг зөрчихгүйгээр, мэдээллийн нууцлал, бодитой байдлыг хадгалах, үргэлж үйлчлүүлэгчдийн ашиг сонирхлын төлөө ажиллах. ; тэдний өмнө хүлээсэн үүргээ биелүүлж, үйлчлүүлэгчид ажлын бүх үе шатуудын талаар мэдээлэх, өндөр чанартай үйлчилгээ үзүүлэх. Мөн зөвлөх нь "уян хатан" байх ёстой, гэхдээ ийм нөхцөл байдал үүсвэл өөрийн үзэл бодлоо маргаж, үйлчлүүлэгчийн байр суурьтай санал нийлэхгүй байгаагаа тайлбарлах чадвартай байх нь бас чухал юм" гэж Игорь Шехтерман хэлэв.

“Морган Хантын мэргэжилтнүүд хувь хүн байдаг. Гэсэн хэдий ч хүн бүр үйл ажиллагаа явуулж буй бүс нутагт үйлчлүүлэгчдийн бизнесийн талаархи мэдлэгээр нэгдсэн байдаг. Мэргэжилтэн бүр хамгийн их мэдлэгтэй нэг, хамгийн ихдээ хоёр салбарыг хариуцдаг. Тэрээр энэ салбарын гол тоглогчид, чиг хандлага, хүчтэй нэр дэвшигчдийг мэддэг. Үйлчлүүлэгчид ийм мэргэжилтнүүдийг маш их үнэлдэг.

Хамгийн гол нь хүн чанар, үйлчлүүлэгчийн анхаарал төвлөрөл, үндэслэлтэй, нэгэн зэрэг таны шийдвэрийг нарийн хамгаалах явдал юм. Мэргэжилтэн үйлчлүүлэгчтэй хамтран ажиллаж, шаардлагатай мэдээллээр зэвсэглэж эхэлдэг: үйлчлүүлэгчийн бизнесийн онцлог юу вэ, ажил олгогч компани ямар бэрхшээлтэй тулгардаг. Үүний дагуу үйлчлүүлэгчийг сонголтын оновчтой, амжилттай гэдэгт итгүүлэхийг оролдох боломж үргэлж байдаг" гэж туршлагаасаа хуваалцав. Анастасия Филкина.

“Ангуучдын хамгийн эхний бөгөөд үндсэн дүрэм бол үйлчлүүлэгч болон нэр дэвшигчээс хүлээн авсан мэдээллийн үнэмлэхүй нууцлал юм. Манай бизнес бүхэлдээ энэ дүрэм дээр суурилдаг. Хоёрдахь дүрэм бол үйлчлүүлэгчдэд хүрэх боломжгүй юм. Зөвлөх нь үйлчлүүлэгч компанийн ажилчдад ажлын байр санал болгох ёсгүй. Миний практикт нэгэн сонирхолтой тохиолдол гарсан: Би албан тушаал дээр ажиллаж, нэг компанийн хэд хэдэн нэр дэвшигчтэй зэрэг хэлэлцээр хийж байсан. Хэд хоногийн дараа энэ компанийн дарга над руу утасдаад багийнхаа хүмүүсийг “хуульдан ан” хийхгүй байхыг хүссэн. Гэсэн хэдий ч энэ асуудлыг шийдэх цорын ганц шийдэл бол манай гүйцэтгэх хайлтын компанийн үйлчлүүлэгч болох явдал байсан бөгөөд тэр үүнийг дараа нь хийсэн.

Гүйцэтгэх эрэл хайгуулын сонгодог дүрмийн дагуу зөвлөх нь аль хэдийн ажилд авсан нэр дэвшигчдээ хэзээ ч ажил санал болгох ёсгүй, хэрэв мэргэжилтэн нь үйлчлүүлэгч компаниас гараагүй бол.
Өөр нэг чухал дүрэм бол үйлчлүүлэгч болон нэр дэвшигчийн аль алиных нь байнгын холбоо, санал хүсэлт юм. Зөвлөх нь төсөл дээр хамтран ажиллаж байгаа хүмүүст юу болж байгааг байнга мэдээлж байх ёстой. Ихэнхдээ энэ схем нь "зөвлөх-үйлчлүүлэгч" харилцаанд илүү сайн ажилладаг боловч сонгодог гүйцэтгэх хайлт нь нэр дэвшигчидтэй нягт хамтран ажиллахыг хамардаг, учир нь энэ тохиолдолд тэдний түвшин маш өндөр бөгөөд мэргэжилтэн бүр боломжит үйлчлүүлэгч гэж тооцогддог. Миний практикт нэр дэвшигчийг олсны дараа бид түүнийг үйлчлүүлэгчийнхээ саналыг хүлээж авахыг ятгаж, удаан хугацаанд ятгаж байсан тохиолдол байдаг, учир нь энэ нь манай амбицтай нэр дэвшигчийн хувьд гайхалтай боломж, өрсөлдөөнд үнэмлэхүй амжилт гэдгийг бид ойлгосон. шилдэг арав. Үүний үр дүнд тэрээр үйлчлүүлэгчийнхээ саналыг хүлээн авч, зургаан сарын дараа томоохон албан тушаал ахисан бөгөөд одоо ч энэ компанид ажиллаж байна" гэж хэлэв. Полина Кутаева.

Ангуучид өнгөрөх ёстой тусгай боловсролонцгой боловсон хүчин хайх, сонгоход?

"Гүйцэтгэх эрэл хайгуулын чиглэлээр ажиллах эрх олж авах, өндөр түвшний нэр дэвшигчдийг чадварлаг үнэлэхийн тулд толгойлогч нь зохих туршлага, сургалттай байх ёстой" гэж тэмдэглэв. Анастасия Филкина.

"Үндсэн сургалт, технологид гүн гүнзгий орох нь компанид бодит ажил хийх явцад тохиолддог. Мэдээж мэргэшсэн байх нь бас чухал. Манай зөвлөхүүд ерөнхий судлаачаар эхэлж, эцэст нь үйлдвэрлэлийн болон функциональ мэргэшлийг хөгжүүлдэг бөгөөд энэ нь шинжээчийн үнэ цэнийг нэмэгдүүлдэг. Зөвлөх бүр үйлчлүүлэгчийн бизнесийн түнш байх ёстой - аж үйлдвэрийн салбар, үйлчлүүлэгчийн бизнесийн чиг хандлагыг мэддэг, ойлгодог, зөвхөн гүйцэтгэгч төдийгүй стандарт бус шинэ шийдлүүдийг санал болгодог "гэжээ. Игорь Шехтерман.

"Хүнд толгойлогчийн ажлын зарчим, үйл ажиллагааны алгоритм, ярилцлага хийх дүрмийг тайлбарлах нь зайлшгүй юм. Үлдсэн хэсэг нь "болон агнуурын" зан чанарын асуудал юм. Анчин хүн сониуч зантай байх ёстой, энэ чанаргүй бол (энэ үгийн сайн утгаараа) жинхэнэ "авъяас хайгч" ажиллахгүй. Зөвлөх нь боловсон хүчнийг сонгох стандарт бус аргуудыг байнга эрэлхийлж байх ёстой. Энэ нь туршлагатай хүн байх ёстой нь эргэлзээгүй. Баруунд голчлон 40-өөс дээш насны баян чинээлэг хүмүүс байдаг мэргэжлийн туршлага. Ангуучны өөр нэг чухал чанар нь олборлох чадвартай байх явдал юм шаардлагатай мэдээлэлТөрөл бүрийн эх сурвалжаас тодорхой салбар бүрийн нөхцөл байдал, хөдөлмөрийн зах зээлийг бүхэлд нь шинжлэх. Гэсэн хэдий ч миний бодлоор энд тусгай боловсрол эзэмших шаардлагагүй, учир нь жишээлбэл, Владимир Познер шиг манай үеийн тод сэтгүүлч бол биологич мэргэжилтэй" гэж хэлэв. Полина Кутаева.

Та толгой агнуурын ашиг тусын талаар юу хэлэх вэ? Энэ сонголтын аргын сул тал бий юу? Зөвхөн мэргэжилтэн хайхад ямар бэрхшээл тулгардаг вэ?

“Топ менежерийг татах шаардлагатайг мэддэг ажил олгогч компанийн хувьд туйлын давуу тал бол удирдах албан тушаалтныг хайх, сонгоход мэргэшсэн агентлагаас мэргэжлийн туслалцаа үзүүлэх явдал юм. Сүүлийнх нь зах зээлд өөрсдийгөө нотолсон нэр дэвшигчдийг санал болгож болох боловч бие даан тэдэнд хурдан, үр дүнтэй хүрэхэд хэцүү байдаг. Үүнтэй холбоотойгоор зах зээлд толгойлогчийн эрх мэдэл, нэр хүнд ажилладаг. Хэрэв бид сул талуудын талаар ярих юм бол би тэдгээрийг өөрөөр нэрлэх болно - бэрхшээл. Жишээлбэл, богино жагсаалтад хэд хэдэн нэр дэвшигч үлдсэн тохиолдолд сонгоход бэрхшээлтэй тул тус бүр нь ажил олгогч компанид үнэ цэнэтэй байдаг: аль нэгийг нь сонгоход хэцүү байдаг. Ийм тохиолдолд нэр дэвшигчтэй илүү хувийн уулзалт хийх шаардлагатай байж магадгүй" гэж хэлэв Анастасия Филкина.

“Холбооны эргэлзэлгүй давуу тал бол төсөл тус бүрийг хэрэгжүүлэхэд зохиогчийн бүтээлч хандлага юм. Нэр дэвшигчийг хайж олоход стандарт шийдэл байдаггүй; Жишээлбэл, би нэг удаа амралтаараа явж байхдаа амжилттай нэр дэвшигчийг олж, далайн эрэг дээр гэрлэсэн хостой танилцсан. Бид нэг салбарт ажиллаж байсан нь тогтоогдсон бөгөөд одоо хэрэгжиж буй төслүүдийн аль нэгний талаар зөвлөмж авахыг хүсэхэд би ухаалаг мэргэжилтэнтэй холбоо барьсан.

Сул тал нь мэргэжлийн толгойлогчийн үйлчилгээний өндөр өртөг, захиалгыг дуусгахад шаардагдах хугацаа зэрэг орно. Удирдах ажилтны хайлтын төсөл нэг жил үргэлжилж болно. Мөн "толгойчин"-ийн ажил нь хүмүүстэй ажиллахтай хоёр талаараа холбоотой байдаг. Хоёр талдаа гэнэтийн зүйл тохиолдож болно: үйлчлүүлэгч хайлтаа цуцалж эсвэл амжилттай нэр дэвшигчийн шаардлагыг өөрчилж болно, эргээд нэр дэвшигч эцсийн мөчид түүнд санал болгож буй албан тушаалаас татгалзаж, дараа нь хайлт дахин эхлэх ёстой. .

Интернэт болон мэдээллийн бүх нийтийн хүртээмжтэй эрин үед LinkedIn зэрэг сүлжээний ачаар үйлчлүүлэгчид нэр дэвшигчдэд шууд хандах боломжтой болж, толгойлогчдод нэр дэвшигчдийн өвөрмөц мэдээллийн сантай байх нь улам бүр хэцүү болж байна. Энэ нь шагналын анчдын ажлыг орлохгүй ч илүү хэцүү болгодог. Хоёрдахь бэрхшээл бол "бие махбодид нэвтрэх" юм. Толгой ангуучлах ажилд нэр дэвшигчдийн түвшин заримдаа маш өндөр байдаг тул нарийн бичгийн дарга нарын бамбайг даван туулахад нэлээд хэцүү байдаг. Гэсэн хэдий ч үүний тулд толгойлогчдод өөрийн гэсэн заль мэх байдаг бөгөөд би үүнийг илчлэхгүй" гэж хэлэв. Полина Кутаева.

"Гүйцэтгэх хайлтын үйлчилгээ үзүүлдэг компанитай холбоо барсны давуу тал нь толгойлогч нар нэр дэвшигчдийн зах зээлийг маш сайн мэддэг, ноцтой аналитик нөөцтэй, бизнесийн хөгжлийн стратеги болон үйлчлүүлэгчийн одоогийн зорилгыг харгалзан зөв нэр дэвшигчийг илүү хурдан олох боломжтой байдаг. Бөөнөөр элсүүлэхийн тулд боловсон хүчин хайх энэхүү технологи (шууд хайлт) хэтэрхий үнэтэй бөгөөд ноцтой цаг хугацаа, мөнгө шаарддаг.

Headhunting гэдэг нь менежментийн эсвэл ховор бөгөөд гол мэргэжилтнүүдийг мэргэшил, мэргэжлийн түвшингээр нь сонгох явдал юм. Онцгой ажилчдыг хайж олоход онцгой хандлагын ач холбогдлыг Оросын менежерүүдийн холбооноос улс орны бүх бүс нутгаас бизнесийн янз бүрийн салбарын 350 менежер оролцсон судалгаагаар нотолсон.

Хүсэлт илгээнэ үү

Бодит байдал нь хамгийн чадварлаг ажилчид нь ажил олгогчдын хамгийн их эрэлт хэрэгцээтэй байдаг. Бид авъяас чадварыг хэрхэн олж авахаа мэддэг бөгөөд тэдгээрийг танд хэрхэн хүргэхээ мэддэг

Толгойн ангуучлалыг ашиглан боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, сонгох нь эрэл хайгуул, туршилтын технологиор сонгодог элсүүлэхээс ялгаатай. Ажилд зуучлагч нь үйлчлүүлэгчийн тодорхойлсон тодорхой мэргэжилтэн хайж байна. Юуны өмнө хандивлагч гэж нэрлэгддэг зах зээлд өөрсдийгөө нотолсон компаниудад аль хэдийн ажиллаж байсан мэргэжилтнүүдийн дунд эрэл хайгуул хийдэг. Энэ арга нь таныг бизнесийн салбарын бүх нарийн ширийн зүйлийг мэддэг туршлагатай, чадварлаг мэргэжилтэн авах болно гэдгийг баталгаажуулах боломжийг олгодог бөгөөд энэ албан тушаалд удаан хугацаагаар орох шаардлагагүй болно.

Bridge2HR ажилд зуучлах агентлаг танд гол мэргэжилтнүүдийн үр дүнтэй хайлтыг санал болгож байна. Бид янз бүрийн салбарын тэргүүлэх мэргэжилтнүүдийн саналыг багтаасан 100,700 профайлаас бүрдсэн өөрийн мэдээллийн сантай. Бид Оросын бүх бизнес, хотуудтай хамтран ажилладаг.

Хүсэлт илгээнэ үү

Ажилд зуучлах/хэрэгжүүлэх ажил хэрхэн явагддаг вэ?

Хэлэлцүүлгийн шатанд бид таны боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлдог. Хэрэв та тодорхой мэргэжилтэнг сонирхож байгаа боловч түүний холбоо барих хаягийг мэдэхгүй байгаа бол бид өөрсдийн сувгаар дамжуулан олж авдаг. Хэрэв танд гол албан тушаалд жинхэнэ мэргэжлийн хүн хэрэгтэй бол бид түүнд тавигдах шаардлагуудын жагсаалтыг сайтар эрэмбэлдэг.

Ерөнхийдөө толгойн агнуурын менежментийг сонгох нь хэд хэдэн үе шатанд хуваагддаг.

• Бид таны бизнесийн бүс нутаг, танай бүс нутгийн зах зээлд дүн шинжилгээ хийж, өрсөлдөгчдийн шууд шинжилгээг хийдэг.
• Бид тохирох мэргэжилтнүүдийг олдог: ихэнхдээ тэд танай компанийн шууд болон шууд бус өрсөлдөгчид ажилладаг.
• Бид сонгосон бүх мэргэжилтнүүдтэй холбоо барина. Утасны ярианы үе шатанд бид мэргэжилтний хэрэгцээ, түүний нөхцөл байдлыг олж мэдэхийн тулд алсын зайнаас ярилцлага хийдэг.
• Бид зөв нэр дэвшигчийг таны тогтоосон төсвөөс хэтрүүлэхгүйгээр одоогийн ажлын байртай харьцуулахад илүү таатай нөхцлийг санал болгож байна. цалин.
• Бид тантай эцсийн ярилцлагыг товлох болно.

Хэрэв хувийн ярилцлага хийсний дараа мэргэжилтэн тантай ажиллахаас татгалзвал бид хайлтаа үргэлжлүүлнэ.

Бид өргөдөл гаргагчийн мэргэжлийн болон бүх нийтийн ур чадварыг шалгадаг. Бид түүний багаар ажиллах, манлайлах, эгзэгтэй нөхцөл байдалд зөв шийдвэр гаргах чадварыг үнэлдэг. Энэхүү стандарт шалгалтыг мэргэжилтний мэргэжлийн ур чадварыг дахин баталгаажуулахад ашигладаг. Ингэснээр та өөрийн салбарт жинхэнэ хөзрийн тамга авах баталгаатай болно.

Бид хэрхэн ажиллаж байна вэ?

Нэгдүгээрт, бид толгойн ангийг ашиглан боловсон хүчнийг элсүүлэх, сонгох талаар ярилцдаг. Мэргэжилтнүүдийн тусламжтайгаар ямар асуудлыг шийдэхийг хүсч байгаагаа, тэр ямар ур чадвартай байх ёстойг бид олж мэдье. Бүх нарийн ширийн зүйлийг тодруулсны дараа бид үйлчилгээний өртөгийг тохиролцож, албан ёсны гэрээ байгуулна.

Нэр дэвшигч олсныхоо дараа бид ажлаа дуусгадаггүй: хэрэв шинэ мэргэжилтэн баталгаат хугацаанд ажлаасаа халагдсан бол бид түүнийг орлуулах хүнийг үнэ төлбөргүй хайдаг.

Хүмүүс яагаад ан агнуурын үйлчилгээ авахаар манайд ханддаг вэ?

Ажилтай мэргэжилтнүүдэд юу дутагдаж байгааг бид мэднэ, тиймээс нэгдүгээр зэрэглэлийн мэргэжилтнүүдийг ажилд авах нь аль болох үр дүнтэй байдаг. Бид олсон мэргэжилтнүүдийн 90% нь санал болгодог. Бид өргөдөл гаргагчдыг үнэлэх орчин үеийн сонголтын хэрэгсэл, аргуудыг ашигладаг, жишээлбэл, бид албан тушаалд нэр дэвшигчийн SWOT шинжилгээ хийдэг.

Хүсэлт илгээнэ үү

Тэд бидэнд итгэдэг, учир нь бид:

• Бид арвин туршлагаараа чанарын баталгаа өгдөг. Манай ажилд зуучлагч нар мэргэжлийн дээд боловсролтой, 3-аас доошгүй жил ажилласан туршлагатай.
• Бид бүх нэр дэвшигчдэд үнэгүй туршилтын хугацааг олгодог.
• Бид баталгааг албан ёсны гэрээнд бичдэг.
• Бид бүх төрлийн мэргэжилтэн хайж байна хүртээмжтэй арга замууд: өрсөлдөгчдөөр дамжуулан, 10,700 профайл бүхий мэдээллийн санд, танай хотын мэргэжлийн форум, нийгэмлэгүүд дээр.
• Бид харилцан зөвшилцөх, ажил хэрэгч хамтын ажиллагааны зарчмыг чанд баримталдаг. Бид үйлчлүүлэгчдийн худалдааны нууцыг задруулдаггүй.
• Бид боловсон хүчний сонголтын нууцыг үйлчлүүлэгчидтэй хуваалцдаг. Жишээлбэл, бүх үйлчлүүлэгчид хүний ​​нөөцийн менежментийн асуудлаар сар бүр 4 цаг үнэгүй зөвлөгөө авдаг.
• Бидний хэрэглэдэг ил тод үйл явцнэр дэвшигчдийг хайж байна. Та хүссэн үедээ захиалгын явцын талаар асууж, бүрэн тайланг хүлээн авах боломжтой.

Танай бизнесийн түнш болж, бизнесээ хөгжүүлэх нь бидний ажлын гол зарчим юм.

Удирдах ажилтнуудыг ажилд авахад хэр их зардал гардаг вэ?

Бидний ажлын үнэ жилийн нийт орлогын 14% байна. Бид урьдчилгаа төлбөргүйгээр ажилладаг, зарим тохиолдолд Хэрэглэгчийн анхны хүсэлтээр буцаан олгох эсвэл сул орон тоог нөхсөний дараа үйлчилгээний төлбөрт тооцогдох аюулгүй байдлын төлбөр шаардлагатай болно.

Үйлчилгээний талаар илүү ихийг мэдэхийн тулд вэбсайт дээр хүсэлтээ үлдээх эсвэл бидэнтэй утсаар холбогдож, ажилд авах/захиалга өгнө үү. Оператор хурдан тодруулах болно чухал нюансууд, бид төслийн багийг бүрдүүлж, хайлтаа эхлүүлнэ.

Толгой агнах.Толгойлогч нь мэргэжилтэнд баталгаа өгдөг - хэрэв ажилтан бол нэг жил

хугацаа дуусахаас өмнө ажлаасаа чөлөөлөгдсөн бол өөр мэргэжилтэн үнэ төлбөргүй сонгогдоно.

Толгой агнах

"HeadHunting" гэсэн нэр томъёо байдаг Англи гарал үүсэлөндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг (толгой - дарга ба анчин - анчин) чиглэсэн, шууд хайх уламжлалт арга гэж орчуулагддаг. Энэ үйл явц нь гол ажилчдыг нэг компаниас нөгөө компани руу "хуульдан ан" хийдэг. Ийм мэргэжилтнүүд байгууллагын "алтан" нөөцийг төлөөлдөг, учир нь тэдний ухаалаг хөгжил, санааны ачаар амжилттай хөгжиж, манлайллын байр суурийг эзэлдэг. Өнөөдөр жинхэнэ авъяаслаг мэргэжилтнүүдийн тоо цөөхөн байгаа бөгөөд тэд тус бүрийг анхааралтай ажиглаж, толгойлогчдын бай болж байна.

Толгойлогч нь урьдчилан тодорхойлсон хоёр шалгуурын дагуу мэргэжилтэн хайж байна: ажилтны овог нэр, эсвэл түүнд тавигдах шаардлагын талаархи мэдээлэлтэй байх. Ийнхүү компани нь ажлын эхний өдрөөс эхлэн компанид ашиг авчрах хамгийн чадварлаг мэргэжилтнүүд, шилдэг менежерүүд, амжилттай мэргэжилтнүүдийг татдаг.

Headhunters-ийн үйлчлүүлэгчид нь ихэвчлэн зах зээлд тэргүүлэгч байр суурийг эзэлдэг амжилттай компаниуд байдаг, учир нь толгойлогчдод зориулсан үйлчилгээ нь хямдхан байдаггүй. Тэгвэл тэдний ажилд ямар зарчим баримталдаг вэ? Зорилтот хайлтын явцад тэдний үйлдэл ямар байх ёстой вэ? "Үнэтэй" нэр дэвшигчийг олох ямар хэцүү вэ. Тэргүүлэх мэргэжилтнүүдийг сонгох технологи болон толгой агнуурын бусад нууцыг ойлгохыг хичээцгээе.

Толгойлогчийн зарчим

Чанар, нэр хүнд, хатуу нууцлал, нэр дэвшигчдийн талаархи маш сайн мэдлэг, мэдээжийн хэрэг үйлчлүүлэгчийн бизнесийн талаархи ойлголт зэрэг нь ийм бизнесийн хувьд бүх зүйл чухал байдаг нь эргэлзээгүй.

Толгойлогчийн үйл ажиллагааны хамгийн чухал тал бол нэр дэвшигчид болон үйлчлүүлэгчидтэй ажиллахад заавал дагаж мөрдөх нууцлалын бодлого юм. Мэдээжийн хэрэг, харилцан хүндэтгэл.

Толгой агнах үйл ажиллагааны алгоритм, арга, үе шат

Толгой агнах хоёр төрөл байдаг. Хамгийн хэцүү нь үйлчлүүлэгч компанидаа харахыг хүссэн хүнийхээ тодорхой нэрийг зааж өгөх эхний сонголт юм. Хоёрдахь сонгон шалгаруулалтын аргын мөн чанар нь толгойлогч нь нэр дэвшигчид ямар шаардлага тавьсан тухай мэдээллийг хүлээн авч, дараа нь түүний "зорилтот" дүр төрхийг бие даан бүтээх явдал юм.

Хэрэв үйлчлүүлэгч шаардлагатай хүний ​​тодорхой нэрийг нэрлэсэн бол толгойлогч цорын ганц тохирох нэр дэвшигчтэй удахгүй болох уулзалтанд анхааралтай бэлтгэдэг. Түүнд алдаа гаргах эрх байхгүй тул мэргэжилтэн тухайн хүний ​​намтар түүхийг сайтар судалж, тухайн нөхцөл байдалд ямар сэдэл хамгийн үр дүнтэй байх талаар бодож үздэг.

"Гүйцэтгэх хайлт" гэж нэрлэгддэг хоёрдахь аргын талаар ярихад илүү түгээмэл байдаг бөгөөд үүнд үйлчлүүлэгчтэй хийсэн яриан дээр үндэслэн албан тушаалын тодорхойлолтыг бий болгодог. Түүгээр ч зогсохгүй зөвлөх ба үйлчлүүлэгчийн хоорондын нягт харилцаа нь амжилттай хайлт хийхэд илүү их боломжийг олгодог. Үйлчлүүлэгч гол ажилтнуудаа ажилд авахыг хүсч буй өрсөлдөгч компаниудын дунд тодорхой тэргүүлэх чиглэлтэй байх магадлалтай. Дараагийн шат бол тодорхойлох, өөрөөр хэлбэл шаардлагатай ажилтны мэргэшлийн тодорхойлолтод хамаарах албан тушаалд байгаа хүмүүсийн талаархи мэдээллийг судлах явдал юм. Дараа нь толгойлогч нь маш чухал үе шат руу шилждэг - хүссэн нэр дэвшигчтэй анхны холбоо барих. Эхний ярианы үр дүн нь толгойлогч нь нэр дэвшигчийг сонирхож чадах эсэх, хамгийн чухал нь тэдний уулзалт болох эсэхийг тодорхойлдог. Үүний дараа үйлчлүүлэгчийн шаардлага, хүсэлд нийцсэн 3 боломжит нэр дэвшигчийн ярилцлага, сонгон шалгаруулалт явагдана. Нэр дэвшигчийн анкетийн дутуу байгаа бүх нарийн ширийн зүйлийг олж мэдсэний дараа толгойлогч нь энэ ажилтны зах зээл дээрх нэр хүндийг олж мэдээд CV-д тайлбараа нэмдэг. Нэр дэвшигчтэй уулзахаас татгалзах тохиолдол байдаг тул үйлчлүүлэгчтэй уулзахаасаа өмнө нэр хүндийг нь олж мэдэх нь зайлшгүй юм. Энэ тохиолдолд толгойлогчийн ур чадварын талаар асуулт гарч ирж магадгүй юм.

Гэсэн хэдий ч headhunter нь үйлчилгээнийхээ баталгааг 1 жилийн хугацаатай өгдөг, тиймээс ч гэсэн шинэ ажилтанүйлчлүүлэгч байгууллагаас гарвал орлуулах хүнийг үнэ төлбөргүй олох ёстой

Хайлт нь шаардлагатай нэр дэвшигчийн профайлыг тодорхойлохоос эхэлдэг бөгөөд үүнд үйлчлүүлэгч компанийн бизнес, корпорацийн соёлыг сайтар судалж, албан тушаалын зорилго, ажилтанд тавигдах шаардлагыг тодорхойлж, хайлтын стратегийг боловсруулдаг. Үүний дараа төлөвлөсөн стратеги хэрэгждэг: үйлчлүүлэгчтэй ярилцах боломжит нэр дэвшигчдийг сонгох, тэдэнтэй ярилцах, зөвлөмж цуглуулах, дүн шинжилгээ хийх. мэргэжлийн үйл ажиллагаа, түүнчлэн давуу болон сул талуудын үнэлгээ.

Ярилцлагын дараа тухайн үүрэгт хамгийн тохиромжтой хэд хэдэн ажилчдыг үйлчлүүлэгчдэд танилцуулж, түүнийг сонгоход нь тусалдаг. Эцсийн оролцогчийг тодорхойлох явцад бүх өргөдөл гаргагчийн харьцуулсан дүн шинжилгээг өгсөн болно.

Шилдэг нэр дэвшигчтэй тохиролцсоны дараа толгойлогчийн ажил дуусахгүй, шинэ ажилтанд хурдан дасан зохицоход туслах зөвлөгөө өгөх, үйлчлүүлэгч болон нэр дэвшигчтэй харилцах, тэднээс санал хүсэлтийг хүлээн авах, түүнчлэн туслалцаа үзүүлэх; үр дүнтэй харилцан үйлчлэл, хамтын ажиллагааг бий болгох.

Нэр дэвшигчид болон орчин үеийн зах зээлийн талаар төгс мэдлэг шаарддаг толгойн ан агнуурын тусгай чиглэл бол удирдах албан тушаалтнуудын эрэл хайгуул юм. Шаардлагатай нэр дэвшигчдийг олох хэд хэдэн үе шат байдаг.

Ажлын явцад авъяаслаг нэр дэвшигчдийн мэдээллийн сан, тэдний зөвлөмжийн дагуу шууд хайлтыг ашигладаг. Бидний мэдэлд байгаа ажлын байрны тодорхойлолтын дагуу нарийвчилсан үнэлгээ хийж, шаардлагатай нэр дэвшигчдийг сонгодог. Дараа нь бид үйлчлүүлэгч болон нэр дэвшигчийн хүслийг нийцүүлэх болно, учир нь энэ нь ашиг сонирхлын нэг төрлийн буулт юм, эсвэл тэд нийцэж байгаа эсвэл эрэл хайгуул цааш үргэлжлэх болно. Бидэнтэй аль хэдийн ажиллаж байсан хамгийн тохиромжтой нэр дэвшигчдийг ажил олгогчид танилцуулсан урт жагсаалтаас сонгон шалгаруулах аргаар тодорхойлдог.

Headhunters буюу толгой ангуучид нь бусад ажилд зуучлагчдаас ялгардаг ч үнэн хэрэгтээ хоёулаа ижил зүйл хийдэг. Тэдний нууц аргуудын талаар цуу яриа, домог байдаг бөгөөд тэд өөрсдийгөө нэвтэршгүй нүүр царайтай ямар нэгэн нууц төлөөлөгч мэтээр танилцуулдаг. Энэхүү нийтлэл нь уншигчдад толгой агнуурын технологийн түүх, онцлогийг танилцуулж байна үр дүнтэй хэрэгсэлболовсон хүчний сонголт.

Хүний нөөцийн өртөг үнэмлэхүй болон харьцангуй (үйлдвэрлэлийн зардалд боловсон хүчний зардлын эзлэх хувь) мэдэгдэхүйц нэмэгдсэн нь шинэ, илүү ихийг хайхад хүргэсэн. үр дүнтэй хэлбэрүүдбайгууллагын хүний ​​нөөцийг бүрдүүлэх, ашиглах. Тодруулбал, компанийн бүх ажилчдыг үндсэн ажилтан, гэрээт ажилтан, бусад байгууллагатай гэрээ байгуулан байгууллагын ажлыг гүйцэтгэж байгаа ажилчид гэсэн гурван ангилалд хуваах "шамрок онол" өргөн тархсан. Энэхүү стратеги нь боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд мэдэгдэхүйц өөрчлөлт гарахад хүргэж, боловсон хүчний менежментийн тодорхой ажлыг гүйцэтгэхэд гадны байгууллагуудыг ашиглахыг өдөөдөг - аутсорсинг.

Аутсорсинг (ашиглах гадаад эх сурвалж) нь хүний ​​нөөцийг хадгалах хариуцлагыг гуравдагч этгээдэд шилжүүлэх үйл явц бөгөөд ингэснээр компани цаг хугацаа, нөөцөө хэмнэж, стратегийн зорилтоо хэрэгжүүлэхэд анхаарлаа төвлөрүүлэх боломжтой болно. Үүний зэрэгцээ чадавхи мэдэгдэхүйц өргөжиж, гүйцэтгэл хурдасч, үйл явцын үр ашгийг дээшлүүлж байгаа боловч үндсэн компанийн хувьд хоёрдогч чухал асуудал болох нэр дэвшигчдийг хайх, менежментийн сургалтанд шилжүүлэх шаардлагатай байна. гадны үйлчилгээ үзүүлэгч рүү. Үүний зэрэгцээ хүний ​​​​нөөцийн менежментийн даалгавруудыг шилжүүлэхтэй холбоотой хэд хэдэн асуудал шийдэгдээгүй хэвээр байгаа бөгөөд үүнд ахлах удирдлага, өвөрмөц мэргэжилтнүүдийг сонгох асуудал - толгойн ангуучлал.

Headhunting (Англи хэлнээс "headhunting" - шууд утгаараа "headhunting") нь сонирхсон мэргэжилтнүүдтэй шууд холбогдож, тэднийг үйлчлүүлэгч компани руу татдаг боловсон хүчний нэг арга хэрэгсэл юм. Сонирхсон мэргэжилтэн ямар компанид ажиллаж болох, түүний эзэмшиж болох албан тушаал, нэр гэх мэт зарим өгөгдлийг анх мэддэг.

Одоогийн байдлаар бизнесийн орчин 5-7 жилийн өмнөхөөс илүү хурдацтай хөгжиж байна. Даяаршил нь энэхүү үйл явцыг хурдасгаж байгаа бөгөөд үүнтэй холбогдуулан аж үйлдвэрийн дараах нийгэмд шилжсэний үр дагавар болох мэдлэгийг үйлдвэрлэлийн хэрэгсэл болгон хувиргасантай холбоотойгоор янз бүрийн зах зээл дэх өрсөлдөөн нэмэгдэж байна. өрсөлдөөнМэргэжилтнүүд онцгой чухал болж байна - энэ мэдлэгийг эзэмшигчид компанид өвөрмөц байдлыг өгч чаддаг.

Coca-Cola зэрэг олон үндэстэн дамнасан корпорацуудын хувьд компанийн нийт капиталжуулалтад биет капиталын эзлэх хувь 20%-иас бага байна. Үлдсэн хэсэг нь брэндийн үнэ цэнэ, компанийн имиж, боловсон хүчний мэдлэг, ялангуяа зах зээл, үйлчлүүлэгчидтэй ажилладаг удирдлагын ажилтнуудад хамаарна. Тиймээс ажилчид шинэ мэдлэг, ажлын технологи олж авахын тулд нэг компаниас нөгөөд шилжих нь түгээмэл болсон. тусгай мэргэжилтнүүд.

Энэ нь хөдөлмөрийн зах зээл дэх ажилчдын зан үйлийн өөрчлөлтөд нөлөөлсөн бөгөөд энэ нь өндөр хөдөлгөөнтэй, нэг байгууллагад удаан хугацаагаар үлдэх дургүй байдагтай холбоотой юм. Гол менежерүүдолон төрлийн ажлыг гүйцэтгэхэд хангалтгүй. Толгой ангуучдын үйлчилгээний төлбөрийг төлж чаддаг тэргүүлэгч компаниуд тэдэнд төлбөр төлдөг тул... тэдэнд боломжит удирдагч-менежерүүдээ хөгжүүлэх цаг байхгүй эсвэл хулгайн анчин нэр дэвшигчдийн тусламжтайгаар зах зээлд том үсрэлт хийхийг хүсдэггүй.

Ахлах удирдлага сонгох ба гол боловсон хүчин. Сонгон шалгаруулалтын гол арга бол бизнест амжилтанд хүрсэн гэдгээ аль хэдийн нотолсон хүмүүсийн дунд үйлчлүүлэгчийн хувийн компанид ажилчдыг идэвхтэй шууд хайх явдал юм. Боломжит нэр дэвшигчдийн тойргийг тодорхойлсны дараа сонгогдсон хүмүүст ажлын байраа солихыг санал болгодог. Шилжилтийн шалтгааныг ойлгох чадвар нь толгойлогчийн ажилд хамгийн чухал зүйл юм. Энэ түвшний мэргэжилтнүүдийг зөвхөн өндөр орлоготой санал болгосноор "удирддаг" нь ховор, эсвэл орлогын өсөлт нь маш их ач холбогдолтой байх ёстой бөгөөд энэ нь үргэлж боломжгүй байдаг.

Headhunting нь 1940-өөд оны дундуур АНУ-д үүссэн бөгөөд 1970-аад оны үед маш ашигтай бизнесийн төрөл болжээ. Өнөөдөр ийм үйлчилгээний төлбөр нь олдсон мэргэжилтний жилийн орлогын 30-40% -ийг эзэлж байна.

Орос улсад толгойн агнуурын эрэлт хэрэгцээг өндөр мэргэшсэн менежерүүд, өвөрмөц мэргэжилтнүүд дутагдалтай байгаатай холбон тайлбарладаг. Хэрэв таван жилийн өмнө эдгээр үйлчилгээг барууны өндөр үнэтэй агентлагуудын онцгой бүтээгдэхүүн болгон санал болгож байсан бол одоо Оросын ихэнх томоохон ажилд зуучлагч агентлагууд эдгээр үйлчилгээг үйлчилгээний жагсаалтад оруулсан байна.

Ийм шуугиан нь зөвхөн ажилд зуучлагчдын хялбар мөнгө олох хүсэл эрмэлзэлээс гадна хөдөлмөрийн зах зээлд байгаа ийм үйлчилгээний бодит эрэлтээс үүдэлтэй байсан нь ойлгомжтой.

Харамсалтай нь одоогийн толгойлогчдын өсөлт нь юуны түрүүнд Оросын хөдөлмөрийн зах зээлийн хөгжилтэй холбоотой биш, харин бэлэн, өндөр мэргэшсэн, амжилттай мэргэжилтнүүдийн хурц дутагдалтай холбоотой гэдгийг бид хүлээн зөвшөөрөх ёстой.

Орос, барууны толгойн агнуурын ажлын арга барил, "зорилтот бүрэлдэхүүн"-ийг харьцуулж үзвэл амьдрал сайхан байгаадаа биш Орост "толгой агнуур" ийм хурдацтай хөгжиж байна гэсэн дүгнэлтэд хүрдэг.

ОХУ-ын хөдөлмөрийн зах зээл бараг зохицуулалтгүй тул хөшигний ард маневр хийх, бүх төрлийн бохир тоглоом хийх олон боломжийг олгодог. Мэргэшсэн мэргэжилтний нөөц барагдашгүй, мэргэжилтнийг хулгайлах нь залуу, ирээдүйтэй их сургууль төгсөгчдөд дөрөв, таван жил мөнгө хөрөнгө оруулалт хийхээс хамаагүй хямд гэдгийг олж мэдсэн ажил олгогчид нэг удаа толгойлогчдын үйлчлүүлэгчид болж хувирав.

Толгойн ан хийх хэрэгсэл гэж юу болохыг ойлгохын тулд өндөр мэргэшсэн боловсон хүчнийг элсүүлэх зах зээлийн бүх сегментийг сайтар судалж үзэх хэрэгтэй.

Ахлах удирдлага, гол мэргэжилтнүүдийг сонгон шалгаруулах, нээлттэй эх сурвалжид нээлттэй ажлын байрны зарыг байршуулах ажилд оролцсон элсүүлэгчид мэдээллийн санг нөхөх томоохон эх үүсвэргүй болсноо ойлгосон. Олон зохистой мэргэжилтнүүд одоогийн ажилдаа сэтгэл хангалуун эсвэл зүгээр л завгүй байдаг тул сул орон тоотой сонин уншдаггүй. Энэ асуудлын хариулт нь нэр дэвшигчдийг шууд буюу идэвхтэй хайх явдал байв. Үүний мөн чанар нь та эхлээд тохирох ажил горилогчдыг олох газруудыг тодорхойлж, тэдний утасны дугаар, нэрийг олж мэдээд дараа нь тэдэнтэй холбоо барьж, ажлын байраа өөрчлөх ашигтай санал тавихын тулд уулзалт зохион байгуулах хэрэгтэй. Бид эрэл хайгуулын хувьд элсүүлэх ажлаа сайжруулах шаардлагатай болсон. Энэ нь эргээд өөр асуудлуудыг үүсгэсэн. Тухайлбал, одоогоор ажил хайгаагүй байгаа хүнийг яаж татах вэ? Технологийг цаашид хөгжүүлэх шаардлагатай болсон.

Яагаад ажил олгогч шууд толгой агнах ажилд оролцож болохгүй гэж? Хэд хэдэн шалтгааны улмаас:

1. Ихэнх тохиолдолд мэргэжилтнүүд өөрсдийн зах зээл дэх тоглогчид болох өрсөлдөгчдөөс холддог. Гэхдээ нэр дэвшигчийн хандлага ажиллах магадлал өндөр байна: танихгүй хүмүүсээс - түүний байнга өрсөлдөж, тэмцэж байсан хүмүүсээс ирсэн санал, тэр татгалзах болно.

2. Нэр дэвшигч нь өрсөлдөгчдийн өдөөн хатгалгаас айж болно. Тэр одоо байгаа ажлаа орхиж, өөр компани түүнийг ажилд авахгүй эсвэл бага албан тушаал, цалин хөлсөөр ажилд авна. Өрсөлдөгчидтэй тэмцэх ийм аргууд үнэхээр байдаг.

3. "Хүйтэн худалдаа." Та бие биедээ дургүй байж болно богино хугацаахоёр тал зохих бэлтгэлгүйгээр хэлэлцээ хийх. Мөн сөрөг сэтгэгдэлийг засах нь бараг боломжгүй юм.

4. Мэргэжлийн зах зээлд боловсон хүчнийг шууд хулгайгаар агнахыг дэмждэггүй. Тэд энэ талаар олж мэдэх болно гэдэгт итгэлтэй байж болно. Ийм мэдээлэл хурдан олны танил болж байна.

Эдгээр бүх тохиолдолд мэргэжлийн зуучлагч - толгойлогч нь тусалдаг.

Нэр дэвшигчдийн зах зээл дээр урьдчилсан хайлт хийлгүйгээр тодорхой хүнийг татах захиалга нийт дүнгийн 10% -иас бага хувийг эзэлдэг.

Тиймээс зөвхөн “толгой агнадаг” мэргэжилтнүүдийг толгойлогч гэж нэрлэх нь буруу.

Өндөр мэргэшсэн боловсон хүчний эрэл хайгуул нь тендерээр ажиллахгүй. Үнэн хэрэгтээ өндөр мэргэшсэн боловсон хүчний зах зээл маш нарийн байдаг. Мөн давалгааг явуулахгүй байх нь үндсэндээ чухал юм. Үндэслэлгүй үйлчлүүлэгчээс өөрийгөө хамгаалах нэг арга бол захиалгын нийт үнийн дүнгийн 25-50 хувийг урьдчилан төлөх явдал юм.

Төлбөрийг эхлээд үе шаттайгаар хийдэг. Эхний шатны хувьд төлбөрийн 1/3. Энэ үе шатны үр дүнд үндэслэн үйлчлүүлэгч том хуудас (Англи урт жагсаалтаас) - сонирхолтой байж болзошгүй компаниуд болон нэр дэвшигчдийн жагсаалтыг хүлээн авдаг. Энэ ажил нь нэг төрлийн ажил учраас өөрөө мөнгө шаарддаг Маркетингийн судалгааөрсөлдөгчдийн дунд болон ерөнхийдөө зах зээлд хүчтэй нэр дэвшигчид байгаагийн төлөө. Дараа нь үйлчлүүлэгч төлбөрийн 1/3-ийг төлнө. Энэ мөнгөний төлөө зөвлөхүүд том жагсаалтыг шүүж, түүнээс нэр дэвшигчдийн богино жагсаалтыг гаргадаг, i.e. Үйлчлүүлэгчийн шаардлагыг бодитоор хангаж, ажлаа солих саналыг хүлээн авах боломжтой хүмүүсийн жагсаалт.

Төлбөрийн дараагийн, үлдсэн хэсгийг ихэвчлэн нэр дэвшигч ажил эхлэх үед төлдөг. Бодит байдал дээр энэ схемээс хазайлт байдаг. Гэхдээ урьдчилгаа төлбөр үргэлж байдаг.

Ихэнх компаниуд өсч томрох тусам бизнесээ удирдахын тулд шинэ амжилттай менежерүүдийг татах шаардлага эрт орой хэзээ нэгэн цагт тулгардаг. Ийм шинэ цус сэлбэх нь компанийг тогтворжуулахаас гадна өсөлт, шинэ зах зээлийг эзлэхэд нэмэлт түлхэц өгч чадна. Мэргэжлийн менежерийг татах асуудал нь компанийг өргөжүүлэх эсвэл бусад бизнесийг нэгтгэх, худалдан авах үе шатанд онцгой хурцаар тавигддаг. Эцсийн эцэст, төслийн амжилт эсвэл бүтэлгүйтэл нь бизнес эрхэлж буй менежерүүдийн ур чадвараас ихээхэн хамаардаг. Гэсэн хэдий ч шийдвэр гарсан ч гэсэн хэрэглэгч дэлхийн хэмжээнд дор хаяж гурван асуудалтай тулгардаг.

Ахлах менежерийн үүрэг гүйцэтгэх сонирхол татахуйц нэр дэвшигчид цөөхөн байдаг бөгөөд дүрмээр бол тэд ажил хайдаггүй.

Эдгээр нэр дэвшигчдийн амжилт, мэргэжлийн ур чадвар, өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлэхэд хангалттай байгаа эсэхийг компанийн удирдлага, тэр ч байтугай ажилд зуучлагчийн хувьд үнэлэхэд хэцүү байдаг. Ихэнхдээ асуудал нь тохирох нэр дэвшигч байхгүйгээс биш компанийн бүтэц, зах зээлийн байр сууринаас улбаатай байдаг. Дотоод нөөц бололцоогоо ашиглан нөхцөл байдлын дүн шинжилгээ хийх, зөвлөгөө өгөх нь бараг боломжгүй юм.

Энэ байдлыг ойлгосны дараа компанийн удирдлага хамтран ажиллахад зөвлөхүүдийг татан оролцуулах шийдвэрт хүрчээ. гол ажилБусад зөвлөх бизнесийн нэгэн адил зөвлөхүүдийн зорилго бол үйлчлүүлэгчийн асуудал яг юу болохыг олж мэдэх, түүнийг хамгийн бага алдагдалтай шийдвэрлэх явдал юм. Үүний зэрэгцээ санал болгож буй шийдэл нь үйлчлүүлэгч компанийн бизнес хөгжүүлэх төлөвлөгөөтэй уялдаж байх ёстой. Зөвлөхүүдийн үзэж байгаагаар үйлчлүүлэгчидтэй харилцахад тулгардаг гол бэрхшээл бол үйлчлүүлэгчид үнэхээр хэрэгтэй зүйл болон түүний хүсч буй зүйлийн хоорондын зөв тэнцвэрийг олох явдал юм.

Ан агнуурын объект

Аюулгүй талдаа байхын тулд танай компаний ямар мэргэжилтнүүд ангуучдад сонирхолтой байж болохыг ойролцоогоор тооцоолох хэрэгтэй. Үүний зэрэгцээ албан тушаалд хэт их анхаарал хандуулах хэрэггүй: практик нь энэ тохиолдолд мэргэжилтний өвөрмөц байдал илүү чухал болохыг харуулж байна.

Ийм байдлаар аюулын цэгүүдийг тодорхойлсноор та толгойлогчийн дайралтанд илүү сайн бэлтгэгдэж чадна.

Утасны дуудлага

Тойрог боломжит үед сонирхолтой компаниудмөн зан чанар нь тодорхой бол анчин практик алхам руу шилждэг. Толгойн ангуучид ихэвчлэн "хорлон сүйтгэх" үйл ажиллагаагаа утсаар эхэлдэг. Ингээд л нэг сайхан өглөө танай компанид санамсаргүй утасны дуудлага дуугарч, шугамын нөгөө үзүүрт байгаа гэм зэмгүй дуу хоолой нарийн бичгийн даргаас түүнийг танай ажилтнуудын нэгтэй холбохыг хүсэх болно.

Гэсэн хэдий ч энгийн утасны дуудлагын ард юу нуугдаж байгааг хэрхэн таних вэ? Энэ асуудалтай тулгарсан олон компаниудад ирж буй харилцагчдыг шалгах үүрэг нь нарийн бичгийн дарга нарт байдаг.

Өнөөдөр нарийн бичгийн дарга нарын ерөнхий түвшин маш доогуур байна. Ялангуяа бүс нутгуудад. Тэнд ерөнхийдөө нарийн бичгийн даргаас юу ч сурч болно. Хэрэв нарийн бичгийн дарга ширээгээ хэрхэн эргүүлэхээ мэддэг бол түүнд илүү хэцүү байх болно, гэхдээ тодорхойлолтоор таныг зөв хүнтэй холбохгүй нарийн бичгийн дарга гэж байдаггүй.

Бэлтгэгдсэн нарийн бичгийн дарга нь жинхэнэ бизнесийн дуудлагыг толгойлогчийн башир аргаас ялгаж чаддаг. Мэдээжийн хэрэг, нарийн бичгийн дарга нар ийм ажлын арга барилд тусгайлан сургагдсан байх ёстой, жишээлбэл, хүссэн хүн холбоо барих утасны дугаараа үлдээхийг хүсэх хэрэгтэй.

Юу хийх вэ? Ажилчдын гадаад харилцааг хязгаарлаж, хатуу цензурыг нэвтрүүлэх үү?

Гэхдээ ийм арга хэмжээ үргэлж тусалдаггүй. Толгой ангуучид бол мэргэжлийн хүмүүс. Тэд өөрсдийгөө хэрхэн танилцуулах, хэрхэн сэтгэл татам болох, ямар ч мэдээлэлд хэрхэн хүрэхийг маш сайн мэддэг. Тэд бараг хэзээ ч шууд залгадаггүй. Тэдний боломжит хохирогчдод хүрэхийн тулд домог боловсруулдаг.

Анчдын эсрэг гадны хамгаалалтын өөр нэг арга бол олон нийтийн эх сурвалжид (хэвлэл, интернет гэх мэт) компанийн ажилчдын талаарх мэдээллийн сувгийг дээд зэргээр нарийсгах явдал юм. Хэд хэдэн компаниуд ажилчдаа утасны дугаараа нийтлэхийг шууд хориглодог холбогдох мэдээлэл, компанийн удирдлагын зөвшөөрөлгүйгээр ярилцлага өгөх. Компанийн боловсон хүчний алба эсвэл хамгаалалтын алба нь мэргэжилтнүүдийн оролцсон семинар, хурал, мэргэжлийн клубуудын тоог хянах боломжтой.

Ажлын технологи

Би толгойн ангуучдын технологийн талаар хэдэн үг хэлмээр байна. Бүр тодруулбал, ан агнуурын боломжит объектуудыг хайж олох арга замуудын тухай. Эдгээр аргууд нь нууцлаг, олон янз байдаг.

1. Үйлчлүүлэгчийн хэрэгцээнд дүн шинжилгээ хийх

Дээр дурьдсанчлан, толгойлогч нь үйлчлүүлэгчийнхээ хэрэгцээг нарийн тодорхойлсон тохиолдолд л олз хайж эхэлнэ. Гэхдээ үйлчлүүлэгч нь эргээд ажилчид нь түүний сонирхлыг татахуйц компаниудын тойргийг нарийвчлан тодорхойлдог. Заримдаа тодорхой нэрс ч сонсогддог. Энэ тохиолдолд толгойлогчийн даалгавар бол хамгийн их тактик, үр дүнтэй хэлэлцээр хийх явдал юм.

2. Өрсөлдөөнт дүн шинжилгээ

Гэсэн хэдий ч үйлчлүүлэгч нь түүний бодлоор боломжит нэр дэвшигчид байх ёстой шинж чанаруудыг л тодорхойлдог. Үүнд ихэвчлэн салбарын туршлага орно. Ийм асуудлыг шийдэхийн тулд толгойлогч нь тухайн салбарын аль компанид үйлчлүүлэгчийнхээ сонирхлыг татахуйц мэргэжилтнүүдийг ажиллуулж болохыг өөрөө тодорхойлдог. Тэр танд аль хэдийн мэдэгдэж байсан схемийн дагуу тэдгээрийг боловсруулж эхэлдэг.

Бусад элсүүлэгчийн нэгэн адил толгой анчин нь өөрийн мэдээллийн сантай байдаг. Гэсэн хэдий ч түүний баг нь голчлон толгойлогчдод сонирхолтой төдийгүй шаардлагатай асуудлаар зөвлөмж өгөх чадвартай мэргэжилтнүүдээс бүрддэг. Дадлагаас харахад толгойлогчийн анхаарлыг татсан ихэнх мэргэжилтнүүд дараа нь түүнтэй дуртайяа холбоо барьдаг. Энэ нь тэдэнтэй холбоо барьснаар зөвлөх нь мэргэжилтэнд өгөх зөвлөмж эсвэл компанийн талаар тийм ч сайн мэддэггүй мэдээлэл хүлээн авахад бараг үргэлж найдаж болно гэсэн үг юм. Энгийнээр хэлэхэд, мэргэжилтэн одоогоор ажлаа солихоор төлөвлөөгүй байсан ч мэргэжлийн танилууддаа дуртайяа санал болгох эсвэл ажилчид нь ямар нэг шалтгаанаар саналыг авч үзэхэд бэлэн байгаа компанийг нэрлэх болно. Энэ нь эрт орой хэзээ нэгэн цагт толгойлогчийг зөв хүн рүү хөтлөх гинжийг бий болгодог.

4. Нийтийн эх сурвалжийн шинжилгээ

Эцэст нь хэлэхэд, аливаа туршлагатай толгойлогч бизнес, салбарын хэвлэлийг анхааралтай дагаж, сэдэвчилсэн үзэсгэлэн, семинарт оролцож, интернет дэх мэдээлэлтэй идэвхтэй ажилладаг. Энэ бүх ажлыг юуны түрүүнд энэ салбарын мэргэжилтнүүдийн аль нь мэргэжилтэн болохыг мэдэхийн тулд хийдэг, тиймээс зах зээлд хамгийн сайн чиглэгдсэн байдаг. Нэмж дурдахад олон нийтийн арга хэмжээ нь хувийн танил болгох олон шалтгааныг өгдөг бөгөөд үүнийг толгойлогчийн хэлснээр үргэлж ашиглаж болно. Тиймээс, үзэсгэлэнгийн тавцан дээр богино хугацаанд ярилцсаны дараа агентлагийн төлөөлөгч таны нэрийн хуудсыг халаасандаа хийвэл үргэлжлэлийг хүлээнэ үү.

Москвагийн аж үйлдвэр, санхүүгийн академи

Хөдөлмөрийн зах зээлийн өнөөгийн нөхцөл байдал ийм байгаа тул өндөр мэргэжлийн топ менежер олох цорын ганц боломж бол толгойн ангуу буюу "headhunting" юм.

Headhunting бол удирдах боловсон хүчин, ховор мэргэжилтнүүдийг эрэлхийлэх, ажилд авах "хамгийн дээд түвшин" юм.

Толгойн ангийг хоёр аргаар хийж болно:

• Үйлчлүүлэгч өөрөө нэрлэдэг ажилд авах агентлагөөрийн компанидаа татахыг хүссэн хүн;
• Ажил олгогч нь орон тооны бус хүнийг томилдоггүй бөгөөд зорилтот хайлтын үеэр - Гүйцэтгэх хайлт - ажилд зуучлагч нь үйлчлүүлэгчийн шаардлагад нийцсэн нэр дэвшигчид ажилладаг компаниудын тодорхой тойрогт очиж, тэдэнтэй холбоо тогтоож, ямар нөхцөлд ажиллахыг олж мэддэг. ажлаа солихыг зөвшөөрнө. Үүний дараа нэг нэр дэвшигчийг сонгон, үйлчлүүлэгчид танилцуулна.

Эхний тохиолдолд нэр дэвшигчийг хайх үе шат байхгүй, үүнийг урьдчилан хийдэг алдартай хүн. Толгойлогчийн гол ажил бол түүнд "хүрэх" явдал бөгөөд энэ нь тодорхой технологийг ашиглахтай хослуулсан онцгой авьяасыг шаарддаг. "Анчин" нь сэтгэл судлалын чиглэлээр чадварлаг байхаас гадна нэр дэвшигчийн ажиллаж буй чиглэлээр мэдлэгтэй байх ёстой. Нэмж дурдахад мэдээжийн хэрэг, нийтэч, дипломат байдал, тэр ч байтугай мөрийтэй тоглоом гэх мэт чанарууд шаардлагатай. Толгой агнахдаа стандарт бус захиалгыг биелүүлэхийн тулд стандарт бус аргыг ашиглах чадварыг үнэлдэг бөгөөд энэ нь ихэвчлэн ховор мэргэжилтэн, томоохон топ менежерүүдэд хандахтай холбоотой байдаг.

Агентлагийн зөвлөх ба үйлчлүүлэгч хоёрын байнгын харилцан үйлчлэлгүйгээр толгой агнах үйл явц боломжгүй юм. Ажилтан шинэ нөхцөлд хэрхэн хурдан, амжилттай дасан зохицож байгааг тодорхойлдог тул үйлчлүүлэгчийн компанийн соёлын онцлогийг мэддэг байх нь чухал юм. Тиймээс зөвхөн мэргэшлийг төдийгүй бас харгалзан үзэх шаардлагатай Хувийн шинж чанарнэр дэвшигч. Нэмж дурдахад тухайн компани зах зээлийн сегментдээ хэрхэн байр сууриа эзэлж байгааг мэдэх нь чухал юм.

Ан агнуурын үндэс нь "анчин" -ын харилцаа холбоо, туршлага бөгөөд тэрээр янз бүрийн эх сурвалжаас шаардлагатай мэдээллийг олж авах, тодорхой салбар бүрийн болон хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх чадвартай байх ёстой.

Үйлчлүүлэгч нь эргээд урхидах шаардлагатай ажилтныг томилдог, эсвэл мэргэжилтэн хайх шаардлагатай багц шаардлагыг боловсруулдаг. Сонгон шалгаруулалтын шалгуур, талуудын хүлээх үүргийг тохиролцсоны дараа орох үйл явц зөв хүн. Толгой агнах хамгийн чухал үе шат бол нэр дэвшигчтэй биечлэн харилцах бэлтгэл юм. Үр дүнтэй ярилцлага боловсруулахын тулд мэргэжилтний байдал, түүний сэдэл, сэдэл, ажлын хариуцлагагэх мэт. Гэсэн хэдий ч толгойлогчдын үзэж байгаагаар ерөнхий аргууд энд ажиллахгүй: нэр дэвшигч бүр хувь хүний ​​хандлага хэрэгтэй. Өөрөөр хэлбэл, та тухайн хүний ​​"сул тал" -ыг олж, дараа нь татгалзаж чадахгүй санал тавих хэрэгтэй. Толгойн ан хийх гол хүчин зүйл бол ажилд зуучлагчийн хүнийг ажлаа өөрчлөхөд түлхэц өгөх чадвар юм. Ихэнх тохиолдолд нэр дэвшигч өөрийн эрхэлж буй албан тушаалдаа сэтгэл хангалуун байдаг тул түүний сэдлийг тодорхойлох, түүний амьдралын хүсэл эрмэлзэл, амбицыг ойлгох нь чухал юм. Хэрэв тэдгээр нь ажил олгогчийн шаардлагад нийцэж байгаа бол ажилд зуучлагч нь санал болгож буй албан тушаалыг хамгийн сайн талаас нь танилцуулж, тухайн хүнийг нээх хэтийн төлөвийг сонирхох боломжтой болно. Заримдаа ажлын байрыг өөрчлөх гол хөшүүрэг нь мөнгө биш (үүнтэй тэнцэх хэмжээний нөхөн олговор санал болгож болно), харин мэргэжлийн өөрийгөө илэрхийлэх илүү их эрх мэдэл, нөөцийг олж авах явдал юм.

Толгойлогчдод тулгардаг хамгийн том бэрхшээлүүдийн нэг бол тогтсон амьдралын хэв маяг, тогтвортой цалин, танил багаа өөрчлөх дургүй байдаг. Гэсэн хэдий ч өөрийгөө илүү их ухамсарлахыг эрмэлздэг, эрсдэл хүлээхээс айдаггүй хүмүүс байдаг. Энэ тохиолдолд толгойлогч зөвхөн нээлхийг зааж чадна шинэ ажилболомжууд.

Толгойлогчдын тусламжтайгаар мэргэшсэн мэргэжилтнүүд илүү чухал албан тушаалд очдог бөгөөд тэдний байрыг бусад хүмүүс, туршлага багатай, гэхдээ ирээдүйтэй хүмүүс эзэлдэг. Ийм байдлаар компаниудын хөгжилд хувь нэмэр оруулах байгалийн бизнесийн үйл явц явагддаг.

Гэсэн хэдий ч бизнесийн хүрээнийхэн толгойлогчдод хандах хандлага нь хоёрдмол утгатай, заримдаа өрөөсгөл байдаг. Тэднийг нэг төрлийн "уруу татагч" гэж үздэг. Гэхдээ ийм мэргэжилтэн нь зах зээлийн хамгийн сүүлийн үеийн чиг хандлага, түүний шаардлагуудыг удирдан чиглүүлэгч, хөтлөгч гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Ажил олгогч ба нэр дэвшигчийн хооронд зуучлагчийн хувьд толгойлогч нь тэдний уулзаж, хамтран ажиллах нөхцөлийг бүрдүүлдэг боловч эцсийн дүндээ нэр дэвшигчийн хүсэл зориг шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэдэг.

Ажилтнаа урхидаж байгаа компанийн хувьд түүнийг орхих нь компанид асуудал, дотоод зөрчилдөөн үүсч болзошгүйг илтгэх тодорхой дохио болдог.

Орчин үеийн бизнес нь мэргэшсэн, туршлагатай ахлах мэргэжилтнүүдийг шаарддаг боловч томоохон компаниудын тоо шиг тэдний тоо хязгаарлагдмал байдаг. Тиймээс ажилчдын толгойг агнах буюу хулгайн ан хийх явдал аль хэдийн нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн. Гэсэн хэдий ч хооронд томоохон компаниудБие биенийхээ ажилчдыг хулгайгаар агнахгүй гэсэн тохиролцоо байнга гардаг.

Headhunting компаниуд ихэвчлэн бизнесийн үйл ажиллагааны бичигдээгүй дүрмийг баримталдаг бөгөөд энэ нь компанийн нэр хүнд, үйлчлүүлэгчдийн дунд итгэлийг бий болгодог. Нэмж дурдахад, толгойлогчийн нэр хүнд нь нөхцөл байдлыг ухаалаг үнэлж, амлалтаа үргэлж биелүүлэх чадвараас хамаардаг. Тэрээр тодорхой мэргэжилтэнг ятгаж, санал болгож буй албан тушаалын давуу талыг тайлбарлах үүрэг хүлээсэн үйлчлүүлэгч компани болон нэр дэвшигчийн өмнө хариуцлага хүлээдэг.

Headhunter код нь дараах бичигдээгүй дүрмүүдээс бүрдэнэ.

• Ажлыг хугацаанд нь, зарцуулсан хөрөнгийн дагуу дуусгах;
• Төлөвлөсөн төсвийн дагуу хөрөнгийг зарцуулах;
• Нэр дэвшигчийн талаар бодитой мэдээлэл өгөх;
• Өмнө нь ажилд орсон нэр дэвшигчдийг хулгайн ан хийх үйлдлээс татгалзах;
• Захиалагчийн зүгээс түүнийг хэрэгжүүлэх нөхцөл байдал муудсан тохиолдолд захиалга дээр ажиллах ажлыг зогсоох;
• Нэмэлт урамшуулалгүйгээр зургаан сарын дотор үйлчлүүлэгчийг орхисон тохиолдолд нэр дэвшигчийг солих баталгаатай;
• Нэг удаад зөвхөн нэг үйлчлүүлэгчид нэр дэвшигчийг танилцуулах;
• Сул орон тоон дээрх ажлын бүх үе шатуудын талаар үйлчлүүлэгчдэд байнга мэдээлж байх.

Өнөөдөр толгойлогчийн үйлчилгээний эрэлт нэмэгдэж байна. Гэсэн хэдий ч компаний гол албан тушаалд мэргэжилтнүүдийг татан оролцуулахдаа толгойн ан хийх нь утга учиртай байдаг, учир нь маш их хөдөлмөр шаардсан, өндөр өртөгтэй боловсон хүчний үйлчилгээ юм. Ажилчдыг татах ийм аргыг ашигладаг компани үр дүнд нь ямар санхүүгийн ашиг хүртэхийг яг таг мэддэг байх ёстой.