Гэрээнд урамшууллын урамшууллыг хэрхэн зааж өгөх вэ. Байгууллагын цалин хөлсний тухай журамд орон нутгийн зохицуулалтын актад албан ёсоор тусгагдсан удирдлагын шийдвэрээр ажилчдын хувийн тэтгэмжийг тогтоох боломжийг тусгасан болно.

Үүнд хоёр чухал бөгөөд өөрчлөгдөшгүй дүрэм байдаг Хөдөлмөрийн тухай хууль RF:

1. Ажилтан бүртэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах шаардлагатай бөгөөд энэ нь түүний ажил, байгууллагад амрах бүх нөхцлийг тусгасан болно.
2. Ажил олгогч бүр ийм хөдөлмөрийн нөхцөл, түүний дотор төлбөрийн төрлийг бие даан тогтоох эрхтэй (ОХУ-ын одоогийн Хөдөлмөрийн тухай хуулиас гадуурхгүйгээр).

Үүний үндсэн дээр аливаа ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан цалин хөлсний аль нэгийг ажилтандаа хуваарилж болно, тухайлбал:

• цаг дээр суурилсан (ажилтан нь нэг сарын ажлынхаа цалинг авах эсвэл цаг хугацааны нэгжид тогтмол хувь хэмжээ авах болно - өдөр эсвэл цаг);
• хэсэгчилсэн ажил (орлогын хэмжээ нь үнэ, сард үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тооноос хамаарна);
• комисс (ажилтанд хувь (комисс) өгдөг борлуулсан бараа(ажил, үйлчилгээ)).

Эдгээр төрлийн орлогыг бие биенээсээ тусад нь эсвэл холимог хэлбэрээр ашиглаж болно. Энэ бүхэн нь тухайн байгууллагын ажлын тодорхой нөхцлөөс хамаардаг боловч ажилтныг ажилд авахдаа гэрээнд заасан байх ёстой. Цалин хөлсний төрөл нь TD-ийн зайлшгүй нөхцөл тул энэ асуудалд ямар нэгэн өөрчлөлт орсон тохиолдолд талууд дүгнэлт гаргах шаардлагатай болно. нэмэлт гэрээ. (Урлаг, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль).

Ажлын хөлсөөр хөдөлмөрийн гэрээг хэрхэн зөв бүрдүүлэх вэ

Хөдөлмөрийн гэрээ () бүр нь ажил олгогчоос гэрээ байгуулахдаа тодорхой нюансуудыг гаргахыг шаарддаг. Тодруулбал, амралтын өдрүүдийг хэрхэн төлөх талаар тусгасан байх ёстой ажлын бус өдрүүд, мөн үнийг тогтооно. Нормативаас хойш ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйлАжил олгогчийн ажилчидтай байгуулсан гэрээнд цалин хөлсний бүх нөхцөлийг тусгах үүргийг тодорхой заасан байдаг, тухайлбал:

• ажилтны хэмжээ (албан ёсны цалин),
• нэмэлт төлбөр,
• тэтгэмж, урамшууллын төлбөр;
• үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, гүйцэтгэсэн ажил (үйлчилгээ)-ийн нэгжийн үнэ.

Гэсэн хэдий ч уг баримт бичигт үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний нэгжийн үнэ (өөр үйл ажиллагаа, ажил, үйлчилгээ) болон үйлдвэрлэлийн стандартыг тогтоосон орон нутгийн дотоод актуудын лавлагааг агуулсан байхыг зөвшөөрнө. Энэ тохиолдолд TD-ийн текстэнд та дараах хэллэгийг бичиж болно.

Ажилтны цалин хөлсний тогтолцоо бий болсон. Цалин хөлсийг хөдөлмөрийн хөлсний журамд заасан хувь хэмжээ, ажилтны гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээгээр үндэслэн тооцдог.

Энэ тохиолдолд TD байгуулсан ажилтан ажилд орохдоо гарын үсгийн эсрэг тушаал эсвэл бусад орон нутгийн акттай танилцсан байх ёстой. Шаардлагын дагуу үүнийг санах нь чухал юм ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 136 дугаар зүйлхэсэгчилсэн цалинтай ажилчдад цалин өгөх ёстой ерөнхий журам, тухайлбал сард хоёроос доошгүй удаа, төлбөрийн хооронд 15 хоногоос илүүгүй завсарлагатай.

Баримт бичгийн маягт

Аливаа TD-ийг бичгээр байгуулж, ажил олгогч байгууллагын дарга болон ажилтны өөрийн гарын үсгээр баталгаажуулсан байх ёстой. Ийм гэрээг амаар байгуулахыг хуульд заагаагүй. (ОХУ-ын Засгийн газрын 2016 оны 8-р сарын 27-ны өдрийн 858 тоот тогтоолоор батлагдсан), гэхдээ хэрэв хүсвэл бусад бүх ажил олгогчид үүнийг ашиглаж болно. Энэхүү загвар нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад хууль тогтоомжийн одоогийн бүх хэм хэмжээг аль хэдийн тусгасан тул тохиромжтой бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн гэрээний амжилттай жишээ юм. Цалингийн тухай хэсэгт хэсэгчилсэн ажлын төлбөрийг (2017) байгууллага өөрөө зааж өгөх ёстой. Байгууллага бие даан боловсруулсан TD-д энэ хэсэг нь дараах байдалтай харагдаж болно.

Онцлог шинж чанарууд ба нюансууд

Амралтын өдрийн цалин

TD-д төлбөрийн онцлогийг зааж өгөх нь чухал юм амралтын өдрүүдстандартын дагуу ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 112 дугаар зүйл. Ихэвчлэн ийм огнооны хувьд цалин хөлсөөр ажилладаггүй ажилчид нэмэлт цалин авах эрхтэй. Нэмэлт төлбөрийн журам, хэмжээг ихэвчлэн хөдөлмөрийн гэрээнд шууд зааж өгдөг боловч гэрээнд тусгаж болох орон нутгийн тусдаа актыг баталж болно. Энэ тохиолдолд ажилтан ажилд орох өргөдөл гаргахдаа гарын үсгийн эсрэг үүнийг танилцуулах ёстой. Түүнээс гадна ийм нэмэлт урамшуулал нь цалингийн нэг хэсэг юм.

Ээлжийн ажил

Хэрэв байгууллага нь хэсэгчилсэн ажилчдыг, түүний дотор шөнийн ээлжинд ажиллуулахаар хангадаг бол ажил олгогч нь амралтын өдрүүдэд нэмэлт цалин төлөх үүрэг хүлээхгүй. Энэ тохиолдолд шөнийн цагаар болон амралтын өдрүүд, түүний дотор амралтын өдрүүдээр ажиллах нэмэгдүүлсэн хэмжээг харгалзан үзэх шаардлагатай. Энэ бүгдийг TD-д тусгасан байх ёстой.

Хэсэгчилсэн урамшууллын төлбөр

Заримдаа байгууллага нь хэсэгчилсэн урамшууллын системийг ашигладаг бөгөөд энэ тохиолдолд үүнийг TD-д мөн тусгасан байх ёстой. Энэ тохиолдолд урамшууллын нөхцөл хангагдсан тохиолдолд ажилтан үйлдвэрлэлийн үр дүнгийн урамшуулал авах болно гэдгийг зааж өгөх шаардлагатай. Ийм урамшууллыг тогтмол мөнгөн дүнгээр эсвэл гүйцэтгэсэн ажлын зардлын хувиар тогтоож болно. Ажилтан тэдэнтэй танилцаж, гарын үсэг зурсан байх ёстой.

Энгийн

Хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтанд ямар баталгаа хадгалагдахыг зааж өгөх нь зүйтэй... Байгууллагын удирдлага ажилдаа тогтмол очиж, удирдлагын бүх тушаалыг дагаж мөрддөг ажилтны сарын цалин нь бүтэн цагаар ажилладаг тохиолдолд бага байж болохгүй гэдгийг санах ёстой. Тиймээс гэрээнд баталгаатай доод хэмжээг заавал тусгах хэрэгтэй.

Аливаа хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтан хэдий хэмжээний мөнгө авах, ямар нөхцөлд авахыг зааж өгөх ёстой. Үүнийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйлд заасан байдаг. Хэрэв энэ дүрмийг үл тоомсорловол та болон таны удирдлага асуудалд орж болзошгүй. Нэхэмжлэл нь байцаагч, ажилчдын аль алинд нь хамаарахгүй.

Цалин хөлс олгох нөхцлийг бүрдүүлэхдээ ямар алдаа гаргахаас зайлсхийх хэрэгтэйг бид танд хэлэх болно. Ажилчидтай байгуулсан гэрээнд бүх зүйл байгаа эсэхийг шалгаарай. Хэрэв та гэнэт зарим зүйлийг засах шаардлагатай байгааг олж харвал ажилтантай хийсэн нэмэлт гэрээнд өөрчлөлт оруулаарай.

Алдаа 1. Тэд гэрээндээ тодорхой цалингийн хэмжээг бичдэггүй

Зарим ажил олгогчид хөдөлмөрийн гэрээнд цалингийн хэмжээг тоогоор зааж өгөх шаардлагагүй гэж үздэг. Мөн тэд энэ дүнг заасан өөр баримт бичигт холбоос хийдэг. Ихэнхдээ - боловсон хүчний зориулалтаар.

Та үүнийг хийж чадахгүй. Эцсийн эцэст, хуулийн 57-р зүйлд шууд гэрээнд цалингийн хэмжээг зааж өгөх ёстой, эсвэл тарифын хувь хэмжээ. Мөн энэ нь үргэлж рубльээр илэрхийлэгддэг тогтмол утга юм. Тиймээс Рострудын ​​төлөөлөгчид 2007 оны 12-р сарын 24-ний өдрийн 5275-61 тоот захидалд дурдсанчлан ийм бодолтой байна.

Жишээ 1: Хөдөлмөрийн гэрээнд цалингийн хэмжээг хэрхэн зөв зааж өгөх вэ

С.П.Васильковыг Букет ХХК-д жолоочоор ажилд авсан. дагуу боловсон хүчний хүснэгт, түүнд 30,000 рублийн цалин өгсөн.

Хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтны цалинг хэрхэн зөв зааж өгөхийг бид доор харуулав. Гэхдээ дараа нь юу хийхгүй байх нь дээр гэдгийг та харах болно. Мөн та хоёр сонголтыг харьцуулж болно.

Зөв

Гэрээнд цалингийн хэмжээг рубльээр зааж өгөх ёстой.

Дашрамд хэлэхэд, рублийн тодорхой дүнг шинэ цалингийн хэмжээг тогтоох нэмэлт гэрээнд мөн бичсэн байх ёстой.

Түүнчлэн, ажилтны цалин холбооны хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур байж болохгүй гэдгийг бүү мартаарай. Ямар ч тохиолдолд. Энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 133 дугаар зүйлд шууд заасан байдаг.

Үүнийг эргэн санацгаая хамгийн бага хэмжээцалин 7500 рубль байна. Түүнчлэн, ажилтны сарын нийт орлогыг харгалзан үздэг. Энэ нь цалин, янз бүрийн нэмэлт төлбөр юм.

Гэхдээ хөдөлмөрийн гэрээнд тэтгэмж, нэмэлт төлбөрийн тодорхой хэмжээг тогтоох шаардлагагүй. Хэрэв та хүсвэл тэдгээрийг тусад нь орон нутагт өгч болно норматив акт, жишээлбэл, цалин хөлсний тухай журамд. Гэрээнд энэ баримт бичгийн холбоосыг оруулахад хангалттай (энэ талаар доороос уншина уу).

Алдаа 2. Цалингаа үндсэн цалин, урамшуулал гэж хуваагаад ийм урамшуулал олгох нөхцөлийг зааж өгөхөө мартдаг

Та бүхний мэдэж байгаагаар менежер ажилчдын цалинд янз бүрийн тэтгэмж, урамшуулал олгох боломжтой. Нэг үгээр бол урамшууллын төлбөр. Ихэнхдээ ийм урамшуулал нь сарын цалингийн нэг хэсэг болдог. Захирал ингэж тайлбарлаж байна: Хэрэв ямар нэгэн зүйл тохиолдвол ямар ч үед ажилтанд зөвхөн цалин өгөх боломжтой болно. Мөн нэмэлт төлбөрийг март.

Тийм ээ, үнэхээр урамшуулал төлөх шаардлагагүй. Гэхдээ энэ нь зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээнд эсвэл тусдаа орон нутгийн баримт бичигт (жишээлбэл, урамшууллын журамд) тодорхой нөхцөлийг тодорхойлсон тохиолдолд л тохиолддог бөгөөд үүнийг биелүүлсний дараа та нэмэлт төлбөрт найдаж болно. Хүмүүс яг эдгээр нөхцлүүдийг дурдахаа мартдаг.

Хөдөлмөрийн гэрээнд ийм ийм хэмжээний цалин урамшуулал авдаг гэж зүгээр л бичсэн байдаг юм уу? Урамшуулал олгох нөхцөл нь баримт бичигт ямар ч холбоос байхгүйтэй адил захиалга байхгүй байна уу? Дараа нь анхдагчаар та ямар ч нөхцөлд заасан бүх дүнг сар бүр төлөх үүрэгтэй.

Гэрээнд шууд заагаагүй шалтгаанаар урамшуулал олгохгүй байх нь менежер нь ингэж шийдсэн гэж тэд ажилтныхаа эрхийг зөрчиж байна гэсэн үг юм. Эцсийн эцэст түүнд цалин өөрчлөгдөж байгааг гарын үсэг зурсны эсрэг хоёр сарын өмнө бичгээр мэдэгдэх ёстой. Эдгээр нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйлд заасан дүрэм юм.

Тиймээс, хэрэв танай компанийн урамшууллын төлбөр тогтмол бус байвал, тухайлбал жилийн эцэст эсвэл хагас жилийн дараа гэхэд цалингийн доод хэмжээг гэрээнд зааж өгөх нь илүү найдвартай юм. Энэ нь зөвхөн цалин юм. Мөн нэг удаагийн урамшууллыг урамшууллын дарааллаар олгох ёстой.

Менежмент ажилчдаа тогтмол урамшуулах, тэр дундаа сарын цалинг тогтмол болон хувьсах хэсэгт хуваахыг хүсч байна уу? Дараа нь урамшууллын болзлыг бичихээ мартуузай. Дээр дурдсанчлан тэдгээрийг компанийн дотоод акт эсвэл хамтын гэрээнд тусгаж болно. Дараа нь дотогш хөдөлмөрийн гэрээзүгээр л түүн рүү холбоос хий. Эсвэл та хөдөлмөрийн гэрээнд хязгаарлалтыг нэн даруй зааж өгч болно.

Жишээ 2: Хөдөлмөрийн гэрээнд урамшууллын төлбөрийг хэрхэн аюулгүй зааж өгөх вэ

"Bouquet" ХХК нь О.К Ландышеваг борлуулалтын цэцэгчинээр ажилд авав. Боловсон хүчний хүснэгтийн дагуу түүнд 20,000 рублийн цалин өгсөн. Үүнээс гадна менежер шинэ ажилтанд сар бүр 10,000 рублийн урамшуулал амласан. Орлого авсан тохиолдолд борлуулалтын цэгсарын эцэст хамгийн багадаа 100,000 рубль байх болно.

Урамшууллын төлбөр, түүний нөхцөлийг зөв тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний хэсгийг бид доор өгөв. Харьцуулахын тулд алдаатай хувилбарыг хажууд нь харуулав.

Алдаа

Урамшууллын тодорхой нөхцөлийг заагаагүй болно.

Зөв

Хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтан ямар амжилт гаргасан бол урамшуулал олгохыг зааж өгөх ёстой.

Алдаа 3. Урьдчилгаа төлбөрийн хүсэлтийг үл тоомсорлох

Заримдаа ажилтан өөрөө цалингаа сард нэг л удаа өгөхийг хүсдэг. Оффис дээр үе үе гарч ирдэг гадны цагийн ажилтны тухай ярьж байна гэж бодъё. Тэгээд цалингаа компанийн кассанд бэлнээр авах ёстой. Тийм ч учраас ийм ажилтан дахин нэг удаа мөнгөний төлөө явахыг хүсэхгүй байна. Дараа нь өөрийн хүсэлтээр сард нэг удаа цалингаа өгөхийг хүсч байгаагаа компанийн даргад нь мэдэгдэл эсвэл баримт бичдэг. Тэгээд тэр үүнд хариуцлага хүлээдэг.

Гэсэн хэдий ч ажил олгогч хариулах ёстой. Харамсалтай нь ажилтнаас авсан баримт энд тус болохгүй. Баримт нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 136-р зүйлд: цалинг дор хаяж хагас сар тутамд төлөх ёстой гэж хатуу заасан байдаг. Энэ бол ажилтантай байгуулсан гэрээнд яг тодорхой нөхцөл байх ёстой. Тодорхой хугацааг энд эсвэл жишээлбэл, дотоод дүрмээр тогтоож болно хөдөлмөрийн журам.

Анхаарна уу: урьдчилгаа олгох ба цалингийн хооронд хагас сараас илүүгүй хугацаа, өөрөөр хэлбэл хуанлийн 15 хоног байх ёстой. Жишээлбэл, хэрэв компани урьдчилгаа төлбөрөө төлснөөс хойш 20 хоногийн дараа ажилчдад цалингаа өгдөг бол байцаагчид үүнийг ажилтны эрх ашгийг дордуулсан гэж үздэг. Үүний үндэс нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 9-р зүйл юм. Гэхдээ ийм нөхцөлүүд хамаарахгүй. Мөн ирээдүйд нэг ажилтантай зөрчилдвөл аудиторууд таныг дэмжихгүй.

Ажилтантай байгуулсан гэрээнд цалингийн нөхцөлийг хэрхэн зөв зааж өгөхийг жишээгээр харуулъя.

Жишээ 3: Гэрээнд цалингийн нөхцөлийг хэрхэн зөв зааж өгөх вэ

Е.В. Ромашкина Букет ХХК-д худалдаачин ажилд орсон тул шинэ ажилтан нь өөр компанид ажиллаж байсан тул цагийн ажилчинаар бүртгүүлсэн. Нэмж дурдахад, худалдаачны үүрэг нь ажил дээрээ өдөр тутмын ирцийг шаарддаггүй.

Букет ХХК-ийн хөдөлмөрийн дотоод журамд цалинг сард хоёр удаа: 5, 20-ны өдрүүдэд олгохоор заасан байдаг. Е.В.Ромашкина нягтлан бодогчоос сард нэг удаа орлогоо өгөхийг хүссэн. Би энэ талаар менежерт хандаж мэдэгдэл бичсэн.

Хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтанд төлөх төлбөрийн давтамжийг хэрхэн тусгах зөв сонголтыг доор харуулав. Харьцуулахын тулд тэд бас алдаатай хувилбарыг өгсөн.

Алдаа

Гэрээнд цалин олгох журмыг буруу тусгасан.

Зөв

Цалингаа хагас сар тутамд өгөх ёстой. Үүнийг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан байх ёстой.

Алдаа 4. Цалин хөлсний буруу хэлбэр

Тэдний гаргадаг өөр нэг алдаа бол цалингийн тодорхой хэсгийг компаний бүтээгдэхүүнээр төлдөг явдал юм. Тэд хөдөлмөрийн гэрээнд энэ тухай дурдахаа бүрэн мартдаг, эсвэл ийм төрлийн төлбөрийн хувь хэмжээ ямар ч байдлаар хязгаарлагдахгүй. Мөн сарын орлогын 20 хувиас илүү байж болохгүй.

Түүнээс гадна зөвхөн ажилтны бичгээр гаргасан өргөдлийн дагуу биет хэлбэрээр төлөх боломжтой. Ийм хатуу дүрмийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 131-р зүйлд заасан байдаг. Үүнийг хөдөлмөрийн гэрээнд давхардуул. Ингэснээр та хуулийн шаардлагыг зохих ёсоор биелүүлж байгаа гэдэгт байцаагч нар эргэлзэхгүй байх нь гарцаагүй.

Тус хуулийн 131-р зүйлд бас нэг чухал хязгаарлалт байдаг. Хөдөлмөрийн гэрээнд дүнг Оросын рублиэр тодорхойлж, тогтоосон байх ёстой. Гэхдээ зөвхөн. Үнэхээр ч ажлын байрны зар сурталчилгаанд цалингийн хэмжээг гадаад валютаар зааж өгдөг. Гэсэн хэдий ч цалинг баримт бичигт тусгах ийм арга нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй.

Жишээ 4: Цалин хөлсний хэлбэрийг гэрээнд хэрхэн бичих вэ

Л.Ю.Гвоздикина Букет ХХК-д арилжааны захирлаар ажилд орсон. Менежер түүний цалинг 1500 евро гэж тогтоосон байна.

Шинэ ажилтан түүнд цалингийнхаа нэг хэсэг болгон хэд хэдэн цэцгийн баглаа өгөхийг хүссэн. Учир нь тэр гэр бүлийн баяраа хийхээр төлөвлөж байсан. Гвоздикина Л.Ю менежерт хандсан мэдэгдэл бичсэн.

Бид хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн зөв хувилбарыг цалингийн хэлбэрээр доор байрлуулсан болно. Тэгээд хажууд нь бурууг нь тавьчихсан.

Алдаа

Цалинг гадаад валютаар илэрхийлэх боломжгүй. Мөн төлбөрүүд орно мөнгөн бус хэлбэражил олгогчийн санаачилгаар хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй.

Зөв

Цалин хөлсийг рубль хэлбэрээр, харин зөвхөн ажилтны хүсэлтээр төлөх ёстой.

Алдаа 5. Хууль бус торгууль ногдуулсан

Ухаалаг менежерүүд хөдөлмөрийн гэрээнд бүх төрлийн мөнгөн торгууль, цалингийн суутгал зэргийг тусгах гэж оролддог. Тухайлбал, төлөвлөгөөгөө биелүүлээгүй, хоцорсон гэх мэт. Мөн ихэвчлэн тохиолддог шиг тэд хуулийн хил хязгаарыг давж гардаг.

Болгоомжтой!

Ажилтан тогтмол хоцордог эсвэл төлөвлөгөөгөө биелүүлээгүй тул цалингаа хасах боломжгүй юм.

Зөвхөн хатуу тогтоосон тохиолдолд ажилчдын цалингаас мөнгөн дүнг хасч болно. Эдгээрийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 137 дугаар зүйлд тусад нь жагсаасан болно холбооны хууль. Ажилтан гүйцээгүй урьдчилгаа төлбөрөө компанид нөхөн төлсөн гэж бодъё. Эсвэл аялалын төлбөрийн өрийг түүнээс хасдаг. Хэрэв та тооцооллын алдаа, өөрөөр хэлбэл арифметик алдааны улмаас ажилтны орлогоос зарим хэсгийг нь хасаж болно (доорх хүснэгтийг үзнэ үү).

Ажилчдын цалинг хэзээ, хэдэн төгрөгөөр бууруулах боломжтой вэ?

Хадгалах төрөл	Суутгалын дээд хэмжээ	Суурь
Өрийн эргэн төлөлт дараахь хэлбэрээр явагдана. - цалингийн урьдчилгаа төлбөр; - зарцуулагдаагүй аялалын тэтгэмж; - нягтлан бодох бүртгэлийн алдааны улмаас хэтэрсэн төлбөр эсвэл ажилтны буруугаас үүдэн зогссон хугацаа*; - ажилтныг ажлын жил дуусахаас өмнө ажлаас халсан тохиолдолд амралтын мөнгө	Цалин тус бүрт 20 хувь	ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 138 дугаар зүйл
Гүйцэтгэх хуудсанд заасан шаардлагын дагуу хураах (тэтгэлэг, гэмт хэргийн улмаас учирсан хохирлыг нөхөн төлөхөөс бусад)	Цалин тус бүрээр 50 хувь
Тэтгэмж, гэмт хэргийн улмаас учирсан хохирлын нөхөн төлбөр	Цалин тус бүрээр 70 хувь

* Ажилтны гэм бурууг хянагчид, жишээлбэл, хөдөлмөрийн байцаагч тогтоодог.

Тиймээс хөдөлмөрийн гэрээнд та зөвхөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 137 дугаар зүйлийн хэм хэмжээг давхардуулж болно. Суутгалын нэмэлт үндэслэлийг тогтоох боломжгүй.

Хөдөлмөрийн гэрээнд болзошгүй торгуулийг хэрхэн зөв зааж өгөх жишээг авч үзье.

Жишээ 5: Гэрээнд суутгал хийх нөхцөлийг хэрхэн зөв тусгах вэ

Букет ХХК нь С.И.Незабудкинаг менежерээр ажилд авсан. Менежер зөвхөн шинэ ажилтныг урамшуулах арга зам төдийгүй боловсролын арга хэмжээ авахаар шийджээ. Тодруулбал, гурван сар дараалан борлуулалтын төлөвлөгөөгөө биелүүлээгүй тохиолдолд цалингийн 1 хувьтай тэнцэх хэмжээний суутгал хийх.

Бид суутгалын нөхцөлийг зөв тусгасан хөдөлмөрийн гэрээний хэсгийг доор өгөв. Үүний хажууд буруу сонголт байгаа тул та тэдгээрийг харьцуулж болно.

Алдаа

Хуульд заагаагүй бол хөдөлмөрийн гэрээнд суутгал хийх боломжгүй.

Зөв

Гэрээнд та ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дүрмийг хуулбарлаж болно.

Хууль ёсны шалтгаанаар ажилтны цалингаас суутгал хийхдээ хязгаарлалтыг мартаж болохгүй. Бүх торгуулийн хэмжээ нь цалингийн төлбөр бүрт 20 хувиас хэтрэхгүй байх ёстой. Ховор тохиолдолд 50 хувь, онцгой тохиолдолд 70 хувь байдаг.

Ажилчдын цалинг бүртгэхэд бэрхшээлтэй тулгардаг уу? Цалингийн нягтлан бодох бүртгэлийн оновчтой хөтөлбөрийг сонгож чадахгүй байна уу? Цалингийн бүртгэлийн модулийг зөв бөглөхөд эргэлзэж байна уу? Эдгээр бүх асуудлыг шийдэхийн тулд "Миний бизнес" онлайн үйлчилгээг ашиглана уу.

Үйлчилгээнд та ажилчдын цалин, амралтын мөнгө, өвчний чөлөө, тэтгэмж, татвар, даатгалын шимтгэлийг автоматаар тооцдог. Энэ жил цалингийн татвар хэдэн хувьтай байгааг тооцоолж цаг үрэх хэрэггүй. Та баримт бичгийн жагсаалтаас хүссэн тооцооны төрлийг сонгоод хэд хэдэн энгийн талбаруудыг бөглөнө үү (жишээлбэл, ажилтны нэр, хуримтлуулсан сар).

“Миний бизнес” системд цалингийн бүртгэл хөтлөх, нягтлан бодох бүртгэлийн бичилт хийх, цалингийн хуудас гаргах, төлбөрийн хуудас, шаардлагатай бүх тайлангуудыг бүрдүүлэх нь тийм ч хэцүү биш юм.

Нэмж дурдахад та татварын болон нягтлан бодох бүртгэлийн бүх асуудлаар үйлчилгээний мэргэжилтнүүдээс өдрийн цагаар зөвлөгөө авдаг. Одоо оролдоод үз. Энэ Үнэгүй.

Хөдөлмөрийн гэрээнд албан ёсны цалингийн өсөлтийг тухайн байгууллагад ажиллаж байгаа цалин хөлсний тогтолцооны нэг хэсэг болгон зааж өгсөн бөгөөд энэ баримт бичгийн заавал биелүүлэх нөхцөлийг тусгасан болно. Төлбөрийн нөхцөл, урамшууллын хэмжээг тухайн аж ахуйн нэгжийн хууль тогтоомжид заасан байдаг хэдий ч хяналт шалгалтын явцад тэдгээрийг байгуулсан гэрээний бичвэрт тусгаагүй тохиолдолд хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн шаардлагыг зөрчсөн гэж үзэж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57-р зүйл).

Нийтлэлээс та дараахь зүйлийг сурах болно.

• Тэтгэмж ба нэмэлт төлбөрийн хооронд ямар ялгаа байдаг вэ?
• албан ёсны цалингийн урамшууллын хэмжээг юу тодорхойлдог вэ;
• хөдөлмөрийн гэрээнд албан ёсны цалингийн урамшууллыг хэрхэн яаж тогтоох;
• Хөдөлмөрийн гэрээнд урамшууллыг хэрхэн өөрчлөх вэ.

Тэтгэмж ба нэмэгдэл: ялгаа нь юу вэ?

Хөдөлмөрийн гэрээнд албан ёсны цалинд тогтоосон урамшууллын хэмжээг тодорхой мөнгөн дүнгээр эсвэл тогтмол цалингийн хувиар тодорхойлж болно. Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн гэрээнд заасан цалингийн нэмэгдэл нь хамтын гэрээ, гэрээ, орон нутгийн бусад зохицуулалтаар компанийн ажилтнуудад тогтоосон цалинтай яг тохирч байх ёстой.

Хэрэв нэмэлт төлбөрийн хэмжээг текстэд шууд заагаагүй бол гэрээнд энэ урамшууллыг тогтоосон баримт бичгийн холбогдох хэм хэмжээ, түүнийг төлөх үндэслэл, нөхцөлийг тусгасан байх ёстой.

Хөдөлмөрийн гэрээнд цалингийн нэмэгдлийг хэрхэн өөрчлөх вэ

Тэтгэмж нь аж ахуйн нэгжид ашиглагдаж буй цалин хөлсний тогтолцооны нэг хэсэг бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээний заавал биелүүлэх нөхцлүүдтэй холбоотой тул тэдгээрийг бууруулах эсвэл нэмэгдүүлэх нь хуулийн дагуу хөдөлмөрийн нөхцлийн өөрчлөлт гэж тооцогддог. Энэ нь гэрээнд оруулсан бүх нэмэлт, өөрчлөлтийг зөвхөн бичгээр байгуулсан талуудын тохиролцоогоор хийж болно гэсэн үг юм.

Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг нэг талын байдлаар өөрчлөхийг зөвшөөрдөг үл хамаарах зүйлд Урлагт заасан тохиолдлууд орно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйл нь зохион байгуулалт, технологийн өөрчлөлтөөс үүдэлтэй үйлдвэрлэлийн нөхцөлэнэ аж ахуйн нэгжид.

Номоос та ажилчдын цалин хөлстэй холбоотой ямар хэцүү нөхцөл байдал үүсч болох, тэдгээрийг хэрхэн шийдвэрлэх, хамгийн сүүлийн үеийн өөрчлөлтийг харгалзан хөдөлмөрийн хөлсийг хэрхэн яаж нэвтрүүлэх талаар сурах болно. Амралтын болон ажлын бус амралтын өдрүүдэд ажлын нөхөн олговрыг хэрхэн, хэзээ олгох, ажил олгогчид илүү цагаар төлөхөд ямар нийтлэг алдаа гаргадаг талаар бид нарийвчлан авч үзэх болно. Мөн Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагчийн төлөвлөгөөт бус шалгалтад хэрхэн бэлтгэх, цалин хөлсний зөрчилд ямар торгууль, шийтгэл ногдуулж болох талаар авч үзэх болно.

Нэмэлт төлбөрийн үндэслэл, нөхцөл, хэмжээг орон нутгийн дүрэм журамд зохих өөрчлөлт оруулах замаар өөрчлөх боломжгүй, учир нь эдгээр нь ихэвчлэн хөдөлмөрийн гэрээнд тусгагдсан байдаг бөгөөд ажилтан ажилд орохдоо тэдгээрийн заалттай танилцсан байдаг.

Заримдаа ажил олгогчид ажилчдаа урамшуулахын тулд цалингаас гадна нэмэлт мөнгө төлөх шаардлагатай гэж үздэг. Сайн ажилэсвэл ямар нэгэн зүйлийг нөхөх. Урамшууллын нэр нь үүнийг хүн бүрт биш, зөвхөн тодорхой ажилчдад тодорхой шалгуур үзүүлэлтээр олгодог болохыг харуулж байна.

Хувийн тэтгэмжийг ямар үндэслэлээр тогтоож болох, ямар ангиллын ажилчид үүнийг огт авах эрхгүй, хэрхэн зөв албан ёсны болгох, шаардлагатай бол цуцлах талаар тодруулцгаая.

Хувь хүний ​​тэтгэмжийн мөн чанар

Ажилтан зөвхөн "нүцгэн" цалин авахаас гадна нэмэлт төлбөр, түүний дотор цалингаас гадна томилогдсон төлбөрийг авах боломжтой.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд урамшууллын талаар нарийн тодорхойлолт байдаггүй. Хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл нэмэлт гэрээнд тусгагдсан цалингийн урамшуулал нь тодорхой нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд, жишээлбэл, цаг уурын тодорхой бүсэд ажиллах, ээлжийн ажил хийх гэх мэт бүх ажилтнуудад нийтлэг байдаг. Ийм урамшууллыг хувь хүнийх гэж тооцдоггүй. .

Хэрэв ажил олгогч нь урамшуулал олгох үүрэг хүлээгээгүй боловч түүнийг тусгай журам, хамтын гэрээ эсвэл орон нутгийн бусад актад томилох нөхцлийг тусгаж, ажилчдад дангаар нь хийдэг бол ийм төлбөрийг олгоно. хувийн урамшуулал. Ийм төлбөрийг ажил олгогч олгох эрхийг Урлагийн дагуу олгодог. 135 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Хувь хүний ​​тэтгэмж олгох боломж

Ямар тохиолдолд ажил олгогчид хувийн тэтгэмжийн механизм шаардлагатай байж болох вэ? Тодорхой нэг ажилтан эсвэл бүлгийн ажилчдын цалин хөлсийг хэзээ тусгайлан олгох шаардлагатай вэ? Дараах сонголтууд боломжтой.

• ажил олгогч нь тодорхой ажилтны амжилтыг тодруулахыг хүсдэг;
• онцгой буюу өвөрмөц мэдлэг, ур чадвар эзэмшсэн ажилтныг шагнах хүсэл байгаа;
• Одоо байгаа хувь хэмжээ, цалингийн тогтолцоог өөрчлөх нь хүсээгүй боловч үүнтэй зэрэгцэн ажилчдад нэмэлт урамшуулал олгох шаардлагатай байна.

Төрөл бүрийн хувийн тэтгэмж

Тэтгэмжийн төрлийг янз бүрийн хүчин зүйлээр тодорхойлж болно.

1. Хуримтлуулах үндэслэл - ажил олгогч нь хувийн тэтгэмж олгох эрхтэй.
   • туршлагын хувьд;
   • ур чадварын түвшний хувьд;
   • тодорхой ажлын эрчмийн хувьд;
   • мэргэжлийн өндөр ур чадварын төлөө;
   • онцгой ач холбогдолтой ба/эсвэл яаралтай ажил гүйцэтгэхэд;
   • "шагнал" ур чадвар, чадвар, жишээлбэл, гадаад хэлний мэдлэг;
   • мэргэшсэн чиглэлээр эрдмийн зэрэг олгох;
   • албаны нууцын зэрэглэлтэй нөхцөлд ажиллах гэх мэт.
2. Тэтгэмжийн тухай заалтын хүчинтэй байх хугацаа - эдгээр төлбөрийг байнгын болон түр хугацаагаар тогтоож болно.
   • сарын турш;
   • улирал тутамд;
   • жилд;
   • тодорхойгүй хугацаагаар.
3. Тэтгэмжийн хэмжээг янз бүрийн аргаар тодорхойлж болно.
   • орон нутгийн баримт бичигт тогтмол хэмжээг тогтоосон;
   • урамшууллын хэмжээг тодорхой аргаар, жишээлбэл, цалингийн хувь буюу дундаж цалингийн хувиар тооцдог;
   • коэффициентээр хэмжээг тодорхойлох хөдөлмөрийн оролцоо: Тэтгэмжид сар бүр хуваарилагдсан хэмжээг ажилчдын бүлэгт харилцан адилгүй хуваарилна.

ЖИЧ!Хуулиараа хувийн тэтгэмжийн хэмжээг хязгаарлаагүй ч сарын цалингаас илүү хэмжээгээр тогтоож болохгүй. Их хэмжээний шимтгэлийг ямар нэгэн маргаан гарсан тохиолдолд шүүхээр зөвтгөхөд хэцүү байдаг заавал төлөх төлбөр. Дадлагаас харахад хувийн урамшууллын дээд хэмжээ нь цалингийн 50% -иас хэтрэхгүй байх ёстой бөгөөд хамгийн оновчтой хэмжээ нь 10-20% байна.

Хэн хувийн тэтгэмж авдаг, хэн авдаггүй вэ?

Нэмэлт хувийн тэтгэмжийг тухайн байгууллагын үндсэн ажилтанд олгож болно, учир нь тэдгээрийг цалин дээр нь нэмдэг бөгөөд ихэвчлэн цалингийнх нь хувиар тооцдог. Үүний зэрэгцээ ажилтанд бүртгүүлэх нь тийм ч чухал биш бөгөөд дараахь зүйлийг хувийн тэтгэмж авах боломжтой.

• тогтмол хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтан;
• "Цэрэгт татагдах";
• цагийн ажилтан.

Дараах ангиллын ажилчдад хувийн урамшууллын төлбөр олгох нь заншилгүй байдаг.

• бие даасан ажилчид;
• гэрээгээр ажилладаг ажилчид;
• дүгнэв

Хувийн тэтгэмжийн бүртгэл

Энэ нь урамшууллын төлбөр тул ажил олгогч нь хувийн урамшууллын нөхцлийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах үүрэг хүлээхгүй. Гэхдээ энэ нь цалингийн нэг хэсэг хэвээр байгаа тул үүнийг баримтжуулсан байх ёстой. Үүнийг хийхийн тулд та хувийн тэтгэмжийг хамтын гэрээ эсвэл цалин хөлсний тухай журамд тусгах хэрэгтэй бөгөөд энэ баримт бичгийг текстээс лавлах хэрэгтэй. хөдөлмөрийн гэрээ(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйл).

ЧУХАЛ!Хэрэв ажил олгогч нь урамшууллын тухай заалтыг орон нутгийн баримт бичигт оруулаагүй, бүртгэлгүйгээр төлдөг бол түүнийг хуулийн хариуцлага хүлээхгүй. Ийм нөхцөлд ажил олгогчийн хувьд сул тал болж болох цорын ганц зүйл бол үндэслэлгүй төлбөрийг татварын бааз суурийг бууруулдаг зардалтай холбож болохгүй.

Хувь хүний ​​тэтгэмж авах өргөдөл, захиалга

Хэрэв та төлөхгүй бол хувийн тэтгэмжийн төлбөрийг өөр яаж зохион байгуулах вэ? тусдаа баримт бичиг? Төлбөрийн шинж чанар нь системчилсэн биш, харин нэг удаагийн эсвэл тодорхой хугацаанд тооцсон тохиолдолд энэ нь шаардлагатай байж болно. Энэ тохиолдолд шууд удирдлагаас нэмэгдэл олгох эрх бүхий дээд албан тушаалтанд санамж бичиг (өргөдөл) гаргахыг зөвлөж байна. Энэ байж болох юм Гүйцэтгэх захирал, санхүүгийн захирал, боловсон хүчний хэлтсийн дарга, ерөнхий нягтлан бодогч гэх мэт. Тэмдэглэлийн текстэд бизнесийн баримт бичгийн заавал байх ёстой дэлгэрэнгүй мэдээллээс гадна дараахь зүйлийг зааж өгөх ёстой.

• тодорхой ажилтан эсвэл түүний бүлэгт урамшуулал олгохыг зөвтгөх үндэслэл;
• нэмэлт төлбөрийн хүлээгдэж буй хэмжээ;
• шимтгэлийг ямар зардлаар хуваарилах ёстой вэ (жишээлбэл, цалингийн сангаас эсвэл борлуулалтаас олох ашгийг нэмэгдүүлэх гэх мэт);
• нэмэлт төлбөрийн хүчинтэй хугацаа.

АНХААР!Санамж бичиг ашиглан байнгын тэтгэмжийг албан ёсны болгох нь заншил биш юм. Заасан хугацаа дууссаны дараа та нэмэлт төлбөр авах хүсэлт гаргаж болно. Энэ төрлийн баримт бичгийн тусламжтайгаар та хувийн төлбөрийг томилох, нэмэгдүүлэх, бууруулах, сунгах, цуцлах хүсэлт гаргаж болно.

Удирдлагын гарын үсэг бүхий эмхэтгэсэн санамж нь тэтгэмжийг тооцох захиалга бэлтгэх үндэс суурь болно. Энэ тушаалын гүйцэтгэл нь ямар ч хэлбэрээр байж болно. Нэмэлт төлбөрийг томилоход зөв түлхэц өгөх нь чухал бөгөөд учир нь тэдгээрийн үйлдвэрлэлийн болон эдийн засгийн үндэслэл нь эдгээр зардлыг үйлдвэрлэлийн өртөгт оруулах баталгаа бөгөөд үүнийг татварын алба маш хатуу шалгадаг.

Тэтгэмж олгох тушаал гаргасны дараа ажилтан үүнийг мэддэг байх ёстой бөгөөд үүнийг хувийн визээр баталгаажуулсан байх ёстой (энэ журам нь аливаа захиалгад түгээмэл байдаг).

Хувийн тэтгэмжийг цуцлах

Хувийн тэтгэмжийг тогтоох, цуцлах, өөрчлөх зэрэг нь удирдлагын тушаалаар хийгддэг.

АНХААР!Ажил олгогч нь ажилчдад хувийн тэтгэмж олгох шалтгаан, түүний хэмжээг мэдэгдэх үүрэг хүлээхгүй боловч хэрэв тэр эдгээр төлбөрийг зогсоохоор төлөвлөж байгаа бол энэ талаар урьдчилан анхааруулах нь дээр.

Хувийн өсөлтийн чухал нюансууд

Бүгд санхүүгийн асуултуудХууль тогтоомжийн бүх нарийн ширийн зүйлийг зөв зохицуулж, анхааралдаа авах нь чухал юм. Хувийн нэмэгдэл олгохдоо ажил олгогч тодорхой нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх ёстой.

1. Нягтлан бодох бүртгэлд зөв хийгдсэн хувийн тэтгэмжийг "хөдөлмөрийн зардал" гэж үзнэ.
2. Урамшууллыг цалинтай зэрэг тооцдог.
3. Энэхүү төлбөрийг жишээлбэл, амралтын төлбөрийг тооцоход шаардагдах дундаж орлогын тооцоонд оруулсан болно (ОХУ-ын Засгийн газрын 2007 оны 12-р сарын 24-ний өдрийн 922 тоот тогтоол, 2014 оны 10-р сарын 15-ны өдрийн нэмэлт өөрчлөлт).
4. Урамшууллын журамд заасан хугацааг зөрчсөн, ажилтны төлбөрийг үндэслэлгүй, гэнэтийн байдлаар өмнө нь дуусгавар болгосон тохиолдолд ажилтан урамшууллыг нэмж тооцох, хожимдуулсан төлбөрийг төлөхийг шаардах эрхтэй.
5. Хэрэв дарга бол бүтцийн нэгжСанамжийг хугацаанд нь илгээхгүй, хувийн төлбөрийг зогсоох болно, учир нь энэ баримт бичиг нь мөнгө хуримтлуулах тушаал гаргах үндэс суурь болно.
6. Хэрэв хувийн тэтгэмж авч байгаа ажилтан өөр албан тушаалд шилжсэн бол шинэ албан тушаалд заагаагүй бол тэтгэмж авах эрх нь хадгалагдахгүй.
7. Байгууллагын удирдлагыг өөрчлөх нь хувийн тэтгэмжийн заалтыг өөрчлөхөд хүргэж болзошгүй юм.
8. Хувийн тэтгэмжийг орон тооны хүснэгтэд тусгаж, түүнийг хуримтлуулах захиалгын тоог зааж өгөх ёстой.

Манай байгууллага цалин хөлсний янз бүрийн системийг ашигладаг. Жишээлбэл, зарим ажилчид цалин авдаг, зарим нь ажлын байртай, зарим нь хортой нөхцөлд ажилладаг. Үүнийг ажилчдын хөдөлмөрийн гэрээнд хэрхэн тусгах вэ? Зүгээр л орон нутгийн дүрэм журамд хандах боломжтой юу?

ХӨДӨЛМӨРИЙН ГЭРЭЭНИЙ ЗААВАЛ БАЙГУУЛАХ НӨХЦӨЛ ЦАЛИННИЙ ХЭМЖЭЭ

Цалин хөлсний нөхцөл нь хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй нөхцлүүдийн нэг юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсгийн 5 дахь хэсэг). Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид дараахь нөхцлийг тусгасан болно.

Тарифын хувь хэмжээ буюу ажилтны цалин (албан ёсны цалин);

Нэмэлт төлбөр;

тэтгэмж;

Урамшууллын төлбөр.

Урлагийн 1-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135-д зааснаар тодорхой ажилтны цалинг тухайн ажил олгогчийн мөрдөж буй цалингийн тогтолцооны дагуу хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоодог. Өөрөөр хэлбэл, ажилтанд ямар төрлийн цалин хөлс олгох тогтолцоо (жишээ нь, цагийн хуваарь эсвэл хэсэгчилсэн үнэ), нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, урамшуулал гэх мэтийг тогтоосон эсэх, түүнчлэн хөдөлмөрийн нөхцөл нь маш чухал юм.

Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн шаардлагад үндэслэн цалин хөлсний тогтолцоог боловсруулдаг. Өөрөөр хэлбэл, онд цалинАжилтан бүр хууль тогтоомжид заасан шалгуур, түүний дотор хөдөлмөрийн нөхцөлийг харгалзан үзэх ёстой.

Дүрмээр бол ажил олгогчид ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд энэ ажилтны цалин хөлсний нөхцлийн тухай тусгай хэсгийг (жишээлбэл, "Цалин") тусгасан болно.

ЦАГ ЦАГИЙН ЦАЛИНГИЙН СИСТЕМ

Хэрэв ажилтан зөвхөн тарифын хувь хэмжээ эсвэл албан ёсны цалин (цалин) байгаа бол тэдгээрийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан болно тоон үзүүлэлтээр тодорхой хэмжээ(жишээлбэл, цагт 100 рубль эсвэл сард 50,000 рубль). Ийм тайлбарыг Роструд өгсөн.

3.1. Энэхүү хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхийн тулд ажилтан сард 50,000 (тавин мянга) рублийн цалинг тогтоодог.

3.1. Энэхүү хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхийн тулд ажилтан цагт 100 (нэг зуун) рубль цагийн тарифын хэмжээг тогтоодог.

Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээнд "гэж" гэсэн үгийг ашиглаж болохгүй. Ажилтны хуваарийн дагуу цалин хөлс" эсвэл " Ажилтны цалинг орон тооны хүснэгтийн дагуу тогтоодог" Хэрэв ажил олгогч тодорхой цалингийн хэмжээг заагаагүй бол энэ нь Урлагийн 2-р хэсгийн 5 дахь хэсгийн шаардлагыг зөрчих болно. 57 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Тиймээс, ажилтны цалингийн тодорхой хэмжээг зааж өгөхийн оронд орон тооны хүснэгтэд хандах нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн шаардлагыг зөрчсөн үйлдэл бөгөөд үүний төлөө ажил олгогч Урлагийн 1-р хэсэгт зааснаар захиргааны хариуцлага хүлээлгэж болно. ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27 (CAO RF).

Тиймээс хөдөлмөрийн гэрээнд хөдөлмөрийн хөлсийг цаг тухайд нь олгохдоо тарифын хувь хэмжээ эсвэл ажилтны албан ёсны цалингийн тодорхой хэмжээ, түүнчлэн нэмэлт төлбөр, нэмэгдэл, урамшууллын төлбөрийг тусгасан байх ёстой.

ХЭСЭГ ЦАЛИНГИЙН СИСТЕМ

Хэрэв ажил олгогчийн одоогийн мөрдөж буй цалин хөлсний тогтолцооны дагуу ажилчдын цалин хөлсний тогтолцоо бий болсон бол хөдөлмөрийн гэрээнд холбогдох нөхцлийг тусгасан байх ёстой.

Үүний зэрэгцээ, хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь ажил олгогчийг хөдөлмөрийн гэрээнд Урлагт заасан ажлын хөлс, хөдөлмөрийн стандартын тодорхой хэмжээг зааж өгөх үүрэг хүлээдэггүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 160 дугаар зүйл.

Тиймээс, орлого нь үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний (гүйцэтгэсэн ажлын) тооноос хамаарах ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд цалин хөлс нь хэсэгчилсэн ажил гэдгийг зааж өгөх шаардлагатай. Та мөн ажил олгогчийн орон нутгийн дүрэм журмын холбоосыг оруулах ёстой:

Хэсгийн хэмжээ, цаг хугацааны стандарт, үйлдвэрлэлийн стандарт;

Үйлдвэрлэлийн гарц, гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээг бүртгэх журам (жишээлбэл, ажилчдын цалин хөлсний тухай журам эсвэл ажил олгогчийн тушаал).

Ажилтан гарын үсгийн эсрэг заасан орон нутгийн зохицуулалтын акттай танилцсан байх ёстой.

3.1. Ажилчин шууд хөдөлмөрийн хөлсний тогтолцоотой бөгөөд үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүнийхээ хэмжээгээр цалин авдаг.
Хэмжээ, цаг хугацааны стандарт, үйлдвэрлэлийн стандарт, түүнчлэн үйлдвэрлэлийн гарц, гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээг бүртгэх журмыг "Мэргэжилтэн" ХХК-ийн ажилчдын цалин хөлсний тухай журмаар тогтоодог.

Хэд хэдэн төрлийн ажлын хөлс байдаг гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Шууд ажил хийх;

Хэсэгчилсэн урамшуулал;

Хэсэг ахисан;

Шууд бус ажил.

НЭМЭЛТ ТӨЛБӨР, ТЭТГЭМЖ, УРАМШУУЛАЛ

5-р зүйлийн 2-р хэсгийн норм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-р зүйл нь хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, урамшууллын тодорхой хэмжээг зааж өгөхгүй байхыг зөвшөөрдөг.

Хэрэв ажил олгогч нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, урамшууллын төлбөр (урамшуулал орно) тогтоосон бол тэдгээрийн төрөл, хэмжээг зааж өгч болно.

а) хөдөлмөрийн гэрээнд шууд;

б) ажил олгогчийн орон нутгийн зохицуулалтын акт (жишээлбэл, ажилтны цалин хөлсний тухай журам, ажилтны урамшууллын тухай журам) эсвэл тэдгээрийг байгуулсан хамтын гэрээний лавлагаа хэлбэрээр. Ажилтнууд гарын үсгийн эсрэг заасан баримт бичигтэй танилцах ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 68 дугаар зүйлийн 22-р зүйлийн 3-р хэсгийн 10-р хэсэг).

Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээнд жишиг хэм хэмжээг ашиглах боломжтой гэдгийг Роструд 2-ын тайлбарт нотолсон болно.

Рострудын ​​2012 оны 3-р сарын 22-ны өдрийн 428-6-1 тоот захидлын хуулбар.

2. […]
Тарифын хувь хэмжээ эсвэл албан ёсны цалингийн тодорхой хэмжээг хөдөлмөрийн гэрээнд шууд зааж өгсөн болно. Ажилтанд ногдуулах нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, урамшууллын төлбөрийн тухайд хөдөлмөрийн гэрээнд шууд тусгаж эсвэл түүнийг төлөх үндэслэл, нөхцөлийг тусгасан холбогдох орон нутгийн зохицуулалт, хамтын гэрээнд тусгаж болно. Сүүлчийн тохиолдолд ажилтан нь гарын үсэг зурахын эсрэг орон нутгийн дүрэм журам, хамтын гэрээний агуулгатай танилцсан байх ёстой.

Тайлбар нь дараах байдалтай байж болно.

3.1.1. Сард 50,000 (тавин мянга) рублийн албан ёсны цалин.
3.1.2. "Нью Технологи" ХХК-ийн ажилчдад урамшуулал олгох журамд заасан журмаар, нөхцлөөр тооцож, ажилтанд олгох улирал, жилийн урамшуулал.

3.1. Энэхүү хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхийн тулд ажилтанд дараахь цалин хөлс олгоно.
3.1.1. Сард 30,000 (гучин мянга) рублийн албан ёсны цалин.
3.1.2. Сард 10,000 (арван мянган) рубльтэй тэнцэх хэмжээний өндөр мэргэшсэн хувийн урамшуулал.

Алс Хойд болон түүнтэй адилтгах газар нутагт ажиллах ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд та бүс нутгийн коэффициент, цалингийн өсөлтийг зааж өгөх ёстой гэдгийг анхаарна уу. Хэрэв ажил олгогч энэ дүрмийг зөрчиж, хөдөлмөрийн гэрээнд ийм нөхцлийг тусгаагүй бол ажилтан төлбөрөө төлөхийг шаардах боломжтой хэвээр байна. Энэ байр суурийг шүүхийн практикт баталж байна.

ХӨДӨЛМӨРИЙН ХОРТ БА (ЭСВЭЛ) АЮУЛТАЙ НӨХЦӨЛТЭЙ ХӨДӨЛМӨРИЙН НӨХӨН олговор

Хөдөлмөрийн гэрээ нь ажлын байран дахь хөдөлмөрийн нөхцлийн шинж чанарыг тодорхойлсон байх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсгийн 7 дахь хэсэг). Энэ мэдээллийг ажил олгогчтой хийсэн судалгааны үр дүнд үндэслэн зааж өгсөн болно. тусгай үнэлгээажлын байрны нөхцөл.

Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн хортой ба (эсвэл) аюултай нөхцөлд ажилд орсон бол түүний хөдөлмөрийн гэрээнд, ялангуяа зохих нөхцөлд ажиллах нөхөн олговрыг зааж өгөх ёстой.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 92, 117, 147-д ажилтан дараахь баталгаа, нөхөн төлбөр авах эрхтэй.

Хөдөлмөрийн хортой нөхцөл (3, 4-р зэрэг) ба (эсвэл) хөдөлмөрийн хортой нөхцөлтэй ажиллах ажлын цагийг богиносгосон - ерөнхий дүрмээр, долоо хоногт 36 цагаас илүүгүй;

Хөдөлмөрийн хортой (2, 3, 4 градус) болон (эсвэл) аюултай нөхцөлтэй ажиллах жилийн нэмэлт цалинтай чөлөө - хуанлийн 7-оос доошгүй хоног;

Цалингийн өсөлт - тарифын 4 хувиас багагүй (цалин), зориулав янз бүрийн төрөлхөдөлмөрийн хэвийн нөхцөлд ажиллах.

Урлагийн 2-р хэсэгт заасан нэмэгдэл төлбөрийн хэмжээ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 147 (тарифын хувь хэмжээ (цалин) 4%) нь хамгийн бага юм. Ажил олгогч нь орон нутгийн зохицуулалтын акт эсвэл хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 147 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг) цалингийн нэмэгдлийн тодорхой хэмжээг (ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан) тогтоодог. .

Хөдөлмөрийн гэрээнд дараахь томъёолол байж болно.

3.1. Энэхүү хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхийн тулд ажилтанд дараахь цалин хөлс олгоно.
3.1.1. Сард 40,000 (Дөчин мянга) рублийн албан ёсны цалин.
3.1.2. Хөдөлмөрийн хортой нөхцөлд ажиллахад сард 1600 (нэг мянга зургаан зуун) рублийн нэмэгдэл төлбөр.

Хөдөлмөрийн нөхцлийн хор хөнөөлийн зэрэг (3.1, 3.2, 3.3 эсвэл 3.4 дэд анги) үл хамааран нэмэгдүүлсэн цалинг тогтоодог болохыг анхаарна уу.