Qual é a política de pessoal da organização? Política de pessoal da organização

Através da política de pessoal são implementadas as metas e objetivos da gestão de pessoas, por isso é considerada o núcleo do sistema de gestão de pessoas. A política de pessoal é formada pela direção da organização e é implementada pelo serviço de pessoal no processo de desempenho de suas funções por seus funcionários. Está refletido nos seguintes documentos regulamentares:

• regulamentos internos
• Acordo coletivo.

O termo “política de pessoal” tem interpretações amplas e restritas:

1. um sistema de regras e normas (que devem ser entendidas e formuladas de uma determinada forma) que alinham os recursos humanos com a estratégia da empresa (daqui se segue que todas as atividades relacionadas com o trabalho com pessoal: seleção, elaboração mesa de pessoal, certificação, treinamento, promoção - são planejados com antecedência e coordenados com um entendimento geral das metas e objetivos da organização);
2. um conjunto de regras, desejos e restrições específicas no relacionamento entre pessoas e uma organização. Nesse sentido, por exemplo, as palavras: “A política de pessoal da nossa empresa é contratar pessoas apenas com ensino superior" - pode ser usado como argumento ao resolver um problema específico de pessoal.

Tipos de política de pessoal

Primeira base pode estar associado ao nível de conhecimento das regras e normas que fundamentam as atividades de pessoal e, associado a este nível, à influência direta do aparelho de gestão na situação do pessoal na organização. Nesta base, os seguintes tipos de políticas de pessoal podem ser distinguidos:

• Política de pessoal passiva. A gestão não possui um programa de ação de pessoal e o trabalho do pessoal se resume a eliminar consequências negativas. Tal organização é caracterizada pela falta de previsão das necessidades de pessoal, meios de avaliação de mão de obra e pessoal, diagnóstico da situação de pessoal, etc.
• Política de pessoal reativa. A direção da empresa monitora os sintomas de um estado negativo no trabalho com o pessoal, as causas e a situação do desenvolvimento da crise: o surgimento de conflitos, a falta de mão de obra qualificada, a falta de motivação para o trabalho, os serviços de pessoal são desenvolvidos, mas. não existe um programa abrangente para prever o desenvolvimento de pessoal.
• Política preventiva de pessoal. A administração tem previsões razoáveis ​​para a evolução da situação do pessoal. No entanto, a organização não tem meios para influenciá-lo. Os programas de desenvolvimento da organização contêm previsões de necessidades de pessoal de curto e médio prazo e formulam tarefas para o desenvolvimento de pessoal. O principal problema é o desenvolvimento de programas de pessoal direcionados.
• Política de pessoal ativa. Dividido em racionais e aventureiros.

Com uma política de pessoal racional, a gestão da empresa tem um diagnóstico qualitativo e uma previsão razoável da evolução da situação e dispõe dos meios para a influenciar. Departamento pessoal as empresas não têm apenas meios de diagnosticar o pessoal, mas também de prever a situação do pessoal a médio prazo e períodos de longo prazo. Os programas de desenvolvimento organizacional contêm previsões de curto, médio e longo prazo das necessidades de pessoal (qualitativas e quantitativas). Além disso, parte integrante do plano é o programa trabalho de pessoal com opções para sua implementação.

Com uma política de pessoal aventureira, a gestão da empresa não tem um diagnóstico de qualidade ou uma previsão razoável da evolução da situação, mas esforça-se por influenciá-la. O serviço de pessoal de uma empresa, via de regra, não possui meios de prever a situação de pessoal e diagnosticar pessoal, porém, os programas de desenvolvimento empresarial incluem planos de trabalho de pessoal, muitas vezes focados no alcance de metas importantes para o desenvolvimento da empresa, mas não analisado do ponto de vista da mudança da situação. Neste caso, o plano de gestão de pessoal baseia-se numa ideia bastante emocional, pouco fundamentada, mas talvez correta, dos objetivos do trabalho com pessoal.

A segunda razão para a formação da política de pessoal é fundamental o foco no pessoal interno ou externo, no grau de abertura em relação ao ambiente externo na formação de pessoal.

• Uma política de pessoal aberta é caracterizada pelo fato de a organização ser transparente para potenciais funcionários em qualquer nível; a organização está pronta para contratar qualquer especialista com as qualificações adequadas, sem levar em conta a experiência de trabalho em outras organizações; Tal política de pessoal pode ser adequada para novas organizações que prosseguem uma política agressiva de conquista de mercado, focada no rápido crescimento e no rápido acesso a posições de liderança na sua indústria.
• Uma política de pessoal fechada é caracterizada pelo fato de a organização focar no recrutamento de novo pessoal apenas do nível oficial mais baixo, e a substituição ocorrer apenas entre os funcionários da organização. Esta política de pessoal é típica de empresas focadas na criação de uma determinada atmosfera corporativa e na criação de um espírito especial de envolvimento.

A relação entre os conceitos de “política de pessoal” e “gestão de pessoal”

Falando em política de pessoal, ela não pode ser identificada com gestão de pessoal. Os próprios conceitos de “gestão de pessoal” e “política” estão longe de ser idênticos. “Gestão” é um termo muito mais amplo, um dos componentes do qual é a política, neste caso a política de pessoal.

O conteúdo principal da política de pessoal

• segurança força de trabalho alta qualidade, incluindo planejamento, seleção e contratação, liberação (aposentadoria, demissões), análise de rotatividade de pessoal, etc.;
• desenvolvimento de funcionários, orientação e reciclagem profissional, certificação e avaliação de níveis de habilidade, organização de progressão na carreira;
• melhorar a organização e estimulação do trabalho, garantindo normas de segurança, benefícios sociais. As unidades de gestão de pessoas participam ativamente nas negociações com os sindicatos na celebração de acordos coletivos, na análise de reclamações e reclamações e no acompanhamento da disciplina laboral.

Metas da política de RH

1. cumprimento incondicional dos direitos e obrigações dos cidadãos no domínio laboral previstos na Constituição; cumprimento por todas as organizações e cidadãos individuais das disposições da legislação trabalhista e sindical, Normas do trabalho, regulamentos internos padrão e outros documentos adotados por autoridades superiores sobre esta questão;
2. subordinação de todo o trabalho com pessoal às tarefas de fornecimento ininterrupto e de alta qualidade de serviços básicos atividade econômica o número necessário de trabalhadores com as qualificações profissionais exigidas;
3. utilização racional dos recursos humanos à disposição da empresa, organização, associação;
4. formação e manutenção de equipes de produção eficientes e amigáveis, desenvolvimento de princípios de organização do processo de trabalho; desenvolvimento da democracia intraindustrial;
5. desenvolvimento de critérios e métodos de seleção, seleção, formação e colocação de pessoal qualificado;
6. formação e formação avançada do resto da força de trabalho;
7. desenvolvimento da teoria da gestão de pessoas, princípios para determinar o social e efeito económico das atividades incluídas neste complexo.

Princípios fundamentais para a formação da política de pessoal

• natureza científica, uso de todos os modernos desenvolvimentos científicos nesta área, o que poderia proporcionar o máximo efeito económico e social;
• complexidade, quando todas as áreas das atividades de pessoal devem ser cobertas;
• sistematicidade, ou seja, tendo em conta a interdependência e interligação dos componentes individuais deste trabalho;
• a necessidade de ter em conta os efeitos económicos e sociais, os impactos positivos e negativos de um determinado evento no resultado final;
• eficiência: quaisquer custos das atividades nesta área devem ser recuperados através dos resultados da atividade económica.

Principais características da política de pessoal da empresa

• Link para estratégia.

• Concentre-se no planejamento de longo prazo.

• A importância do papel do pessoal.

• A filosofia da empresa em relação aos colaboradores.

• Uma gama de funções e procedimentos inter-relacionados para trabalhar com pessoal.

É improvável que todas estas cinco características de uma política de pessoal “ideal” sejam encontradas em qualquer empresa em particular.

Etapas da política de pessoal

Etapa 1. Racionamento. O objetivo é coordenar os princípios e objetivos do trabalho com pessoas, com os princípios e objetivos da organização como um todo, a estratégia e o estágio de seu desenvolvimento. Análise necessária cultura corporativa, estratégia e estágio de desenvolvimento da organização, prever possíveis mudanças, especificar a imagem do funcionário desejado, as formas de sua formação e os objetivos de trabalhar com pessoas. Por exemplo, é aconselhável descrever os requisitos para um funcionário de uma organização, os princípios de sua existência na organização, oportunidades de crescimento, requisitos para o desenvolvimento de determinadas habilidades, etc.
Etapa 2. Programação. O objetivo é desenvolver programas, formas de atingir os objetivos do trabalho do pessoal, especificados levando em consideração as condições da situação atual e possíveis mudanças situações. É necessário construir um sistema de procedimentos e medidas para atingir metas, uma espécie de tecnologias de pessoal, consagradas em documentos, formulários, e sempre levando em consideração o estado atual e as possibilidades de mudança. Um parâmetro essencial que influencia o desenvolvimento de tais programas é a ideia de ferramentas e métodos de influência aceitáveis, seu alinhamento com os valores da organização.
Etapa 3. Monitoramento de pessoal. O objetivo é desenvolver procedimentos para diagnosticar e prever a situação do pessoal. É necessário identificar indicadores do estado dos recursos humanos, desenvolver um programa de diagnósticos contínuos e um mecanismo para o desenvolvimento de medidas específicas para o desenvolvimento e utilização dos conhecimentos, competências e habilidades do pessoal. É aconselhável avaliar a eficácia dos programas de pessoal e desenvolver métodos para sua avaliação. Para empresas que realizam monitoramento constante de pessoal, muitos programas separados de RH (avaliação e certificação, planejamento de carreira, manutenção de um clima de trabalho eficaz, planejamento, etc.) estão incluídos em um único sistema de tarefas relacionadas internamente, métodos de diagnóstico e impacto, métodos de decisões de adoção e implementação. Neste caso, podemos falar da existência de uma política de pessoal como ferramenta de gestão empresarial.

Critérios para avaliar a política de pessoal

1. Composição quantitativa e qualitativa do pessoal. Para facilitar a análise, a composição quantitativa de uma organização é normalmente dividida em três categorias: gestão, gestão e serviço, homens e mulheres, reformados e menores de 18 anos, activos e em licença (por exemplo, para cuidados infantis, sem remuneração), etc.), bem como para aqueles que trabalham no escritório central ou nas filiais, etc. Por sua vez, a composição qualitativa de uma organização é normalmente dividida em colaboradores com formação superior, secundária especializada, secundária, etc., e inclui também experiência profissional, formação avançada dos colaboradores, entre outros fatores.
2. O nível de rotatividade de pessoal é um dos critérios mais indicativos da política de pessoal de uma empresa. É claro que a rotatividade de pessoal pode ser vista como um fenómeno positivo e negativo. Em primeiro lugar, as capacidades do funcionário expandem-se e a sua capacidade de adaptação aumenta. Em segundo lugar, a equipa empresarial está “renovada”; há um afluxo de novas pessoas e, consequentemente, de novas ideias;
3. A flexibilidade da política seguida é avaliada com base nas suas características: estabilidade ou dinamismo. A política de pessoal deve ser reestruturada de forma dinâmica sob a influência de condições e circunstâncias em mudança.
4. O grau de consideração dos interesses do funcionário/produção, etc. O grau em que os interesses do empregado são levados em conta é considerado em comparação com o grau em que os interesses da produção são levados em conta. É investigada a presença ou ausência de abordagem individualizada aos funcionários da empresa.

Veja também

Literatura

• Gestão de pessoas: livro didático para universidades / Ed. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina. - 2ª ed., revisada. e adicional - M: UNIDADE, 2002. -560 p. ISBN5-238-00290-4

Fundação Wikimedia. 2010.

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Livros

• Política de pessoal e auditoria de pessoal da organização. Livro didático para mestres, Znamensky D.Yu.. O livro discute em detalhes os princípios básicos de organização serviço civil e política de pessoal em Federação Russa e no exterior, exigências modernas para a formação...
  

O atual estágio de desenvolvimento econômico na maioria dos países do mundo coloca vários problemas no campo da política de pessoal das organizações. Além disso, a relevância da sua solução está em constante crescimento.

Por isso Atenção especial centra-se no nível de trabalho com recursos humanos e na passagem desta tarefa para o nível científico.

O conceito do termo "política de pessoal"

Cada empresa enfrenta a tarefa de gestão de pessoal. Sua implementação bem-sucedida só é possível quando as políticas de pessoal corretas da organização são implementadas. É uma linha estratégica no trabalho com pessoal. Os seus princípios fundamentais, que estão sujeitos à implementação pelo serviço de pessoal, são os seguintes:

• desenvolvimento de cada funcionário para a máxima produtividade e o maior bem-estar;
• seleção, treinamento e colocação de pessoal em empregos onde os recursos humanos possam trazer maiores benefícios.

A política de pessoal de uma organização é uma atividade proposital e consciente, cujo objetivo é criar uma força de trabalho que melhor combine os objetivos e prioridades da empresa. É claro que a irreversibilidade das reformas económicas e o surgimento da concorrência obrigam os gestores empresariais a prestar especial atenção aos aspectos de longo prazo em matéria de gestão de pessoal, prevendo um planeamento com base científica.

A política de pessoal é um sistema de normas e regras criadas e formuladas de determinada forma pela empresa, que alinham os recursos humanos existentes com os rumos de desenvolvimento da empresa. Neste caso, o planeamento está sujeito à seleção de pessoal e à sua formação, certificação e dotação de pessoal. Todas essas tarefas são resolvidas com base em um entendimento comum dos objetivos da organização.

Escopo da política de pessoal

O trabalho bem sucedido com os colaboradores só é possível com uma análise constante da influência dos vários aspectos do mundo envolvente, com a manutenção de registos sistemáticos, bem como com a adaptação atempada da empresa às influências externas. Neste caso, a estratégia de gestão de pessoas e a sua transformação pela gestão num sistema unificado assume particular importância.

No campo da política de pessoal existem aspectos como:

• marketing (emprego) de pessoal;
• controle de pessoal;
• planejamento qualitativo e quantitativo dos colaboradores;
• redução de pessoal;
• informação, política social;
• promover o trabalho da empresa na esfera económica e social;
• diretrizes políticas e incentivos.

Objetivos do trabalho de gestão de RH

A política de pessoal em qualquer organização deve seguir inquestionavelmente os direitos e responsabilidades dos cidadãos relacionados ao campo de trabalho previstos na Constituição da Federação Russa. Ao mesmo tempo, por violação das disposições do Código do Trabalho, regulamentos internos e outros documentos locais, é possível aplicar certo tipo punições.

Os objetivos da política de pessoal residem na utilização racional do potencial de trabalho existente numa organização ou associação. Ao mesmo tempo, deve ser resolvido o problema da disponibilização ininterrupta de uma entidade económica com pessoal qualificado na quantidade necessária ao empreendimento.

Os objetivos da política de pessoal são manter uma equipe amigável e eficiente, cujas relações sejam construídas sobre os princípios da democracia interna. Além disso, uma gestão competente de pessoal é impossível sem o desenvolvimento de certos métodos e critérios de recrutamento, formação, seleção e colocação de funcionários.

O objetivo da política de pessoal, cuja concretização permitirá à entidade empresarial exercer com sucesso as suas atividades, é aumentar o nível de qualificação de todos os colaboradores do quadro. A solução bem sucedida de todos os problemas existentes permitir-nos-á obter o máximo efeito não só económico, mas também social das actividades desenvolvidas.

Assim, todos os objetivos perseguidos pela organização na prossecução da política de pessoal podem ser divididos em económicos e sociais. Alcançar o primeiro deles é necessário para que o empreendimento obtenha o máximo lucro. Isto é possível otimizando a relação entre custos de pessoal e produtividade do trabalho.

Todos os objetivos sociais na gestão de pessoal são melhorar a situação material e imaterial dos funcionários. Isto é possível com um aumento remunerações e despesas sociais, proporcionando aos funcionários mais direitos, liberdades, etc.

Princípios de trabalho na gestão de pessoas

A implementação da política de pessoal é um aspecto importante para o sucesso da operação de uma empresa. É por isso que é importante escolher o princípio básico da gestão de pessoas que será mais eficaz nas condições de uma determinada entidade empresarial. Poderia ser:

1. Cientificidade. Envolve a utilização dos mais recentes desenvolvimentos no domínio da gestão de pessoal, cuja aplicação trará o máximo efeito social e económico.
2. Complexidade. Usando este princípio, os funcionários do serviço de pessoal abrangem todas as categorias de trabalhadores com seu trabalho.
3. Sistematicidade. Implica a interligação e interdependência de todas as componentes do trabalho dos recursos humanos.
4. Eficiência. A aplicação deste princípio é considerada eficaz em caso de recuperação de quaisquer custos da empresa no domínio das questões de pessoal.
5. Metódico. Consiste numa análise qualitativa das opções selecionadas para uma determinada solução na presença de uma série de métodos mutuamente exclusivos.

A organização deve considerar todos os princípios existentes de política de pessoal e escolher apenas um para si, consagrando-o nas descrições de cargos, regulamentos desenvolvidos, métodos de contratação, etc.

Política de pessoal na fase atual

As mudanças provocadas pelo desenvolvimento das relações de mercado também afetaram a esfera da gestão de pessoas. Hoje, as empresas necessitam de uma mão-de-obra qualificada e adaptada às novas condições. É por isso que a política de pessoal sofreu algumas alterações. O serviço de pessoal hoje não pode funcionar segundo o tipo administrativo anterior. Esforça-se por garantir a unidade de medidas como:

• criar motivação nos funcionários para um trabalho eficaz e altamente produtivo;
• garantindo a eficiência dos processos produtivos que dependem dos colaboradores.

A implementação dos objetivos e tarefas existentes da política de pessoal hoje é realizada por funcionários todos os níveis de gestão da empresa. Isto inclui a administração, os chefes de todos os departamentos e divisões e, claro, o departamento de pessoal. Além disso, todos são obrigados a cumprir não só regulamentos empresas, mas também disposições gerais disponíveis na legislação trabalhista.

A política de pessoal de qualquer empresa deve aderir aos artigos da Constituição que garantem aos cidadãos da Federação Russa a liberdade de desenvolvimento pessoal e fornecem garantias de propriedade. De acordo com esses documentos, o empresário está proibido de praticar ações arbitrárias em relação ao trabalhador contratado. Isto também se aplica a questões de demissão. Mas contratar é competência apenas de empresas e firmas.

Estratégia da política de pessoal da organização

Em moderno condições de mercado as empresas são forçadas a utilizar ferramentas novas e melhoradas no seu trabalho. Uma delas é a estratégia de gestão de pessoas, que se baseia em:

• utilizar as conquistas do progresso científico e tecnológico;
• seleção de funcionários qualificados.

Hoje, existem três conceitos com base nos quais é desenvolvida uma estratégia de política de pessoal. O primeiro deles foi projetado para desempenhar uma função de serviço. Ao mesmo tempo, seus principais rumos são determinados pela estratégia geral da empresa. Este tipo de política de pessoal proporciona às organizações pessoal necessário e mantém seu desempenho.

O segundo conceito de estratégia de gestão de pessoas implica a sua autonomia e independência dos planos de desenvolvimento futuro da empresa. Os colaboradores integrados no quadro de pessoal da empresa são considerados um recurso que lhes permite resolver os problemas que surgem nas condições de mercado.

O terceiro conceito sintetizou os dois anteriores. Baseia-se numa comparação dos recursos de trabalho existentes e potenciais. Como resultado desta análise, é determinada a direção principal das atividades da empresa.

Classificação das políticas de pessoal

Ao analisar as condições de gestão de pessoas existentes em uma organização, podem ser identificadas duas razões para dividi-las em grupos. O primeiro deles está relacionado ao grau de conhecimento das normas e regras que fundamentam a atividade de pessoal, bem como ao nível de influência da gestão empresarial na situação dos recursos de trabalho. Esta base permite-nos distinguir os seguintes tipos de políticas de pessoal:

• passiva;
• ativo;
• preventivo;
• reativo.

Que outros tipos de políticas de pessoal existem? Ao analisar a situação de uma empresa, sua gestão pode utilizar vários métodos. Como resultado, a base para programas e previsões pode ser consciente ou difícil de descrever e algoritmizar. Nesse caso, surgem tipos de políticas de pessoal como racionais (no primeiro caso) e aventureiras (na segunda situação). São subtipos de gestão ativa de pessoal.

A segunda base subjacente à diferenciação é a orientação fundamental para pessoal interno ou externo, e revela também o grau de referência ao ambiente externo no processo de recrutamento da empresa. Com base nisso, existem tipos de políticas de pessoal fechadas e abertas. Vamos considerar os tipos acima com mais detalhes.

Política passiva

Este termo por si só em questões de gestão de pessoal parece muito estranho. Porém, há situações em que não há direcionamento da política de pessoal na empresa. A administração da empresa está empenhada apenas em eliminar as consequências negativas do trabalho com recursos trabalhistas. Nessas organizações, via de regra, não há previsão de necessidades de pessoal. Também não diagnosticam a situação com recursos humanos. A gestão dessas empresas funciona em constante modo de resposta emergencial a situações problemáticas que surgem de vez em quando. Ao mesmo tempo, procura extinguir os conflitos por qualquer meio, sem tentar compreender as suas causas e possíveis consequências.

Política ativa

A gestão de uma organização pode ter não apenas previsões, mas também meios de influenciar situações problemáticas. Neste caso, existe um sistema ativo de gestão de pessoas. Podemos falar da sua presença quando o serviço de pessoal é capaz de realizar um acompanhamento constante das situações, desenvolvendo programas de pessoal anti-crise e ajustando-os de acordo com a situação interna e externa atual.

Política preventiva

A presença deste tipo de gestão de pessoas numa empresa só pode ser discutida se a gestão tiver previsões razoáveis ​​​​sobre a evolução da situação. Mas é importante ter em mente que uma organização cujo trabalho utiliza uma política preventiva de pessoal não tem meios para influenciá-la de alguma forma. Nessas empresas são realizados diagnósticos de pessoal e prevista a situação futura dos recursos de mão de obra. No entanto, a organização não tem a oportunidade de desenvolver programas direcionados.

Política reativa

Podemos falar disso no caso em que a administração da empresa consegue controlar os sintomas de uma situação negativa em matéria de gestão de pessoas. Examina a evolução da crise e as suas causas e toma medidas para a eliminar. Essas empresas dispõem de meios para diagnosticar problemas e prestar assistência emergencial adequada. No entanto, apesar da presença de programas de desenvolvimento, tais empresas têm dificuldades com previsões de médio prazo.

Política racional

Ocorre nas empresas onde os serviços de pessoal são capazes de prever razoavelmente a evolução da situação do pessoal, realizar um diagnóstico de alta qualidade e podem influenciar os problemas que surgiram. Ao mesmo tempo, são feitas previsões não só para o médio prazo, mas também para o longo prazo. Um dos elementos do plano para manter uma política racional de gestão de pessoas é o programa de trabalho. Além disso, existem várias opções para a sua implementação.

Política aventureira

Em algumas empresas, a gestão não tem uma previsão razoável e de alta qualidade da evolução da situação. No entanto, os altos funcionários se esforçam para influenciar de alguma forma os problemas que surgem. Nesses casos, o serviço de pessoal não dispõe de ferramentas de previsão, mas o programa de desenvolvimento empresarial certamente contém planos para a gestão de recursos trabalhistas. Todos os documentos elaborados baseiam-se na percepção emocional da situação e não possuem justificação fundamentada.

Tal sistema de gestão de pessoal não é capaz de resistir ao teste quando aumenta a influência de fatores não incluídos na consideração dos documentos elaborados. Por exemplo, quando surge um novo produto ou ocorre uma mudança significativa no mercado.

Política aberta

Ao implementá-lo, a organização é transparente com as pessoas que buscam ocupar as vagas nela disponíveis. Você pode conseguir um emprego não apenas na posição mais baixa, mas também em uma posição gerencial. Os princípios da política de pessoal de tal organização permitem-lhe aceitar no seu quadro de pessoal qualquer especialista com as qualificações exigidas. Não considera a experiência de trabalho anterior do potencial funcionário nesta ou em organização semelhante.

A formação de uma política de pessoal deste tipo é desejável para organizações recém-criadas que estão comprometidas com uma luta agressiva que visa o rápido crescimento e a rápida conquista do mercado. Afinal, para implementar planos grandiosos são necessários muitos recursos de mão de obra.

Política fechada

Esse tipo de gestão de pessoas é típico daquelas empresas que buscam manter um determinado clima corporativo ou operam em condições de escassez de mão de obra. Com uma política de pessoal fechada, a organização nomeia apenas seus próprios funcionários para substituí-la, e os funcionários de nível inferior são colocados em cargos de alta administração.

Política de pessoal do estado

Um tipo especial de trabalho é feito para criar uma equipe eficiente e eficaz de servidores públicos. A política de pessoal do Estado dos órgãos sociais e autoridades é realizada com base numa abordagem científica e tecnologizante, acompanhada de uma análise da composição qualitativa dos funcionários, bem como do seu profissionalismo e responsabilidade. Representa a atividade dos gestores e diretores de pessoal, que visa pesquisar e selecionar pessoal, estimulando-os e motivando-os para o desempenho das tarefas atribuídas.

A política de pessoal do estado é projetada para:

• desenvolver rumos estratégicos para o desenvolvimento da função pública, tendo em conta os interesses do indivíduo e as perspectivas de desenvolvimento da sociedade e do país como um todo;
• fornecer aos órgãos de gestão e governamentais especialistas profissionais e confiáveis;
• criar as condições materiais e sociais necessárias à atividade do pessoal, bem como exercer o controle sobre a execução responsabilidades do trabalho;
• manter um clima moral e psicológico que facilite o desempenho por parte de uma equipa de funcionários das suas funções oficiais de alto nível;
• criar e assegurar o funcionamento de um sistema de formação avançada e formação de pessoal governamental ao nível adequado;
• criar condições que permitam aos colaboradores ter oportunidade de crescimento criativo;
• desenvolver um sistema de orientação profissional para jovens para reproduzir a elite do serviço público.

O Departamento de Política de Pessoal é responsável por resolver todos estes, bem como muitos outros problemas do governo russo. Faz parte do aparelho do Presidente da Federação Russa. Serviços semelhantes estão disponíveis em várias estruturas agências governamentais.

Como melhorar a política de pessoal?

Qualquer empresa se esforça para melhorar a eficiência de seu trabalho. Para conseguir isso, a gestão de RH deve ser constantemente aprimorada. Que atividades estão sendo realizadas para resolver esse problema? Em primeiro lugar, dizem respeito ao reforço da consistência na selecção de pessoal. Este trabalho abrange todo o espectro de ações - desde a contratação até a demissão de um funcionário. Além disso, melhorar a política de pessoal implica melhorar o procedimento de informação sobre vagas e candidatos disponíveis, discutindo-os, bem como nomeando-os para cargos. Cada um desses pontos separadamente parece insignificante. Porém, a totalidade destas áreas é um critério importante que permite melhorar a política de pessoal da organização.

Na maioria das empresas, os serviços responsáveis ​​pela gestão de pessoal estão envolvidos apenas no planeamento do número de colaboradores. No entanto, esta é a abordagem errada. Para um funcionamento mais eficiente de uma empresa, é necessária uma análise de diversos fatores do mercado de trabalho. Isso permitirá reabastecer o quadro de pessoal com pessoal altamente qualificado e fazer a correta colocação dos colaboradores.

- a orientação geral do trabalho com pessoal, refletindo um conjunto de princípios, métodos, um conjunto de regras e normas no domínio do trabalho com pessoal, que devem ser compreendidos e formulados de uma determinada forma.

Objetivo da política de pessoal— assegurar um equilíbrio óptimo entre os processos de actualização e manutenção do número e da qualidade do pessoal de acordo com as necessidades da própria organização, os requisitos da legislação em vigor e a situação.

A política de pessoal nem sempre é claramente definida e apresentada em forma de documento, porém, independentemente do grau de expressão, ela existe em todas as organizações.

Formação da política de pessoal

Começa com a identificação de oportunidades potenciais na área de gestão de pessoas e a identificação das áreas de trabalho com pessoas que devem ser fortalecidas para implementar com sucesso a estratégia organizacional.

A formação e o desenvolvimento da política de pessoal são influenciados por fatores externos e internos.

Fatores Ambientais- aqueles que a organização como entidade gestora não pode alterar, mas deve ter em conta para determinar corretamente a necessidade de pessoal e as fontes ótimas de cobertura dessa necessidade. Esses incluem:

• a situação do mercado de trabalho (fatores demográficos, política educativa, interação com os sindicatos);
• tendências no desenvolvimento económico;
• progresso científico e tecnológico (a natureza e o conteúdo do trabalho, que influencia as necessidades de determinados especialistas, a possibilidade de reciclagem de pessoal);
• ambiente regulatório (ou seja, aquelas “regras do jogo” que são estabelecidas pelo Estado; legislação trabalhista, legislação na área de proteção trabalhista, emprego, garantias sociais etc.).

Fatores ambientais internos- são fatores que podem ser controlados pela organização. Esses incluem:

• objetivos da organização (com base neles é formada a política de pessoal);
• estilo de gestão (estritamente centralizado ou preferindo o princípio da descentralização - dependendo disso, são necessários diferentes especialistas); recursos financeiros (disso depende a capacidade da organização de financiar atividades de gestão de pessoal);
• potencial de recursos humanos da organização (relacionado com a avaliação das capacidades dos colaboradores da organização, com a correta distribuição de responsabilidades entre eles, o que é fonte de trabalho eficaz e estável);
• estilo de liderança (todos eles não influenciam igualmente a implementação de uma determinada política de pessoal).

Direções da política de pessoal

As orientações da política de pessoal coincidem com as orientações do trabalho de pessoal em uma determinada organização. Em outras palavras, as orientações da política de pessoal de uma determinada organização correspondem às funções do sistema de gestão de pessoal que opera nesta organização. A título de exemplo, consideremos as características das principais direções da política de pessoal.

instruções	Princípios	Característica
1. Gestão de pessoal organizacional	O princípio da igualdade de necessidade para atingir metas individuais e organizacionais (básico)	A necessidade de procurar compromissos justos entre a gestão e os colaboradores, em vez de dar preferência aos interesses da organização
	seleção de indicadores de avaliação avaliações de qualificação avaliações de tarefas	Um sistema de indicadores que leva em consideração a finalidade das avaliações, critérios de avaliação, frequência das avaliações Adequação, determinação do conhecimento necessário para realizar uma determinada atividade Avaliação de desempenho
	treinamento avançado autoexpressão auto desenvolvimento	A necessidade de revisão periódica descrições de emprego para o desenvolvimento contínuo da equipe Independência, autocontrole, influência na formação de métodos de atuação Capacidade e oportunidade de autodesenvolvimento
6. Motivação e estímulo de pessoal, remuneração.	O princípio de adequar os salários ao volume e complexidade do trabalho executado	Sistema de remuneração eficaz
	O princípio de uma combinação uniforme de incentivos e sanções Princípio da motivação	Descrição específica das tarefas, responsabilidades e indicadores Fatores de incentivo que influenciam o aumento da eficiência do trabalho

Ferramentas de política de pessoal

As ferramentas para implementar a política de pessoal são:

• trabalho atual do pessoal;
• gestão de pessoal;
• medidas para o seu desenvolvimento e formação avançada;
• medidas para resolver Problemas sociais;
• recompensa e motivação.

Com a utilização dessas ferramentas, o comportamento dos colaboradores muda, a eficiência do seu trabalho aumenta e a estrutura da equipe melhora.

Etapas do desenvolvimento da política de pessoal:

1. análise da situação e elaboração de previsões para o desenvolvimento do empreendimento. Determinar os objetivos estratégicos da organização;
2. desenvolvimento princípios gerais política de pessoal, definição pontos chave e prioridades;
3. aprovação oficial da política de pessoal da organização;
4. palco de propaganda. Criação e suporte de sistema de promoção de informações de pessoal. Informar a equipa sobre a política de pessoal desenvolvida e recolher opiniões;
5. avaliação dos recursos financeiros para a implementação do tipo de estratégia escolhido - formulação de princípios para a distribuição de fundos, garantindo um sistema eficaz de incentivos ao trabalho;
6. desenvolvimento de um plano operacional: planejamento da necessidade de recursos trabalhistas, previsão do quadro de pessoal, formação de estrutura e quadro de pessoal, nomeação, criação de reserva, realocação. Determinar o significado dos eventos;
7. implementação de atividades de pessoal: disponibilização de programas de desenvolvimento, seleção e contratação de pessoal, orientação profissional e adaptação de colaboradores, formação de equipes, capacitação profissional e treinamento avançado;
8. avaliação dos resultados de desempenho - análise do cumprimento da política de pessoal, das atividades em curso e da estratégia da organização, identificação de problemas no trabalho do pessoal, avaliação do potencial do pessoal.

Tipos de política de pessoal

Os tipos de políticas de pessoal podem ser agrupados em duas áreas:

1. De acordo com a escala de eventos de pessoal.
2. De acordo com o grau de abertura.

Tipos de políticas de pessoal por escala de atividades de pessoal

Primeira base pode estar associado ao nível de conhecimento das regras e regulamentos que fundamentam as atividades de pessoal e ao nível associado de influência direta do aparelho de gestão na situação do pessoal na organização. Nesta base, os seguintes tipos de políticas de pessoal podem ser distinguidos:

• passiva;
• reativo;
• preventivo;
• ativo.

Política de pessoal passiva

A própria ideia de uma política passiva parece ilógica. No entanto, podemos nos deparar com uma situação em que a gestão da organização não tenha um programa de ação claro em relação ao pessoal e o trabalho do pessoal se reduza à eliminação de consequências negativas. Tal organização é caracterizada pela falta de previsão das necessidades de pessoal, de meios de avaliação de mão de obra e de pessoal e de diagnóstico da situação de pessoal como um todo. A gestão numa situação de tal política de pessoal funciona em modo de resposta emergencial às situações de conflito emergentes, que procura extinguir por todos os meios, muitas vezes sem tentar compreender as causas e possíveis consequências.

Política de pessoal reativa

Em linha com esta política, a gestão da empresa monitoriza os sintomas de um estado negativo no trabalho com o pessoal, as causas e a situação do desenvolvimento da crise: o surgimento de situações de conflito, a falta de mão de obra suficientemente qualificada para resolver os problemas em questão, a falta de motivação para um trabalho altamente produtivo. A direção da empresa está tomando medidas para localizar a crise e está focada em compreender os motivos que levaram ao surgimento de problemas de pessoal. Os serviços de pessoal dessas empresas, em regra, dispõem de meios para diagnosticar a situação existente e prestar um atendimento de emergência adequado. Embora nos programas de desenvolvimento empresarial os problemas de pessoal sejam destacados e considerados especificamente, as principais dificuldades surgem nas previsões de médio prazo.

Política preventiva de pessoal

No verdadeiro sentido da palavra, a política só surge quando a gestão de uma empresa (empresa) tem previsões razoáveis ​​​​para a evolução da situação. Porém, uma organização caracterizada pela presença de uma política preventiva de pessoal não possui meios para influenciá-la. O serviço de pessoal dessas empresas não dispõe apenas de meios para diagnosticar o pessoal, mas também para prever a situação do pessoal a médio prazo. Os programas de desenvolvimento organizacional contêm previsões de necessidades de pessoal de curto e médio prazo, tanto qualitativas quanto quantitativas, e formulam tarefas para o desenvolvimento de pessoal. O principal problema de tais organizações é o desenvolvimento de programas de pessoal direcionados.

Política de pessoal ativa

Se a gestão não tiver apenas uma previsão, mas também meios de influenciar a situação, e o serviço de pessoal for capaz de desenvolver ações anticrise programas de pessoal, realizar um acompanhamento constante da situação e ajustar a execução dos programas de acordo com os parâmetros da situação externa e interna, então podemos falar de uma política verdadeiramente ativa.

Mas os mecanismos que a gestão pode utilizar na análise da situação levam ao facto de que os fundamentos para previsões e programas podem ser tanto racionais (conscientes) como irracionais (difíceis de serem algoritmizados e descritos).

Assim, podemos distinguir dois subtipos de política de pessoal ativa: racional e aventureiro.

No racional política de pessoal, a gestão da empresa tem um diagnóstico qualitativo e uma previsão razoável da evolução da situação e dispõe dos meios para a influenciar. O serviço de pessoal da empresa não dispõe apenas de meios para diagnosticar o pessoal, mas também para prever a situação do pessoal a médio e longo prazo. Os programas de desenvolvimento organizacional contêm previsões de curto, médio e longo prazo das necessidades de pessoal (qualitativas e quantitativas). Além disso, parte integrante do plano é um programa de pessoal com opções para sua implementação.

No aventureiro política de pessoal, a gestão da empresa não tem um diagnóstico qualitativo, uma previsão razoável da evolução da situação, mas procura influenciá-la. O serviço de pessoal de uma empresa, via de regra, não possui meios de prever a situação de pessoal e diagnosticar pessoal, porém, os programas de desenvolvimento empresarial incluem planos de trabalho de pessoal, muitas vezes focados no alcance de metas importantes para o desenvolvimento da empresa, mas não analisado do ponto de vista da mudança da situação. Neste caso, o plano de gestão de pessoal baseia-se numa ideia bastante emocional, pouco fundamentada, mas talvez correta, dos objetivos do trabalho com pessoal.

Podem surgir problemas na implementação de tal política de pessoal se aumentar a influência de fatores que não foram anteriormente considerados na consideração, o que levará a uma mudança brusca da situação, por exemplo, com uma mudança significativa no mercado, o surgimento de um novo produto que pode substituir o que a empresa possui atualmente. Do ponto de vista do pessoal, será necessário reciclar o pessoal, mas uma reconversão rápida e eficaz pode ser realizada com sucesso, por exemplo, numa empresa com uma força de trabalho mais jovem, em vez de numa empresa com uma força de trabalho mais velha, muito qualificada e bem especializada. . Assim, o conceito de “qualidade de pessoal” inclui outro parâmetro que, muito provavelmente, não foi levado em consideração na elaboração de um plano de trabalho de pessoal no âmbito deste tipo de política de pessoal.

Tipos de políticas de pessoal por grau de abertura

A segunda razão Para diferenciar as políticas de pessoal, pode haver um foco fundamental no pessoal interno ou no pessoal externo, no grau de abertura ao ambiente externo na formação de pessoal. Nesta base, dois tipos de políticas de pessoal são tradicionalmente distinguidos:

1. abrir;
2. fechado.

Política de pessoal aberta caracterizado pelo fato de a organização ser transparente para potenciais funcionários de qualquer nível, você pode entrar e começar a trabalhar tanto no cargo mais baixo quanto no nível de gestão sênior; A organização está disposta a contratar qualquer especialista desde que possua as qualificações adequadas, sem levar em conta a experiência de trabalho nesta organização.

Esta política de pessoal é típica das modernas empresas de telecomunicações ou automóveis, que estão dispostas a “comprar” pessoas para qualquer nível de trabalho, independentemente de terem trabalhado anteriormente em tais organizações. Este tipo de política de pessoal também é característico de novas organizações que seguem uma política agressiva de conquista de mercado, focada no rápido crescimento e no rápido acesso às posições de liderança em seu setor.

Política de pessoal fechada caracterizado pelo fato de a organização focar na inclusão de novos funcionários apenas do nível oficial mais baixo, e a substituição ocorrer apenas entre os funcionários da organização. Este tipo de política de pessoal é típica de empresas que apostam na criação de um determinado ambiente corporativo, na criação de um espírito especial de envolvimento e, também, possivelmente, no funcionamento em condições de escassez de recursos humanos.

Características comparativas de tipos abertos e fechados de políticas de pessoal

Processo de RH	Política de pessoal aberta	Política de pessoal fechada
Recrutamento	Situação altamente competitiva em	Situação de escassez de mão de obra, falta de afluxo de novos trabalhadores
	A capacidade de integração rápida nas relações competitivas, de introduzir novas abordagens para a organização propostas pelos recém-chegados	Adaptação eficaz devido à instituição de mentores (“guardiões”), elevada coesão da equipa, inclusão em abordagens tradicionais
Treinamento e desenvolvimento de pessoal	Muitas vezes realizado em centros externos, promove a adoção de novas	Muitas vezes realizado em centros corporativos internos, contribui para a formação de uma visão comum, tecnologias comuns, adaptadas ao trabalho da organização
Promoção de pessoal	A possibilidade de crescimento é dificultada porque a tendência de recrutamento prevalece	A preferência na nomeação para cargos superiores é sempre dada aos colaboradores da empresa, sendo realizado o planejamento de carreira
Motivação	É dada preferência a questões de estimulação (motivação externa)	É dada preferência a questões de motivação (satisfazer a necessidade de estabilidade, segurança, aceitação social)
Introdução de inovações	Impacto inovador constante de novos colaboradores, o principal mecanismo de inovação é um contrato, definindo a responsabilidade do funcionário e da organização	A necessidade de iniciar especificamente o processo de desenvolvimento de inovações, um elevado sentido de envolvimento, responsabilidade pelas mudanças devido à consciência do destino comum do homem e da empresa

Política de pessoal. Por que é necessário e como desenvolvê-lo? (Komissarova T.Yu.)

Data de postagem do artigo: 08/08/2014

Como se costuma dizer, pessoal é tudo. Este ditado ainda hoje é relevante, pois o pessoal qualificado é o componente mais importante para o sucesso de quase todos os negócios. Para dotar a empresa desses colaboradores, para manter o seu nível, para que não aconteça que os profissionais vão para os concorrentes, é necessária uma política de pessoal bem pensada. O que é, quais são suas funções, quem o desenvolve, quais pontos você deve prestar atenção - contaremos no artigo.

O conceito de política de pessoal e seus tipos

Um dos fatores decisivos para garantir a eficiência e a competitividade de qualquer empresa é o elevado potencial dos recursos humanos. É importante lembrar que o trabalho com pessoal não se esgota na contratação - o processo de trabalho com pessoal deve ser estruturado de forma a atingir o resultado desejado no menor tempo possível em relação a qualquer assunto, inclusive na área de pessoal. Isso é facilitado por uma política de pessoal desenvolvida e claramente formulada - um conjunto de regras e normas, objetivos e ideias que determinam a direção e o conteúdo do trabalho com o pessoal. É através da política de pessoal que se concretizam as metas e objetivos da gestão de pessoas, por isso é considerada o núcleo do sistema de gestão de pessoas.
A política de pessoal é formada pela direção da empresa e implementada pelo serviço de pessoal no processo de desempenho de suas funções por seus colaboradores. Princípios, métodos, regras e regulamentos na área de trabalho com pessoal devem ser formulados de uma determinada forma, a política de pessoal deve ser registrada em locais e outros atos jurídicos normativos empresa, por exemplo regras internas regulamentos trabalhistas, Acordo coletivo. É claro que nem sempre está claramente indicado nos documentos, mas independentemente do grau de expressão no papel, cada organização tem a sua política de pessoal.
O objeto da política de pessoal, como já entendemos, é o pessoal da organização. Mas o assunto é um sistema de gestão de pessoas, composto por serviços de gestão de pessoas, unidades estruturais independentes, unidas segundo o princípio da subordinação funcional e metodológica.

Observação. A política de pessoal define a filosofia e os princípios implementados pela gestão em relação aos recursos humanos.

Existem vários tipos de políticas de pessoal.
Ativo. Com esta política, a gestão da empresa pode não só prever o desenvolvimento de situações de crise, mas também alocar fundos para influenciá-las. O serviço de RH é capaz de desenvolver programas anticrise, analisando a situação e fazendo ajustes de acordo com as mudanças nos fatores externos e internos.
Existem dois subtipos deste tipo de política de pessoal:
- racional (quando o serviço de pessoal tem meios para diagnosticar o pessoal e prever a situação do pessoal a médio e longo prazo. Os programas de desenvolvimento organizacional contêm previsões de curto, médio e longo prazo das necessidades de pessoal (qualitativas e quantitativas) Além disso, parte integrante do plano é o programa de RH com opções para sua implementação);
- oportunista (quando a gestão não tem uma previsão para a evolução da situação, mas procura influenciá-la. O serviço de pessoal de uma empresa, via de regra, não dispõe de meios para prever a situação do pessoal e diagnosticar o pessoal, enquanto o o plano de trabalho com o pessoal baseia-se numa ideia bastante emocional, pouco fundamentada, mas talvez correcta dos objectivos desta actividade).
Passiva. Com este tipo de política, a gestão da organização não possui um programa de ação em relação aos colaboradores, e o trabalho do pessoal se reduz a eliminar as consequências negativas das influências externas. Essas organizações são caracterizadas pela falta de previsão das necessidades de pessoal, meios de avaliação empresarial dos funcionários e sistema de diagnóstico da motivação do pessoal.
Preventivo. É realizada nos casos em que a gestão tem motivos para assumir a possibilidade de situações de crise, existem algumas previsões, mas o serviço de pessoal da organização não tem meios para influenciar uma situação negativa.
Reativo. A gestão de uma organização que optou por este tipo de política de pessoal procura controlar indicadores que indiquem a ocorrência de situações negativas nas relações com o pessoal (conflitos, falta de mão de obra suficientemente qualificada para resolver as tarefas atribuídas, falta de motivação para um trabalho altamente produtivo) . Os departamentos de RH dessas empresas geralmente possuem meios para identificar tais situações e tomar medidas emergenciais.

Observação. A política de pessoal é executada em todos os níveis de gestão: alta direção, gerentes de linha, serviço de gestão de pessoal.

Dependendo da orientação para o pessoal próprio ou externo e do grau de abertura em relação ao ambiente externo, distingue-se uma política de pessoal aberta (a organização recorre a fontes externas, ou seja, você pode começar a trabalhar em uma organização tanto em um cargo inferior quanto no nível de alta administração; isso acontece com mais frequência em empresas novas que buscam conquistar rapidamente o mercado, para chegar à vanguarda do setor) e fechadas (realizadas quando a empresa está focada em incluir novos funcionários de nível inferior, e as vagas são preenchidas apenas entre os funcionários , ou seja, são efetivamente utilizados recursos humanos próprios).

Desenvolvimento da política de pessoal

Algumas empresas estabelecidas há muito tempo, especialmente se trabalharem em estreita colaboração com parceiros estrangeiros, têm uma compreensão documentada das políticas de pessoal, dos processos de pessoal e das atividades para a sua implementação. Para alguns, a ideia de como trabalhar com pessoal existe no nível do entendimento, mas não está consagrada nos documentos da empresa. Em qualquer caso, a formação de uma política de gestão de pessoas começa com a identificação de potenciais oportunidades no domínio da gestão e a identificação das áreas de trabalho com pessoas que devem ser reforçadas para o sucesso da implementação da estratégia da empresa.
A formação da política de pessoal é influenciada por fatores externos e internos. Uma organização não pode alterar os fatores ambientais externos, mas deve levá-los em consideração para determinar corretamente a necessidade de pessoal e as fontes ideais para cobrir essa necessidade. Esses incluem:
- a situação do mercado de trabalho (factores demográficos, política educativa, interacção com os sindicatos);
- tendências do desenvolvimento económico;
- progresso científico e tecnológico (impactos na natureza e no conteúdo do trabalho, necessidade de determinados especialistas, possibilidade de reconversão de pessoal);
- enquadramento regulamentar (legislação laboral, legislação em matéria de emprego e proteção laboral, garantias sociais, etc.).
Fatores ambientais internos são passíveis de controle pela organização. Esses incluem:
- os objetivos da organização, sua perspectiva temporal e grau de elaboração (por exemplo, uma empresa que visa obter lucro rapidamente e depois fechá-lo requer profissionais completamente diferentes de uma empresa focada no desenvolvimento gradual);
- estilo de gestão (abordagem estritamente centralizada ou princípio da descentralização - dependendo disso, são necessários diferentes especialistas);
- potencial de recursos humanos da organização (relacionado com a avaliação das capacidades dos colaboradores da organização, com a correta distribuição de responsabilidades entre eles, que é a base para um trabalho eficaz e estável);
- condições de trabalho (grau de nocividade do trabalho para a saúde, localização dos locais de trabalho, grau de liberdade na resolução de problemas, interação com outras pessoas no processo de trabalho, etc. Se houver pelo menos alguns empregos pouco atraentes em termos de condições, o serviço de pessoal terá que desenvolver programas para atrair e reter funcionários);
- estilo de liderança (influenciará muito a natureza da política de pessoal).
A formação da política de pessoal pode ser dividida em várias etapas.
Numa primeira fase, são formadas as metas e objetivos da política de pessoal. É necessário coordenar os princípios e objetivos do trabalho com pessoas com os princípios e objetivos da empresa, desenvolvendo programas e formas de atingir os objetivos do trabalho com pessoas. Notemos que as metas e objetivos da política de pessoal são determinados de acordo com o disposto nos documentos regulamentares e estão vinculados às metas e objetivos de assegurar o funcionamento eficaz da organização como um todo.
Na segunda etapa, é realizado o monitoramento do pessoal. Para o efeito, estão a ser desenvolvidos procedimentos de diagnóstico e previsão da situação do pessoal. Em particular, nesta fase é necessário determinar:
- requisitos de qualidade para funcionários com base nos requisitos do trabalho;
- número de funcionários por cargo, características de qualificação, etc.;
- principais direções da política de pessoal para seleção e colocação de funcionários, formação de reserva, avaliação do desenvolvimento de pessoal, remuneração, aproveitamento do potencial de pessoal, etc.

Para a sua informação. O principal objetivo da política de pessoal é o aproveitamento pleno do potencial de qualificação dos colaboradores. Consegue-se proporcionando a cada colaborador um trabalho de acordo com as suas capacidades e qualificações.

Pois bem, na fase final, é desenvolvido um plano de atividades de pessoal, métodos e ferramentas de planejamento de pessoal, são selecionadas formas e métodos de gestão de pessoal e nomeados executores responsáveis.

Para a sua informação. As ferramentas para implementar a política de pessoal são: planejamento de pessoal; trabalho atual do pessoal; gestão de pessoal; atividades de desenvolvimento profissional, formação avançada de colaboradores, resolução de problemas sociais; recompensa e motivação. Com a utilização dessas ferramentas, o comportamento dos colaboradores muda, a eficiência do seu trabalho aumenta e a estrutura da equipe é otimizada.

Direções da política de pessoal

As orientações da política de pessoal coincidem com as orientações do trabalho de pessoal em uma determinada organização. Ou seja, correspondem às funções do sistema de gestão de pessoas em funcionamento na organização. Assim, a política de pessoal pode ser implementada nas seguintes áreas:
- prever a necessidade de criação de novos empregos, tendo em conta a introdução de novas tecnologias;
- desenvolvimento de um programa de desenvolvimento de pessoas com o objetivo de solucionar os problemas atuais e futuros da organização a partir da melhoria do sistema de formação e transferência de cargos dos colaboradores;
- desenvolvimento de mecanismos motivacionais para garantir maior interesse e satisfação dos colaboradores com o trabalho;
- Criação sistemas modernos recrutamento e seleção de pessoal, atividades de marketing em relação ao pessoal, a formação do conceito de remuneração e incentivos morais aos trabalhadores;
- assegurar a igualdade de oportunidades para um trabalho eficaz, a sua segurança e condições normais;
- determinação dos requisitos básicos de pessoal dentro da previsão de desenvolvimento empresarial, formação de novas estruturas de pessoal e desenvolvimento de procedimentos e mecanismos de gestão de pessoal;
- melhorar o clima moral e psicológico da equipa, envolvendo os trabalhadores comuns na gestão.
Lembremos que cada colaborador é importante, pois em última análise o resultado final de toda a empresa depende do trabalho de cada indivíduo. Nesse sentido, a moral e a incentivos financeiros, as garantias sociais devem ser o principal aspecto das políticas de pessoal adotadas nas organizações. O pagamento de bónus e o sistema de participação dos colaboradores na distribuição dos lucros garantirão um elevado nível de interesse nos resultados finais das atividades da organização.

Avaliando a escolha da política de pessoal

A política de pessoal desenvolvida e implementada está sujeita a avaliação após determinado período. É determinado se é eficaz ou não, se algo precisa ser ajustado. Na prática, a política de pessoal é avaliada com base nos seguintes indicadores:
- produtividade do trabalho;
- cumprimento da legislação;
- grau de satisfação no trabalho;
- presença/ausência de absentismo e reclamações;
- rotatividade de pessoal;
- presença/ausência de conflitos trabalhistas;
- frequência de lesões industriais.
Uma política de pessoal bem formada garante não só o recrutamento atempado e de qualidade, mas também a utilização racional da mão-de-obra de acordo com as qualificações e de acordo com a formação especial, bem como o apoio a um elevado nível de qualidade de vida dos colaboradores, o que torna o trabalho desejável em uma determinada organização.

Finalmente

Assim, no artigo falamos brevemente sobre a política de pessoal da organização. Qual é o objetivo principal da função de RH? Fornecer à organização pessoal capaz de resolver eficazmente tarefas atuais nas condições de mercado, o uso eficaz desse pessoal, profissional e desenvolvimento Social. E os requisitos para a política de pessoal são os seguintes.
Em primeiro lugar, deve estar intimamente ligado à estratégia de desenvolvimento empresarial e ser suficientemente estável, permitindo o seu ajustamento de acordo com as mudanças na estratégia, produção e situação económica da empresa.
Em segundo lugar, a política de pessoal deve ser justificada economicamente, ou seja, baseada nas reais capacidades financeiras da organização, e deve também prever uma abordagem individualizada dos colaboradores.
A introdução da política de pessoal envolve a reestruturação do trabalho do serviço de gestão de pessoal da organização. Será necessário desenvolver um conceito de gestão de pessoas, atualizar o regulamento das divisões do serviço de pessoal e, eventualmente, fazer alterações na equipa de gestão da organização, com base nos dados da certificação extraordinária; introduzir novos métodos de recrutamento, seleção e avaliação de colaboradores, bem como um sistema para a sua promoção profissional. Além disso, será necessário desenvolver programas de orientação profissional e adaptação de pessoal, novos sistemas de incentivos e motivação laboral e gestão da disciplina laboral.

Introdução

A política de pessoal é um conjunto de trabalhos decorrentes da missão e estratégia da empresa com o objetivo de formar e utilizar eficazmente pessoal motivado e altamente produtivo, capaz de responder adequadamente à influência do ambiente externo e interno.

Qualquer organização desenvolve e implementa políticas de pessoal. Esta abordagem é típica de grandes empresas privadas e sistemas de serviços públicos: é nestas organizações que o princípio da conformidade das políticas de pessoal com a estratégia de desenvolvimento da organização é implementado de forma mais consistente.

As razões para a crescente importância da política de pessoal são:

do ponto de vista dos interesses da empresa: exigências crescentes de qualidade do trabalho executado pelo pessoal, um mercado cada vez menor de mão de obra altamente especializada, um aumento contínuo dos custos de manutenção do pessoal da empresa, uma pressão social crescente sobre a gestão de pessoal.

do ponto de vista dos interesses do indivíduo: um aumento significativo do padrão de vida nas últimas décadas, especialmente nos países desenvolvidos, e como resultado, um aumento no nível e conteúdo das necessidades da população para a atividade profissional.

A política de pessoal justifica a necessidade de utilização na prática de determinados métodos específicos de recrutamento, colocação e utilização de pessoal, mas não trata de uma análise detalhada do seu conteúdo e das especificidades do trabalho prático com pessoal.

Atualmente, a política de pessoal começa a abranger áreas que antes não eram levadas em consideração no trabalho de pessoal. Esta é a área dos conflitos laborais e das relações com a administração, com as novas organizações públicas no decurso da resolução dos problemas produtivos, o papel dos programas sociais implementados pela organização nas condições de mercado, influenciando o rendimento produtivo do pessoal, etc. Portanto, atualmente é dada especial atenção ao desenvolvimento da política de pessoal da organização. As decisões políticas e de pessoal permeiam todas as áreas funcionais da organização.

A implementação das metas e objetivos da gestão de pessoas é realizada através da política de pessoal. A política de pessoal é a principal orientação no trabalho com pessoal, um conjunto de princípios fundamentais que são implementados pelo serviço de pessoal da empresa. Nesse sentido, a política de pessoal é uma linha estratégica de comportamento no trabalho com pessoal. A política de pessoal é uma atividade proposital para criar uma força de trabalho que melhor contribua para combinar os objetivos e prioridades da empresa e de seus funcionários.

O principal objeto da política de pessoal da empresa é o pessoal (pessoal). O pessoal de uma empresa é a composição principal (regular) dos seus empregados. O pessoal é o principal e decisivo fator de produção, o primeiro força produtiva sociedade. Eles criam e põem em movimento os meios de produção e os melhoram constantemente. Das qualificações dos trabalhadores, a sua formação profissional, qualidades de negócios a eficiência da produção depende em grande parte.

A tarefa alvo da política de pessoal pode ser resolvida de diferentes maneiras, e a escolha de opções alternativas é bastante ampla:

despedir ou reter trabalhadores (transferência para formas de emprego de curta duração, utilizá-los em empregos atípicos, noutras instalações, enviá-los para reconversão profissional de longa duração, etc.);

treine você mesmo os trabalhadores ou procure aqueles que já possuem a formação necessária;

recrutar de fora ou reciclar trabalhadores sujeitos a demissão da empresa;

recrutar trabalhadores adicionais ou contentar-se com o número existente, sujeito a uma utilização mais racional do mesmo, etc.

Ao escolher uma política de pessoal, fatores inerentes a fatores externos e ambiente interno negócios como:

requisitos de produção, estratégia de desenvolvimento empresarial;

capacidades financeiras da empresa, o nível aceitável de custos de gestão de pessoal por ela determinado;

características quantitativas e qualitativas do pessoal existente e a direção de sua mudança no futuro, etc.;

a situação do mercado de trabalho (características quantitativas e qualitativas da oferta de trabalho por ocupação da empresa, condições de oferta);

procura de mão-de-obra por parte dos concorrentes, níveis salariais prevalecentes;

a influência dos sindicatos, a rigidez na defesa dos interesses dos trabalhadores;

requisitos da legislação trabalhista, cultura aceita de trabalhar com pessoal contratado, etc.

Requisitos gerais para política de pessoal em condições modernas resumir-se ao seguinte:

A política de RH deve estar estreitamente ligada à estratégia de desenvolvimento empresarial. Neste aspecto representa pessoal implementação desta estratégia;

A política de RH deve ser suficientemente flexível. Isto significa que deve ser, por um lado, estável, uma vez que a estabilidade está associada a determinadas expectativas do colaborador, e por outro lado, dinâmica, ou seja, ser ajustado de acordo com as mudanças nas táticas da empresa, produção e situação econômica. Os aspectos orientados para a consideração dos interesses do pessoal e relacionados com a cultura organizacional da empresa devem ser estáveis;

como a formação de mão de obra qualificada está associada a determinados custos para a empresa, a política de pessoal deve ser justificada economicamente, ou seja, proceda de suas reais capacidades financeiras;

A política de RH deve garantir uma abordagem individualizada aos seus colaboradores.

Assim, a política de pessoal visa criar um sistema de trabalho com pessoal que esteja centrado na obtenção não só de um efeito económico, mas também social, sujeito ao cumprimento da legislação em vigor.

Alternativas são possíveis na implementação da política de pessoal. Pode ser rápido, decisivo (em alguns aspectos a princípio, talvez não muito humano em relação aos trabalhadores), baseado numa abordagem formal, na prioridade dos interesses produtivos, ou, inversamente, baseado na consideração de como a sua implementação afetará o coletivo de trabalho, quais os custos sociais que isso pode acarretar para eles.

O conteúdo da política de pessoal não se limita à contratação, mas diz respeito aos posicionamentos fundamentais da empresa no que diz respeito à formação, ao desenvolvimento de pessoas e à garantia da interação entre o colaborador e a organização. Embora a política de pessoal esteja associada à seleção de tarefas-alvo projetadas para o longo prazo, o trabalho atual de pessoal está focado na resolução imediata de questões de pessoal. Naturalmente, deve haver uma relação entre eles, o que geralmente ocorre entre estratégia e tática para atingir um objetivo.

A política de pessoal é tanto de natureza geral, quando diz respeito ao pessoal da empresa como um todo, quanto privada, seletiva, quando se concentra na resolução de problemas específicos (dentro de divisões estruturais individuais, grupos funcionais ou profissionais de funcionários, categorias de pessoal) .

Formulários de política de pessoal:

requisitos da força de trabalho na fase de contratação (escolaridade, sexo, idade, tempo de serviço, nível de formação especial, etc.);

atitude em relação ao “investimento” na força de trabalho, a um impacto direcionado no desenvolvimento de certos aspectos da força de trabalho empregada;

atitude em relação à estabilização da equipe (toda ou parte dela);

atitude perante a natureza da formação dos novos trabalhadores na empresa, a sua profundidade e amplitude, bem como a reconversão do pessoal;

atitude em relação à movimentação de pessoal dentro da empresa, etc.

Propriedades da política de pessoal:

conexão com estratégia;

focar no planejamento de longo prazo;

a importância do papel do pessoal;

uma série de funções e procedimentos inter-relacionados para trabalhar com pessoal.

A política de pessoal deve criar não só condições de trabalho favoráveis, mas também proporcionar a oportunidade de progressão na carreira e o necessário grau de confiança no futuro. Portanto, a principal tarefa da política de pessoal da empresa é garantir que os interesses de todas as categorias de trabalhadores e grupos sociais da força de trabalho sejam levados em consideração no trabalho diário do pessoal.

A gestão de recursos humanos dentro de uma empresa possui aspectos estratégicos e operacionais. A organização da gestão de pessoas é desenvolvida com base no conceito de desenvolvimento empresarial, composto por três partes:

industrial;

financeiro e econômico;

social (política de pessoal).

A política de pessoal define objetivos relacionados à atitude da empresa em relação ao ambiente externo (mercado de trabalho, relações com órgãos governamentais), bem como objetivos relacionados à atitude da empresa em relação ao seu pessoal. A política de pessoas é executada por sistemas de gestão estratégica e operacional. Os objetivos da estratégia de RH incluem:

aumentar o prestígio da empresa;

estudo da atmosfera interna do empreendimento;

análise das perspectivas de desenvolvimento do potencial da força de trabalho;

generalização e prevenção dos motivos de abandono do trabalho.

A implementação quotidiana da estratégia de RH, bem como ao mesmo tempo o apoio à gestão no desempenho das suas tarefas de gestão empresarial, reside na área operacional da gestão de RH.

A política de pessoal da empresa é holística Estratégia de RH, combinando diversas formas de trabalho de pessoal, o estilo de sua implementação na organização e os planos de utilização de mão de obra.

A política de pessoal deve aumentar as capacidades da empresa e responder às novas exigências da tecnologia e do mercado num futuro próximo.

A política de pessoal é parte integrante de todas as atividades de gestão e política de produção da organização. O objetivo é criar uma força de trabalho coesa, responsável, altamente desenvolvida e altamente produtiva.

Na educação, como ramo específico da economia nacional, o pessoal desempenha um papel vital. “O pessoal decide tudo”, mas o pessoal também pode se tornar o principal motivo dos fracassos. Existem quatro problemas principais na gestão do corpo docente universitário. Trata-se da idade, da qualificação, das estruturas de trabalho e da remuneração. Cada um desses problemas requer controle por parte da administração e o desenvolvimento de princípios de solução, gestão atual e de longo prazo.

A eficácia do processo educativo, o prestígio e as perspectivas da universidade dependem da situação do corpo docente da universidade. A composição etária do corpo docente determina a continuidade do conhecimento na escola científica e pedagógica e a atividade de domínio de novas áreas do conhecimento. Deve-se ter em mente que a idade dos professores não deve e não pode ser uma meta na política de pessoal. Além disso, a experiência de ensino e pesquisa de um funcionário universitário surge após 10-15 anos de trabalho, e a retenção dos mais destacados professores e professores associados é a chave para um elevado prestígio científico e pedagógico. Porém, qualquer departamento, corpo docente e universidade como um todo deve planejar o processo interno de auto-reprodução do pessoal e tomar as medidas necessárias para formar e atrair os especialistas mais qualificados.

Via de regra, os princípios básicos da política de pessoal são desenvolvidos pelo Conselho Acadêmico e pela administração universitária, mas na realidade a seleção de pessoal é realizada por cada departamento de forma independente.

Tipos de política de pessoal

A classificação dos tipos de políticas de pessoal de uma organização baseia-se na influência direta do aparelho de gestão na situação de pessoal. Com base nisso, distinguem-se os seguintes tipos de políticas de pessoal: passivas; reativo; preventivo; ativo.

O grau de abertura da organização em relação ao ambiente externo na formação de pessoal, a orientação fundamental para o pessoal próprio ou externo. Existem dois tipos de políticas de pessoal aqui: abertas; fechado.

Vamos examiná-los com mais detalhes.

A política passiva de pessoal é caracterizada pelo fato de a gestão da organização ter um programa de ação claramente definido em relação ao pessoal, e o trabalho do pessoal é, na melhor das hipóteses, reduzido à eliminação de consequências negativas. O serviço de pessoal não possui previsão de necessidades de pessoal e não possui ferramentas de avaliação de pessoal. EM planos financeiros As questões de RH, em regra, reflectem-se ao nível dos certificados de informação de pessoal sem a correspondente análise dos problemas de pessoal e das razões da sua ocorrência. Geralmente não há diagnóstico da situação do pessoal. A gestão atua em modo de resposta emergencial às situações de conflito emergentes, que procura extinguir por qualquer meio, sem tentar compreender as causas e suas possíveis consequências.

A política reativa de pessoal é típica de empresas cuja gestão monitora os sintomas de uma situação de crise no trabalho com pessoal (surgimento de situações de conflito, falta de mão de obra suficientemente qualificada para resolver os problemas que a organização enfrenta, falta de motivação para um trabalho altamente produtivo) e empresas . toma medidas para resolver problemas emergentes. A direção da empresa está tomando medidas para localizar a crise e está focada em compreender os motivos que levaram ao surgimento de problemas de pessoal. Os serviços de pessoal dessas empresas dispõem de meios para diagnosticar a situação existente e prestar assistência emergencial adequada. Nos programas de desenvolvimento empresarial, os problemas de pessoal são identificados e considerados especificamente, e são delineadas formas de os resolver, no entanto, as principais dificuldades surgem nas previsões de médio prazo.

Política preventiva de pessoal - pressupõe que a gestão da organização tenha previsões razoáveis ​​​​da evolução da situação, ao mesmo tempo que faltam fundos para influenciar a situação de pessoal. O serviço de pessoal dessas empresas não dispõe apenas de meios para diagnosticar o pessoal, mas também para prever a situação do pessoal a médio prazo. Os programas de desenvolvimento organizacional contêm previsões de curto e médio prazo das necessidades de pessoal (qualitativas e quantitativas) e formulam tarefas para o desenvolvimento de pessoal. O principal problema de tais organizações é o desenvolvimento de programas de pessoal direcionados.

A política ativa de pessoal é caracterizada pela presença de previsões razoáveis ​​​​da administração da organização para o seu desenvolvimento e correspondentes métodos e meios de influenciar o pessoal. O serviço de pessoal está apto a desenvolver programas de pessoal anticrise, realizar um acompanhamento constante da situação e ajustar a implementação dos programas de acordo com os parâmetros da situação externa e interna de médio e longo prazo. Parece que uma política ativa de pessoal será muito mais eficaz se os principais objetivos e valores não forem apenas proclamados, mas também for claramente mostrado como (com a ajuda de quais meios e técnicas) o estado ideal do potencial de pessoal pode ser alcançados e o que beneficiará cada funcionário com a aplicação dessas inovações.

Uma política ativa de pessoal está focada em fatores estratégicos de sucesso:

proximidade com o mercado através da orientação para o ramo de atividade e solicitações dos clientes;

manutenção necessária utilizando meios técnicos apropriados;

produtos de alta qualidade;

utilização das conquistas do progresso científico e tecnológico e das tecnologias mais recentes;

um sentido de responsabilidade económica e de manutenção do equilíbrio económico;

recursos humanos qualificados;

estruturas organizacionais adaptativas e flexíveis.

Os mecanismos que a gestão pode utilizar na análise de uma situação levam ao facto de que a base para previsões e programas pode ser tanto racional (consciente) como irracional (difícil de ser algoritmizada e descrita). Nesse sentido, existem dois subtipos de política ativa de pessoal: racional e oportunista.

Com uma política de pessoal racional, a gestão da empresa tem um diagnóstico de alta qualidade e uma previsão razoável da evolução da situação e dispõe dos meios para influenciá-la. O serviço de pessoal da empresa não dispõe apenas de meios de diagnóstico de pessoal, mas também de previsão da situação de pessoal a médio e longo prazo.

Os programas de desenvolvimento organizacional contêm previsões de curto, médio e longo prazo das necessidades de pessoal (qualitativas e quantitativas). Além disso, parte integrante do plano é um programa de pessoal com opções para sua implementação.

Com uma política de pessoal aventureira, a gestão não tem um diagnóstico de qualidade nem uma previsão razoável da evolução da situação, mas procura influenciá-la. O serviço de pessoal de uma empresa, via de regra, não dispõe de meios para prever a situação do pessoal e diagnosticar o pessoal. No entanto, os programas de desenvolvimento empresarial incluem planos de pessoal, muitas vezes focados em atingir metas que são importantes para o desenvolvimento da empresa, mas não levam em conta a situação em mudança. O plano de trabalho com pessoal, neste caso, é baseado em uma ideia bastante emocional, pouco fundamentada, mas talvez correta, dos objetivos de trabalhar com pessoal. Se aumentar a influência de fatores que não foram anteriormente incluídos na consideração, podem surgir problemas na implementação de tal política de pessoal. Isso levará a uma mudança brusca de situação, por exemplo, com uma mudança significativa no mercado, o surgimento de um novo produto que pode substituir o que a empresa possui atualmente. Do ponto de vista do pessoal, será necessário reciclar o pessoal. Contudo, uma reconversão rápida e eficaz pode ser realizada com sucesso, por exemplo, numa empresa com uma mão-de-obra mais jovem, em vez de numa empresa com pessoal mais velho e muito qualificado.

A política de pessoal aberta caracteriza-se pela transparência da organização para com potenciais colaboradores de qualquer nível hierárquico e pela disponibilidade para contratar qualquer especialista desde que possua as qualificações adequadas, sem ter em conta se já trabalhou nesta ou em organizações relacionadas. Este tipo de política de pessoal pode ser adequada para novas organizações que prosseguem uma política agressiva de conquista de mercado, focada no rápido crescimento e no rápido acesso a posições de liderança na sua indústria.

Uma política de pessoal fechada é caracterizada pelo fato de a organização estar focada no recrutamento de novos funcionários apenas do nível oficial mais baixo, e a posterior substituição ocorre apenas entre os funcionários da organização. Média e níveis mais altos gestão - são impenetráveis ​​a novos funcionários contratados de fora. A política de pessoal deste tipo é típica de organizações focadas na criação de uma determinada atmosfera corporativa e cultura organizacional.

Para construir uma política de pessoal é necessário desenvolver uma ideia dos objetivos, normas e métodos de implementação das atividades de pessoal.

As atividades de pessoal são ações que visam garantir a conformidade do pessoal com as tarefas da organização, realizadas tendo em conta a fase específica de desenvolvimento da organização.

A política de pessoal em geral prevê a implementação das seguintes atividades principais:

fornecimento regular de informação aos colaboradores sobre a estratégia e atividades da organização;

planejamento quantitativo e qualitativo de pessoal;

estruturação e planejamento de custos de pessoal;

comparação de requisitos existentes e futuros para cargos e pessoal vagos;

introdução de jovens especialistas recém-contratados na especialidade;

acompanhamento profissional e de pessoal em instituições de ensino;

desenvolvimento de pessoal e treinamento de funcionários;

estruturas salariais flexíveis e sistema de cálculo de bônus.

Na elaboração de uma política de pessoal específica, os especialistas baseiam-se nestas disposições, mas não devemos esquecer que vivemos num mundo em constante mudança, onde todas as regras são um tanto abstratas e nem sempre aplicadas na prática.

Resistir concorrência e, portanto, só pode desenvolver-se efetivamente aquela organização (empresa), que formará uma política de pessoal construída sobre princípios democráticos, sobre análise profunda ambiente externo e refletindo com precisão as limitações e condições de operação da empresa.