Política de pessoal e estratégia de gestão de pessoal política de pessoal da organização. Políticas e estratégias de pessoal: metas, objetivos, resultados Política de pessoal e estratégia da empresa em resumo

TÓPICO Nº 4

1) O conceito de política de pessoal da empresa.

2) Tipos de política de pessoal da empresa.

3) Etapas de construção de uma política de pessoal e critérios para sua avaliação.

4) Estratégias de RH organizações.

5) Tipos de estratégias de pessoal que correspondem ao ciclo de vida da organização.

O conceito de política de pessoal empresarial

Política de pessoalé uma linha estratégica de comportamento no trabalho com pessoas.

Política de pessoal– esta é uma atividade proposital para criar uma força de trabalho que melhor contribua para combinar os objetivos da empresa e dos seus funcionários.

O principal objeto da política de pessoal é o pessoal.

Pessoal- Este é o quadro permanente da organização.

A tarefa alvo da política de pessoal pode ser resolvida de diferentes maneiras:

1) demitir ou reter funcionários.

2) prepare você mesmo os trabalhadores ou contrate alguém pronto.

3) recrutar funcionários de fora ou encontrar dentro da equipe.

Ao escolher uma política de pessoal, são levados em consideração os seguintes fatores externos e ambientais: ambiente interno empreendimentos:

1) requisitos de produção, estratégia de desenvolvimento empresarial.

2) capacidades financeiras da empresa.

3) características quantitativas e qualitativas do pessoal disponível.

4) situação do mercado de trabalho.

5) demanda por mão de obra dos concorrentes.

6) influência dos sindicatos.

7) requisitos do código trabalhista.

Requisitos gerais para política de pessoal:

1) A política de RH deve estar estreitamente ligada à estratégia empresarial.

2) A política de RH deve ser flexível.

3) a política de pessoal deve ser justificada.

4) A política de RH deve fornecer uma abordagem individual aos funcionários.

Assim, a política de pessoal visa criar um sistema de trabalho com pessoal que esteja centrado na obtenção não só de benefícios económicos e sociais, mas no cumprimento da legislação em vigor. O conteúdo da política de pessoal não se limita à contratação, mas diz respeito aos posicionamentos fundamentais da empresa no que diz respeito à preparação do desenvolvimento de pessoas, garantindo a interação entre os colaboradores e a organização.

Política de pessoal– e então escolher metas de longo prazo.

Trabalho pessoal– esta é uma solução rápida para problemas de pessoal.

Formulários de política de pessoal:

1) requisitos trabalhistas na fase de contratação.

2) atitude em relação ao investimento no trabalho.

3) atitude em relação à estabilização da equipe.

4) atitude face à natureza da formação de novos trabalhadores e da reciclagem de pessoal.

5) atitude em relação à movimentação de pessoal dentro da empresa.

Propriedades da política de pessoal:

1) associado à estratégia da empresa.

2) foco no planejamento de longo prazo.

3) a importância do papel do pessoal.

4) A política de RH descreve a gama de funções e procedimentos para trabalhar com pessoal.

Qualquer conceito de desenvolvimento empresarial consiste em três componentes:

1) Produção.

2) financeiro e econômico.

3) social.

Orientações básicas da política de pessoal:

1) determinação das necessidades de pessoal - planejamento de pessoal.

2) recrutamento e seleção de pessoal.

3) orientação e adaptação profissional.

4) determinação de sistemas de incentivos ao trabalho.

5) desenvolvimento de funcionário.

6) marca de eficiência atividade laboral trabalhadores.

Tipos de política de pessoal empresarial

Existem duas razões para agrupar políticas de pessoal:

1) nível de conhecimento das regras e regulamentos subjacentes às atividades de pessoal:

A) política passiva de pessoal - a gestão não possui um programa de ação em relação ao pessoal, ou seja, a gestão elimina consequências negativas.

B) política de pessoal reativa – é realizado o monitoramento dos sintomas de estado negativo no trabalho com pessoal. A gestão está tomando medidas para localizar a crise, pois dispõe de meios para diagnosticar a situação e prestar assistência. Os planos da empresa incluem eventos de pessoal.

EM) política preventiva de pessoal - a gestão tem previsões razoáveis ​​​​sobre a evolução da situação, mas não dispõe de meios para influenciá-la. As previsões são feitas para curto e médio prazo, porém programas direcionados Não.

G) política ativa de pessoal - a gestão não tem apenas previsões, mas também meios de influenciar a situação. Estão sendo desenvolvidas medidas de pessoal anticrise. A análise pode ser racional e irracional, e o mecanismo pode ser racional e irracional.

De acordo com isso, existem duas abordagens para a política ativa de pessoal:

G1) política de pessoal racional - tudo é feito de forma consciente.

G2) política de pessoal oportunista – não há diagnóstico de qualidade e nem prognóstico de qualidade. Os planos de trabalho são feitos a nível emocional.

2) orientação para pessoal interno ou externo – o grau de abertura ao ambiente externo.

Existem dois tipos de políticas de pessoal:

A) política de pessoal aberta - qualquer funcionário pode ocupar qualquer cargo.

B) política de pessoal fechada - você só pode ocupar uma posição de nível inferior.

Etapas da construção da política de pessoal e critérios para sua avaliação

Durante a formação da política de pessoal, são pactuados os seguintes aspectos:

1) desenvolvimento princípios gerais política de pessoal e determinação de metas prioritárias.

2) política organizacional e de pessoal – planejamento de demanda, formação de estrutura e pessoal, nomeações, criação de reserva e remanejamento.

3) política de informação.

4) Política financeira.

5) política de desenvolvimento de pessoal.

6) avaliação de desempenho.

Etapas do desenho da política de pessoal:

1) padronização - criação de imagens de funcionários ideais para trabalhar. Um mapa de competências é criado.

2) programação é o desenvolvimento de tecnologias de pessoal e sua consolidação em documentos.

3) O acompanhamento de pessoal é o desenvolvimento de procedimentos de diagnóstico e previsão de situações de pessoal - avaliação e certificação, planejamento de carreira, planejamento de pessoal e motivação para o trabalho.

Critérios para avaliar a política de pessoal:

1) composição quantitativa e qualitativa do pessoal.

2) nível de rotatividade de pessoal.

3) flexibilidade.

4) até que ponto os interesses dos trabalhadores são tidos em conta.

Atualmente, a gestão dá especial importância a uma abordagem estratégica à gestão de pessoas, que é considerada uma direção independente das atividades da organização. Metas, objetivos, funções estão mudando, o status dos serviços de pessoal está aumentando, transformando-se de departamentos de pessoal tradicionais em serviços completos de gestão de pessoal das organizações. Os chefes destes serviços em muitas organizações fazem parte da gestão de topo e até do conselho de administração. É necessário determinar direções estratégicas, metas e objetivos para trabalhar com pessoal, ou seja, na formação da estratégia de gestão de pessoas da organização. A estratégia de gestão de recursos humanos, juntamente com as estratégias de marketing e financeiras, é hoje a principal estratégia funcional de uma organização moderna.

– esta é uma direção de ação prioritária e qualitativamente definida desenvolvida pela gestão da organização, necessária para atingir os objetivos de longo prazo de criação de uma equipe altamente profissional, responsável e coesa e levando em consideração os objetivos estratégicos da organização e suas capacidades de recursos [Gestão de pessoal organizacional: livro didático, 2001].

Principais características Estratégias de RH:

1. Estratégia de RHé derivado de um grande número de fatores e associado, via de regra, à estratégia da organização como um todo.

2. As metas de RH fazem parte das metas organizacionais. Assim, a estratégia de RH faz parte da estratégia global da organização (estratégia funcional). O leque de questões delineadas por esta estratégia inclui a dotação da organização com o pessoal necessário, a sua formação, motivação, sistema de recompensas, flexibilidade, trabalho em equipa e relações laborais estáveis. Abordar todas essas questões contribui para a implementação bem-sucedida da estratégia corporativa.

3. A estratégia de RH é de natureza de longo prazo, o que se explica sobretudo pelo seu foco no desenvolvimento e mudança de atitudes psicológicas, motivação, qualificações e estrutura da força de trabalho, e tais mudanças, em regra, ocorrem apenas após um período bastante longo.

Por isso, objetivo fundamental da gestão estratégica de recursos humanosé construir a capacidade estratégica de uma organização - satisfazendo a sua necessidade de funcionários qualificados, empenhados e motivados que possam proporcionar uma vantagem competitiva sustentável.

Mais objetivo específico gestão estratégica de pessoal - moldar a direção da organização em um ambiente em mudança por meio do desenvolvimento e implementação de uma política de gestão de pessoal holística e eficaz (política de pessoal).

Política de gestão de pessoal (política de pessoal)é um sistema de princípios e as formas, métodos e critérios resultantes para trabalhar com pessoal.

A maioria dos líderes organizacionais e especialistas em RH acreditam unanimemente que a estratégia de RH é parte integrante da estratégia corporativa global da organização. E de fato é. Porém, na prática, pode-se observar uma grande variedade de opções para o seu relacionamento, o que sugere que a ligação entre a estratégia de gestão de pessoas e a estratégia da organização como um todo não é unilateral.

Opções de interconexão estratégia geral da organização e estratégia de gestão de pessoas:

1. A estratégia de gestão de recursos humanos é considerada um derivado dependente da estratégia geral da organização. Nesse caso, os especialistas de RH devem se adaptar às ações dos líderes da organização, subordinando-se aos interesses da estratégia global.

2. A estratégia global da organização e a estratégia de gestão de pessoas são desenvolvidas e desenvolvidas como um todo.. Esta situação exige o envolvimento ativo de especialistas de RH na resolução dos objetivos estratégicos da organização a nível corporativo. Por sua vez, isto pressupõe que possuam um elevado nível de competência, graças ao qual possam resolver de forma independente problemas no domínio da gestão de pessoas do ponto de vista do desenvolvimento de toda a organização e, assim, dar o seu próprio contributo para o desenvolvimento da estratégia global.

3. A estratégia geral da organização é desenvolvida levando em consideração a situação real do pessoal na organização e a estratégia de gestão de pessoal realisticamente possível. Por exemplo, o rápido desenvolvimento da grande cidade de Moscou redes de varejo(“O Sétimo Continente”, “Perekrestok”, “Pyaterochka”) em outras regiões da Rússia, em atualmente, é grandemente dificultado pelos mercados de trabalho locais limitados e pela falta de especialistas qualificados, o que complica o procedimento de recrutamento local. Isso força as organizações a “exportarem” equipes de especialistas de Moscou para as regiões relevantes, bem como a conduzir programas de treinamento em larga escala. pessoal necessário em lugares. Nesta situação, ao desenvolver uma estratégia geral para uma organização, a sua gestão tem de aumentar o prazo para o desenvolvimento dos mercados regionais, centrando-se nas condições reais e numa variante realisticamente possível da estratégia de gestão de pessoal.

Importante característica distintiva A estratégia de gestão de recursos humanos é que está intimamente relacionada a todas as outras estratégias da organização, e a gestão de recursos humanos é a forma pela qual todas as estratégias de negócios da organização são implementadas [Armstrong, 2002].

Etapas principais desenvolvimento da estratégia de gestão de pessoal e política de pessoal da organização:

1. Formulação de princípios e objetivos gerais de trabalho com pessoal de acordo com as metas e objetivos estratégicos da organização.

2. Desenvolvimento de um sistema de procedimentos, atividades e tecnologias de pessoal.

3. Implementação de atividades específicas de gestão de pessoal e avaliação da eficácia dessas atividades (monitoramento, auditoria de pessoal).

Ao desenvolver uma estratégia de gestão de pessoal e uma política de pessoal de uma organização, é necessário levar em consideração influência de fatores externos e internos.

Fatores externos:

1. Situação do mercado de trabalho. A procura de pessoal, a sua estrutura quantitativa, a oferta de pessoal - a situação no domínio das instituições de ensino, centros de formação de pessoal, outras agências de emprego, despedimentos de organizações.

2. Desenvolvimento tecnológico. Determina a mudança na natureza do trabalho, o que implica alterações nos requisitos de especialidades e empregos, formação e reciclagem de pessoal.

3. Características das necessidades sociais. Leva em consideração a estrutura de motivação dos potenciais colaboradores da organização.

4. Desenvolvimento de legislação. Legislação laboral, suas possíveis alterações num futuro próximo, suas características no domínio da protecção do trabalho e do emprego.

5. Política de pessoal de organizações concorrentes. Estudar as formas e métodos de trabalho com o pessoal destas organizações para desenvolver a sua própria estratégia comportamental, possíveis mudanças na política de pessoal.

Fatores internos:

1. Objetivos organizacionais. As metas e objetivos da organização constituem a estratégia e a política, tanto no domínio das atividades principais como no domínio da gestão de pessoas.

2. Recursos financeiros. Avaliar as necessidades e capacidades da organização no financiamento de atividades de gestão de pessoal.

3. Potencial de recursos humanos da organização. Análise da estrutura etária, escolaridade e qualificação do pessoal da organização. Avaliação do potencial laboral dos trabalhadores.

Cada organização aplica estratégias específicas em relação ao pessoal. O principal argumento a favor da utilização de diversas estratégias observadas na prática deve ser considerado a diferença de abordagens e diferentes situações nas organizações. Um papel significativo na escolha de uma estratégia de gestão de pessoal é desempenhado, por exemplo, por um mercado de vendas específico no qual a organização vende principalmente seus bens e serviços, a especialização da organização, mudanças no tipo de relações de trabalho, desenvolvimento de tecnologia e outros fatores .

Existem diferentes abordagens para classificação de estratégias de gestão de pessoas, implementado organizações modernas. As classificações das estratégias de gestão de pessoas, via de regra, baseiam-se em várias opções para sua dependência de uma série de fatores:

Como estratégia competitiva;

Tipo de estratégia global da organização;

Estágios de desenvolvimento (estágios do ciclo de vida) da organização;

Missão da organização;

A forma de implementar a estratégia na organização;

Filosofia de gestão.

Estratégia de pessoal é um conjunto de ferramentas, métodos, princípios e objetivos para trabalhar com pessoal em uma organização específica. Esses parâmetros podem variar dependendo do tipo estrutura organizacional, áreas de atuação do empreendimento, bem como situações do ambiente externo.

A estratégia de RH de uma organização deve fornecer respostas a uma série de questões essenciais. Nomeadamente:

• Quantos trabalhadores de um determinado nível de qualificação serão necessários em um determinado momento?
• Qual é a situação do mercado de trabalho?
• A gestão de pessoas na organização é racional neste momento?
• Como pode o número de pessoal ser levado ao nível ideal (contratações e demissões), cumprindo simultaneamente os requisitos sociais?
• Como aproveitar ao máximo as capacidades dos colaboradores para atingir os objetivos globais da organização?
• Como adequar o nível de qualificação do pessoal às exigências cada vez maiores?
• Quais são as despesas necessárias para a gestão de pessoal e quais as fontes de recursos?

Por que você precisa de uma estratégia de RH?

A estratégia de pessoal é um mecanismo importante para organizar o trabalho de uma empresa. Contribui para os seguintes processos positivos:

• reforçar a competitividade no mercado de trabalho, bem como no principal ramo de atividade;
• uso eficaz dos pontos fortes e neutralização dos pontos fracos no trabalho com o ambiente externo;
• criar condições para a utilização mais eficaz dos recursos humanos;
• formação de equipe de trabalho qualificada e competente;
• liberar as habilidades criativas da equipe para desenvolvimento inovador organizações.

Aspectos da estratégia de RH

A estratégia de RH da organização cobre uma série de aspectos significativos. Nomeadamente:

• aprimoramento das técnicas de gestão de pessoas;
• otimização do número de colaboradores (tendo em conta a situação atual e a situação prevista);
• aumentar a eficiência dos custos com pessoal (salários, remunerações adicionais, formação, etc.);
• desenvolvimento, progressão na carreira, formação avançada);
• desenvolvimento da cultura corporativa.

Fatores de influência

A estratégia de pessoal é um mecanismo sujeito a influência externa. Seu conteúdo depende de fatores como:

• estágio do ciclo de vida de desenvolvimento da organização;
• estratégia global desenvolvimento empresarial;
• o nível de qualificação do gestor de RH e sua visão pessoal do problema;
• nível de gestão na organização;
• situação financeira da empresa;
• grau de satisfação dos funcionários com as condições de trabalho;
• normas legislativas que regulamentam o trabalho com pessoal;
• influência do ambiente externo.

Desenvolvimento de uma estratégia de pessoal

O desenvolvimento da política de pessoal e da estratégia de gestão implica os seguintes pontos:

• Planejar as necessidades futuras dos colaboradores, com base na capacidade de produção, tecnologia utilizada, dinâmica de mudança no número de empregos.
• Análise da situação atual do setor de pessoal para identificar excesso ou escassez de trabalhadores de determinada categoria.
• Desenvolvimento de um sistema de medidas para otimizar a composição numérica e qualitativa do pessoal.
• Otimizar a relação entre movimentos internos de colaboradores e captação de novos colaboradores externos.
• Desenvolvimento de um sistema e princípios de remuneração dos trabalhadores várias categorias e qualificações.
• Planear o desenvolvimento da carreira dos colaboradores e a formação avançada relacionada com o desenvolvimento do progresso científico e tecnológico.
• Determinação de princípios e formas de avaliação de desempenho dos colaboradores.
• Planear os custos de pagamento da remuneração do trabalho, bem como cobrir as garantias sociais.

Princípios de formação de estratégia

O desenvolvimento de uma estratégia de pessoal deve ser realizado de acordo com os seguintes princípios fundamentais:

• Versatilidade. A estratégia deve ser abrangente. Na sua formação, devem ser levados em consideração não só os interesses da gestão da organização, mas também as necessidades da força de trabalho e o possível impacto no ambiente externo.
• Formalização de processos de negócios. Cada funcionário deve compreender claramente o seu papel na implementação da estratégia de pessoal.
• Personalização do sistema de motivação. Cada funcionário deve receber informações claras sobre o que e como deve fazer para receber a máxima recompensa pelo seu trabalho.
• Orientação social. A estratégia de pessoal deve garantir não só a realização, mas também contribuir para a melhoria das condições de trabalho.

A relação entre RH e estratégia global

A estratégia de RH do pessoal é influenciada pela estratégia global da empresa e vice-versa. A tabela descreve os principais tipos de relacionamentos.

Relação	Característica
A estratégia de RH depende da estratégia geral	Forma eficaz organização do trabalho com os funcionários; No cumprimento das metas, são levados em consideração tanto os interesses da organização quanto as necessidades dos colaboradores; Rápida adaptação do pessoal e da gestão de pessoal às mudanças no trabalho da organização; Aproveitando os novos recursos de gerenciamento de recursos
A estratégia geral depende da estratégia de RH	É difícil para um empregador interessar e atrair pessoal com as qualificações exigidas para a empresa; O desenvolvimento de novas áreas de desenvolvimento está limitado aos colaboradores; O principal recurso da organização são as competências dos funcionários existentes
RH e estratégias gerais são independentes um do outro	Os recursos humanos são vistos como uma ferramenta que necessita de melhoria constante; Baixos requisitos e abordagem superficial na seleção de pessoal; A disciplina rigorosa e o sistema de supervisão compensam as qualificações insuficientes dos trabalhadores; São colocadas poucas exigências aos colaboradores e não são feitos esforços para melhorar as suas qualificações; A principal e única ferramenta de motivação é a remuneração
RH e estratégias gerais são interdependentes	A gestão de recursos humanos tem impacto direto nos negócios; As atividades empresariais estão intimamente relacionadas às atividades de RH; O potencial de desenvolvimento de pessoas é considerado uma garantia do desenvolvimento da organização como um todo; A pessoa é vista como um recurso que necessita de desenvolvimento contínuo; Existem requisitos rigorosos para a seleção de funcionários

Fases de desenvolvimento da gestão de pessoas

Ao desenvolver e implementar a estratégia escolhida, os recursos humanos passam pelas seguintes fases principais de desenvolvimento:

• Resposta caótica às mudanças no ambiente interno e externo.
• Planejamento estratégico restrito associado à antecipação de possíveis complicações futuras. Estão a ser desenvolvidas opções de ações de resposta para normalizar a situação.
• Gerenciar capacidades estratégicas para identificar a capacidade interna de adaptação a ambientes em mudança. Neste contexto, prevêem-se não só as formas de resolução dos problemas, mas também o nível de profissionalismo exigido do pessoal.
• Gestão estratégica em tempo real. Envolve monitoramento contínuo da implementação e introdução oportuna de mudanças.

Principais tipos de estratégias

Os seguintes tipos principais de estratégias de pessoal de uma empresa são diferenciados:

• Consumidor. Os interesses dos colaboradores são consistentes com os interesses gerais das organizações. No entanto, a gestão trata o pessoal, antes de mais nada, como um recurso, e cada funcionário utiliza a organização para satisfazer suas próprias necessidades (salários, autorrealização, etc.).
• Afiliado. Existe consistência entre os valores e objetivos da organização e dos colaboradores. Parcerias mutuamente benéficas foram estabelecidas entre a administração e o pessoal. Cada funcionário se esforça para aumentar sua contribuição para as atividades da organização, e os gestores procuram maximizar as condições de trabalho e o padrão de vida de seus subordinados.
• Identificação. As relações entre colaboradores e gestores são construídas com base no alinhamento de objetivos e valores. Os funcionários se esforçam para realizar seu potencial para o desenvolvimento da empresa. Ao mesmo tempo, a gestão investe no desenvolvimento dos colaboradores, entendendo que disso depende o alcance dos objetivos da empresa.
• Destrutivo. Esta é uma versão negativa da estratégia, em que gestores e subordinados não reconhecem os objetivos e valores uns dos outros. O estilo de liderança é baseado em interesses situacionais. Em situações destrutivas, gestores e subordinados podem minar a reputação uns dos outros.

Características da estratégia do consumidor

Nas empresas que adotaram uma estratégia de pessoal de consumo, a gestão de pessoal é caracterizada por determinados parâmetros. Nomeadamente:

• Há uma saída oculta pessoal qualificado causada pela insatisfação com as condições e resultados do trabalho.
• Os trabalhadores são utilizados ao máximo nos tipos de trabalho que não requerem inovação.
• A principal ferramenta motivacional é a concessão de benefícios.
• A remuneração do trabalho é formada com base em critérios formais (cargo).
• O pessoal é garantido com o mínimo esforço e recursos necessários para manter as operações estáveis.
• O planejamento das necessidades de pessoal não é realizado de maneira ordenada, mas espontaneamente.
• A administração não realiza trabalhos de gestão da carreira dos colaboradores e também não formula reserva de pessoal.
• A principal função da gestão de recursos humanos é monitorar o desempenho dos funcionários em suas descrições de emprego.
• A formação da cultura corporativa ocorre por meio da manipulação artificial dos padrões éticos.
• Não há senso de responsabilidade mútua entre a administração e os funcionários.

Características da estratégia de afiliados

A estratégia de parceria da política de pessoal da organização é caracterizada pelos seguintes pontos principais:

• A rotatividade de pessoal é causada por mudanças repentinas na direção estratégica da empresa.
• A gestão se preocupa com o desenvolvimento dos colaboradores que são capazes de garantir a implementação de ideias inovadoras.
• O valor da remuneração do trabalho é determinado pela contribuição de um determinado funcionário para o alcance das metas.
• A motivação visa estimular o autodesenvolvimento dos colaboradores.
• Recursos financeiros significativos são investidos em ações motivacionais, sociais e programas educacionais para funcionários.
• A administração apoia fortemente a iniciativa de funcionários valiosos.
• A seleção de novos colaboradores é baseada em parâmetros objetivos de competência.
• Os gestores se encarregam de formar uma reserva de pessoal nas principais especialidades.
• Acompanhamento constante da situação sócio-psicológica de forma a manter condições favoráveis.
• As interações comerciais são realizadas em conformidade com padrões éticos.

Características da estratégia de identificação de pessoal

Este mecanismo é aplicável a empresas caracterizadas por um crescimento estável. A estratégia de identificação de pessoal é caracterizada pelas seguintes características:

• O influxo de novo pessoal é sistemático e ordenado.
• A composição do pessoal é totalmente equilibrada em todos os aspectos indicadores-chave.
• A composição quantitativa e qualitativa do quadro de pessoal é estável e a rotatividade é causada exclusivamente por fatores objetivos.
• O cálculo dos salários é estritamente individualizado e depende do esforço pessoal do colaborador.
• O incentivo é dado aos funcionários que demonstram mais alto nível comprometimento com os valores da organização.
• É dada prioridade a investimentos que visem o desenvolvimento do potencial profissional dos colaboradores.
• Existe confiança mútua e respeito mútuo entre gestores e subordinados.
• A seleção de novos colaboradores é realizada com base no potencial pessoal e nas orientações de valores dos candidatos ao cargo.
• São realizadas avaliações regulares do desempenho dos colaboradores com o objetivo de identificar fragilidades e realizar medidas corretivas nesta área.
• As vagas são preenchidas principalmente com nossa própria reserva de pessoal.
• O planejamento de pessoal é de longo prazo.
• Existe um entendimento mútuo entre funcionários e gestores Responsabilidade social.
• Cada funcionário direciona seus esforços para manter a imagem da organização.

Uma estratégia de pessoal eficaz é uma das garantias para o bom funcionamento de uma organização. Ao compilá-lo, você deve ser guiado pelos seguintes conselhos de especialistas:

• Conformidade com a estratégia geral de desenvolvimento da empresa. A estratégia de RH não deve contradizer ou ir contra o objectivo global. Além disso, deve apoiá-lo e facilitar a sua implementação eficaz. Caso ocorram alterações na estratégia global, também deverão ser feitos ajustes na componente de pessoal.
• Não só a gestão de topo, mas também o pessoal executivo deve estar envolvido no processo de desenvolvimento. Através de esforços colegiais, será possível alcançar um equilíbrio entre as necessidades da organização e as necessidades dos colaboradores.
• É necessário pensar numa estratégia de desenvolvimento de recursos humanos para o futuro. O gestor deve prever quais mudanças podem ocorrer no setor e quais demandas serão feitas ao pessoal da organização em relação às novas condições de trabalho.
• É importante analisar todas as oportunidades e fragilidades que existem no ambiente interno e externo da organização. O desenvolvimento de uma estratégia de pessoal deve ser precedido de uma análise aprofundada da situação atual. Todas as vantagens e desvantagens identificadas devem ser levadas em consideração na formulação de metas.
• É necessário identificar e formular os riscos que podem surgir durante a implementação da estratégia. Você também deve prever antecipadamente opções para lidar com possíveis situações de crise.
• É importante monitorar continuamente a implementação da estratégia de RH. Isso é necessário para a identificação oportuna de desvios na implementação das metas e para a tomada de decisões corretivas oportunas.

Uma das principais tarefas do Diretor de RH, ou da pessoa responsável pela função de pessoal na empresa, é desenvolver uma estratégia de desenvolvimento de recursos humanos.

Em primeiro lugar, é necessário referir que o pessoal ou os recursos humanos são um dos recursos-chave da empresa. Além disso, as tendências globais que estão a tomar forma no ambiente empresarial global colocam a ênfase nem mesmo nos recursos humanos, mas no capital humano. Se considerarmos o pessoal como capital humano, então não transferimos simplesmente os custos de pessoal do nível de custos para o nível de investimento, mas consideramos Sistema complexo, em que existe uma abordagem de marketing para o pessoal como um recurso, e as leis gerais de gestão de capital se aplicam.

As abordagens para considerar os funcionários da empresa como recursos humanos ou capital humano dependem de uma série de fatores, incluindo:

• Estágio de desenvolvimento comercial de uma empresa ou estágio de desenvolvimento de uma organização
• Estratégia de desenvolvimento da empresa como um todo
• Posição do gerente de RH na empresa
• Nível de gestão ou nível de gestão em uma empresa
• A tecnologia operacional da empresa, incluindo o sistema de interação com o cliente

Outro fator do qual depende a consideração de políticas ou estratégias de pessoal é o sistema de interação com o cliente da empresa ou sistema CRM (Gerenciamento de Relacionamento com o Cliente).

A própria experiência de construção e interação deste sistema baseia-se precisamente em competências-chave pessoal.

Referindo-se à experiência Empresas ocidentais, bem como as maiores empresas russas, deve-se notar que consideram o pessoal precisamente como capital humano e, portanto, os custos de pessoal são considerados investimentos e não despesas.

Ao analisar as estratégias de pessoal das empresas, torna-se óbvio que são uma especificação, um caso especial da estratégia económica geral dos proprietários, enquanto a qualidade da estratégia de pessoal é influenciada pela “qualidade” dos proprietários e da gestão (que nas condições russas muitas vezes coincide).

Com base nos resultados da pesquisa econômica de Alexandra Moskovskaya, podem ser distinguidos três tipos principais de estratégias econômicas das empresas, dependendo de quais, via de regra, as estratégias de pessoal são implementadas.

• Uma estratégia que visa a fixação estável de situações de negócios, retenção de mercados ou seus segmentos-chave.

Via de regra, as empresas que existiam na época soviética e foram privatizadas de tal forma que o bloco principal de ações se concentrava na administração e os investidores terceiros a ela afiliados são orientados para uma estratégia de pessoal semelhante. Além disso, aquelas organizações que já conquistaram uma parte suficientemente grande do mercado são guiadas por uma estratégia semelhante, por desenvolvimento bem sucedido um certo período de acumulação de capital é necessário para o próximo avanço, e a principal tarefa neste caso não é o desenvolvimento agressivo, mas a manutenção de posições.

• Uma estratégia que visa maximizar os lucros no curto prazo (“estratégia sprinter de mercado”).

A estratégia de pessoal não é holística. Podemos falar de uma resposta situacional à situação actual; com uma estratégia de desenvolvimento tão geral, o principal objectivo da empresa é um salto rápido e agressivo, maximização do lucro, vendas/produção com elevadas margens.

• A estratégia que visa desenvolver a produção é a introdução de novas tecnologias, conquista de mercados, melhoria do negócio como um todo (“estratégia de permanência no mercado”).

A componente pessoal desta estratégia tem a natureza de uma procura de uma melhoria adequada do potencial de pessoal da empresa, o que cria condições para a optimização da composição numérica e qualitativa dos trabalhadores, correspondentes investimentos em formação avançada e reconversão. trabalhadores, e proporcionando condições para sua plena utilização. A política de pessoal com tal estratégia é de natureza ponderada e está em plena conexão com a estratégia global de desenvolvimento. O pessoal é considerado um recurso fundamental do qual depende o desenvolvimento da empresa como um todo.

Estas são as abordagens que regulam a atitude em relação ao pessoal da organização do ponto de vista dos pesquisadores russos modernos.

O desenvolvimento de políticas de pessoal é um elemento-chave do planejamento estratégico de uma organização. A tarefa especial da política de pessoal é preparar respostas para todas as questões relacionadas com a gestão de pessoal/recursos humanos. O que é política? Para simplificar os conceitos, trata-se de uma declaração de intenções ou regras de comportamento que estão planejadas para serem implementadas dentro da organização. A política é a destilação dos valores e expectativas organizacionais para todas as funções essenciais da organização. A política declara não o que constitui os planos da organização (ou seja, metas objetivas), mas como a organização pretende atingir suas metas. A política deve ser distinguida da estratégia, que, em essência, nada mais é do que um conjunto de objectivos planeados a longo prazo combinados com um sistema de ferramentas que traduzem os objectivos em realidade. Os objetivos estratégicos constituem a base para planos operacionais detalhados. Enquanto a política preenche este quadro de planos estratégicos e operacionais com conteúdo moral e elementos da teoria comportamental.

A prática de desenvolver uma estratégia de pessoal para uma empresa é a seguinte:

• Uma vez aprovada a estratégia de produto e marketing da empresa, é possível desenvolver uma estratégia na área de pessoal e outros recursos.
• Os objetivos corporativos e as políticas da empresa são a fonte do produto - estratégia de marketing, o que por sua vez leva ao desenvolvimento de outras estratégias-chave, incluindo a estratégia de RH.
• Cada estratégia leva a uma série de planos de longo/médio prazo que passam por fases de monitorização e revisão.
• O resultado da revisão são dados transmitidos aos primeiros níveis do processo de planejamento.

Esquematicamente, este processo de coordenação de estratégias funcionais, incluindo estratégias de pessoal, é assim:

Um exemplo de objetivos estratégicos em um sistema estratégico de gestão de pessoal/RH pode ser:

• Garantir que a organização necessite de pessoal para os próximos 5 anos (tanto em termos quantitativos como em relação a determinadas categorias de pessoal).
• Regulamentar o nível de remuneração suficiente para a seleção, retenção e motivação do pessoal em todos os níveis organizacionais
• Definir uma alta prioridade para o desenvolvimento de liderança em posições-chave
• Fornecer programas eficazes de treinamento e desenvolvimento para melhorar as habilidades de todo o pessoal e criar uma alta dinâmica de rotação interna de pessoal
• Desenvolvimento de sistemas de comunicação eficazes entre a gestão e demais colaboradores, entre departamentos e divisões.
• Criação de mecanismos para combater as consequências da percepção psicológica da mudança

Tais objectivos estratégicos só podem ser medidos qualitativamente. A escolha da estratégia baseia-se na análise de todos os fatores e na determinação da opção mais promissora.

A gestão de recursos humanos é uma questão atual em todos os momentos. “Gerenciar nada mais é do que fazer com que outras pessoas trabalhem”, disse o lendário empresário americano Lee Iaccoca.

Assim, fixando esta afirmação, deve-se notar que, considerando esquematicamente a questão da formação de uma estratégia de pessoal, os principais fatores de influência serão assim:

Assim, deve-se notar que é no desenvolvimento de uma estratégia de pessoal que é necessário avaliar com muita precisão tanto a influência do ambiente externo quanto o interno cultura corporativa empresas. Considerando também que a implementação de todas as outras estratégias da empresa, de uma forma ou de outra, está ligada especificamente ao pessoal da empresa, é necessário reconhecer que a estratégia de pessoal neste sentido torna-se fundamental.

A estratégia de RH de uma empresa se reflete em seu orçamento de pessoal, bem como nas práticas, políticas e procedimentos da empresa. Ao estabelecer uma gestão regular e realizar uma auditoria de pessoal e uma auditoria de políticas e estratégias de pessoal, surge inevitavelmente o problema de consolidação dos custos de pessoal. Nesse caso, é mais conveniente, claro, formar um orçamento serviço de pessoal como um orçamento de pessoal consolidado.

Vamos examinar mais de perto a questão do orçamento dos custos de pessoal. Dependendo da prática adotada na empresa, o orçamento de custos de pessoal pode ser totalmente concentrado no departamento pessoal, pode ser parcialmente distribuído entre os orçamentos dos demais departamentos funcionais e parcialmente registrado no departamento pessoal.

Em regra, os seus artigos principais são os seguintes:

• Despesas constantes remunerações funcionários da empresa
• Despesas com salários variáveis ​​de funcionários (bônus, gratificações, etc.).
• Despesas com treinamento e desenvolvimento de pessoal
• Custos de recrutamento
• Eventos corporativos, brindes, etc.
• Despesas inesperadas

A análise dos custos orçamentais de pessoal reflecte plenamente o foco da estratégia de pessoal. Distribuição fundos orçamentários plenamente não apenas reflete o foco da estratégia de pessoal, mas também fixa a prioridade de uma ou outra direção de desenvolvimento. Por exemplo, se áreas prioritárias para a empresa são o treinamento e o desenvolvimento de pessoal, ou seja, na verdade, uma maior personalização das atividades (especialmente para empresas comerciais, e empresas prestadoras de serviços), então podemos dizer que a estratégia geral de desenvolvimento da empresa reside na área da melhoria dos serviços e/ou introdução de novas atividades.

Ao realizar uma auditoria de pessoal, a consideração e análise dos custos de pessoal é uma das áreas mais importantes. Regra geral, a discrepância entre uma estratégia definida e a dotação declarada do orçamento de despesas é um obstáculo bastante grande à implementação da estratégia. Neste caso, existe uma certa interação mutuamente exclusiva entre a consolidação das despesas na gestão regular e a repartição dos custos com pessoal por divisão.

Também um reflexo da estratégia e política de pessoal são as regras e procedimentos da empresa.

As regras e procedimentos da empresa, por um lado, determinam o alcance das necessidades da empresa para os colaboradores, por outro lado, são um reflexo da estratégia de pessoal desenvolvida pela empresa. Um exemplo seria a política de uma empresa e o procedimento de recrutamento associado. Uma empresa pode focar na contratação de pessoas altamente profissionais, portadoras de uma determinada cultura e filosofia empresarial. São seus conhecimentos, competências e habilidades que podem proporcionar um certo salto para a empresa, se em geral a empresa estiver focada em um avanço rápido e agressivo. Por outro lado, o foco pode ser na formação de pessoal próprio, já que é a tecnologia operacional da empresa que está vantagem competitiva. Neste caso, a seleção e a contratação estarão associadas à procura de candidatos com capacidade de aprendizagem e desenvolvimento suficientemente elevada.

Considerando todos os processos incluídos na função de gestão de pessoas, voluntária ou involuntariamente, chegamos à conclusão de que são todos exclusivamente sistêmicos, ou seja, com base na estratégia de desenvolvimento da empresa e, consequentemente, refletindo a política de pessoal.

O enquadramento destas são as Políticas e Procedimentos da empresa, e a sua implementação também se enquadra na área do orçamento.

Assim, para uma estratégia de pessoal em grande escala e, o mais importante, eficaz e eficiente, é necessária a unidade dos seguintes componentes:

Neste caso, é implementada uma abordagem sistemática ao desenvolvimento da empresa; a estratégia de pessoal, bem como outras estratégias funcionais, baseiam-se na estratégia de desenvolvimento da empresa como um todo. A estratégia de desenvolvimento da empresa é promovida ao nível das estratégias funcionais e posteriormente ao nível operacional de gestão. A empresa como um todo trabalha para atingir determinados objetivos claros e comuns aos níveis estratégico e operacional de gestão. Além disso, neste caso, as políticas e procedimentos de pessoal são precisamente uma ferramenta de gestão e não existem por si só, divorciados da vida real. Ao formular uma estratégia de pessoal, como qualquer estratégia funcional, neste caso o método do Balanced Scorecard pode ser bastante eficaz.

• Política de Pessoal e Estratégias de RH

Palavras-chave:

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A política de pessoal e a estratégia de gestão de pessoas são elementos interligados no desenvolvimento de toda a empresa. Além disso, podemos dizer com segurança que a política de pessoal desempenha um papel no sistema de estratégia de gestão de pessoal papel fundamental. Gerenciamento efetivo pessoal para resolver os principais problemas produtivos e econômicos da empresa é impossível sem uma política de pessoal clara baseada nas tendências modernas.

O conceito de política de pessoal

A política de gestão de pessoas é a principal direção do trabalho com a equipe, incluindo todo o conjunto de princípios, normas e regras claramente formadas de todas as influências sobre o pessoal e a interação dos indivíduos da equipe para alcançar os melhores resultados de produção.

O objetivo da política de pessoal é obter a mais alta qualidade pessoal, capaz de executar com mais eficiência as tarefas atribuídas, levando em consideração requisitos modernos, garantindo ao mesmo tempo um equilíbrio ideal entre retenção e renovação de pessoal. Naturalmente, deve basear-se nas necessidades da empresa, na legislação vigente e nas condições atuais do mercado de trabalho.

Impacto na formação da estratégia

As políticas de gestão de recursos humanos devem ter em conta todos os possíveis factores de impacto, níveis de risco e tendências de desenvolvimento.

Os princípios são formados levando em consideração a influência de fatores externos e internos.

Os fatores externos incluem circunstâncias que ocorrem independentemente do funcionamento da empresa:

• problemas demográficos da região, do país e das deficiências educacionais nacionais;
• tendências económicas modernas gerais;
• progresso científico e técnico;
• mudanças na legislação.

Não podem ser alterados, mas devem ser tidos em conta no desenvolvimento de um conceito de desenvolvimento.

Os factores internos estão sob o controlo da gestão, mas alterá-los exige tempo e custos. Essas influências incluem os seguintes fatores:

• metas e objetivos do empreendimento;
• princípio da gestão geral;
• pessoal e recursos humanos;
• capacidades financeiras da organização.

Principais direções da estratégia

A gestão de pessoas de uma organização é baseada na estratégia desenvolvida. A política de pessoal é determinada nas seguintes direções:

1. O princípio geral de gestão, que se baseia no princípio da equivalência de objetivos individuais e coletivos, que exige a procura de um compromisso entre a administração e os colaboradores.
2. Renovação e recrutamento de pessoal é um sistema claro de recrutamento de novos funcionários em uma base competitiva, trabalhando com instituições educacionais para criar uma reserva para a atualização.
3. A seleção e distribuição de pessoal contempla os princípios da competência profissional e da adequação ao cargo, tendo em conta as características individuais e as realizações práticas.
4. A formação de uma reserva de gestão envolve a seleção competitiva de candidatos com base na concorrência leal, na progressão sistemática do pessoal na carreira, no estágio em cargos de gestão, tendo em conta o desempenho e as capacidades reais.
5. A avaliação do desempenho dos colaboradores é o desenvolvimento de uma escala de avaliação aberta e objetiva, avaliação periódica do pessoal, avaliação das qualificações e qualidade do trabalho.
6. Desenvolvimento de qualificações de pessoal, ou seja, proporcionando treinamento avançado, incentivando o autodesenvolvimento dos colaboradores, melhorando periodicamente as descrições de cargos, desenvolvendo os princípios de autocontrole e autoexpressão.
7. Motivação e estímulo ao trabalho, quando devem ser estabelecidos os princípios de conformidade da remuneração com o trabalho efetivamente investido, tendo em conta a complexidade das tarefas, a combinação ótima de incentivos e punições, a motivação individual, o que exige um sistema remuneratório eficaz e objetivo , um sistema claro de recompensa e punição, a exclusão de fatores objetivos que influenciam a redução da produtividade do trabalho (otimização das condições de trabalho).

Podemos destacar as principais ferramentas para resolver as principais tarefas da política de pessoal:

• planejamento de movimentos de pessoal;
• eficaz todos os dias trabalho de pessoal com pessoal;
• gestão de pessoal adequada;
• assegurar a formação avançada e a reciclagem necessária;
• resolver questões sociais;
• otimização do sistema de recompensas e sanções.

Tipos de estratégia

Em geral, a estratégia de RH de uma organização pode ser classificada nos seguintes tipos principais:

1. Uma política passiva implica a ausência de um programa claro de trabalho com pessoal. O trabalho é realizado somente quando surge um problema ou conflito de interesses. Com tal política, não há reserva de pessoal, previsão de demanda ou métodos de avaliação de mão de obra. A administração vê-se obrigada a responder com urgência às situações emergentes, o que conduz a erros frequentes na seleção e colocação de pessoal.
2. O sistema reativo é caracterizado por uma previsão de curto prazo de situações de crise. A administração monitoriza a evolução do problema, procura as causas do conflito e toma medidas eficazes para localizar o problema. A política de pessoal está configurada para responder a uma situação de crise e toma as medidas de emergência adequadas. Contudo, a falta de planeamento a médio prazo dificulta a implementação de políticas de pessoal adequadas.

A estratégia preventiva baseia-se na presença de medidas de curto e médio prazo planejamento de pessoal. As principais tarefas para o desenvolvimento de pessoal estão sendo formadas. É realizada uma avaliação do desempenho dos funcionários e uma previsão das necessidades de pessoal. Ao mesmo tempo, a presença de uma política preventiva de pessoal não implica a possibilidade de influenciá-la. A principal desvantagem é a falta de programas direcionados.

Uma política ativa abrange todo o complexo da estratégia moderna de pessoal. A gestão da empresa não só tem uma previsão da situação do pessoal, mas também é capaz de influenciar o seu desenvolvimento. A situação é mantida sob constante controle e a estratégia é ajustada sob a influência de fatores externos e internos.

Na implementação da política de pessoal, existem 2 abordagens características: racional e irracional (oportunista). O caminho racional baseia-se no planejamento da situação a curto, médio e longo prazo. Tendo em conta a influência dos fatores objetivos, estes planos são ajustados no sentido das realidades objetivas. O estilo aventureiro de resolução de problemas baseia-se numa abordagem emocional e nem sempre justificada. É feita uma tentativa de atingir o objetivo planejado por qualquer meio, sem levar em conta as mudanças nas circunstâncias reais.

Abertura da política de pessoal

A segunda direção de classificação da estratégia de pessoal leva em consideração o grau de abertura e orientação. Assim, a política de pessoal no sistema de gestão de pessoas pode ser voltada inteiramente para pessoal próprio ou focar na atração de pessoal terceirizado. No primeiro caso, há necessidade de desenvolver um sistema de formação avançada, estágios, troca de experiências, participação em conferências, etc. A segunda estratégia não exige preocupação com o desenvolvimento de seus quadros, mas visa atrair constantemente especialistas externos.

De acordo com o grau de abertura, a política de pessoal é dividida em sistemas abertos e fechados. Num sistema aberto, todas as questões de pessoal são resolvidas numa base competitiva, de acordo com critérios claros. Qualquer cargo pode ser preenchido por pessoa mais adequada em termos de competência (independentemente de ter trabalhado na empresa ou estar apenas a candidatar-se a um emprego).