Atividades de pessoal e estratégia de pessoal. Atividades básicas de pessoal dependendo do tipo de política de pessoal

Numa organização em desenvolvimento dinâmico, é necessário planear as atividades atuais dos departamentos de acordo com a estratégia global para que se vise uma solução de sucesso. problemas atuais. Ao mesmo tempo, vale a pena fazer uma análise das atividades do ano passado: pensar em todas as lacunas, problemas e fazer propostas de melhoria em todas as áreas do trabalho do pessoal. Uma lista de eventos futuros pode ser compilada para um determinado período - mês, trimestre, ano.

Convencionalmente, o processo de desenvolvimento de medidas operacionais pelo departamento de RH pode ser dividido em três etapas. No primeiro deles, é necessário recolher os seguintes dados estatísticos: a composição e estrutura permanente do pessoal, o tempo perdido por indisponibilidade, absentismo e doença, o nível de rotatividade do pessoal, o número de turnos de trabalho, informação sobre a média remunerações e o pacote social fornecido.

Numa segunda fase é elaborado um plano de ação, que deverá conter uma lista de atividades para atingir cada objetivo pretendido, definindo prazos (preferencialmente com indicação da data exata - data e mês), resultados intermédios e recursos utilizados. Ao mesmo tempo, é aconselhável manter registos dos recursos organizacionais necessários - humanos, materiais e financeiros. No desenvolvimento de um plano de ação de longo prazo para o departamento de RH devem ser tidas em consideração tarefas que cumpram os requisitos da legislação laboral, nomeadamente:

• conclusão obrigatória Contratos de trabalho(Artigo 57.º Normas do trabalho Federação Russa);
• elaborando um cronograma de férias para Próximo ano(Artigo 123 do Código do Trabalho da Federação Russa);
• desenvolvimento de regulamentos locais (artigos 40, 86, 189 do Código do Trabalho da Federação Russa);
• manutenção de um quadro de horários (artigo 91 do Código do Trabalho da Federação Russa);
• contabilização do trabalho fora do horário de trabalho estabelecido (artigos 97, 99 do Código do Trabalho da Federação Russa);
• garantias ao empregado em caso de invalidez temporária (artigo 183 do Código do Trabalho da Federação Russa);
• garantias e compensações aos trabalhadores enviados pelo empregador para formação em formação avançada (artigo 187.º do Código do Trabalho da Federação Russa);
• execução de acordos escritos em plena responsabilidade financeira trabalhadores (artigos 244.º, 245.º do Código do Trabalho da Federação Russa);
• executando exames médicos trabalhadores (artigos 69, 185, 213, 266 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Alguns eventos podem ser planejados em qualquer mês do ano civil, por exemplo, verificação da disponibilidade de documentos em arquivo pessoal, treinamento, desenvolvimento de regulamentos locais da organização. Porém, é melhor não adiá-los para dezembro devido a possíveis faltas de tempo neste período. Os chefes de departamento devem envolver os funcionários sob sua subordinação no desenvolvimento de um projeto detalhado. É sabido que se o papel do colaborador não se reduzir ao passivo, ele se aprofundará no problema, estará pronto para aceitar as conclusões e recomendações bem fundamentadas do gestor, e também investirá mais diligência no alcance dos objetivos pretendidos. . Deve também ser lembrado que o conteúdo e a estrutura do planeamento de pessoal são significativamente influenciados pelo mercado de trabalho, pela situação económica e pela procura de produtos e serviços manufaturados.

A terceira etapa é a final, envolve a aprovação e coordenação do plano de pessoal, bem como o apoio à linha estratégica da organização e o acompanhamento sistemático da implementação das atividades ao longo do ano.

Em anexo apresenta-se o plano organizacional do departamento de RH para o primeiro trimestre, que abrange as seguintes áreas: Atividades de RH, como seleção e adaptação de novos funcionários, manutenção de cadastro de pessoal, trabalho com tabela de registro militar, desenvolvimento e treinamento, preparação de documentos para arquivamento no arquivo, etc. No final do período de reporte (neste caso, o primeiro trimestre), é registada na coluna “Marca de Conclusão” uma avaliação da eficácia de cada actividade em percentagem (25, 50, 75, 100%). Com base nesta análise, será possível ajustar e estabilizar as ações no próximo período de relatório.

Completamente eficaz planejamento de pessoalé somente se for consistente com o processo geral de trabalho na organização. Neste caso, o seu impacto positivo é óbvio.

• Os procedimentos de contratação estão sendo aprimorados, pois o planejamento é uma fonte de informações sobre as necessidades de pessoal da organização. Isso permite minimizar custos e evitar situações de crise associadas à escassez. trabalhadores.
• A utilização de pessoal é otimizada, pois o potencial não aproveitado dos colaboradores é revelado por meio da expansão responsabilidades do trabalho e reorganização dos processos produtivos com base em novas tecnologias.
• O desenvolvimento cuidadoso da formação e do desenvolvimento profissional do pessoal permite-nos garantir a qualificação necessária dos colaboradores e obter resultados com o mínimo de perdas.
• Estão sendo reduzidos custos totais na força de trabalho graças à política de pessoal bem pensada, consistente e ativa da organização no mercado de trabalho interno e externo.

Aplicativo

Plano aproximado de atividades do departamento de RH para o primeiro trimestre

Tatyana Skorobogatova, Moscou

3. Atividades de pessoal e Estratégia de RH

O plano pode não ser ruim, disse alguém, mas só precisamos saber onde estamos agora.

Jerônimo K Jerônimo. Três em um barco

Principais fases da gestão estratégica

Sabe-se que na formação de um sistema de gestão estratégica podem ser distinguidas quatro fases principais:

1) resposta caótica às constantes mudanças no ambiente externo;

2) planejamento estratégico em sentido estrito - antecipar novas complicações nas condições externas das atividades da organização e desenvolver estratégias de resposta antecipadas (pressuposto inicial: nova estratégia deve basear-se na utilização dos pontos fortes existentes e no nivelamento dos pontos fracos da organização);

3) gestão de oportunidades estratégicas - identificação do potencial interno da organização para adaptação a um ambiente em rápida mudança (não só são previstos problemas futuros e formas de resolvê-los, mas também o nível de competência profissional, necessário para o pessoal organização para o sucesso futuro):

4) gestão de tarefas estratégicas em tempo real - desenvolvimento e implementação de um programa em constante ajuste.

Programas de pessoal e eventos de pessoal

Dependendo da fase de gestão praticada na organização, bem como do nível de planejamento, podem-se distinguir programas de pessoal de diversos tipos, voltados para a resolução de problemas operacionais, táticos ou estratégicos. Os programas incluem diversas atividades de pessoal, áreas individuais de trabalho e projetos que visam melhorar a qualidade do pessoal e desenvolver a sua capacidade de resolução de problemas ditados pelo estágio de desenvolvimento da organização.

Consideremos as principais atividades de pessoal em função do tipo de estratégia organizacional (estágio de desenvolvimento da organização) e do nível de planejamento. Para aberto e fechado política de pessoal diferentes tipos de medidas serão adequados para satisfazer necessidades de pessoal essencialmente uniformes (Tabela 2).

É claro que o conteúdo dos programas de pessoal descritos acima é determinado tanto pela ideia da trajetória de desenvolvimento da organização como um todo, quanto pela escolha de metas que geralmente é feita pelos proprietários ou pela alta administração.

mesa 2

Atividades de pessoal implementadas em tipos abertos e fechados de política de pessoal

4. Condições para o desenvolvimento da política de pessoal

Todo exército ofensivo tem:

Base.

Objetos de ação distantes e próximos.

Caminho de ação.

Caminho de comunicação.

Rotas alimentares.

E a linha de batalha.

Denis Davidov. Experiência na teoria da ação de guerrilha

A política de pessoal em geral, o conteúdo e as especificidades de programas e atividades de pessoal específicos são influenciados por fatores de dois tipos: externos à organização e internos.

Fatores Ambientais

Os fatores ambientais podem ser combinados em dois grupos:

1) restrições regulatórias; 2) a situação do mercado de trabalho. Por exemplo, os regulamentos de alguns países proíbem a utilização de testes pré-emprego, forçando os funcionários de RH a serem muito criativos na concepção de programas de selecção e orientação de pessoal.

Centrando-se na consideração da situação do mercado de trabalho, é necessário analisar a presença de concorrência, as fontes de recrutamento, a composição estrutural e profissional da mão-de-obra disponível.

É importante ter uma ideia das associações profissionais e públicas nas quais os funcionários ou candidatos a emprego estão de uma forma ou de outra envolvidos. A estratégia de tais associações, as suas tradições e prioridades nos meios de luta devem ser tidas em conta para criar e implementar programas de pessoal eficazes.

Fatores de política interna

Os seguintes fatores parecem ser os mais significativos:

1) os objetivos do empreendimento, sua perspectiva temporal e grau de elaboração. Assim, por exemplo, uma organização que visa obter lucro rapidamente e depois reduzir o trabalho requer profissionais completamente diferentes de uma empresa focada na implantação gradual de grande produção com muitas filiais;

2) estilo de gestão, também consagrado na estrutura da organização. A comparação de uma organização construída de forma estritamente centralizada com uma organização que prefere o princípio da descentralização mostra que estas requerem uma composição diferente de profissionais;

3) condições de trabalho. Se as pessoas são atraídas ou repelidas por características do trabalho, como:

O grau de esforço físico e mental necessário;

O grau de nocividade do trabalho para a saúde;

Localização dos locais de trabalho;

Duração e estrutura do trabalho;

Interagir com outras pessoas enquanto trabalha;

Grau de liberdade na resolução de problemas;

Compreensão e aceitação do propósito da organização.

Via de regra, a presença mesmo de um pequeno número de tarefas que não atraem os colaboradores exige que o gestor de RH crie programas especiais de atração e retenção de colaboradores na organização;

4) características qualitativas da força de trabalho. Assim, trabalhar como parte de uma equipa de sucesso pode ser um incentivo adicional que promove um trabalho produtivo estável e satisfação no trabalho;

5) estilo de liderança. Independentemente do estilo de liderança preferido por um determinado gestor, os seguintes objetivos são importantes:

Inclusão máxima da habilidade e experiência de cada colaborador;

Garantir a interação construtiva entre os membros do grupo;

Obter informações adequadas sobre os colaboradores, facilitando a formulação de metas e objetivos da política de pessoal nos programas da organização.

1. A política de pessoal visa alinhar o potencial de pessoal da organização com os objetivos e estratégia do seu desenvolvimento.

2. O objectivo da política de pessoal é assegurar um equilíbrio óptimo entre os processos de actualização e manutenção da composição numérica e qualitativa do pessoal de acordo com as necessidades da própria organização, os requisitos da legislação em vigor e a situação do mercado de trabalho.

3. Do ponto de vista do nível de conhecimento das regras e regulamentos que fundamentam as atividades de pessoal, a política de pessoal de uma organização pode ser passiva, reativa, preventiva ou ativa.

4. Dependendo de fatores ambientais, bem como de características cultura corporativa Uma política de pessoal aberta ou fechada de uma organização pode ser eficaz.

5. Durante o desenvolvimento princípios gerais Ao formar uma política de pessoal, é importante coordenar as políticas organizacionais, de pessoal, de informação, financeiras e de desenvolvimento de pessoal.

6. As etapas de elaboração da política de pessoal incluem padronização, programação e monitoramento de pessoal.

7. Para construir uma política de pessoal adequada, é importante partir de uma ideia dos objetivos, normas e métodos de implementação das atividades de pessoal. O principal mecanismo para manter uma política de pessoal adequada é o monitoramento de pessoal.

Principais fases da gestão estratégica.

Sabe-se que na formação de um sistema de gestão estratégica podem ser distinguidas quatro fases principais:

• 1) resposta caótica às constantes mudanças no ambiente externo;
• 2) planejamento estratégico em sentido estrito - antecipar novas complicações nas condições externas das atividades da organização e desenvolver antecipadamente estratégias para ações de resposta (o pressuposto inicial: a nova estratégia deve basear-se na utilização dos pontos fortes existentes e no nivelamento dos pontos fracos do organização);
• 3) gestão de oportunidades estratégicas - identificação do potencial interno da organização para adaptação a um ambiente em rápida mudança (não apenas são previstos problemas futuros e formas de resolvê-los, mas também o nível de competência profissional exigido pelo pessoal da organização para o sucesso no futuro);
• 4) gestão de tarefas estratégicas em tempo real. Desenvolvimento e implementação de um programa em constante ajuste.

Dependendo da fase de gestão praticada na organização, bem como do nível de planejamento, podem-se distinguir atividades de pessoal de diversos tipos, voltadas para a resolução de problemas operacionais, táticos ou estratégicos. Os programas incluem diversas atividades de pessoal, áreas individuais de trabalho e projetos que visam melhorar a qualidade do pessoal e desenvolver a sua capacidade de resolução de problemas ditados pelo estágio de desenvolvimento da organização.

Consideremos as principais atividades de pessoal em função do tipo de estratégia organizacional (estágio de desenvolvimento da organização) e do nível de planejamento. Para políticas de pessoal abertas e fechadas, diferentes tipos de medidas serão adequados para satisfazer necessidades de pessoal essencialmente uniformes.

Com uma política de pessoal aberta e o desenvolvimento de uma estratégia empreendedora, que ocorre na fase de formação de uma organização, durante o planeamento estratégico existe um processo de informação sobre a organização e os serviços que presta.

Nesse período, a organização atende às necessidades de pessoal e atrai especialistas jovens e ativos.

O planejamento de médio prazo durante este período envolve os seguintes processos:

• - busca de pessoas e projetos promissores;
• - criação de um banco de candidatos para trabalhar na organização;
• - realização de concursos, emissão de bolsas;
• - estabelecer contactos com agências de recrutamento;
• - seleção de gestores para projetos.

Estando em fase de intenso crescimento, a organização está mudando sua política de pessoal. Os seguintes processos ocorrem nele:

• - Formação de gestores, formação de equipes de gestão horizontais e verticais;
• - Planeamento de recursos humanos;
• - Desenvolvimento de pessoal;
• - Criação de descrições de cargos;
• - Descrição das políticas da empresa em documentos e normas;
• - Recrutamento de pessoal para tipos específicos de trabalho;
• - Adaptação de pessoal.

Na fase de estabilização, a organização segue o seguinte rumo:

• - Estão a ser desenvolvidas novas formas de organização do trabalho para as novas tecnologias;
• - Está a ser desenvolvido o desenvolvimento de esquemas ótimos de incentivos laborais ligados ao lucro da organização;
• - Estão a ser implementados programas de avaliação e estímulo ao trabalho do pessoal;
• - Estamos recrutando gestores eficazes.

Na fase de liquidação, com uma política de pessoal aberta, a organização reduz ao máximo o seu quadro de pessoal e otimiza a produção.

Com uma política de pessoal fechada na fase de formação da organização:

• - São criadas instituições próprias;
• - Busca-se alunos promissores, pagam-se bolsas, realizam-se estágios na empresa, atraem amigos, parentes e conhecidos.

Na fase de crescimento, uma política de pessoal fechada consiste em: planeamento de carreira, desenvolvimento de métodos não tradicionais de contratação, realização de programas de formação interna tendo em conta as necessidades de formação pessoal.

Também nesta fase é realizado o seguinte:

• - Desenvolvimento de programas de incentivo ao trabalho, recrutamento de colaboradores com elevado potencial e capacidade de aprendizagem;
• - Estão sendo realizados programas de adaptação de pessoal.

A fase de estabilização envolve o desenvolvimento de esquemas de optimização do trabalho, redução dos custos laborais e implementação de programas de formação para pessoal de gestão.

Existe também um processo de envolvimento ativo do pessoal na otimização das atividades da organização.

Na fase de liquidação de uma organização com política de pessoal fechada, são realizados programas de reconversão de especialistas, desenvolvidos programas de emprego a tempo parcial e procurados empregos para pessoal deslocado.

O processo de inclusão do pessoal na discussão das perspectivas de desenvolvimento da organização está se intensificando e os novos funcionários estão sendo demitidos primeiro.

A escolha de uma ou outra política de pessoal, e com ela a definição das atividades de pessoal, depende da forma de propriedade da organização, do âmbito das suas atividades, da gama de produtos, serviços prestados e de muitos outros fatores.

Não importa o que aconteça, todos os modelos de política de pessoal têm as suas vantagens e desvantagens. Deve-se notar também que, na prática real, raramente são encontrados modelos padrão abertos ou fechados de política de pessoal.

Deve-se notar também que as atividades de pessoal dependem não apenas do modelo de política de pessoal, mas também das especificidades do trabalho da organização. Cada organização é individual e cada organização tem sua abordagem própria e específica para determinar as atividades de pessoal.

“O plano pode não ser mau”, disse alguém, mas só precisamos de saber onde estamos agora.

Jerônimo K. Jerônimo. Três em um barco

Sabe-se que na formação de um sistema de gestão estratégica podem ser distinguidas quatro fases principais:

• resposta caótica às constantes mudanças no ambiente externo;
• planeamento estratégico no sentido estrito - antecipar novas complicações nas condições externas das atividades da organização e desenvolver antecipadamente estratégias para ações de resposta (o pressuposto inicial: a nova estratégia deve basear-se na utilização dos pontos fortes existentes e no nivelamento dos pontos fracos da organização) ;
• gestão de oportunidades estratégicas - identificar o potencial interno da organização para adaptação a um ambiente em rápida mudança (não apenas são previstos problemas futuros e formas de resolvê-los, mas também o nível de competência profissional necessário para que o pessoal da organização tenha sucesso no futuro) ;
• gestão de tarefas estratégicas em tempo real - desenvolvimento e implementação de um programa constantemente ajustado.

Eventos de pessoal - ações destinadas a garantir a conformidade do pessoal com as tarefas da organização, realizadas tendo em conta as tarefas específicas da fase de desenvolvimento da organização.

Consideremos as principais atividades de pessoal dependendo do tipo de estratégia da organização e do nível de planejamento. Para políticas de pessoal abertas e fechadas, diferentes tipos de medidas serão adequados para satisfazer necessidades de pessoal essencialmente uniformes (Tabela 5.2).

Tabela 5.2. Atividades de pessoal implementadas de forma aberta e tipo fechado política de pessoal

Gestão de Recursos Humanos Denis Aleksandrovich Shevchuk

5.3. Atividades de pessoal e estratégia de pessoal

Sabe-se que na formação de um sistema de gestão estratégica podem ser distinguidas quatro fases principais:

Resposta caótica às constantes mudanças no ambiente externo;

O planeamento estratégico no sentido estrito é a antecipação de novas complicações nas condições externas das atividades da organização e o desenvolvimento antecipado de estratégias de resposta (o pressuposto inicial: a nova estratégia deve basear-se na utilização dos pontos fortes existentes e no nivelamento dos pontos fracos do organização);

Gerir oportunidades estratégicas – identificar o potencial interno da organização para se adaptar a um ambiente em rápida mudança (não só são previstos problemas futuros e formas de os resolver, mas também o nível de competência profissional exigido pelo pessoal da organização para o sucesso no futuro);

Gestão de tarefas estratégicas em tempo real - desenvolvimento e implementação de um programa em constante ajuste.

Eventos de pessoal – ações destinadas a garantir a conformidade do pessoal com as tarefas da organização, realizadas tendo em conta as tarefas específicas da fase de desenvolvimento da organização.

Consideremos as principais atividades de pessoal dependendo do tipo de estratégia da organização e do nível de planejamento. Para políticas de pessoal abertas e fechadas, diferentes tipos de medidas serão adequados para satisfazer necessidades de pessoal essencialmente uniformes (Tabela 5.2).

Tabela 5.2.

Atividades de pessoal implementadas em tipos abertos e fechados de política de pessoal

Este texto é um fragmento introdutório.