Que interatividade usar em um treinamento de boas-vindas. Treinamento de boas-vindas - o que é para um iniciante e para uma empresa? Um bloco separado de treinamento – familiarização com os documentos regulamentares que regulam o trabalho de um funcionário

Quando comecei a trabalhar no departamento de atendimento ao cliente de uma startup, percebi a grande questão da informação e da desconexão humana não apenas entre os “tops” e os “bottoms”, mas também entre funcionários de diferentes departamentos dentro de um mesmo departamento.

Depois de pesar tudo o que poderia influenciar, percebi que o que faltava era o facto registado de apresentação de novos colaboradores ao departamento e à empresa, a chamada introdução à equipa. Agora omitirei as explicações sobre por que isso é importante e que tipo de experiência pessoal apresentação à equipe em diferentes locais e quais consequências isso teve. Nesta empresa, cada novo funcionário recebia uma determinada informação mostrando ações sobre as funcionalidades que deveria realizar em seu local de trabalho. Algumas das informações foram fornecidas para estudo independente. Após uma semana de estágio, ambas as partes chegaram a uma conclusão e tomaram a decisão de continuar ou encerrar a cooperação.

Como você sabe, uma das opções para conhecer a empresa pode ser um treinamento introdutório. Tive que apresentar este e outros formatos de treinamento aos meus colegas. Dado que a formação introdutória não tinha sido utilizada anteriormente, foi necessário que a ideia fosse aprovada pelo responsável do departamento e obtida a aprovação do programa de formação inicial pelos líderes de grupo do departamento, esta etapa foi concluída. Mas ainda assim, no começo eu tive que lembrá-los de deixar o cara novo vir até mim para treinar. A propósito, esse processo de negócios foi muito difícil de depurar.

Queria que os recém-chegados começassem a trabalhar depois da minha formação, não só tendo aprendido a rápida história da startup, mas também compreendendo o objetivo comum e os princípios de trabalho coordenado de todo o departamento, a ideia de ajudar o cliente, e mútuo assistência entre colegas. Para que acreditem que a atitude perante o trabalho deve ser consciente.

Quebrei a cabeça no primeiro programa de treinamento: criei um enredo metafórico com referência à famosa história dos mosqueteiros. Mostrei o programa para o chefe do departamento, gostei da ideia em si, mas após consultoria decidimos que para o analista de negócios, que deveria ser o primeiro a fazer o treinamento, seria possível sem metáfora. Em pouco tempo tive que refazer tudo e reduzir para o formato de seminário. Gostaria de observar que posteriormente tive que realizar treinamento introdutório para 1-2 pessoas a cada 3-4 semanas, em média.

O facto é que o formato do seminário não me agradou: diversifiquei-o com entrevistas, jogos de respostas e perguntas, para de alguma forma avivar a comunicação.

Meu trabalho no treinamento introdutório continuou; aparentemente, aconteceu em algum lugar do subconsciente. Um por um, acrescentei métodos ao programa para avivar os factos secos e o interesse e cativar os meus participantes. Após cada iteração, testei o programa várias vezes e o aperfeiçoei. E, você sabe, aos poucos fui sentindo a diferença entre o exército dos funcionários que completaram meu treinamento e os que chegaram antes.

Achei importante buscar interatividade e visualização em meus treinos e buscava uma oportunidade de agregar atividades lúdicas. Afinal, é isso que distingue um treinamento de um seminário. Chamei os primeiros “treinamentos” de “curso introdutório”, querendo não me enganar.

1. O escritório da startup está localizado em um prédio histórico, com o nome do arquiteto Benoit na placa. Eu usei esse fato. Os jovens funcionários realizam suas tarefas rotineiras sentados diante de computadores em salas espaçosas com lareiras antigas. Eles sobem as escadas antigas diariamente e passam por pisos com esmalte antigo sobre pisos de cerâmica. E apenas alguns pensam sobre isso. Na minha formação apareceu um pequeno bloco com uma pequena história sobre esse prédio, porque isso também aumenta o interesse pelo local de trabalho.

2. Devido ao facto de nem todas as divisões do edifício terem sido remodeladas, os funcionários de diferentes departamentos trabalham frequentemente em open-space. Uma nova pessoa, caminhando por uma longa fila de locais de trabalho, quer saber quem são essas pessoas sentadas nas mesas com monitores. Eu mesmo tive o mesmo interesse. Por isso, incluí no programa um estudo de planta baixa, onde foram designados todos os escritórios e listados os locais de trabalho. Chamei pelo nome aqueles com quem meu pupilo precisaria interagir em seu trabalho. Ela se ofereceu de forma independente para conhecer as informações da lista do escritório, que indicava adicionalmente os números de telefone e do escritório. E este já foi meu primeiro elemento interativo. Eu mesmo desenhei a planta baixa em uma grande folha de papel.

3. Área de atuação da startup - negociação eletrônica. Muitos, conseguindo um emprego aqui, entraram pela primeira vez nesta área de negócio, assim como eu. E as especificidades dos processos de negócios no atendimento ao cliente e relacionados atividades internas, resolvi apresentá-lo aos iniciantes por meio de outro método visual, os infográficos. Ao mesmo tempo, lembrando também da teoria das gerações as peculiaridades da percepção da informação pelos “gregos”, representantes do meu público-alvo. Eu inventei um esquema muito engraçado.

4. Os tijolos Lego em treinamento são um desejo de aumentar o nível de conscientização. E tivemos que descobrir como pouco tempo interessar os meus queridos participantes e mergulhá-los numa atmosfera de criatividade, dar impulso à sua imaginação para criar uma imagem metafórica. E decidi ajudá-los com meu modelo. O protótipo do modelo era o logotipo da empresa. Preparei com antecedência, retratando-o com peças de Lego. Ela mostrou aos participantes o logotipo e seu modelo, contou sobre sua imagem da empresa e juntos discutimos o significado simbólico do logotipo. E então convidei os recém-chegados a fazerem os seus próprios modelos do futuro local de trabalho, tal como o imaginam. Considerando que o método Lego é incomum e desconhecido para meus participantes, considerei esse problema solucionável.

Meus participantes imediatamente pegaram peças brilhantes de Lego e começaram a fazer coisas. Prendi a respiração: entendendo a inexperiência deles, esperava ver itens simples de escritório. Tudo deu errado! Terminados os trabalhos, as meninas começaram a falar sobre seus modelos, e eram histórias sobre seu lugar no departamento, na empresa, até designaram com uma cor diferente no quadro geral. E foi um efeito uau! Sou muito grato a eles por termos conseguido fazer isso juntos.

5. Sempre finalizava meu treinamento introdutório com um tour pelos andares, apresentando funcionários reais de diversos grupos do nosso departamento, mostrando os locais indicados na planta que já havia estudado.

Eu sei que esta não é a versão final do meu treinamento. Haverá uma empresa diferente, haverá pessoas diferentes, haverá treinamentos diferentes.

Na escolha das ferramentas de adaptação para o desenvolvimento e sua posterior utilização na empresa, é necessário partir do objetivo que a organização (e portanto do serviço de pessoal) enfrenta: o que queremos alcançar no próximo ano, como será o sistema construído de a adaptação de novos colaboradores afeta o alcance deste objetivo?

Mas apesar de toda a conveniência óbvia de usar uma abordagem direcionada, às vezes, infelizmente, usamos outras.

Abordagem orientada para o problema, quando o trovão já soou e é hora de ser batizado, por exemplo, numa situação em que os funcionários do serviço de pessoal aprendem inesperadamente que os novos funcionários sabem muito pouco sobre a própria empresa, a sua história e as tarefas que enfrenta.

Isto significa que algo precisa ser mudado no estado atual das coisas.

Orientado para processos, quando o objetivo passa a ser dominado pela compreensão de como “deveria ser, porque tudo é exatamente assim para os outros”.

Isso se expressa no fato de o serviço de pessoal tentar copiar a experiência de outras empresas, sem sempre pensar se isso é necessário: afinal, o que é bom para uma, por exemplo, uma grande fábrica de processamento de madeira, não será ser útil para uma empresa de TI de médio porte.

Folha de adaptação

Uma das ferramentas para gerenciar o processo de adaptação do recém-chegado é a Ficha de Adaptação de Novos Funcionários (em algumas empresas é chamada de Diário de Novos Funcionários, Programa de Adaptação, Plano de Adaptação, Plano de Estágio).

A Ficha de Adaptação é preparada pelo superior hierárquico e assinada pelo novo colaborador no seu primeiro dia de trabalho juntamente com a descrição da função. A ficha de adaptação pode ser elaborada tanto em formato impresso quanto em formato eletrônico(para facilidade de uso e acompanhamento do desempenho do novo funcionário).

A estrutura da Folha de Adaptação de Novos Funcionários inclui as seguintes seções:

• tarefas durante um período probatório;
• atividades de adaptação;
• lista de atividades a serem realizadas;
• controle de execução.

Tarefas para o período probatório são determinados pelo gestor e explicados ao recém-chegado no momento da assinatura do Formulário de Adaptação. No estabelecimento de metas costuma-se utilizar a metodologia SMART, graças à qual o resultado do seu cumprimento pode ser medido em qualquer ponto de controle, por exemplo, um mês após o início dos trabalhos (percentual de conclusão do plano).

Medidas de adaptação aqueles eventos que são desenvolvidos na empresa e dirigidos a um novo funcionário, por exemplo:

• briefing introdutório sobre as regras da empresa;
• Bem-vindo! Treinamento;
• conhecer os funcionários;
• treinamento em um centro de treinamento;
• trabalhando com um mentor.

Juntamente com a lista de medidas de adaptação, é indicado o seguinte:

• data e hora da sua realização;
• nome e cargo do responsável;
• telefone interno do responsável;
• local de encontro (se necessário).

Lista de atividades a serem realizadas- trata-se de uma lista dos chamados pontos de controle, ou obrigações do novo funcionário para com a empresa, entre os quais estão:

• datas previstas;

Controle de execução - Esta é uma lista dos chamados pontos de controle, ou obrigações de um novo funcionário para com a empresa, entre os quais estão:

• preparação de documentos no departamento de pessoal;
• passar em teste de conhecimento das características dos produtos/serviços da empresa;
• conversa com o gestor após o primeiro e segundo meses do período probatório.

Juntamente com a lista de atividades a realizar, são determinadas:

• datas previstas;
• nome e cargo da pessoa responsável.

Este último tem a oportunidade de deixar os seus comentários, recomendações e observações na Ficha de Adaptação.

Bem-vindo! Treinamento

Bem-vindo! O treinamento (ou curso introdutório “Bem-vindo à empresa!”) é a última chance da empresa impressionar um recém-chegado, ou seja, fazer com que ele se apaixone por você. Portanto, além de transferir novos conhecimentos sobre a empresa e procedimentos existentes, o objetivo da Welcome! O treinamento visa formar e fidelizar os novos colaboradores à empresa. É importante entender que seja bem-vindo! A formação não é formação no sentido habitual da palavra, ou seja, não visa o desenvolvimento de quaisquer competências.

Formas de condução Bem-vindo! Treinamento

1. Treinamento em sala de aula. Esta é uma opção clássica para a realização de treinamento introdutório. As vantagens deste formulário são a comunicação real tanto com os colaboradores que realizam formação (o que permite obter respostas a todas as suas questões e conhecer os mais antigos da empresa) como com os recém-chegados de outros departamentos (a experiência mostra que as pessoas que vieram para a empresa ao mesmo tempo, muitas vezes iniciam relações amistosas e ficam juntos).
2. Curso eletrônico(e-learning). A utilização desta forma de treinamento é recomendada nos seguintes casos:
   • os funcionários dos escritórios remotos participam do treinamento, então o próprio curso, ao qual têm acesso os funcionários de todos os departamentos, é elaborado e atualizado periodicamente pelos funcionários do serviço de pessoal do escritório principal;
   • Muitos recém-chegados chegam à empresa ao mesmo tempo, o que pode ser devido a vários motivos: fase de crescimento ativo, fusões e aquisições, rotatividade de pessoal.

Atualmente, fornecedores especializados oferecem serviços de desenvolvimento versões eletrônicas cursos de adaptação. O estilo dos programas desenvolvidos é completamente diferente: do rigoroso ao divertido, quando o treinamento é desenvolvido em forma de jogo ou desenho animado.

1. Opção mista. Este treinamento inclui módulos presenciais e elementos de e-learning. Esse formato está se tornando o mais comum, pois permite que especialistas em RH desenvolvam programas balanceados, determinando qual parte da informação pode ser estudada por conta própria pelos recém-chegados e em quais casos a comunicação ao vivo é apropriada.

Duração Bem-vindo! A formação depende das necessidades da empresa, nomeadamente da quantidade de informação que se pretende transmitir aos novos colaboradores. A experiência mostra que o programa normalmente dura de duas horas a dois dias. Algumas empresas oferecem treinamento com duração de até cinco dias úteis, mas é mais provável que esses programas sejam classificados como treinamento completo, que inclui um curso introdutório.

Frequência Bem vindo! O treinamento depende da frequência e da quantidade de novos funcionários que chegam à empresa. Podem ser programas semanais ou mensais.

A realização de treinamentos em um determinado dia da semana em horário estritamente definido - por exemplo, na sexta-feira das 12h00 às 16h00 - é boa porque permite que os gestores de linha lembrem a que horas o novo funcionário do seu departamento estará ausente.

Bloco 1. Informações sobre a empresa - é necessário dar a conhecer aos formandos a história da organização, o seu presente e futuro.

Os recém-chegados aprenderão as seguintes informações sobre a empresa:

• História da criação;
• visão, missão;
• prioridades e objetivos estratégicos para o período atual;
• estrutura, números-chave;
• mitos corporativos, histórias de sucesso;
• principais clientes e parceiros;
• cobertura das atividades na mídia.

Um dos erros é a utilização na preparação desse bloco de apresentações desenvolvidas pelos departamentos de marketing e vendas e voltadas aos clientes da empresa. É importante lembrar que os clientes são o ambiente externo da empresa e fazem parte de um público-alvo diferente, diferentemente dos colaboradores da empresa, o que afeta diretamente a ênfase.

Bloco 2. As informações sobre os produtos produzidos/serviços prestados devem conter as seguintes informações:

• descrição do segmento de mercado em que a empresa atua;
• a posição da empresa no mercado;
• competidores principais;
• principais características do produto/serviço.

Mesmo que entre os recém-chegados não haja funcionários do departamento de vendas que tenham que trabalhar com clientes, é recomendável não abordar formalmente esse bloqueio. Qualquer colaborador, independente de seu cargo, terá interesse em receber informações específicas sobre como os produtos são produzidos ou como os serviços são prestados, seja indústria petrolífera ou um player no mercado de telecomunicações ou de álcool. Pode ser na forma de um curta-metragem, uma apresentação com slides coloridos ou um jogo que permitirá aos novatos se familiarizarem com as principais características do produto. Na elaboração deste bloco, é importante determinar a quantidade de informações e a profundidade de apresentação do material.

Bloco 3. Explicação dos princípios da cultura corporativa - via de regra, são explicadas as normas e disposições existentes da cultura corporativa. Inclui as seguintes informações:

• principais disposições código corporativo empresas;
• eventos corporativos, parabéns, tradições tácitas, etc.;
• padrões corporativos na área de código de vestimenta e etiqueta empresarial.

Bloco 4. A política corporativa na área de gestão de pessoas contém informações sobre as oportunidades proporcionadas aos colaboradores pela empresa nas seguintes áreas:

• desenvolvimento profissional - quais oportunidades de treinamento a empresa oferece, como funcionam o centro de treinamento e a biblioteca;
• desenvolvimento de carreira - informações básicas sobre procedimentos de avaliação, exemplos de crescimento na carreira de funcionários ativos;
• política de remuneração (se for unificada) - quais são os indicadores de desempenho corporativo, qual o algoritmo de cálculo dos bônus;
• condições de trabalho - procedimento de pagamento de salários, possibilidade de recebimento de outros benefícios existentes na empresa;
• condições de vida - onde e quando você pode almoçar, obter cuidados médicos, assistência relacionada ao serviço veículo, etc.);
• relações com a organização sindical.

Bloco 5. Tour pela empresa; Isso pode incluir as atividades listadas abaixo:

• visitando produção, departamento de desenvolvimento ou outros departamentos importantes. Caso não seja possível organizar tais excursões, recomenda-se preparar slides ou um curta-metragem. Depois disso, você poderá visitar alguns outros departamentos - é importante para um iniciante mostrar o trabalho de todos os departamentos;
• visitando o museu da empresa. Nem todas as organizações têm museus - geralmente as empresas que ultrapassaram a marca dos 10 anos começam a pensar neles.
• caminhe pela Calçada da Fama. Calçada da Fama é o nome convencional para a exposição de diplomas e prêmios da organização, que ficam colocados nas paredes ou nos corredores. Algumas empresas possuem quadros de honra com fotografias e descrições das realizações dos principais funcionários. A exposição em si pode ser complementada com uma pequena seleção de fotografias de eventos corporativos ou funcionários individuais, acompanhado de assinaturas;
• assistindo a um filme sobre a empresa. O filme pode conter informações sobre a criação e desenvolvimento de uma empresa, o produto produzido/serviços prestados, a vida corporativa (este bloco geralmente inclui vídeos de eventos corporativos: feriados e torneios esportivos). O filme geralmente é exibido na sala de informações

Brochura corporativa

O folheto corporativo Employee Book (outro nome para Employee Folder) pode ser publicado em qualquer formulário impresso e eletronicamente. Como mostra a prática, o formato mais conveniente para tal publicação é A6, ou 105 x 148 mm, o que permite que seja chamada de livro de referência de bolso.

Objetivo do livro de funcionários- Orientar o recém-chegado para a grande quantidade de informações que ele precisa saber sobre a empresa.

Para os colaboradores que trabalham remotamente, seria correto apresentar todo o material do curso de adaptação, uma vez que não têm oportunidade de frequentar presencialmente o curso introdutório. Uma excelente solução é publicar essas informações em uma intranet ou fornecer aos recém-chegados um meio eletrônico com as informações registradas. Nas empresas em desenvolvimento ativo, faz sentido desenvolver um Livro do Gestor, cujo público-alvo serão os funcionários indicados para um cargo após a conclusão de um programa de desenvolvimento. reserva de pessoal, bem como especialistas que vieram de fora para a empresa. Os principais materiais colocados em tal Livro do Gerente serão os processos e regulamentos de negócios descritos, por exemplo, o Regulamento sobre a preparação e proteção do orçamento ou local regulamentos relacionado ao trabalho com pessoal.

Em algumas empresas, essas publicações são preparadas para representantes das mais diversas profissões. Pode ser:

• Livro do vendedor em uma rede de lojas de varejo;
• Livro de auditor em grande empresa de auditoria;
• Um livro de engenheiro de alimentos para funcionários da produção de alimentos;
• Um livro de um engenheiro de energia em empresas do setor de energia.

Além dos blocos de informação, o Livro do Colaborador também pode incluir os seguintes blocos:

• saudação do gerente;
• mapa empresarial;
• descrição da estrutura organizacional com nomes e fotografias;
• descrição das funções e responsabilidades dos departamentos;
• principais disposições da política de pessoal;
• informações sobre símbolos corporativos;
• dicionário de termos básicos (como anexo às características dos produtos/serviços);
• lista telefônica;
• informações adicionais sobre a organização do trabalho: algoritmo para encomenda de material de escritório, visita à cantina, por exemplo.

É aconselhável preparar a saudação do gestor na forma de um discurso pessoal e não coletivo. Você também deve postar uma foto do gerente principal. Um exemplo de saudação pode ser encontrado no Apêndice.

Se fornecer um livro de funcionários para cada novo funcionário, por algum motivo, for caro para a empresa - por exemplo, é uma empresa de manufatura e a maioria dos funcionários são operários, uma solução pode ser entregar ao novo funcionário um memorando para o novo funcionário e colocar todo o material informativo sobre a empresa em um estande informativo, cujo acesso é gratuito para todos.

Ao desenvolver tais livros e manuais, deve-se planejar imediatamente a frequência de suas atualizações, pois as informações neles contidas mudam muito rapidamente. Informações atualizadas também devem ser comunicadas aos funcionários existentes.

Dias de novato

Os dias de recém-chegados na empresa podem ocorrer em intervalos diferentes. As opções mais comuns são uma vez por mês e uma vez por trimestre. O principal objetivo de tais eventos é consolidação de equipe.

Em algumas empresas, o Newcomers Day substitui o Welcome! Treinamento. Nesse caso, o evento costuma incluir partes oficiais (conteúdo) e informais (entretenimento).

Kit para iniciantes

Um kit para iniciantes geralmente inclui:

• descrição do trabalho, documentos regulatórios locais, incluindo o Regulamento de Pessoal;
• Ficha de adaptação;
• Livro de funcionários;
• memorandos corporativos, regulamentos;
• última edição da publicação corporativa;
• materiais de marketing;
• lembrança corporativa (por exemplo, caneta, bloco de notas, etc.);
• lista telefônica;

Alguns documentos podem ser gravados em CD, por exemplo, junto com um filme sobre a empresa.

Primeiro dia do funcionário

O primeiro dia de um funcionário é um acontecimento muito importante, diz o provérbio que alguém é saudado “pelas roupas” e despedido pela mente, então no primeiro dia “pelas roupas” o funcionário conhece a empresa como uma futura parte dele Vida cotidiana, e “roupa” é, antes de tudo, a organização de eventos a ela relacionados por parte da empresa. Portanto, é importante que o primeiro dia do colaborador seja preparado com antecedência. Acontece frequentemente que as empresas de jure desenvolveram ferramentas de adaptação, mas de facto encontram-se absolutamente despreparadas para contratar um novo funcionário. Programas detalhados de adaptação não substituirão o componente emocional do primeiro dia de um funcionário em um novo local, durante o qual ele avalia involuntariamente a real atitude em relação a ele.

É incorreto agendar a saída de um novo funcionário para um dia em que seu superior imediato esteja de férias ou em viagem de negócios. Você não deve deixar uma pessoa se sentir abandonada.

Enquanto espera a chegada de um novo funcionário ao escritório, verifique se você esqueceu de se preparar:

1. ambiente de trabalho; não deve haver sobras do funcionário anterior na mesa ou na mesinha de cabeceira; crie uma conta de e-mail pessoal para o futuro funcionário e coloque uma agenda e um conjunto de papelaria sobre a mesa;
2. Kit iniciante, folha de adaptação, crachá;
3. saudações dos colegas: cartão postal - parabéns por entrar no novo emprego, uma pequena barra de chocolate, uma lembrança corporativa - enfim, tudo o que a imaginação dos colaboradores sugere.

Se possível, avise os funcionários deste e de departamentos relacionados sobre a chegada de um novo colega.

Recomenda-se iniciar o primeiro dia de trabalho de um novo funcionário um pouco mais tarde, por exemplo, às 9h30, se toda a empresa trabalhar a partir das 9h00. A essa altura, todos os interessados ​​já estarão em seus locais de trabalho, e o recém-chegado não terá que perder os primeiros minutos esperando o aparecimento de futuros colegas.

É ótimo se a organização tiver uma regra quando um colega ou funcionário de RH acompanha um novo funcionário para almoçar no primeiro dia.

É importante não tanto transmitir tudo ao funcionário no primeiro dia informação detalhada quanto explicar a ele onde ele poderá encontrá-lo sozinho no futuro. O objetivo do primeiro dia de um novo funcionário é formar uma impressão positiva da empresa e inspirar entusiasmo para trabalhar lá. Lembremos que, segundo as estatísticas, quem sai de empresa no primeiro ano toma esta decisão nas primeiras duas semanas de trabalho.

Você alcançou o sucesso se ao final do primeiro dia o funcionário tiver orgulho de trabalhar na sua empresa.

Informações para iniciantes

É importante não só apresentar o novo colaborador aos seus futuros colegas, mas também falar sobre a nova pessoa da equipe. Para fazer isso, você precisa utilizar os canais de comunicação disponíveis:

• página da intranet “Nossos recém-chegados”;
• noticiário por e-mail;
• estande de informações;
• boletim informativo ou jornal corporativo;
• apresentação pessoal (neste caso, pode surgir dificuldade pelo facto de nem todos os colaboradores da empresa se encontrarem no local).

Informações sobre o novo gerente

Se chegar um novo gestor, faz sentido que o serviço de RH prepare um plano para apresentá-lo aos colaboradores. Os funcionários muitas vezes tratam um novo gestor com alguma cautela, embora seja desejável que um gestor de topo goze do respeito dos seus subordinados desde o primeiro dia. As informações sobre o líder devem ser divulgadas em todos os canais da organização e devem incluir as seguintes informações:

• educação e experiência profissional;
• sucessos e conquistas em projetos anteriores;
• estado civil, hobbies, etc.;
• pontos de vista sobre a organização do processo de trabalho.

A melhor opção é apresentar essas informações em forma de entrevista. Outras opções: autoapresentação, histórias de terceiros.

Informações sobre o novo funcionário comum

Um funcionário comum recebe menos atenção do que um gestor de topo, mas ainda assim é necessário apresentá-lo à equipe, pelo menos dentro do seu departamento.

Apresentação de um novo funcionário

Apresentar um novo funcionário aos colegas geralmente ocorre de acordo com o plano abaixo.

1. Reunir-se com colegas do departamento.
2. Conhecer colegas de departamentos afins com os quais o recém-chegado irá interagir diretamente (por exemplo, um novo gerente de vendas não precisa conhecer imediatamente todos os funcionários de contabilidade, mas apenas aquele que lida com documentos de pagamento).
3. Reunião com a alta administração. Quando apresentados, o novo funcionário e o outro funcionário trocam as seguintes informações:
4. nome e sobrenome, cargo;
5. as principais tarefas de ambos;
6. questões sobre as quais irão interagir.

Treinamento durante o período de adaptação

1. Treinamento relacionado à familiarização com padrões corporativos.

Este grupo inclui treinamento:

• regras para trabalhar com clientes;
• regras para trabalhar com banco de dados corporativo;
• relatórios, etc.

É bom que este treinamento seja acompanhado da emissão de instruções nas quais todos os algoritmos básicos estejam explicitados.

1. Educação profissional. Muitas vezes uma empresa contrata um funcionário que não possui um conjunto completo de competências necessárias, mas tem um potencial bastante alto. Neste caso, é aconselhável que ele planeje os treinamentos necessários, cuja informação estará refletida em Folha de adaptação. Nesses casos, é necessário designar um mentor para o recém-chegado.

Além disso, para tal funcionário, já na fase inicial de seu trabalho na empresa, pode ser elaborado um plano de desenvolvimento individual (PDI), que refletirá todas as atividades de treinamento, prazos e responsabilidades.

1. Estágio. Diversas empresas praticam estágios para especialistas em áreas afins, organizados para acelerar o ingresso no cargo e para que o colaborador entenda os processos básicos do negócio.

As formas de treinamento listadas são o conjunto mínimo de investimentos para um novo funcionário.

Sistema de mentoria

Mentoria é um sistema em que o elo principal é o mentor. Um mentor é a pessoa responsável por integrar um novo funcionário ao processo de negócios da organização. Ele implementa diversos procedimentos que devem levar o recém-chegado ao pleno domínio de suas responsabilidades, bem como das regras e regulamentos da organização e equipe. Na próxima etapa do trabalho do colaborador, o mentor facilita sua promoção e desenvolvimento dentro da organização, bem como a obtenção de resultados de alto desempenho. Esse processo continua durante todo o tempo em que o colaborador trabalha na empresa e, neste caso, a ferramenta que o mentor utiliza para desenvolver o colaborador é o coaching. Assim, a mentoria é um processo cíclico: todo funcionário que já trabalhou na organização por um determinado tempo e alcançou resultados suficientemente elevados tem a oportunidade de se tornar um mentor.

O sistema de mentoria desenvolvido na empresa é uma ferramenta importante e eficaz e cria condições para um aumento significativo da eficiência e uma redução do período real de adaptação dos novos colaboradores. Em nosso país, a mentoria em empresas é utilizada desde os tempos soviéticos. Hoje é cada vez mais discutido em conferências profissionais, mas mesmo assim, segundo consultores, os elementos de mentoria não são utilizados por mais de 20-30% das empresas russas.

A responsabilidade pela implementação de um sistema de mentoria no local de trabalho é dos chefes dos departamentos onde o novo colaborador trabalha. A responsabilidade pelo apoio metodológico e supervisão da mentoria recai sobre o serviço de pessoal.

Para implementar eficazmente um sistema de mentoria dentro de uma empresa, é necessário resolver uma série de tarefas complexas do ponto de vista organizacional:

• Organizar um sistema para selecionar e “cultivar” futuros mentores;
• Uma definição clara dos critérios sob os quais um colaborador pode desempenhar o papel de mentor;
• Motivar os mentores a prestarem atenção às suas atividades no papel de mentor (a motivação do mentor será descrita abaixo)
• Lançar processos de avaliação da eficácia das atividades e do nível de desenvolvimento dos mentores.

É importante compreender que a mentoria para muitos especialistas pode se tornar um novo tipo de atividade e requer muita atenção ao seu preparo, tanto metodológico quanto psicológico.

Matriz de Adaptação

No desenvolvimento de um sistema de adaptação, uma ferramenta conveniente para o gestor de RH é a Matriz de Adaptação, cuja utilização permite criar uma lista de ferramentas de adaptação para um novo funcionário dependendo do seu cargo (Fig. 3).

A matriz de adaptação envolve responder a quatro perguntas:

1. quem estamos adaptando?
2. quando isso acontece?
3. Como nos adaptamos?
4. quem é responsável pelo processo de adaptação.

Muitas vezes você ouve conversas sobre como as ferramentas de adaptação utilizadas na empresa não são adequadas para todos os funcionários, e também que alguns funcionários ficam desacompanhados nos primeiros meses de trabalho, apesar de o serviço de pessoal reportar sobre o funcionamento do sistema de adaptação. na empresa.

Tais questões não surgem se a empresa desenvolveu uma Matriz de Adaptação, que já discutimos acima. A sua utilização permite criar uma lista de ferramentas de adaptação para um novo colaborador em função da sua posição (ver Fig. 3).

Consideremos o mecanismo de elaboração da Matriz de Adaptação usando o exemplo de uma empresa manufatureira.

O pessoal da empresa está dividido em três grupos:

1. trabalhadores (pessoal principal e de apoio);
2. Engenheiros, especialistas (incluindo jovens especialistas);
3. líderes.

A tabela abaixo dá um exemplo de Matriz de Adaptação desenvolvida por especialistas de uma determinada empresa para solucionar os problemas que enfrentam.

O processo de adaptação na tabela é dividido em etapas (quando?), é apresentada uma lista de medidas de adaptação (como?) e os responsáveis ​​(quem?) pela adaptação de cada uma são indicados entre colchetes público-alvo(a quem?).

R- Supervisor; N- mentor; PARA- curador; JV- serviço de pessoal.

Podemos afirmar com segurança que a Matriz é uma excelente ferramenta, cuja utilização permitirá ao serviço de pessoal agilizar as atividades de adaptação de pessoal existentes na empresa e aumentar a sua eficiência.

Quando a gerente de RH Alena N., após participar de outro seminário de RH, anunciou com entusiasmo que faltava na empresa um evento que facilitasse a adaptação dos funcionários, ela se deparou com a sincera perplexidade do gerente e dos chefes de departamento. “Porque é que isto é necessário, porque normalmente já acolhemos recém-chegados”, “isto é para empresas grandes, com uma rotatividade elevada, e temos alguém que vem de dois em dois meses”, “era isso mesmo que nos faltava” - ressoou em A resposta é um murmúrio insatisfeito.

Contudo, não querendo eliminar as ideias inovadoras do gestor proativo, a administração concordou com a experiência. Com a condição de que esta inovação não exija custos de material e tempo. Uma semana depois, o plano do evento de boas-vindas foi desenvolvido e, alguns meses depois, foi “testado” em vários recém-chegados. Na opinião deles, assim como na opinião dos curiosos veteranos que aderiram à “excursão”, o formato escolhido para o evento acabou por ser um grande sucesso.

“É claro que ainda não podemos acompanhar os resultados a longo prazo. Mas a análise preliminar indica que os recém-chegados juntaram-se à equipa mais rapidamente e adaptaram-se de forma mais eficaz. Isto foi determinado pelo facto de já há vários anos, após um mês de trabalho na empresa, os novos colaboradores preencherem um questionário no qual indicavam quais as dificuldades que tiveram que enfrentar durante o processo de adaptação, quais as informações que lhes faltavam. Aqueles que participaram na formação de boas-vindas notaram menos “pontos em branco”, disse Alena N.

Entre o tédio e a inutilidade

É claro que em empresas onde o número de funcionários não excede várias centenas, é impraticável realizar treinamentos de boas-vindas de dois ou três dias, como às vezes é feito em grandes empresas. Por outro lado, reduzir tudo a uma história confusa de um dos seus superiores imediatos ou colegas, que, após dar um tapinha no ombro do recém-chegado, o aconselha a “olhar em volta” e “descobrir por conta própria” também não é o melhor opção. Por isso é melhor conhecer a empresa de acordo com um plano específico.

Ao desenvolver a formação de boas-vindas, os especialistas aconselham guiar-se por princípios como a praticidade das informações fornecidas, sua utilidade e aplicabilidade. Às vezes, pode ser mais importante para um funcionário comum descobrir a tempo onde pode almoçar, e não algum fato da biografia do presidente estrangeiro da empresa, que dificilmente verá. A pessoa deve sentir que foi recebida calorosamente. E precisamos partir disso ao desenvolver a estrutura do treinamento.

Você também deve evitar dois extremos: por um lado, formalidade excessiva, pompa e pompa e, por outro, familiaridade. No entanto, o primeiro extremo é muito mais comum. A tendência recente de testar os funcionários para ver se assimilaram as informações do treinamento não contribui para a ideia de uma recepção calorosa.

“Em seminários dedicados ao desenvolvimento de treinamentos de boas-vindas, muitas vezes me faziam perguntas semelhantes - “como verificar se os iniciantes aprenderam as informações”, “como realizar testes com base nos resultados do treinamento”. Sempre me surpreendi com tanto zelo e pedia para responder à pergunta “por quê?” A resposta geralmente era algo inarticulado no estilo “bem, bem, eles deveriam saber”... É claro que essa abordagem de colegial desacredita completamente a própria ideia do treinamento, que deveria enfatizar que a empresa dá as boas-vindas a um novo funcionário ”, compartilhou Liya Fafoltova, treinadora de negócios (Moscou).

Produto em peça

Para evitar o formalismo, o conteúdo de cada bloco informativo que tradicionalmente inclui a formação de acolhimento deve ser cuidadosamente pensado.

Assim, os representantes da empresa empregadora cometem um erro ao incluir apresentações destinadas aos clientes em um bloco que deveria conter informações sobre a empresa. Afinal, dessa forma é mostrado ao funcionário que está pronto para compartilhar com ele apenas o lado externo, “penteado” e “alisado” da vida da empresa. Além disso, essas apresentações raramente agradam com uma abordagem verdadeiramente criativa. Também é importante não “sobrecarregar” o iniciante com informações desnecessárias. Afinal, muitas vezes as empresas pecam ao bombardear o funcionário com um enorme fluxo de informações sobre a história da empresa, lendas sobre os fundadores, seus discursos de boas-vindas e outros atributos de “obrigações” tediosas e dolorosas.

A quantidade de informações contidas no bloco que apresenta os produtos ou serviços da empresa também deve ser levada em consideração.

Ao falar sobre cultura corporativa e políticas de pessoal, você não deve citar com entusiasmo slogans do site corporativo ou entrar em detalhes sobre o crescimento da carreira dos gerentes de alto escalão que dificilmente serão úteis para um contador comum.

Ao mesmo tempo, a informação mais valiosa e importante para um novato é a compreensão das regras de rotina de trabalho e interação dentro da empresa e das nuances de trabalhar com sistemas básicos de informação e comunicação.

Aspectos organizacionais

Acredita-se que o treinamento de boas-vindas deve ser conduzido por uma pessoa que conheça bem a organização e seja leal a ela. Isto permite não só responder às questões que surgem, mas também transmitir melhor o espírito corporativo da empresa.

Nas grandes empresas, os treinamentos de boas-vindas costumam ser realizados uma vez por mês, e nas pequenas empresas - conforme a necessidade, às vezes individualmente para cada funcionário.

Na maioria das vezes, essa função é assumida pelo gestor de RH. No entanto, uma opção mais eficaz é dar ao funcionário a oportunidade de fazer perguntas depois de ler as informações preparadas especificamente para novos funcionários. (Para obter informações sobre como criar um guia para iniciantes, consulte). “Essa abordagem permite esclarecer alguns pontos. Então os funcionários sentem que a empresa está interessada em ajudá-los a se envolverem nos processos gerais o mais rápido possível. E é importante que o procedimento bem estabelecido de treinamento de boas-vindas permita que os funcionários do departamento de busca de pessoal assumam algumas das funções de gerentes de linha. Ao mesmo tempo, a adaptação dos recém-chegados não é deixada ao acaso, porque às vezes acontece que o superior imediato simplesmente não tem tempo para falar sobre coisas básicas. Por sua vez, o próprio novo colaborador se sente mais independente, o que, claro, afeta a eficiência e a produtividade do seu trabalho.

Os nossos restantes especialistas concordam com esta opinião, confirmando que a atenção dispensada a um recém-chegado será generosamente recompensada, pois é nos primeiros dias de trabalho que o colaborador mais necessita de apoio.

Como presentear?

Para apresentar um novo funcionário aos colegas, os especialistas aconselham escrever uma carta informativa que inclua:

• sobrenome, nome, patronímico do novo funcionário;
• cargo;
• breves informações - em qual universidade você se formou, onde trabalhou anteriormente e em que cargo;
• quais funções irá desempenhar;
• sobrenome, nome e patronímico do superior imediato e subordinados;
• números de telefone, e-mail comercial.

Assim que o diretor de RH começou a conversar com o chefe da empresa sobre a adaptação dos recém-chegados, ele respondeu: “As pessoas chegam até nós já adultas. Não estamos no jardim de infância para tomar conta deles!” Enquanto isso, a rotatividade entre os funcionários em estágio probatório tem aumentado constantemente. Em seguida, o Diretor de RH instruiu seus subordinados a realizar entrevistas de saída com aqueles que estavam saindo e descobrir por que estavam saindo. O diretor de RH contou os resultados ao CEO e ele mudou seu ponto de vista sobre adaptação.

Mais importante ainda, ele apoiou a ideia do departamento de RH de desenvolver “Treinamento de boas-vindas” para os recém-chegados. O diretor de RH disse ao gerente que o principal motivo pelo qual bons especialistas deixam a empresa antes do final do período probatório é a falta de informação. Ninguém diz aos recém-chegados o que e como funciona a empresa, quem são seus clientes ou consumidores, quais normas de comportamento são bem-vindas e quais não são, como interagir com o gestor. Por isso, os novos colaboradores tinham a sensação de que ninguém os esperava na empresa, que não eram particularmente necessários. O diretor de RH observou: “Sim, não há necessidade de cuidar de novos funcionários ou cumprimentá-los com pão e sal. Os recém-chegados querem entender em que empresa se encontram e como se comportar. E o empregador é obrigado a fornecer essas informações.” É precisamente por isso que são criados os “treinamentos de boas-vindas”. Façamos desde já uma ressalva que apesar do nome, esta não é uma formação clássica no sentido habitual da palavra, uma vez que não visa o desenvolvimento de novas competências profissionais. É um conjunto de eventos durante os quais um funcionário recebe informações sobre a empresa. As informações podem ser apresentadas em formas e gêneros completamente diferentes.

Elena Melnikova– Chefe de Desenvolvimento de Cultura Corporativa do Home Credit Bank

Simplesmente divulgar informações sobre a estratégia e os valores da empresa não é interessante.

Blocos interativos também estão incluídos

Na maioria das vezes, esta informação é simplesmente declarada como algo natural. É por isso que parece seco e chato. Mudamos o conceito de saque e agora fazemos em forma de jogo. Convidamos os recém-chegados a se tornarem um comitê de gestão por 15 minutos, construir uma estratégia de trabalho e dar sentido aos valores da empresa. Aí os colaboradores apresentam seus resultados e muitas vezes sua redação repete nossas informações, mas essa é a redação deles! Além disso, convidamos funcionários dos departamentos de negócios, relações públicas e marketing para participar de treinamentos. Eles falam sobre seu trabalho na primeira pessoa. Acontece muito brilhante e ardente. Em geral, todo o nosso treinamento é estruturado de forma que se assemelha a um tour virtual individual realizado por um “especialista” de banco.

No primeiro dia, delineie as regras formais de comunicação, o sistema de subordinação e hierarquia

Essa é a primeira coisa que um recém-chegado deseja entender e é o primeiro passo para se adaptar ao cargo. Deixe o gerente de integração ou outro especialista de RH apresentar o novo funcionário estrutura organizacional empresas. Peça para descrevê-lo brevemente, descreva quais divisões existem, como elas estão conectadas entre si, quais gerentes são responsáveis ​​por quê, quem se reporta a quem.

Mas você entende bem que o cargo nem sempre corresponde à real situação do funcionário na empresa. Em todas as organizações pode haver líderes não autorizados, “cardeais cinzentos” e “insiders”. É aconselhável que quem apresenta a estrutura organizacional da empresa transmita com tato essa informação aos novos colaboradores. Isso os ajudará a navegar melhor pela empresa, a entender como e com quem podem se comportar.

Para reforçar as informações sobre a estrutura da empresa, inclua em seu treinamento um jogo simples de mapas de descoberta.

Seu significado é o seguinte: seus subordinados retratam a estrutura organizacional da empresa em um grande papel Whatman, mas algumas divisões não são indicadas e pedem ao funcionário que as nomeie. Todos os serviços devem ser desenhados na forma de retângulos. Assine a maior parte - indique o nome de cada departamento. E deixe alguns em branco. Peça ao funcionário para nomear qual divisão deve ficar no retângulo vazio – usando a lógica e prestando atenção em quais divisões estão próximas umas das outras. Ou peça para ver o lugar que o colaborador irá ocupar na estrutura organizacional da empresa. Isso envolve os novos funcionários no processo de aprendizagem e os ajuda a lembrar melhor das informações.

Exemplo

O serviço de pessoal da empresa StroyKompleks descreveu a estrutura da empresa na forma de diagramas, e os recém-chegados aos quais este diagrama é apresentado recebem cartões com fotos. Por exemplo, em um há a imagem de um caminhão, em outro – dinheiro, no terceiro – blocos de concreto. Os funcionários são solicitados a determinar a qual departamento o cartão pertence (por exemplo, o departamento de logística, ou o departamento de contabilidade ou serviço de engenharia) e anexar o cartão ao diagrama no local apropriado - onde o departamento apropriado está localizado. O jogo dura de 10 a 20 minutos, dependendo da complexidade do que está representado no papel Whatman e do número de participantes.

Marina Kozyritskaya– Diretor Geral Adjunto de Recursos Humanos da CROC

Convencemos os principais executivos e o proprietário da empresa a participarem de “treinamentos de boas-vindas”. Isso faz uma grande diferença

Conseguimos explicar à gestão e aos funcionários-chave como era importante para eles falar com os novos recrutas. Afinal, entre os nossos novos colaboradores há muitos jovens. Para alguns, este é o primeiro emprego; eles precisam se adaptar tanto à empresa quanto ao trabalho em si. Há dez anos que gestores de topo e empresários participam em seminários de adaptação. Isso cria a base para o surgimento de uma equipe forte. Os novos funcionários aprendem nosso trabalho e cultura de forma mais rápida e profunda, à medida que conhecem pessoas-chave e recebem informações em primeira mão nos primeiros dias. Ao mesmo tempo, o contato pessoal é importante: os menores, mas significativos detalhes que um novo funcionário anota para si mesmo nesta reunião o ajudarão a se tornar rapidamente parte da empresa.

Certifique-se de fazer um bloco sobre a missão da empresa, a história de sua criação, concorrentes e clientes

Parece que isso é oficialidade e formalidade. No entanto, essas informações formam uma imagem holística da empresa aos olhos do colaborador. E o mais importante, dá a ele uma ideia de por que a empresa desenvolveu certas regras. Por exemplo, a empresa Frontex organiza uma apresentação espetacular para os recém-chegados sobre o “plano quinquenal” - os primeiros cinco anos de existência e desenvolvimento da empresa.

É claro que o serviço de RH sozinho não pode criar tal bloqueio. Envolver chefes de departamento, funcionários seniores que trabalham na organização desde os primeiros dias de sua existência, bem como altos funcionários da empresa no seu desenvolvimento.

Exemplo

O diretor de RH de uma empresa de manufatura estava pensando em como tornar o “treinamento de boas-vindas” interessante para categorias completamente diferentes de recém-chegados: trabalhadores, especialistas em TI, tecnólogos e funcionários do departamento de marketing. Em reunião de RH, o diretor de RH discutiu diversas opções com seus subordinados, ouviu suas sugestões e chegou a uma ideia que pudesse unir a todos: criar e realizar um treinamento de três horas para contar a história do desenvolvimento da empresa.

Os altos funcionários da organização e o gerente de treinamento, conversando com os recém-chegados, começaram a se concentrar em como a empresa cresceu a partir de Pequenos negócios em uma holding séria, quais produtos ela produz e por que os consumidores a valorizam. Além disso, especialistas que acabaram de ingressar no quadro de colaboradores foram informados sobre os planos da empresa, por exemplo, a intenção de abrir uma filial no exterior nos próximos cinco anos. A formação também teve um efeito motivador nos novos colaboradores. Saíram da sala de reuniões, onde era apresentado um bloco de informações sobre a história e a atualidade da empresa, com olhos arregalados e ardentes.

Como parte do treinamento, faça um quiz sobre a história da empresa

Claro, o quiz pode ser aplicado depois de você contar aos novos funcionários a história da criação e desenvolvimento da empresa, receber um folheto com datas e fatos (deve ser preparado com antecedência) ou um disquete com informações, ou um link informações na intranet. Depois de um ou dois dias, reúna todos os recém-chegados na sala de reuniões e faça um teste presencial. Faça perguntas e deixe os novatos responderem. Comece pelas mais simples e talvez até humorísticas, por exemplo: “De que cor são as portas de entrada do edifício?”, “Quantos andares ocupa o escritório da empresa?”, “O que consta no logótipo da empresa?” Em seguida, passe para questões mais sérias sobre a história da empresa. Para a resposta correta - um pequeno bônus ou um presente - um caderno com símbolos da empresa, um chaveiro, uma capa para carteira de motorista ou passaporte.

Em que formato deve ser realizada a “formação de boas-vindas”?

Aqui estão as quatro opções mais comuns.

Opção 1: Treinamento em sala de aula. Tudo é realizado em ambiente fechado (auditório). Podem ser reuniões com veteranos da organização, jogos, simulações de negócios, quando é necessário sugerir como agir em determinada situação.

Opção 2: curso eletrônico (e-learning). Adequado se for impossível realizar o treinamento pessoalmente. A desvantagem deste método é que o feedback é impossível, os participantes são ouvintes passivos e não desenvolvem um sentimento de pertença.

Opção 3: webinário Este formulário é adequado para empresas com rede de agências distribuída. A tecnologia de webinar permite preservar elementos de contato ao vivo.

Use a narrativa! Deixe a primeira pessoa da empresa contar um fato histórico marcante

Convide proprietários ou gerentes de empresas para uma reunião com os recém-chegados. Quando os gestores da Welcome Training contam histórias do passado da empresa, isso os aproxima dos colaboradores e aumenta a confiança dos recém-chegados na empresa. As histórias são sempre mais expressivas e mais lembradas do que os textos oficiais comuns.

Exemplo

O departamento de pessoal de uma grande organização de construção sempre convida um dos cinco fundadores para o treinamento Welcome. O cofundador conta como surgiu a empresa e como nasceu a ideia de criá-la. Em particular, o empresário relembra os seus anos de estudante e como um dia, durante as férias de verão, foi formada uma equipa de construção a partir do curso em que estudou no instituto. Ele esteve envolvido na construção de um centro comercial e de entretenimento.

A década de 1990 passou, quando o sistema socialista entrou em colapso, a era dos negócios começou. E um dia, um amigo do cofundador, sentado perto do fogo com um violão, de repente disse com um sorriso: “Vamos organizar uma cooperativa de construção e trabalhar por conta própria?” Então todos riram dessa proposta. Porém, mais tarde o amigo começou a insistir em concretizar a ideia. E eles correram um risco. Com o tempo, sua cooperativa se transformou em Empresa grande. O fundador cita as qualidades que contribuíram para isso: rapidez na tomada de decisões, disposição para assumir os riscos adequados, competência no negócio, capacidade de ver o resultado pelos olhos do cliente. Essas qualidades são os principais valores corporativos da empresa. E depois de ouvir a história em primeira mão, os recém-chegados lembram-se desses valores e procuram segui-los no seu trabalho.

Um bloco separado de treinamento – familiarização com os documentos regulamentares que regulam o trabalho de um funcionário

Um gerente de RH é perfeitamente capaz de se familiarizar com esses documentos. Deixe-o mostrar aos recém-chegados os regulamentos locais que existem na empresa, peça-lhes que se familiarizem com eles e os assinem, tirem dúvidas. Um especialista em RH pode realizar treinamentos de segurança, falar sobre o procedimento de pagamento de salários e pacote social, horário de trabalho (a que horas começa a jornada de trabalho, a que horas termina), como são processadas as licenças médicas e as férias.

Não deixe de nos contar sobre o sistema de recompensas e punições em vigor na empresa. É muito importante! Os novos colaboradores devem estar cientes de quais infrações serão responsabilizados e por quais resultados, pelo contrário, receberão recompensas materiais e imateriais.

Como mostrar a um novo funcionário que ele era esperado e evocar nele emoções positivas

1. Redija um parabéns dos seus colegas pelo retorno ao trabalho, escreva em um cartão postal e coloque na sua área de trabalho.

2. Divulgar no site interno da empresa um comunicado sobre a saída de um novo funcionário.

3. Dê uma barra de chocolate com a logomarca da empresa (na embalagem ou na própria barra de chocolate).

4. Coloque um diário de marca e um conjunto de papelaria em sua mesa.

5. Envie uma mensagem de parabéns aos familiares do funcionário por ele ter iniciado um novo emprego.

6. Emita um lembrete para novo funcionário.

7. Forneça um kit para iniciantes: a última edição do jornal corporativo, descrição do cargo, materiais de marketing (se disponíveis), souvenirs com símbolos da empresa.

Descrever padrões corporativos e políticas de RH, oportunidades de desenvolvimento de carreira

Se a empresa estabeleceu requisitos de código de vestimenta, foram introduzidas regras etiqueta empresarial, certifique-se de explicá-los para iniciantes. Mesmo que os requisitos aparência não são estritas, certas liberdades são permitidas, mas os funcionários ainda devem estar cientes delas. Algumas empresas prestam muita atenção à forma como os funcionários de diferentes departamentos devem comunicar entre si, bem como com os gestores dos seus departamentos e outros, em que ordem podem contactar o CEO.

Exemplo

Quando a empresa Technostar informa os novos funcionários sobre as regras de conduta, eles dão ênfase especial ao sistema de comunicação. Em particular, referem-se a duas ferramentas tradicionalmente utilizadas numa empresa para comunicação: o portal corporativo e o correio Outlook. Os funcionários podem utilizar esses canais de comunicação para entrar em contato com qualquer um de seus colegas ou gestores. Além disso, o portal corporativo possui um recurso - “Technostar Corporate Wikipedia”. Esta é uma plataforma de inteligência corporativa: são muitos os termos e conceitos profissionais, cujo significado, bem como a forma de aplicação na prática, são descritos pelos próprios colaboradores. Além disso, pode-se criar uma página com um termo, enquanto outros acrescentam informações sobre ele. Essencialmente, as pessoas trocam experiências sobre questões profissionais.

Preste especial atenção às informações sobre oportunidades de desenvolvimento de competências profissionais e pessoais na empresa e sobre crescimento na carreira. Na sua apresentação, descreva claramente o que e como você pode aprender (às custas da empresa ou em regime de paridade), conte-nos sobre os programas que foram desenvolvidos pelo centro de treinamento da empresa ou pela Universidade Corporativa (se houver). Ao descrever as oportunidades de carreira, certifique-se de indicar claramente em que condições a promoção é possível, quais os procedimentos de avaliação realizados na empresa e quais resultados o colaborador deve apresentar para contar com uma promoção. Certifique-se de indicar qual qualidades pessoais Um funcionário deve ter, para subir na carreira, quais regras e valores corporativos compartilhar.

Peça aos gerentes que falem sobre suas carreiras durante o treinamento. Mostre uma mensagem de vídeo do CEO

Tente convencer gestores de diferentes níveis e gestores de topo a participarem na Formação de Boas-Vindas. A participação de um representante da gestão valoriza o status do curso de indução e é percebida de forma positiva pelos novos colaboradores. Se um dos dirigentes da empresa contar pessoalmente a sua história de sucesso na empresa, lembrar como foi o seu primeiro dia de trabalho na empresa, então isso, em primeiro lugar, irá animar muito a formação e, em segundo lugar, irá despertar mais confiança em essa informação entre os recém-chegados que você lhes dá. Isto significa que a eficácia do treinamento aumentará.

Exemplo

Na EuroBusiness, a “formação de boas-vindas” tem a duração de quatro horas, das quais as primeiras três horas são ministradas por gestores de topo e especialistas de RH. Eles falam sobre a empresa, seus produtos, processos de negócio e regras de interação entre departamentos. A última hora é dedicada a perguntas e respostas, bem como a informar os recém-chegados sobre as condições organizacionais gerais de trabalho, a cultura e os padrões corporativos e as políticas de gestão de pessoal da empresa.

Claro CEO não consegue falar pessoalmente sempre com aqueles que ingressaram recentemente no quadro de funcionários da empresa. Em seguida, grave sua mensagem em vídeo e demonstre-a aos iniciantes durante o treinamento.

Tatiana Ivanova – Vice-Chefe do Departamento de Pessoal, Grupo Pepeliaev

Os regulamentos são difíceis de entender de ouvido. Inclua-os em um Manual do Funcionário impresso e publique-os no site interno da empresa

Crie uma seção especial em seu site corporativo e publique ali todos os regulamentos internos. Os funcionários poderão estudá-los com mais atenção. Não temos fluxo de recém-chegados, por isso temos conversas individuais com todos e apresentamos as peculiaridades de trabalhar na empresa. Além disso, enviamos cartas aos recém-chegados por e-mail, nas quais os damos as boas-vindas e fornecemos links para fontes informação necessária, para contatos de colegas. Mas o que os nossos recém-chegados gostam especialmente é o encontro com o sócio-gerente da empresa, Sergei PEPELYAEV. Toma a forma de chá matinal. O sócio-gerente fala sobre a empresa, suas tradições e conquistas, metas e planos para os próximos anos, bem como sobre si mesmo, sua família, hobbies e carreira. Novos funcionários fazem o mesmo. É assim que gestor e funcionários se conhecem.

Faça um filme sobre os padrões corporativos e a vida da empresa e mostre-o aos recém-chegados

O filme ilustrará perfeitamente tanto a cultura corporativa da empresa quanto seus padrões, e em geral mostrará como a empresa vive e em que ritmo, quais são seus valores, quais funcionários têm sucesso e sobem na carreira. Certifique-se de incluir gravações de vídeo de eventos corporativos e torneios esportivos no filme. Preparar entrevistas com gestores e funcionários-chave da empresa. Nessas entrevistas, os colaboradores podem contar o que seu trabalho lhes proporciona, como se sentem em relação à empresa, como tiveram sucesso e se realizaram. Se você tiver filiais remotas, também poderá fazer relatórios a partir daí. Se quiser, acrescente ao filme um tour virtual pela empresa - conte e mostre onde está tudo no escritório.

Exemplo

Imediatamente após a reunião com os novos colaboradores, o departamento de RH da empresa “O! Bem" os convida a assistir desenhos corporativos da série "Um Dia na Vida de um Wellman". Cada desenho é uma história separada sobre um funcionário. As histórias contam como é a jornada de trabalho do funcionário, o que e com quem ele fala, como ele recebe tarefas do gestor, como ele age e quais resultados alcança. Por exemplo, em uma reunião de departamento, um funcionário interrompe constantemente seu gerente e colegas, avalia suas propostas. Isso causa confusão e ele é levado a entender que isso é. comportamento não aceitável na empresa e são mostrados como evitar erros na interação com o gestor e os colegas.

Durante o processo de adaptação de um novo funcionário, além de fatores objetivos como novo cultura corporativa, condições de trabalho, motivação, regulamentos nova organização, também existem os subjetivos. Esses são os aspectos psicológicos da interação com uma nova equipe, o relacionamento de uma nova pessoa com os “veteranos”. Este processo nem sempre corre bem.

A cautela de uma equipe estabelecida em relação a uma nova pessoa está presente na maioria dos casos e pode até ser chamada de reação padrão a uma nova pessoa. E o papel RH-A Ao estabelecer uma interação eficaz entre funcionários novos e existentes, a criação de um histórico positivo na equipe vem à tona.

A entrada de um recém-chegado em uma posição está repleta de dificuldades profissionais e psicológicas.

• Novo empregado não conhece os processos de negócios da empresa.
• Leva tempo para aprendê-los e aplicá-los no nível exigido.
• Na hora da masterização ele trabalha com menos eficiência e fica mais difícil para ele fazer o seu trabalho, leva mais tempo;
• Ignorância dos modelos de comportamento aceitos no departamento, tradições de interação entre os funcionários.

Dependendo da flexibilidade e da capacidade de comunicação, a aceitação na equipe pode ser bastante rápida ou muito lenta. Mas o processo de “moagem” ainda ocorrerá. Do ponto de vista do relacionamento com a gestão, um recém-chegado pode não estar totalmente ciente das expectativas do chefe, dos requisitos de qualidade do trabalho executado e do nível profissional. Tudo isso junto cria, de uma forma ou de outra, uma situação estressante para a equipe existente e para a nova pessoa, o que pode ser causa de tensão de todos os lados.

Há também aspectos positivos - situações em que uma nova pessoa é deixada à própria sorte estão se tornando cada vez menos. A administração da empresa e os gestores de RH entendem que o sucesso da adaptação de um novo funcionário na empresa afeta diretamente o índice de rotatividade, a preservação da reserva de pessoal e a minimização de esforços para encontrar novos funcionários para substituir aqueles que não se enquadraram ou saíram após o estágio probatório. período. Tudo isso está inserido no conceito de “adaptação do funcionário na empresa”, que é muito importante para a formação de um sucesso equipes.

O sistema de adaptação oferece muitas ferramentas para garantir que a entrada de um novo funcionário em uma equipe ou cargo existente seja o mais eficiente, tranquila e rápida possível. Melhores Práticas– aquelas que envolvem a construção de um sistema de interação eficaz entre novos e antigos colaboradores desde o início. O papel principal na criação de tal sistema é atribuído ao serviço de RH.

Técnica nº 1 – treinamento

A chave para uma adaptação rápida e bem-sucedida de uma nova pessoa a uma equipe é sua Educação, cujo objetivo é fornecer o máximo de informações possível sobre a empresa, tornar o sistema de trabalho transparente e compreensível e demonstrar os valores e expectativas da empresa. Compreender os valores fundamentais que outros funcionários compartilham torna-se a base para construir comunicações profissionais e pessoais com a equipe.

O treinamento pode assumir a forma treinamentos, apresentações e por meio de materiais educativos. A cartilha do recém-chegado permite transmitir a um novo funcionário de forma acessível um conjunto de regras e ações adotadas na empresa, normas de comportamento, comunicação e outros aspectos importantes da cultura corporativa. Seu principal objetivo é ajudar na adaptação social.

Recepção nº 2 - descrição do trabalho

Também ajuda a familiarizar-se com os requisitos do cargo, onde estão claramente definidas as principais tarefas, funções e responsabilidades do colaborador. Descrição do trabalho- longe de ser uma formalidade. Estudá-lo ajuda o recém-chegado a se adaptar de forma mais eficaz e rápida ao cargo.

Técnica nº 3 – pesquisas

Inquéritos especiais regulares durante o período de estágio, que podem ser realizados de forma anónima ou aberta, ajudam a determinar o nível de satisfação do novo colaborador, a identificar as suas expectativas, problemas e a dar-lhe feedback.

A pesquisa permite compreender a satisfação com muitos fatores no novo local de trabalho:

• o próprio local de trabalho,
• a natureza das tarefas,
• nível de responsabilidade,
• sistema motivação,
• Sistema de controle,
• cultura corporativa,
• definir expectativas em relação à carreira, responsabilidades ou funções.

A pesquisa permite identificar áreas que o próprio funcionário pode não ter conhecimento. O papel do RH nesse caso é explicar ao recém-chegado pontos incompreensíveis, responder dúvidas, sugerir a melhor forma de agir em determinada situação e chamar a atenção para as oportunidades que a empresa lhe oferece.

Técnica nº 4 – observação de fora

O monitoramento pelo RH do comportamento dos funcionários ajuda a identificar possíveis problemas comunicações da equipe. Vale atentar para se o recém-chegado se comunica com outros colegas ou permanece indiferente, como está estruturada sua interação com seu superior imediato e se há tensão em sua comunicação. Caso haja suspeita de dificuldades, deve-se conversar com o recém-chegado para identificar tal problema logo no início e resolvê-lo.

Técnica nº 5 – envolvimento na vida corporativa

O sistema de eventos corporativos deve ser construído de forma que os colaboradores tenham a oportunidade de passar tempo e se comunicar ativamente fora do processo de trabalho, o que cria um ambiente em que as relações dentro da equipe se estabelecem com muito mais rapidez. Nessa situação, é muito mais fácil ingressar na equipe estabelecida.

Então, na empresa Skincare, além de eventos regulares, do qual todos os colaboradores podem participar, existe um sistema de clubes de interesse, como futebol, vôlei, badminton, cineclube, dança e muitos outros. Os líderes do clube convidam novos funcionários para eventos do clube desde os primeiros dias de trabalho. As comunicações pessoais em um ambiente informal são muito mais fáceis de estabelecer e ajudam você a se sentir parte de uma nova equipe com muito mais rapidez. E os antigos funcionários podem estabelecer comunicação com os novos, mesmo que, pela natureza de suas atividades, raramente se cruzem em questões de trabalho.

Recepção nº 6 – instituto de mentoria

Talvez o mais ferramenta eficaz, que pode ser usado para estabelecer uma cooperação frutífera entre funcionários novos e antigos. Mentoria não é menos difícil do que Sistema de KPI do ponto de vista da implementação. Mas permite que você alcance resultados elevados como nenhum outro.

Como parte da mentoria, um recém-chegado à equipe conta com um certo amigo sênior que o apresenta diretamente às regras e regulamentos da empresa, explicando todas as nuances e aspectos, e ajuda a resolver questões profissionais, organizacionais e outras que surgem no processo de atividade. Tudo isso junto ajuda uma nova pessoa não apenas a se adaptar muito mais rapidamente, mas também a minimizar erros na execução do trabalho.

A função do mentor é transmitir as competências e habilidades profissionais necessárias para trabalhar na empresa, ensinar o recém-chegado a realizar o trabalho exigido para o seu cargo. Trata-se da delegação de competência profissional, que se realiza em duas etapas. A primeira é treinar e trabalhar em conjunto, de acordo com o princípio “faça como eu”. A segunda etapa envolve o novo funcionário concluindo o trabalho de forma independente, verificando-o com um mentor e trabalhando em conjunto para corrigir os erros. A segunda etapa é repetida até que o iniciante domine totalmente a habilidade, após o qual ele poderá trabalhar de forma independente.

O conhecimento recebido do mentor pode ser avaliado por meio de um teste, cujo objetivo é identificar o nível de domínio das tecnologias profissionais e identificar áreas que precisam ser mais desenvolvidas.

A mentoria, via de regra, é apoiada por incentivos materiais e imateriais. Os fatores materiais incluem um bônus pelo desempenho da função de mentor ou uma porcentagem de remunerações. Do ponto de vista da motivação imaterial, a mentoria pode ser uma das condições para a promoção no emprego, ou seja, contribuir carreira.

Por exemplo, a empresa Skincare realiza certificação anual de funcionários. E a aceitação pelo colaborador da função de mentor contribui para o desenvolvimento de competências como: “Desenvolvimento dos demais membros da equipe”, “Liderança”. Uma pontuação alta nessas competências afeta a pontuação final da certificação. Seu valor serve de base para alterações e/ou promoções salariais.

Técnica nº 7 – feedback do gestor

Faz sentido realizar esta fase de adaptação mais perto do final do período probatório, quando são conhecidos os resultados preliminares da atividade do trabalhador no novo local de trabalho.

Eficiência atividade profissional os colaboradores são refletidos de forma mais objetiva pelo sistema de KPI, no qual cada membro da equipe possui seus próprios indicadores de desempenho. A avaliação mais objetiva e abrangente das qualidades de um colaborador pode ser obtida com base nas competências específicas aceitas na empresa e características do cargo.

Na Skincare, esta é uma avaliação 360 graus feita a um colega por funcionários e chefes de diferentes departamentos. Com base em seus resultados, resultados de testes profissionais, valores de KPI, dados de pesquisas, o funcionário recebe feedback de seu supervisor imediato. Durante ele, são registrados os pontos fortes do recém-chegado, de acordo com as competências, e determinadas áreas de maior crescimento.

As estatísticas sobre despedimentos com base nos resultados do período probatório, incluindo os motivos de saída que indicam durante o inquérito final, ajudarão a determinar se a adaptação é bem realizada ou não.

Resumindo, podemos dizer que a situação de estabelecimento de uma interação bem-sucedida entre veteranos e recém-chegados depende em grande parte da cultura e das tradições formadas na equipe. Esses fatores podem e devem ser influenciados no nível de gestão, introduzindo padrões corporativos, estabelecendo tais regras na equipe, quando, desde os primeiros dias, se estabelece uma interação efetiva entre antigos e novos colaboradores com base nos padrões corporativos.