Que tipos e formas de remuneração existem. Sistema de remuneração Tabela do sistema de remuneração na Federação Russa

O salário é uma remuneração monetária do trabalho ou parte do custo de um produto criado pelo trabalho, emitido ao trabalhador pela organização ou instituição em que trabalha.

Magnitude remuneraçõesé estabelecido sob a forma de vencimento oficial, quer de acordo com a tabela tarifária, quer de acordo com o contrato, mas não pode ser inferior ao nível estabelecido em lei tamanho mínimo salário (salário mínimo).

O limite superior dos salários numa economia de mercado não é regulamentado. Existe uma regulação indireta do rendimento através do estabelecimento de um sistema de impostos sobre o rendimento dos cidadãos.

Existem salários nominais e reais.

Salário nominal é o valor salarial estabelecido e registrado na folha de pagamento ou em outros documentos em termos monetários, caracterizando o nível de remuneração independentemente dos preços dos bens e serviços e das despesas de caixa do empregado. Ao contrário dos salários nominais, os salários reais levam em conta o poder de compra do dinheiro.

Os salários reais são salários calculados e determinados na forma da quantidade de bens, bens de consumo e serviços que podem ser adquiridos com ele.

Os salários reais são determinados tanto pelo tamanho dos salários nominais como pelo nível de preços dos bens e serviços de consumo, bem como pelos impostos pagos sobre os salários. Os salários reais diminuem na presença de inflação, se a inflação não for compensada por um aumento ou indexação dos salários.

Além disso, distinguem-se os rendimentos reais da população, que são superiores aos salários reais pelo montante das receitas dos fundos de consumo público.

Os salários são projetados para desempenhar as seguintes funções:

1) a função de reprodução, o que significa que o valor dos salários deve corresponder ao valor necessário à reprodução da força de trabalho;

2) uma função de incentivo, o que significa que os salários devem aumentar à medida que mais produtos são produzidos e a qualidade do trabalho executado melhora;

3) uma função proporcional, o que significa que o valor dos salários deve corresponder à quantidade de produtos produzidos;

4) a função consumo, o que significa que devido aos salários existe uma ligação entre a demanda efetiva, que é entendida como a forma de manifestação das necessidades, garantida pelos recursos dos compradores, e a produção de bens de consumo.

O conceito de “salário” abrange todos os tipos de rendimentos, bem como vários prémios, pagamentos adicionais, subsídios e benefícios sociais acumulados em dinheiro e em espécie, incluindo valores acumulados aos empregados nos termos da lei por tempo não trabalhado - por férias anuais, desempenho deveres governamentais, horários preferenciais para adolescentes, etc. Neste sentido, é atribuído um salário base pelas horas trabalhadas e um salário adicional pelas horas não trabalhadas.

Os salários básicos e adicionais estão incluídos no custo de produção.

Atualmente, as organizações utilizam diversas formas e sistemas de remuneração, mas as mais difundidas são duas formas de remuneração: por peça e por tempo.

Cada um deles tem suas próprias variedades, ou seja, Vários sistemas de remuneração foram formados:

Simples baseado em tempo;

Bônus baseado no tempo;

Trabalho por peça direto;

Bônus por peça;

Peça progressiva;

Peça padrão;

Acorde;

Trabalho por peça indireto, etc.

A forma de remuneração por peça é o pagamento pela quantidade de produtos (obras, serviços) produzidos. Normalmente, uma empresa não usa um simples trabalho por peça, mas um bônus por peça, ou seja, o funcionário recebe não apenas ganhos por peça, mas também um bônus. O bônus é estabelecido pelo cumprimento de determinados indicadores: cumprimento do plano de produção, metas de qualidade do produto, etc.

Uma forma de remuneração baseada no tempo é o pagamento pelas horas trabalhadas. No caso em que o trabalhador recebe não apenas os rendimentos, mas também um percentual de abono sobre esses rendimentos, a forma de remuneração é chamada de abono de tempo.

Ao valor dos salários acumulados são adicionados diversos pagamentos adicionais (por tempo ou por peça), como por trabalho noturno, por trabalho em feriados, por tempo de serviço e outros. O valor dos rendimentos, tendo em conta os pagamentos adicionais, na região dos Urais aumenta pelo coeficiente dos Urais (15%).

Cálculo do salário de um trabalhador horista com base na taxa horária taxa tarifária, é produzido de acordo com a seguinte fórmula:

Onde Salário- salários, esfregue;

ChTS- tarifa horária, rub./h;

T- tempo trabalhado, horas

O cálculo do salário do horista, com base no salário mensal, é feito através da seguinte fórmula:

Onde Salário- salários, esfregue;

SOBRE- salário mensal, esfregue;

Tempo real trabalhado, dias;

Horário de trabalho do calendário, dias.

O salário de um trabalhador por peça é calculado usando a seguinte fórmula:

Onde Salário- salários, esfregue;

RS- taxa por peça por unidade de produção, rub./unidade de produto;

P- quantidade de produtos produzidos, metros naturais.

Ao mesmo tempo, podem ser pagos bónus por exceder os padrões de produção, que são calculados principalmente através de aumentos no preço por peça por unidade de produção.

O imposto de renda é retido sobre o salário de cada funcionário indivíduos a uma taxa de 13%.

O fundo de salários está sujeito a tributação com contribuições de seguro creditadas aos seguintes fundos:

1) Fundo de pensão Federação Russa- 26 por cento;

2) Fundo de Seguro Social da Federação Russa - 2,9 por cento;

3) Fundo Federal de Seguro Médico Obrigatório - 2,1 por cento;

4) fundos territoriais de seguro de saúde obrigatório - 3 por cento.

A percentagem global de prémios de seguro é de 34%.

O valor dos prêmios de seguro está incluído no custo de produção.

Além dos prémios de seguro, as organizações são obrigadas a pagar contribuições para o seguro social obrigatório contra acidentes de trabalho e doenças profissionais. Essas contribuições também estão incluídas no custo de produção, juntamente com os prêmios de seguro.

O montante das contribuições para o seguro social obrigatório contra acidentes de trabalho e doenças profissionais depende da classe de risco profissional. A classe de risco ocupacional é determinada pelo órgão executivo do Fundo de Seguro Social da Federação Russa ao registrar um segurado de acordo com a afiliação da organização ao setor.

Sistema tarifário de remuneração

Como base para a organização da remuneração, podemos destacar o sistema tarifário de remuneração.

O sistema tarifário inclui: um livro de referência de qualificação tarifária, tabelas tarifárias e taxas tarifárias.

Os livros de referência tarifários e de qualificação contêm características detalhadas dos principais tipos de trabalho, indicando os requisitos para a qualificação do executor. As qualificações exigidas para o desempenho de um determinado trabalho são determinadas pela classificação; uma classificação mais elevada corresponde a um trabalho de maior complexidade.

A tabela tarifária é composta por tabelas com tarifas horárias ou diárias de acordo com uma categoria específica.

A tarifa determina o valor dos salários por unidade de tempo. Assim, para calcular os rendimentos, o tempo trabalhado é multiplicado pela taxa por hora de trabalho (para salários baseados no tempo) ou pelo número de trabalhos realizados - a taxa por unidade de trabalho (para salários por peça).

O sistema de remuneração é um método de cálculo do valor da remuneração que é paga aos empregados de acordo com os seus custos trabalhistas ou com o resultado do seu trabalho. As taxas tarifárias e os salários estaduais podem ser usados ​​por uma empresa como diretrizes para determinar os salários, dependendo da profissão, das qualificações e da complexidade das condições de trabalho.

As organizações podem estabelecer os seguintes sistemas de remuneração para os seus colaboradores:

1) horário ou tarifário (pago pelo tempo efetivamente trabalhado pelo empregado);

2) simples;

3) bônus baseado no tempo;

4) trabalho por peça (pago pela quantidade de produtos que o funcionário produziu):

um simples;

b) bônus por peça;

c) progressivo por peça;

d) trabalho indireto por peça;

e) acorde;

f) isento de tarifas;

g) um sistema de salários flutuantes (o trabalho é pago com base no valor Dinheiro, que a organização pode usar para pagar salários);

h) um sistema de pagamentos com base em comissões (o valor dos salários é definido como uma percentagem das receitas recebidas pela organização).

Uma organização comercial estabelece seu próprio sistema de remuneração.

Os sistemas de remuneração estabelecidos são fixados em convenção colectiva, regulamento de remuneração ou contratos de trabalho com trabalhadores específicos.

Os regulamentos salariais são aprovados por despacho do chefe da organização e acordados com o sindicato competente.

O sistema tarifário de remuneração inclui: taxas tarifárias (salários), tabela tarifária, coeficientes tarifários.

A complexidade do trabalho executado é determinada com base no seu preço.

A tarifação do trabalho e a atribuição de categorias tarifárias aos empregados são efetuadas tendo em conta uma tarifa única diretório de qualificação obras e profissões dos trabalhadores, um livro de referência unificado de qualificação para cargos de gestores, especialistas e funcionários. Esses livros de referência e o procedimento para seu uso são aprovados na forma estabelecida pelo Governo da Federação Russa.

Nos casos em que o indicador de qualificação do trabalhador seja uma categoria, o pagamento é feito de acordo com a categoria do trabalho executado. Dependendo das condições de trabalho, o valor dos salários varia tendo em conta o conjunto de condições de trabalho. É habitual distinguir as seguintes condições de trabalho:

a) normais;

b) pesado e prejudicial;

c) especialmente pesado e especialmente prejudicial.

Para trabalhos com condições especiais de trabalho (de acordo com a lista de trabalhos com essas condições de trabalho, aprovada na forma prescrita), são previstos pagamentos adicionais no valor de:

1) com condições de trabalho difíceis e prejudiciais - até 12% da alíquota (salário);

2) com condições de trabalho particularmente difíceis e particularmente prejudiciais - até 24% da taxa (salário).

O valor específico do adicional aos colaboradores é determinado pela instituição com base nos resultados da certificação do local de trabalho, em função da duração do trabalho em condições de trabalho desfavoráveis.

Os pagamentos adicionais por trabalho com condições de trabalho prejudiciais e especialmente prejudiciais podem ser mais elevados. O valor da sobretaxa pode variar dependendo das condições naturais e climáticas. A compensação aos empregados por despesas adicionais e aumento de custos devido à residência em determinadas áreas é realizada através de um coeficiente regional. A intensidade do trabalho e a sua natureza são uma base independente para a diferenciação do pagamento através do sistema tarifário.

O racionamento de trabalho está intimamente relacionado aos salários.

As normas trabalhistas implicam um conjunto de padrões de produção, tempo, serviço e números, estabelecidos por uma empresa para seus funcionários de acordo com o nível alcançado de tecnologia, tecnologia, organização da produção e do trabalho. As normas laborais podem ser revistas à medida que são melhoradas ou implementadas nova tecnologia, tecnologia e implementação de medidas organizacionais ou outras que garantam o aumento da produtividade do trabalho, bem como no caso de utilização de equipamentos física e moralmente desatualizados.

A norma de produção é a quantidade de produtos de qualidade estabelecida que um trabalhador (grupo de trabalhadores) certas qualificações deve produzir por unidade de tempo sob determinadas condições organizacionais e técnicas. Esses padrões são desenvolvidos para o trabalho de produção, que é registrado em termos quantitativos, e o trabalho é executado ao longo de todo o turno com um número constante de executores.

Alcançar um elevado nível de produção (prestação de serviços) por parte dos trabalhadores individuais através da utilização de novos métodos de trabalho e da melhoria dos locais de trabalho por sua iniciativa não constitui base para a revisão de normas laborais previamente estabelecidas.

O padrão de tempo é a quantidade de tempo de trabalho (em horas, minutos) que um trabalhador (grupo de trabalhadores) de uma determinada qualificação deve despender na produção de uma unidade de produto (operações, conjunto de operações) em determinadas condições organizacionais e técnicas . Os padrões de tempo são o inverso da taxa de produção. Tempo de trabalho– o tempo durante o qual o funcionário, de acordo com as regras internas regulamentos trabalhistas organização e os termos do contrato de trabalho devem cumprir funções laborais, bem como outros períodos de tempo que, de acordo com leis e outros regulamentos atos jurídicos consulte o tempo de trabalho. A jornada normal de trabalho não pode exceder 40 horas semanais. O empregador é obrigado a manter registros do tempo efetivamente trabalhado por cada empregado.

O padrão de serviço é o número de objetos que um funcionário (grupo de funcionários) deve atender por unidade de tempo (por hora, dia útil, turno de trabalho, mês de trabalho) sob determinadas condições organizacionais e técnicas. Estas normas têm como objetivo regular o trabalho dos trabalhadores envolvidos na manutenção de equipamentos, áreas de produção, bem como em hardware e processos automatizados.

A taxa de efetivo é definida como o número de empregados com composição profissional e de qualificação adequada, necessários para o desempenho de determinado volume de trabalho ou função produtiva (gerencial). Esta norma determina os custos trabalhistas por profissão, especialidade, grupo e tipo de trabalho.

O número de empregados é um indicador que caracteriza o número de empregados da empresa em questão em uma determinada data. Há:

1) o número de empregados na folha de pagamento (número de empregados contratados para trabalho permanente, sazonal e temporário);

2) o número de funcionários presentes (número de funcionários que compareceram ao trabalho);

3) o número de empregados efetivos, que inclui todas as pessoas que compareceram ao trabalho, caso efetivamente tenham começado a trabalhar.

Caso os padrões estabelecidos não sejam atendidos sem justa causa, medidas deverão ser tomadas contra o funcionário ação disciplinar ou outra influência.

O sistema tarifário é o elemento mais importante da organização dos salários. É uma coleção de diferentes materiais regulatórios, com a ajuda da qual é estabelecido o nível salarial dos empregados da empresa em função das suas qualificações, complexidade do trabalho, condições de trabalho, localização geográfica da empresa e características do setor. Os principais elementos do sistema tarifário: tabelas tarifárias, taxas tarifárias, livros de referência de qualificação tarifária, guias tarifários cargos de funcionários, salários oficiais, subsídios e pagamentos adicionais às tarifas, coeficientes regionais. O sistema tarifário de organização dos salários envolve a utilização de uma forma de remuneração por peça (com todas as suas variedades), sistemas baseados no tempo e salariais.

Os livros de referência tarifários e de qualificação consistem em características detalhadas dos principais tipos de trabalho, indicando os requisitos para a qualificação do executor. As qualificações exigidas para desempenhar um determinado trabalho são determinadas pela classificação. O nível da categoria depende do grau de complexidade da obra.

A tabela tarifária é composta por tabelas com tarifas horárias ou diárias, a partir da 1ª categoria. Separadamente, são elaboradas tabelas tarifárias para pagar o trabalho dos trabalhadores por peça e dos trabalhadores temporários.

A tarifa é o valor da remuneração por um trabalho de determinada complexidade, que é produzido por unidade de tempo (hora, dia, mês). A tarifa é expressa em forma monetária, seu tamanho aumenta dependendo da complexidade do trabalho executado.

O coeficiente tarifário, pelo qual é determinada a relação entre as tarifas tarifárias em função da categoria de trabalho executado, está indicado na tabela tarifária de cada categoria. Na primeira categoria o coeficiente tarifário é igual a um, depois o coeficiente aumenta e, na última categoria prevista na tabela tarifária, atinge seu valor máximo. A relação entre os valores mínimo e máximo do coeficiente tarifário é a faixa da tabela tarifária.

Nosso exemplo será um único tabela tarifária(UTS) para remuneração dos trabalhadores, composta por 18 categorias, das quais as oito primeiras são utilizadas para remuneração dos trabalhadores. A tarifa fixada pelo empregador para as 9ª e 10ª categorias do UTS só pode ser recebida por trabalhador altamente qualificado que exerça trabalho de responsabilidade. Para determinar a categoria em que determinados tipos de trabalho serão remunerados, o empregador deve tarifa-los, ou seja, atribuir os tipos de trabalho às categorias adequadas em função da complexidade do trabalho.

você organizações comerciais tem o direito de criar de forma independente uma lista de profissões de trabalho indicando seus valores salariais. Esta lista é elaborada como um anexo ao acordo coletivo e, ao aprová-la, você pode consultar o Classificador de toda a Rússia, que exibe as profissões dos trabalhadores, os cargos dos empregados e as categorias tarifárias. Ao regular os salários com base no sistema tarifário, é possível não só correlacionar a complexidade do trabalho e as condições para a sua execução, mas também ter em conta os resultados individuais de cada colaborador, por exemplo, competências profissionais, conhecimentos linguísticos, tempo de serviço contínuo, atitude em relação ao trabalho e muito mais.

Com base na tabela salarial, ou de acordo com o quadro de pessoal, são efetuados pagamentos a gestores, especialistas e colaboradores. Além disso, para estas categorias de colaboradores, a organização pode estabelecer outros tipos de remuneração (em percentagem da receita, em percentagem dos lucros, por quantidade de produtos produzidos, entre outros).

Condições de remuneração dos órgãos executivos individuais e colegiais sociedades por ações(diretores, diretor geral, membros do conselho, etc.) são determinados pelo Conselho de Administração ou pela assembleia de acionistas.

Documentos como contratos, acordos ou ordens da organização indicam as categorias atribuídas aos trabalhadores, bem como os salários oficiais específicos estabelecidos para os trabalhadores. Estes documentos, juntamente com os documentos sobre a utilização efetiva do tempo de trabalho (folhas de ponto, ordens de trabalho por peça, etc.), fornecem a base para o contabilista calcular a remuneração do empregado.

O sistema tarifário de remuneração pode ser aplicado na forma horária e por peça.

Com salários baseados no tempo, o tempo trabalhado é pago com base na tarifa.

Com salários por peça, a base de cálculo dos salários é a quantidade de trabalho executado e o preço por unidade de produção.

Cada forma de remuneração possui características próprias.

Com um sistema salarial baseado no tempo, os funcionários são pagos pelo tempo que realmente trabalharam.

Neste caso, os funcionários podem ser pagos:

1) com tarifas horárias;

2) com tarifas diárias;

3) com base no salário estabelecido.

Tarifas e salários por hora (diária) para vários trabalhadores as organizações estão previstas no Regulamento de Remuneração e são indicadas no quadro de pessoal. O quadro de pessoal é elaborado e aprovado por despacho do chefe da organização.

Os rendimentos de um trabalhador cujo trabalho é remunerado com base numa tarifa horária ou diária dependem do número de horas de trabalho ou de dias trabalhados no período contabilístico. Se for utilizada uma tarifa mensal para a remuneração, os rendimentos de um trabalhador que tenha trabalhado integralmente todos os dias úteis de acordo com o horário de um determinado mês não sofrerão alterações de mês para mês, dependendo do diferente número de dias úteis num mês civil. A questão da aplicação de um determinado tipo de tarifas à remuneração de um trabalhador (grupo de trabalhadores) é decidida pelo empregador em acordo com o órgão de representação do trabalhador.

Para determinar quanto tempo os funcionários da organização realmente trabalharam, é necessário manter uma planilha de ponto.

A folha de ponto registra as horas e dias efetivamente trabalhados, indica os motivos da ausência ao trabalho, etc.

Com os salários baseados no tempo, é feita uma distinção entre formas de pagamento de bônus simples e baseadas no tempo.

Com um sistema salarial simples baseado no tempo, a organização paga aos funcionários pelo tempo efetivamente trabalhado. Se uma taxa horária for definida para um funcionário, os salários serão calculados de acordo com o número de horas que ele realmente trabalhou em um determinado mês.

O funcionário pode receber um salário mensal. Se todos os dias de um mês forem integralmente trabalhados por um empregado, o valor do seu salário não depende do número de horas ou dias de trabalho de um determinado mês. O salário é calculado integralmente.

Com salários de bônus por tempo junto com remunerações Bônus podem ser aplicados. Os bônus podem ser definidos em valores fixos ou como percentual do salário.

Os salários dos bônus baseados no tempo são calculados da mesma forma que os salários simples baseados no tempo.

O valor do bônus é adicionado ao salário do funcionário e pago junto com o salário.

É possível utilizar a forma de remuneração por peça se o contador tiver a oportunidade de registrar indicadores quantitativos dos resultados do trabalho e padronizá-los, estabelecendo padrões de produção, padrões de tempo e tarefas de produção padronizadas.

Na modalidade de remuneração por peça, o salário do empregado é calculado com base nos salários previamente estabelecidos para cada unidade de trabalho de qualidade executado, serviços prestados ou produtos fabricados e o volume executado. Os principais documentos neste caso são taxas por peça e uma ordem de serviço por peça.

A taxa por peça é a razão entre a tarifa horária (diária) correspondente à categoria de trabalho executado e a taxa de produção horária (diária). O valor por peça também pode ser determinado multiplicando-se o valor da tarifa horária ou diária correspondente à categoria de trabalho executado pelo padrão de tempo estabelecido em horas ou dias.

O pagamento é feito com base nas tarifas coletivas por peça, sujeito à utilização de tarifas coletivas por peça. Para determiná-los, as informações necessárias serão a tarifa de cada membro da equipe (por pessoal ou por padrões de serviço) e a taxa geral de produção (taxa de produção). A taxa complexa por peça é o quociente da divisão do valor total das tarifas de todos os membros da equipe pela norma de produção de uma determinada instalação ou pela norma de produção do local.

O recálculo das taxas por peça leva a uma modificação das normas trabalhistas ou das tarifas. A ordem de serviço por peça indica a taxa de produção e o trabalho real executado. O sistema salarial por peça pode ser dos seguintes tipos:

1) simples;

2) bônus por peça;

3) progressivo por peça;

4) trabalho indireto por peça;

5) acorde.

Com o salário por peça simples, os salários são calculados com base nas taxas por peça estabelecidas na organização e na quantidade de produtos (trabalhos, serviços) produzidos pelo empregado.

Os padrões de produção são determinados pela administração da organização. A taxa horária (diária) está estabelecida no Regulamento de Remuneração e Pessoal.

Com o salário por peça, o funcionário recebe bônus além do salário. Os bônus podem ser definidos em valores fixos ou como uma porcentagem do salário por peça.

Os salários com bônus por peça são calculados da mesma forma que para um sistema salarial por peça simples. O valor do bônus é adicionado ao salário do funcionário e pago junto com o salário.

Com salários progressivos por peça, os salários por peça dependem da quantidade de produtos produzidos em um determinado período de tempo (por exemplo, um mês). Quanto mais produtos um trabalhador produz, maior será o preço por peça.

O sistema indireto de remuneração por peça é utilizado, via de regra, para remunerar os trabalhadores das indústrias de serviços e auxiliares. Com um sistema deste tipo, o montante dos salários dos trabalhadores das indústrias de serviços depende dos rendimentos dos trabalhadores da produção principal, que recebem salários por peça.

Com um sistema salarial indireto por peça, os salários dos trabalhadores nas indústrias de serviços são definidos como uma percentagem dos rendimentos totais dos trabalhadores na produção que servem.

No caso em que o valor do salário é determinado não para uma operação de produção individual, mas para um conjunto de obras (tarefa cordão), aplica-se o salário acorde. O sistema de salário fixo é usado no pagamento de uma equipe de trabalhadores. Com este sistema, uma equipe composta por várias pessoas recebe uma tarefa que deve ser concluída dentro de um determinado prazo. A equipe recebe uma recompensa monetária pela conclusão da tarefa. O valor da remuneração é dividido entre os integrantes da equipe com base no tempo de trabalho de cada integrante.

As tarifas para cada tarefa são determinadas pela administração da organização em acordo com os colaboradores da equipe.

O sistema de remuneração não tarifário é determinado através do valor do salário de cada colaborador, dependendo do resultado final do trabalho de toda a equipa, que inclui o colaborador.

Este sistema pode ser utilizado em organizações onde é possível levar em consideração a contribuição trabalhista de cada funcionário para o resultado final das atividades da organização.

Cada funcionário recebe um coeficiente participação laboral. O coeficiente deve corresponder à contribuição do colaborador para o resultado final das atividades da organização.

O fundo salarial é determinado mensalmente com base no desempenho de toda a força de trabalho. O tamanho dos coeficientes é definido como reunião geral colaboradores e é aprovado no Regulamento de Remunerações ou por despacho do responsável da organização.

O coeficiente de qualificação reflete as qualificações do empregado e o valor da contribuição trabalhista para resultados gerais trabalhar. Este coeficiente é determinado com base nos dados das atividades anteriores do colaborador e nas características gerais de qualificação da especialidade do colaborador. Com a mesma atitude em relação ao trabalho, esse coeficiente para um pedreiro será maior do que para um auxiliar. O coeficiente de qualificação é um valor relativamente constante.

O coeficiente de participação laboral (LPC) estabelece a contribuição de cada membro da equipe para os resultados do trabalho desta equipe. Este coeficiente é acumulado ao empregado com base nos resultados do trabalho de um determinado período, por exemplo, um mês. No próximo mês, o KTU do funcionário é determinado com base nos resultados do trabalho deste mês, etc.

O procedimento de estabelecimento e aplicação do KTU é realizado pela equipa da brigada de acordo com o Regulamento sobre remunerações em vigor na organização. Por exemplo, um é considerado o coeficiente base. Para cada funcionário individual, o KTU é determinado aumentando e diminuindo o coeficiente base dependendo do desempenho do seu trabalho. Um sistema aproximado de indicadores poderia ser o seguinte:

1) indicadores que aumentam o CTU em até 0,5: alto nível cumprimento de tarefas de produção; uso eficiente de equipamentos; realizar trabalho em profissões afins, etc.;

2) indicadores que aumentam o KTU em até 0,25: alta qualidade de trabalho; ausência de casamento, etc.;

3) indicadores que reduzem o KTU em até 0,5: não cumprimento das metas de produção; uso ineficiente de equipamentos, ferramentas, etc.;

4) indicadores que reduzem o KTU em até 0,25: violação das normas de segurança; estar atrasado para o trabalho, etc.

O valor acumulado ao empregado pelo seu trabalho depende diretamente desses dois coeficientes e do tamanho do fundo salarial acumulado com base nos resultados trabalho geral toda a equipe. Cada funcionário receberá sua parte do pagamento total.

O sistema de salário flutuante pressupõe que a cada final de mês, com base no resultado do trabalho do mês de faturamento, seja formado para cada funcionário um novo salário oficial do mês seguinte. Sob tal sistema, os rendimentos dos trabalhadores dependem dos resultados do seu trabalho, do lucro recebido pela organização e da quantidade de dinheiro que pode ser usada para pagar os salários.

O chefe da organização pode emitir uma ordem mensal para aumentar ou diminuir os salários em um determinado fator. Um aumento ou diminuição nos salários depende da quantidade de dinheiro que pode ser usada para pagar os salários.

O regime de salário flutuante é estabelecido com o consentimento dos empregados e é fixado em acordo coletivo (de trabalho).

O gestor determina o coeficiente de aumento (redução) salarial de forma independente e o aprova por despacho.

Um aumento mensal na produtividade do trabalho e na qualidade do produto é estimulado por esse sistema de pagamento. É usado para pagar trabalhadores que atendem à produção principal: ajustadores, engenheiros de turno, etc.

O sistema de remuneração baseado em comissões envolve a remuneração do trabalho na forma de um percentual fixo da receita (volume de vendas) recebida pela organização com a venda de produtos, bens (obras, serviços). Ao utilizar tal sistema, o valor do salário é definido como uma porcentagem da receita que a organização recebe como resultado das atividades do funcionário. Este sistema é normalmente instalado por funcionários envolvidos no processo de venda de produtos (bens, obras, serviços). A percentagem da receita paga ao trabalhador é determinada pelo responsável da organização de acordo com o Regulamento de Remunerações e aprovada por seu despacho.

A questão da diferenciação dos salários em função das qualificações, da complexidade e do volume de trabalho executado assume actualmente grande importância.

É claro que um trabalho complexo e altamente qualificado exige mais salário alto do que o trabalho é mais simples. Em condições economia de mercadoÉ mais fácil fazer essa diferenciação, pois para isso existe uma possibilidade mais flexível de manipulação de tarifas e salários oficiais.

O sector orçamental encontrou-se na situação mais difícil, pelo que foi necessário organizar um novo sistema de remuneração para o mesmo; Agora para todas as organizações esfera orçamentáriaÉ obrigatória a utilização de um sistema tarifário. Com excepção de certas organizações do sector público que são financiadas por orçamento federal e que não estão sujeitos à Tabela Tarifária Unificada. Na determinação do porte e da remuneração dos empregados, os órgãos orçamentários devem orientar-se pela Tabela Tarifária Unificada.

A tabela tarifária é uma escala dividida em categorias, que permite calcular o valor da tarifa (salário) de remuneração de um empregado, em função da complexidade do trabalho executado e de sua qualificação.

A Tabela Tarifária Unificada (UTS) é composta por 18 categorias.

Para determinar o nível de remuneração para tipos específicos de trabalho, o empregador deve realizar uma classificação tarifária do trabalho, ou seja, classificar os tipos de trabalho nas categorias tarifárias adequadas, dependendo da complexidade do trabalho. A complexidade dos trabalhos executados é determinada tendo em conta livros de referência tarifários e de qualificação.

Informações sobre as características detalhadas dos principais tipos de trabalho (profissões, cargos) e os requisitos que um funcionário de determinada qualificação deve atender estão contidas nos livros de referência de tarifas e qualificações.

Usando o coeficiente tarifário, é possível determinar o salário (taxa) de cada categoria. À medida que a classificação aumenta, o salário (taxa) também aumenta.

Para determinar o nível de pagamento para tipos específicos de trabalho, o empregador precisa realizar uma classificação tarifária do trabalho, ou seja, atribuir tipos de mão de obra às categorias tarifárias apropriadas.

Esta é a opção ideal para grandes empresas e organizações. Então, se, devido a processos inflacionários, for tomada a decisão de alterar os salários, basta definir uma nova taxa básica de 1ª categoria e recalcular automaticamente as taxas e salários de todos os funcionários. Além disso, os colaboradores não terão dúvidas, pois saberão seu nível de qualificação.

Neste artigo quero falar sobre o melhor sistema de remuneração que conheço. Durante muitos anos fui um oponente do sistema salarial e defendi que as pessoas fossem pagas à peça. O pagamento fixo afeta os funcionários como a vodca afeta um alcoólatra: é invariavelmente desejado e o mais destrutivo. O vendedor deveria receber juros, pensei, o trabalhador da produção deveria receber juros com base na produção, o restante deveria receber pequenos salários e grandes bônus. Hoje reconsiderei meus pontos de vista e não sou mais um seguidor devoto desses sistemas. Encontrei outro - mais fresco e interessante. Na década de 80, trabalhei no vestiário de um centro de queimados como enfermeira. Para quem não sabe, todo curativo nesse centro - operação separada realizado sob anestesia geral. Sem anestesia, poucos teriam sobrevivido; tratamos pacientes com mais de 50% da pele queimada. Aconteceu que as pessoas salvaram suas vidas, mas por causa da anestesia regular tornaram-se viciadas em drogas. E então, de alguma forma, fiquei com meu parceiro (um descendente de cabelos cacheados dos nativos do ensolarado Israel) na varanda deste pedaço de paraíso. Inalamos a fumaça fresca do cigarro, tentando afastar o cheiro de iodo e Pseudomonas aeruginosa de nossa nasofaringe. E ele, bufando de prazer, argumenta: - EMHoje fizemos 20 curativos e receberei 120 rublos por mês por isso. E se tivéssemos feito 40 curativos, eu teria recebido 120 rublos por isso. Então prefiro fazer 10 curativos pelos mesmos 120 rublos! Esta é a filosofia do sistema salarial. Existe lógica, certo? Afinal, quase todos os funcionários com salário fixo que trabalham exclusivamente por um salário chegam a essa lógica. E você terá muita sorte se a porcentagem de verdadeiros entusiastas em sua equipe for alta.

As pessoas adoram sentir a sua eficácia, o que se traduz em menos stress e mais esforço - isto é completamente normal para qualquer pessoa. E o sistema salarial permite alcançar alta eficiência apenas reduzindo a quantidade de trabalho. Portanto, ela é fundamentalmente cruel; ela é morta por uma lesão inoperável no nascimento. O soldado está dormindo - o serviço está em andamento. A maioria das pessoas entende esse esquema simples já no segundo mês.

No entanto, descobri uma patologia congênita fatal no pagamento de bônus por peça, completamente desprovido das desvantagens do salário. Parece que deveria ser uma panacéia. É isso que acontece do ponto de vista de quem recebe um percentual da renda. Mas você não poderá pagar uma porcentagem a cada funcionário! “Cento e um por cento” é uma expressão pitoresca ou um crédito. Você paga seu salário com sua renda e não pode ser superior a cem por cento. Utilizo o sistema de juros há mais de 20 anos nas empresas que administro. Ou melhor, um combinado - alguém recebe uma porcentagem, alguém recebe uma produção por peça, alguém recebe um salário, alguém recebe um salário mais um bônus. O sistema de pagamentos está a tornar-se incrivelmente complexo, mas parece que todos os interesses são tidos em conta. No entanto, isso é apenas uma aparência. Os problemas dos gestores não param por aí, a motivação dos colaboradores continua fraca, o departamento de contabilidade funciona a plena capacidade. Ao mesmo tempo, os funcionários continuam a queixar-se da injustiça dos pagamentos e dos desequilíbrios nos níveis de rendimento; os salários são entregues em envelopes, pois haverá justa indignação “porque é que há tanto para ele e tão pouco para mim?!”

A grande maioria dos empresários a quem falo (por exemplo, em) sobre o nosso sistema de remuneração:

a) usar bônus por peça e

b) consideram o sistema proporcional (discutido mais adiante) mais avançado e desprovido de todas as desvantagens dos dois esquemas acima mencionados.

Então, qual é o problema com a “transação de juros”?

Tal sistema tem “favoritos”: pessoas diretamente envolvidas nas vendas e produção de bens e serviços. Para o resto da equipe, você tem que inventar algo inovador para adicionar um elemento de jogo, e muitas vezes esses sistemas se tornam realmente complexos. Vinte e um anos de trabalho como gestor me deram muito material para analisar. Trabalhando como consultor empresarial desde 1997, estudei o sistema de pagamento rateado, desenvolvido em 1958. Mas, por Deus, nunca tive coragem de implementá-lo completamente! Porém, às vezes tudo tem que ser feito pela primeira vez. Mais especificamente, tive um problema insolúvel com o pagamento de diversas categorias de empregados. Estes incluíam: o departamento de atendimento a novos clientes, funcionários do departamento de controle dos escritórios regionais, funcionários do departamento de pessoal, funcionários do departamento de marketing, departamento de contabilidade, etc. Todos eles influenciaram indiretamente o faturamento da empresa e poderiam simplesmente ir para o lixo, criando condições para um grande fluxo de clientes. Mas depois toda a avalanche de interessados ​​que criaram passou por gestores de vendas que tinham uma percentagem elevada, mas que estavam simplesmente a fazer o seu trabalho, tal como o resto da equipa. E os vendedores recebiam muito dinheiro, enquanto o “resto dos funcionários” recebia dinheiro médio. Após a venda, essas pessoas caíram nas “patas de leão” dos nossos especialistas do departamento de serviços básicos, que também receberam um bom pagamento por peça. Mas se eu pagasse a mesma porcentagem a cada funcionário, não teria renda suficiente. A injustiça me intrigou e pensei cada vez mais na introdução plena de um sistema proporcional. Para introduzir uma inovação numa organização, é necessário realizar duas etapas preparatórias: a) capacidade de calcular margem para uma semana; b) gestão de pessoas com base em indicadores individuais.

O sistema salarial proporcional é praticamente desconhecido, pois é mais complexo do que todos estes sistemas familiares. Mais difícil e incomum. No entanto, ela carece completamente do trauma de nascimento dos salários e dos sistemas de trabalho por peça.

A contabilidade deve ser capaz de realizar esse salto: calcular semanalmente quanto de renda (margem, lucro sujo - chame como preferir) ganhamos na semana passada. Por “margem” quero dizer um valor da contabilidade gerencial, calculado pela fórmula: receita bruta menos custos diretos. Custos diretos- São custos que podem ser totalmente atribuídos a um produto ou serviço. Referem-se a pedidos pagos específicos, sem divisão proporcional a todo o volume de produção. Esses incluem:

• o custo das matérias-primas e materiais utilizados na produção e venda desses bens e serviços;
• salários dos trabalhadores (por peça) diretamente envolvidos na produção de um determinado produto ou serviço;
• outras despesas que estejam de uma forma ou de outra diretamente relacionadas ao produto ou serviço pelo qual o dinheiro foi recebido.

Como resultado, obtemos um número interessante para a contabilidade gerencial: o dinheiro que a organização ganhou e que tem a oportunidade de gastar consigo mesma. Este NÃO é lucro líquido (que é apenas um termo contábil), mas na verdade o lucro “sujo” existente a partir do qual todos os itens do orçamento da organização podem ser calculados. Pode ser chamado de margem (o que é um tanto impreciso) ou receita. Assim, determinamos quais itens de despesas serão classificados como custos diretos. Calculamos quanto da receita real recebida na semana passada foram custos diretos e quanto foi receita. Por exemplo, foram recebidos 10 milhões de pesos uruguaios. O departamento de contabilidade compila uma lista de receitas e subtrai delas o preço de compra, despesas com trabalhadores temporários, custos logísticos, etc. custos diretos incorridos especificamente em conexão com os pedidos que geraram receitas. Obtemos o valor da renda. A propósito, poucos empresários contam dinheiro dessa forma. Contudo, qualquer outro sistema não proporcionará um controle tão completo sobre os custos!

A alta administração determina antecipadamente um percentual fixo da receita, que será o Fundo de Folha de Pagamento (WF). É sempre a mesma porcentagem.

O salário na minha organização (perfil - serviços) é atribuído como 50% da receita. Então, decidi juntar tudo e abandonar totalmente as antigas formas de pagamento. Para ser sincero, eu não sabia como os vendedores reagiriam se retirassem uma porcentagem do lucro e a vinculassem ao faturamento de toda a empresa. Olhando para o futuro, direi que ficaram entusiasmados quando os reuni e expliquei tudo detalhadamente. Agora era necessário inserir categorias de empregados e atribuir-lhes Unidades Convencionais, que refletiriam a proporção entre seus salários correspondentes ao mercado de trabalho. Deixe-me dar um exemplo (não forneço uma tabela completa de categorias dos funcionários da minha organização, para não sobrecarregá-lo com dados desnecessários):

• Diretor Executivo - 250
• Diretor Financeiro - 200
• Diretor Comercial - 200
• Chefe de departamento - 180
• Chefe de departamento - 150
• Funcionário - 100

Ou seja, se uma unidade fosse igual a 1.000 rublos, eles receberiam de 250.000 a 100.000 rublos de acordo com essa proporção. Isso faz parte da “tabela de classificação” que realmente usamos. Você atribui cada funcionário a uma das categorias, após o que todos os pontos são somados. Você obtém uma pontuação total, por exemplo 8.450 (o número foi tirado do nada). Em seguida, você divide o valor do seu salário (da renda da semana passada) por esse número de pontos e obtém a taxa unitária padrão. Essa taxa é multiplicada pelo salário base de cada funcionário com base em sua categoria, fornecendo o valor do salário daquela semana. Por exemplo, a taxa de Unidades Convencionais do Diretor Executivo é de 250. Sua taxa, com base no tamanho do fundo salarial da semana passada, foi de 200 rublos. 200 rublos x 250 anos. e. = 50.000 rublos (salário por semana). Se a taxa de uma unidade convencional fosse de 100 rublos, o salário seria de 25.000 rublos. O restante dos funcionários recebe dinheiro proporcionalmente às taxas das unidades convencionais.

Isso não é tudo. Nessa situação, o sistema não seria justo: um funcionário trabalha muito e o outro trabalha descuidadamente, mas recebe igualmente, de acordo com sua categoria. Para compensar isso, é fornecido um sistema de coeficientes de correção, dependendo dos indicadores pessoais.

Na minha organização, a produção de cada funcionário é medida por estatísticas pessoais. Não vou descrever a tecnologia aqui (faço isso). Deixe-me apenas dizer que as avaliações são objetivas. E o bônus de cada funcionário depende deles. Se você quiser dar ou privar um funcionário, você soma ou subtrai o número de pontos, não a quantidade de dinheiro. Assim, aqueles que têm melhor desempenho obtêm mais dinheiroàs custas daqueles que tiveram pior desempenho. E não às custas da empresa. O chefe não pensa onde pode conseguir dinheiro para bônus. Tudo é feito dentro da mesma base imutável. Se os indicadores pessoais de uma pessoa aumentarem, ela terá direito a um bônus. Se caírem, serão multados. Uma série de regulamentos estão sendo escritos para a organização em relação ao sistema salarial, violações e penalidades, multas e bônus. Estas disposições especificam todas as condições para que não sejam um segredo nem uma surpresa desagradável para ninguém. Ao dar bônus, adiciono até 50% das unidades base do funcionário. Se houver multa, deduzo até 70% (para indicadores que estejam em nível inviável para a semana). A diferença salarial será forte o suficiente (receber um terço do salário é perceptível) para que uma pessoa tente evitar a queda dos indicadores.

E a folha de pagamento semanal permite que o funcionário influencie rapidamente o nível de salário caso não esteja satisfeito com ele.

O tamanho do salário pessoal não muda; o dinheiro é redistribuído dentro do fundo. O fundador pode relaxar completamente quanto ao tamanho do salário - é sempre o mesmo, então o pagamento pelo trabalho não causará um colapso financeiro. E os coeficientes para indicadores pessoais tornam o sistema de pagamentos justo. Passei dois meses calculando esse sistema e me preparando mentalmente para sua implantação, já que sou responsável pela loucura dos meus funcionários e pela função de reprimir tumultos no navio. Quando ganhei confiança e o sistema me pareceu equilibrado, entreguei-o ao meu Diretor Executivo para implementação e fui para Copenhaga a negócios. Voltando um mês depois, vi que o sistema não havia sido implementado e o infeliz diretor estava sentado com uma calculadora e fumaça saindo dos ouvidos - calculando os riscos da minha inovação. Percebendo que isso não era sabotagem (é apenas que o diretor também é responsável pelas chicotadas de nove caudas, torturas e guilhotinas), levantei minha voz influente e dei a ordem para introduzir um novo sistema salarial “amanhã”. E o paraíso reinou. Foi como se um peso que carregava há anos tivesse sido tirado dos meus ombros. A única manifestação de revolta foi observada pelo diretor financeiro ao ver o novo esquema de folha de pagamento, mas apenas à primeira vista. Evaporou completamente depois que foram recebidos os cálculos salariais, que se revelaram muito bons.

A reacção dos colaboradores foi notável - ficaram entusiasmados com o jogo quando o apresentei na assembleia geral. Além disso, tanto aqueles cujos salários aumentaram como aqueles que receberam um pouco menos. Já que a justiça do sistema era óbvia.

Já passou tempo suficiente (vários anos) para falarmos sobre o sucesso da implementação do know-how. O novo sistema permite-me recrutar pessoas para os cargos que necessito agora, e não apenas para o “departamento de vendas”. Não importa onde a pessoa trabalha - se ela fizer a contribuição esperada para a empresa e para a causa comum (que exige competência em todos os cargos), receberá um salário digno. Na verdade, com alto desempenho em um mês de sucesso, os funcionários receberam até US$ 10.000 em equivalentes em rublos. Usando este sistema, resolvi muitos problemas que outros esquemas não conseguiam resolver. De experiência pessoal Posso observar o seguinte:

1. Os funcionários estão interessados ​​na rentabilidade do empreendimento, pois descobrem que o crescimento renda totalé mais refletido no tamanho do salário do que no indicador pessoal.
2. Os empregados se interessam pelo trabalho produtivo do vizinho, já que o fundo salarial é distribuído a ele.
3. Os funcionários estão dispostos a ajudar uns aos outros se perceberem que essa ajuda ajudará a aumentar a renda de toda a empresa.
4. Você pode desenvolver qualquer serviço em sua empresa - o fundo salarial não crescerá com isso. Não importa quantos funcionários você contrate, continua sendo uma porcentagem fixa da renda. A limitação passa a ser senso comum e uma redução real de eficiência.
5. Os próprios funcionários ajudarão a se livrar de aproveitadores e atividades que não afetam o rendimento da empresa. A sua perspectiva torna-se mais ampla, assim como o seu interesse pelo trabalho.
6. O proprietário não tem dor de cabeça porque o aumento dos salários vai matar a empresa.
7. As pessoas não fazem a pergunta: “Por que é tão pouco?” Porque eles abordam essa questão principalmente para si mesmos. Este sistema é uma ótima maneira de introduzir uma aparência de pagamento por peça em toda a empresa.
8. Se o rendimento de uma empresa cresce significativamente, os seus salários também crescem significativamente, porque o fundo salarial nunca diminui. Se o rendimento da empresa como um todo estiver a crescer, então os salários das pessoas também aumentarão em geral. Os gerentes não precisam indexá-lo pela inflação.
9. Sabotadores, incompetentes e céticos fogem como baratas do diclorvos.
10. Você ganha uma posição mais forte no mercado de trabalho como empregador.

A cada ano, a cada experiência que coloco na bagagem, a cada vitória, me torno um empresário cada vez mais feliz. Adoro quando meu pessoal está atento ao que ama, fica feliz com sua produção e é bem pago. Nosso produto (em resumo) são serviços que tornam as pessoas capazes e felizes. E olhando para os poderes constituídos, que, com a nossa participação diária e direta, se tornam mais saudáveis, mais capazes, mais competentes, entendemos que vivemos uma vida ótima. Meu objetivo com a equipe é que os esforços honestos sejam recompensados ​​de forma justa e que aqueles que trabalham de maneira eficaz não tenham problemas financeiros.

Eu recomendo tentar este sistema de pagamento. Felizmente, já temos experiências positivas. E se o seu contador disser que isso é impossível, não se negue ao prazer de demiti-lo. Certamente você deseja fazer isso há muito tempo.

P.S. Este sistema não é rígido, pode e deve ser customizado de acordo com as necessidades de uma organização específica, e tudo pode ser calculado por meio de uma calculadora. Uma opção possível é os vendedores manterem a taxa de juros. Depois de dois anos usando esse esquema, descobri que os gerentes de vendas que trabalham com clientes regulares não podem receber nem mesmo um salário escasso ou pelo menos alguma parte do lucro total - apenas uma pequena porcentagem de suas próprias vendas. Caso contrário, o brinde se faz sentir imediatamente e alguns começam a tender à ociosidade. Hoje, um sistema viável é assim (na minha empresa): todos são pagos proporcionalmente, exceto um tipo de funcionário: vendedores que trabalham com clientes antigos. Eles recebem um percentual sobre as vendas pessoais, que é descontado do salário total. Com base na experiência do mundo real, este é o melhor cenário.

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Cada empregador escolhe independentemente a forma dos salários e os métodos de cálculo. No artigo analisaremos quais tipos de remuneração existem, quais as suas diferenças e daremos exemplos de cálculo.

Salário ou remuneração é o valor da remuneração que um funcionário recebe pelo seu trabalho. O salário inclui salário e benefícios: incentivos e remuneração. O salário mensal de um funcionário não pode ser inferior ao nível de subsistência mensal. O salário pode ser fixado abaixo do salário mínimo, mas o empregador é obrigado a aumentá-lo por meio de abonos e gratificações.

O salário que um funcionário receberá está estabelecido no contrato de trabalho. Todas as alterações estão descritas no acordo adicional, os bônus e abonos são acumulados de acordo com o quadro de pessoal.

Os salários são pagos ao funcionário pelo menos duas vezes por mês. Ao pagar a segunda parcela, o empregado recebe um contracheque, que mostra os valores acumulados e retidos.

Tipos de salários

A remuneração do empregado é composta por uma parte básica e outra adicional.

Salário básico- pagamento básico especificado no contrato de trabalho. Ele determina quanto tempo foi gasto nisso ou quanto foi feito. Isso inclui:

• salário por peça, salário ou tarifa;
• abonos regulamentares - duplicação de feriados e finais de semana, gratificações, adicional por periculosidade e por tempo de serviço, entre outros.

Salário adicional- pagamentos temporários e únicos ao empregado. Geralmente é calculado a partir do salário médio diário. Isso inclui tipos diferentes remuneração, benefícios, verbas rescisórias e adicionais por horas extras. O chefe da empresa decide quem e quanto pagar a mais, e sua decisão está consagrada em um acordo coletivo ou de trabalho e na regulamentação local.

Formas de remuneração

De acordo com a forma de pagamento, os salários são divididos em por tempo e por peça.

Com um sistema de tempo o pagamento depende da quantidade de tempo gasto no trabalho. Essa abordagem geralmente é usada no pagamento de gerenciamento, pessoal de manutenção e suporte à produção. A carga sob tal sistema é irregular e a composição do trabalho é heterogênea. O principal indicador é a qualidade do trabalho.

Com pagamento por peça Os ganhos de um funcionário dependem da quantidade de trabalho realizado – textos escritos, mercadorias vendidas, peças torneadas. É utilizado em áreas onde é possível calcular a quantidade de trabalhos realizados ou produtos produzidos.

Uma empresa pode combinar vários sistemas de remuneração. Por exemplo, bônus por tempo - quando um funcionário recebe um bônus pelo alcance de determinados indicadores e trabalho indireto por peça, quando o salário de uma categoria depende diretamente do rendimento de outra categoria. Se você está tendo dificuldades com a formação de salários e diversas formas de acréscimos, entre em contato com a equipe do serviço GlavAccount Assistant para obter ajuda. Eles irão ajudá-lo a resolver questões de pessoal, colocar sua contabilidade em ordem e resolver todos os problemas relacionados a pessoal, contabilidade e relatórios.

Cada um dos sistemas é dividido em subtipos:

Os salários por peça são:

• bônus por peça;
• acorde,
• trabalho simples por peça;
• progressivo por peça.

Baseado no tempo consiste em

• simples;
• bônus de tempo.

Considere e compare os principais tipos de salários:

Sistema de remuneração	Como é calculado, em que consiste?	Fórmula	Exemplos
Simples baseado em tempo	De taxa fixa, tarifa e tempo efetivamente trabalhado	Tarifa x tempo real trabalhado	A Standard LLC emprega três funcionários em um sistema salarial baseado no tempo. Trabalhador A.G. Volkov paga uma taxa horária de 100 rublos/hora. V. N. O salário de Smirnov é calculado com base na taxa diária - 800 rublos/dia. A. K. Latypov recebeu um salário mensal de 18.000 rublos. Em junho de 2019 - 19 dias úteis. A jornada de trabalho é de 8 horas. O salário de Volkov é: 100 rublos/hora × 19 dias. × 8 horas = 19.000 rublos O salário de Smirnov será de: 800 rublos/dia. × 19 dias = 15.200 rublos Salário de Latypov = 18.000 rublos b.
Bônus baseado no tempo	Um prêmio é adicionado à tarifa ou tarifa. Pode ser calculado como uma porcentagem ou um valor específico. Caso o plano seja cumprido ou excedido, o funcionário recebe um bônus. O tamanho do bônus é fixado nos regulamentos de bônus.	Tarifa x prêmio	LLC "Quadr" introduziu um sistema de remuneração de bônus baseado no tempo. De acordo com o Regulamento de gratificações em vigor na organização, o funcionário recebe uma gratificação de 15% pelo trabalho sem casamento. A. K. O salário mensal de Latypov é de 18.000 rublos. Ele recebeu um bônus por trabalhar sem casamento. Em um mês ele receberá: No final do mês, Volkov recebe um bônus. 18.000 rublos. + 18.000 rublos. × 15% = 20.700 rublos.
Trabalho por peça direto	É calculado com base no volume de trabalho e no custo de uma unidade de trabalho. No cálculo, é utilizada a ordem de serviço do trabalho executado.	Escopo do trabalho x custo unitário adicional	A Argamak LLC estabeleceu um sistema salarial direto por peça. Afiar uma peça custa 1,5 rublos/peça. Durante um mês S.S. Petrov afiou 10.000 peças. Ele receberá: 10.000 unidades. × 1,5 esfregar. = 15.000 rublos.
Bônus por peça	O gerente calcula o custo de cada operação. Os salários são calculados com base nos padrões de produção. O bônus é pago sujeito ao cumprimento e supercumprimento do plano.	(OU + DR) × SER + DR × SER × PP OU - volume de trabalho; DR - adicionar. Trabalho; CEP - custo por unidade de trabalho; PP – prêmio %	Argamak LLC introduziu um sistema salarial de bônus por peça. O processamento de peças custa 1,8 rublos/peça. De acordo com o Regulamento de Bônus em vigor na organização, o funcionário recebe um bônus de 15% pelo trabalho sem casamento. Durante um mês S.S. Petrov afiou 7.000 peças sem defeitos. O salário de Petrov será: 7.000 unidades. × 1,8 esfregar. + 7.000 peças. × 1,8 esfregar. × 15% = 14.490 rublos.
Peça progressiva	O trabalho além da norma é pago com taxas progressivas ou maiores	OU × SER + ODR × SDER OU - volume de trabalho; DR - adicionar. Trabalho; SDER - custo adicional. unidades de trabalho; PP – prêmio %	A KAPO LLC usa um sistema salarial progressivo por peça. A fábrica paga 1,5 rublos pela estampagem de uma peça. um pedaço. Taxa de produção mensal - 10.000 unidades. Cada peça processada além da norma é paga no valor de 2 rublos/peça. Para o mês de junho, o trabalhador A.I. Stolyarov carimbou 12.000 peças, das quais 2.000 peças excederam o normal. Salário de IA Stolyarov totalizou: 10.000 peças. × 1,5 esfregar. + 2.000 peças. × 2 esfregar. = 19.000 rublos.
Trabalho por peça indireto	O valor dos rendimentos dos trabalhadores na produção auxiliar depende diretamente da produção dos trabalhadores principais	Quantidade de trabalho x porcentagem	Reparador da Master K LLC O.G. Mukhamedzyanov recebe seu salário de acordo com o sistema indireto de trabalho por peça. Ele recebeu 10% dos salários dos empregados da produção principal. Em julho de 2019, a oficina produziu 150.000 peças a um preço de 1,5 rublos por peça. Os rendimentos totais dos trabalhadores da oficina totalizaram 225.000 rublos. Salário O.G. Mukhamedzyanov é igual a: 225.000 x 10% = 22.500 rublos
Acorde	O funcionário recebe o pagamento não por cada produto, mas por toda a gama de trabalho, de acordo com a atribuição da unidade. O salário acorde pode ser estabelecido não apenas para um funcionário, mas também para uma equipe.	O/PV × FOV	Foi contratado na Maxim M LLC novo empregado IA Chernov para consertar a sala da caldeira foi celebrado com ele um contrato de trabalho por 2 meses com salário fixo. Se o trabalho fosse concluído dentro do prazo, o funcionário recebia uma recompensa de 20.000 rublos. Dois meses depois, A.I. Chernov recebeu um salário de 20.000 rublos.
Comissão	A remuneração do trabalho é calculada como – em percentagem da receita; – como salário fixo acrescido de um percentual da receita; – como uma percentagem da receita, mas não inferior a um salário fixo	Receita x porcentagem	O departamento de vendas da Garant LLC funciona em regime de comissão. Os funcionários recebem 5% do dinheiro recebido pelos produtos vendidos. Gerente V.V. Skobeltsyn foi vendido por 1 milhão de rublos. Seu salário é: 1.000.000 x 5% = 50.000 rublos
Nota	Os salários são calculados com base nas qualificações do funcionário, disponibilidade de subordinados e experiência. O cálculo é feito com base nos pontos aprovados em cada organização.	Salário x sistema de notas aprovado na empresa	Uma empresa farmacêutica instalou um sistema de classificação. O salário é o mesmo para todos os funcionários - 20.000 rublos. Cabeça farmácia T.V. Abrosimova é responsável pelo funcionamento de toda a farmácia e marca 100 pontos. O salário dela é: 20.000 x 100 pontos = 40.000 rublos. E a farmacêutica sênior marca 65 pontos e seu salário é igual a: 20.000 x 65 pontos = 33.000 rublos

Altere a forma de pagamento ou insira o novo tipo a remuneração é possível se for alcançado um acordo entre o empregador e o empregado. O acordo é formalizado como Acordo adicional ao contrato de trabalho e é colocada uma assinatura “viva” do empregado e do empregador

O empregador é obrigado a notificar o empregado dois meses antes da mudança. Caso o empregado não esteja preparado para as novas condições, o empregador deve lhe oferecer outro emprego. Se o empregado recusar novamente, o contrato de trabalho pode ser rescindido de acordo com o parágrafo 7 do artigo 77 do Código do Trabalho da Federação Russa, e o empregado pode ser demitido.

Erros no cálculo de salários

Ao calcular os salários, os contadores muitas vezes cometem erros - pagam menos ou transferem mais dinheiro do que o esperado. Esses cálculos incorretos são chamados de erros de contagem.

Se o funcionário recebeu pouco, tudo é simples - o departamento de contabilidade recalcula e paga o valor exigido. Em caso de pagamento a maior, a situação muitas vezes é complicada pelo fato de a pessoa se recusar a devolver o pagamento a maior. Em caso de desacordo, a organização ou funcionário recorre à Justiça. Muitas vezes, os empresários, para minimizar erros contábeis, terceirizam o cálculo da folha de pagamento.

Quais erros os contadores costumam cometer:

Operações matemáticas incorretas. Por exemplo, um contador se distraiu e usou a multiplicação em vez da adição. Ao analisar a situação judicialmente, apresente nota explicativa de um contador com fórmulas matemáticas e um algoritmo de cálculo passo a passo. Se o contador conseguiu transferir dinheiro para o funcionário, você deverá apresentar recibo de pagamento, recibo de salário e ordem de pagamento.

Erros no funcionamento do programa de contabilidade. Como resultado de uma falha no programa, o funcionário recebeu remuneração por férias não utilizadas em tamanho duplo. Ele se recusou a devolvê-lo e a organização foi a tribunal. Um argumento significativo a favor do empregador foi a conclusão da empresa de TI, que confirmou uma falha no programa. Neste caso, os cálculos e explicações do contador não foram suficientes.

Transferência salarial dupla. O contador errou ao digitar a ordem de pagamento e transferiu novamente o dinheiro para o funcionário - para ele e seu homônimo. Um ato de descoberta de erro contábil, cálculos de salários, recibos de pagamento e cópias de transferências de pagamentos ao banco ajudarão a comprovar o erro judicialmente.

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Muitas vezes as empresas têm de alterar o seu sistema de remuneração de acordo com as suas metas e objetivos. Descubra que tipos de remuneração existem, quais são mais rentáveis ​​e eficazes de utilizar e como implementá-las.

O sistema de remuneração (WRS) é um método de cálculo da remuneração de um empregado, que é pago pelo seu trabalho. Tal sistema é instalado dependendo do tipo atividade econômica, bem como o cargo ocupado pelo empregado.

Na Rússia, de acordo com o Código do Trabalho, existem três sistemas remuneratórios principais, divididos em subtipos (ver diagrama abaixo).

Vamos examinar detalhadamente os recursos de cada sistema.

Sistema tarifário de remuneração

A tarifa SOT é a mais popular. Também é usado organizações orçamentárias e comercial. Este sistema é baseado na classificação dos salários dos funcionários dependendo de:

• qualificações;
• experiência de trabalho;
• habilidades;
• funcionamento;
• condições e natureza do trabalho.

A tarifa SOT tem dois tipos:

1. Trabalho por peça;
2. Baseado no tempo.

Sistema de salário por peça

No caso do salário por peça, o rendimento depende do número de unidades produzidas, tendo em conta a sua qualidade, complexidade e condições de produção. Esse SOT é mais frequentemente usado na produção para ocupações operárias, se o objetivo principal for indicadores de volume de produção.

Se você precisar resolver um problema de qualidade, o COT premium já será usado. Então a forma de remuneração será o bônus por peça. As condições para pagamento do bônus serão a qualidade dos produtos e os padrões de produção. Nestas condições, é também necessária a introdução de indicadores de normalização da produção, segundo os quais o pagamento é feito à peça.

Como no sistema por peça o ganho depende da quantidade de produtos efetivamente fabricados e do tempo gasto, ao decidir se os introduzimos na empresa é necessário avaliar se é possível:

• estabelecer indicadores quantitativos de produção (trabalho realizado) e sua contabilização;
• garantir a regulamentação adequada do trabalho;
• aumentar a produção do produto sem alterar o processo tecnológico;
• controlar a qualidade do produto.

Dependendo da forma de organização do trabalho, o sistema por peça pode ser individual ou coletivo.

O pagamento individual por peça é possível em empregos onde o trabalho de cada funcionário está sujeito a uma contabilidade precisa. A remuneração depende da quantidade de produtos adequados produzidos pelo funcionário e do valor por peça por unidade de produto. Se um trabalhador realizar vários Vários tipos obras (operações), cada tipo de obra é paga de acordo com os preços para elas estabelecidos.

No trabalho coletivo, a remuneração de cada trabalhador depende do resultado do trabalho de toda a equipe (equipe, seção). Ao mesmo tempo, a distribuição dos rendimentos colectivos entre os trabalhadores individuais não deve ser igualitária, é necessário ter em conta a contribuição pessoal de cada pessoa para os resultados globais do trabalho da equipa; Na maioria das vezes, isso é feito usando a taxa de participação no trabalho.

O pagamento por peça tem diversas variedades, que diferem entre si na forma como calculam os rendimentos. Além do pagamento direto por peça, existem:

• indireto - aplica-se aos trabalhadores auxiliares, o valor dos salários depende do resultado do trabalho dos trabalhadores principais que servem;
• progressivo por peça - s os salários para a produção dentro da norma estabelecida são cobrados a taxas padrão para produtos produzidos dentro da norma, e para produção que exceda a norma inicial - a taxas crescentes progressivamente;
• acorde - Para um artista ou grupo individual, o valor da remuneração é estabelecido não para uma operação de produção, mas para um conjunto de obras).

Sistema salarial baseado no tempo

Com um sistema salarial baseado no tempo, a sua dimensão depende do tempo despendido (realmente trabalhado), tendo em conta a qualificação do trabalhador e as condições de trabalho.

O pagamento do tempo depende do tempo trabalhado, ou seja, o valor é determinado pela quantidade de horas de trabalho que o empregado possui no período apurado.

O mesmo SOT inclui sistemas de bônus e salários baseados no tempo. Estas são as formas mais simples. Para gestores, trabalhadores técnicos e de engenharia e empregados e algumas categorias de trabalhadores, os salários baseados no tempo são estabelecidos na forma de salários oficiais.

Deve-se notar que alguns empresas de manufatura transferir categorias de trabalho de pessoal para SOT salarial no caso de a tarefa - qualidade do produto - se tornar uma prioridade maior do que o volume de produção.

Sistema salarial isento de tarifas

O SOT isento de tarifas é um sistema em que o empregador não define uma tarifa para um determinado empregado, mas determina o fundo salarial total e é atribuído a cada empregado um coeficiente de participação no trabalho (LFC). A remuneração é paga proporcionalmente ao KTU estabelecido.

HSE isento de tarifas é comum na execução de qualquer projeto. Os participantes geralmente recebem dinheiro após a conclusão do projeto ou em etapas.

Sistema de remuneração misto

O COT misto combina sistemas tarifários e não tarifários. Resumindo e de forma clara, trata-se de um sistema de remuneração em que o empregado recebe um determinado salário, que depende do sucesso do seu trabalho. Por exemplo, no número de vendas, horas trabalhadas, etc.

COT misto tem três tipos:

Salários "flutuantes" do SOT. Envolve o recálculo do salário mensalmente e depende do resultado do trabalho do período anterior.

Comissão. Nesse caso, o funcionário pode contar com um percentual do lucro da empresa como um todo ou de cada unidade produzida. Este COT é frequentemente usado por companhias de seguros.

Rede de revendedores. Com esse SOT, o funcionário deve vender uma determinada quantidade de bens ou serviços, que adquire da empresa às suas próprias custas. Assim, a diferença entre os preços de compra e venda será o salário.

Como escolher e implementar um sistema de remuneração

Existem situações em que o sistema COT existente na empresa deixa de funcionar. Por exemplo, o nível de renda do funcionário não muda há muito tempo e passou a ser inferior ao oferecido no mercado. Isto provocou uma diminuição da eficiência, da lealdade e do surgimento de motivos para desistir. Para entender o que há de errado com sistema existente, deve ser analisado. O algoritmo é o seguinte:

1. Analisamos o quadro de pessoal, comparando-o com os dados de especialistas independentes sobre o nível de renda do especialista. Vamos descobrir se os salários correspondem às tendências do mercado (mais alto, mais baixo, média do mercado - pegamos dados de análises analíticas de agências de recrutamento, olhamos no diário de pessoal, em anúncios em sites de emprego) e como os salários são definidos para um funcionário (por exemplo, para trabalhadores mais qualificados é fornecido um subsídio ou bônus).

2. Descobrimos a atitude do pessoal em relação ao SMS existente. Você pode fazer perguntas indiretas sobre quanto um funcionário precisa ganhar para ter o suficiente para viver, qual esquema será justo. Você pode entrevistar aqueles que estão saindo sobre os motivos da saída. Discutimos com os gestores o que melhor motiva os funcionários.

3. Comparamos as informações recebidas com os dados da análise mesa de pessoal. Tiramos uma conclusão sobre as desvantagens e vantagens do SOT.

4. Estamos desenvolvendo um conceito para mudanças no COT. Ou seja, registramos os problemas identificados, mostramos como o problema afeta o desempenho do pessoal (o quanto os indicadores planejados diminuíram) e como afeta o desempenho da empresa. Propomos uma solução - um novo SOT (por exemplo, aumentar o salário, introduzir bônus com base no desempenho). Esclareceremos como isso afetará o fundo salarial e quais alterações fazer no Regulamento sobre remunerações.

5. Preparamos dados analíticos em forma de documentos (conceito e posição). Criamos slides para apresentação contendo as disposições dos projetos. Preparamos argumentos para convencer os proprietários da empresa e o diretor geral da necessidade de alterar o COT e determinamos quanto tempo isso levará (geralmente de três a seis meses).

Notemos que o TOS deve ser revisto quando novas tecnologias são introduzidas e a função laboral dos trabalhadores muda; os funcionários não entendem como os salários são calculados; há saída de pessoal devido aos baixos salários; é necessário reduzir custos com pessoal.

Introdução de um novo sistema salarial

Para criar e implementar novo sistema remuneração, você deve analisar cuidadosamente a estratégia da empresa e as políticas de pessoal existentes.

Se uma empresa pretende inovar no seu setor, ela precisa de funcionários com pensamento criativo. Portanto, o salário deve ser competitivo no mercado e incluir bônus.

Uma empresa que busca economizar dinheiro reduzirá os custos com pessoal, ou seja, reduzirá o seu número, mas ao mesmo tempo aumentará a produtividade de cada funcionário. Portanto, o rendimento de um empregado comum costuma ficar abaixo da média do mercado. A ênfase na motivação material SOT está no aumento da produtividade. Ao mesmo tempo, há compensação por baixos salários devido ao pacote social, valores intangíveis (equipe simpática, empresa de prestígio, etc.).

Numa empresa orientada para o cliente, os colaboradores são obrigados a estudar constantemente o cliente, a sua psicologia e a tentar antecipar as suas expectativas. Consequentemente, são valorizados os colaboradores que sabem estabelecer contato com os clientes e oferecer serviços que atendam às suas necessidades. E o salário dos funcionários consiste em um salário base e, por exemplo, um bônus.

A próxima etapa do trabalho com o novo SOT é a sua coordenação com todas as partes interessadas. Para isso, é necessária a criação de uma comissão especial, que incluirá chefes de departamentos. A comissão ajusta o conceito e a minuta do Regulamento Salarial e desenvolve recomendações para a sua implementação (calendários, etapas, divisões).

Os gestores locais estão a planear eventos que irão tranquilizar os trabalhadores, impedi-los de pedir demissão e explicar os princípios salariais. Também é necessário estabelecer um mecanismo de feedback. É implementado através de memorandos que indicam os motivos da insatisfação com a nova forma de pagamento de salários e propostas para a sua melhoria.

Eficiência na implementação do sistema remuneratório

A eficácia da implementação do novo SOT pode ser medida pelos seguintes indicadores:

• a rotatividade de pessoal diminuiu (aproximadamente um ano após a introdução do novo SOT, calculada pela fórmula: divida o número de pessoas que pediram demissão por à vontade funcionários para número médio pessoal e multiplicar por 100 por cento);
• A produtividade do pessoal aumentou, o número de erros cometidos diminuiu (de acordo com os indicadores planeados);
• aumentou o número de colaboradores fiéis à empresa e satisfeitos com os seus salários (identificados através de inquéritos e análises de dados sobre os motivos dos despedimentos);
• os objetivos estratégicos da empresa foram resolvidos (relatórios dos gestores de topo), etc.

O desenvolvimento e implementação de um novo esquema de pagamentos é um acontecimento muito importante para a empresa, exigindo a coordenação de ações de todos os gestores e gestores de topo. O principal objetivo deste trabalho é aperfeiçoar o mecanismo de salário justo. Se você puder fazer isso, seus problemas com rotatividade de pessoal, insatisfação e baixo desempenho serão em grande parte resolvidos.