Regulamento para apresentação de candidaturas para seleção de pessoal. Regulamento sobre seleção de pessoal: por que é necessário e como desenvolvê-lo

Uma parte tão significativa do suporte documental das atividades da empresa, que é chamada de regulamento de seleção de pessoal, necessita de elaboração detalhada e eficaz e de implementação “inteligente”. Porque este documento é um dos mecanismos mais importantes da organização que permite a sua gestão política de pessoal. Isto significa criar as bases para o desenvolvimento confiante e dinâmico da empresa como um todo.

Antes de começar a entender a questão de como formular com competência o que se chama de regulamento de seleção de pessoal, você deve entender por que a empresa precisa desse tipo de documento em geral.

Que benefícios proporciona o processo de implementação dos regulamentos de recrutamento?

Devo dizer que essas vantagens são bastante sérias. Ignorá-los não será vantajoso para a entidade empresarial. Então, quais “preferências” recebe uma organização que implementou regulamentos de seleção de pessoal? Isso inclui o seguinte:

• fornecendo mais Gerenciamento efetivo estratégia de RH;
• a possibilidade de fortalecer ainda mais as bases para garantir o desenvolvimento dinâmico do empreendimento;
• criação de novas “opções” para regular as atividades dos colaboradores;
• assessoria à alta direção do empreendimento na formação de uma equipe de especialistas responsáveis ​​e altamente qualificados;
• organizar um trabalho de melhor qualidade para criar um microclima favorável na equipe;
• assistência na distribuição de funções e responsabilidades de especialistas trabalho de pessoal e gerentes de linha;
• a capacidade de implementar políticas corporativas mais ponderadas;
• implementação tecnologias modernas seleção de pessoal (isso aumentará o nível da política de responsabilidade social).

É claro que existem muitas vantagens em integrar esta disposição nas atividades de uma empresa. Mas, ao mesmo tempo, é necessário falar sobre as principais vantagens que uma abordagem regulamentada na seleção de funcionários oferece. Trata-se, antes de mais, da criação de um sistema claro, compreensível, preciso e transparente de recrutamento de especialistas. Além disso, tal sistema seria cómodo e compreensível não só directamente para a direcção da empresa, mas também para os responsáveis ​​​​dos departamentos da organização, bem como para os próprios colaboradores, ou seja, para toda a equipa de especialistas. Essa abordagem resolve dois problemas centrais ao mesmo tempo. Em primeiro lugar, proporciona uma oportunidade de influenciar positivamente o desenvolvimento Estratégia de RH empresa e, ao mesmo tempo, sobre os principais indicadores da sua atividade (produtiva, económica, financeira, etc.). Em segundo lugar, tal modelo de trabalho, focado na transparência da política de seleção de especialistas, aumenta o nível de confiança na gestão por parte dos colaboradores. E isso é importante para qualquer empresa (grande, pequena, qualquer forma de propriedade).

Quando a alta direção da empresa e o departamento de pessoal tomam a decisão acertada de que precisam estabelecer uma seleção competente de funcionários, eles se deparam com a seguinte questão: como formular corretamente um regulamento de seleção de pessoal? Vamos dar aqui amostra aproximada este tipo de documentação empresarial.

Instruções passo a passo ajudarão o gerente e gerente de RH a estruturar com competência o processo de recrutamento

É claro que o conteúdo da oferta e os seus principais componentes dependem totalmente das especificidades da atividade da empresa (em que área a entidade empresarial atua, quais os objetivos que enfrenta no âmbito do funcionamento no mercado de serviços essenciais, qual a sua missão profissional geral é, etc.). Mas existe pontos chave, que deve necessariamente conter regulamentação sobre seleção de funcionários. Estas são as seguintes questões:

1. Como o pessoal é recrutado?
2. Quem exatamente na empresa busca e seleciona funcionários?
3. Qual especialista é responsável pela seleção dos futuros funcionários?

Se falarmos da estrutura do cargo em si, poderia ser o seguinte (repetimos que este é apenas um exemplo prescrito para ajudar o gestor de RH e o chefe da empresa):

1. A primeira seção do documento é denominada “Disposições Gerais”. No seu âmbito, especifica-se a razão pela qual o documento em questão é realmente necessário, o seu objetivo principal, os principais objetivos deste regulamento, bem como os principais objetivos do documento são indicados de forma clara e detalhada. Por exemplo, os objetivos principais podem ser a formação de uma equipa empresarial altamente profissional, o recrutamento de especialistas da mais alta categoria, a seleção de colaboradores com determinadas competências empresariais e pessoais. As principais tarefas podem ser as seguintes: desenvolver critérios de seleção de colaboradores, prescrever indicadores das suas competências profissionais em relação às necessidades da empresa, etc.).
2. A segunda seção do regulamento pode ser chamada de “Sistema de seleção de funcionários”. Aqui, em regra, são indicados todos os detalhes do procedimento de preenchimento das vagas, a partir do momento da admissão ao serviço de pessoal aplicações empresariais para a seleção de um funcionário antes de tomar a decisão de contratar funcionários. Além disso, as etapas, procedimentos e prazos de recrutamento de pessoal são prescritos aqui.
3. A terceira seção pode ser chamada de “Pessoas Responsáveis ​​pelo Recrutamento de Funcionários”. Esta componente do documento é importante porque com a sua ajuda são delineadas todas as nuances do “capital humano” envolvido no recrutamento de novos colaboradores. Este processo pode envolver não só colaboradores do departamento de RH da empresa, mas também chefes de divisões estruturais, representantes do serviço de segurança da entidade empresarial, um psicólogo (se a organização tiver no quadro) e ainda membros da equipa de gestão de topo da empresa. . Esta seção define quais funções e tarefas são atribuídas a cada pessoa responsável, qual a medida de competência de todos os envolvidos na seleção de novos colaboradores.

Que outras seções podem ser apresentadas no regulamento?

Se a gestão e os gestores de RH decidirem tornar o documento em grande escala e volumoso, cobrindo necessariamente todas as questões importantes de pessoal, podem integrar os seguintes componentes no regulamento:

• sistema de adaptação para trabalhadores novos na empresa;
• regras básicas das atividades de adaptação;
• seção sobre o procedimento de recrutamento interno;
• regulamentos para processos de orçamentação de custos para uma procura eficaz de pessoal.

Além disso, o documento em questão pode incluir vários anexos. Podem ser, por exemplo, formulários de documentos: um pedido de seleção de um funcionário, um questionário de candidato, um formulário de avaliação dos resultados de uma entrevista, etc.

Via de regra, a versão final do cargo gerado é certificada pelo responsável do departamento de pessoal e diretamente pelo responsável da empresa. O documento também pode ser endossado pelos chefes das unidades estruturais. Após a integração do documento nas atividades correntes da empresa, a eficácia e a qualidade da implementação das suas disposições são controladas pelo gestor de RH e pelo responsável da empresa.

Gerentes de RH, lembrem-se do seguinte

É claro que já falamos sobre as principais tarefas que o regulamento de seleção de trabalhadores pretende resolver. Mas há outro ponto importante que precisa de atenção especial.

A regulamentação sobre seleção de pessoal é um “escudo” de uma empresa, protegendo-a de “inimigos externos”.

Soa estranho? Se você pensar bem, de jeito nenhum. Se o cargo for claramente pensado, estruturado corretamente e trabalhado da forma mais aprofundada possível, certamente se tornará uma ferramenta para uma triagem de alta qualidade de pessoal “extra”. Não é segredo que atualmente alguns especialistas não possuem as qualidades que afirmam em entrevistas e questionários especiais. Nesta situação, o serviço de pessoal enfrenta a difícil tarefa de identificar no mercado de trabalho especialistas qualificados, competentes e eficazes que possuam efetivamente a experiência e as competências profissionais necessárias.

O desenvolvimento inteligente e profundo da posição será um bom mecanismo para garantir a solução deste problema. O principal é preparar um documento que se torne uma verdadeira “barreira” contra funcionários inescrupulosos e incompetentes.

Kurenina Svetlana

Os funcionários que você contrata podem fazer ou quebrar seu negócio (provérbio)

Definições básicas:

Cliente – pessoa que apresenta uma candidatura para seleção de pessoal (na maioria das vezes o chefe do departamento para o qual a seleção está sendo realizada).

Gerente de recrutamento é uma pessoa que recruta pessoal.

Um aplicativo é um formulário formatado que descreve os critérios de pesquisa.

Atualmente, a seleção de pessoal é uma função fundamental que determina a eficácia da empresa como um todo. Afinal, não é segredo que as pessoas fazem negócios! Assim, a seleção deixou de ser realizada como uma procura de pessoas para uma determinada função, tendo em conta o seu nível de conhecimento profissional, mas como uma seleção de um candidato dotado de qualidades pessoais que lhe permitirão ser o mais eficaz.
Devido à responsabilidade atribuída à seleção de um candidato, existe a necessidade de regulamentar todo o sistema. E o primeiro ponto de partida neste caso é o Regulamento de Seleção.
O regulamento é um documento normativo que permite estabelecer o procedimento de seleção e seleção de candidatos. Resolva arestas entre o cliente e o gerente de recrutamento (na maioria das vezes esses são os prazos para fechamento da inscrição). Determine e proteja áreas de responsabilidade.

Ao redigir uma disposição, é necessário compreender que se trata de um documento ao qual nos referiremos no processo de trabalho: por isso a forma como o redigiremos dependerá se ele se tornará nosso assistente ou nosso pior inimigo.

Existe ordem geral na redação de documentos, o dispositivo deve conter uma introdução, uma parte geral e uma conclusão.
Proponho considerar a seguinte versão da redação do “Regulamento de Seleção” em sua prática, você pode modificá-la para tarefas específicas; Assim, o “Regulamento de Seleção” poderá conter as seguintes partes:

	Disposições gerais	Metas, objetivos, definição
	O procedimento de apresentação e aprovação de um pedido de recrutamento	Termos, lados da situação
	Procedimento de seleção de pessoal e tecnologia	O procedimento de seleção e submissão de candidatos. Tecnologias, métodos.
	Prazo final para candidatura ao recrutamento
	Introdução ao cargo e registro relações de trabalho	O procedimento para registrar relações de trabalho
	Responsabilidade das partes	O grau de responsabilidade das partes no Regulamento.
	Conclusão
	Aplicativo

Abaixo está descrição detalhada conteúdo das principais seções do Regulamento de seleção

1. Disposições Gerais

EM " disposições gerais" define o "Regulamento sobre seleção de pessoal, regulamenta o procedimento de seleção e as condições necessárias. Os objetivos deste regulamento são descritos.

Por exemplo:

1. Este Regulamento sobre seleção de pessoal (doravante denominado Regulamento) implementa a política corporativa da Romashka LLC (doravante denominada Empresa) em relação ao pessoal e regula o procedimento para a condução do procedimento de seleção de pessoal.

2. O presente Regulamento define:

• O procedimento de apresentação e aprovação de candidatura para seleção de candidato a vaga;
• Procedimento e tecnologia de seleção de pessoal;
• Prazo para encerramento de candidatura para seleção de candidato a vaga;
• Introdução ao cargo e registo das relações laborais.

3. O recrutamento de pessoal da Empresa é efectuado pela Direcção de Recursos Humanos da Direcção de Gestão de Pessoas (doravante designada por Direcção de Recursos Humanos)

4. A seleção de pessoal é efetuada com base no quadro de efetivos para vagas recém-introduzidas na estrutura da Sociedade ou em caso de substituição de trabalhador cessante.

5. A necessidade de alteração do quadro de pessoal e introdução de novas unidades de trabalho é determinada pelo responsável da unidade estrutural da Empresa (doravante designado por Cliente) em conjunto com o Diretor de RH.

6. Novas unidades de pessoal são introduzidas com base na Ordem Diretor geral Empresas.

2. Procedimento de apresentação e aprovação de um pedido de recrutamento

A segunda seção descreve o procedimento de inscrição para seleção. É altamente recomendável que você considere cuidadosamente o formulário de inscrição e, para evitar questões controversas, selecione apenas com base na inscrição (por exemplo, consulte o Apêndice 1). O prazo para aceitação de uma vaga pode ser considerado o prazo para apresentação de candidatura. Ainda neste número importa referir o procedimento de apresentação da candidatura em dias pré-feriados, e o procedimento de cancelamento da candidatura tanto por parte do apresentador como por parte do trabalhador que procede à seleção.

O pedido de seleção indica: o cargo para o qual é efetuada a seleção, os requisitos de competências profissionais e pessoais, bem como o nível de remuneração. Na verdade, essa descrição de cargo é semelhante àquela que os gerentes de contratação publicam no site.

O pedido é um documento de garantia bilateral. Para o gestor de quem apresenta a candidatura, é um documento que regista os requisitos do candidato e a data de apresentação da candidatura, o que é importante se a implementação for urgente. Para o gestor de recrutamento - o critério pelo qual é efectuada a selecção, bem como a garantia de que os requisitos do candidato não se alteram consoante o estado de espírito do Cliente. Vale ressaltar que a candidatura deverá ser assinada pelo responsável do departamento para o qual será realizada a seleção; caso possua chefia superior, a candidatura também deverá ser certificada por ele; A razão para esta burocratização é simples: muitas vezes um gestor direto submete um pedido de seleção sem informar o seu superior hierárquico e, quando a seleção é feita, verifica-se que a pessoa não é necessária. Muitas vezes também surge uma situação em que a seleção para uma vaga é demorada e ineficaz, e quando começa a análise do problema de não encerramento da candidatura, verifica-se que o gestor quer um candidato completamente diferente do que está escrito no aplicação, e ele não escreveu a aplicação.

3. Procedimento e tecnologia de seleção de pessoal

Após a descrição dos prazos e procedimentos de candidatura a um emprego, é fornecida uma descrição do procedimento de seleção de pessoal. Descreve um conjunto de procedimentos para selecionar candidatos para lugar vago unidade estrutural.

Por exemplo:

• seleção de currículos conforme exigências formais;
• entrevista inicial por telefone;
• convite para entrevista;
• preenchimento do formulário de inscrição do candidato (se não houver formulário de currículo detalhado disponível);
• entrevista (realização de avaliação para determinar a adequação do candidato ao cargo pretendido, obtenção de informações sobre profissionais, qualidades pessoais ah, motivos e objetivos do candidato);
• organizar uma entrevista com o Cliente;
• recolha de informação sobre o candidato (verificação dos dados indicados pelo candidato, verificação das recomendações, em casos especiais as recomendações são verificadas pelo serviço de segurança da Empresa);
• decisão de aceitar uma posição;
• indução.

Aqui também se recomenda indicar claramente o procedimento de trabalho com os candidatos: o procedimento de marcação de entrevistas, o número de candidatos finais fornecidos (por exemplo: foram fornecidos 6 candidatos finais que cumpriam os requisitos da candidatura e nenhum foi selecionado - o a candidatura está sujeita a revisão), o momento do feedback do cliente após a consideração dos currículos (dos candidatos), o procedimento para tomar uma decisão sobre a contratação ou recusa.

4. Prazo para encerramento de candidatura de recrutamento

O principal obstáculo é o período de seleção: por um lado, o cliente precisa de um candidato “ontem”, por outro, a seleção leva tempo. Para resolver esta questão, recomenda-se definir claramente o calendário e o procedimento de seleção. Esta condição permitirá não só resolver o litígio entre o cliente e o empreiteiro, mas também introduzir um sistema único de controlo sobre os gestores que realizam a seleção.

Exemplo de descrição desta seção:

• Após a receção da Candidatura, o gestor de recrutamento compromete-se a selecionar os candidatos nos prazos estabelecidos no presente Regulamento, em função da categoria de pessoal selecionado para trabalhar na Empresa.
• Para a categoria de “pessoal dirigente” da Empresa, o prazo de selecção dos candidatos é fixado em 42 dias úteis a contar da data de recepção da Candidatura ao trabalho pelo gestor de recrutamento (os prazos são dados em função das especificidades do negócio, o nível de remuneração relativamente a outras ofertas, etc.).
• Para a categoria “especialistas” para atuação na Empresa, o prazo de seleção dos candidatos é fixado em 20 dias úteis a partir da data de recebimento da Candidatura pelo gestor de recrutamento.
• Para a categoria de “pessoal administrativo e de serviços” da Empresa, o prazo de seleção dos candidatos é fixado em 15 dias úteis a contar da data de receção da Candidatura pelo gestor de recrutamento.
• Caso a Candidatura para seleção de candidato não seja encerrada atempadamente, o Gestor de Recrutamento fornece ao Cliente uma análise dos motivos do seu incumprimento no prazo de 10 dias úteis a contar da data de termo do prazo de Candidatura.
• Caso um candidato com base na Candidatura apresentada pelo Cliente seja selecionado, aprovado e tenha dado o seu consentimento para ir trabalhar, mas o candidato não compareça ao trabalho no prazo prescrito, o prazo para preenchimento da Candidatura para a seleção de um candidato recomeça a correr a partir da data dos eventos especificados neste parágrafo e é calculada de acordo com as cláusulas 1 a 4 deste Regulamento.

5. Introdução ao posicionamento e formalização das relações de trabalho

Na quinta seção, recomendo descrever o procedimento de registro das relações de trabalho, que sirva como uma espécie de lembrete que estipula as condições de testagem do empregado, Documentos exigidos para registro, normas internas. Mas se você estiver familiarizado com este procedimento, esta seção poderá ser omitida.

O regulamento pode conter outras seções. Por exemplo, pode-se incluir uma subseção regulamentando a adaptação de novos funcionários, bem como o procedimento para preenchimento de vaga com funcionários existentes.

Seja qual for a empresa em que você trabalha, é preciso lembrar que o Regulamento está sendo desenvolvido para facilitar a tecnologia de seleção de funcionários. Participam desse processo não apenas o serviço de pessoal, mas também os gestores para cujo departamento os funcionários serão selecionados. Para evitar disputas que surjam durante o processo de trabalho devido ao momento e à qualidade do preenchimento das vagas na redação do Regulamento, é necessário envolver o maior número possível de gestores. Não é segredo que, se participarmos activamente na elaboração de regulamentos, utilizá-los-emos com mais boa vontade.

E para finalizar, é preciso lembrar que o principal erro que ocorre após a redação de qualquer regulamento é a distorção do seu funcionamento, bem como o descumprimento das instruções. Qualquer disposição deve funcionar, caso contrário surgem dúvidas sobre a sua necessidade. O regulamento de seleção é uma ferramenta que permitirá evitar muitos erros, além de melhorar a qualidade da seleção de pessoal na empresa como um todo.

Anexo 1

• Recrutamento e seleção, Mercado de trabalho

Palavras-chave:

1 -1

Pela forma como uma empresa atua no mercado de trabalho e seleciona seu pessoal, muito se pode dizer sobre ela. Dependendo da forma como é organizado o processo de seleção de pessoal, é feito um julgamento sobre o nível de desenvolvimento da empresa como um todo. Portanto, o procedimento de seleção deve ser organizado e regulamentado de forma clara e competente, ou seja, a empresa precisa criar e implementar regulamentos para o procedimento de seleção de pessoal.

O que são regulamentos? Os regulamentos são:

• um conjunto de regras permanentes ou temporárias que regem organização interna e ordem de serviço;
• ato normativo que estabeleça requisitos obrigatórios de aplicação e execução;
• um documento que lista e descreve em ordem as etapas pelas quais um executor ou grupo de executores deve passar para concluir um processo de negócios dentro de um prazo estritamente especificado.

Os regulamentos de recrutamento são internos ato local empresa descrevendo o processo de recrutamento. Descreve o padrão de interação entre departamentos e o mecanismo de tomada de decisão em cada nível. Este ato descreve todas as etapas, desde a formação dos requisitos para a vaga até o ingresso do candidato ao trabalho. O regulamento é levado ao conhecimento de todos os colaboradores que estão direta ou indiretamente envolvidos na seleção de pessoal, a fim de esclarecer todos os pontos pouco claros.

Os principais parâmetros especificados no regulamento sobre o procedimento de seleção de pessoal:

• esquema de seleção passo a passo com todas as etapas necessárias ao procedimento;
• prazos de seleção;
• funcionários responsáveis ​​pela implementação das atividades;
• documentos de cada evento para busca/seleção de pessoal para vagas.

A elaboração de tal regulamento permite organizar o processo de forma que a seleção do pessoal ocorra sempre de forma eficiente e dentro de prazos estritamente especificados.

O regulamento interno da empresa sobre o procedimento de seleção de pessoal é desenvolvido com base na análise da situação atual do pessoal na empresa (qual é o esquema de trabalho com pessoal, com que eficácia funciona, quais são as regras e requisitos corporativos internos para os funcionários, como ocorre a interação entre os funcionários dentro da empresa e assim por diante).

Além disso, na elaboração do regulamento, são levados em consideração todos os desejos da administração da empresa e dos seus gestores diretos.

Principais atividades sujeitas a regulamentação:

• aprovação de vaga aberta (decisão sobre a oportunidade de abertura);
• formação e aprovação de pedidos de seleção de pessoal;
• determinar os requisitos básicos do candidato;
• interação entre os funcionários dentro da organização e com o envolvimento fontes externas durante a busca e seleção de candidatos (seleção de métodos e vagas de busca, criação de bancos de dados de currículos e perfis de candidatos);
• realização de entrevistas, entrevistas e aprovações;
• testes para diversos cargos (a pedido da administração);
• avaliação de candidatos;
• mecanismo de tomada de decisão sobre aprovação de novos funcionários e ofertas de emprego.

A adoção pela empresa dos procedimentos de seleção de pessoal permite:

• todos os colaboradores têm oportunidades iguais de crescimento profissional e de carreira e de realização do potencial pessoal;
• utilização racional dos trabalhadores ativos e distribuição eficaz da carga horária;
• seleção eficaz de colaboradores com as qualificações e competências profissionais necessárias.

A utilização de regulamentos acordados e aprovados no recrutamento de pessoal é necessária, em primeiro lugar, nas grandes empresas. EM pequenas empresas O processo descrito nos regulamentos pode ser um pouco simplificado combinando ou encurtando procedimentos individuais. Tais ações são permitidas se o trabalho dos departamentos em interação for construído de forma confiável, as decisões forem acordadas sem conflito e todos os acordos alcançados oralmente estiverem sujeitos à implementação inquestionável.

O procedimento de seleção de pessoal deve garantir:

• alto profissionalismo dos especialistas em recrutamento;
• sequência de procedimentos;
• abertura dos critérios de seleção;
• ausência de discriminação com base em gênero, idade, raça e outras características não relacionadas à qualidades de negócios trabalhadores.

O principal objetivo do regulamento é agilizar o mecanismo de seleção, para que não funcione periodicamente e atrapalhe o trabalho da empresa, mas tenha um caráter regularmente verificado. É por isso que empresas conceituadas devem aprovar regulamentos para o procedimento de seleção de pessoal, o que também ajuda a desenvolver um conceito abrangente de pessoal para a empresa, calcular as necessidades de pessoal a longo prazo, desenvolver programas de seleção, treinamento e reciclagem de funcionários e desenvolver programas para crescimento profissional e de carreira de especialistas.

O regulamento de seleção de pessoal é um sistema integral de procedimentos de ciclo completo para a introdução de um novo funcionário no atual “organismo” da empresa. Para uma introdução bem-sucedida, devem ser desenvolvidas descrições de cargos apropriadas para todos os envolvidos na seleção e um pacote de documentos “pessoais” necessários.

Se a sua empresa tem interesse em criar um regulamento para o processo de seleção de pessoal, mas não sabe como fazê-lo, entre em contato com nosso serviço de pessoal e nossos especialistas terão prazer em ajudá-lo.

PROCEDIMENTO DE RECRUTAMENTO DE PESSOAL

A agência de recrutamento "Capital Lights" realiza busca e seleção de pessoal para casa e escritório para diversas vagas, inclusive de acordo com as exigências e critérios dos empregadores. Para evitar trabalhos vazios e ineficazes, recomendamos que os Clientes se familiarizem detalhadamente com o REGULAMENTO DE BUSCA E SELECÇÃO DE PESSOAL, bem como com os termos e condições da Agência.

REGULAMENTO DE BUSCA E SELEÇÃO DE PESSOAL

SEQUÊNCIA DE AÇÕES DO CLIENTE:

PASSO 1: Você precisa considerar cuidadosamente o perfil do trabalho , pessoal e Requisitos de qualificação para um especialista: idade, sexo, disponibilidade de certas habilidades e experiência profissional, competências, gama de responsabilidades, nível remunerações, pacote social, perspectivas motivadoras, etc.

Segundo especialistas, mais de 80% de sucesso na pesquisa pessoal necessário depende da correta submissão da candidatura à seleção. Na prática, muitas vezes o empregador não tem uma ideia clara de que tipo de especialista necessita e com que salário.

PASSO 2: Entre em contato com a Agência e faça uma solicitação. A inscrição pode ser feita de forma conveniente para você:

Pelos números de telefone constantes no site da Agência;

Por email:[e-mail protegido]

Preencha o formulário de inscrição no site da Agência.

PASSO 3: Especifique o número da inscrição aceita e o nome do gerente pessoal designado para trabalhar com você (por telefone ou no processo de correspondência pela Internet.

PASSO 4: Celebrar um acordo com a Agência para serviços de pesquisa e seleção Poderá fazê-lo antes do início da prestação dos serviços, ou no dia da primeira entrevista com os candidatos no escritório da empresa, ou no seu território.

PASSO 5: Selecione os candidatos para entrevista, com base nos currículos dos candidatos a emprego recebidos da Agência. A seleção inicial deverá ocorrer o mais breve possível, após análise dos currículos dos candidatos enviados pelos gestores da Agência por e-mail, fax ou com base em informações orais transmitidas por telefone.

PASSO 6: Entreviste os candidatos selecionados em horário acordado entre as partes, em local escolhido pelo Cliente - no escritório da Agência, em território neutro (por exemplo, num restaurante, café), ou no território do empregador. A entrevista deverá ser realizada na presença do gestor da Agência! A visita do gerente (se a entrevista não for realizada no escritório) é paga adicionalmente no valor de 800 rublos. dentro do anel viário de Moscou e 1.500 rublos - fora do anel viário de Moscou.

PASSO 7: Verifique o candidato selecionado quanto ao profissionalismo e compatibilidade psicológica. Atribuir ao candidato um período probatório (dias de experiência). Normalmente, o Cliente atribui dias de teste a seu critério. O período probatório para empregados domésticos é de até 3 dias. Durante a prova, o funcionário recebe um salário pelo tempo trabalhado, dentro do preço acordado.

PASSO 8: Celebrar um acordo de trabalho (contrato) com o candidato imediatamente após a conclusão do teste. Conclusão contrato de emprego benéfico para ambas as partes (empregador e empregado), porque apenas um documento escrito que regule a relação e as condições de trabalho tem força legal.

PASSO 9: Pague pelos serviços da Agência para busca e seleção de pessoal. Isso deve ser feito imediatamente após você tomar a decisão de selecionar um candidato para um período probatório, pois transferimos para você um funcionário real, “desclassificando” todos os seus dados pessoais, inclusive informações de contato. Se, com base nos resultados do teste, o candidato não for adequado para você por motivos motivados, ofereceremos outros candidatos ou devolveremos o dinheiro.

“OPÇÃO APROVADA por: Diretor Geral Regulamento “Recrutamento e Adaptação de Pessoal” Desenvolvido: Implementado: 1. Nomeação...”

EU CONFIRMO:

CEO

Regulamento “Recrutamento e adaptação de pessoal”

Projetado por:

Colocar em vigor:

1. Propósito

1.1. O Regulamento “Recrutamento e Adaptação de Pessoal” estabelece o procedimento para organização

processos de seleção de candidatos para vagas e adaptação

1.2. Os principais objetivos dos processos de seleção e adaptação são:

Dotar atempadamente a Empresa de pessoal altamente qualificado e com competências correspondentes aos objetivos atuais e futuros da Empresa;

Garantir um onboarding confortável, rápido e eficiente de novos colaboradores;

Reduzir o tempo necessário para atingir o nível planejado de produtividade do trabalho e atingir o cumprimento dos padrões corporativos de qualidade nas atividades dos funcionários recém-admitidos ou transferidos;

Desenvolver uma atitude positiva de um novo funcionário em relação à Empresa, a fim de manter relações de trabalho de longo prazo.

1.3. O Regulamento “Recrutamento e Adaptação de Pessoal” (doravante designado por Regulamento) implementa o processo administrativo “Gestão de Pessoal” em termos de seleção e adaptação de pessoal.

2. Âmbito de aplicação

2.1. As operações especificadas neste Regulamento envolvem:

Gerentes reportando diretamente ao Diretor Geral da Empresa

Chefes de divisões estruturais da Empresa

Colaboradores do Departamento de Gestão de Recursos Humanos da Empresa

Divisão - cliente;

Um funcionário designado como mentor.

2.2. Este Regulamento não se aplica ao caso de seleção para o cargo de Diretor Geral da Companhia. Neste caso, todos os trabalhos são realizados de acordo com o Estatuto da Empresa.

3. Termos e definições Cargo vago (vaga) - cargo atualmente livre no quadro de pessoal.

Um candidato é um especialista que se candidata para preencher uma vaga.

Um candidato externo é aquele que não é funcionário da Empresa.

Um candidato interno é um funcionário da Empresa.

Competência é um conjunto de conhecimentos, habilidades e qualidades pessoais que refletem os padrões de comportamento necessários para o desempenho eficaz do trabalho em um cargo.

As competências técnicas e pessoais-empresariais são diferenciadas.

As competências pessoais são um conjunto de conhecimentos, habilidades e qualidades pessoais e empresariais que refletem os padrões de comportamento exigidos na empresa, universais para todas as famílias de cargos na Empresa.

Competências profissionais - totalidade conhecimento profissional e habilidades, www.hrtech.ru refletindo as especificidades das atividades da Empresa.

Um modelo de competências é um documento que contém uma lista de competências, suas definições e uma breve descrição.

Perfil do cargo - nível de manifestação de competência em relação a um determinado cargo.

O período probatório é um período de tempo determinado pela administração da Empresa de acordo com Normas do trabalho RF, durante o qual é verificada a adequação do trabalhador ao cargo ocupado. O período de adaptação é o período durante o qual o trabalhador se adapta às condições profissionais e sociais de trabalho.

Mentoria é uma forma de treinamento prático que visa desenvolver as competências profissionais aplicadas de um funcionário.

O mentor é um colaborador altamente qualificado da Empresa, responsável pela adaptação de um novo colaborador e pelo desenvolvimento dos conhecimentos e competências profissionais necessários.

O superior imediato é o gestor ao qual o empregado está diretamente subordinado administrativamente.

Especialista em recrutamento - especialista do Departamento de Avaliação e Desenvolvimento de Pessoas da Direção de Gestão de Recursos Humanos, responsável pela execução de trabalhos de seleção e adaptação de pessoal.

4. Proprietário do processo

4.1. O dono do processo de “Recrutamento e Adaptação de Pessoal” é o Diretor Geral Adjunto – Diretor de RH.

4.2. O proprietário do processo é responsável por:

a) organizar análises regulares do funcionamento do processo e desenvolvimento tempestivo de ações corretivas e preventivas;

b) obtenção de indicadores de qualidade dos processos;

c) implementação da Política e objetivos da Qualidade da Empresa.

5. Requisitos gerais

5.1. Princípios básicos Foco nos recursos internos - no preenchimento de qualquer vaga, são considerados primeiro os candidatos dentre os colaboradores da Companhia. A procura de candidatos externos para uma vaga só é efectuada se, com base nos resultados da selecção interna, não for encontrado nenhum candidato adequado.

Objetividade das avaliações e comparações – a avaliação dos candidatos a uma vaga é efetuada através da comparação dos resultados da avaliação de competências com o perfil do cargo a que se candidatam. Como resultado, é selecionado o candidato com a melhor pontuação final de competência.

Período probatório obrigatório – todo empregado contratado para cargo vago deverá passar por período probatório, salvo nos casos em que tal seja proibido por lei. Além disso, todos os colaboradores contratados ou transferidos para outro cargo deverão passar por adaptação com acompanhamento de seus resultados.

www.hrtech.ru Responsabilidade do gestor pelo quadro de pessoal - o chefe de cada unidade estrutural é pessoalmente responsável pela apresentação atempada das candidaturas à seleção, bem como pela qualidade da avaliação das competências profissionais dos candidatos.

5.2. Recursos do processo 5.2.1 Apoio financeiro O proprietário do processo planeja o orçamento do processo e controla os gastos Dinheiro de acordo com o orçamento aprovado da Empresa.

5.2.2 Pessoal O número necessário de funcionários e suas qualificações estão fixados na tabela de pessoal das divisões da LLC, aprovada pelo Diretor Geral da Empresa e descrições de emprego especialistas que realizam atividades para garantir o funcionamento deste processo.

6. Descrição da atividade

6.1. Participantes do processo A matriz de distribuição de responsabilidades é apresentada na Tabela 1.

–  –  –

6.2 Entradas e saídas do processo 6.2.1. As entradas/saídas, bem como os fornecedores/consumidores do processo “Recrutamento e Adaptação de Pessoal” na parte Recrutamento de Pessoal são apresentados na Tabela 2.

6.2.2 As entradas/saídas, bem como os fornecedores/consumidores do processo “Recrutamento e Adaptação de Pessoal” em termos de Adaptação de Pessoal são apresentados na Tabela 3.

*O – responsável, responsável pela condução e resultado final da obra;

U – participa do trabalho;

E – recebe informações sobre o processo

–  –  –

7.3. O procedimento para implementação de funções 7.3.1. Seleção de pessoal Se surgir necessidade de pessoal e houver vaga no quadro de pessoal (ou se houver informação sobre vaga futura por demissão de funcionário, transferência de funcionário para outro cargo, introdução nova posição etc.), chefe da joint venture:

Preenche um Pedido de Recrutamento;

Coordena-o com os funcionários indicados na candidatura;

Anexa uma cópia da descrição do cargo aprovada;

O pedido de seleção de pessoal, aprovado pelo DD - Diretor de RH, é transferido para o departamento de pessoal. A data de início do trabalho de seleção de pessoal é considerada a data de recebimento da Candidatura aprovada pelo departamento de pessoal. Ao receber a Candidatura aprovada, o Especialista em Seleção marca-a com a data de recebimento, esclarece os requisitos do candidato, www.hrtech.ru determina o prazo para o orientador fornecer o teste desenvolvido para avaliação de nível Qualificações profissionais(se necessário).

Os prazos padrão para preenchimento das vagas são estabelecidos com base na categoria do cargo vago e são:

Para cargos de gestão – até 45 dias corridos;

Para cargos de especialistas/trabalhadores/funcionários – até 30 dias corridos.

Durante o processo de trabalho, o especialista em seleção realiza as seguintes ações:

Divulga anúncio de vaga em formato corporativo em recursos externos (sites de empregos, mídia, etc.) e internos (site da empresa);

Seleciona os currículos dos candidatos de acordo com os requisitos especificados na Candidatura;

Os currículos dos candidatos recebidos são salvos no banco de dados de currículos;

Conduz entrevistas telefônicas preliminares;

Realiza uma entrevista inicial, durante a qual avalia as competências pessoais e empresariais dos candidatos, e com base nos resultados preenche a Parte I do Relatório de Avaliação do Candidato;

Apresenta ao Chefe da joint venture os candidatos que atendem aos requisitos declarados e foram aprovados na seleção inicial.

O responsável da joint venture, de forma independente ou em conjunto com o Especialista em Seleção, realiza uma segunda entrevista com o candidato, durante a qual avalia as competências profissionais do candidato,, se necessário, realiza testes profissionais e preenche a Parte II do Relatório de Avaliação do Candidato.

Depois de avaliar as competências profissionais, o responsável pela joint venture transfere os Relatórios de Avaliação preenchidos dos candidatos que selecionou para o Especialista em Recrutamento.

O especialista em seleção preenche a Parte III do Relatório de Avaliação e coordena a conclusão com o chefe da joint venture do cliente e o chefe do Departamento de Pessoal. A conclusão sobre o candidato é elaborada de acordo com os princípios de tomada de decisão constantes do Anexo n.º 11 ao Regulamento “Avaliação de Pessoal”.

Se necessário, o Especialista em Recrutamento providenciará a verificação do candidato pelo Serviço de Segurança.

Se a conclusão sobre o candidato for positiva, o responsável pela joint venture elabora uma declaração de trabalho para a nomeação, anexa o currículo do candidato, um relatório de avaliação e submete os documentos ao diretor de RH para aprovação.

Ao considerar um candidato para uma posição de liderança, o Especialista em Recrutamento obrigatório organiza entrevista do candidato com o DD - Diretor de RH.

Após aprovação do Diretor de RH, o SZ é transferido para o Departamento de Pessoal para recebimento.

Especialista em seleção:

concorda com a data de início do candidato;

transfere o SZ com visto para o DD - Diretor de RH para o OK;

informa o chefe da joint venture e joint venture sobre a data de saída do novo funcionário;

encaminha o candidato ao OK para inscrição.

www.hrtech.ru Tanto candidatos externos quanto funcionários da Empresa podem se candidatar às vagas abertas da Empresa. Os colaboradores da Companhia têm vantagem sobre os candidatos externos com resultados iguais em todas as etapas de seleção. Caso um funcionário da Companhia se candidate a uma vaga, o Especialista em Recrutamento é obrigado a informar seu superior imediato sobre isso e obter um visto no currículo do funcionário para consentir que o funcionário seja considerado para esta vaga.

Para tomar uma decisão, o Chefe da joint venture solicita ao departamento de pessoal os resultados da avaliação das competências do funcionário para o cargo atual e futuro. Se os resultados da avaliação cumprirem os princípios de tomada de decisão estabelecidos no Apêndice N.º 11 do

Regulamento “Avaliação de Pessoal”, Chefe da joint venture:

Elabora o SZ para transferência do empregado na forma do Anexo nº 4;

Anexa resultados de avaliação para cargos atuais e futuros;

Coordena o SZ com os funcionários indicados na candidatura;

Envia documentos ao Diretor de RH para aprovação.

Após aprovação do Diretor de RH, o SZ para transferência é transferido para o OK para registro.

7.3.2. Adaptação de pessoal

O processo de adaptação de pessoal consiste em três etapas sucessivas:

preparatório (antes da contratação);

indução;

avaliação dos resultados da adaptação.

Fase preparatória O conhecimento preliminar da Empresa ocorre durante as entrevistas, quando o candidato conhece seu futuro gestor, colegas, recebe informações sobre a Empresa, condições de trabalho, principais responsabilidades profissionais, formando assim um campo de informações que será uma das fontes de sua adaptação quando ingressar na Sociedade.

Na fase preparatória:

Especialista em seleção:

disponibiliza informações sobre a história da Empresa, principais produtos e serviços;

fornece informações sobre o cargo vago, as principais responsabilidades e funções do cargo;

informa sobre o procedimento de seleção e o procedimento de interação;

concorda com a data de retorno ao trabalho;

organiza formação para o Mentor no âmbito do programa de formação “Mentoria: desenvolvimento de competências para a formação individual dos colaboradores”.

explica detalhadamente responsabilidades do trabalho e o papel do cargo na unidade estrutural, requisitos e expectativas do colaborador;

www.hrtech.ru fornece informações sobre as condições de trabalho na Empresa (horários de trabalho e descanso, procedimentos de remuneração, indicadores e procedimentos de bônus, benefícios sociais);

garante a preparação oportuna do local de trabalho;

informa sobre o programa de adaptação;

de forma independente ou em conjunto com o Mentor (se nomeado) desenvolve um Plano de Trabalho para o período de adaptação de um novo colaborador.

Chefe da joint venture:

fornece informações sobre os objetivos, missão e estrutura da Empresa, o lugar e o papel da unidade no sistema de processos de negócios da Empresa;

fornece ao novo funcionário informações sobre a unidade e o procedimento aceito para interação com outras joint ventures;

se necessário, nomeia um Mentor entre os colaboradores do seu departamento responsável pela adaptação de um novo colaborador;

explica ao Mentor as responsabilidades, determina a área de responsabilidade, pontos de controle e informa sobre os critérios de avaliação da eficácia das atividades.

Um mentor pode ser nomeado:

Para estudante estagiário para período de estágio ou estágio;

Funcionário novo e contratado pela primeira vez;

Funcionário designado, em decorrência de transferência, para um novo cargo.

Um funcionário pode ser nomeado mentor:

Ter trabalhado na Empresa há pelo menos 1 ano;

Ter experiência profissional na especialidade há pelo menos 2 anos;

Especialista em conhecimentos transferíveis e habilidades profissionais;

Demonstrar indicadores de desempenho consistentemente elevados;

Tem capacidade e vontade de partilhar a sua experiência;

Tem uma compreensão sistemática da sua área de atuação e do trabalho do departamento;

Apoiar padrões e regras de trabalho na Empresa;

Possui habilidades de comunicação desenvolvidas, flexibilidade na comunicação e capacidade de transmitir informações de forma clara e inteligível;

Com alto grau de auto-organização e boa capacidade administrativa;

Cargo igual ou superior ao do supervisionado.

O mentor deve saber:

As principais disposições dos regulamentos locais da empresa em matéria de remuneração, interna regulamentos trabalhistas, benefícios e garantias sociais, fluxo de documentos, segurança da informação e outros documentos regulatórios relacionadas às atividades profissionais;

Padrões e regras de trabalho;

Responsabilidades do trabalho do funcionário treinado.

www.hrtech.ru A nomeação de um mentor é feita com o seu consentimento.

Mentor:

Conhece as metas, objetivos e padrões corporativos de mentoria;

participa na elaboração do Plano de Trabalho para o período de adaptação de um novo colaborador;

Conclui programa de treinamento para mentores.

Introdução à posição

Na fase de integração de um novo funcionário:

Especialista em seleção:

durante o primeiro mês de trabalho de um novo colaborador, organiza um seminário de adaptação;

controla a disponibilização de um Plano de Trabalho para o período de adaptação de um novo colaborador.

Supervisor direto:

apresenta o novo colaborador à equipa do departamento e aos colaboradores com os quais o novo colaborador necessitará interagir no processo de desempenho das suas funções laborais;

apresenta o funcionário ao Mentor;

no prazo de três dias a contar da data de posse, dá conhecimento ao novo colaborador do Plano de Trabalho para o período de adaptação mediante assinatura;

informa sobre os critérios de avaliação da eficácia do trabalho.

apresenta ao funcionário a localização das principais instalações técnicas e de produção;

apresenta ao funcionário os regulamentos trabalhistas internos, locais regulamentos, documentos que regulamentam as atividades da unidade;

fornece os meios técnicos necessários às atividades do colaborador;

presta assistência e apoio abrangente ao novo colaborador na implementação do Plano de Trabalho e na implementação das atividades diárias atuais;

conduz por conta própria o treinamento necessário dos funcionários;

se necessário, inicia o envio de um novo funcionário para treinamento.

O período de adaptação do empregado recém-admitido coincide com a duração do período probatório, se estabelecido.

Se for impossível estabelecer um período probatório de acordo com os requisitos do Código do Trabalho da Federação Russa, bem como em outros casos (por exemplo, ao transferir um funcionário), o período de adaptação pode variar de 1 a 6 meses, dependendo da categoria do cargo, conforme decisão do Chefe da joint venture.

O funcionário possui um plano de trabalho para o período de adaptação.

Uma cópia do plano fica com o superior imediato e também é encaminhada ao Departamento de Pessoal para controle em até 3 dias a partir da posse do novo colaborador.

www.hrtech.ru Avaliação dos resultados da adaptação A avaliação dos resultados da adaptação é realizada o mais tardar 7 dias úteis antes do final do período de adaptação.

Novo empregado:

o mais tardar 7 dias úteis antes do final do período de adaptação, preenche o relatório - Parte I do Plano de Trabalho e submete-o ao Supervisor/Mentor Imediato.

Supervisor/mentor direto:

No dia da entrega do Relatório do Plano de Trabalho, preenche-o e assina-o;

Apresenta ao colaborador os resultados do período de adaptação, expressa suas expectativas em relação à continuação do trabalho;

Envia um relatório acordado e completo sobre o Plano de Trabalho ao supervisor/chefe imediato da joint venture, fornecendo informações completas e completas informação detalhada nos resultados de desempenho do funcionário para tomar uma decisão sobre o sucesso do período de adaptação.

Supervisor imediato/Chefe da joint venture:

realiza análise das atividades do colaborador durante o período de adaptação, aprova a decisão sobre o sucesso do término do período de adaptação, preenche relatório - parte II do Plano de Trabalho;

apresenta um relatório acordado sobre o plano de trabalho ao chefe do Departamento de Pessoal o mais tardar 4 dias úteis antes do final do período de adaptação.

Chefe do Departamento de Pessoal:

no dia do recebimento do Relatório do Plano de Trabalho preenchido, resume os resultados da adaptação;

transfere uma cópia do Relatório do Plano de Trabalho preenchido para o OK no máximo 4 dias antes do final do período de adaptação.

Em caso de conclusão insatisfatória do período probatório por parte de um colaborador, o Chefe da joint venture com antecedência, sem aguardar o seu término e o prazo para avaliação dos resultados da adaptação, fica obrigado a informar os chefes do departamento de pessoal e QA sobre isso, indicando o motivo. Se for impossível eliminar circunstâncias desfavoráveis, o funcionário é demitido na forma prescrita pelo Código do Trabalho da Federação Russa.

8. Indicadores de monitoramento do processo O proprietário do processo avalia o funcionamento do processo com base em indicadores de monitoramento.

Os indicadores de monitoramento do processo são apresentados na Tabela 4.

–  –  –

Requisitos de especialização (indústria preferida, ramo de atividade em que o candidato trabalhou) Requisitos de experiência profissional e nível de cargo atual do candidato (experiência profissional, tempo de serviço, nível de cargo atual, etc.)

–  –  –

I.Avaliação de competências pessoais e empresariais

TABELA DE COMPETÊNCIAS PESSOAIS

Nome da competência Perfil Avaliação Liderança Foco no cliente Prontidão para mudanças Orientação para resultados Análise e tomada de decisões Comunicação eficaz Interação interfuncional

A avaliação foi realizada por:

Especialista em OP ___________________ _________________ “____”_________20___

(nome completo) (assinatura) (data) II. Avaliação de competência técnica

TABELA DE COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS

Nome da competência Perfil Avaliação Compreensão do negócio Fundamentos das atividades financeiras e econômicas Apoio regulatório das atividades Conhecimento funcional

TABELA DE COMPETÊNCIAS TÉCNICAS DOS TRABALHADORES

Nome da competência Avaliação do perfil Segurança industrial e proteção do trabalho Excelência profissional

–  –  –

Resultados do teste (se necessário):

Testes realizados:

Chefe da joint venture ___________________ _________________ “____”_________20___

(nome completo) (assinatura) (data) www.hrtech.ru III. Conclusão sobre o candidato O candidato corresponde ao perfil da função em ______%

Pontos fortes do candidato:

_______________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________

Pontos fracos do candidato:

_______________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________

Conclusão:

_______________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________

–  –  –

Memorando do escritório Aceite ________________________________________________________________________________ como membro da equipe da LLC

(Nome completo do candidato) para o cargo ___________________________________________________________________

(cargo, de acordo com mesa de pessoal) ________________________________________________________________________________

(nome completo da joint venture - departamento, divisão, serviço) com salário, de acordo com o quadro de pessoal, no valor de _______________ rublos.

com o cronograma de obra _____________________ (se o cronograma de obra for diferente da documentação de projeto estabelecida).

–  –  –

Memorando de serviço Traduza ________________________________________________________________________________

(nome completo do funcionário) do cargo _____________________________________________________________________

(nome do cargo, conforme quadro de pessoal, nome completo da joint venture - departamento, departamento, serviço) com salário, conforme quadro de pessoal, no valor de ______________ rublos.

para a posição ___________________________________________________________________

(nome do cargo, conforme quadro de pessoal, nome completo da joint venture - departamento, seção, serviço) com salário, conforme quadro de pessoal, no valor de ____________ rublos.

com "_____" ___________ 20___

Resultados da avaliação para o cargo atual: ________% Resultados da avaliação para o novo cargo: ________%

–  –  –

NOME COMPLETO. posição do funcionário Subdivisão estrutural NOME COMPLETO. nome completo do supervisor imediato mentor (mediante nomeação) Período de adaptação a partir de “_____”____________20___ por "_____"______________20____

–  –  –

www.hrtech.ruII. Avaliando o período de adaptação Avalie o conhecimento do colaborador em cada área.

Ao avaliar o conhecimento, use a seguinte escala de classificação:

(3) - O funcionário é fluente no tema e responde corretamente até mesmo dúvidas sobre a aplicação prática do conhecimento adquirido (2) - O funcionário é orientado neste tema, mas nem sempre responde dúvidas referentes à aplicação prática do conhecimento adquirido (1) - O funcionário é mal orientado neste assunto e não consegue nem responder perguntas gerais

Boletim Vol. 2 Kursk, 2015 BBK 91,9 N 76 Novos livros [Texto]: informação. Boletim : emitir. 2: / MBUK "Sistema de biblioteca centralizada da cidade de Kursk", In... "sobre a organização do passeio final será enviado no início de fevereiro...." MENSAGENS (M I I T) _ Departamento Estações ferroviárias e entroncamentos Para o 130º aniversário do nascimento do acadêmico..."

“Memorando para o organizador na plateia O memorando contém uma sequência de ações que devem ser realizadas pelos organizadores (organizadores) na plateia ao realizar um exame utilizando tecnologia de impressão CMM no EPI. Caso o exame exija a participação de dois organizadores na plateia, recomenda-se o seguinte...”

“CONTEÚDO DO RELATÓRIO ANUAL Mensagem do Presidente do Conselho de Administração da Empresa 2 Mensagem do Diretor Geral da Empresa 3 Relatório do Diretor Geral da OJSC “Uralkali” sobre os resultados do trabalho da Empresa em 200...”

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