Pedido de ação disciplinar. Exemplo de ordem para ação disciplinar

Todo adulto pelo menos uma vez na vida foi trabalhar. Tudo começa agradavelmente: acordos, obrigações, esperanças. Mas tudo acontece: às vezes um funcionário viola seus deveres de produção, intencionalmente ou por ignorância. E aí vem a responsabilidade.

Ação disciplinar: tipos, fundamentos

Medidas disciplinares são aplicadas ao empregado por descumprimento de acordos trabalhistas e obrigações assumidas quanto ao modo de operação, cumprimento de ordens gerenciais, cumprimento de normas de proteção ao trabalho e outras nuances relações de trabalho reconhecida como obrigatória por lei.

O empregador só pode escolher sanções disciplinares da lista prevista no Código do Trabalho e, para certas categorias de trabalhadores - cartas disciplinares: é proibido inventar sanções por conta própria. Pedido de amostra para ação disciplinar torna muito mais fácil responsabilizar os funcionários.

Sanções disciplinares e regras para a sua aplicação

O procedimento para a imposição de sanções também é estabelecido pelo Código do Trabalho, e o empregador não tem o direito de se desviar dele. A base para responsabilizar um funcionário é um pedido de amostra. Detectada a falta, o titular da primeira instância requer a sanção disciplinar, procedendo o empregador da seguinte forma:

• Solicita explicações por escrito ao funcionário. Em caso de recusa, ele elabora um ato.
• Emite uma ordem disciplinar. Aviso, repreensão ou despedimento - o empregador pode escolher apenas uma medida para uma infração.
• Um pedido é apresentado ao funcionário para revisão contra assinatura no prazo máximo de 3 dias úteis.

Exemplo de carta de ação disciplinar

Pedido nº 13 datado de 13/12/13

Sobre infração disciplinar e responsabilidade

Ao verificar atividade econômica empreendimentos de 2012 revelaram fatos de excesso ilegal de folha de pagamento, praticados por trabalhadores em regime de meio período (cláusula 6ª do relatório de fiscalização, assinado em 23/11/13)

De acordo com a cláusula 2.3 da descrição do trabalho, o contador-chefe é obrigado a garantir que as provisões sejam realizadas de acordo com a lei aplicável. Por provisões incorretas, o contador-chefe é responsável nos termos da cláusula 4.1 da instrução.

Assim, a violação do contador-chefe F.AND.Oh. deles deveres oficiais revelado em 23/11/13. Foram solicitadas explicações por escrito ao funcionário, nas quais o contador-chefe explicava que havia cobrado indevidamente trabalhadores de meio período remunerações no valor de 100%.

Em vista do exposto e das normas dos artigos 192 e 193 do Código do Trabalho da Federação Russa

Eu ordeno:

1. Envolva o contador-chefe F.I.O. responsabilidade disciplinar e repreendê-lo.
2. Durante a repreensão, prive o funcionário da remuneração e bônus estabelecidos pelo acordo coletivo.
3. Cabeça OK F.I.O. assegurar que o empregado esteja familiarizado com o despacho contra assinatura no prazo de 3 dias úteis.
4. Eu reservo o controle sobre a execução da ordem.

Motivo: ato de fiscalização datado de 23/11/13, explicações escritas do contador-chefe F.I.O. a partir de 12.12.13

Acordado:

Conselheiro Líder

Em palavras: familiarizado com a ordem. Contador Chefe (assinatura) Nome completo, 14.12.13

Pedido fino do funcionário: amostra

A multa de acordo com as regras do Código do Trabalho não constitui sanção disciplinar, no entanto, o empregador pode, havendo fundamento, multar o trabalhador. Uma ordem de amostra para ação disciplinar é bastante adequada como um clichê e para impor uma multa. Só é necessário corrigir o preâmbulo com justificativa, por exemplo, da seguinte forma:

“Por violação dos prazos de apresentação de declarações fiscais de acordo com o “Regulamento de pagamento de gratificações a funcionários”, orientado pela cláusula 5ª do Acordo Coletivo “Nome da organização”,

Eu ordeno:

Privar o contador de F.I.O. Prêmios de março de 2014.

Remoção de "disciplina"

A base para a remoção antecipada de uma sanção disciplinar de um funcionário é uma ordem para remover uma sanção disciplinar, cujo modelo de preâmbulo é fornecido abaixo. Como regra geral, é estabelecido um período probatório de 1 ano para o infrator: se ele não cometer um novo delito, é considerado inocente.

O Código do Trabalho também dá ao empregador a oportunidade de liberar antecipadamente o empregado da "vergonha" e do "jugo" da disciplina. Aqui está um exemplo de tal documento:

Pedido nº 12 datado de 12.02.14

13/12/13 por despacho nº 13 ao contador-chefe F.I.O. repreensão foi emitida. No último período, o colaborador tratou com esmero o desempenho das suas funções, assegurou a entrega atempada das declarações fiscais e não fez comentários.

Em 10 de fevereiro de 2014, recebi um recurso da comissão sindical para retirar meu nome completo. ação disciplinar. Em vista do exposto e das normas do artigo 194 do Código do Trabalho da Federação Russa

Eu ordeno:

1. Remova o nome completo do contador-chefe. ação disciplinar.

2. Chefe da OK Nome completo familiarizar o funcionário com o despacho contra assinatura no prazo de 3 dias.

Motivo: recurso da comissão sindical datado de 10 de fevereiro de 2014.

Diretor "Nome da organização"

Acordado:

Conselheiro Líder

E que as cadeias disciplinares fiquem para trás. Bom trabalho a todos!

Um pré-requisito para o funcionamento eficaz da empresa é um regime claro e um desempenho responsável de suas funções por cada membro da equipe.

Em qualquer organização onde as pessoas trabalham, os gerentes se deparam com o problema da disciplina industrial. Para melhorar a qualidade do trabalho, são utilizados incentivos e, em caso de violação da descrição do trabalho, incumprimento de deveres, são aplicadas sanções disciplinares.

Responsabilidade disciplinar

Para o uso correto da sanção disciplinar, é necessário determinar o conteúdo do conceito de responsabilidade disciplinar. Este termo refere-se à responsabilidade legal que ocorre se o empregado for culpado de não cumprir ou mal desempenhar suas funções, causando prejuízos ao empregador. Nesse caso, o dirigente da empresa reage à infração, nos termos da legislação trabalhista ou, a seu critério, limita-se a uma advertência verbal.

As violações trabalhistas incluem:

Para que não haja mal-entendidos entre patrão e empregado sobre os termos de referência, estes devem ser registados por escrito. O funcionário deve estar familiarizado com a descrição do cargo (descrição do cargo) e emitido mediante assinatura em diário especial e deixar uma segunda via da instrução com assinatura no departamento de pessoal. Na mesma ordem, prossiga com regulamentos e pedidos para a empresa, que se relacionam diretamente com disciplina de trabalho.

O chefe pode aplicar as seguintes formas de punição previstas na legislação trabalhista:

• Comente;
• repreensão;
• demissão, com justificativa obrigatória;
• ou, a seu critério, limitar-se a uma conversa oral preventiva, censura.

Lembre-se de que não é permitido aplicar multa a um funcionário. É possível aplicar apenas os tipos de punição listados.

Em resultado da imposição de uma sanção disciplinar, um colaborador pode privar-se do direito a receber uma gratificação se, de acordo com este indicador, não cumprir os critérios da gratificação. Mas se o empregado a quem foi imposta a sanção disciplinar atender aos parâmetros para incentivo ao bônus, então o empregador não tem o direito de privá-lo dele.

Esse tipo de penalidade, como privação de bônus, não está prevista em lei, portanto, não pode ser utilizada como punição.

Como redigir uma ordem disciplinar?

Detecção de infração à disciplina trabalhista o mais tardar um mês dá o direito de usar uma sanção disciplinar. A identificação de faltas deve ser registrada por escrito em memorando dirigido ao superior hierárquico ou em ato ou protocolo, todos esses documentos devem ser assinados por testemunhas. Na maioria das vezes, um memorando é usado descrevendo a essência da má conduta, hora, data e local da comissão. infração disciplinar.

Para redigir um rascunho de pedido, você deve preparar os seguintes documentos:

• memorando (ato ou protocolo);
• uma nota explicativa do empregado ou um ato se o empregado se recusar a escrever um.

Para evitar mal-entendidos com uma nota explicativa, é melhor exigi-la na presença de testemunhas, ou notificando o funcionário por escrito sobre a necessidade de uma explicação por escrito, seguindo-se a lavratura de um ato em caso de recusa em ambos os casos , fixando os nomes e assinaturas das testemunhas.

Com base nos documentos recolhidos, é elaborado um despacho sobre a aplicação de uma sanção disciplinar com os elementos necessários desse documento ou em papel timbrado da organização.

A sanção disciplinar é a responsabilidade pela prática de ato disciplinar.

Constitui infracção disciplinar a omissão culposa e ilícita ou o desempenho indevido por parte do trabalhador das funções laborais que lhe são atribuídas (violação das normas de direito interno horário de trabalho, descrições de emprego, regulamentos, ordens do chefe, regras técnicas, etc.).

O incumprimento ou o desempenho inadequado das funções por motivos alheios à vontade do trabalhador não podem ser considerados culpados. (por exemplo, na ausência dos materiais necessários, deficiência).

O artigo 192 do Código do Trabalho da Federação Russa fornece uma lista exaustiva de sanções disciplinares:

• Comente;
• repreensão;
• demissão por justa causa.

De acordo com o artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa, antes de aplicar uma sanção disciplinar, o empregador deve solicitar uma explicação por escrito do funcionário. Um memorando do gerente geralmente é anexado à nota explicativa do funcionário. unidade estrutural. Esses documentos, juntamente com o ato, servem de base para a tomada de decisão sobre ação disciplinar.

Se, ao fim de dois dias úteis, não for prestada explicação pelo trabalhador, é também lavrado ato competente. A falta de explicação por parte do trabalhador não constitui obstáculo à aplicação de sanção disciplinar.

Na imposição de uma sanção disciplinar, devem ser tidas em conta a gravidade da falta cometida e as circunstâncias em que foi cometida.

Por cada infracção disciplinar, só pode ser aplicada uma sanção disciplinar.

Além disso, ao impor uma sanção disciplinar, deve-se levar em consideração que os termos de sua aplicação são legalmente limitados.

A sanção disciplinar é aplicada no prazo máximo de um mês a contar da data em que foi constatada a falta, sem contar o tempo de doença ou férias do trabalhador.

A sanção disciplinar não pode ser aplicada depois de seis meses a contar do dia em que a falta foi cometida, e com base nos resultados de uma auditoria, auditoria das atividades financeiras e económicas ou de uma auditoria, depois de dois anos a partir da data em que foi cometida. Os prazos acima não incluem o tempo do processo criminal.

A imposição de sanção disciplinar é formalizada por despacho (instrução) do empregador.

Este pedido deve conter os seguintes dados:

• o fato (tipo) de violação da disciplina trabalhista,
• o momento de sua ocorrência ou descoberta,
• documentos que serviram de base para a emissão do despacho,
• tipo de reivindicação.

O projeto de despacho é avalizado pelo superior hierárquico imediato do trabalhador que cometeu uma infração disciplinar, o chefe da unidade estrutural, o chefe do departamento de pessoal.

Normalmente, a ordem para impor uma sanção disciplinar é emitida em uma via.

Na prática, é aconselhável fazer várias cópias do despacho assinado após a leitura do funcionário: a primeira via - o original - fica arquivada na roupa (ordens de pessoal), a segunda via - em arquivo pessoal, a terceira - para o empregado.

O despacho do empregador para aplicação de sanção disciplinar é comunicado ao trabalhador contra assinatura no prazo de três dias úteis a contar da data da sua emissão, sem contar o tempo de ausência do trabalhador ao trabalho. Se o funcionário se recusar a se familiarizar com o pedido especificado contra a assinatura, será lavrado um ato apropriado.

De acordo com o Decreto do Governo da Federação Russa de 16 de abril de 2003 N 225 “Sobre livros de trabalho” (conforme alterado pelo Decreto do Governo da Federação Russa de 06.02.2004 N 51), informações sobre penalidades em livro de trabalho não são pagos, salvo nos casos em que a sanção disciplinar seja o despedimento.

Uma sanção disciplinar pode ser apelada por um funcionário à inspeção estadual do trabalho e (ou) órgãos para a consideração de disputas trabalhistas individuais.

Consideração separada merece a questão do levantamento de uma sanção disciplinar.

De acordo com o artigo 194 do Código do Trabalho da Federação Russa, se dentro de um ano a partir da data de aplicação de uma sanção disciplinar, o funcionário não for submetido a uma nova sanção disciplinar, ele será considerado sem sanção disciplinar. Aqueles. depois de um ano, a penalidade é removida automaticamente sem emissão de qualquer ordem especial.

Nesse caso, se uma nova penalidade for imposta a um funcionário que já tenha uma penalidade antes do cancelamento da primeira, ambas as penalidades serão consideradas.

O empregador, antes de decorrido um ano a contar da data da aplicação da sanção disciplinar, tem o direito de a retirar do trabalhador por sua iniciativa, a pedido do próprio trabalhador, a pedido do seu superior hierárquico imediato ou de um corpo representativo dos trabalhadores. O pedido é feito por escrito dirigido ao chefe da organização.

Teoricamente, a penalidade pode ser removida a qualquer momento durante o ano de sua imposição, mas na prática é aconselhável remover a penalidade não antes de seis meses.

Na suspensão antecipada de uma sanção disciplinar, é emitido um despacho assinado pelo responsável da organização.

O despacho de afastamento antecipado de sanção disciplinar deve conter os seguintes elementos:

• o motivo da suspensão da sanção disciplinar,
• número e data do despacho de sanção
• motivos para retirada

Considera-se que não foi sancionado o empregado ao qual seja retirada a sanção disciplinar antes do previsto.

Normalmente, uma ordem para remover uma sanção disciplinar é emitida em uma cópia. Na prática, também é aconselhável fazer várias cópias do despacho assinado após a leitura do funcionário: a primeira via - o original - é arquivada no equipamento (ordens de pessoal), a segunda via - em arquivo pessoal, o terceiro - para o empregado.

A ordem do empregador para retirar a sanção disciplinar é comunicada ao trabalhador contra assinatura.

Não existe uma forma estritamente estatutária de ordem disciplinar. desaparecidos e requisitos especiais ao seu escopo, conteúdo e estrutura. Cada empresa estabelece a forma de tal documento de forma independente e utiliza-o em todos os casos de registo de sanções disciplinares, independentemente do tipo de falta do trabalhador ou do tipo de sanção.

Importante! O empregador tem o direito de anunciar a um funcionário que não cumpriu suas funções ou as executou de maneira inadequada, uma observação, repreensão ou demissão (artigo 192 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Com o desenvolvimento independente do formulário de pedido de amostra para ação disciplinar, você pode tomar qualquer forma unificada o documento relevante. Se você aderir à estrutura geral para a construção de tais documentos, é menos provável que perca detalhes importantes em um formulário autodesenvolvido.

Estude a estrutura das ordens de pessoal unificadas com a ajuda de artigos em nosso site:

Um pedido de amostra para a aplicação de uma sanção disciplinar também pode ser obtido em nosso site, onde é colocado um formulário adequado para quase todos os casos.

Como emitir uma ordem de cobrança usando este formulário, consideraremos mais adiante usando o exemplo da má conduta trabalhista mais comum - o absenteísmo.

Quando é anunciada uma sanção aos empregados no despacho do empregador?

O faltoso certamente será punido se não puder justificar sua ausência do local de trabalho (alínea “a”, parágrafo 6º do artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Importante! De acordo com art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, o absenteísmo é a ausência de um funcionário no local de trabalho sem motivo durante a jornada de trabalho (incluindo mais de 4 horas seguidas).

O pedido de ação disciplinar por absenteísmo deverá refletir todos os aspectos significativos: descreva brevemente o fato da violação, indique um link para documentos comprobatórios (atos, memorandos, explicações), indique a data do absenteísmo, bem como a organização ou material consequências da má conduta (privação de bônus, repreensão, etc. .).

Para punir um funcionário que faltou a um turno de trabalho (ou parte dele), uma ordem de ação disciplinar não é suficiente. Também será necessário levar em consideração o disposto no art. 193 do Código do Trabalho da Federação Russa.

Importante! São concedidos 2 dias para receber explicações por escrito do vadio, após o que, se o empregador não esperar pela explicação, é lavrado um ato apropriado (artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa).

A explicação por parte do infrator dos motivos da sua falta permite uma avaliação objetiva das reais circunstâncias que ensejaram a responsabilidade disciplinar.

Além disso, o empregador antes da adoção da ordem de ação disciplinar Eé importante abordar com escrúpulo e seriedade o registro do fato de uma contravenção. Terá de registar o momento da ausência do trabalhador no local de desempenho da sua função laboral e apurar todas as circunstâncias desta violação. Isso é possível fazendo documento separado elaborada por comissão especialmente criada pelo empregador.

Se uma ordem do empregador para ação disciplinar for emitida sem seguir esses procedimentos, a ação disciplinar pode ser contestada no tribunal ou se transformar em uma guerra legal interminável entre empregado e empregador.

Para que o empregador possa punir o empregado por improbidade trabalhista, deve-se ter o cuidado prévio de que todos os deveres que o empregador espera do empregado sejam informados em tempo hábil contra assinatura. Caso contrário, o funcionário contestará facilmente a legalidade da ordem disciplinar (por exemplo, consulte a decisão de apelação do Supremo Tribunal da República da Buriácia de 24/06/2015 no processo nº 33-2159 / 2015).

Ou seja, todas as formalidades devem ser observadas antes da emissão de uma ordem para aplicação de sanção disciplinar. Você pode baixar um documento de amostra em nosso site.

Resultados

O empregador tem o direito de punir um empregado negligente por uma má conduta trabalhista. É importante conhecer bem a sua situação e redigir corretamente todos os documentos para que as consequências de uma sanção disciplinar não sejam objeto de julgamento judicial. Entre esses documentos está uma ordem disciplinar, cuja amostra está publicada em nosso site.

Em que casos é emitida uma ordem disciplinar sob a forma de observação? Quais regras trabalhistas regem esse procedimento em 2019? Para que ofensas se pode recorrer à emissão de tal ordem? Vamos considerar essas questões e dar uma ordem de amostra elaborada em um exemplo específico.

Repreensão é a punição mais leve

Uma infração disciplinar é uma falha no cumprimento ou desempenho inadequado das funções trabalhistas, nas quais a falha do funcionário está presente (artigo 192 do Código do Trabalho da Federação Russa). Por infracção disciplinar, o empregador tem o direito de aplicar ao trabalhador uma das sanções disciplinares (n.º 1 do artigo 192.º Normas do trabalho RF):

• Comente;
• repreensão;
• demissão.

Uma repreensão é a punição disciplinar “mais leve” que pode ser aplicada se um empregador quiser punir um empregado.

Proporcionalidade da punição

A ação disciplinar deve ser justa. Assim, por exemplo, se um empregador demitir um funcionário por estar 5 minutos atrasado para o trabalho, tal punição não é compatível com a gravidade da má conduta. E, muito provavelmente, o funcionário poderá contestar essa penalidade, por exemplo, no tribunal. Do ponto de vista da “segurança”, é mais fácil para o empregador anunciar uma observação. Assim, o empregador, de fato, mostrará que aplicou a menor penalidade ao empregado.

Se a administração da organização acreditar que o comentário é uma punição muito fraca para o culpado, uma repreensão pode ser emitida. Trata-se de uma medida mais dura em termos de legislação trabalhista. Cm. " ".

Verificar Prazos

Uma sanção disciplinar na forma de observação pode ser aplicada a um funcionário no prazo máximo de um mês a partir do dia em que a má conduta foi descoberta. O dia em que foi constatada a falta deve ser levado em consideração o dia em que o superior imediato do empregado tomou conhecimento da infração. Ao mesmo tempo, não deve transcorrer mais de seis meses a partir do momento em que o delito foi cometido.

A mensalidade fica suspensa pelo período:

• doença do empregado;
• qualquer licença do empregado;
• o tempo necessário para levar em consideração a opinião do sindicato, se estiver presente na organização.

Nós emitimos um pedido

Se o empregador tiver recolhido todos os Documentos exigidos, confirmando o fato de cometer uma infração disciplinar (relatórios, atos, explicativos), então você pode passar para a etapa mais importante - emitir uma ordem para impor uma sanção disciplinar na forma de uma observação. Tal ordem é emitida em forma livre. Vamos dar um exemplo de uma ordem real "da vida". Apesar de o pedido ter sido emitido no ano passado, ele também não perdeu sua relevância em 2019. O pedido é assim.