Bir kuruluşta personel adaptasyonunu yönetme mekanizması. Adaptasyon yönetimi İşletmede personel adaptasyonunun yönetimi

Uyum sürecini yönetmek, "ilerleyişini, zamanlamasını, olumsuz sonuçları azaltmayı vb. önceden belirleyen faktörleri aktif olarak etkilemektir." .

Adaptasyonu yönetme ihtiyacı hem üretime hem de işçilere büyük zarar vererek önceden belirlenmiş olup, bunun mümkün olduğu yerli ve yabancı kurum ve kuruluşların deneyimleri ile kanıtlanmıştır.

Uyumu olumlu yönde etkileyen önlemlerin geliştirilmesi, hem işçinin öznel özellikleri (cinsiyet, yaş, psikofizyolojik özellikleri, ayrıca eğitim, hizmet süresi vb.) hem de çalışma ortamının faktörleri, çalışma koşullarının doğası hakkında bilgi sahibi olmayı gerektirir. göstergeler ve sonuçlar üzerindeki etki (doğrudan veya dolaylı). Bu nedenle, adaptasyon sürecini optimize ederken, işletmenin mevcut yeteneklerinden (çalışma koşulları, esnek çalışma saatleri, iş organizasyonu vb. açısından) ve işçiyi değiştirmeye ilişkin kısıtlamalardan (belirli yeteneklerin geliştirilmesinde, olumsuz alışkanlıklardan kurtulma vb.) p), yeni ve önceki iş yerleri arasındaki farklılıkları, yeni ve önceki mesleklerin özelliklerini de dikkate almak gerekir, çünkü bunlar önemli olabilir, bu da hizmet edecek Mesleki hareketliliğin önünde ciddi bir engel olarak personel politikası işletmeler

Bir çalışanın üretime adaptasyonu ve bu sürecin etkin yönetilmesi büyük bir gerektirmektedir. organizasyonel çalışma. Bu nedenle ülkedeki birçok işletme uzmanlaşmış personel adaptasyon hizmetleri yaratmaktadır. Ancak bu, organizasyonel olarak farklı şekillerde yapılır: işletmenin personel sayısına, işletme yönetiminin yapısına, personel yönetim sisteminin varlığına ve organizasyonuna, işletme yönetiminin alandaki sosyal sorunları çözmeye odaklanmasına bağlı olarak. üretim yönetimi ve diğer noktalar.

Çalışan adaptasyon hizmetleri bağımsız yapısal birimler (bölüm, laboratuvar) olarak hareket edebilir veya diğer işlevsel birimlerin (büro, grup ve bireysel çalışanlar gibi) parçası olabilir - personel departmanı, sosyoloji laboratuvarı, çalışma departmanı ve ücretler ve benzeri. Bazen adaptasyon uzmanı pozisyonu devreye giriyor personel masası Mağaza yönetimi yapıları. Adaptasyon hizmetinin ayrılmaz bir parça olması önemlidir genel sistemler, işletmede personel yönetimi.

Adaptasyon yönetim sisteminin hedefleri Kibanov tarafından iyi formüle edilmiştir ve bir diyagram şeklinde sunulabilir:

Pirinç. 2.

Kibanov'a göre adaptasyon sürecinin teknolojisini organize etme alanında bir birimin veya adaptasyon yönetimi uzmanının görevleri şunlardır:

• · Çeşitli uyum konularında seminerler ve kurslar düzenlemek;
• · bir yönetici ve mentor ile yeni bir çalışan arasında bireysel görüşmelerin yürütülmesi;
• · yeni pozisyonlara giren yöneticiler için yoğun kısa süreli kurslar;
• · mentorlar için özel eğitim kursları;
• · yeni başlayan birinin gerçekleştirdiği görevlerin karmaşıklığını kademeli olarak artırma yöntemini kullanmak;
• · yeni bir çalışan ile ekip arasında bağlantı kurmak için bir defaya mahsus kamu görevlerinin yerine getirilmesi;
• · Personel rotasyonu sırasında yedeklerin hazırlanması; Çalışanları birleştirmek için ekipte özel rol yapma oyunları düzenlemek.

giriiş

Uyum, kurumsal personel yönetim sisteminin unsurlarından biridir. Buna rağmen, personel hizmetinin zaman ve organizasyonel kaynakları değerlendirme ve eğitim sistemlerinin geliştirilmesine yatırıldığı için şirketteki adaptasyon faaliyetlerine bazen çok az önem verilmektedir.

Çoğu zaman kuruluşlar adaptasyonun yalnızca belirli unsurlarını kullanırlar; örneğin, yeni gelenler için giriş kursları düzenlerler veya gelen herkese bir “Çalışan Kitabı” verirler (bkz. Ek 1). Ancak devam eden faaliyetlerin etkili olabilmesi için yeni çalışanların adaptasyonuna yönelik sistematik bir yaklaşım gereklidir. Tutarlılık eksikliği, işveren markası oluşturmayı ve kurum kültürünü geliştirmeyi amaçlayan diğer İK hizmeti projelerinin etkinliğinin azalmasına yol açabilir.

Rus iş yayınlarından biri tarafından yürütülen bir ankette, yanıt verenlerin %8'i şirketlerinin yeni gelenleri uyarlamak için herhangi bir çaba göstermediğini, %12'si ise yönetimin bu konu hakkında yeni düşünmeye başladığını söyledi. Çoğunluk (şirketlerin %80'i) başarılı bir iş için personel adaptasyonunun gerekli olduğunu düşünüyor.

Çalışmanın amacı, MTS OJSC'de yenileri için adaptasyon yönetim sisteminin unsurlarını iyileştirmek (geliştirmek).

Teorik yönleri inceleyin emek adaptasyonu yeni çalışanlar;

MTS OJSC'de yeni çalışanların işgücüne uyum sistemini incelemek;

BÖLÜM 1. İŞGÜCÜ UYUM YÖNETİMİNİN KURAMSAL TEMELLERİ

1. İşgücü adaptasyonu: kavram, hedefler ve aşamaları. Emek adaptasyonu türleri

Adaptasyon (Latince adaptio'dan - adaptasyon), bir çalışanı yeni bir organizasyona alıştırma ve davranışını yeni şirketin kurum kültürünün gerekliliklerine ve kurallarına göre değiştirme sürecidir.

Uyum, en genel haliyle “bir çalışanın dış ve iç çevre koşullarına uyum sağlama sürecidir”. “Uyarlama” terimi son derece geniştir ve bilimin çeşitli alanlarında kullanılmaktadır. Sosyoloji ve psikolojide sosyal ve endüstriyel adaptasyon birbirinden ayrılır. Bu iki adaptasyon türü bir dereceye kadar birbiriyle örtüşse de her birinin bağımsız uygulama alanları da vardır: Toplumsal aktivite yalnızca üretimle sınırlı değildir, üretim faaliyeti teknik, biyolojik ve sosyal yönleri de içerir.

Edgar Stein'ın adaptasyon tanımından alıntı yapılabilir: "Gücün iplerini öğrenme süreci, organizasyonda benimsenen doktrinlere ulaşma süreci, öğrenme süreci, bu organizasyonda veya onun bölümlerinde neyin önemli olduğunu fark etme süreci."

Uyum sisteminin amacı, kuruluşun aşağıda belirtilen faktörlerden dolayı ortaya çıkan maliyetlerini azaltmaktır.

Yeni bir çalışanın işe alım sürecini hızlandırmak;

Personel devir hızının azaltılması.

Adaptasyon süreci geleneksel olarak dört aşamaya ayrılır.

1. Yeni çalışanın hazırlık düzeyinin değerlendirilmesi Bu aşamada, çalışan için alışılmadık durumlar belirlenir ve çalışanın aşina olduğu sorunların çözüm seçenekleri belirlenir.

2. Oryantasyon: Bu aşamada, yeni çalışan, organizasyon tarafından kendisine dayatılan sorumluluklar ve gereksinimler hakkında pratik olarak bilgi sahibi olur.

3. Etkili uyum: Bu aşamada, yeni gelen kişi yeni pozisyonuna uyum sağlar ve meslektaşlarıyla kişilerarası ilişkilere geniş ölçüde dahil olur.

4. İşleyiş: Uyumun son aşamasında çalışan, üretim ve kişilerarası sorunları aşarak istikrarlı çalışmaya geçer.

Bir kişi bir örgüte katılırken kaçınılmaz olarak kendi çıkarları uğruna bir şeyleri feda etmek zorundadır; neyi, ne zaman ve hangi hacimlerde yapması gerektiği, hangi koşullarda çalışması gerektiği, kiminle ve ne kadar süre iletişim kurması gerektiği, örgütün kendisine ne vereceği vb. konulara kayıtsız değildir. Bir kişinin örgütle etkileşiminden duyduğu tatmin, onun ona karşı tutum ve faaliyetlerine katkı.

Personel uyumunu etkileyen faktörler, “uyumun hızını, sonucunu, düzeyini ve sürdürülebilirliğini belirleyen bir dizi koşul ve koşullar” olarak anlaşılmaktadır.

Tanıma uygun olarak uyum faktörleri sınıflandırılır:

Genel sosyal koşullara (genel ve özel) bağımlılık derecesine göre;

Kontrol edilebilirlik düzeyi ve derecesine göre (makro faktörler ve mikro faktörler);

Faktöriyel özelliklerin dağılım sıklığına göre (çok yaygın ve az yaygın);

Çalışan için önem derecesine göre - ana (baskın) ve ana olmayan (baskın olmayan)

1.2 Organizasyondaki personel adaptasyonunun yönetimi

Çalışanın ve örgütün yeni profesyonel ve örgütsel çalışma koşullarını kabul etmesine veya kabul etmemesine dayalı olarak karşılıklı uyum süreci, hem kuruluştaki stratejik planlamayla hem de çalışan motivasyonu, personel değerlendirmesi ve değerlendirme için mevcut programlarla ilişkilendirilmelidir. gelişme ve elbette mevcut kurumsal şirket kültürüyle.

İK hizmetinin bu fonksiyona yeterince ilgi göstermemesi, yeni çalışanların adaptasyonu için açıkça düzenlenmiş prosedürlerin bulunmaması, yeni çalışanın ekibe entegre olamamasına, idarenin inisiyatifiyle ayrılmasına veya işten çıkarılmasına yol açmaktadır. . Buna göre, kuruluşun personel alımına yönelik önlemlerin etkinliği azalır ve kuruluşun bir bütün olarak etkinliği düşer.

Adaptasyonun tüm aşamalarında, yönetimin ilerlemesi üzerinde etkisi mümkündür. Kontrollü adaptasyon süreci ilerici bir sonuca yol açar.

Adaptasyon yönetimi, gelişimini belirleyen ve olumsuz sonuçları azaltan faktörleri aktif olarak etkileme sürecidir. Personel uyumunu yönetmenin asıl görevi, bir çalışanın yeni bir dış ve iç çevrenin koşullarına uyum sağlaması durumunda kaçınılmaz olarak ortaya çıkan nedenleri ortadan kaldırmak ve olumsuz yönleri azaltmaktır.

Adaptasyon sürecini etkin bir şekilde yönetme teknolojisi, uygun bir algoritmanın oluşturulmasını, adaptasyon sürecini etkilemenin yol ve yöntemlerinin belirlenmesini, yeni bir çalışanın adaptasyon sürecini kontrol etmenize olanak tanıyan niteliksel ve niceliksel göstergeleri içerir.

Çalışanların adaptasyon hızı ve düzeyi objektif ve sübjektif göstergelerle değerlendirilmektedir.

Bir çalışanın genel uyum yeteneğinin nesnel göstergeleri onun etkinliğinin göstergeleridir emek faaliyeti ve yaşamın çeşitli alanlarındaki faaliyetleri. Mesleki adaptasyonun nesnel bir göstergesi, niteliklere ve işyeri gerekliliklerine uygunluktur. Sosyo-psikolojik uyum için bu, bir grubun yaşamına katılım, gruptaki sosyo-psikolojik konumdur; psikofizyolojik uyum için ise yorgunluk derecesidir.

Genel uyum yeteneğinin öznel göstergeleri, belirli bir kuruluşta çalışmaya devam etme arzusu veya isteksizliği ve genel iş tatminidir.

Uyum göstergelerine ilişkin bilginin kaynağı, hem uyarlayıcıların hem de onların doğrudan sorumlularının dokümantasyonu ve anket sonuçlarıdır.

Bu nedenle, farklı yönlerini karakterize etseler de, adaptasyonun nesnel ve öznel yönleri birbiriyle bağlantılıdır.

Adaptasyon yönetimi, yeni çalışanların adaptasyonunu hızlandırmayı amaçlayan bir önlemler sisteminin uygulanmasını içerir. Bir kuruluşun etkileyemeyeceği birçok faktör vardır. Bunlar genç işçinin cinsiyeti, yaşı, medeni durumu, geleceğe yönelik planları, norm ve değerleri, bazen de beklentileri gibi kişisel faktörlerdir. Ancak bu, eğilimler ve bu faktörlerin uyum üzerindeki etkisinin doğası hakkında bilgiye ihtiyaç olmadığı anlamına gelmez.

İkincil adaptasyonun artan rolüyle bağlantılı olarak, sistematik ileri eğitimin organizasyonu ve personel eğitimi gibi üretim faktörlerinin önemi artmaktadır. Adaptasyonu yönetmek için, belirli bir çalışanın ne ölçüde uyum sağladığını kontrol etmek ve uyum parametrelerini düzenli olarak elde etmek gerekir, çünkü ancak bu koşullar altında tüm ölçüm sistemi etkili bir şekilde çalıştırılabilir. Uyum sürecinin başarılı bir şekilde yönetilmesi ancak sürekli olarak yürürlükte olan bütünsel bir önlem sisteminin uygulanmasıyla mümkündür.

Adaptasyon sürecini yönetmek birkaç adımdan oluşur:

yeni çalışanların veya başka bir pozisyona transfer edilenlerin organizasyonunda uyum hedeflerinin açıklığa kavuşturulması ve belirtilmesi;

adaptasyonu etkileyen bir dizi faktörün belirlenmesi, bunların her birinin öneminin analizi;

yeni çalışanların adaptasyonu için objektif ve subjektif kriterlerin geliştirilmesi;

uyum sürecinin başarısını değerlendirmeye yönelik yöntemlerin geliştirilmesi (hem bireysel çalışanlar hem de farklı meslek grupları);

Yeni çalışanların adaptasyonu konusunda gerekli düzenlemelerin yapılması.

Yerli psikologların tespit ettiği gibi, aşağıdaki koşulların dikkate alındığı durumlarda yeni çalışanlarda rasyonel, güçlü ve aynı zamanda yeterince bilinçli beceriler daha iyi oluşturulur.

Birincisi, egzersizin etkinliğini artıran işe teşvik ve ilgi. Genç işçiler tam olarak hangi niteliksel ve niceliksel sonuçlara ulaşmaları gerektiğini bilmelidir. Bu amaçla, zamanında, net talimatların uygulanmasının yanı sıra, rasyon ve işgücü planlamasının uygun şekilde organize edilmesi gerekmektedir.

İkincisi, iyi iş kontrol gerektirir: ön hazırlık, iş sırasında ve tamamlandıktan sonra. Düzgün organize edilmiş kontrol ile genç işçilerin dikkati tekniklerin hatasız uygulanmasına odaklanacaktır.

Üçüncüsü, en başından itibaren genç işçilerin yönelimi hızdan ziyade kaliteye yönelik olmalıdır. Operasyon iyi anlaşılıp doğru bir şekilde gerçekleştirildikten sonra temponun artması gerekir. Ancak ürünün kalitesinden ödün vermeden, en başından itibaren tempo oldukça enerjik olmalıdır.

Dördüncüsü, egzersizler sistematik ve sürekli olmalıdır. Egzersizlere az ya da çok önemli bir süre ara vermek, gözle görülür bir zayıflamaya ve hatta edinilen becerinin kaybına yol açabilir.

Beşincisi, egzersiz sürecinde becerinin yeniden yapılandırılması, geliştirilmesi, dolayısıyla genç işçilerde işlerini iyileştirme, hızını ve kalitesini artırma, ona bir miktar rasyonelleştirme getirme arzusu oluşturma ihtiyacı vardır.

Bir çalışanın üretime adaptasyonu ve bu sürecin etkin yönetilmesi, birçok organizasyonel çalışmayı gerektirmektedir. Bu nedenle ülkedeki birçok işletme uzmanlaşmış personel adaptasyon hizmetleri yaratmaktadır.

Ancak bu, organizasyonel olarak farklı şekillerde yapılır: işletmenin personel sayısına, işletme yönetiminin yapısına, personel yönetim sisteminin varlığına ve organizasyonuna, işletme yönetiminin alandaki sosyal sorunları çözmeye odaklanmasına bağlı olarak. üretim yönetimi ve diğer noktalar.

Çalışan adaptasyon hizmetleri, bağımsız yapısal birimler (bölüm, laboratuvar) olarak hareket edebilir veya personel departmanında, sosyoloji laboratuvarında, iş ve ücret departmanında vb. diğer fonksiyonel birimlerin (büro, grup ve bireysel çalışanlar olarak) parçası olabilir. Bazen adaptasyon uzmanı pozisyonu mağaza yönetim yapılarının personel tablosuna dahil edilir. Adaptasyon hizmetinin işletmedeki genel sistemlerin ve personel yönetiminin ayrılmaz bir parçası olması önemlidir.

Giriş………………………………………………………………………………….3

1. Personel yönetim sisteminin en önemli bileşeni olarak personel uyumu……………………………………………………………………………………………… ...5

1.1 Uyumun özü………………………………………………………...5

1.2 Uyarlama türleri……………………………………………………………..7

1.3 Uyum aşamaları………………………………………………………...10

2. Personel uyum yönetimi………………………………………...11

2.1 Personel yönetim sisteminin amaç ve hedefleri………………………...11

2.2 Uyum programı……………………………………………………...15

3. Personel uyum sisteminde yurt içi ve yurt dışı deneyimlerin analizi………………………………………………………………………………………………. ...17

3.1 Yabancı deneyim………………………………………………………..17

3.2 Ernst & Young'da personelin adaptasyonu ve geliştirilmesi sistemi………………………………………………………………………………….18

Sonuç………………………………………………………………………………...25

Kullanılan kaynakların listesi……………………………………………………….26

giriiş

Çalışmanın alaka düzeyi, öncelikle personel adaptasyon prosedürünün yeni çalışanların kuruluş hayatına girişini kolaylaştırmak için tasarlanmış olmasıyla açıklanmaktadır. Mesleki uyum, personel yetiştirme sisteminin önemli bir bileşenidir ve eğitim sistemi ile üretim arasındaki bağlantının düzenleyicisidir. Kuruluşun ihtiyaçlarını karşılamaya yardımcı olmak için tasarlanmıştır. işgücü Kârlılıklarını ve rekabet güçlerini artırmak için gerekli niteliksel ve niceliksel açıdan.

Personeli çekerken bir kuruluşta personel ile çalışmanın sorunlarından biri de uyum yönetimidir. Çalışan ile kuruluş arasındaki etkileşim sırasında, çalışanın kademeli olarak yeni mesleki ve sosyo-ekonomik çalışma koşullarına girmesine dayanan karşılıklı adaptasyon meydana gelir. Emek adaptasyonunun iki yönü vardır: birincil ve ikincil. Uygulama, ilk yıl içinde işini bırakan kişilerin %90'ının bu kararı yeni kuruluşta kaldıkları ilk günde verdiklerini göstermektedir. Kural olarak, bir kuruluşa yeni gelen çok sayıda zorlukla karşı karşıyadır ve bunların büyük bir kısmı tam olarak çalışma prosedürü, konumu, meslektaşların özellikleri vb. Hakkında bilgi eksikliğinden kaynaklanmaktadır. Yani, yeni bir çalışanı kuruluşa dahil etmeye yönelik özel bir prosedür, işin başında ortaya çıkan daha fazla sorunun ortadan kaldırılmasına yardımcı olabilir.

Ayrıca yeni çalışanların örgüt yaşamına dahil edilme yolları da önemli ölçüde iyileşme sağlayabilir. yaratıcı potansiyel Mevcut çalışanların organizasyonun kurumsal kültürüne katılımlarını güçlendirmek.

Bir yönetici için, departmanında yeni çalışanların adaptasyon sürecinin nasıl organize edildiğine dair bilgi, ekibin gelişim derecesi ve uyum düzeyi hakkında çok şey söyleyebilir.

Bu çalışmanın amacı organizasyonlarda personel adaptasyonunun özelliklerini analiz etmektir.

Araştırma hedefleri:

1. Adaptasyonun özünü göz önünde bulundurun;

2. kuruluştaki personel adaptasyonunu yönetmenin özelliklerini vurgulamak;

3. Yeni çalışanın adaptasyon aşamalarını dikkate alabilecektir.

Çalışmanın amacı personel adaptasyon sürecidir.

Araştırmanın konusu örgütlerde personel uyum yöntemleridir.

Kursta aşağıdaki yazarların ders kitapları kullanıldı: V.V. Muzychenko, A.Ya. Kibanova, B.L. Eremina ve T.Yu. Bazarova, V.R. Vesnina, E.V. Maslova, E.F. Kokhanov'un yanı sıra elektronik kaynaklardan makaleler: HR - Management dergisi, elektronik dergi personel yönetimi ve HR100 alanında "İnsan Kaynakları Yönetimi: %100 uygulama."

Personel yönetim sisteminin önemli bir bileşeni olarak personel adaptasyonu

Adaptasyonun özü

Bir kuruluşa personel alırken personel alımı son derece önemlidir. Gerçek şu ki, yeni işe alınan bir çalışanın yeni organizasyondaki geleceğine ilişkin gerçekçi olmayan umutları olması ve gerçekçi olmayan planlar yapması nedeniyle adaylar genellikle mantıksız beklentiler sorunuyla karşı karşıyadır. Bir aday, bir işe başvururken kurumun çalışanlarına ne kadar değer verdiği ve onlardan ne beklediği konusunda yalnızca kaba bir fikre sahiptir. Dahası, makul olmayan beklentiler iş memnuniyetsizliğinin artmasına ve aşırı bir durum olarak işten çıkarılmaya ve buna bağlı olarak personel değişiminin artmasına ve bunun sonucunda şirket için tüm olumsuz sonuçlara yol açabilir. Bu mantıksız beklentilerin ortadan kaldırılması bu yönün geliştirilmesini ve iyileştirilmesini zorunlu kılmaktadır. personel işi Personelin adaptasyonu olarak.

Adaptasyon, bir kişinin çeşitli sosyal araçları kullanarak değişen bir çevreye aktif olarak uyum sağlama sürecidir. Uyumun ana yolu, yeni sosyal çevrenin (bireyin ait olduğu grup, kolektif, organizasyon, bölge) norm ve değerlerinin, burada gelişen sosyal etkileşim biçimlerinin (resmi ve gayri resmi bağlantılar) kabul edilmesidir. , liderlik tarzı, aile ve komşuluk ilişkileri) ve ayrıca nesnel faaliyet biçimleri ve yöntemleri (örneğin, profesyonel iş performansı yöntemleri veya aile sorumlulukları).

Gösterge başarılı adaptasyon bireyin belirli bir ortamdaki yüksek sosyal statüsü ve bu çevreden bir bütün olarak memnuniyeti (örneğin, iş ve çalışma koşullarından memnuniyet, ücret, organizasyon vb.). Düşük uyumun bir göstergesi, bireyin başka bir sosyal çevreye hareketi (personel değişimi, göç vb.) veya sapkın antisosyal davranışlardır.

İşe alma ve işe alma oldukça uzun ve pahalı bir süreçtir - yeni bir çalışanın ilk iş gününde şirket ona zaten önemli miktarda para harcamıştır. Bu nedenle şirket, işe alınan çalışanın birkaç ay sonra işten ayrılmamasını sağlamakla ilgileniyor. Ancak istatistiklerin gösterdiği gibi, işe alınanların en yüksek yüzdesi ilk üç ayda kuruluştan ayrılıyor. Ayrılmanın temel nedenleri gerçeklik ve beklentiler arasındaki tutarsızlık ve topluma entegrasyonun zorluğudur. yeni organizasyon. Bir çalışanın yeni bir organizasyona başarılı bir şekilde entegre olmasına yardımcı olmak, yöneticisinin ve İK uzmanlarının en önemli görevidir.

Çoğu zaman bir "acemi" bir işletmeye gelir ve o iş yeri hazırlıklı olunmadığı ve kimsenin bu konuda özel bir endişesi olmadığı için, yeni başlayanlara kendi başlarına yüzme hakkı veriliyor. Ancak ilk izlenimler genellikle kalıcı bir izlenim bıraktığından, böyle bir prosedür çalışanın motivasyonu ve işe karşı tutumu üzerinde kalıcı bir olumsuz etki yaratabilir. Bu tür bir "deneyim" genellikle istihdamın ilk haftalarında veya aylarındaki yüksek işten ayrılma oranlarını ve bunun nedenlerini açıklayabilir. yeni çalışanÇalışmaya başladıkları ilk günden itibaren yabancılaşma duygusu yaşayabilir ve örgüte karşı olumsuz bir tutum içerisine girebilirler. Yeni çalışanlar kendi hallerine bırakılırsa, kuruluşun şans eseri öğrendikleri üzerinde hiçbir etkisi olmayacak ve onlara işe karşı olumlu bir tutum ve şirketin geleneklerine bağlılık aşılama fırsatını kaybedecektir. Adaptasyon hedefleri:

yeni bir çalışan işyerini iyi tanımadığı için daha az verimli çalıştığı ve ek maliyetlere ihtiyaç duyduğu için başlangıç ​​​​maliyetlerinin azaltılması;

yeni çalışanlar arasındaki kaygı ve belirsizliğin azaltılması;

yeni gelenlerin kendilerini rahatsız hissetmeleri nedeniyle işgücü devrinin azaltılması yeni iş o zaman buna işten çıkarılma yoluyla tepki gösterebilirler;

programa göre yapılan çalışmalar her birinin zamanından tasarruf etmesine yardımcı olduğundan yönetici ve çalışanlar için zamandan tasarruf sağlar;

işe ve iş tatminine karşı olumlu bir tutum geliştirmek.

Adaptasyon türleri

Adaptasyonun çeşitli sınıflandırmaları vardır. Bunlardan bazılarına bakalım.

“Özne-nesne” ilişkisine göre:

Aktif - aday, çevreyi değiştirmek için onu etkilemeye çalıştığında (ustalaşması gereken normlar, değerler, kurallar, etkileşim biçimleri ve faaliyetler dahil);

Pasif - böyle bir etki ve değişim için çabaladığında.

Çalışan üzerindeki etkisine göre:

Aşamalı - çalışan üzerinde olumlu bir etkisi vardır;

Gerileyici - çalışanı olumsuz yönde etkileyen.

Seviyeye göre:

Birincil - bir adayın belirli bir şirkette ilk kez çalışmaya başlaması;

İkincil - şirket içinde daha sonra iş değişikliği ile ve çalışanın adaptasyonuna bölünür. yeni pozisyon ve çalışanların rütbe indirilmeye adaptasyonu.

Yol tarifine göre:

Üretme;

üretken olmayan.

En açık şekilde A.Ya. tarafından verilen bir diyagram şeklinde temsil edilebilir. Şekil 2'deki Kibanova. 1.

Pirinç. 1 - Uyum türleri ve onu etkileyen faktörler

Yukarıdaki adaptasyon türlerinden bazılarının anlamlarını ortaya çıkarmaya çalışalım:

Profesyonel adaptasyon, standart durumlarda başlamak üzere bir mesleğe, onun karmaşıklıklarına, özelliklerine, gerekli becerilerine, tekniklerine ve karar verme yöntemlerine aktif olarak hakim olmaktan oluşur. Yeni gelen kişinin deneyimi, bilgisi ve karakteri belirlendikten sonra onun için en kabul edilebilir eğitim şeklinin belirlenmesi, örneğin kurslara gönderilmesi veya bir mentor atanması ile başlar. Mesleki adaptasyonun karmaşıklığı, faaliyetin genişliğine ve çeşitliliğine, ilgiye, işin içeriğine, mesleki ortamın etkisine, bireyin bireysel psikolojik özelliklerine bağlıdır.

Psikofizyolojik adaptasyon, işçinin bir bütün olarak vücudu düzeyinde iş aktivitesine adaptasyonudur ve bu, fonksiyonel durumunda daha küçük değişikliklerle sonuçlanır (daha az yorgunluk, yüksek fiziksel aktiviteye adaptasyon, vb.). Psikofizyolojik adaptasyon herhangi bir özel zorluk yaratmaz, oldukça hızlı ilerler ve büyük ölçüde kişinin sağlığına, doğal reaksiyonlarına ve bu koşulların özelliklerine bağlıdır. Ancak kazaların çoğu işin ilk günlerinde, tam da iş eksikliği nedeniyle meydana geliyor.

Bir kişinin üretim faaliyetine sosyo-psikolojik adaptasyonu - ekipteki yakın sosyal çevreye, ekibin geleneklerine ve yazılı olmayan normlarına, yöneticilerin çalışma tarzına, ekipte gelişen kişilerarası ilişkilerin özelliklerine uyum . Çalışanın tüm ekip üyeleri tarafından kabul edilen, eşit bir şekilde takıma dahil edilmesi anlamına gelir. Zorlukların hafife alınmasından, canlı insan iletişiminin, pratik deneyimin öneminden ve teorik bilgi ve talimatların öneminin abartılmasından kaynaklanan hayal kırıklığı yaratan hızlı başarı beklentilerini içeren önemli zorluklarla ilişkilendirilebilir.

Ekonomik, gelir elde etme düzeyine ve yöntemlerine uyum sağlamaktır.

Örgütsel ve yönetsel uyum, yeni çalışanın örgütsel statüsünü, örgütün yapısını ve mevcut yönetim mekanizmalarını anlamasına ve kabul etmesine dayanmaktadır. Bize göre, yeni çalışana kuruluşun gelişim tarihi hakkında kısa bir gezi vermek, müşteriler ve ortaklar hakkında bilgi vermek, düzenlemelere aşina olmalarına izin vermek gerekiyor. örgütsel yapıİşletme ve gittiği departmana ilişkin düzenlemeler. İş tanımını dağıtın. Aynı zamanda onu bir üst amiriyle tanıştırmak (seçim sürecinde bu yapılmadıysa) ve sorunların tırmanmasına ilişkin prosedür hakkında bilgi vermek de gereklidir.

Adaptasyon aşamaları

Adaptasyon süreci 4 aşamaya ayrılabilir:

Aşama 1. Değerlendirme – adayın hazırlık düzeyinin belirlenmesi. Bir çalışanın yalnızca özel eğitimi yoksa, aynı zamanda diğer şirketlerin benzer departmanlarında çalışma tecrübesi de varsa, adaptasyon süresi minimum düzeyde olacaktır. Ancak bu durumlarda bile kuruluşun halihazırda bildiği sorunları çözmek için alışılmadık seçeneklere sahip olabileceği unutulmamalıdır.

Organizasyon yapısı, operasyon teknolojisi, dış altyapı ve personel gibi bir dizi parametreye bağlı olduğundan, yeni gelen kişi kaçınılmaz olarak kendisini bir dereceye kadar alışılmadık bir durumla karşı karşıya bulur. Uyum, hem kuruluşun üretim özelliklerine aşinalığı hem de iletişim ağlarına dahil olmayı, personele aşinalığı, kurumsal iletişim özelliklerini, davranış kurallarını vb. içermelidir.

Aşama 2. Oryantasyon - yeni çalışanın, kuruluş tarafından kendisine yüklenen sorumluluklar ve gereksinimlerle pratik olarak tanışması. Bu durumda genellikle “Gelecekteki çalışmalara gerçekçi giriş”, “Kuruluşun geçmişi”, “Mesleğe giriş” gibi eğitim programları uygulamaya konulur.

Aşama 3. Yeni gelenin statüsüne uyum sağlamasını ve büyük ölçüde meslektaşlarıyla kişilerarası ilişkilere katılımını belirleyen etkili adaptasyon. Bu aşamanın bir parçası olarak, yeni gelen kişiye çeşitli alanlarda aktif olarak hareket etme, kendini test etme ve organizasyon hakkında edindiği bilgileri test etme fırsatı vermek gerekir. Bu aşamada, faaliyetlerin etkinliğini ve meslektaşlarıyla etkileşimin özelliklerini düzenli olarak değerlendirerek yeni çalışana maksimum desteği sağlamak önemlidir.

Aşama 4. Operasyon. Bu aşama uyum sürecini tamamlar; üretim ve kişilerarası sorunların kademeli olarak aşılması ve istikrarlı çalışmaya geçiş ile karakterize edilir. Kural olarak adaptasyon sürecinin kendiliğinden gelişmesiyle bu aşama 1-1,5 yıllık bir çalışmadan sonra ortaya çıkar. Uyum süreci düzenlenirse birkaç ay içinde etkin işleyiş aşamasına geçilebilir. Uyum süresindeki bu tür bir azalma, özellikle kuruluşta çok sayıda personel çalışıyorsa, önemli mali faydalar sağlayabilir.

Aşamaların değişmesi, genellikle sosyal çevrenin etkisinin keskin bir şekilde artması nedeniyle “adaptasyon krizleri” adı verilen zorluklara neden olur. Sonuç olarak, çalışan bir kaygı, direnç, stres durumu yaşar, bir çıkış yolu arar ve şimdiye kadar bilinmeyeni daha aktif bir şekilde keşfetme ihtiyacı duyar.

Listelenen aşamaların her birinde, iyi düşünülmüş bir adaptasyon yönetim sistemi gereklidir.

Yukarıdaki paragrafları inceleyerek uyum ve sürecinin çalışanların mesleki gelişiminin ana aşaması olduğunu söyleyebiliriz. Uyum, işyerinde temasların kurulmasını kolaylaştırır, bu da daha verimli etkileşimlere yol açar ve bu da iş sonuçlarını doğrudan etkiler.

Personel uyum yönetimi

giriiş

1 Kuruluş personelinin adaptasyonunun özü ve türleri

2 İşgücü adaptasyonunun amaç ve hedefleri

3 İşgücü adaptasyonunun yönetimi

Bölüm 2. Kirov bölgesindeki Rosgosstrakh OJSC Şubesinde personel adaptasyon yönetiminin organizasyonu

2.1 Genel özellikleri OJSC "Rosgosstrakh" şirketinin Kirov bölgesindeki şubesi

2.2 Kirov bölgesindeki Rosgosstrakh OJSC Şubesinde personel adaptasyon yönetimi organizasyonunun analizi

3 Kirov bölgesindeki Rosgosstrakh OJSC Şubesinde adaptasyon yönetimi organizasyonunu iyileştirmeye yönelik öneriler

Çözüm

Kaynakça

Uygulamalar

giriiş

Neredeyse her zaman, yeni bir çalışma ekibine katılırken, bir çalışan, üretimini, psikolojik ve fizyolojik göstergelerini olumsuz yönde etkileyen şiddetli stres yaşar. Bir çalışan için yeni bir ekip, kendi alışkanlıkları, eğilimleri ve duyguları olan, çalışanın alışık olmadığı davranış kalıplarına göre hareket eden, tanımadığı kişilerin oluşturduğu bir ortamdır. Yeni çalışan alışılmadık kurallar, gelenekler ve tabularla dolu yeni bir kurum kültürüyle karşı karşıyadır. Bir çalışan, yeni bir mesleğe (uzmanlık alanına) veya yeni bir işyerine hakim olurken kaçınılmaz olarak zorluklarla karşı karşıya kalır. İşverenin doğal seyri ve personel yönetimi hizmetinin sorumluluğu, yeni bir çalışanı adapte etme işi haline gelir.

Adaptasyon, kurumsal personel yönetim sisteminin ayrılmaz unsurlarından biridir. Buna rağmen, personel hizmetinin zaman ve organizasyonel kaynakları öncelikle değerlendirme ve eğitim sistemlerinin geliştirilmesine yatırıldığından, şirket bazen adaptasyon faaliyetlerine çok az önem veriyor.

İşletmelerde adaptasyon yönetim sisteminin uygulanması oldukça karmaşık bir iştir, ancak işletme için şu önemli görevlerin çözümü buna bağlıdır: başlangıç ​​\u200b\u200bmaliyetlerinin azaltılması, personel cirosunun azaltılması; işveren örgütü için kabul edilebilir performans göstergelerine daha hızlı ulaşılması mümkündür; çalışanın ekibe girişi, resmi olmayan yapısı ve kendisini takımın bir üyesi gibi hissetmesi; Yeni bir çalışanın yaşadığı kaygı ve belirsizliğin azaltılması. Bütün bunlar, adaptasyon gibi bir süreci incelemenin teorik ve pratik uygunluğunu belirler.

Ders çalışmasının amacı personel adaptasyon sürecini ve yönetimini keşfetmektir.

Ders çalışmasının ana hedefleri:

) Kirov bölgesindeki Rosgosstrakh LLC Şubesinin genel bir tanımını sağlamak;

) Kirov bölgesindeki Rosgosstrakh LLC Şubesindeki personel adaptasyon yönetimi organizasyonunu analiz etmek;

) Kirov bölgesindeki Rosgosstrakh LLC Şubesinde personel adaptasyon yönetimi organizasyonunu iyileştirmek için öneriler geliştirmek.

Çalışmanın amacı Kirov bölgesindeki Rosgosstrakh LLC Şubesinin personelidir.

Çalışmanın konusu Kirov bölgesindeki Rosgosstrakh LLC Şubesinde personel adaptasyonunun yönetimidir.

Bilgi tabanı: öğretim yardımcıları Ve Bilimsel edebiyat, periyodik materyaller.

Ders çalışmasında kullanılan ana yöntemler: analiz, sentez, karşılaştırmalı yöntem, psikodiagnostik yöntem (anket, anket), istatistiksel veri işleme yöntemi.

Ders çalışmasının yapısı bir giriş, iki bölüm, sonuç, kaynakça ve eklerden oluşmaktadır.

Bölüm 1. Teorik yönler kuruluş personelinin adaptasyon sürecinin yönetimi

1.1 Kuruluş personelinin adaptasyonunun özü ve türleri

Personeli cezbederken bir kuruluştaki personelle çalışmanın önemli bir görevi, işgücü adaptasyonunu yönetmektir. Uyum, personel yetiştirme sisteminin önemli bir bileşeni olup, eğitim sistemi ile üretim arasındaki bağlantının düzenleyicisidir. Kuruluşların karlılıklarını ve rekabet güçlerini artırmak için işgücü ihtiyaçlarının gerekli niteliksel ve niceliksel anlamda karşılanmasına yardımcı olmak amacıyla tasarlanmıştır.

Çoğu zaman, "adaptasyon, bir kişiyi üretim faaliyetlerine dahil etmek, koşulları asimile etmek ve etkili çalışma için standartlara ulaşmak dahil olmak üzere bir meslek çerçevesinde çalışmaya sokma süreci olarak kabul edilir." Ancak adaptasyon sadece bir uzmanlığa hakim olmak olarak değerlendirilemez. Aynı zamanda, yeni gelenin ekipte faaliyet gösteren sosyal davranış normlarına uyum sağlamasını, çalışan ile ekip arasında, her iki tarafın maddi, günlük ve manevi ihtiyaçlarının etkili çalışmasını ve memnuniyetini en iyi şekilde sağlayan işbirliğine dayalı ilişkilerin kurulmasını da sağlar. .

“Personelin işgücüne uyumu, çalışanın yeni mesleki, psikofizyolojik, sosyo-psikolojik, örgütsel-idari, ekonomik, sıhhi-hijyenik ve yaşam koşullarında üretim sürecine kademeli olarak dahil edilmesine dayalı olarak çalışanın ve örgütün karşılıklı uyarlanmasıdır. çalışma ve dinlenme.”

Önceki deneyimin varlığına veya yokluğuna bağlı olarak, iki emek adaptasyonu alanı ayırt edilir: birincil ve ikincil.

"Birincil adaptasyon, deneyimi olmayan genç çalışanların adaptasyonudur. profesyonel aktivite“Bir kişi ilk kez belirli bir işletmede kalıcı çalışmaya dahil olduğunda.”

“İkincil adaptasyon (ön adaptasyon), hem iş yeri değişikliği, faaliyet konusu, mesleki rol değişikliği hem de çalışanın değişen dış duruma adaptasyonu ile ilişkilendirilebilecek mesleki faaliyetlerde deneyimi olan çalışanların uyarlanmasıdır. .”

İşgücü piyasasının işleyişi bağlamında ikincil uyumun rolü artmaktadır. Aynı zamanda genç işçilerin ilk adaptasyonuna daha fazla önem veren yabancı şirketlerin deneyimlerini de dikkatle incelemek gerekiyor. Bu personel kategorisi, kuruluşların yönetiminden özel dikkat gerektirir.

Teorik ve pratik açıdan 2 tür adaptasyon vardır: üretim ve üretimsizlik. Endüstriyel adaptasyon ise profesyonel, psikofizyolojik, sosyo-psikolojik, organizasyonel ve idari, ekonomik ve sıhhi-hijyenik konuları içermektedir (bkz. Ek 1).

“Mesleki adaptasyon, yeni bir çalışanın yeni bir mesleğe adapte olması, bu mesleğe tam ve başarılı bir şekilde hakim olması, yani yapısında yer alan işlemlere uygun olarak hakim olmasıdır. teknolojik süreç, işçilik maliyetleri normları, koşulları ve organizasyonu ile çeşitli üretim durumlarında karar vermeye hazır olma."

Profesyonel adaptasyonun temel unsurları:

)sisteme hakim olmak profesyonel bilgi ve beceriler;

)profesyonel rolünüzde ustalaşmak;

)iş ve performans disiplininin gereklerini yerine getirmek;

)resmi görevlerin yerine getirilmesinde bağımsızlık;

)seçilen meslekte gelişme arzusu;

)Yapılan işle ilgili en önemli konular hakkında farkındalık.

"Psikofizyolojik adaptasyon, işçinin vücut düzeyinde çalışmaya adaptasyonudur. Psikofizyolojik adaptasyon sürecinde, çalışma sırasında işçi üzerinde farklı bir psikofizyolojik etkiye sahip olan ve ona bağlı olarak sağlığını etkileyen tüm koşulların bütünlüğüne hakim olunur. vücudunun koruyucu reaksiyonlarına bağlı.”

“Bir kişinin üretim faaliyetine sosyal ve psikolojik uyumu, işçinin birincil iş topluluğuna ve onun içindeki yakın sosyal çevreye uyumudur.”

Bir takımdaki bireyin sosyo-psikolojik adaptasyonunun işlevleri şunları içerir:

)bireyin sosyalleşmesi;

)ekibin dayanıklılığını, istikrarını ve uyumunu arttırmak;

)bireyin yaratıcılığının, yeteneklerinin ve aktivitesinin geliştirilmesi;

)psikolojik rahatlık ve güvenlik duygusu yaratmak;

)alışverişlerde adalet duygusunu geliştirmek;

)yönetimle karşılıklı anlayışın sağlanması;

)işe olan ilgiyi geliştirmek;

)iş memnuniyetini arttırmak.

"Organizasyonel - ekonomik adaptasyon - genel organizasyon yapısında işyerinin ve departmanın rolüne ve organizasyonel durumuna hakim olmanın yanı sıra şirket yönetiminin organizasyonel ve ekonomik mekanizmasının özelliklerini, organizasyonel çalışmanın özelliklerini, ücretlendirmesini, çalışanın yenilikleri algılamaya ve uygulamaya hazır olma."

"Sıhhi ve hijyenik uyum - çalışma rutinlerine, çalışma koşullarına, yeni iş gücü gereksinimlerine, üretime ve teknolojik disipline uyum."

Dolayısıyla her türlü adaptasyon tek bir sürecin ayrılmaz unsurlarıdır; belirleyici ve yönlendirici olan profesyonel adaptasyondur. Bir işletmede personel sorunlarının çözümünde her türlü üretim adaptasyonu önemlidir.

1.2 İşgücü adaptasyonunun amaç ve hedefleri

adaptasyon çalışması adaptasyon işbirliği

İşgücüne uyumun ana hedefleri arasında genellikle ekonomik ve sosyo-psikolojik olanlar öne çıkar.

İlk grup şunları içerir:

)işveren örgütü için kabul edilebilir işgücü göstergelerine daha hızlı ulaşılması;

)başlangıç ​​maliyetlerinin azaltılması. Yeni bir çalışan her zaman işi ve organizasyonun nasıl çalıştığını bilmeyebilir. Deneyimli çalışanlara göre daha az verimli çalıştığı sürece yaptığı iş organizasyona daha yüksek maliyetler getirmektedir. Etkili işe alım, bu başlangıç ​​maliyetlerini azaltır ve yeni çalışanın belirlenen iş performansı standartlarına hızlı bir şekilde ulaşmasını sağlar;

)personel cirosunu azaltmak. Eğer çalışanlar örgüte zamanında uyum sağlayamadıysa, buna işten çıkarılma yoluyla tepki gösterebilirler;

)Birinci amiriniz ve iş arkadaşlarınız için zaman tasarrufu sağlayın. Organizasyonda çalışmaya yeterince adapte olmayan bir çalışan, görevlerini yerine getirme sürecinde yardım için önemli ölçüde daha fazla zamana ihtiyaç duyar.

İkinci hedef grubu şunları içerir:

)çalışanın çalışma ekibine, informal yapıya girmesi ve kendisini örgütün bir üyesi gibi hissetmesi;

)Yeni bir çalışanın yaşadığı kaygı ve belirsizliğin azaltılması. Bu durumda kaygı ve belirsizlik, işte başarısızlık korkusu ve eksik oryantasyon nedeniyle ortaya çıkar. iş durumu;

)Yeni çalışanda iş tatmini ve işe karşı olumlu bir tutum geliştirmek. Uyum süreci, yeni çalışanların kuruluşa, birimlerine ve verilen işe karşı olumlu bir tutum oluşmasına katkıda bulunmalıdır. Bu, yüksek performans için vazgeçilmez bir koşuldur;

)çalışanların örgüt kültürünün temel gerekliliklerini kabul etmesi ve kuruluşta benimsenen davranış kurallarına uyması.

Personel uyum sürecinin iki yönlü doğası, kuruluş ve çalışan açısından hedeflerinin belirlenmesini mümkün kılar.

İşveren açısından çalışanın adaptasyonunun amacı:

)birincisi sadık, maksimum düzeyde yönetilebilir bir çalışan elde etme arzusu;

)ikincisi, organizasyona ve yapılan işe en eksiksiz, hızlı ve etkili adaptasyon.

İşveren açısından çalışan adaptasyonunun görevleri:

)kuruluşun verimliliğini arttırmak, karını arttırmak;

)çalışanların iş verimliliğini artırmak;

)işten çıkarılma olasılığını azaltmak;

)çalışanların kuruluşa bağlılığını geliştirmek;

)stresini ve kaygısını azaltmak;

)çalışanda iş tatmini duygusu yaratmak;

)çalışana organizasyon ve yapılan iş hakkında teorik ve pratik bilgi sağlamak;

)Ekipteki organizasyonun faaliyetleri için çalışanlar arasında en uygun ortaklıkların kurulması.

Çalışan açısından adaptasyonun amacı, organizasyona en eksiksiz, hızlı ve etkili adaptasyon, mümkün olan en kısa sürede bir profesyonel imajının yaratılması ve uzun süre organizasyonun bir çalışanı olarak kalma arzusudur. zaman.

Çalışanın bakış açısından adaptasyon görevleri:

)organizasyon, organizasyon kültürü, bilgi akışı, resmi ve gayri resmi bağlantılar hakkında bilgi edinmek;

)yönetim tarzına aşinalık;

)işin özellikleri hakkında teorik ve pratik bilgi edinmek;

)stres ve kaygı düzeylerini azaltmak;

)kuruluşla çalışma ilişkilerinin sürdürülmesi;

)meslektaşlarla ortaklıklar kurmak;

)Organizasyonda çalışmaktan memnuniyet duygusunun oluşması ve büyümesi.

Bu nedenle, bir kuruluşta yeni bir çalışanın adaptasyonu, çalışanın yeni mesleki, sosyal ve örgütsel-ekonomik çalışma koşullarında kademeli olarak "gelişimine" dayanan, içeriğe ve koşullara doğrudan sosyal çevreye uyum sağlamasının çok yönlü bir sürecidir. ve işinin ve kişisel niteliklerinin geliştirilmesi.

1.3 İşgücüne uyum sürecinin yönetimi

Uyum sürecini yönetmek, sürecin ilerleyişini, zamanlamasını, olumsuz sonuçların azaltılmasını vb. önceden belirleyen faktörler üzerinde aktif bir etkidir. .

İşgücü adaptasyonunu yönetmek, her şeyden önce üç organizasyonel unsurun geliştirilmesini gerektirir:

)adaptasyon yönetimi fonksiyonunun yapısal konsolidasyonu:

· personel yönetim sisteminin organizasyon yapısında ilgili birimin (grup, departman) tahsisi. Çoğu zaman, işe alım yönetimi işlevleri İK eğitim biriminin bir parçasıdır;

· Uyum yönetiminde yer alan uzmanların bölümlere (mağazalar, bölümler) veya bölüm gruplarına göre dağılımı. Bu durumda personel uzmanı belirli bölümlerin sorumlusu haline gelir. Bir adaptasyon yönetimi uzmanı, personel yönetim sisteminin bölümlerinden birinin çalışanı veya bu rol için eğitilmiş başka bir fonksiyonel departmanın çalışanı olabilir;

· bir güven biçimi olarak mentorluğun geliştirilmesi deneyimli çalışan. Ve ayrıca kariyerindeki ilerlemenin belirli bir aşaması olarak. Aynı zamanda mentorluk maddi teşviklerle de desteklenmektedir. Hem deneyimli hem de deneyimli çalışanlar, yöneticiler ve uzun yıllar çalışmış, kendini kanıtlamış genç çalışanlar mentorluk yapabilir;

· personel yönetim sistemi ile yönetim organizasyonu hizmeti arasındaki yapısal ilişkilerin geliştirilmesi. Uyum yönetimi ve yönetim organizasyonu bölümleri arasındaki işlevsel ilişkilerin konusu, esas olarak iş organizasyonunun biçimleri ve ilkeleri, yenilikleri tanıtma sistemleri vb. ile ilgili konulardır;

)Adaptasyon yönetimi süreç teknolojisi:

· seminer, kurs vb. organizasyonların yapılması adaptasyonun çeşitli yönleri hakkında;

· bir yönetici ve mentor ile yeni bir çalışan arasında bireysel görüşmeler yürütmek;

· bu göreve ilk kez giren yöneticiler için yoğun kısa süreli kurslar düzenlemek;

· yeniliklerin tanıtılmasına yönelik organizasyonel ve hazırlık çalışmalarının yürütülmesi;

· mentorlar için özel eğitim kursları;

· yeni bir çalışanın gerçekleştirdiği görevlerin karmaşıklığını kademeli olarak artırma yöntemini kullanmak. Aynı zamanda görevleri yerine getirirken yapılan hataların yapıcı bir analizi ile kontrol edilmesi gerekmektedir. Aynı zamanda, çalışanlara verilen görevleri başarıyla çözmeleri için ek teşvik sistemi üzerinde düşünmeniz tavsiye edilir;

· yeni bir çalışan ile ekip arasında bağlantı kurmak için bir kerelik kamu görevlerinin yerine getirilmesi;

· yönetim organının çalışmalarını organize etmek için bir kerelik talimatların yerine getirilmesi;

· rotasyon sırasında yedek personelin hazırlanması;

· Çalışanları birleştirmek ve grup dinamiklerini geliştirmek amacıyla birim ekibinde özel rol yapma oyunları yürütmek;

)Ağırlık merkezi seviye ve süre göstergelerinin toplanması ve değerlendirilmesi olan uyum süreci için bilgi desteği.

Uyum düzeyi ve süresine ilişkin bilgilerin mevcut mevzuat çerçevesinde toplanması ve işlenmesi tavsiye edilir. iş değerlendirmesi. Buradaki fark, yeni çalışanlarla ilgili olarak iş değerlendirme prosedürünün adaptasyon döneminde daha sık olması gerektiğidir.

Çalışan adaptasyon sürecinin kişiselleştirilmesi gerektiğinden; hem kişisel nitelikleri hem de işi açısından son derece bireysel olduğundan, her yeni çalışan için uyum programları oluşturmak gerekir.

Uyum programları, çoğunlukla sözlü bilgi sağlayan resmi olmayan programlardan, sözlü sunumları yazılı ve grafik talimatlarla birleştiren resmi prosedürlere kadar çeşitlilik gösterebilir.

.çalışma alanı;

Küçük işletmelerde uyum programı pratik bir yönetici tarafından, bazen sendika çalışanlarının da dahil edilmesiyle yürütülür. İK yöneticileri de işin içinde. Yeni çalışanlar için adaptasyon prosedürüne katılanların bileşimi geniş olabilir: bölüm yöneticilerinin yanı sıra personel yönetimi departmanı yöneticileri, çalışanın adaptasyonu konusunda gerçek destek ve yardım sağlama fırsatına sahip çalışanlar ve meslektaşlar Aynı departmanda veya ilgili departmanlarda çalışmak.

Tipik olarak, genel adaptasyon programı bir dizi ders, gezi, çalıştayın yanı sıra bir dizi genel soruyu içerir. Yeni çalışanlar için genel adaptasyon programını tamamladıktan sonra, yeni gelenin geldiği departmanın çalışanları ile bir dizi özel görüşmenin yanı sıra yönetici ile yapılan görüşmeleri de içeren özel bir adaptasyon programı gerçekleştirilebilir.

Geleneksel olarak uyum programı aşağıdaki ana alanları içerir:

.organizasyona giriş;

.üniteye giriş;

.indüksiyon.

Geleneksel olarak adaptasyon süreci 4 aşamaya ayrılabilir:

Aşama 1. Yeni başlayanın hazırlık düzeyinin değerlendirilmesi. Bir çalışanın yalnızca özel eğitimi yoksa, aynı zamanda diğer şirketlerin benzer departmanlarında çalışma tecrübesi de varsa, adaptasyon süresi minimum düzeyde olacaktır. Ancak bu durumlarda bile kuruluşun halihazırda bildiği sorunları çözmek için alışılmadık seçenekleri olabilir. Bu aşamada yeni gelen çalışanların beklentilerini analiz etmenin yanı sıra yeni gelenlere yönelik öngörüde bulunmak da önemli;

Aşama 2. Oryantasyon - yeni çalışan, çalışmaya başladığı organizasyon hakkında bilgi alır. Yeni bir çalışanın, kuruluş tarafından kendisine dayatılan sorumlulukları ve gereksinimleriyle pratik olarak tanışması.

Aşama 3. Etkili adaptasyon. Yeni gelenin statüsüne uyumu büyük ölçüde meslektaşlarıyla kişilerarası ilişkilere dahil edilmesiyle belirlenir. Yeni gelenlere çeşitli alanlarda aktif olarak hareket etme, edinilen bilgileri organizasyonda test etme ve test etme fırsatı sağlamak gerekir.

Aşama 4. Operasyon. Adaptasyonun son aşaması. Üretim ve kişilerarası sorunların kademeli olarak aşılması ve istikrarlı çalışmaya geçiş ile karakterize edilir. Burada önemli olan, uyum sağlayanların çatışma durumlarının veya sorunlarının çözümünden duydukları memnuniyetsizliğin nedenlerinin modern bir şekilde ortadan kaldırılmasıdır; uyum sağlayamama nedenlerini ortadan kaldırmak zorunda kalanlara karşı yaptırımlar uygulamak mümkündür.

Kural olarak, adaptasyon sürecinin kendiliğinden gelişmesiyle birlikte, bu son aşama 1-1,5 yıllık bir çalışmadan sonra ve adaptasyon sürecinin yönetimiyle birkaç ay sonra ortaya çıkar.

Dolayısıyla, belirli bir teknolojiyi içeren adaptasyon yönetimi sürecinin temeli, her çalışana yaklaşımın belirlenmesi, üretim ortamının belirli koşulları için adaptasyonun bir veya başka yönünün öneminin belirlenmesi ve tamamlanmasını kolaylaştırmak için uygun önlemler.

Bölüm 2. Kirov bölgesindeki Rosgosstrakh LLC Şubesinde personel adaptasyon yönetiminin organizasyonu

2.1 Kirov bölgesindeki Rosgosstrakh LLC Şubesinin genel özellikleri

Rosgosstrakh, Rusya'nın en büyük sigorta şirketidir ve bireylere ve şirketlere çok çeşitli risklere karşı koruma sağlamak için geniş bir yelpazede sigorta hizmetleri sunmaktadır.

Şirketin geçmişi 90 yılı aşkın bir geçmişe dayanıyor. Şubat 1992'de kurulan Rosgosstrakh şirketi, 1921'de kurulan RSFSR'nin Gosstrakh'ının yasal halefi oldu. Rusya sigorta pazarının gelişimi büyük ölçüde Gosstrakh'ın ve ardından Rosgosstrakh'ın faaliyetleri tarafından belirlendi. Artık şirketin Rusya sigorta pazarının oluşumunda önemli bir etkisi var. Ülkenin en büyük 500 işletmesi listesinde Rosgosstrakh 70. sırada yer alıyor.

Rosgosstrakh sigorta şirketi, kapsam açısından Russian Post ve Sberbank of Russia ile karşılaştırılabilecek bir şube ağına sahip olan tek şirkettir. Şirket, 46.000'den fazla sigorta acentesi de dahil olmak üzere 64.000 sigorta uzmanı ordusunu istihdam etmektedir. Ülke genelinde şubeler, acenteler, sigorta departmanları ve satış ofisleri olmak üzere yaklaşık 3.000 temsilcilik ve 400 hasar takas merkezi açıldı.

Rosgosstrakh'ın 25 milyondan fazla müşterisi güvenilir sigorta koruması altındadır. Rosgosstrakh'ın poliçe sahiplerine yaptığı ödemelerin miktarı haftada yaklaşık 1 milyar ruble.

Şirket neredeyse her türlü sigorta korumasını sağlayacak lisanslara sahiptir. Bugün Rosgosstrakh, popüler araba sigortası programlarından uzay endüstrisine yönelik özel sigortaya kadar 55 sigorta ürünü sunuyor. Temel sigorta hizmetleri:

)İçin bireyler: sağlık sigortası, mülk sigortası, hayat sigortası, kaza sigortası, kasko sigortası, ipotek sigortası, seyahat sigortası, tapu sigortası, yat ve tekne sigortası, hayvan sigortası.

)İçin tüzel kişiler: sağlık sigortası, mülk sigortası, hayat sigortası, kaza sigortası, kasko sigortası, ipotek sigortası, seyahat sigortası, tapu sigortası, yat ve tekne sigortası, hayvan sigortası.

Rosgosstrakh'ın müşterileri arasında yaklaşık 30 milyon kişi (toplam sigortalı kişi sayısının %58'i) ve 150.000'den fazla işletme (Rusya'da imzalanan toplam sözleşme sayısının %24'ü) bulunmaktadır. Onların seçimi, yüksek kaliteli hizmete ve güvenilirliğe duyulan güvenin kanıtıdır. Rosgosstrakh'ın başlıca müşterileri arasında: MTV TV kanalı, Avtoradio, Svyaznoy mağaza zinciri, Rus petrol şirketi Slavneft, NIKE Şirketi, Gosznak Derneği, Devlet Duması milletvekilleri ve Federasyon Konseyi üyeleri, yürütme ve yasama organlarının başkanları yer alıyor. Rusya Federasyonu'nun.

Şirketin en büyük ortakları arasında: Sberbank of Russia, Vneshtorgbank, Gazprombank, Eurofinance Bank, Svyazinvest, FSPU Rosoboronexport, FSUE Space Communications, Russian Post, İçişleri Bakanlığı.

Şirketin stratejik hedefi önümüzdeki 10-15 yıl içinde yıldan yıla:

finans sektöründeki müşteriler için güvenilirlik ve hizmet kalitesi standardı;

çalışanların işinin kalitesi ve insanların ve süreçlerin yönetiminin kalitesine ilişkin bir standart;

Finans sektöründeki çalışanlar için referans işveren.

Rosgosstrakh Sistemi çalışanlarının mesleki faaliyetlerinin temel amacı, Rusya'daki sigorta hizmetleri pazarının gelişimi ve iyi işleyen bir yapının inşası ile ayrılmaz bir şekilde bağlantılı olan Rosgosstrakh'ın finansal istikrarını güçlendirmektir.

Rosgosstrakh şirketi, ana hedeflerine ulaşmak için en önemli 11 görevi öne sürüyor:

Her seviyedeki personeli sistematik ve niteliksel olarak iyileştirmek;

İşletme karlılığını önemli ölçüde artırın;

İşgücü verimliliğini sürekli artırın;

Bir temsilci birliği geliştirin;

Hayat sigortası geliştirin;

Zorunlu emeklilik sigortasında lider olun;

Yeni finansal hizmet alanları geliştirmek;

CSG istemcisini önemli ölçüde etkilemek;

Zorunlu sigorta türlerinin geliştirilmesi;

Satış ağının verimliliğini artırın;

Ortak bankalarla işbirliğini geliştirin.

Bugün Rosgosstrakh Şirketler Grubu dikey olarak entegre bir holdingtir. OJSC Rosgosstrakh, üç büyük bölgesel ve yedi bölgelerarası sigorta şirketi Rosgosstrakh'ı içeriyor. Şirketler grubu, hayat sigortası ve devlet dışı emeklilik hükümleriyle ilgilenen OJSC Rosgosstrakh, LLC Rosgosstrakh, IC RGS-Life'ın yanı sıra zorunlu sağlık sigortası ile ilgili operasyonlar yürüten LLC RGS-Medicine'ı içermektedir.

Grubun ana şirketi OJSC Rosgosstrakh'tır. Genel Kurul toplantısının yanı sıra, yönetim sisteminin ayrılmaz bir parçası da yıllık toplantı kararıyla her yıl seçilen Yönetim Kurulu'dur. Genel toplantı hissedarlar. Tek yürütme organı - CEO Genel Kurul kararıyla seçilir.

Sistemin tamamı tek tip kurumsal yönetim standartlarına göre çalışmakta ve evrensel sigorta teknolojilerini kullanmaktadır. Hem bir bütün olarak şirketin tamamının hem de bireysel bölümlerin stratejik gelişim yönlerini belirler.

Şekil 1. Rosgosstrakh şirketinin yapısı

Kirov bölgesindeki temsilcilik ofisi, 1921 yılında RSFSR Gosstrakh'ın kuruluşundan bu yana varlığını sürdürüyor ve daha sonra Rosgosstrakh organizasyonu altında faaliyetlerine devam ediyor. Şu anda Kirov Bölgesi'ndeki Rosgosstrakh Şubesi'nin direktörlüğü pozisyonu Ivan Olegovich Makin tarafından işgal ediliyor. 2010 yılı itibarıyla çalışan sayısı, 1.500'den fazlası acente ağı çalışanı ve 300'den fazlası satış ve satış dışı bölümlerde çalışan olmak üzere yaklaşık 2.000 kişiydi. Kirov bölgesinde 46 sigorta dairesi/acentesi, 8 tazminat ödeme noktası ve organizasyon içerisinde 12 bölüm bulunmaktadır (bkz. Ek 2).

2.2 OJSC "Rosgosstrakh" şirketinde personel adaptasyon yönetimi organizasyonunun analizi

Rosgosstrakh'ı sigorta pazarında sürekli olarak yetenekli uzmanları çeken ve onların sosyo-psikolojik ve mesleki adaptasyonlarıyla ilgilenen bir sistem olarak konumlandırmak ek bir pazarlama aracıdır. Rosgosstrakh sisteminin tüm bölgesel toplulukları, hem kariyerlerine başlayan kişilerin hem de profesyonellerin Rosgosstrakh'ı Rusya'daki en iyi işverenlerden biri olarak görmelerini sağlamak için her türlü çabayı göstermelidir.

Şirket kendi personelinin geliştirilmesine ve yetiştirilmesine odaklanmaktadır. Yeni çalışanların işe alımı yalnızca giriş seviyesi pozisyonlar için gerçekleştirilmektedir. Bu amaçla üniversite mezunları devreye giriyor. Organizasyon deneyimli insanlara güvenmiyor, ancak çalışma ve eğitim sürecinde Rosgosstrakh'ta çalışmak için gerekli becerileri onlara aşılamaya çalışıyor.

Ana görev Kirov Bölgesi'ndeki Rosgosstrakh Şubesi İK Departmanı, Şube Müdürlüğünün ve Bölge Bölümlerinin yeni çalışanlarının tam zamanlı çalışanlara ve acente ağının çalışanlarına adaptasyonu için etkinlikler düzenliyor.Bölgesel şirketlerin tüm yeni çalışanları bir adaptasyondan geçiyor Rosgosstrakh sisteminin tüm bölgesel şirketlerinde ve şubelerinde zorunlu olan prosedür.Şirketlerde yeni çalışanların seçimi ve adaptasyonu konuları, personel hizmetleri temsilcileri, ilgili bölgesel şirket ve şubelerin personel seçme uzmanları tarafından kontrol edilmektedir.Şirketin personel adaptasyonuyla ilgilenen ayrı bir hizmet Rosgosstrakh şirketindeki çalışanların seçimi, kariyer rehberliği ve adaptasyonunu organize etme işlevleri İK departmanı, özellikle İK Departmanı tarafından gerçekleştirilir.

Uyum sürecinin hem kişisel nitelikleri hem de işi açısından her çalışan için bireysel olması gerektiğinden, her yeni çalışan için uyum programlarının oluşturulması gerekmektedir.

Şirket, Rosgosstrakh şirketinin tüm yapısal bölümlerinde birleşik bir adaptasyon prosedürünü tanıtmak için tasarlanmış genel bir personel adaptasyon programı - “Yeni Çalışanlar için Adaptasyon Programı” geliştirdi. “Yeni Çalışanlar için Adaptasyon Programı” 2008 yılında Rosgosstrakh'ın yöneticisi tarafından onaylandı. Program, yeni çalışanlarla çalışma konusunda sistematik olmayan ama yine de devam eden tüm önceki deneyimleri yansıtıyor. Çalışmalar hem İnsan Kaynakları Departmanı hem de üst düzey yöneticiler tarafından yürütüldü.

“Yeni Çalışanların İşe Alım Programı”nın amacı:

)yeni bir çalışanın hızlı bir şekilde pozisyona girmesini sağlamak, yeni çalışma koşullarıyla ilgili olası hataların sayısını azaltmak, rahatsızlığı azaltmak;

)deneme süresi boyunca çalışanın nitelik düzeyinin ve potansiyelinin değerlendirilmesi;

)personel değişiminde azalma ve bunun sonucunda personelin seçimi ve eğitimi ile ilgili ekonomik kayıplarda azalma;

)Çalışanda işe karşı olumlu bir tutum oluşturmak, kaygı düzeyini azaltmak (başarılı çalışma için gerekli bilgi ve becerilere vurgu yaparak sadık bir çalışanın zamanında hızlı eğitimi, yeni bir ekip üyesinin iş yerinde gerçekleşen tüm prosedürlere etkin katılımı) şirket).

Bu program aşağıdaki kişiler tarafından bilinmeli ve çalışmalarında kullanılmalıdır: yapısal bölüm başkanları; mentorlar; İnsan Kaynakları Departmanı çalışanları.

Yeni çalışanlara yönelik uyum programı, yapısal bölümlerdeki uzmanların yanı sıra İnsan Kaynakları Departmanı uzmanlarının verdiği çok sayıda dersi içermektedir. Şirket, yeni çalışanları şirkete alıştırmak için çeşitli iletişim yöntemleri kullanıyor: videolar, multimedya sunumları, bu amaç için özel olarak hazırlanmış broşürler, şirket ve bölüm liderlerinin konuşmalarının video kayıtları vb. Gerekli bir koşul Başarılı entegrasyon, geri bildirimin varlığıdır; yeni çalışana, sahip olduğu soruları sorma ve bunlara yanıt alma fırsatı verir.

Program soruları bir bütün olarak OJSC Rosgosstrakh şirketi ve Şube hakkında bilgilerle ilgilidir ve 2 aşamayı içerir:

İlk aşama - Genel fikirşirketler: şirketin geçmişinden gerçekler; şirketin belirli fonksiyonları; sigorta hizmetlerinin türleri ve tüketicileri; şirketin stratejik ve güncel hedefleri; ana hedefler; şirket yapısı (OJSC "Rosgosstrakh" şirketinin yapısı ve şube ağı hakkında bilgi; Şubenin yapısı ve bölümleri hakkında bilgi); ana yönetim hakkında bilgi; ücretler (ücret standartları, fazla mesai, ücret artışları, vb.); ek faydalar (sigorta türleri, çeşitli faydalar vb.); işgücünün korunması (sağlık bakımı, önlemler vb.).

İkinci aşama, sigorta şirketinin belirli bir bölümüne aşina olmaktır. Aşağıdaki konuları içerir: ünitenin işlevleri; iş görev ve sorumlulukları; gerekli raporlama; ünitenin incelenmesi; çalışan sunumu.

Bu aşama çok önemlidir, çünkü şirkete entegrasyonunun başarısı büyük ölçüde yeni çalışanın işyerine nasıl kabul edildiğine bağlıdır.

Yeni bir çalışanın görevine başlamasından 3 gün önce, personel seçimi ve adaptasyonu konusunda uzman bir kişi onu arayarak her şeyin yolunda olduğundan emin olur, ayrıca işyerini ve gerekli tüm ofis ekipmanlarını kontrol eder. Ve acil amir, iş tanımının hazırlandığından ve gerçeğe uygun olduğundan emin olmalı ve ayrıca bir mentor belirlemelidir.

Şirketin oldukça gelişmiş bir mentorluk sistemi var. “Mentorluk hakkında” ilgili bir hüküm var. Mentor, yeni çalışanın çalışmalarının sonuçlarını ilk aşamada yardımcı olan, kontrol eden ve düzelten bir uzman olarak kendini kanıtlamış, departmanın deneyimli bir çalışanıdır.

Mentorluk hedefleri:

)mesleki yeterlilikleri geliştirme sürecini kolaylaştırmak, bir çalışana (stajyer) pozisyonu için verilen görevleri bağımsız ve verimli bir şekilde yerine getirme yeteneğini geliştirmek.

)adaptasyon şirket kültürü, bu departmandaki ve şirketteki gelenek ve davranış kurallarına hakim olmak.

Bir çalışan mentor olarak atanabilir:

¾ Yeterli iş tecrübesine sahip olmak (en az bir yıl)

¾ yüksek olmak mesleki nitelikler;

¾ istikrarlı performans göstergelerine sahip olmak;

¾ deneyimlerini paylaşma yeteneğine ve isteğine sahiptir;

¾ kendi çalışma alanı ve departmanın çalışmaları hakkında sistematik bir anlayışa sahiptir;

¾ kendini şirkete adamış, standartlarını ve çalışma kurallarını destekleyen;

¾ İletişim becerilerine ve iletişimde esnekliğe sahip olmak.

Bir mentora en fazla 2 çalışan (stajyer) atanamaz.

Yeni çalışanın ilk iş gününde personel seçme ve adaptasyon uzmanı çalışanı karşılayarak işyerine götürür, bir sonraki amir ise çalışanı astları, çalışma arkadaşları ile tanıştırır, mentor ile tanıştırır.

İlk çalışma haftasında uzman, personel politikasını (kariyer geliştirme fırsatları) tanıtır ve mentor, bir bütün olarak şirket, şubeleri, bölümleri ve özellikle işin içeriği, performans gereksinimleri ve standartları hakkında temel bilgiler sağlar. yeni çalışanın pozisyonunun işi, yetki sınırları ve sorumlulukları.

Uyum süresinden sonra personel seçme ve uyum uzmanı şunları yapmakla yükümlüdür:

)yeni çalışanın doldurmasına izin ver değerlendirme belgesi;

)tartışmadan önce tamamlanmış değerlendirme sayfasını analiz edin;

)bir tartışma yapın ve çalışandan beklenen geri bildirimlere odaklanın (bir bütün olarak şirket hakkındaki, iş yapış şekli, iyileştirme önerileri vb. hakkındaki görüşlerini öğrenin).

Acil yönetici zorunludur:

)çalışanı deneme süresinin sonu hakkında bilgilendirmek ve bu süre zarfında yaptığı işin sonuçlarının tartışılması için bir tarih belirlemek;

)bir tartışma yapın ve çalışandan beklenen geri bildirimlere odaklanın (bir bütün olarak şirket hakkındaki görüşlerini, iyileştirme önerilerini vb. öğrenin).

Personel seçme ve adaptasyon uzmanı, özel tasarlanmış anketlerin işlenmesi ve analiz edilmesi sonucunda şirketteki adaptasyon durumu hakkında bilgi alır. Çalışan anketi tekniklerinden biri de yeni çalışanlara yönelik çok aşamalı anket tekniğidir. Bu teknik, çalışanların uyumunu kolaylaştıracak önlemlere olan ihtiyacı belirlemek, boşlukları gerçekçi bir şekilde değerlendirmek ve mevcut benzer mekanizmalarda değişiklik yapma ihtiyacını tanımak için kullanılır. 6 aşamadan oluşur:

1)hedef grubun belirlenmesi;

)anketin türü ve yönteminin belirlenmesi;

)Ana unsurları aşağıdaki sorular olan bir anketin geliştirilmesi:

· yeni gelenlerin beklentileri;

· adaptasyon prosedürünün çeşitli unsurlarından memnuniyet (memnuniyetsizlik) (örneğin, bir mentorun yeni gelenle çalışması, deneme süresinin etkinliği vb.);

· yeni çalışanların bilgi eksikliği;

· çalışma ekibindeki iletişim normlarının ve davranışının karakterizasyonu;

)katılımcıyla iletişim yönteminin belirlenmesi;

)katılımcılarla bir anket yapılması;

)sonuçların analizi:

· yardımcı verilerin (cevap verenlerin cinsel öfkesi ve diğer özellikleri) anket sonuçları üzerindeki etkisinin kontrol edilmesi;

· organizasyondaki uyum mekanizmalarının kalitesinin değerlendirilmesi;

· sonuçların formülasyonu.

Bu teknik, yeni çalışanların organizasyon ve yeni yer hakkında yaşadıkları bilgi eksikliğini ilk iş gününden önce tespit etmemizi sağlar. Personel seçimi ve adaptasyonu uzmanı tarafından 2011 yılında Kirov bölgesindeki Rosgosstrakh LLC şubesinin yeni çalışanlarından oluşan bir nüfusa yönelik anketler aşağıdaki sonuçları verdi: Yeni çalışanların 3 / 4'ü işe başlamadan önce kuruluşun bir programı olup olmadığını bilmiyordu. “yeni gelenleri” tanıtma konusunda ise 1/3'ten fazlası işyerini görmedi ve kaç meslektaşıyla çalışacaklarını bilmiyordu; ankete katılanların 2/3'ünden fazlası bilginin yedi unsurundan en az dördü hakkında hiçbir fikre sahip değildi. ankette bahsedilmiştir.

Yeni çalışanların şirkete katılmadan önce, işin ilk gününde ve ilk haftadaki beklentileri sırasıyla Ek 3 ve 4'teki şekillerde sunulmaktadır: Sonuç, her üç durumda da katılımcıların yanıtlarında çok büyük boşluklar olmuştur. Ankete katılanlar için en önemlileri samimiyet, nezaket, meslektaşların ve yöneticilerin ilgisi, küçümseme ve yeni gelenlere gösterilen ilgiydi. Ancak personel politikasında yeni bir çalışan için ilk iş günü için en zor veya şirket yönetimine göre en önemsiz olanı, yeni çalışanları meslektaşlarıyla tanıştırmak, çalışanlara onların gelişini bildirmek ve yöneticinin yeni gelenlerle konuşmasıydı. çalıştıkları süre. Çalışmanın ilk haftasından sonra sahip oldukları beklentiler, meslektaşlarının yardımı, verilen görevlerle ilgili olarak yöneticiyle yapılan görüşmeler ve ayrıca meslektaşların hala çok az yeterliliğin varlığına dikkat etmesi konusunda en az haklıydı.

2009 yılında şirket bir kriz yaşadı ve bunun sonucunda çalışan sayısı keskin bir şekilde azaldı. Çünkü Kuruluşun tüm çalışanlarının büyük bir kısmı üretim personeli yani Sigorta acentelerine göre bu azalma şirkete büyük zarar verdi.

İnsan Kaynakları Departmanı uzmanları, bu toplu işten çıkarmaların nedenlerini belirlemek için çeşitli araştırma ve anketler gerçekleştirdi.

Tablo 1 - 2009 yılında Rosgosstrakh şirketinin ankete katılan çalışanlarına göre, çalışanların kuruluştan işten çıkarılmasının ana nedenleri.

Sebepler Yeni çalışanlar, % “Yeni başlayanların” iş arkadaşları, % Kariyer gelişiminden memnuniyetsizlik 46.049,7 İşin içeriği 38.138,7 Bir bütün olarak şirket 34.927,7 Ücret 28.636,1 Yönetimin tutumu 22.232,3 Çalışma koşulları 20.622,6 Kişisel nedenler 20.619,4 Meslektaşlarının davranışları 17, 510. 3Motivasyon12.714.2

İşten çıkarmaların ve başka bir işe transferlerin ana nedeni, kariyer gelişimi (yanıt verenlerin neredeyse %50'si), işin içeriği (yaklaşık %40) ve "maaş düzeyi" (%33) konusundaki memnuniyetsizliktir.

Bu bağlamda, ana şirket "Rosgosstrakh"ın uzmanları geliştirildi ve Nisan 2009'da bölge genelinde Rusya Federasyonu Rosgosstrakh şirketinin sigorta acenteleri ve danışmanlarının işe alınmasına yönelik en önemli ve büyük ölçekli projesi olan Iron Stream programı çoktan başladı. Projenin amacı, yeni sigorta acentelerini ve danışmanlarını şirkete çekmek, eğitmek ve şirkete uyarlamaktı. İlk üç ay boyunca stajyer acentelere bir maaş ödeniyor (ortalama olarak yaklaşık 3.700 ruble). Gelecekte sonuçlara bağlı olarak şirket onlarla bir sözleşme yapar. iş sözleşmeleri sigorta danışmanı, iş için gerekli her şeyi sağlar. Bu programın bir sonucu olarak, 2010 yılında neredeyse tüm göstergeler istikrara kavuştu (bkz. Ek 5).

2.3 Uyum sürecinin yönetim organizasyonunun iyileştirilmesine yönelik öneriler

Rosgosstrakh LLC'nin Kirov bölgesindeki şubesi, yeni çalışanların adaptasyonunu yönetmek için iyi geliştirilmiş bir mekanizmaya ve araçlara sahiptir, ancak bazı eksiklikler de vardır.

Uyum sorunlarıyla ilgilenecek özel bir hizmetin bulunmaması. Resmi olarak adaptasyon işlevleri, şirketteki personelin seçimi ve adaptasyonu konusunda uzman bir kişi tarafından gerçekleştirilir. Şunu belirtmek önemlidir: bu uzman ağır bir iş yükü getirildi;

Uyum programlarının kusurlu olması. Şirketin yeni çalışanlar için genel bir uyum programı vardır - “Yeni Çalışanlar için Oryantasyon Programı”. Ancak şirketteki pozisyon çeşitliliği nedeniyle çalışanların uyum sürecinin kişiselleştirilmesi gerekmektedir. Çeşitli programların içeriği bir dizi faktöre bağlı olmalıdır:

· statü ve sorumluluk düzeyi;

· çalışma alanı;

· çalışanın kişisel özellikleri.

Programda şirkette mevcut spesifik pozisyonlara yönelik adaptasyon sürecine yönelik içerik sunulmamaktadır.

3. “Mentorluk Yönetmeliği”nin yeterince geliştirilmemesi. Mentor rolünün öncelikle yeni çalışanın işe geldiği bölümün başkanı tarafından yerine getirildiği varsayılmaktadır. Ancak mentorların, çalışanın staj sırasında edindiği bilgileri pekiştirmesine ve işyerine hızlı bir şekilde alışmasına yardımcı olması nedeniyle uyum sürecindeki kilit figürlerden biri olduğunu unutmamalıyız. Buna dayanarak mentorlara özel şartlar getirilmektedir. Şirkette bir yıldan fazla iş tecrübesine sahip, yüksek nitelikli uzmanlar olmalıdırlar; insanları eğitme yeteneğine sahip; Böyle var kişisel nitelikleri hoşgörü, sakinlik, organizasyon, nezaket gibi; takımda saygı duyulmalıdır. Bu niteliklerin birçoğu şüphesiz mevcuttur ancak bir liderin daha küresel görevlere sahip olduğunu ve her liderin hoşgörü ve sakinliğe sahip olmadığını unutmamalıyız.

Mentorlerin görevlerine başlamadan önce özel Eğitim Bu sırada gerekli pedagojik becerileri geliştirmeleri gerekir. Ancak “Mentorluk Yönetmeliği”nde öğrenme süreci yer almamaktadır. Bu hükmün ek olanaklar sağlamadığını belirtmekte fayda var. mali teşvikler Mentor görevi gören çalışan.

4. Çalışanların ekibe sosyal uyumunu sağlayacak teknoloji yoktur. Şirket, çalışanların sosyo-psikolojik adaptasyonuna önemli bir katkı sağlamamaktadır. Şirkette ekibin birleştirilmesi, grup dinamiğinin geliştirilmesine yönelik çalışmalar yapılmadığı gibi davranışların değiştirilmesine veya düzeltilmesine yönelik çalışmalar da yapılmamaktadır.

Bu nedenle, işgücüne uyumun yönetimi detaylandırmayı gerektirir, yani şirket yönetimi ve İK departmanı tarafından bir takım önlemlerin alınması gerekir.

Mevcut İK Yönetimi hizmetinde personelin adaptasyonu ve kariyer rehberliği konusunda uzmanların bulunması tavsiye edilmektedir. Böyle bir birimin personeli en az iki kişiden oluşmalıdır. Bu, personel seçimi ve adaptasyon uzmanının üzerindeki yükü önemli ölçüde azaltacaktır.

2. Farklı kategorilerdeki çalışanlara (yaşlı çalışanlar, doğum izninden sonra işe dönen kadınlar, eğitim kurslarını tamamladıktan sonra işe dönen çalışanlar vb.) yönelik uyum programlarını birbirinden ayırmak gerekir. çeşitli pozisyonlar(sigorta acenteleri, departman başkanları, uzmanlar).

3.Tecrübeli bir çalışana duyulan güvenin bir biçimi olarak mentorluğun geliştirilmesi. Aynı zamanda mentorluğun maddi teşviklerle desteklenmesi gerekmektedir. Adaptasyon yönetimi süreci teknolojisi, mentorların özel niteliklerini ve öğretme becerilerini geliştirmeleri için özel eğitim kursları içermelidir.

Takımdaki sosyo-psikolojik iklimin iyileştirilmesi. İş ilişkileri dostluk ve karşılıklı yardımlaşma duygusunu geliştirir, çalışanların iş faaliyetlerini ve iş tatminini artırır. Uyum yönetimi süreci teknolojisi, yeni bir çalışan ile ekip arasında bağlantı kurmak için tek seferlik görevlerin yerine getirilmesini ve birimin ekibinde çalışanları birleştirmek ve grup dinamiklerini geliştirmek için özel rol yapma oyunları oynamayı içermelidir. Eğitimlere katılım, uygulanmasında görev alma sosyal çalışma(örneğin, kurumsal bir tatil hazırlamak), iş dışında birlikte iletişim kurma daveti vb.

Temel amacı çalışanın ne gibi zorluklarla karşılaştığını belirlemek olan yönetici ve adaptasyon uzmanı ile planlı toplantılar yapmak, gerekli bilgi Gerekli tüm önlemlerin alınıp alınmadığı kendisine bildirildi. Yeni gelenlerin uyum programının uygulanmasında acil amirin rolüne özellikle dikkat edilmelidir. Çalışanlar için kurum kültürünün vücut bulmuş hali olan yöneticidir; astları, davranışlarının özelliklerine göre şirketin karakteristik değerlerini, normlarını ve davranış kurallarını kendileri için netleştirir. Dolayısıyla çalışanın kurumsal değerlerin “envanterini çıkarma” sürecini başlatmasını sağlayacak geri bildirim mekanizması, yöneticinin adaptasyon döneminde yeni gelenin çalışmalarını değerlendirmesidir. Yeni işe alınan kişiyle çalışmanın ilk haftasında ve bir ay sonrasında görüşme yapılması tavsiye edilir. Ortaya çıkan sorunları analiz edin, yeni çalışanın karşılaştığı iş durumlarını çözmek için şirketin özelliklerini anlamasına yardımcı olacak çeşitli seçenekler sunun.

Yönetim, bir kişinin gerçekleştirilen eylemlerin belirli sonuçlarına ilişkin algısı aşamasında davranış öğretme sürecine aktif olarak katılarak, ekip üyeleri için davranışlarının sonuçlarını belirlemeli ve bilinçli olarak formüle etmelidir. İnsan Kaynakları Departmanının görevi yöneticilere yönelik yoğun kısa süreli kurslardır.

Bir adaptasyon sistemi geliştirirken ve optimize ederken, şirketin ve çalışanın kendisinin mevcut yeteneklerinden yola çıkılmalıdır; Önemli farklılıklar mesleki hareketliliğin ve etkili personel politikalarının uygulanmasının önünde ciddi bir engel haline gelebileceğinden, yeni ve önceki çalışma yerlerindeki farklılıkları, yeni ve önceki mesleğin özelliklerini de dikkate almak gerekir.

Sonuç olarak, yeni çalışanların adaptasyonu sorununun başarılı bir şekilde çözülmesinin ciddi metodolojik ve organizasyonel çalışma gerektirdiğini belirtmek gerekir. Sadece önemini anlamak yeterli değildir. Başarı ancak bu işin organizasyon genelinde planlanması, yönlendirilmesi ve koordine edilmesiyle elde edilebilir.

Çözüm

Bu ders çalışması belirli bir şirkette çalışanların adaptasyonu ve yönetimi sorununu incelemektedir. Kirov bölgesindeki Rosgosstrakh LLC Şubesinde gerçekleştirilen süreçler, personel değişimi ve memnuniyetsizliği sorununun yaşandığı, faaliyetin ölçeği ve türüne bakılmaksızın şehir ve bölgedeki diğer işletmeler için tipiktir.

Ders çalışmasının ilk bölümü, çalışan adaptasyonunun özünü, hedeflerini ve türlerini inceliyor ve analiz ediyor. Herhangi bir kuruluşun işleyişinde gerekli bir an olarak adaptasyonun özü, çalışanın yeni mesleki, sosyal, örgütsel ve ekonomik çalışma koşullarına kademeli olarak uyum sağlamasına dayalı olarak çalışanın ve kuruluşun karşılıklı uyumuna iner. Uyum teorisinde, pratikte her işletmenin çözmesi gereken işgücü uyumu sorunu özellikle önemlidir.

Analiz, adaptasyonun başarısının bir dizi koşula bağlı olduğunu gösterdi: potansiyel çalışanların mesleki yönelimine ilişkin işin kalite düzeyi; personelin iş değerlendirmesinin objektifliği (hem seçim sırasında hem de çalışanların işgücüne uyumu sürecinde); uyum sürecini yönetmeye yönelik organizasyonel mekanizmanın olgunluğu; mesleğin prestiji ve çekiciliği, bu özel organizasyonda belirli bir uzmanlık alanında çalışmak; çalışanın motivasyonel tutumlarını uygulayan iş organizasyonunun özellikleri; yenilikleri tanıtmak için kanıtlanmış bir sistemin varlığı; organizasyon içerisinde faaliyet gösteren personel eğitim sisteminin esnekliği; takımda gelişen sosyo-psikolojik iklimin özellikleri; uyarlanan çalışanın psikolojik özellikleri, yaşı, medeni durumu vb. ile ilgili kişisel özellikleri.

Başarılı bir adaptasyon için tüm koşullar Kirov bölgesindeki Rosgosstrakh LLC Şubesinde gerçekleşmemektedir. Şirketin yeni çalışanların adaptasyonunu yönetmek için iyi geliştirilmiş bir mekanizması ve araçları var, ancak aynı zamanda dezavantajları da var. Birkaç adaptasyon uzmanının bulunmaması, tamamlanmamış hükümler ve adaptasyon programlarının olmaması, sosyo-psikolojik adaptasyon teknolojisinin eksikliği vb.

Adaptörlerin çoğunluğunun yakın gelecekte iş yerini değiştirmeyecek olmasına rağmen, ücret düzeyinden ve çalışma koşullarından memnuniyetsizliğin arttığını, çalışanların geleceğe güvenmediklerini ve çalışma koşullarından memnun olmadıklarını da belirtmek gerekir. ikramiyelerin dağıtımı ve terfi için aday gösterme prosedürü.

Kirov bölgesindeki Rosgosstrakh LLC Şubesinde personel adaptasyonunun verimliliğini artırmak için bir dizi önlemin alınması gerekmektedir: adaptasyon uzmanlarının kadrosunun arttırılması, “Yeni çalışanların adaptasyonu Programı” ve “Mentorluk” programlarının sonuçlandırılması Düzenlemeler”, yeni uyum programlarının tanıtılması, uyum etkinlikleri ekibinin yürütülmesi vb.

Yukarıdakilerden de görüleceği üzere iyileştirme mevcut sistem adaptasyonun finansmana ihtiyacı var, ancak finansal kaynaklar Bunun için harcanan para, ciro düzeyi ve ihlal sayısı azalacağından kesinlikle karşılığını alacaktır. iş disiplini ve benzeri.

Kaynakça

1.Bannikova, N.V. Yeni gelenin adaptasyon dönemi [Metin] / N.V. Bannikova // Ekonomi ve yönetim. - 2005 - Sayı 2 - s. 18 - 23.

Barnett, D. Etkili yönetim uyarlama [Metin] / D. Barnett / / Yönetim teorisi ve uygulamasının sorunları. - 2009 - Sayı 1 - sayfa 25 - 28.

Bozman, K. Personel yönetiminin temelleri [Metin] / K. Bozman. - M.: INFRA, 2009 - 107 s.

Vesnin, V.R. Yönetim [Metin] / V.R. Vesnin - M .: Yayınevi. "Beklenti", 2010 - 504 s.

Vikhansky, O.I. Personel Yönetimi modern organizasyon[Metin] / O.I. Vikhansky - M .: 2011 - 528 s.

Voronina, V.M. Yönetim kursu üzerine çalıştay [Metin] / V.M. Voronina / / Birleşmeler ve satın almalar. - 2010 - Sayı 8 - s. 13 - 24.

Davydova, Los Angeles Ekonomi ve işletme yönetimi. [Metin] / L.A. Davydova, V.K. Faltsman. - M.: Finans ve İstatistik, 2010 - 149 s.

Durakova, I.B. Personel Yönetimi. [Metin] / I.B. Durakova. - M.: Yayınevi. "Beklenti", 2010 - 569 s.

Efremov, V.S. Adaptasyon döneminin yönetimi [Metin] / V.S. Efremov / / Rusya ve yurtdışında yönetim. - 2009 - Sayı 3 - s. 34-37.

Zaitsev, L.G., Sokolova, M.I. Personel ekonomisi [Metin] / L.G. Zaitsev, M.I. Sokolova. - M.: Erist, 2009 - 496 s.

Zodiorova, V.S. Adaptasyona yeni bir bakış. [Metin] / V.S. Zodiorova / / Personel yönetimi: %100 uygulama. - 2010 - Sayı 3 - s. 23-25.

Kibanov, A.Ya. Bir kuruluşun personel yönetimi: Ders Kitabı [Metin] / A.Ya.Kibanov. - M.: INFRA, 2010 - 695 s.

Suvarin, A.F. Sigorta şirketlerinde adaptasyon: avantajlar ve zorluklar [Metin] / A.F. Suvarin // Personel ve ekonomi. - 2010 - Sayı 8 - s.45-47.

Koposova, R.P., Vasilyuk, T.N., Abramova, M.V. Personel ekonomisi. [Metin] / R.P. Koposova, T.N. Vasilyuk, M.V. Abramova. - M.: KNORUS, 2009 - 895 s.

Korobeinikov, O.P. Personel yönetiminin en önemli unsuru olarak adaptasyon [Metin] / O.P. Korobeinikov / / Rusya'da ve yurtdışında yönetim. - 2012 - Sayı 3 - s. 12-13.

Kokhanov, E.F. Aranıza yeni biri geldi. [Metin] / E.F. Kokhanov / / Personel yönetimi: %100 uygulama. - 2012 - Sayı 3 - s. 15-18.

Kuznetsov, V.S. Sigorta şirketlerinin etkin personel yönetimi [Metin] / V.S. Kuznetsov / / Rusya ve yurtdışında yönetim. - 2011 - Sayı 2 - s. 19-21.

Lyukshinov, A.N. Personel yönetimi üzerine çalıştay [Metin] / A.N. Lyukshinov. - M.: BİRLİK - DANA, 2010 - 375 S.

Malinina, E.V. Çalışan adaptasyonu: kazalar veya hazırlanmış bir program. [Metin] / E.V. Malinina / / Personel yönetimi: %100 uygulama. - 2010 - Sayı 7 - s.45-46.

Meskon, M.H. Yönetimin temelleri. [Metin] / M.Kh. Mescon, M. Albert, F. Khedouri. - M.: Delo LTD, 2008 - 170 s.

Parakhina, V.N. Sigorta kuruluşları[Metin] / V.N.Parakhina. - M.: KNORUS, 2009 - 496 s.

Petrov, A.N. Personel ekonomisi [Metin] / A.N. Petrov. - St.Petersburg: Peter, 2009 - 453 s.

Pikhalo, Başkan Yardımcısı. Bir kuruluşun personel yönetimi [Metin] / V.P. Pikhalo. - M.: INFRA, 2010 - 389 s.

Tebekin, A.V. Personel yönetimi [Metin] / A.V. Tebekin. - M.: Delo, 2009 - 623 s.

Travin, V.V. Personel yönetiminin temelleri. [Metin] / V.V. Travin, V.A. Dyatlov. - M.: Delo, 2009 - 230 s.

Fatkhudinov, R.A. Yönetim [Metin] / R.A. Fatkhudinov. - M.: Delo, 2010 - 346 s.

Shvedova, T.O. Yeni çalışanlar için adaptasyon sisteminin organizasyonu. [Metin] / T.O. Shvedova / / Personel yönetimi: %100 uygulama. - 2011 - Sayı. 5 - s. 2-6.

Cherednichenko, I.P. Yönetim psikolojisi. [Metin] / I.P. Cherednichenko. - Rostov yok: Phoenix, 2012 - 243 s.

Chuev, I.N. İşletme ekonomisi [Metin] / I.N. Chuev. - M.: Yayınevi. "Dashkov ve K", 2009 - 146 s.

Elektronik kaynak. Erişim modu - #"justify">Ek 1

Adaptasyon türleri

Ek 2

Kirov bölgesindeki Rosgosstrakh LLC Şubesinin Yapısı

Ek 3

Yeni çalışanların Rosgosstrakh şirketine katılmadan önceki beklentileri ve çalışanların ilk iş gününden itibaren beklentileri

Katılımcıların yanıtları Yanıtlayanların yüzdesi Masamda çiçekler vardı2,4 Adım şirketin olağan listelerinde yer alıyordu19,5 Yönetici bana açık ve kesin bir görev verdi62,2 İş arkadaşlarım bana şirket ve ana departmanlar konusunda rehberlik etti70,7 İş arkadaşları bana kendi sorumluluk alanlarını anlattı72,0 Meslektaşlarım tarafından öğle yemeğine davet edildim74,4Meslektaşlarıma geldiğim bildirildi92,7Birinci amirim benimle konuştu98,8Birkaç meslektaşımla tanıştırıldım100,0

Ek 4

Yeni çalışanların ilk günden beklentileri çalışma haftası ve onlardaki hayal kırıklıkları

Ek 5

Sayı Çalışan kategorileri 2008 2009 2010 1 Tüm personel 1943100% 1839100% 1910100% 2 Dahil olanlar: 31. Üretim personeli 112157, 7105057, 1113459, 441,1 İşçiler 857, 6767, 2817, 151,2 Çalışan 103692 ,497492.895392.96 Dahil olanlar: 71.2.1 Yöneticiler 565.4484 ,9505,281.2.2. Uzmanlar 98094.692695.190394.893. Üretim dışı personel 82242.378942.977640.6

özel ders

Bir konuyu incelemek için yardıma mı ihtiyacınız var?

Uzmanlarımız ilginizi çeken konularda tavsiyelerde bulunacak veya özel ders hizmetleri sağlayacaktır.
Başvurunuzu gönderin Konsültasyon alma olasılığını öğrenmek için hemen konuyu belirtin.

Personel adaptasyonu- kurumsal kültürde yer alan kural ve normlara, mesleki faaliyet yöntemlerine ve resmi olmayan bağlantılar sistemine dahil edilmeye aşina olmayı içeren yeni çalışanları kuruluşa dahil etme süreci.

Personel adaptasyon sürecinin her zaman belirli zaman aralıkları vardır ve bu, başarının ölçüsüdür. Bir kişinin, örgütün sosyo-psikolojik alanında hızlı bir şekilde "yerini" bulma yeteneğine sahip olduğunu ve bu da onun ortak örgütsel faaliyetlere yeterli ve etkili bir şekilde katılmasına olanak tanıdığını varsayar. Uyum aşamasında “çok uzun süre kalan” ve meslektaşlarıyla ilişkiler kuramayan bir uzman, çalışma ekibinde dışlanmış hale gelir. Örgütsel faaliyetlere yeterli katılımın imkansızlığı, düşük düzeyde manevi ve maddi ücret, sosyal tanınma eksikliği vb. ile belirlenir.

Personel adaptasyonu– bu, yeni çalışanların ekibe katılması, onları işin ayrıntılarına alıştırması sürecidir.

Organizasyonda personel adaptasyonunun amaç ve hedefleri

1. Yeni başlayanların tanıtımını hızlandırmak.
2. Personel devir hızının azalması.
3. Çalışanları etkili, yüksek kaliteli iş, maksimum etki ve artan üretkenlik için motive etmek.
4. Takım bütünlüğü.

Yeni çalışanın çalıştığı yapısal birimin başkanı olan İK servisi, personel uyum sisteminin organize edilmesinden ve uygulanmasından sorumludur.

Personel adaptasyonunun aşamaları

Her şirketin kendi personel uyum programı vardır. Personel adaptasyon süreci genellikle aşağıdaki aşamaları içerir:

1. Hazırlık.
   Bu aşamada yeni gelen kişi şirket çalışanları ile tanıştırılır, işyeri düzenlenir, küratör atanır, belgeleme. Bu aynı zamanda şirketin geçmişine, yapısına, misyonuna, amaç ve hedeflerine, ürünlerine, normlarına, prosedürlerine ve kurum kültürünün kurallarına aşina olmayı da içerebilir.
2. Eğitim.
   Bu aşama, ana çalışma için teorik hazırlığı, doğrudan tanıdıklarınızı içerir. fonksiyonel sorumluluklar ve gereksinimler.
3. Pratik görevler.
   Yeni başlayan kişiden önce bir gözlemci olarak, sonra bağımsız olarak gerçek çalışma sürecine dahil olması istenir.
4. Deneme süresine girmeye karar vermek.
   Bu aşamada, yeni çalışanın çalışmalarının sonuçları özetlenir, güçlü ve zayıf yönleri, başarıları ve başarısızlıkları analiz edilir ve gelecekteki kaderi hakkında bir karar verilir - deneme süresini başarıyla geçti ve çalışmaya devam ediyor veya başarısız oldu ve şirketten ayrıldı.

Personel uyum yöntemleri

1. • mentorluk (yeni gelen birinin hızlanmasına yardımcı olmak, takıma katılmak, işinin ilk aşamalarında daha deneyimli bir çalışana danışmanlık yapmak).
   • eğitimler ve seminerler (çalışanların belirli becerilerini geliştirmeyi amaçlayan: iletişim, topluluk önünde konuşma ustalığı, sunum hazırlama eğitimi, stresli durumlarda davranış kuralları ve bunlara karşı direnç geliştirme vb.)
   • konuşma (yeni bir çalışan ile İK yöneticisi, doğrudan amir veya İK uzmanı arasında, yeni gelenlerin sorularına yanıt aldığı kişisel bir görüşme).
   • özel program (rol yapma oyunları, takım ruhunu ve takım oluşturmayı güçlendirecek özel tasarlanmış programlar).
   • gezi (tanıtım turu) yapısal bölümler organizasyonu, bölgesi, şirketin tarihi, çalışanları, kurum kültürü ile tanışma).
   • anket (yeni bir çalışanın adaptasyon süresini tamamladıktan ve deneme süresini geçtikten sonra bir geri bildirim anketi doldurması istenir).
   • diğer yöntemler (sertifikasyon, test, eğitim, yeni gelenler günü, kurumsal etkinlikler vb.)

Personel adaptasyon türleri

Personelin aşağıdaki işgücü adaptasyonu türleri ayırt edilir:
1. • profesyonel adaptasyon.
     Yeni çalışanın uzmanlık alanında uzmanlaşmasını, gerekli mesleki beceri ve yetenekleri edinmesini ve geliştirmesini içerir. Personelin mesleki uyumu, yeni gelen kişinin eğitim yeteneğine, işyerinin hazırlık düzeyine ve gerekli çalışma malzemelerinin sağlanmasına bağlıdır.
   • Sosyo-psikolojik uyum.
     Bu tür kariyer rehberliği ve personelin uyarlanması, yeni bir ekibe katılmayı, yönetime, meslektaşlara ve kuruluşta yerleşik normlara ve davranış kurallarına uyum sağlamayı içerir.
   • organizasyonel uyum.
     Çalışanın aşinalığına dayanarak iş tanımıŞirketin organizasyon yapısındaki konumunun ve üretim sürecindeki rolünün anlaşılması.

Profesyonel ve psikolojik adaptasyonun bir arada kullanılması, yeni bir çalışanın deneme süresinin başarıyla tamamlanmasına yol açar ve kuruluşun personel arama, eğitim ve değerlendirme maliyetlerinden tasarruf sağlar.