Mitä on työntekijöiden uskollisuus yritykselle? Henkilöstön uskollisuus on oikeaa, vilpitöntä ja kunnioittavaa asennetta johtoa ja työntekijöitä kohtaan

Kun sanomme, että asiakas on lojaali yritykselle Tarkoitamme juuri sitä: hänen asenteensa ja kiintymyksensä määräävät hänen yritystä koskevat päätöksensä.
("yrityksen" sijaan voit korvata "tuote", "brändi" jne.)
Uskollinen asiakas suosii yritystäsi huolimatta siitä, että joku muu tarjoaa hänelle parempia hintoja, sijaintia, valikoimaa, laatua, aikaa, jatka listaa itse.

Jotta Asiakkaasta tulisi uskollinen yrityksellesi, yrityksen tulee olla uskollinen asiakkaalle.
Kokemuksemme mukaan tämä idea on monien yrittäjien vaikein ymmärtää.
Tämän vaikeuden kohtaamme seminaareissa ja koulutuksissa, mutta ennen kaikkea konsultoinnissa, kun autamme rakentamaan kanta-asiakasjärjestelmiä.

Vaikka se on itse asiassa melko yksinkertaista.
Pitkäaikainen uskollisuus, kuten rakkaus, voi olla vain molemminpuolista.
Kuinka kauan onneton rakkaus kestää? Pääsääntöisesti ei kovin paljon.
Sama koskee uskollisuutta.

Mitä on "Yhtiön uskollisuus asiakkaalle"?
Katsotaanpa tekstin alkua, määritelmää.
...
Tarkalleen!
Yrityksen asiakassuhde ja sitoutuminen asiakasta kohtaan määräävät sen asiakasta koskevat päätökset.
Monet muistavat nyt, kuinka he tai he (ei väliä) sanoivat: "No, me teemme sitä ja tätä asiakkaalle, mutta kuinka asiakas ei voi ostaa meiltä vielä enemmän vastineeksi? Ei kestä kauan mennä rikki!" ja kieltäytyi tekemästä mitään parannuksia.
Ensinnäkin, jos se on " tehdään se” viittaa alennuksiin, bonuksiin jne., niin kyllä, olemme samaa mieltä, tämä on todellakin tie sekä asiakkaiden menetykseen että tappioihin. (lisätietoja, katso teksti)
Toiseksi, muista kaikki "asiakastapaukset", joista ystävät tai tuttavat kertoivat sinulle innostuneesti. Sallikaa minun arvata, tämä johtui siitä, että jonkun yrityksen työntekijä teki päätöksen heidän edukseen, ja pääsääntöisesti yllättäen.
Palaa määritelmään ja lue se uudelleen.
Kolmanneksi, muista vastakohtana, kuinka ystäväsi kertoivat sinulle tilanteesta, jossa he olivat tyytymättömiä johonkin kauppaan tai palveluun. Siellä päätös tehtiin yrityksen, ei asiakkaan edun mukaisesti, eikö niin?

Ja kun ymmärrät, että asiakasuskollisuus on olennaisesti toissijaista ja johdettu yrityksen uskollisuudesta häntä kohtaan, sinulla on väistämättä kysymys "Mutta kuinka voimme saavuttaa tämän yrityksen uskollisuuden asiakkaalle?"
Tiedämme, miten tämä tehdään puolestasi.
Tiedämme, miten tämä tehdään.
Ja varmasti puhumme tästä.
Mutta ensi kerralla.

Uskolliset työntekijät ovat valmiita sietämään yrityksen tilapäisiä vaikeuksia ja hyväksymään tarvittavat organisaatiomuutokset. Tällaiset työntekijät arvostavat työpaikkaansa tässä yrityksessä. He eivät vain pyri tekemään työtään mahdollisimman hyvin, vaan he usein kannustavat myös kollegoitaan tekemään samoin. Vain uskolliset työntekijät ovat valmiita ottamaan luovan lähestymistavan esiin nousevien ongelmien ratkaisemiseen, ottamaan vastuuta ja tekemään kaikkensa saavuttaakseen yrityksen tavoitteet.

Uskollisuus ja luotettavuus

Kuuluisan venäläisen kouluttaja-konsultin K.V. Kharskyn mukaan uskollisuus määrää työntekijöiden odotukset, asenteet ja heidän työkäyttäytymisensä. Uskolliset työntekijät käyttävät kaikki resurssit ja resurssit parhaan mahdollisen työtuloksen saavuttamiseksi. Hän osaa harjoittaa itseopiskelua oma-aloitteisesti ja kysyä neuvoja asiantuntijoilta. Lisäksi uskollisuus on tärkeä edellytys yrityksen turvallisuudelle, millä on merkittävä vaikutus työntekijöiden luotettavuuteen. Esimerkiksi sihteeri, yrityksen turvallisuuspäälliköt ja johtajat kaikilla johtamistasoilla eivät voi olla epälojaaleja yritykselle ja erityisesti johdolle.

Yhteys uskollisuuden ja yrityksen elinkelpoisuuden välillä

Koska uskollisuuden aihe on varsin uusi kotimaisessa tieteellisessä ja käytännön kirjallisuudessa, on tätä käsitettä tarpeen määritellä. Uskollisuus tunnistetaan joskus henkilöstön luotettavuuteen, mutta nämä käsitteet eivät ole synonyymejä. Teoreettinen epätarkkuus voi johtaa tiettyihin käytännön virheisiin henkilöstön kanssa työskentelyssä. Esimerkki tällaisesta virheestä on yritys tutkia vastahakijan lojaalisuutta avoimeen paikkaan sen sijaan, että keskittyisi henkilökohtaisiin luotettavuuden edellytyksiin. Joten työntekijän luotettavuus määritellään henkilön noudattamiseksi (haluksi noudattaa) tietyssä ryhmässä hyväksyttyjä oikeudellisia ja moraalisia normeja. Luotettavuus tulkitaan joskus lainkuuliaisuudesta. Luotettavuus toimii siis ominaisuutena, persoonallisuuden piirteenä.

Ja uskollisuus on hyväksyntää, ihmisen positiivista asennetta johonkin erityiseen. Asiantuntijat huomauttavat, että uskollisuuden perusta on halu olla hyödyllinen, omistautuminen ja sen välttäminen, mikä voi vahingoittaa. Henkilökunta voi olla uskollinen yrityksen johdolle, asiakkaat - palveluja tarjoavalle yritykselle. Jos työntekijä on lojaali johtajalle, tämä tarkoittaa hänen pätevyytensä, kunnioituksensa ja johtajan auktoriteettinsa tunnustamista tämän henkilön silmissä. Joskus sellaiseen uskollisuuteen sisältyy myötätunto, empatia ja halu uhrata omat edunsa. Asiakkaiden, yrityksen kuluttajien uskollisuus liittyy sen tavaroiden, palveluiden korkean laadun tunnustamiseen ja luottamukseen tämän yrityksen henkilöstöön. Näin ollen uskollisuus on osoitus henkilön asenteesta tiettyä esinettä kohtaan.

Pakolliset uskollisuusattribuutit:

Rehellisyys uskollisuuden kohdetta kohtaan
- perususkomusten ja arvojen jakaminen uskollisuuden kohteen kanssa
- olla huolissaan uskollisuuden onnistumisesta
- avoin osoitus uskollisuudesta, ystävällisestä asenteesta
- valmius estää vaaran uskollisuuden kohteelle
- halukkuus tarvittaessa tehdä tiettyjä uhrauksia uskollisuuden kohteen hyväksi
- ylpeyden tunne olla mukana uskollisuuden kohteena
- halu suorittaa määrätyt tehtävät, tehtävät ja tehtävät parhaiten

Erona tarkasteltavien käsitteiden välillä on se, että luotettavuus on suurelta osin ei liity mihinkään (tiettyyn kohteeseen) henkilön ominaispiirre. Ja uskollisuudella on painopiste. Nämä käsitteet liittyvät kuitenkin läheisesti toisiinsa. Työntekijän uskollisuus on yksi niistä tekijöistä, jotka takaavat hänen luotettavuutensa tietyssä yrityksessä, eli halu noudattaa teknisiä ja lakisääteisiä vaatimuksia, puolustaa yrityksen etuja eikä aiheuta sille tahallaan vahinkoa.

Läheisiä merkityksessä ovat uskollisuus ja omistautuminen, uskollisuus. Joskus niitä käytetään synonyymeinä. Mutta näillä käsitteillä on myös erilaisia ​​semanttisia konnotaatioita. Sitoutumista voidaan pitää uskollisuuden korkeimpana tasona.

Jokaisessa erityinen tapaus, suhteessa yksittäisiin ihmisiin ja eri esineisiin, uskollisuus ja luotettavuus voidaan yhdistää eri tavoin:

Luotettava ja lojaali (esimerkiksi työntekijä pyrkii rehellisesti noudattamaan kaikkia normeja ja määräyksiä ja kunnioittaa suuresti johtoa)
- epäluotettava, mutta uskollinen (henkilö, jolla on taipumusta varkauksiin, petoksiin, mutta tietyistä syistä tunnustaa yrityksen johdon auktoriteetin ja pätevyyden)
- luotettava, mutta ei uskollinen (yleensä erittäin lainkuuliainen työntekijä voi olla äärimmäisen epälojaali yritykselle ymmärtäessään, että johto kohtelee häntä epäoikeudenmukaisesti)
- epäluotettava ja epälojaali (ehkä vaarallisin yhdistelmä, kun taipumusta rikkoa normeja lisää negatiivinen asenne yritystä ja sen johtoa kohtaan)

Saman yrityksen sisällä on myös mahdollista yhdistää saman työntekijän uskollisuus ja epälojaalisuus erilaisiin esineisiin. Eräässä osavaltion lainvalvontaviranomaisista huomasin näennäisesti yllättävän ilmiön: työntekijä vihasi yritystä, jossa hän työskenteli, mutta oli uskollinen välittömälle esimiehelleen, josta hänen ylennyksensä riippui.

Uskollisuus tasot

Yritysten työntekijöiden uskollisuuden tutkimisen, käyttäytymisen ennustamisen ja uskollisuuden lisäämiseen tähtäävän toiminnan suunnittelun kannalta ajatus uskollisuustasoista on käytännönläheinen. Kharsky ehdotti ajatusta useiden uskollisuuden tasojen erottamisesta. Täydentämällä hänen kuvailemiaan uskollisuuden tasoja voimme rakentaa visuaalisen asteikon, joka edustaa niiden suhdetta:

Asteikko on nollapiste, joka osoittaa niin sanotun nollauskollisuuden. Tämä seikka on pohjimmiltaan tärkeä, koska se osoittaa, että lojaalisuuden puute ei ole epälojaalisuutta. Ulkopuolisella, joka ei ole muodostanut asennettaan tiettyyn kohteeseen, voi olla nollauskollisuus. Yritysuskollisuus voi olla lähellä tätä merkkiä henkilölle, joka menee sinne töihin, mutta ei ole tietoinen sen ominaisuuksista. yrityskulttuuri.

K. V. Kharskyn mukaan työntekijöitä, joiden uskollisuus ei ole selkeästi positiivinen tai negatiivinen, voidaan pitää nollauskollisina. Joskus he voivat toimia uskollisina, toisissa tapauksissa he voivat osoittaa epälojaalisuuden merkkejä. Tällaisten työntekijöiden pääominaisuus on, että he ovat vähemmän ennustettavissa kuin uskolliset tai epälojaalit työntekijät. Heidän uskollisuutensa lisääntyminen tai lasku riippuu merkittävästi siitä, kenen vaikutuksen alaisena he ovat toimintansa alussa tietyssä yrityksessä.

Asteikollamme nollapisteen yläpuolella tulee olemaan uskollisuustasoja ja alapuolella epälojaalisuutta. Katsotaanpa tätä asteikkoa, alkaen alimmasta pisteestä, eli epälojaalisuudesta. Tässä voidaan erottaa kaksi tasoa: piilotettu (salainen) epälojaalisuus ja demonstratiivinen (avoin).

Psykologit viittaavat seuraaviin demonstratiivisen epälojaalisuuden merkkeihin:

Valheita, petosta
- sarkasmi, pilkkaaminen, uskollisuuden kohteelle tärkeiden arvojen piittaamattomuus
- kuluttajan asenne, henkilökohtaisten etujen etusija
- tehtyjen sopimusten rikkominen jne.

Epälojaalien työntekijöiden aiheuttama vaara liittyy heidän vaikutukseensa muihin ihmisiin. He tuhoavat kollegoidensa arvot ja uskomukset ja herättävät epäilyksiä tiettyjen toimien tarkoituksenmukaisuudesta.

Piilotettu epälojaalisuus ilmenee seuraavasti: näkyvissä ollessaan ihmiset noudattavat määrättyjä sääntöjä ja vaatimuksia säännöllisesti, mutta syynä sellaiseen käyttäytymiseen ei ole positiivinen asenne, vaan rangaistuksen pelko tai palkkion odotus. Usein ne työntekijät, joilla on piilotettu epälojaalisuus, levittävät negatiivisia yrityshuhuja ja juoruja.

K.V. Kharsky antaa useita merkkejä, jotka auttavat tunnistamaan työntekijät, joilla on piilotettu epälojaalisuus:
- kommunikoituaan tällaisten työntekijöiden kanssa muut muuttavat positiivisen näkemyksensä ja positiivisen asenteensa yritystä kohtaan päinvastaiseksi;
- Epälojaalit työntekijät eivät koskaan haasta avoimesti johdon käskyjä ja ohjeita, vaan asettavat tai provosoivat muita kritiikkiin ja suuttumuksen kohteeksi;
- johdon läsnä ollessa nämä ihmiset ottavat yleensä painokkaasti neutraalin kannan;
- Näiden ihmisten ja avoimesti epälojaalien työntekijöiden välillä on useita tunneyhteyksiä.

Organisaatiotasolla työntekijöiden epälojaalisuuden seuraus on korkea henkilöstön vaihtuvuus. Ja tämä puolestaan ​​lisää uusien työntekijöiden etsintä-, palkkaamis- ja koulutuskustannuksia, lisää liikesalaisuuksien vuotamisen riskiä ja muita kustannuksia. Siksi jotkut yritykset yrittävät toteuttaa työntekijöiden säilyttämisohjelmia. Tällaisten tapahtumien tarkoituksena on pohjimmiltaan lisätä henkilöstön uskollisuutta.

Asteikon nollapisteen yläpuolella on edustettuna uskollisuustasot. Mitä korkeampi taso, sitä korkeampi on työntekijöiden osallistumisen ja omistautumisen aste.

Ensimmäinen taso on uskollisuus ulkoisten ominaisuuksien tasolla. Tällaisella uskollisuudella henkilö on valmis käyttämään yrityksen tunnusmerkkejä ja merkkejä, merkkivaatteita, merkkejä, jotka symboloivat asemaa yrityksessä (esimerkiksi myyjä, vanhempi myyjä, myyjä-ohjaaja). Samanaikaisesti, kuten Konstantin Kharsky korostaa, ulkoiset attribuutit eivät anna omistajan osoittaa epälojaaleja käyttäytymistä. Niin kauan kuin se on näkyvissä, henkilö toistaa näiden ominaisuuksien määrittämän käyttäytymisen. Siksi "jos haluat tilapäisen henkilöstön omistautuvan yrityksen etuihin ja kehuvan tuotetta esitellessään sitä messuilla, pue päälle merkkit-paidat ja lippalakit."

Tiettyjen tavaroiden myyntiin erikoistuneissa yrityksissä tämä uskollisuus edellyttää, että yrityksen työntekijöistä tulee näiden tavaroiden aktiivisia kuluttajia. Myös päinvastainen väite on totta: kannustamalla tavaroiden kulutukseen lisäämme ihmisten uskollisuutta. Tätä periaatetta käytetään aktiivisesti esimerkiksi verkostomarkkinoinnissa.

Uskollisuus toiminnan ja käyttäytymisen tasolla liittyy yrityksessä hyväksyttyjen rituaalien, perinteiden ja tapojen noudattamiseen. Tällaiset perinteet voivat olla erityinen sävy asiakkaiden kanssa asioinnissa, virallisissa ja epävirallisissa tapaamisissa (juhlissa) jne. Tällä tasolla yritykselle uskolliset työntekijät osallistuvat tällaisiin tapahtumiin innostuneesti tai ainakin vaikeuksitta. K.V. Kharsky huomauttaa, että tällaisen lojaalisuuden luominen työntekijöiden keskuudessa ei vaadi juuri mitään ponnistuksia tai resursseja.

Uudessa tiimissä henkilöllä on tapana kopioida yrityksessä hyväksyttyä käyttäytymistä

Mutta tässä syntyy vaikeuksia, koska joukkueessa voi olla negatiivisia perinteitä. Ne ovat syynä käyttäytymiseen, joka on lojaali tietylle ryhmälle, mutta ei uskollinen koko yritykselle.

Psykologit huomauttavat, että tämä uskollisuuden taso on varsin riittävä suurimmalle osalle yrityksen työntekijöistä. ”Keski- ja ylemmän tason työntekijöille se ei kuitenkaan välttämättä riitä. Jos heistä riippuu paljon, luottamuksen tason heihin pitäisi olla paljon korkeampi. Ja uskottomaan työntekijään luottaminen on sama asia kuin mustalaiselta hevosen ostaminen "pimeässä" ja ennakkomaksulla." Tämä lojaalisuuden taso ei riitä valvomaan muiden työntekijöiden toimintaa. Eikä tietenkään tuollaisen lojaalisuuden omaavan työntekijän pitäisi odottaa olevan valmis uhrautumaan ja pyrkimään kehittymään.

On selvää, että toiminnan tasolla uskollisuus liittyy myös ammatilliseen osaamiseen. Uskollinen työntekijä pyrkii hallitsemaan tarpeellisen ammatillista tietämystä, kyvyt, taidot, tuottavat stereotypiat toiminnasta. Tällainen halu johtaa yleensä tehokkuuden lisääntymiseen. Sitä vastoin oppimishalun puute voidaan nähdä yhtenä merkkinä alemman lojaalisuuden tasosta.

Tälle uskollisuuden tasolle on ominaista kuri. Samalla työntekijät noudattavat kurin vaatimuksia ei niinkään rangaistuksen vaaran vuoksi, vaan asenteensa vuoksi yritystä ja sen johtoa kohtaan.

Suurin osa yrityksen työntekijöistä ei saavuta uskollisuutta vakuuttuneella tasolla. Kharskyn mukaan yritykselle riittää kuitenkin, että 10–15 prosenttia työntekijöistä saavuttaa näin korkean lojaalisuuden. Tämä koskee ensisijaisesti keski- ja ylempiä johtajia.

Uskollisuus arvojen ja uskomusten tasolla tekee ihmisen vastustuskykyiseksi monille kiusauksille: heitä on vaikea houkutella korkeammalla palkalla, he välittävät yrityksensä edusta kaikin mahdollisin tavoin.

Henkilökunnan uskollisuuden tasoinen uskollisuus on yritykselle suurta arvoa, koska se vaikuttaa myönteisesti ammatilliseen motivaatioon. Uskolliset työntekijät omistautuvat työlleen niin paljon kuin mahdollista ja eivät suvaitse toisten sääntörikkomuksia. He ovat aktiivisia ongelmien poistamisessa, voivat olla aloitteentekijöitä toiminnan parantamiselle ja osaavat puolustaa rakentavia ehdotuksia.

Työntekijät, joilla on tällainen uskollisuus, ovat yleensä vastuullisempia. He tuntevat vastuunsa tehdä kaikki tarkasti, oikein ja tehokkaasti. Asiantuntijoiden mukaan uskolliset työntekijät kestävät helpommin yrityksen vaikeita aikoja ja pysyvät töissä uskollisuuden ja yhteenkuuluvuuden tunteen ohjaamana. He luottavat todennäköisemmin virallisiin tietoihin ja johdon tekemiin päätöksiin.

Samanaikaisesti asiantuntijoiden mukaan tällaiseen työntekijöiden uskollisuuteen voi liittyä vaikeuksia. Esimerkiksi, jos yritys syystä tai toisesta muuttaa aiemmin hyväksyttyjä arvoja ja uskomuksia, se voi kohdata vastustusta aiempia uskomuksia jakavalta tiimiltä. Siksi organisaatiomuutoksia tehtäessä on tärkeää saada työntekijät vakuuttuneiksi muutoksen tarpeesta ja saada heidät mukaan innovaatioiden suunnitteluun ja toteuttamiseen.

Toinen vaikeus: tämän ja korkeamman lojaalisuuden muodostuminen vaatii tietyn johtamistyylin, ylempien johtajien kykyä juurruttaa tiettyjä arvoja ja asenteita sekä tarkoituksenmukaisesti muodostaa tarvittavia uskomuksia.

Lojaalisuus identiteettitasolla on korkein taso. Luultavasti tällaista uskollisuutta kutsutaan antaumukseksi, uskollisuudeksi. Tässä tapauksessa henkilö identifioi itsensä mahdollisimman paljon uskollisuuden kohteen kanssa. Tutkijat huomauttavat, että juuri tämä henkilöstön uskollisuus muodostui Japanilainen järjestelmä elinikäinen työ.

Lojaalisuus ei tässä tapauksessa riipu niin paljon palkkatasosta. Henkilö, jolla on tällainen uskollisuus, on vähemmän alttiina muiden negatiivisille vaikutuksille. Hän yhdistää elämänsä yritykseen. Tällainen työntekijä on erittäin motivoitunut ja erittäin tehokas.

Tarkastelimme siis yrityksen henkilöstön mahdollisia uskollisuustasoja. Tarkkailulla voit määrittää (tai diagnosoida) kunkin tietyn työntekijän ja tiimin uskollisuuden tason. Mutta tässä on yksi yksityiskohta, jota ei pidä unohtaa: yleensä uskollinen käyttäytyminen on joko lojaalisuuteen perustuvaa tai sitä osoittavaa käyttäytymistä. Siksi joissakin tapauksissa uskollinen käyttäytyminen ja todellinen uskollisuus eivät välttämättä kohtaa. Esimerkiksi piilotetun epälojaalisuuden tapauksessa henkilö käyttäytyy melko uskollisesti. Talon sisäiset huijarit osoittavat tyypillisesti korkeatasoinen uskollisuus. Ja vain heidän toiminnan tarkempi tarkkailu ja analysointi voi paljastaa tällaisten ihmisten todellisen asenteen yritystä kohtaan.

Uskollisuuden tarkkailumenetelmät

Havainnoivaa uskollisuutta diagnosoitaessa on otettava huomioon, että lojaalin käyttäytymisen merkkiluetteloa voidaan lisätä tai suunnitella uudelleen yrityksen yrityskulttuurin ominaispiirteiden mukaisesti. Lisäksi on tärkeää ymmärtää, että työntekijöiden uskollisuus on dynaamista. Ja se voi muuttua merkittävästi, kun johtamistyyli muuttuu esimerkiksi tietyillä johtamispäätöksillä.

Uskollisuuden kehittäminen ja lisääminen

Todellisen uskollisuustason määrittämisen jälkeen herää kaksi kysymystä: mikä työntekijöiden lojaalisuuden taso tyydyttää yritystä ja miten sitä voidaan lisätä, jos se ei ole tarpeeksi korkea?

Ensimmäiseen kysymykseen vastattaessa on huomattava, että useimmille yrityksille henkilöstön uskollisuuden kaksi ensimmäistä tasoa ovat varsin riittävät. Alimmalle johtotason työntekijöille, joiden toiminta vaatii tiukasti säänneltyjä ja valvottuja menettelytapoja, riittää jopa nollauskollisuus. Mutta keski- ja ylemmillä johtajilla pitäisi olla korkeampi uskollisuus. Eli mitä korkeampi asema, sitä enemmän uskollisuutta se vaatii.

Jos palkattu johtaja ei tule uskolliseksi vakaumuksellisesti, omistajan ei pitäisi odottaa paljon menestystä liiketoiminnassa.

Analysoidaan moderneja suuntauksia V henkilöstötyötä Asiantuntijat panevat merkille yleisen laskun ihmisten uskollisuudessa työnantajiaan kohtaan. Tämä johtuu toisaalta esimiesten ja johtajien heikosta osaamisesta ja kyvyttömyydestä kehittää määrätietoisesti henkilöstön uskollisuutta. Toisaalta markkinoille ilmestyminen työvoimaa pohjimmiltaan uusi kategoria työntekijät, joita alettiin kutsua "tietotyöntekijöiksi" - "tietäviksi" tai "tiedolla aseistautuneiksi työntekijöiksi". Venäläinen tiedemies S. Shekshnya korostaa, että näiden työntekijöiden tärkein piirre on kyky luoda uutta arvoa omalla tiedolla, ei aineellisilla resursseilla. Toisin kuin teollisen aikakauden proletaarit, tietotyöläiset eivät ole riippuvaisia ​​tuotannon aineellisista tekijöistä, heillä on jo kaikki, mitä he tarvitsevat ollakseen tuottavia. Siksi tällaiset työntekijät käyttäytyvät itsenäisemmin, vaihtavat työpaikkaa paljon helpommin ja ylläpitävät suhteita useisiin yrityksiin samanaikaisesti.

Kysymys uskollisuuden lisäämisestä edellyttää sen komponenttien analysointia. Nykyaikaisten tätä aihetta koskevien julkaisujen yleistäminen antaa aihetta korostaa ainakin kolmea uskollisuuden osatekijää:

Henkilökunta luottaa yrityksen johtamiseen
- työntekijän ja yrityksen hallinnon edustajien välisten suhteiden oikeudenmukaisuus
- työtyytyväisyys

Lojaalisuuden kehittäminen on siis sen komponenttien lisäämistä. Lojaalisuuden lisäämiseen tähtäävä työ on luonteeltaan syklistä ja koostuu peräkkäisistä vaiheista. Ensimmäinen vaihe on henkilöstön uskollisuuden tason diagnostiikka (tutkimus). Diagnostisen prosessin aikana saadut tiedot ovat pohjana päätöksenteolle uskollisuuden lisäämistarpeesta ja uskollisuuden kehittämisohjelman kehittämisestä. Ohjelman toteuttamisen jälkeen on tärkeää saada palautetta, eli diagnosoida uudelleen uskollisuuden taso ja varmistaa toteutetun ohjelman tehokkuus. Luonnollisesti tällaisen syklin toteutusta pidennetään ajan myötä ja se on suunniteltu pitkälle aikavälille.

Henkilöstön uskollisuuden kehittämiseen liittyvät työt osoitetaan yleensä joko yritysten työntekijöille ja henkilöstöosaston päälliköille tai ulkopuolisille konsulteille. Mutta kuten kokemus osoittaa, uskollisuuden kehittäminen vaatii yleensä merkittävää muutosta johtamistyyliin (johtamistyyliin), vakavia organisaatiomuutoksia ja yrityskulttuurin parantamista. Siksi henkilöstön uskollisuuden lisäämisohjelmien onnistunut toteuttaminen on mahdotonta ilman yrityksen ylimmän johdon suoraa osallistumista.

K. V. Kharsky ehdottaa seuraavien ehtojen noudattamista uskollisuuden kehittämistoimenpiteiden menestyksekkäästi toteuttamiseksi:

1. Yrityksen omistajan ja ylimmän johdon tulee olla kiinnostunut tällaisesta työstä. He tekevät päätöksen ohjelman toteuttamisesta.
2. Yrityksen omistajan on varauduttava suunnitelman toteuttamisen edellyttämiin myöhempiin muutoksiin, aineellisiin ja aineettomiin kustannuksiin.
3. Suunnitelman toteuttamisesta vastaavalla henkilöllä tulee olla yrityksessä sellainen asema, että hän voi koordinoida eri yksiköiden ja osastojen toimintaa.
4. Yritys on kiinnostunut pitkäaikaisista suhteista niiden työntekijöiden kanssa, joiden osalta kanta-asiakkuusohjelmaa toteutetaan.

Kanta-asiakaskehitysohjelma voi sisältää yrityksen pitkän ja lyhyen aikavälin tavoitteiden ja arvoohjeiden määrittelyn tai muokkaamisen. Aluksi sinun on ennakoitava ristiriitoja ja esteitä tavoitteesi saavuttamisessa. Joissakin tapauksissa voi olla tarpeen päästä eroon joistakin epälojaaleista työntekijöistä, jotka estävät toimintojen toteuttamista. Kuten minkä tahansa muun organisaatiomuutoksen yhteydessä, on tärkeää luoda aktiivinen tukiryhmä. On surullista myöntää, mutta työntekijöiden uskollisuudella, kuten asiakasuskollisuudella, on usein hintansa. Siksi tällaiseen työhön liittyy usein lisäkustannuksia.

Asiantuntijat ovat vakuuttuneita siitä, että työntekijöiden uskollisuuden luominen on paras investointi, jolla voidaan nopeasti ja merkittävästi lisätä yrityksen tehokkuutta.

Neutraalin työntekijän muuttaminen uskolliseksi työntekijäksi ei ole helppo matka. On mahdotonta ennustaa etukäteen, kuinka kauan tämä prosessi voi kestää. Ja tuloksena olevan tuloksen vahvuutta ei voida varmistaa ennen kuin joku yrittää tuhota sen. Silti monet yritykset yrittävät lisätä henkilöstön uskollisuutta. Joka tapauksessa tämä koskee johtavien asiantuntijoiden uskollisuutta, joiden työstä riippuu yrityksen elinkelpoisuus ja koko olemassaolo.

Konstantin Kharsky, uskollisuuden ja liikeideologian asiantuntija

Jokainen yrityksen omistaja haluaa saavuttaa täyden henkilöstön sitoutumisen - kohdella yritystä ikään kuin se olisi omaansa.

Kerromme, kuinka voit lisätä henkilöstön uskollisuutta ja mitä tulee ottaa huomioon sitoutumista arvioitaessa.

Korkeat odotukset

Ehdoton uskollisuus on myytti. Siksi suurten summien sijoittaminen työntekijöiden uskollisuuden kehittämiseen on turhaa.

Professori Jonas Ridderstrale Tukholman kauppakorkeakoulusta on osoittanut, että johdon pakkomielle luoda uskollisia työntekijöitä, jotka ovat valmiita kaikkeen, motivoi vain. Ruotsalaisen taloustieteilijän mukaan jos työntekijä teki hyvää työtä ja palasi ajoissa kotiin, hän on loistava työntekijä.

Emme saa unohtaa, että kaikki ovat kiinnostuneita henkilökohtaisesta hyödystä, ja työntekijöiden kutsuminen "uhrauksiin" yrityksen menestyksen vuoksi on ainakin typerää.

Lisäksi 100 %:n tuottavuuden saavuttaminen jokaiselta työntekijältä on myös turhaa. Mitä esimerkiksi sihteerin tai toimistopäällikön fanaattinen omistautuminen muuttaa? Tätä laatua on kannattavampaa kasvattaa lupaavassa henkilöstössä, jonka työtuloksilla on todellinen vaikutus liiketoiminnan tilaan.

Mitä on "uskollisuus"

Esimiehet tekevät usein saman virheen arvioidessaan henkilöstön sitoutumista - he eivät ota huomioon suoritettavan työn laatua ja monimutkaisuutta. Useimmille uskollisuus on vain uskollisuuden aste.

Arvioiksesi oikein työntekijöiden sitoutumista sinun on ensin löydettävä yhteys yrityksen edun ja yksittäisen työntekijän henkilökohtaisen edun välille. Toisin sanoen, palkitaanko hänen ponnistelunsa?

Lisäksi uskollisuus on melko epämääräinen ja vaikeasti mitattava käsite. Paljon tärkeämpää on seurata joukkueen yleistä tyytyväisyyttä ja ilmapiiriä. Tutkimukset ovat osoittaneet, että aineeton motivaatio ja inhimillinen huoli mukavuudesta lisäävät laadullisesti "onnellisuuden tasoa" yrityksessä.

Kuten kirjassa "Tayotan Tao. Maailman johtavan yrityksen 14 johtamisperiaatetta" sanotaan: "Onnellinen työntekijä on hyvä työntekijä."

4 yksinkertaista tapaa lisätä työntekijöiden sitoutumista

Yksi kaikista yksinkertaisia ​​tapoja vaikuttaa uskollisuuden tasoon - hylätä klassinen vertikaalinen hierarkia. Johdon avoimuus ja saavutettavuus luovat yritykseen luottamuksellisia suhteita, ja ne tunnustetaan tehokkaaksi motivaatiokeinoksi.

Ei ole pitkään ollut salaisuus, että korkeat palkat eivät ole ainoa tapa säilyttää arvokkaita työntekijöitä. Kaikille aineellinen rikkaus ei ole yksilön perustavanlaatuinen pyrkimys, muistakaa Maslowin pyramidi. Mutta jokaisen on ymmärrettävä oma merkityksensä.

Vain alkaa ylistämään työntekijöitä. Asiaan, tietysti. Voit juhlia saavutuksia joko henkilökohtaisesti tai julkisesti – käytä molempia tapoja.

Yritystapahtumat ovat parasta tiiminrakentamista. Kehitä yrityskulttuuriasi, koska se ei ole vain uudenvuodenjuhlia ja syntymäpäiväkakkua. Luo omat perinteet, pelimerkit, palkitsemisjärjestelmä. Tee elämästä toimistolla mielenkiintoista ja täyttävää.

Pomo ei aina tiedä mitä työntekijät haluavat. Kuunnella heidän työntekijöitään. Pidä laatikko ideoita ja ehdotuksia tai keskustele kaikesta teen ääressä kerran kuukaudessa.

Uusi tietokoneen hiiri, erimerkkiset evästeet tai lautapeli- näennäisen vähäpätöinen asia voi vaikuttaa suuresti työntekijöiden tyytyväisyyteen.

Minkä tahansa yrityksen perusta on osaava ja luotettava työntekijä. Melkein jokainen työnantaja haaveilee työntekijästä, joka vaikeinakin aikoina osaa suhtautua palkan viivästymiseen ymmärtäväisesti ja tarvittaessa viipymättä töihin viikonloppuisin. lisämaksu. Mutta jos jotain tällaista tulee järjestelmään, työstä sellaisissa olosuhteissa tulee sietämätöntä. Kuinka pysyä uskollisena työntekijänä antamatta itseäsi ratsastaa? Ja onko edes välttämätöntä olla työnantajasi uskollinen paladin?

Vuonna 2010 tehdyn tutkimuksen mukaan kansainvälinen virasto Kelly Servicesin rekrytoija, kriisi on vaikuttanut merkittävästi maanmiestemme uskollisuuteen työnantajiaan kohtaan. Näin ollen 21 % vastaajista myönsi, että he ovat taloudellisen taantuman aikana omistautuneita yritykselleen. Kuitenkin, kuten ennenkin, Venäjä on viimeisten joukossa työntekijöiden työprosessiin osallistumisen asteella. Lisäksi, toisin kuin muiden maiden edustajia, kansalaisiamme motivoi eniten palkka ja urakehitys. Esimiehen persoonallisuus ei käytännössä vaikuta työntekijöiden uskollisuuteen (vain 8 %:lle vastaajista tämä osoittautui tärkeäksi, kun taas maailmassa luku vaihtelee 40-50 %:n välillä). Joten on aivan luonnollista, että suhtautuminen kysymykseen lojaalien työntekijöiden tärkeydestä yrityksessä, tarpeeseen toteuttaa ohjelmia heidän säilyttämiseksi jne. aika epäselvä. Lisäksi itse konsepti uskollisuus työnantajat tulkitsevat sen toisinaan hyvin tarkasti.

Uskollinen työntekijä – kuka hän on?

Lojaalisuuden korkeimmassa ilmentymässä henkilö näkee yrityksen asiat omana asiansa.

Jos teemme esimieskyselyn aiheesta ”Keitä työntekijöitä pidät uskollisina?”, saamme todennäköisesti hyvin erilaisia ​​vastauksia. Useimmille esimiehille uskollinen työntekijä– se, joka jää tekemään ylitöitä, ottaa helposti minkä tahansa sosiaalisen työtaakan ja on aina johdon puolella. Jotkut ihmiset ymmärtävät tämän termin tavallisena säädyllisyytenä. Tai henkilö, joka on työskennellyt yrityksessä sen perustamisesta lähtien, katsotaan uskolliseksi työntekijäksi, vaikka hänen pysyvyytensä syynä voi olla inertia tai vaikeat henkilökohtaiset olosuhteet. Henkilöstön uskollisuudella on kuitenkin hyvin erityinen merkitys.

Synonyymi käsitteelle "uskollisuus" on " uskollisuus" sen luontaisilla ominaisuuksilla. Ensinnäkin tämä työntekijä:

• noudattaa yrityksessä vahvistettuja käyttäytymissääntöjä,
• on hyväksyttyjen yritysarvojen ja perinteiden kantaja,
• on tyytyväinen nykyisiin työoloihin (ainakin osittain), esimerkiksi palkkatasoon, aikatauluun, toimiston sijaintiin jne., ja on valmis työskentelemään täällä pitkään,
• puhuu positiivisesti yrityksestä, jossa hän työskentelee, ja on tyytyväinen sen tuotteiden laatuun,
• tuntee ylpeyttä siitä, että hän on yksi yrityksen työntekijöistä,
• suorittaa rehellisesti hänelle osoitetut tehtävät,
• yrittää työskennellä mahdollisimman hyvin saavuttaakseen parhaan mahdollisen tuloksen,
• on huolissaan yrityksen menestyksestä,
• halukas tekemään uhrauksia tarvittaessa,
• valmis varoittamaan vaarasta tai ongelmasta.

Korkeimmillaan uskollisuus mies näkee yrityksen asiat omana asiansa. Hän on valmis viettämään yön töissä, hän on täynnä ideoita eikä lakkaa ajattelemasta keskeneräisiä asioita kotonakaan. Suorittaa mielellään toimeksiantoja, jotka eivät kuulu hänen tehtäviensä piiriin. Ei odota rahallisia lisäkannustimia Hyvää työtä. Ja muuten hän näkee epäsuositut päätökset, joiden tarkoituksena on tuoda yritys ulos kriisitilanteesta vähemmällä aggressiolla ja kaunalla. Näin uskollisista työntekijöistä tulee organisaation perusta, joka saastuttaa uudet tulokkaat innostuksellaan. Siksi usein uskolliset työntekijät uskotaan mentorointiin ja heidän odotetaan jopa sanovan viimeinen sana henkilöstöä palkattaessa. – Käytännössäni kohtaan usein tilanteita, joissa rakennuspäälliköitä haastattelee työnjohtaja, joka on viettänyt koko uransa yhdessä yrityksessä ja yhdessä tehtävässä. Ja huolimatta siitä, että hän pysyi työnjohtajana, häntä kunnioitetaan ja kunnioitetaan”, hän antaa esimerkin Tatjana Novikova, ANCOR Business Solutionsin rekrytointikonsultti.

Samaan aikaan alan asiantuntijoita henkilöstöjohtaminen Selventää, että työntekijöiden uskollisuuden taso riippuu suoraan nykyisestä motivaatiojärjestelmästä. Ihannetapauksessa mukana tulisi olla seuraavat komponentit:

• kunnollinen korvauspaketti,
• mahdollisuus uraan tai ammatilliseen kasvuun,
• hyvä ilmapiiri joukkueessa,
• positiivinen kuva yrityksestä,
• riittävä ohjaus.

Ja vaikka jokaisella näistä kohdista on erilainen arvo tietylle työntekijälle, yhdenkään niistä puuttuminen johtaa ajatuksiin työpaikan vaihtamisesta.

Tarvitsevatko työnantajat uskollisia työntekijöitä?

Selvittääkseen mahdollisen uskollisuutesi haastattelija on kiinnostunut palautteestasi aiemmista työpaikoista, tiimistä, työnantajasta ja lähtemisen syistä.

Tähän kysymykseen ei ole selvää vastausta. Nykyään yritysympäristössä on kaksi lähestymistapaa työntekijöiden uskollisuuteen, jotka eroavat toisistaan ​​radikaalisti. Jotkut yritysten omistajat kieltävät tarpeen etsiä ja kasvattaa uskollisuutta tavallisissa työntekijöissä. Pääpaino on voittojen kasvattamisesta kiinnostuneiden huippujohtajien ja avainhenkilöiden pitämisessä, joiden poistuminen heikentää yhtiön asemaa.

Tämä näkökulma on yhdenmukainen markkinoiden nykyisen kypsyysasteen kanssa: kilpailu lisääntyy joka vuosi, ja markkinat sanelevat tarpeen jatkuvasti vähentää kustannuksia. Tällaisessa tilanteessa korkea palkat ja vaikuttavan sosiaalisen paketin tarjoaminen on liian raskas taakka organisaation budjetille. Siksi ei ole yllättävää, että merkittävälle joukolle työnantajia on kannattavampaa palkata eilisen valmistuneet, jotka ovat valmiita työskentelemään melkein kellon ympäri pienellä korvauksella, sen sijaan, että tarjottaisiin hyvät työolosuhteet päteville asiantuntijoille. Tämä liiketoimintamalli on olemassa ja jopa varsin tehokas, vaikka tämä asenne henkilöstöä kohtaan saa aikaan jatkuvaa henkilöstön vaihtuvuutta. Kun joudut yritykseen, jossa johtaja noudattaa yllä kuvattua näkemystä, sinun tulee varautua siihen, että joudut käyttämään merkittävän osan työajasta juonitteluun. Lisäksi Tatjana Novikovan havainnon mukaan tällaisissa yrityksissä ylityö on normi, ja erilaisia ​​rangaistuksia ja sakkoja käytetään aktiivisesti motivaatiojärjestelmässä.

Muut työnantajat päinvastoin harkitsevat uskollisten työntekijöiden läsnäoloa organisaatiossa välttämätön edellytys yrityksen menestyksekkään toiminnan puolesta. Asiantuntijan mukaan työntekijät eivät tässä tapauksessa tuhlaa aikaa ja energiaa tyhjään puheeseen ja vastustukseen. Riskialtisimmat ja monimutkaisimmat tehtävät ratkaistaan ​​uskollisimmilla työntekijöillä.

Organisaatioista, jotka arvostavat uskollisia työntekijöitä, löydät tiiviin tiimin, jossa yksi kaikkien ja kaikki yhden puolesta. Ja haastattelun aikana henkilöstöpäällikkö yrittää selvittää halukkuuttasi palvella edustamansa yrityksen hyväksi. Saadaksesi selville mahdollisen uskollisuustasosi, keskity ensisijaisesti siihen, mitä sanot aiemmista työpaikoista, tiimistä, työnantajasta ja lähtemisen syistä. Tatjana Novikovan mukaan jos ehdokas puhuu kielteisesti kolmesta viimeisestä työstään ja johtajistaan, se tarkoittaa, että häneltä tuskin voi odottaa uskollisuutta. Samalla ei pidä luoda itsestään väärää kuvaa työnantajan edustajan edessä. ”Rekrytoijana suhtaudun hyvin kielteisesti erilaisiin neuvoihin, jotka koskevat entisen työnantajan moittimista jne. Hakija on valmistautunut, näyttää erittäin uskolliselta, hänestä tykätään ja hänelle annetaan työtarjous. Mitä seuraavaksi? Työnantaja ei saa sitä, mitä hän odotti, ja työntekijä poistuu koeajasta vaurioituneella ansioluettelolla ja huonolla maulla sielussaan. Sanoisitko, ettei kukaan tarvitse epälojaaleja työntekijöitä? Ei, ne myös toimivat, mutta muissa yrityksissä, joissa johto ei pidä uskollisuutta välttämättömänä tekijänä yrityksen menestymiselle”, Tatjana varoittaa.

Siten työmarkkinat mahdollistavat sekä potentiaalisesti omistautuneiden työntekijöiden että lentolehtisten onnistuneen työllistämisen, jotka asettavat oman etunsa yritysten etujen edelle. Hakijalle tämä tarkoittaa mahdollisuutta olla oma itsensä haastattelussa.

Kannattaako olla lojaali työntekijä?

Ollako uskollinen työntekijä vai ei, riippuu nykyisestä käyttäytymisesi strategiasta työmarkkinoilla.

Vastaus tähän kysymykseen riippuu täysin nykyisestä käyttäytymisesi strategiasta työmarkkinoilla.

Jos tavoitteenasi on hankkia kokemusta tai ymmärtää, mitä haluaisit tehdä elämässä, työskentely yhdessä paikassa ei ole paras valinta. Monissa ammateissa, joissa ammatillisen kehityksen pysähtyminen on kriittistä, työpaikan vaihtaminen 1,5–2 vuoden välein voi jopa olla tarpeen. Tässä tapauksessa uskollisuus määräytyy vain elämäsi periaatteiden ja liikesalaisuuksien paljastamatta jättämisen perusteella. Jälkimmäistä säätelee Venäjän federaation siviililaki (osa IV), joka tuli voimaan 1. tammikuuta 2008 ja Liittovaltion laki päivätty 29. heinäkuuta 2004 nro 98-FZ "Liikesalaisuuksista". Tässä suhteessa on pidettävä mielessä, että nyt käsite kauppasalaisuus liittyvät suoraan tuotantosalaisuuksiin. Joten jos allekirjoitat tällaisen asiakirjan, olet vain velvollinen olemaan paljastamatta tietoja yrityksen taitotiedosta (niiden luettelon tulee olla tiukasti määritelty).

Jos et ole muutoksen kannattaja ja erikoisuutesi ei vaadi monipuolista kokemusta ja ammatillista kasvua, voi yhdessä paikassa työskennellä varsin houkuttelevaa. Lisäksi työntekijöiden uskollisuudesta kiinnostuneet yritykset kiinnittävät huomiota tiiminrakentamistapahtumiin: koulutuksiin, yritystapahtumiin ja tiiminrakentamisen perinteiden esittelyyn. Lisäksi niitä on usein mukavia bonuksia, kuten 13. palkka (jonka suuruus voi riippua työsuhteen pituudesta), koulutus yrityksen kustannuksella, vapaaehtoinen sairausvakuutus ja muut edut. Ja jopa ylennyksen suhteen, yleensä tällaisissa organisaatioissa etusija annetaan pitkäaikaisille työntekijöille. ”Meillä on työntekijöitä, jotka ovat työskennelleet yrityksessä 8, 10, 15 ja 20 vuotta! Nämä ovat suuren tiimimme erittäin menestyviä jäseniä. Heistä on tullut jo guruja, ja heidän kanssaan voi aina kommunikoida mielenkiintoisella ja kumppanuudenomaisella tavalla. Yrityksemme arvostaa tällaisia ​​työntekijöitä ja edistää heitä antaen heille mahdollisuuden kasvaa uralla”, Tatyana Novikova vahvistaa.

Kun uskollisuus on haitallista

Samanaikaisesti yhdessä paikassa työskentelevän työntekijän on oltava valmis kohtaamaan useita mahdollisia ongelmia.

Kun liikesuhteet muuttuvat sujuvasti ystävyydeksi, erilaiset manipulaatiot tulevat epämiellyttäväksi yllätykseksi.

1. Ensinnäkin, kun liikesuhteet muuttuvat sujuvasti ystävyyssuhteiksi, monenlaisista manipuloinneista tulee epämiellyttävä yllätys. Esimiehen pyynnöstä voi olla hyvin vaikeaa kieltäytyä, jos hän on aiemmin antanut sinulle myönnytyksiä useammin kuin kerran ja osoittanut ymmärrystä henkilökohtaisissa tilanteissa. Ja työnantaja voi käyttää hyväkseen ystävällisyyttäsi omiin itsekkäisiin tarkoituksiinsa.
2. Toiseksi, jos työskentelet yhdessä paikassa 5-10 vuotta ilman ylennystä, takaat tulevaisuudessa itsellesi vakavia vaikeuksia vaihtaessasi työpaikkaa.

Ammatillisesti työprosessin yksitoikkoisuus johtaa toimintaprofiilin kaventumiseen, jolle ei välttämättä löydy sovellusta toisesta organisaatiosta. Tässä tapauksessa sinun on suoritettava uudelleenkoulutuskursseja ja hyväksyttävä työ, jonka palkka on pienempi kuin henkilö on tottunut saamaan. Psykologisesti työnhakutaitojen puute on täynnä suuren ajan menetystä, suurta epäonnistumisten määrää ja sen seurauksena stressiä. Lisäksi rekrytoijat itse suhtautuvat tällaisiin ehdokkaisiin usein epäluuloisesti. Myytti tällaisten ehdokkaiden sopeutumattomuudesta, alhaisesta pätevyydestä ja aloitteellisuuden puutteesta on liian jatkuva. Asiantuntijan mukaan poikkeuksena ovat hakijat, jotka työskentelevät vuonna projektityö: ”Kaikilta alalta löytyy erikoisuuksia, joissa työntekijöiden ei tarvitse kasvattaa uraansa, koska he kasvavat ammatillisesti, ja tämä on heille paljon tärkeämpää ja mielenkiintoisempaa. Työskentely samassa tehtävässä mutta eri projekteissa voi olla varsin mielenkiintoista. Ja ehdokas on kiitollinen yrityksen työstä ja on sille 100 % uskollinen. Tämä tapahtuu yleensä eri alojen projektipäälliköille. Ja tätä tapahtuu myös rekrytoinnissamme."

Valitettavasti on mahdotonta täysin välttää yllä lueteltuja ongelmia, mutta on välttämätöntä yrittää vähentää niiden vaikutusta. Voit tehdä tämän noudattamalla näitä urakehitysasiantuntijoiden suosituksia:

• älä suostu heti tekemään sitä, mitä sinulta pyydetään, jos pyynnön täyttäminen on epämiellyttävää, hankalaa tai voi aiheuttaa ongelmia. Pyydä aikaa miettimiseen. Mieti, kuinka voit ratkaista ongelman tinkimättä etujasi. Ja tarjoa vaihtoehtosi esimiehellesi. Joka tapauksessa anna itsellesi oikeus sanoa "ei" joskus, muista perustella kieltäytymisesi vakavilla syillä;
• Tarkista työtarjoukset säännöllisesti. Analysoi ammattialasi kehitystrendiä;
• yritä kehittyä jatkuvasti ammatillisesti. Tämä voi sisältää ammatillisen kirjallisuuden lukemista, osallistumista erityisiin konferensseihin ja lisäkoulutuksen saamista;
• laajentaa sosiaalisten kontaktien verkostoasi. Kommunikoi paitsi kollegoiden, myös mahdollisten työnantajien kanssa. Lähteitä voivat olla: luettelo tuttaviesi ystävistä ja sidosryhmistä sosiaalisissa verkostoissa, ammattifoorumeilla, yhteystiedot tapahtumista, joihin työnantajasi yritys osallistuu jne.;
• Yritä ottaa lisävastuita nykyisessä työssäsi laajentaaksesi osaamisaluettasi;
• löytää osa-aikatyötä päätyösi vierestä ammatillista toimintaa. Ja kun joudut etsimään työtä, ei vain lisätulot antavat sinun kestää jonkin aikaa, vaan myös hankittu kokemus antaa mahdollisuuden harkita laajempaa listaa tarjouksia.

• Motivaatio, kannustimet ja palkitseminen

Avainsanat:

1 -1

Uskollisuus on: yksinkertaisin sanoin kompleksista

Joten mitä on inhimillinen uskollisuus? Psykologian uskollisuus on tietylle yksilölle ominaista luonteenpiirre. Se tunnistetaan omistautumiseen. Uskolliselta henkilöltä ei tarvitse odottaa temppua tai sopimatonta toimintaa.

Lojaalisuus on olosuhteiden suvaitsevaisuutta.

Yleisesti ottaen uskollisuus työnantajaa kohtaan tarkoittaa myös uskollisuutta. Tässä yhteydessä huomioidaan työntekijän sitoutuminen yrityksen tavoitteiden saavuttamiseen. Uskollinen työntekijä on valmis sietämään työnantajan vaatimuksia myös tilanteissa, joissa yritys on kriisissä.

Henkilöstön uskollisuus on yritykselle erittäin tärkeää.

Loppujen lopuksi, mitä uskollisuus tarkoittaa? Sellaisia ​​työntekijöitä:

• älä eroa, kun yrityksellä on tilapäisiä vaikeuksia;
• omaksua organisaatiomuutos;
• pelkää häviämistä työpaikka yhtiössä;
• suorittaa tehtävänsä vastuullisesti;
• pyrkiä parantamaan yrityksen suorituskykyä lähestymällä ongelmanratkaisua luovasti.

Uskollinen työntekijä on valmis työskentelemään ja kehittymään työnantajayrityksen hyväksi. Hän toimii aina sen mukaisesti työnkuvaus eikä se ole ristiriidassa yrityksen tavoitteiden kanssa.

Henkilöstön uskollisuuden tyypit

Uskollisuutta on kolmenlaisia:

1. Käyttäytyminen– muodostuu yhtiössä tehdyn pitkäaikaisen työn tuloksena. Työntekijä tunnistaa itsensä yritykseen.
2. Tunnepitoinen– emotionaalinen yhteys, joka syntyy työssä koetuista positiivisista tunteista. Ihmiset pysyvät yrityksessä, koska he tukevat sen tavoitteita ja periaatteita.
3. Sääntely– liittyy velvollisuuden tunteeseen pysyä asemassaan painostuksen seurauksena. Tässä tapauksessa työntekijä ei halua tuottaa pettymystä työnantajalle ja pelkää, että hänen kollegoillaan on hänestä huono mielipide.

Affektiivista uskollisuutta pidetään arvokkaimpana. Tämä tyyppi merkitsee suoraa kiinnostusta tehtäviensä suorittamiseen.

Henkilöstön uskollisuuden arviointimenetelmät

Toimet, joilla pyritään hallitsemaan henkilöstön uskollisuutta organisaatiossa, edellyttävät menetelmien käyttöä tämän indikaattorin arvioimiseksi. Sen arvioimiseksi, kuinka lojaaleja työntekijät ovat yritykselle, käytetään useita menetelmiä:

1. Henkilöstön vaihtuvuustilastojen analyysi.
2. Työntekijöiden haastattelu.
3. Työntekijöiden käyttäytymisen seuranta.
4. Säännölliset kyselyt.

Tehokkain kyselylomake on Thurstone-asteikon kysely sekä kyselyn tekeminen yrityksen tavoitteiden ymmärtämisestä, henkilöstön tyytyväisyydestä nykyiseen tilanteeseen jne.

Kuinka lisätä yrityksen työntekijöiden uskollisuutta?

Työntekijöiden uskollisuuden tason nostamiseksi voidaan palkata kanta-asiakaspäällikkö - tämä on henkilö, joka kehittää ja toteuttaa kanta-asiakasohjelmaa tietyssä yrityksessä.

Tätä varten käytetään seuraavia menetelmiä:

1. 1. Työntekijöiden perustarpeiden tyydyttäminen (palkkojen korottaminen, etuuksien käyttöönotto jne.).
   2. Yrityksen tavoitteista tiedottaminen epävirallisten yritystilaisuuksien kautta tai salassapitosopimusten tekeminen.
   3. Osallistuminen kollektiiviseen toimintaan (aktiviteettikannustimien käyttöönotto, koulutusten järjestäminen, hierarkian vähentäminen jne.).

Esimerkki. Kasvava uskollisuus hotellialalla

Hotellialan uskollisuutta voidaan lisätä etujen ja joustavien aikataulujen käyttöönoton kautta sekä osallistuminen kollektiiviseen toimintaan. Voit järjestää esimerkiksi yhteisiä illallisia tai lomia, ulkoilmatapahtumia.

Vaikka tärkein menetelmä uskollisuuden lisäämiseksi on tietysti yksilöllinen lähestymistapa työntekijöihin - joillekin on mukavampaa työskennellä toisessa vuorossa, toisille he eivät voi työskennellä sunnuntaisin jne. Jos tämä otetaan huomioon, työntekijöiden uskollisuus on korkeampi. Tämä ei tarkoita, että kukaan ei koskaan lopettaisi, mutta todennäköisyys tälle on paljon pienempi.