Ravintolayrityksen tuotantopäällikön toimenkuva. Esimiehen työsuunnitelma ja ensimmäiset askeleet uudessa paikassa Tuotantopäällikön tehtävät

koulun kahvila.

1. Yleiset määräykset.
1.1 Koulun ruokalan tuotantopäällikkö kuuluu johtajien ryhmään, jonka palkkaa ja erottaa koulun johtaja.

tuotanto;
1.2 Kouluruokalan tuotantopäällikön tulee tietää ja ohjata toimintaansa:
- kouluruokailun järjestämiseen, organisointiin ja tuotantotekniikkaan liittyvät ylempien viranomaisten päätökset, määräykset, määräykset, muut hallinto- ja määräysasiakirjat;
- ruokien ja kulinaaristen tuotteiden valikoima ja laatuvaatimukset, rationaalisen ja ruokavalion ravitsemuksen perusteet;
- valikon luomisjärjestys;
- tuotteiden liikkeeseenlaskua koskevat kirjanpitosäännöt ja -standardit;
- raaka-aineiden ja puolivalmiiden tuotteiden kulutustasot;
- ruokien ja kulinaaristen tuotteiden laskelmat käyttäen niille voimassa olevia hintoja;
- standardit ja tekniset eritelmät elintarvikkeille ja puolivalmiille tuotteille;
- säännöt ja säilytysajat valmistuneet tuotteet, raaka-aineet ja puolivalmisteet;
- tekniset ominaisuudet erilaisia ​​tyyppejä teknisiä laitteita, sen toimintaperiaatteet;
- nykyiset säännöt sisäisiä määräyksiä;
- säännökset palkkauksen ja työvoimakannustimien järjestämisestä;
- työn organisoinnin perusteet;
- työlainsäädäntö;
- työsuojelua koskevat säännöt ja määräykset;
- tämä työnkuva.
1.3 Koulun ruokalan tuotannon johtajan poissa ollessa hänen oikeutensa ja velvollisuutensa siirtyvät toiselle virallinen(kokille), kuten koulun johtajan määräyksessä on ilmoitettu.
1.4 Koulun ruokalan tuotannon johtaja raportoi suoraan koulun johtajalle

1.5 Kouluruokalan tuotantopäällikön (kokin) tehtävään nimitetään henkilö, jolla on ammatillinen koulutus ja työkokemus alalta vähintään 3 vuotta.

2. Toiminnot

Kouluruokalan tuotantopäällikön päätoimialana on kouluruokalan toiminnan johtaminen sekä koululaisten ja oppilaitoksen työntekijöiden aterioiden järjestäminen.
3. Työvastuudet

Koulun ruokalan tuotantopäällikkö on velvollinen:

3.1 Huolehdi hygieniasääntöjen ja määräysten noudattamisesta ruokien valmistuksessa ja leikkaamisessa (käytä erityisiä pöytiä, veitsiä, keittiön laudat merkinnän mukaan), valvoa työpaikan puhtautta ja järjestystä, oikea-aikaista suolaliuosten valmistusta ja käyttöä käsien, pöytien, astioiden jne. käsittelyyn.

3.2 Varmista valmistettujen ruokien laadun ja määrän valvonta.

3.3.Laita päivittäiset näytteet jääkaappiin joka päivä.

3.4. Aseta kontrollilautanen.

3.5 Postita hyväksytty päivälista ruokasaliin.

3.6 Toimita laaditut asiakirjat täydellisesti ja ajoissa keskitetylle kirjanpitoosastolle.

3.7 Merkitse astiat

3.8 Valvo ruokalan työntekijöiden erikoisvaatteiden ja -päähineiden käyttöä työpaikalla.

3.9.Pidä kirjaa astioiden vastaanottamisesta ja hävittämisestä.

3.10. Täytyy tietää:

Kouluikäisten lasten ravitsemuksen perusteet ja merkitys;

Erilaisten ominaisuudet ja biologinen arvo elintarvikkeita, merkit tuotteiden hyvästä laadusta ja aistinvaraiset menetelmät niiden määrittämiseksi;

Raakatuotteiden, puolivalmiiden tuotteiden ja valmisruokien varastointi- ja myyntiajat;

Vauvanruokaa varten tarkoitettujen tuotteiden kulinaarisen käsittelyn ominaisuudet;

Ensimmäisen, toisen, kolmannen, kylmäruokien ja taikinatuotteiden valmistustekniikan perusteet;

Tilaparametrit ja tuotteiden lämpökäsittelyn kesto, keitto-, paistamis-, salametsästys-, paistamisprosessit;

Normit, suhde ja järjestys raaka-aineiden lastaamiseen käytettyihin laitteisiin;

Ruokien annostelumenetelmät kouluikäisten lasten ikävaatimusten mukaisesti;

Tuotteen vaihtotaulukon käyttöä koskevat säännöt; huollettavan koneellisen, lämpö-, punnitus-, jäähdytys- ja muiden laitteiden suunnittelu ja toimintaperiaate, sen käyttöä ja hoitoa koskevat säännöt;

Terveysstandardit ja -säännöt ruokalatyöntekijöitä sekä ravintolayksikön ylläpitoa koskevat säännöt;

Fysiologian perusteet ja henkilökohtaisen hygienian säännöt;

Keinoja ruokamyrkytyksen ehkäisemiseksi;

Ruoan jakamista lapsille koskevat säännöt.

3.11 Suorittaa pakollinen lääkärintarkastukset tehtävän vaatimusten mukaisesti.

4. Oikeudet. Koulun ruokalan tuotantopäälliköllä on oikeus:
4.1 Tee päätöksiä toimivaltasi puitteissa.
4.2 Vuorovaikutus kaikkien koulun työntekijöiden kanssa ravitsemusasioissa 4.3 Raportoi ruokalan toiminnassa havaitut puutteet ja tee ehdotuksia niiden poistamiseksi.
4.5 Vaadi koulun johtoa kaikin tavoin avustamaan näissä ohjeissa säädettyjen oikeuksien ja velvollisuuksien täyttämisessä.
4.6 Paranna pätevyyttäsi.
5. Vastuu.
5.1 Koulun ruokalan tuotantopäällikkö vastaa:
- huolimaton, huolimaton asenne tehtäviinsä kohtaan;
- laittomat toimet asiakirjojen ja ruokalan toimintaa koskevien tietojen kanssa;
- tämän sille määrätty laatu ja oikea-aikaisuus työnkuvaus vastuut.

5.3 Ruokalan johtaja on vastuussa kouluruokien ja kulinaaristen tuotteiden valmistusohjeiden, paloturvallisuussääntöjen, työsuojelusääntöjen jne.
5.2 Kurinpidollinen, aineellinen ja hallinnollinen vastuu määräytyy voimassa olevan lainsäädännön mukaisesti.

6. Suhteet. Suhteet aseman mukaan.

Koulun ruokalan tuotannon johtaja:

6.1.Työskentelee 36 tunnin työajan perusteella laaditun aikataulun mukaan työviikko ja koulun johtajan hyväksymä.

6.2 Saa koulun johtajalta ja hänen sijaisilta lainsäädännöllisiä, oikeudellisia, organisatorisia ja metodologisia tietoja ja perehtyy allekirjoitusta vastaan ​​asiaankuuluviin asiakirjoihin.

6.3 Suorittaa kokin, varastonhoitajan tehtäviä tilapäisen poissaolon aikana (loma, sairaus jne.). Tehtävien suorittaminen tapahtuu työlainsäädännön mukaisesti koulun johtajan määräyksestä.

Lue ohjeet:
_______________________________________________

Johtajana oleminen on todennäköisesti tietoinen valintasi. Tällöin ihminen valitsee "rahan ansaitsemisen" sijaan "rahan ansaitsemisen". Vaikeiden päätösten tekemisestä ja vastuullisuudesta. Ja myös yhtenäisen, jatkuvasti toimivan prosessijärjestelmän luomisesta, joka vaikuttaa maailmaan.

Vain korkealla istuessa on myös satoja kertoja enemmän tehtäviä ja ongelmia. Tässä artikkelissa käsittelemme joitain ensimmäisistä - Miten uusi johtaja voi määrätä riittävän työsuunnitelman ja mitkä ensimmäiset askeleet uudessa paikassa tulee ottaa?.

Rakennamme asiakkaidemme kokemusta eri toimialoista. Esittelemme havainnollistavimmat tilanteet tapausten muodossa (ongelma/ratkaisu).

Esimiehen ensimmäiset askeleet uudessa paikassa

Pomon sopeutumisaikaa on kuvattu useaan otteeseen monien johtamisportaalien artikkeleissa. Niiden joukossa on esimerkkejä suosituksista:

• HR-s
• psykologit ja
• olemassa olevilta yrittäjiltä ja esimiehiltä

Mitkä kannattaa ottaa huomioon? Kumpikin osapuoli saarnaa omaa lähestymistapaansa. Asiakaskokemus osoittaa, että jokaiselle on paikka. On kuitenkin muutamia ominaisuuksia, jotka sinun on ehdottomasti otettava huomioon.

Ensinnäkin kaikki tiedot ovat hyödyllisiä kontekstissa. Jos olet johtanut yhtä yritystä viimeiset 20 vuotta ja siirtynyt toiseen tai olet uusi tehtävässä, strategia on täysin erilainen.

Toiseksi, jotta sinulla johtajana olisi todella tehokas suunnitelma, sinun on ymmärrettävä selkeästi asettamasi tavoitteet (tai omistajien asettamat tavoitteet). Olemme nähneet melko outoja tapauksia, joissa uusi johtaja Hänen alaisensa todella pitivät hänestä, hän esitteli loistavasti yrityksen toimintasuunnitelman vuodeksi, mutta 3 kuukauden kuluttua kävi selväksi, että todellinen suorituskyky ja jopa kuri oli heikentynyt. Eli henkilö kauniisti "myi itsensä ja suunnitelmansa" kaikille, mutta hänen takanaan ei näyttänyt olevan mitään merkitystä.

Mistä aloittaa työsuunnitelman kirjoittaminen uudelle johtajalle

Jos olet määritellyt selkeästi tavoitteesi uusi asema Jos ymmärrät, että edessä on vakava työ, ja samalla aiot kirjoittaa suunnitelman, josta on hyötyä yritykselle, suosittelemme aloittamaan seuraavasti:

1. Edeltäjän johdon kirjanpitoasiakirjojen analyysi
2. , sekä henkilökohtainen haastattelu jokaisen kanssa)
3. Yrityksen SWOT-analyysi
4. Kuvaus ensimmäisistä 10 vaiheesta, jotka vaikuttavat sinusta loogiselta

Sitten näiden luonnosten avulla menet omistajien luo, keskustelet ja vastaanotat palautetta. Joskus omistajat tuovat paikalle asiantuntijoita, jotka auttavat katsomaan kehitystä ulkopuolelta ja tekemään oikeat johtopäätökset kummallekin osapuolelle.

Vasta tällaisen tapaamisen jälkeen alat "päästä" nykyiseen tilanteeseen ja olet valmis kirjoittamaan perustavanlaatuisen, todellisen työsuunnitelman.

Ennen suunnitelman laatimista sinun on perehdyttävä liiketoimintaprosesseihin

Yhdellä yksityisellä klinikalla Kiovassa palkattiin uusi johtaja. He palkkasivat henkilön, jolla ei ollut kokemusta lääketieteen alalta, ottaakseen käyttöön hänelle epätavallisia ylennysmenetelmiä. Aiemmin klinikka oli omistajan johtama, ja meidät kutsuttiin auttamaan uutta johtajaa ottamaan yrityksen haltuunsa ja laatimaan suunnitelman vuodelle.

Analysoituamme työnkuvat, mahdolliset pullonkaulat näiden kahden henkilön välisessä kommunikaatiossa sekä kyselyn tulosten perusteella kummankin henkilökohtaiset huolenaiheet, laadimme viikoittaisen ohjauksen suunnitelman. Uusi johtaja työskenteli klinikalla kuukauden eri hallinnollisissa tehtävissä kokopäiväisen työntekijän johdolla.

Vain 3 viikon kuluttua johtaja osoitti hyvää ymmärrystä klinikan prosesseista. Ja 4 viikon kuluttua suunnitelma oli valmis, omistajan hyväksymä.

Suunnitellun ei pitäisi olla paikallista

1990-luvulta lähtien Harkovassa on toiminut tuotantoyritys mineraalilannoitteet. Vihollisuuksien puhkeamisen jälkeen Ukrainan itäisillä alueilla (ja vastaavan kysynnän laskun jälkeen näillä alueilla) omistajat päättivät palkata uuden myyntipäällikön.

Osallistuimme prosessiin. Vaikeutena oli se, että ehdokkaat ehdottivat erilaisia ​​myyntiosaston kehittämissuunnitelmia, lobbasivat tuttujen palkkaamista jne. Suurin osa niistä oli varsin loogisia, mutta konsulttiemme kokemuksen mukaan tällaiset innovaatiot aiheuttaisivat mitä todennäköisimmin jyrkkää hylkäämistä tavallisten osastotyöntekijöiden keskuudessa. Eli meidän olisi lisäksi taisteltava heidän kanssaan, kuten usein tapahtuu.

Olemme kehittäneet lohkoista koostuvan kyselylomakkeen omistajille, työntekijöille sekä 2 avainasiakkaat(jonka kanssa on luotu henkilökohtaiset suhteet). Tuloksena oli, että paljaiden tilastojen perusteella he pystyivät valitsemaan johtajan suunnitelman mukaan, joka oli kohtalaisen kunnianhimoinen, aggressiivinen ja jossa näkemys sisäpuolelta otettiin kohtalaisesti huomioon.

Asia on siinä, että suunnitelmasi on tasapainotettava kaikkien osapuolten edut. Sitten onnistuneen toteutuksen mahdollisuudet kasvavat merkittävästi.

Ensimmäiset 100 päivää ja suunnitelma

Yhdessä niistä jälleenmyyntiketjut juuri ennen uutta vuotta meidän piti palkata uusi johtaja. Rekrytointitoimistot yli 15 hakijaa kutsuttiin, ja omistaja hyväksyi henkilökohtaisesti lopullisen ehdokkaan. Mutta yritystapahtuman aikana uusi pomo osoitti olevansa toteutuksen ja muutoksen fanaatikko. Hän lämmitteli alkoholia, ja hän luki päiväkirjastaan ​​listan kohteista, mikä muuttuisi ja milloin. Hän aloitti polemiikkaa kenen tahansa kanssa, väitteli, huusi "ajattelet pientä etkä ymmärrä mitään". On luonnollista, että työntekijät alkoivat solmia ystävyyssuhteita häntä ja hänen muutoksiaan vastaan, vaikka he olivat pääosin melko lukutaitoisia.

On olemassa yleinen totuus - uuden johtajan on työssään ensimmäisen 100 päivän aikana oltava erittäin varovainen, jotta hän ei aiheuta vahinkoa (vaikka ei tahallaan), ei pahentaisi asioita. Sinun täytyy pysähtyä ja antaa alaisillesi mahdollisuus tottua johtamistyyliisi.

Suunnitelman rakenne

Teknisesti johtajan työsuunnitelma sisältää seuraavat osat:

• Saavutettavat tavoitteet
• Vaiheet (jaksot), joissa on mitattavissa olevia välituloksia
• Jokaisen vaiheen tehtävät määräajoin, välttämättömät kulut ja suorituskykymittarit
• Esiintyjät ja vastuuhenkilöt jokaiselle tehtävälle
• Palkinnot/rangaistukset jokaisen tehtävän suorittamisesta tai suorittamatta jättämisestä

Hyvin samanlainen kuin liiketoimintasuunnitelma. Tehtävänä on myös näyttää kunkin toimenpiteen likviditeetti, kuvata prosessit, perustella jokainen niistä ja ennakoida mahdollisia hyötyjä.

Voit siirtyä pois siitä, mutta sinun on koskettava lueteltuja kohtia.

Tulokset

Esimiehen ensimmäiset askeleet uudessa paikassa on tarkistettava. Näimme tämän asiakkaidemme elämästä annetuista esimerkeistä.

Älä äkillisesti kiirehdi ehdottamaan muutoksia. Tämä voi huonontaa sinut johtajana. Aloita sopeutumisesta uuteen paikkaan. Anna kollegojesi mukautua sinuun. Hanki omistajan tuki. Ja sitten kaikki suunnitellut toimet ovat asianmukaisia ​​ja oikein toteutettuja sekä työntekijöiden että omistajien silmissä.

Jos voimme olla avuksi suunnitteluprosessissa, kysy kysymyksiä ottamalla meihin yhteyttä sinulle sopivalla tavalla. Vastaamme niihin ilolla ja maksutta, koska haluamme Ukrainan uusien johtajien nousevan tehokkaasti virkaan ja ymmärtävän, mitkä askeleet tulisi ottaa ensin ja mitä välttää.

Ensimmäinen työpäivä on tärkein ja vaikein psykologisesta näkökulmasta. Se, miten käyttäydyt ensimmäisenä päivänä, määrittää, kuinka suhteesi kollegoihin kehittyy tulevaisuudessa. On aiheellista muistaa suosittu sananlasku: "Jos makaat pehmeästi, nukut kovasti." Tässä tapauksessa se heijastaa hyvin sitä, mitä sinun käyttäytymisesi pitäisi olla uusi organisaatio aluksi, ja sen pitäisi olla erittäin diplomaattista.

Ensimmäisenä työpäivänä johtaja on velvollinen esittelemään uuden työntekijänsä tiimiin. Seuraavaksi kokeneiden työntekijöiden on saatava uusi kollega vauhtiin. Ei voida kiistää sitä tosiasiaa, että on ihmisiä, jotka nauttivat siitä, että uusi työntekijä kärsii. Sinun tehtäväsi on tarjota heille mahdollisimman vähän iloa. kuitenkin uusi työntekijä ei saa missään vaikeuksissa häiritä kollegoiden huomiota heidän omista asioistaan. Jokaisella on omat vastuunsa, joten sinun ei pitäisi jatkuvasti nykiä ketään ympäriinsä estäen heitä tekemästä työtä. Yritä olla tarkkaavainen ja pane merkille, kuinka muut ratkaisevat tietyt ongelmat.

Riippumatta siitä, kuinka korkea ammattilainen olet, hyvät suhteet tiimissä oleviin ihmisiin ovat tärkeitä. Joukkueen uusi tulokas tarkastetaan aluksi ja häntä voidaan kohdella puolueellisesti. Osoita välittömästi, että olet täsmällinen - älä myöhästy töistä äläkä lähde työpaikka ennen työpäivän loppua. Älä kulje toimistoissa turhaan.

Ensimmäisinä päivinä sinun tulee tarjota ystävällinen tervehdys ja lyhyt, kohtelias ja ystävällinen yhteydenpito. Tällainen työpäivän aloitus auttaa unohtamaan kodin ongelmat, voittamaan kipeät vaikutelmat kuljetushäiriöistä ja helpottamaan normaaliin työtilaan pääsemistä. Uutta työntekijää ei pidä tuoda joidenkin tiimin jäsenten välisten henkilökohtaisten suhteiden monimutkaisuuteen. Kaikkien organisaation työntekijöiden puheen muoto riippuu perinteistä ja jokaisen henkilökohtaisesta sympatiasta, mutta ei ole tapana puhua ketään sukunimellä.

Hyvätapaiset ihmiset ovat aina kiinnostuneita kollegoidensa asioista. Heidän onnistumistensa pitäisi vilpittömästi miellyttää heitä, ja heidän epäonnistumistensa pitäisi järkyttää heitä. Henkilökohtaiset epäkohdat, tykkäykset ja inhoamiset eivät saa vaikuttaa liikesuhteisiin kollegoiden kanssa. Sinun ei pitäisi vaivata kollegoitasi tarinoilla huolistasi ja henkilökohtaisista ongelmistasi.

Työntekijän työpaikka voi myös kertoa hänestä paljon. Hyvätapainen ihminen ei koskaan pakota muita ihailemaan työpöytänsä sotkua. Naisten ei tulisi tehdä meikkiä työpaikalla, varsinkaan jos toimistossa on useita ihmisiä. Älä katso papereita jonkun toisen pöydällä, älä etsi sieltä mitään. Älä käytä pitkiä henkilökohtaisia ​​keskusteluja toimistopuhelimessasi, ei ole hyväksyttävää kuunnella muiden ihmisten puhelinkeskusteluja.

Jos joku lähestyy sinua, kiinnitä huomiosi häneen välittömästi. Yritä muistaa hänen nimensä toistamalla sitä hiljaa itsellesi. Jos et ole varma nimestä, pyydä henkilöä sanomaan se heti. Kuuntele kaikki, mitä sinulle sanotaan ja korosta, mikä on erityisen mielenkiintoista jatkaaksesi keskustelua. Jos keskustelussa ei ole mitään mielenkiintoista, yritä tarttua ainakin johonkin. Jos joku esittelee sinut, katso ensin henkilöä, jolle sinut esitellään, ja sitten henkilöä, joka esittelee sinut. Ainoa hyväksyttävä fyysinen kontakti liike-elämässä on kädenpuristus. Kädenpuristukseen kiinnitetään vähän huomiota, vaikka käytännössä se on yleismaailmallinen ja lisäksi erittäin tärkeä havainnoinnin kannalta.

Ystävällinen kädenpuristus on luja mutta kivuton; mukana katsekontakti ja hymy; suoritetaan oikealla kädellä; kestää enintään kaksi tai kolme sekuntia. Älä kättele koko esittelyn ajan, vaan vedä henkilö itseäsi kohti kädenpuristusta.

Kädenpuristus on suoritettava seuraavissa tilanteissa:

• jos toinen henkilö ottaa sinuun yhteyttä;
• jos tapaat jonkun;
• jos tervehdit vieraita tai talon emäntä;
• jos jatkat ;
• jos sanot hyvästit.

Keskustelun aikana sinun ei tarvitse vain kuunnella tarkasti, vaan myös näyttää kuuntelevan tarkasti. Tämä saavutetaan kehonkielellä. Katso kaiuttimeen nojaten hieman eteenpäin.

Keskustelun aikana:

• Älä löysty, mutta älä myöskään seiso huomion edessä;
• älä taita käsiäsi rinnan yli;
• älä kerro pitkiä, tylsiä vitsejä;
• älä katso muiden ihmisten liikkuvan huoneessa, kun joku puhuu sinulle;
• Älä täytä keskusteluasi käsittämättömillä ja salaperäisillä sanoilla.

Kilpaillussa yritysmaailmassa kohteliaisuus ei riitä. On oltava valmis hallitsemaan kriisejä, henkilökohtaisia ​​konflikteja, kritiikkiä ja muita ongelmia, kun ihmiset kokoontuvat yhteen paikkaan tekemään työtä.

Jos olet esimies ja joudut tehtäväsi mukaan koordinoimaan alaisten työtä, voi käydä niin, että joku tekee työnsä väärin. Tässä tapauksessa kritiikkiä ei voida välttää. Tässä sinun tulee kuitenkin kiinnittää huomiota useisiin sääntöihin:

• arvostella vain yksityisesti eikä missään olosuhteissa todistajien edessä;
• kritisoi ongelmaa, ei henkilöä;
• ole tarkka;
• Kritiikin tarkoitus on parantaa suorituskykyä, ei tuhota luottamusta.

Kun otat vastaan ​​kritiikkiä, älä välttele tai piiloudu. Jos kritiikki on aiheetonta, sinulla on oikeus sanoa se, mutta vain rauhallisesti. Jos kritiikki muuttuu henkilökohtaisiksi loukkauksiksi, älä vastaa samalla tavalla.

Hyvätapainen ihminen huomaa aina, että kollega näyttää hyvältä tänään. Ennen kuin annat kohteliaisuuksia, muista säännöt:

• ole vilpitön;
• ole tarkka;
• kohteliaisuudet on annettava ajoissa;
• älä tee vertailuja.

kohteliaisuuksien vastaanottaminen:

• sano vain "kiitos";
• älä ole vaatimaton äläkä sano jotain kuten: "Mitä hölynpölyä!";
• älä sano, mitä olisit voinut tehdä paremmin, jos sinulla olisi enemmän aikaa;
• älä modernisoi kehujasi.

Ole huomaavainen kollegoitasi kohtaan. Jos joku on pitkään sairas, soita hänelle tai käy hänen luonaan. Yritä liittyä joukkueeseen. Jos töissä on tapana juoda teetä tai kahvia, onnittele syntymäpäiväsi johdosta, osallistu kaikkiin tapahtumiin ja auta niiden järjestämisessä. Niiden, jotka keräävät rahaa syntymäpäivälahjaan, ei pidä vaatia, jos joku heidän työtovereistaan ​​kieltäytyy luovuttamasta rahaa. Vastauksena onnitteluihin tarjotaan yleensä herkkua, mutta liian ylellisiä juhlia ei kannata järjestää työpaikalla. Älä yritä tehdä vaikutusta muihin anteliaisuudellasi ja kulinaarisilla kyvyilläsi.

Päähän

Organisaatioon tulokkaalla on pääsääntöisesti suuri määrä vaikeuksia, joista suurin osa syntyy juuri tiedon puutteesta työtovereiden työmenettelystä, sijainnista ja ominaisuuksista. Erityinen menettely uuden työntekijän tuomiseksi organisaatioon voi auttaa lievittämään monia työn alussa ilmeneviä ongelmia, mikä lopulta antaa myönteisiä tuloksia uuden työntekijän tuottavuuden kasvun ja psyko- koko joukkueen tunnetila. Koska, kuten käytäntö osoittaa, 90% vuoden aikana työnsä lopettaneista teki tämän päätöksen ensimmäisenä työpäivänä.

Sopeutumisprosessi on kaksisuuntainen prosessi. Toisaalta sen taustalla, että ihminen aloitti työt yrityksessä, on hänen tietoinen valintansa, joka perustuu tiettyyn motivaatioon tehdylle päätökselle, ja vastuu tästä päätöksestä. Toisaalta organisaatio ottaa tiettyjä velvoitteita palkkaamalla työntekijän suorittamaan tiettyä työtä.

Neljä sopeutumisvaihetta

Ensimmäinen taso - aloittelijan valmiustason arvioiminen. On tarpeen kehittää sopeutumisohjelma. Jos työntekijällä on kokemusta asianomaisissa rakenneyksiköissä työskentelystä, sopeutumisaika on minimaalinen. Kuitenkin, koska organisaatiorakenne riippuu useista parametreista, aloittelija joutuu väistämättä tilanteeseen, joka on hänelle tuntematon. Sopeuttamiseen tulee sisältyä tutustuminen henkilöstöön, viestintäominaisuuksiin ja käyttäytymissääntöihin.

Toinen vaihe - suuntautuminen. Tämä vaihe sisältää uuden työntekijän käytännön tutustumisen hänen velvollisuuksiinsa ja organisaation hänelle asettamiin vaatimuksiin. Tyypillisesti perehdytysohjelma sisältää sarjan lyhyitä luentoja ja retkiä, jotka kattavat organisaatiopolitiikan, palkat, luontoisedut, turvallisuuden, taloudelliset tekijät, menettelyt, säännöt, määräykset, raportointilomakkeet, työtehtävät ja vastuut.

Kolmas vaihe - tehokas sopeutuminen. Se koostuu tulokkaan sopeutumisesta asemaansa, ja sen määrää suurelta osin hänen osallistumisensa ihmissuhteisiin kollegoiden kanssa. Osana tätä vaihetta on tarpeen antaa uudelle tulokkaalle mahdollisuus toimia aktiivisesti eri alueilla testaamalla itselleen hankittua tietoa organisaatiosta.

Neljäs vaihe - toiminta. Tämä vaihe päättää sopeutumisprosessin, sille on ominaista tuotannon ja ihmisten välisten ongelmien asteittainen voittaminen ja siirtyminen vakaaseen työhön. Sopeutumisprosessin spontaanin kehityksen myötä tämä vaihe tapahtuu 1-1,5 vuoden työn jälkeen. Jos prosessia säännellään, vaihe voi tapahtua muutaman kuukauden kuluttua.

Sopeutumisajan lyhentäminen voi tuoda merkittäviä taloudellisia etuja, varsinkin jos organisaatiossa on paljon henkilöstöä.

Kolme pääasiallista sopeutumisaluetta

1. Johdatus organisaatioon. Tämä on melko pitkä prosessi, joka kestää ensimmäiset 1-2 kuukautta työtä.

Organisaatio on tunnistettavissa oleva sosiaalinen yhteisö, jonka jäsenet tavoittelevat yhteisiä pitkän aikavälin tavoitteita tietoisten ja koordinoitujen toimien ja ihmisten välisten suhteiden varassa. Päättäessään liittyä organisaatioon, henkilö määrittää, mitä hän voi antaa - taidot, toimet, kyvyt, mahdollisuudet. Jos vaihtoehto on olemassa, valitaan organisaatio, jolla on läheisiä arvoja ja uskomuksia. Työnantaja houkuttelee työntekijän suorittamaan tiettyjä tehtäviä ja samalla lahjoa häntä ihmisenä. Työntekijän ja työnantajan odotukset siitä päivästä lähtien, kun he liittyvät organisaatioon, edustavat kompromissia. Kaikki organisaatiot perustuvat kompromisseihin.

Jo ennen kuin hän päättää hyväksyä ehdotetun työn, henkilö yrittää kuvitella, millaista se tulee olemaan. Ensimmäisten työpäivien tuskallista epävarmuutta voidaan vähentää vain omaksumalla nopeasti kaikki asiaankuuluvat tiedot. Jos jäät omiin käsiisi, kerääminen ja analysointi kestää kuukausia. Siksi voi olla vain yksi tie - sopeutua, mukautua ja mukautua uudelleen.

Tutkijat jakavat työntekijän organisaatioon tulon neljään vaiheeseen.

Vaihe 1. Odotetaan. Vaihe edeltää varsinaista organisaatioon tuloa. Mitä vähemmän voit oppia tässä vaiheessa, sitä suurempi on todennäköisyys, että sinun ei tarvitse pysyä organisaatiossa pitkään. Työnantaja on kiinnostunut kertomaan totuuden haastattelussa tehtäviä valitessaan.

Vaihe 2. Muodollinen esittely. Mitä tärkeämpää sosiaaliturva, jäsenneltyjen ihmissuhteiden järjestelmä ja vahva asema yksilölle ovat, sitä helpommin muodolliset signaalit häneltä odotetusta käyttäytymisestä assimiloituvat. Muutaman tunnin kuluessa palkattu työntekijä hyväksyy nimenomaisesti tai epäsuorasti organisaation yleiset tavoitteet, hyväksyy tehtävät, jotka hänen on ratkaistava jne.

Vaihe 3. Työtovereiden odotusten omaksuminen. Epäviralliset arvot, normit ja odotukset ovat yhtä tärkeitä kuin muodolliset. Epävirallisten tai ystävien suhteiden verbaalisten ja ei-verbaalisten signaalien kautta ihminen saa sosiaalinen tuki ja yksilöllisyytesi tuki. Pian ryhmänormit koskien työtoimintaa, työtahti, vaatteet jne., lisätään ymmärrykseen organisaatiossa näytettävästä roolista.

Vaihe 4. Organisaatioon liittymisprosessin loppuun saattaminen. Tähän mennessä työntekijän pitäisi tuntea olonsa melko mukavaksi. Liittymisen aiheuttama stressi on ohi; muodolliset ja epäviralliset odotukset tunnetaan; osallistumme yhteisen asian hyväksi. Saamme puolestaan, kuten palkkauksessa sovittiin, säännöllisesti palkat. Voimme käyttää sanallisia ja ei-verbaalisia vihjeitä taivutellaksemme muita saattamaan muodolliset vaatimukset paremmin vastaamaan odotuksiamme. Onnistuneeseen sopeutumiseen sosiaaliseen rooliin tulisi sisältyä työtyytyväisyys. Tehtävään sisältyy samanaikaisesti muodollisia, teknisiä, epävirallisia ja henkilökohtaisia ​​työodotuksia. Jotkut ihmiset uskovat, että organisaatio on ryhmä toimijoita, jotka pelaavat rooleja tietyn tavoitteen saavuttamiseksi. Joidenkin työntekijöiden on helppo päästä rooliin, kun taas toisten on vaikeaa. Tästä syystä roolien pelaaminen ei voi koskaan olla täysin tyydyttävää. Tässä meidän tulee ottaa huomioon joidenkin roolisopeutumiseen liittyvien tilanteiden todennäköisyys.

Perehdytysmenettelyn tulisi helpottaa hyväksyttyjen normien ja sääntöjen omaksumista ja tarjota työntekijöille tiedot, joita he tarvitsevat ja haluavat saada. Organisaatioon perehdytysprosessi määrittää pitkälti sen, ottavatko työntekijät sisäisiksi organisaation hyväksymät arvot ja asenteet, tuntevatko he sitoutumisen siihen vai muodostavatko he negatiivisen kuvan yrityksestä. Suunniteltu työ työntekijän tutustuttamiseksi organisaatioon sisältää täydellisen tiedon tarjoamisen hänelle. Työntekijä saa tietoa organisaation historiasta, sen näkymistä, politiikoista ja säännöistä, organisaation rakenteesta, osastojen työn organisoinnista ja vuorovaikutuksesta, työjärjestyksestä, osastojen lukumäärästä ja sijainnista.

Organisaatioon tutustumisen aikana varmistetaan paitsi työntekijöiden positiivinen asenne uutta työpaikkaa kohtaan, myös ymmärrys organisaation toiminnan periaatteista, yrityksen vaatimusten ja odotusten selkeyttäminen.

3. Johdatus asemaan. Perehdytys on prosessi, jossa uusi tulokas muunnetaan organisaation täysjäseneksi. Tehokkaiden toimenpiteiden avulla sen tulee olla mahdollisimman sujuvaa ja kivutonta. Organisaation uusi työntekijä muuttuu kahdessa suhteessa - hänen käyttäytymisensä muuttuu, lojaalisuuden ja omistautumisen tunteet siirtyvät uuteen kohteeseen (työnantajaorganisaatio). Henkilö alkaa muistuttaa ja käyttäytyä kuten muut työntekijät.

Tiedot, jotka sinun on annettava aloittelijalle:

• kuka on välitön esimies ja ylin johtaja;
• mitkä ovat työpäivän pituuden vaatimukset, mitä pidetään myöhään ja varhain poistuvana työstä;
• kuka on tiimissä, missä uusi tulokas on ilmoittautunut ja mitkä ovat jokaisen vastuut;
• miten organisaation uuden jäsenen tulisi kommunikoida heidän kanssaan;
• mikä on tiimin panos koko yrityksen työhön;
• mitä uramahdollisuuksia yrityksessä on tarjolla;
• miten edistynyt koulutus ja ammatillinen kasvu suunnitellaan;
• miten palkitsemisjärjestelmä toimii, mukaan lukien palkat, bonukset, lomapalkat ja eläkeohjelma.

Perehdytyksen toisena tavoitteena on varmistaa, että uusi työntekijä on lojaali ja sitoutunut yritykseen. Tämä on osa ohjelmaa, joka tietyssä määrin määrää hänen yrityksessä oleskelunsa pituuden. Johtajan taktiikan tulee valloittaa ja kiinnostaa uusi tulokas.

Uuden työntekijän välitön esimies aloittaa kommunikoinnin uusien tulokkaiden kanssa, kun osastopäällikkö on puhunut hänen kanssaan. Hänen vastuullaan on perehdyttää hänet työhön ja perusasioihin toiminnalliset vastuut. Välitön esimies paljastaa pääsisällön ammatillista toimintaa ja miten uuden työntekijän työ vaikuttaa organisaation yleiseen menestykseen. Esimiehen on pohdittava, mitkä toimenpiteet voisivat auttaa uutta tulokasta saamaan tarvittavan itseluottamuksen.

Tehtävää valittaessa on tärkeää kiinnittää huomiota seuraaviin seikkoihin:

• Uuden työntekijän kollegat ja heidän tehtävänsä. Onko kaikki tehty tehokkaan yhteistyön eteen?
• Yleiset tehtävät, joita hän suorittaa muutaman ensimmäisen päivän aikana. Oletko valmis? uusi työntekijä niiden onnistuneeseen toteutukseen?
• Hänen työnsä vaatimukset, hänen vastuunsa työnsä tuloksista. Ymmärtääkö uusi työntekijä niitä tarpeeksi hyvin?
• Kuka vastaa koulutuksestaan ​​yksikössä. Näkeekö uusi työntekijä tämän yhteyden riittävän selvästi?
• Työn alkamis- ja päättymisaika, aika lounastauko. Kuinka perehtynyt uusi työntekijä on sisäisten sääntöjen perusvaatimuksista?
• Missä hänen henkilökohtaiset tavaransa tulisi säilyttää?

Lämpimästi tervetuloa, oikein suunniteltu ja hyvin organisoitu sopeutumisohjelma uudelle työntekijälle mahdollistaa hänen saavuttaa nopeasti vaaditun ammatillisen suoritustason, ohjaten työtään täysin omistautuneena organisaation hyödyksi.

Käytännössä käytetään useimmiten kahta sopeutumismallia.

Ensimmäinen malli on sopeutuminen palkattaessa. Välittömästi rekrytoinnin jälkeen on tarpeen muodostaa uusien työntekijöiden keskuudessa vakaa positiivinen asenne yrityksen standardeihin ja prosesseihin sekä aktivoida ja ylläpitää henkilökohtaisia ​​taitoja soveltaa standardeja normaaleissa ja epästandardeissa työtilanteissa.

Tämän tavoitteen saavuttaminen varmistetaan ratkaisemalla seuraavat tehtävät:

• tutustuttaa työntekijät yrityksen yritysstandardeihin;
• muodostaa vakaa, aktiivinen ja myönteinen asenne yrityksen yritysstandardeja kohtaan;
• kehittää henkilökohtaisia ​​taitoja yrityksen standardien soveltamisessa työtilanteissa.

Toinen malli on sopeutuminen ammatillisen toiminnan muuttuviin olosuhteisiin.

Työntekijän on usein samassa yrityksessä työskennellessään sopeuduttava muuttuviin ammatillisiin olosuhteisiin. Yrityksen tulee jatkuvasti seurata henkilöstön tyytyväisyyden tasoa ja dynamiikkaa voidakseen vaikuttaa motivaatioon erikoisteknologioiden avulla.

Galina Georgievna Panichkina,
Taloustieteiden kandidaatti, markkinoinnin laitoksen apulaisprofessori
Volgan alueen julkishallinnon akatemia
nimetty P.A. Stolypin Venäjän federaation presidentin alaisuudessa
Artikkelin tarjoaa Elitarium.ru

1. Yleiset määräykset

1.1. Tuotantopäällikkö kuuluu johtajien kategoriaan.

1.2. Pätevyysvaatimukset:
Korkeampi ammattimainen koulutus ja ammattialan työkokemusta vähintään 3 vuotta tai toisen asteen ammatillista koulutusta ja ammattialan työkokemusta vähintään 5 vuotta.

1.3. Tuotantopäällikön tulee tietää:
- päätökset, ohjeet, määräykset, muut säätelevät ja määräyksiä organisaatiota koskevat korkeammat viranomaiset Ateriapalvelu;
- tuotannon organisointi ja teknologia;
- ruokien ja kulinaaristen tuotteiden valikoima ja laatuvaatimukset;
- järkevän ja ruokavalion ravitsemuksen perusteet;
- valikon luomisjärjestys;
- tuotteiden liikkeeseenlaskua koskevat kirjanpitosäännöt ja -standardit;
- raaka-aineiden ja puolivalmisteiden kulutusasteet;
- ruokien ja kulinaaristen tuotteiden laskeminen, niiden nykyiset hinnat;
- standardit ja tekniset tiedot elintarvikkeille, raaka-aineille ja puolivalmiille tuotteille;
- lopputuotteiden, raaka-aineiden ja puolivalmiiden tuotteiden varastointisäännöt ja -ehdot;
- teknisten laitteiden tyypit, toimintaperiaatteet, tekniset tiedot ja sen toimintaedellytykset;
- voimassa olevat sisäiset määräykset;
- julkisen ruokailun taloustiede;
- palkka- ja työvoimakannustimien järjestäminen;
- työlainsäädäntö;
- työn organisoinnin perusteet;
- sisäiset työmääräykset;
- työsuojelusäännöt ja -määräykset;
- hallinnon perusteet;
- liikeviestinnän etiikka.

1.4. Tuotantopäällikön tehtävään nimittäminen ja tehtävästä erottaminen tapahtuu toimitusjohtajan määräyksellä.

1.5. Tuotantopäällikkö raportoi suoraan pääjohtajalle.

1.6. Toimintansa turvaamiseksi tuotantopäällikköllä on oikeus allekirjoittaa organisaatio- ja hallintoasiakirjoja hänen toiminnallisiin tehtäviinsä kuuluvissa asioissa.

1.7. Tuotantopäällikön poissaolon aikana (työmatka, loma, sairaus jne.) hänen tehtäviään hoitaa määrätyllä tavalla nimetty henkilö. Tämä henkilö saa vastaavat oikeudet ja on vastuussa hänelle annettujen tehtävien virheellisestä suorittamisesta.

2. Työtehtävät

Tuotanto johtaja:

2.1. Hallitsee divisioonan tuotantoa ja taloudellista toimintaa.

2.2. Ohjaa työvoiman toimintaa rytmisen tuotannon varmistamiseksi omaa tuotantoa vaadittava valikoima ja laatu tuotantospesifikaatioiden mukaisesti.

2.3. Tekee työtä parantaakseen tuotantoprosessin organisointia, ottaa käyttöön edistyksellistä teknologiaa, käyttää tehokkaasti laitteita, parantaa työntekijöiden ammattitaitoa parantaakseen tuotteiden laatua.

2.4. Valmistelee tarvittavien elintarvikkeiden, puolivalmisteiden ja raaka-aineiden tilaukset, varmistaa niiden oikea-aikaisen hankinnan ja vastaanoton tukikohdista ja varastoista, valvoo niiden valikoimaa, määrää sekä vastaanoton ja myynnin ajoitusta.

2.5. Kuluttajien kysyntätutkimuksen perusteella hän laatii ruokalistan ja varmistaa monipuoliset ruoat ja kulinaariset tuotteet.

2.6. Se valvoo jatkuvasti ruoanvalmistusteknologiaa, raaka-aineiden levitysstandardeja ja työntekijöiden hygieniavaatimusten ja henkilökohtaisen hygienian sääntöjen noudattamista.

2.7. Suorittaa kokkien ja muiden tuotantotyöntekijöiden sijoittamisen, laatii aikataulut heidän työhön ilmoittamiselle.

2.8. Suorittaa valmisruokien laadunvalvonnan.

2.9. Järjestää kirjanpidon, raporttien valmistelun ja oikea-aikaisen toimituksen tuotantotoiminnasta, edistyneiden tekniikoiden ja työmenetelmien käyttöönotosta.

2.10. Valvoo laitteiden ja muun käyttöomaisuuden asianmukaista toimintaa.

2.11. Ohjaa ruoanvalmistustekniikkaa ja muita tuotantoon liittyviä kysymyksiä.

2.12. Valvoo, että työntekijät noudattavat työsuojelusääntöjä ja -määräyksiä, hygienia- ja henkilökohtaisen hygienian sääntöjä, tuotanto- ja työkuria sekä sisäisiä työmääräyksiä.

2.13. Tekee ehdotuksia ansioituneiden työntekijöiden palkitsemiseksi tai seuraamusten määräämiseksi tuotanto- ja työkuria rikkoville.

2.14. Tekee työtä työntekijöiden osaamisen parantamiseksi.

3. Oikeudet

Tuotantopäälliköllä on oikeus:

3.1. Pyydä ja vastaanota rakenteelliset jaot tiedot, viitteet ja muut materiaalit, jotka ovat välttämättömiä tässä toimenkuvassa tarkoitettujen tehtävien suorittamiseksi.

3.2. Anna alaisille työntekijöille pakollisia ohjeita.

3.3. Ryhdy toimiin, kun se havaitaan kurinpitorikkomuksia alaisia ​​työntekijöitä ja raportoida näistä rikkomuksista yrityksen johtajalle vastuullisten saattamiseksi oikeuden eteen.

3.4. Ota yhteisymmärryksessä yrityksen päällikön kanssa julkisen ravintola-alan asiantuntijoita ja asiantuntijoita mukaan konsultaatioihin, lausuntojen, suositusten ja ehdotusten valmisteluun.

3.5. Tutustu asiakirjoihin, jotka määrittelevät hänen oikeuksiaan ja velvollisuuksiaan hänen asemassaan, kriteereitä virkatehtävien suorittamisen laadun arvioimiseksi.

3.6. Toimita tässä ohjeessa säädettyihin tehtäviin liittyvän työn parantamista koskevia ehdotuksia johdon käsiteltäväksi.

3.7. Vaadi yrityksen johtoa tarjoamaan organisatoriset ja tekniset ehdot ja laatimaan virkatehtävien suorittamiseen tarvittavat vahvistetut asiakirjat.

4. Vastuu

Tuotantopäällikkö vastaa:

4.1. Virkavelvollisuuksiensa virheellisestä suorittamisesta tai laiminlyönnistä tämän toimenkuvauksen mukaisesti Venäjän federaation nykyisen työlainsäädännön asettamissa rajoissa.

4.2. Toimintansa yhteydessä tehdyistä rikoksista - Venäjän federaation nykyisen hallinto-, rikos- ja siviililainsäädännön asettamissa rajoissa.

4.3. Aiheuttamisesta aineellisia vahinkoja yritys - Venäjän federaation nykyisen työ- ja siviililainsäädännön asettamissa rajoissa.

Osta kirjoja henkilöstöhallinnosta

	Henkilöstöupseerin käsikirja (kirja + diskM) Tämä julkaisu sisältää käytännön suosituksia henkilöstöpalvelun työn organisointiin ja henkilöstöasiakirjojen hallintaan. Aineisto on selkeästi systematisoitu ja sisältää suuren määrän konkreettisia esimerkkejä ja näyteasiakirjoja. Kirjan mukana tulee levy, jossa on asiakirjalomakkeita ja määräyksiä Garant-järjestelmässä säätelevät erilaisia ​​asioita työmarkkinasuhteet ja henkilöstötyötä. Kirja on hyödyllinen laajalle lukijajoukolle, henkilöstöhallinnon työntekijöille, yritysten ja organisaatioiden johtajille ja kaikenlaisille omistusmuodoille.
	Kirjoittaja selittää yksityiskohtaisesti, mikä se on Työsuojeluvirasto ja mitkä ovat sen toimivallan rajat, miten työlainsäädännön noudattamisen tarkastukset suoritetaan ja miten ne voivat päättyä, mitkä rikkomukset voivat johtaa sakon määräämiseen ja mitkä johtavat organisaation johtajan hylkäämiseen. Kirja tarjoaa käytännön suosituksia organisaatiotyöntekijöille ja yksittäisille yrittäjille, joiden avulla vältytään työtarkastajalta. Kirjaa laadittaessa on otettu huomioon kaikki viimeaikaiset lainsäädännön muutokset. Kirjailija: Elena Karsetskaya Kirja on osoitettu kaikenlaisten omistusmuotojen organisaatioiden johtajille, työntekijöille henkilöstöpalvelut, kirjanpitäjät, yksittäisiä yrittäjiä, sekä kaikki työlainsäädännön noudattamisesta kiinnostuneet.
	Kokoelma sisältää työnkuvat, jotka on koottu sen sisältämien pätevyysominaisuuksien mukaisesti Pätevyyshakemisto johtajien, asiantuntijoiden ja muiden työntekijöiden virat, jotka on hyväksytty Venäjän työministeriön 21. elokuuta 1998 päätöksellä nro 37, sekä muiden tariffi- ja pätevyysominaisuuksia koskevien määräysten (vaatimukset) mukaisesti. Kokoelma koostuu kahdesta osasta: ensimmäinen sisältää toimialan laajuiset työnkuvat esimiehille, asiantuntijoille, teknisille tekijöille, toinen alakohtaiset työnkuvat (toimitus- ja julkaisutoiminta, liikenne, pankkitoiminta, kauppa, tutkimus, koulutus, terveydenhuolto). Organisaatioiden johtajille, henkilöstö- ja lakipalvelutyöntekijöille.

Tuomme huomionne tyypillisen esimerkin ruokalan johtajan toimenkuvasta, näyte 2019/2020. Ruokalan johtajan toimenkuva tulee sisältää seuraavat osat: yleinen kanta, ruokalan johtajan työtehtävät, ruokalan johtajan oikeudet, ruokalan johtajan tehtävät.

Ruokalan johtajan toimenkuvan tulee sisältää seuraavat seikat:

Ruokalan johtajan työtehtävät

1) Työvastuudet. Ohjaa ruokalan tuotanto-, talous-, kauppa- ja palvelutoimintaa varmistaen tehokkaan vuorovaikutuksen tuotantoosastojen - työpajojen ja alueiden välillä, ohjaamalla niiden toimintaa laadukkaan ruoanvalmistuksen ja korkeatasoisen asiakaspalvelun varmistamiseksi. Järjestää ruokalan oikea-aikaisen toimituksen tuotanto-, kauppa- ja palveluprosessissa tarvittavilla elintarvikkeilla. Tarjoaa korkeatasoinen tuotannon tehokkuus, toteutus uusi teknologia ja teknologia, edistykselliset palvelumuodot ja työn organisointi. Markkinajohtamisen menetelmät huomioiden hän tutkii julkisten ruokailutuotteiden kuluttajakysyntää. Järjestää työntekijöiden sijoittumisen ottaen huomioon heidän erikoisuutensa ja pätevyytensä, työkokemuksensa, henkilökohtaiset ominaisuudet, sekä ruokalan kaupan ja palvelutoiminnan järkevä työnjako. Järjestää kirjanpidon ja raporttien oikea-aikaisen toimituksen ruokalan tuotannosta ja taloudellisesta toiminnasta, varmistaa olemassa olevien maksu- ja työvoimakannustimien muotojen ja järjestelmien oikean soveltamisen. Valvoo ruoanvalmistuksen laatua, kaupan sääntöjen, hinnoittelu- ja työsuojeluvaatimusten noudattamista, työ- ja tuotantokuritilannetta, tuotanto- ja palvelutilojen saniteetti- ja teknistä kuntoa.

Ruokalan johtajan pitäisi tietää

2) Tehtäviään suorittaessaan ruokalan johtajan tulee tietää: ylempien viranomaisten päätökset, määräykset, määräykset, muut hallinto- ja säädösasiakirjat, jotka liittyvät julkisen ruokailun järjestämiseen; ruokalan tuotannon ja johtamisen organisointi, sen osastojen tehtävät ja toiminnot; edistynyt kotimainen ja Ulkomaalainen kokemus tarjoilun järjestäminen ja vierailijoiden palveleminen; ruokalan aukioloajat; julkisen ruokailun taloustiede; maksu- ja työvoimakannustimien järjestäminen; työlainsäädäntö; sisäiset työsäännöt; työsuojelusäännöt ja -määräykset.

Ruokalan johtajan pätevyysvaatimukset

3) Pätevyysvaatimukset. Korkea-asteen ammatillinen koulutus ja työkokemus alalta vähintään 3 vuotta tai keskiasteen ammatillinen koulutus ja ammattialan työkokemus vähintään 5 vuotta.

1. Yleiset määräykset

1. Ruokalan johtaja kuuluu johtajien luokkaan.

2. Ruokalan päällikön tehtävään hyväksytään henkilö, jolla on korkeampi ammatillinen koulutus ja työkokemus alalta vähintään 3 vuotta tai toisen asteen ammatillinen koulutus ja ammattialan työkokemus vähintään 5 vuotta.

3. Ruokalan johtajan palkkaa ja erottaa organisaation johtaja.

4. Ruokalan johtajan tulee tietää:

• ylempien viranomaisten päätökset, määräykset, määräykset, muut hallinto- ja säädösasiakirjat, jotka liittyvät julkisen ruokailun järjestämiseen;
• ruokalan tuotannon ja johtamisen organisointi, sen osastojen tehtävät ja toiminnot;
• edistynyt kotimainen ja ulkomainen kokemus pitopalveluiden järjestämisestä ja vierailijoiden palvelemisesta;
• ruokalan aukioloajat;
• julkisen ruokailun taloustiede;
• maksu- ja työvoimakannustimien järjestäminen;
• työlainsäädäntö;
• sisäiset työsäännöt;
• työsuojelua, turvallisuutta, teollisuuden sanitaatiota ja paloturvallisuutta koskevat säännöt ja määräykset.

5. Toiminnassaan ruokalan johtajaa ohjaavat:

• Venäjän federaation lainsäädäntö,
• Järjestön peruskirja,
• organisaation johtajan käskyt ja ohjeet,
• tämä työnkuva,
• Organisaation sisäiset työsäännöt.

6. Ruokalan päällikkö raportoi suoraan organisaation johtajalle, __________ (täsmennä sijainti).

7. Ruokalan johtajan poissaolon aikana (työmatka, loma, sairaus jne.) hänen tehtäviä hoitaa organisaation johtajan määrätyllä tavalla määräämä henkilö, joka hankkii vastaavat oikeudet, velvollisuudet ja on vastuussa. hänelle osoitettujen tehtävien suorittamiseksi.

2. Ruokalan johtajan työtehtävät

Ruokasalin johtaja:

1. Ohjaa ruokalan tuotanto-, talous-, kauppa- ja palvelutoimintaa varmistaen tehokkaan vuorovaikutuksen tuotantoosastojen - työpajojen ja alueiden välillä, ohjaamalla niiden toimintaa laadukkaan ruoanvalmistuksen ja korkean vierailijoiden palvelukulttuurin varmistamiseksi.

2. Järjestää ruokalan oikea-aikaisen toimituksen tuotanto-, kauppa- ja palveluprosessin suorittamiseen tarvittavilla elintarvikkeilla.

3. Varmistaa korkean tuotannon tehokkuuden, uusien laitteiden ja teknologian käyttöönoton, edistykselliset palvelumuodot ja työn organisoinnin.

4. Markkinoiden johtamismenetelmät huomioiden tutkii julkisten ateriatuotteiden kulutuskysynnän.

5. Järjestää työntekijöiden sijoittumisen huomioiden heidän erikoisuutensa ja pätevyytensä, työkokemuksensa, henkilökohtaiset ominaisuudet sekä järkevän työnjaon ruokalan kaupallisessa ja palvelutoiminnassa.

6. Järjestää kirjanpidon ja raporttien oikea-aikaisen toimituksen ruokalan tuotannosta ja taloudellisesta toiminnasta, varmistaa olemassa olevien maksu- ja työvoimakannustimien muotojen ja järjestelmien oikean soveltamisen.

7. Valvoo ruoan valmistuksen laatua, kaupan sääntöjen, hinnoittelu- ja työsuojeluvaatimusten noudattamista, työ- ja tuotantokuritilannetta, tuotanto- ja palvelutilojen saniteetti- ja teknistä kuntoa.

8. Noudattaa sisäisiä työmääräyksiä ja muita paikallisia määräyksiä määräyksiä järjestöt.

9. Noudattaa työsuojelun, turvatoimien, teollisuuden sanitaatio- ja palontorjuntaa koskevia sisäisiä sääntöjä ja määräyksiä, huolehtii puhtaudesta ja järjestyksestä työpaikallaan.

10. Toimii rajoissa työsopimus niiden työntekijöiden käskyt, joiden alaisuuteen hän on näiden ohjeiden mukaisesti.

3. Ruokalan johtajan oikeudet

Ruokalan johtajalla on oikeus:

1. Lähetä ehdotukset organisaation johtajan harkittavaksi:

• parantaa tässä määrättyyn liittyvää työtä ohjeita ja velvollisuuksia,
• hänen alaistensa ansioituneiden työntekijöiden kannustuksesta,
• materiaaliin vetovoimasta ja kurinpidollinen vastuu hänen alaisuudessaan olevat työntekijät, jotka rikkoivat tuotanto- ja työkuria.

2. Pyydä organisaation rakenteellisilta jaloilta ja työntekijöiltä tiedot, joita hän tarvitsee työtehtäviensä suorittamiseksi.

3. Tutustu asiakirjoihin, jotka määrittelevät hänen oikeuksiaan ja velvollisuuksiaan hänen asemassaan, kriteereitä virkatehtävien suorittamisen laadun arvioimiseksi.

4. Tutustu organisaation johdon sen toimintaan liittyviin päätösluonnoksiin.

5. Vaadi organisaation johtoa antamaan apua, mukaan lukien organisatoristen ja teknisten edellytysten varmistaminen sekä virkatehtävien suorittamiseen tarvittavien asiakirjojen täytäntöönpano.

6. Muut voimassa olevan työlainsäädännön mukaiset oikeudet.

4. Ruokalan johtajan vastuu

Ruokalan johtaja on vastuussa seuraavissa tapauksissa:

1. Tässä toimenkuvassa tarkoitettujen työtehtävien virheellisestä suorittamisesta tai laiminlyönnistä - Venäjän federaation työlainsäädännön asettamissa rajoissa.

2. Toimintansa aikana tehdyistä rikoksista - Venäjän federaation nykyisen hallinto-, rikos- ja siviililainsäädännön asettamissa rajoissa.

3. Aineellisen vahingon aiheuttamisesta organisaatiolle - Venäjän federaation nykyisen työ- ja siviililainsäädännön asettamissa rajoissa.

Ruokalan johtajan toimenkuva - näyte 2019/2020. Ruokalan johtajan työtehtävät, ruokalan johtajan oikeudet, ruokalan johtajan tehtävät.