Valtion virkamieskunnan henkilöstöreservin muodostaminen. Valtion virkamieskunnan henkilöstöreservi

Monet organisaatiot miettivät, kuinka nopeasti ja tehokkaasti valitaan henkilöstö ja täytetään avoimia työpaikkoja. Loppujen lopuksi he eivät tarvitse vain työntekijöitä, vaan asiantuntijoita, jotka täyttävät tietyn tason ammatillisia ominaisuuksia, tarvittavat taidot ja kyvyt.

Henkilöstöreservi on vain tietokanta menestyneistä ehdokkaista. Kun organisaatiolla on tarve, voit aloittaa haun tästä luettelosta.

Valtion ja kunnallisissa organisaatioissa ehdokastietokannan muodostamista säätelevät Venäjän federaation presidentin asetukset nro 112, 02.01.2005, nro 96, 3.1.2018, sekä liittovaltion lait nro. 58-FZ, 05.27.2003, nro 79-FZ, 07.27.2004. Federal Civil Service Personnel Reserve on Venäjän federaation presidentin suojeluksessa, mutta ehdokkaiden mukaan ottaminen edellyttää erityisen mekanismin luomista. Siinä tulee ottaa huomioon käytännön kokemusta omaavan johtohenkilöstön koulutuksen erityispiirteet.

• korkeasti koulutetun henkilöstön oikea-aikainen koulutus;
• avoimien työpaikkojen nopea sulkeminen;
• työntekijöiden motivaatio;
• mentorointiohjelmien kehittäminen;
• varmistaa organisaation vakaan toiminnan.

Kuinka muodostaa henkilöstöreservi kunnalliseen ja julkiseen palveluun

Pohjaa muodostetaan vaiheittain. Tämä prosessi on melko monimutkainen kokonaisvaltaisen järjestelmän rakentamisen sekä määräaikojen ja määräysten noudattamisen kannalta. Korkeiden tulosten saavuttamiseksi on tarpeen ottaa huomioon organisaation strategiset tavoitteet ja sen taloudelliset edellytykset.

Virkamieskunnan tukikohta muodostuu yksinomaan valtion virkamiehistä ja valtion yritysten ja järjestöjen työntekijöistä. Tämä antaa meille mahdollisuuden yksinkertaistaa valintamenettelyä jossain määrin.

Kuhunkin paikkaan muodostettaessa lasketaan mahdollisten ehdokkaiden määrä, yleensä se vaihtelee 2-4 henkilöä.

Kilpailukokeissa selvitetään, kuinka hyvin ehdokkaat täyttävät laissa asetetut vaatimukset, ja arvioidaan heidän ammatillisten ominaisuuksiensa, koulutuksensa ja työkokemuksensa tasoa. Mutta vain näitä ominaisuuksia ei oteta huomioon. Paljon huomiota kiinnitetään johtamisen perusteiden tuntemiseen, kykyyn ohjata, koordinoida ja ohjata alaisten työtä, kykyä navigoida nopeasti ympäristössä ja tehdä päätöksiä. Lisäksi on otettava huomioon liiketoiminnalliset ominaisuudet: vastuullisuus, päättäväisyys, vaativuus itselleen ja alaisilleen ja niin edelleen. Sisäisten ja ulkoisten ehdokkaiden arvioimiseen käytetään erilaisia ​​menetelmiä: testausta, tapauksia ja vastaavia. Tämä auttaa muodostamaan maksimaalisen ymmärryksen ammattitason ja henkilökohtaiset ominaisuudet ehdokkaita.

Muodostumisen ongelmat

Valtion henkilöstöreservin muodostaminen siviilipalvelus on useita vaikeuksia. Ne liittyvät sääntelyn puutteeseen lainsäädäntötasolla. Tämä koskee esimerkiksi henkilöstöreservin laatimismenettelyä, valtion virkamieskuntaan tuloa ilman kilpailua, reservissäoloaikaa ja kilpailun järjestämistä.

Kuntaorganisaation henkilöstöreservin muodostaminen aiheuttaa usein vaikeuksia, jotka liittyvät useimmiten työntekijöiden tyytymättömyyteen, joka johtuu sääntelyn puutteesta, kilpailumenettelyjen puuttumisesta säädöksistä sekä esimiesten riittämättömästä vakavasta suhtautumisesta valintaan. ehdokkaista.

Liittovaltion tasolla kysymystä varojen myöntämisestä reserviläisten koulutukseen ei ole ratkaistu, mikä ei tarjoa kehitysmahdollisuuksia. Tämä ongelma voidaan ratkaista houkuttelemalla reserviläisiä erilaisia ​​tapahtumia esimerkiksi järjestämällä kaupunkikilpailuja, festivaaleja ja niin edelleen.

On tarpeen korostaa vielä yksi ongelma - henkilöstöpalvelun osallistuminen virkamieskunnan ehdokaspohjan muodostukseen. HR-osastolla ei toisinaan ole selkeää ymmärrystä muiden ammatillisesta toiminnasta rakenteelliset jaot, mikä johtaa huonolaatuiseen ehdokkaiden valintaan alkuvaiheessa. Liiallinen byrokratisoituminen menettelyn muodolliseen toteuttamiseen tai päinvastoin tehtävien ymmärtämisen ja ymmärtämisen puute kussakin muodostumisvaiheessa johtaa siihen, että kentällä ilmaantuu työntekijöitä, joilla ei ole riittävästi tietoa tai ammatillisia ominaisuuksia. HR-työntekijöiden tulee olla erittäin päteviä, mutta myös valmiita innovoimaan.

Kuinka työskennellä tehokkaasti henkilöstöreservin kanssa

Virkamiesreservin muodostamiseksi on tarpeen nostaa ammattitaitoa, kehittää tarvittavaa osaamista reserviläisten keskuudessa, mikä mahdollistaa heidän huomioimisen useisiin avoimiin virkoihin ja mahdollistaa urakehityssuunnitelman laatimisen. etukäteen.

Erityistä huomiota tulisi kiinnittää työntekijöihin, jotka ovat kiinnostuneita henkilökohtaisesta kehityksestä, joilla on johtajuusominaisuuksia ja tiettyä potentiaalia. Emme saa unohtaa reserviläisten motivaatiota ei vain kaikissa vaiheissa, vaan myös toiseen paikkaan siirtymisen jälkeen.

Moskovan pormestarin 28. elokuuta 2012 päivätyn asetuksen nro 55-UM "Moskovan kaupungin valtion virkamieskunnan henkilöstöreservistä" mukaisesti

2. Oikeus osallistua kilpailuun on kansalaisilla, jotka ovat täyttäneet 18 vuotta ja puhuvat valtion kieltä Venäjän federaatio ja asiaankuuluvaa pätevyysvaatimukset virkamiestehtäviin valtion virkamieslain mukaisten virkamiesten virkojen täyttämiseen.
2.2.1. Virkamies, jolla on kurinpidollinen toimi, joista säädetään 57 artiklan 1 osan 2 tai 3 kohdassa tai 59 artiklan 1 kohdan 2 tai 3 kohdassa Liittovaltion laki päivätty 27. heinäkuuta 2004 N 79-FZ "Venäjän federaation valtion virkamieskunnasta"
2.3. Kilpailussa arvioidaan kilpailuun hyväksyttyjen henkilöstöreserviin hakijoiden (jäljempänä ehdokas) ammatillista tasoa sekä virkamiehen viran pätevyysvaatimusten täyttymistä.
2.4. Kilpailutoimikunta arvioi ehdokkaita kilpailumenettelyjen perusteella käyttämällä ehdokkaiden arviointimenetelmiä, jotka eivät ole ristiriidassa liittovaltion lakien ja muiden Venäjän federaation säädösten kanssa, mukaan lukien ansioluetteloiden ja elämäkerran analyysi, haastattelut, kyselylomakkeet, testaukset, mukaan lukien etätestaus (online), ryhmäkeskustelujen järjestäminen, ammatillisten ongelmatilanteiden ratkaiseminen.
2.5. Valtion viraston henkilöstöpalvelu julkaisee kilpailuilmoituksen Moskovan hallituksen uraportaalissa (http://talent.site) sekä tarvittaessa johonkin Internet-tietolähteistä. ja tietoliikenneverkko, joka on omistettu työllistämiseen ja työntekijöiden palkkaamiseen liittyviin kysymyksiin.
Ilmoitus julkaistaan ​​vähintään 10 kalenteripäivän ajan ja sisältää seuraavat tiedot:
a) mainoksen sijoittelupäivä;
b) viran nimi, ammatillinen erikoistuminen, virkamiestehtävien luokka ja ryhmä;
c) lyhyet tiedot valtion virastosta;
d) pätevyysvaatimukset julkishallinnon viran täyttämiseksi;
d) työvastuudet;
f) virkamieskunnan suorittamisen ehdot, mukaan lukien likimääräinen palkka;
g) kilpailun toteuttamismenettely, mukaan lukien menettely asiakirjojen jättämiseksi kilpailuun paperilla ja sähköisessä muodossa ja luettelo toimitettavista asiakirjoista;
h) ajanjakso, jonka päättymistä tietyt asiakirjat hyväksytään.

a) työnantajan edustajalle osoitettu henkilökohtainen lausunto, mukaan lukien suostumus henkilötietojen käsittelyyn ja joka sisältää yhteystiedot ( postitusosoite sekä sähköpostiosoite ja puhelinnumero);

b) ansioluettelo tai ehdokkaan valinnan mukaan henkilökohtaisesti täytetty ja allekirjoitettu hakulomake, jonka lomakkeen on hyväksynyt Venäjän federaation hallitus ja jonka liitteenä on valokuva.

2.8. Päätöksen kilpailumenettelyjen paikasta, päivämäärästä ja kellonajasta kilpailun toisessa (henkilökohtaisessa) vaiheessa tekee työnantajan edustaja. Työnantajan edustaja ilmoittaa hakijalle kilpailumenettelyn ajankohdasta, paikasta ja kellonajasta kirjallisella viestillä viimeistään 15 kalenteripäivää etukäteen tai hakijan valinnan mukaan sähköpostitse viimeistään kolme kalenteripäivää etukäteen.

a) kopio työkirja(paitsi tapauksia, joissa virallista (työ)toimintaa suoritetaan ensimmäistä kertaa) tai jäljennökset muista työelämän (virallista) toimintaa vahvistavista asiakirjoista;

b) jäljennökset koulutusta ja pätevyyttä koskevista asiakirjoista sekä kansalaisen pyynnöstä kopiot asiakirjoista, jotka vahvistavat pätevyyden lisäämisen tai luovuttamisen lisätutkimusten tulosten perusteella ammatillinen koulutus, notaarin tai työpaikan henkilöstöpalvelun (palvelu) todistamat asiakirjat akateemisen tutkinnon myöntämisestä, akateemisesta arvonimestä.

2.9(1). Kilpailun toisen vaiheen kilpailumenettelyihin saapuessaan virkamiehiä suositellaan toimittamaan virastolle lisäksi ehdokkaan välittömän esimiehen (esimiehen) allekirjoittama viite paperilla tai sähköisesti. muodossa.
Tämän ominaisuuden lisäksi kilpailulautakunta ottaa huomioon arvioidessaan hakijan ammatillisia ja henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia ja tehdessään lopullista päätöstä.
2.10. Kilpailun toisen vaiheen tulosten perusteella kilpailulautakunta tekee yhden seuraavista päätöksistä:
a) sisällyttää ehdokas henkilöstöreserviin;
b) kieltäytyä ottamasta ehdokasta henkilöstöreserviin.
2.11. Kilpailulautakunnan päätökset tehdään ehdokkaiden poissa ollessa.
Kilpailutoimikunnan päätökset kilpailun tulosten perusteella tehdään avoimella äänestyksellä sen jäsenten yksinkertaisella äänten enemmistöllä.
Äänten mennessä tasan kilpailutoimikunnan puheenjohtajan ääni ratkaisee.
Kilpailutoimikunnan äänestystulos vahvistetaan päätöksellä, jonka allekirjoittavat puheenjohtaja, varapuheenjohtaja, sihteeri ja toimikunnan jäsenet.
Päätöksessä on mainittava ehdokkaan sukunimi, etunimi, sukunimi, syntymäaika, työpaikka ja asema sekä virkamiesten luokka ja ryhmä, johon hänet voidaan nimittää.
2.12. Tiedot kilpailun tuloksista lähetetään hakijoille kirjallisesti tai hakijan valinnan mukaan sähköisellä viestillä 7 päivän kuluessa kilpailutoimikunnan päätöksestä ja julkaistaan ​​Moskovan hallituksen uraportaalissa (http: //talent.site).
2.13. Kilpailuun osallistumisesta aiheutuvat kulut (matkat kilpailupaikalle ja takaisin, asuintilojen vuokraus, majoitus, viestintäpalvelujen käyttö jne.) vastaavat hakijat omalla kustannuksellaan.
2.14. Hakijalla on oikeus osallistua samanaikaisesti useisiin kilpailuihin ja kuulua henkilöstöreserviin usean valtion toimielimen kilpailutoimikuntien päätöksellä.

Ohjeet

Ole henkilöstössä varata Mikä tahansa suuri yritys - tuo itsesi muutaman askeleen lähemmäksi uusia urasaavutuksia. Rekrytointiammattilaiset ovat varmoja: vaikka olisit täysin tyytyväinen nykyiseen asemaasi, saatat silti olla ehdollisen etsinnässä arvostetumpaa ja kannattavampaa paikkaa. Seuraa ensin perusteellisesti yrityksiä kaupungissa, jossa haluaisit työskennellä. Tee kattava näyte käyttämällä mitä tahansa kaupunkisi sähköistä, yritysalmanakkaa tai "keltaista sivua". Tee tiedusteluja houkuttelevimmista yrityksistä mahdollisen työn näkökulmasta. Käytä Internetiä, lehdistöjulkaisuja sekä temaattisia foorumeita (kaupunkisi elämää käsittelevillä verkkosivustoilla). Näin saat objektiivisen käsityksen sisäinen ympäristö valittu yritys. Tee luettelo yrityksistä, mahdollisista tehtävistä niissä ja luettele tärkeimmät huomiot ja muistiinpanot.

Seuraava käynti yrityksen henkilöstöpalveluun on vasta muutaman kuukauden kuluttua. Ehkä tänä aikana ne ilmestyvät, mutta ansioluettelosi katoaa tai aiemmin henkilöresursseihin osallistunut työntekijä korvataan. Tarvittaessa lähetä ansioluettelosi uudelleen.

Joskus henkilökuntaa varata muodostuu myös sen yrityksen sisällä, jossa jo työskentelet. Tässä tapauksessa sillä on hieman erilainen merkitys. Yrityksen johto luo sellaisia varata, jos laajennusta tai uusien virkojen käyttöönottoa suunnitellaan. Koska he jo tuntevat sinut, ansioluetteloa ei vaadita. Sinua pyydetään kuitenkin täyttämään lisälomakkeita ja suorittamaan testejä. Jos opit henkilöstön muodostumisesta varata mutta itse tee aloite ja ehdota ehdokkuuttasi. Tätä varten laadit johdolle asiakirjan, jossa heijastat näkemystäsi omasta kehityksestäsi yrityksen sisällä sekä uutta toiminnallisuutta, jonka olet valmis ottamaan vastaan.

Huomautus

Älä ärsytä: jos olet henkilöstöreservissä, sinun ei pidä muistuttaa itseäsi liian usein. Jos he ovat todella kiinnostuneita sinusta, he löytävät sinut heti, kun palveluitasi tarvitaan.

Hyödyllinen neuvo

Iso yhtiö ei ole aina synonyymi menestymiselle. Monilla suurilla yrityksillä on alhaiset palkat ja vaikeat työolot. Muista ottaa sellaiset tekijät selville ennen kuin ryntäät tietyn yrityksen henkilöstöreserviin.

Lähteet:

• Ohjeet ansioluettelon kirjoittamiseen.

Suuren yrityksen henkilöstöreserviin liittyminen on potentiaalinen mahdollisuus tehdä läpimurto milloin tahansa, ottaa asema, joka voi myöhemmin vaikuttaa tulevaan uraasi, tulla todelliseksi "onnenlipuksi" työelämä. Mitä voimme sanoa maan korkeimpien viranomaisten henkilöstöreservistä, itse Venäjän presidentin reservistä.

Nykyään lähes jokaisella osavaltion asukkaalla on mahdollisuus päästä Venäjän presidentin henkilöstöreserviin hallituksen 2000-luvun lopussa hyväksymän erityisohjelman ansiosta asiantuntijoiden ottamiseksi vastaan, jotka ovat mahdollisia ehdokkaita johtotehtäviin liittovaltion tasolla. Niin kutsuttuun presidentin sataan ja presidentin tuhanteen kuuluu pääsääntöisesti alue- ja paikallisviranomaisten edustajia, tieteellisiä huippuja, johtavia liikemiehiä, julkisten ja koulutusjärjestöjen jäseniä.

Henkilöstöreservin kokoonpano

Varanto sisältää yleensä ei kovin tunnettuja henkilöitä, jotka ovat osoittaneet olevansa paras puoli heille uskotulla alalla. Tällaisen kunniallisen varannon muodostamiseksi perustetaan erityinen komissio, noin sata henkilöä, joilla on oikeus valita yli tuhat ehdokasta kaikilta julkisen elämän aloilta.

Kaikille hakijoille pakollisia ehtoja ovat ikäraja (jokainen ehdokas ei saa olla alle 25-vuotias ja samalla yli 50-vuotias), asianmukainen koulutustaso ja pätevyys omalla alallaan. Tämä voi sisältää yritysjohtajia, komiteoiden puheenjohtajia, pääjohtajia, talous- ja rahoitusjohtajia pääjohtajat, rehtorit, seniorit tutkijat, taloustieteilijät ja monet muut asiantuntijat. Puolueella ja sukupuolella ei ole väliä käsiteltävänä olevassa asiassa.

Näin ollen voidaan olettaa, että mitä useammin sukunimi esiintyy asiantuntijasuosituksissa, sitä suuremmat ovat henkilön mahdollisuudet päästä henkilöstöreservin onnekassadan tai tuhannen joukkoon.

Ehdokasnäkymät

Luodut listat tarkistetaan vuosittain jakson aikana, esimerkiksi jos onnekas on vaarantanut itsensä yleisön silmissä.

Jokaista sadan presidentin reservin jäsentä voidaan milloin tahansa tarjota avoimeen kuvernöörin tai esimerkiksi presidentin täysivaltaiseen edustajaan, neuvonantajaan.

Kaikki luodut luettelot julkaistaan ​​erityisellä Kremlin verkkosivustolla, joka on omistettu tälle asialle. Tärkeisiin hallituksen virkoihin valittujen henkilöiden pätevyys ei ole tähän päivään mennessä kyseenalaistanut sellaisen presidentinreservin rakenteen muodostamispäätöksen oikeellisuutta. Lisäksi kurssit ja koulutusseminaarit luovat todella laadukkaan teoreettisen ja käytännön pohjan hakijoille tärkeiden valtion tehtävien hoitamiseen.

Valtion virkamieskunnan henkilöstöreservi on välttämätön sen tehtävien tehokkaalle toteuttamiselle. Minkä tahansa liittovaltion elimen työn vakaus riippuu henkilöresurssien laadusta. Valinta virkamiesreserviin tehdään ammattikilpailun perusteella. Tämä periaate mahdollistaa avoimien työpaikkojen täyttämisen oikea-aikaisesti ja liittovaltion rakenteiden tarjoamisen korkeasti koulutetuilla asiantuntijoilla.

Tästä artikkelista opit:

• Miten virkamiesreservi muodostetaan?
• Millä kriteereillä asiantuntijoita valitaan valtion henkilöstöreserviin?
• mitä menetelmiä käytetään valittaessa valtion virkamieskunnan henkilöstöreserviin?

Virkamiesreservi

Valtion henkilöstöreservi on virkamiehiä joilla on mahdollisuus täyttää avoin työpaikka valtion virastossa. Se koostuu hakijoista, jotka ovat läpäisseet tiukan kilpailuun perustuvan valintaprosessin. Valintaprosessissa ei arvioida vain asiantuntijoiden ammatillista tasoa, vaan myös tämän tason vastaavuutta virkamiestehtäville asetettujen pätevyysvaatimusten kanssa.

Ehdokkaiden valinta tarpeellista tietoa, ammatilliset ominaisuudet, henkilökohtaiset ominaisuudet, käytännön taidot virkamiehen tehtävien tuottamiseen.

Normatiivinen perusta

Virkamieskunnan henkilöstöreservin muodostamista säännellään 27. toukokuuta 2033 annetuilla liittovaltion laeilla nro 58-FZ "Venäjän federaation virkamiesjärjestelmästä" ja nro 79-FZ "Venäjän valtion virkamieskunnasta". Venäjän federaatio”, 27. heinäkuuta 2004. Sääntelykehys sisältää myös niiden määräysten mukaisesti annetut säädökset.

Tällä hetkellä virkamieskunnan henkilöstöreservi on olemassa useilla organisaatiotasoilla:

• liittovaltion;
• liittovaltion virastot;
• Venäjän federaation alat;
• Venäjän federaation muodostavien yksiköiden valtion elimet;

Virkamiesreservin muodostamisen periaatteet

Työ valtion henkilöstöreservin kanssa tapahtuu seuraavien periaatteiden mukaisesti:

• syrjinnän puuttuminen, kaikkien kansalaisryhmien yhtäläinen pääsy virkamieskuntaan;
• avoimuus kilpailuperusteisen valinnan aikana;
• ottaa huomioon valtion virastojen todelliset ja tulevat tarpeet;
• objektiivisuus hakijoiden valinnassa;
• valtion henkilöstöreserviin kuuluvien asiantuntijoiden ammattitaito ja pätevyys;
• hakijoiden yhtäläiset mahdollisuudet valinnan aikana;
• systemaattinen lähestymistapa: esimiesten, HR-asiantuntijoiden osallistuminen työprosessiin, koulutusinstituutiot;
• hakijoiden kehittämisen strateginen johtaminen nykyiset pätevyysvaatimukset huomioon ottaen;
• säännöllinen seuranta;
• hyväksyminen ajoissa johdon päätöksiä seurantatulosten perusteella;

Virkamiesreservin tavoitteet ja tavoitteet

Valtion henkilöstöreservi muodostetaan täyttämään nopeasti valtion virastoissa avautuvat paikat. Sen päätavoitteena on valmentaa ammattitaitoisia työntekijöitä liittovaltion toimielimiin, kehittää niissä halutuimpia pätevyyksiä ja parantaa heidän pätevyyttään vaaditulle tasolle. Valtionreservin avulla voit ratkaista seuraavat ongelmat:

• valmistaa mahdollisia valtion työntekijöitä johtamiseen jatkuvasti muuttuvissa olosuhteissa;
• varmistaa johdon jatkuvuus ja sen seuraaminen;
• parantaa johtamista valitsemalla lupaavimmat ehdokkaat, kouluttamalla ja edistämällä heitä;

Pääasiallisia työskentelyalueita virkamieskunnan henkilöstöreservin kanssa ovat:

• koulutus ja uudelleenkoulutus, työntekijöiden jatkokoulutus;
• urakasvun edistäminen;
• virkamieskunnan työntekijöiden kierto;
• henkilöresurssien tehokas käyttö;
• säännöllinen sertifiointi virkamiesten suorituskyvyn arvioimiseksi;

Valtion henkilöstöreserviin ehdokkaiden valinta

Virkamiesreserviin hakijoiden valinta tapahtuu kilpailun perusteella. Hakijan suoritustuloksia, liiketoimintaa ja henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia arvioidaan.

Joissakin tapauksissa sertifiointikomissiot voivat osallistua valtion varannon muodostamiseen. Virkamiesten sertifioinnin tulosten perusteella työnantaja tekee tietoon perustuvan päätöksen ehdokkaan sisällyttämisestä tiettyyn liittovaltion elimeen. Huomattakoon, että vakiintunut menettely edellyttää kilpailua, joten johtajan päätös tulee olemaan enemmän neuvoa-antava.

Lue myös:

Kuka voi päästä virkamiesreserviin?

Henkilöstöreserviin siviilipalvelus Mukaan otetaan hakijoita, joilla on avoimen työpaikan täyttämiseen tarvittava tieto ja käytännön kokemus lyhyet ehdot. Liittovaltion lain mukaan virkaa voivat hakea:

1. Kaikki kansalaiset, jotka ovat läpäisseet asianmukaisen kilpailun;
2. Ne, jotka ovat läpäisseet kilpailun avoimen julkishallinnon viran täyttämiseksi;
3. Työntekijät, jotka täyttävät avoimen viran ylennysjärjestyksessä (kilpailun tulosten perusteella);
4. Onnistuneesti sertifioidut asiantuntijat työn etenemisjärjestyksessä;
5. Virkamiehet irtisanotut valtion virastojen vähentämisen tai lakkauttamisen vuoksi;
6. Työntekijät, joiden työsopimus päättyy osapuolista riippumattomista syistä.

Valtion reservi muodostetaan virkamiesten pyynnöt huomioiden. Oikeus osallistua kilpailuun on täysi-ikäisillä kansalaisilla, jotka täyttävät kelpoisuusvaatimukset ja puhuvat venäjää.

Venäjän federaation valtion virkamieskunnan avoimen viran täyttämistä koskevassa kilpailusäännössä, joka on hyväksytty Venäjän federaation presidentin 1. helmikuuta 2005 antamalla asetuksella nro 112, määritellään luettelo kilpailuun osallistumiseen vaadittavista asiakirjoista. .

Näitä ovat: henkilökohtainen lausunto, täytetty hakulomake, kopio passista, koulutusasiakirjat, kopio työkirjasta. Joissakin tapauksissa saatat tarvita lääkärintodistuksen, joka vahvistaa virkatehtävien suorittamista häiritsevien sairauksien puuttumisen. Jos kansalaisella ei ole vaadittua pätevyyden tasoa, häntä ei saa antaa osallistua kilpailuun.

Milloin ehdokas voidaan sulkea julkishallinnon henkilöstöjoukosta?

Kansalaisen oleskelun kesto valtion henkilöstöreservissä riippuu asemasta, johon hän odottaa:

• korkein ryhmä - 4 vuotta;
• pää- ja juontaja - 3 vuotta;
• vanhin ja nuorin - 2 vuotta;

Jos määräaika on kulunut umpeen eikä ehdokasta ole hyväksytty haluttuun virkaan, virkamieskunnan johtaja voi pidentää tätä aikaa tai jättää työntekijän valtionreserviin. Huomaa, että määräajan pidentäminen on sallittua vain kerran. Hakijan poissulkemiseen ennen määrätyn ajan päättymistä tarvitaan muita perusteita.

Kansalainen voidaan sulkea valtion virkamieskunnan henkilöstöreservistä:

• henkilökohtaisen lausunnon perusteella;
• kun ilmenee esteitä, joista säädetään liittovaltion laissa "valtion virkamiespalvelusta";
• sitoutuessaan kurinpidollinen rikos johtaa kurinpitotoimiin;
• kun virkaa vähennetään valtion viraston lakkauttamisen vuoksi;
• ikärajan saavuttamisen jälkeen;
• päätöksellä sertifiointikomissio täytettävän viran riittämättömyydestä;
• valtion henkilöstöreservissä oleskelun ajan päätyttyä;
• noudattamatta jättämisen vuoksi yksilöllinen suunnitelma jatkokoulutuksen valmistelu tai kieltäytyminen;

Valintamenetelmät valtion virkamieskunnan henkilöstöreserviin

Valtion henkilöstöreserviin hakijoiden valinnassa käytetään menetelmiä, jotka mahdollistavat ehdokkaan arvioinnin eri kriteerien mukaan:

• testaus;
• Liiketoimintapelit;
• tapausten ratkaiseminen;
• kelpoisuuskokeiden läpäiseminen;
• abstraktin kirjoittaminen;
• ryhmäkeskustelut;
• sertifiointi;

Valintaprosessi on monella tapaa samanlainen kuin perinteinen työnhakijoiden valinta. Ensimmäisessä vaiheessa hakija käy haastattelun. Haastattelun aikana esitettyjen kysymysten luettelo on yleensä johdon hyväksymä. Joissakin tapauksissa arvioida viestintätaitoja ja psykologiset ominaisuudet hakija käyttää menestyksekkäästi didaktisia ja psykologisia tekniikoita.

Valtion virkamieskunnan henkilöstöreservi koostuu kilpailun perusteella valituista ammattilaisista, jotka ovat käyneet erityiskoulutuksen ja joilla on tarvittava ammatillinen ja henkilökohtainen pätevyys. Valinta valtion reserviin tehdään nykyaikaisimpia tekniikoita käyttäen. Sen muodostus tapahtuu yksinomaan lakisääteisten vaatimusten mukaisesti.

Kaikki tämä antaa meille mahdollisuuden valita parhaat asiantuntijat työskentelemään valtion virastoissa, tehokkaasti ja oikea-aikaisesti täyttää avoimet työpaikat ja tarjota liittovaltion rakenteita ammattimaisilla työntekijöillä.

Liittovaltion laki "valtion virkamieskunnasta" käytännössä korvaa Venäjän federaation työlain valtion virkamiesten osalta. Työlainsäädännön ja muiden työoikeudellisia normeja sisältävien lakien vaikutusta virkamiehiin laajennetaan erityispiirteillä, joista säädetään liittovaltion laeissa ja muissa Venäjän federaation säädöksissä valtion virkamieskuntaan ja sen alaisiin.

Nämä ominaisuudet, jotka on vahvistettu liittovaltion laissa julkinen palvelu Itse asiassa korvaa työlain sisältämät normit. Yleensä tämä on perusteltua, koska käsite työmarkkinasuhteet ja julkiseen palveluun liittyvät suhteet ovat valtion jakamia. Korvattavat työlain normit ovat suurimmaksi osaksi samanlaisia ​​tai niissä on pieniä muutoksia liittovaltion virkamieslakiin.

Mutta samaan aikaan jotkut työlain säännökset eivät näy liittovaltion laissa niiden erityispiirteiden vuoksi, mukaan lukien: työsuojelu, sosiaalinen kumppanuus työsuojelun alalla työoikeudet, tiettyjen työntekijäryhmien työntekijöiden oikeuksien sääntelyn piirteet.

Kaikissa erityistilanteissa julkishallinnon suhteita säädettäessä on mahdollista käyttää työlain normeja, mukaan lukien määräyksiä työsuojelusta, työoikeuksien suojelusta, palkat ja muut. Liittovaltion virkamieslaki puolestaan ​​​​sääntelee tiettyjä suhteita, joita ei ole olemassa Työlaki. Lisäksi on säännelty esimerkiksi virkamiessuhteita ja niiden luokittelua, virkamieskunnan rahoitusta ja henkilöstön muodostumista virkamieskuntaan.

Jokainen valtion virastojen päällikkö kohtaa henkilöstön muodostamisongelman. Näin ollen henkilöstöä valitessaan he ottavat huomioon koulutustason, liiketoiminnalliset ominaisuudet ammattitoiminnassa, palvelusaavutukset ja muut. Nämä työntekijän yksilölliset ominaisuudet selviävät useimmiten hakijoiden työnantajalle jättämistä asiakirjoista työnhakiessaan.

Ylivoimaisesti virkamiehet tekevät tiivistä yhteistyötä esimiestensä, alaistensa, kollegoidensa ja kansalaistensa kanssa. Huolimatta tiimin erittäin pätevästä ja kokeneesta koostumuksesta syntyy tilanteita, joissa ihmisten välisessä kommunikoinnissa syntyy ongelmia, jotka johtavat henkilökohtaisiin tai ammatillisiin konflikteihin, jotka puolestaan ​​vaikuttavat työn tehokkuuteen. Näin ollen henkilöstöä muodostettaessa tulee ottaa huomioon valittujen työntekijöiden subjektiiviset ominaisuudet.

Nykyaikaiset henkilöstöteknologiat sisältävät valintamenetelmän, arvioinnin, erityistilanteiden ratkaisemisen, sertifioinnin ja pätevöintikokeiden suorittamisen. Nämä tekniikat arvioivat työntekijöiden ammattipätevyyttä, mutta on myös sellaisia, joiden tarkoituksena on arvioida työntekijöiden psykologista ja muuta yhteensopivuutta. Näitä ovat testaus, didaktiset, psykologiset menetelmät ja henkilöstökäytännöt. Näiden tekniikoiden käyttö auttaa työnantajaa arvioimaan yhden tai toisen työntekijän ominaisuuden ja tekemään päätöksen hänen palkkaamisestaan.

Yksityisellä sektorilla työnantajalla on oikeus tehdä päätöksiä sen perusteella henkilökohtainen kokemus HR-työntekijöiden kokemuksella tai intuition avulla, syitä työntekijälle selittämättä.

Julkiseen palvelukseen tullessa tällaista vapautta ei voida hyväksyä. Venäjän federaation perustuslain 32 artiklan 4 osassa todetaan, että Venäjän federaation kansalaisilla on yhtäläinen pääsy julkiseen palvelukseen. Lisäksi jokainen virkatehtäviä hoitava esimies odottaa työntekijöiden riittävyyttä sekä ammatillisesti että henkilökohtaisesti ja hänellä on siihen oikeus.

Liittovaltion virkamieslain 22 §:ssä säädetään, että virkamiesten virat täytetään kilpailun tulosten perusteella, tiettyjä tapauksia lukuun ottamatta. Samalla nykyinen menettely kilpailun järjestämiseksi viran täyttämiseksi auttaa houkuttelemaan monenlaisia ​​ihmisiä, jotka haluavat osallistua valintaan. Kilpailun järjestäminen vaatii aikaa, organisointia ja materiaalikustannuksia. Avoimen viran syntymisestä sen täyttymiseen kuluu melko tietty aika, mikä on jossain määrin rajoitusta valtion elimen toimivallan käyttämiselle.

Asiantuntijan palkkaamista päätettäessä nouseva kiire, asianomaisen viranomaisen kilpailutoimikunnan jäsenten tiettyjen taitojen puute ja hakijoiden vakiovaatimukset vaikeuttavat henkilöstötekniikoiden käyttöä kilpailun järjestämisessä. Tämän seurauksena tulevan työntekijän yksittäisten ominaisuuksien objektiivisen arvioinnin taso laskee. Tässä tapauksessa kilpailulautakunta ja työnantajan edustaja voivat joko ottaa riskin valitsemalla työntekijän satunnaisesti ja arvioida sitten hänen liiketoiminta- ja henkilökohtaisia ​​ominaisuuksiaan työprosessin aikana tai käyttää jo olemassa olevaa mekanismia, kuten henkilöstöreserviä. virkamieslain mukaan.

Henkilöstöreservi muodostetaan ottaen huomioon virkamiesrekisteri ja virkamiesten sekä kilpailuperusteisesti kansalaisten hakemukset, kilpailullisen ammattivalinnan läpäisseiden kansalaisten kokoonpano, jotka ovat osoittautuneet koulutetuiksi henkilöiksi ja siksi on oikeus täyttää virkamiehet ilman kilpailua sekä oikeat ohjeet ammatilliseen uudelleenkoulutukseen, jatkokoulutukseen tai harjoitteluun.

Henkilöstöreservin muodostamisen ja sen kanssa työskentelyn perusperiaatteet ovat:

Objektiivisuus arvioitaessa ehdokkaiden ammatillisia, liike- ja henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia, palvelu(työ)toiminnan tuloksia;

Henkilöstöreserviin kuuluvien henkilöiden ammattitaito ja pätevyys, mikä luo edellytyksiä heidän ammatilliselle kasvulleen;

Avoimuus henkilöstöreservin kanssa työskentelyssä.

Liittovaltion virkamieslain 60 §:n 2 momentin 4 momentissa määritellään henkilöstöreservin muodostaminen kilpailuperusteisesti etusijalla virkamieskunnan muodostaminen.

Laki ei myöskään kiellä henkilöstöreservin muodostamista ilman kilpailua. Henkilöstöreservin muodostamiseen on kaksi tapaa:

Tietyn määrän henkilöiden allokointi organisaation nykyisistä virkamiehistä ja heidän valmisteleminen virkojen täyttämiseen;

Ne, jotka eivät työskentele tässä organisaatiossa, sisällytetään henkilöstöreserviin kilpailun tulosten perusteella.

Ensimmäisessä lähestymistavassa henkilöstöreservi toimii keinona toteuttaa sellainen virkamieskunnan henkilöstömuodostusalue, joka edistää virkamiesten urakehitystä kilpailullisesti. Tällainen työpaikkojen kasvun vaatimus tarkoittaa myös sitä, että henkilöstöreserviin lasketaan jo virkamiestehtävissä olevat henkilöt. Näin henkilöstöreservistä tulee valtionkoneiston todistettu ja kestävä organisatorinen resurssi.

Samalla määritetään pätevyyskokeen ja sertifioinnin avulla tulosten arviointi ammatillista toimintaa julkisessa palvelussa. Tätä säännöstä tulee tulkita yhdessä henkilöstön muodostumisen periaatteiden kanssa, ja tarkemmin sanottuna: palveluansioiden huomioon ottaminen ja liiketoiminnallisia ominaisuuksia ammatillisessa palvelutoiminnassa ja virkamiesten ammattitaidon parantamisessa. Lisäksi on otettava huomioon, että liittovaltion virkamieslain 62 §:n 4 momentin 2 alakohdan perusteella henkilöstöreservissä oleminen on perusta virkamiehen lähettämiselle ammatilliseen uudelleenkoulutukseen, työharjoitteluun tai lisäpätevyys.

Toisella tavalla voidaan arvioida henkilöitä, jotka täyttävät kaikki virkamieskuntaan pääsyn muodolliset vaatimukset ja toimivat valintaperusteena kilpailun aikana, jos hakijaa ei ole mahdollista arvioida hänen tiimityössään. tai tiettyjen valtion viraston tehtävien ratkaisemisessa Itse asiassa puhumme henkilöistä, jotka eivät kilpailun tai varantoon sisällyttämisen aikaan työskennelleet valtion virastossa tai vastaavissa rakenteissa. Tällaisen henkilöstöreservin muodostamista voidaan käyttää suunniteltuna valmisteluna vasta tulevaisuudessa mahdollisesti vapautuvien paikkojen täyttämiseen. Tällöin työnantajalla on tarvittaessa oikeus käyttää olemassa olevaa henkilöstöreserviä ja tähän reserviin kuuluvien henkilöiden suostumuksella suorittaa erilaisia ​​kokeita, määrätä heille tilapäisiä töitä, käyttää muita mahdollisuuksia ja ottaa nämä henkilöt mukaan ratkaisuun. tietyt tehtävät, jotka annetaan tulevaisuudessa työntekijälle. Myös kaikki kokeet läpäisevä henkilö, jolla on asianmukainen koulutus, voidaan palkata heti paikan avautumisen jälkeen ilman kilpailua. Avoimiin tehtäviin ei tarvitse valita hakijaa vain henkilöstöreservistä, ja työnantaja voi käyttää sitä myös omien etujensa mukaisesti noudattaen omia käsityksiään sen toteuttamiskelpoisuudesta, mutta tämä ei tarkoita sitä, että henkilöstöä käytetään. Varaus olisi muutettava mekanismiksi olemassa olevien vaatimusten ohittamiseksi virkaa täytettäessä.

Henkilöstöreserviin kuuluvat voivat täyttää virkamieskunnan virkoja, jotka eivät edellytä kilpailua, mutta heidät voidaan sisällyttää henkilöstöreserviin vain kilpailun tulosten perusteella.

Tätä vaihtoehtoa henkilöstöreservin käyttämiseksi työllisyysongelmien ratkaisemiseen tulisi käyttää tapauksissa, joissa työntekijän tehtävien suorittaminen riippuu suurelta osin kommunikoinnin taidosta kollegoiden, esimiesten ja kansalaisten kanssa.

Venäjän federaation virkamieslain 64 §:n 8 momentin mukaan valtion virkamieskunnan avoimia virkoja täytettäessä on noudatettava presidentin hyväksymiä virkamieskunnan henkilöstöreserviä koskevia sääntöjä. Venäjän federaation säännökset sekä Venäjän federaation subjektin henkilöstöreserviä koskevat säännöt, jotka on hyväksytty asiaankuuluvalla säädöksellä oikeudellinen toimi Venäjän federaation aihe.