Suurin vaikeus on... Joitakin ongelmia Venäjän sisäministeriön yliopistojen opiskelijoiden moraalisesta ja psykologisesta valmiudesta hallita ammattia

Kokoelman tulos:

MORAALISEN JA PSYKOLOGISEN Ammattivalmiuden KOULUTUSONGELMIA VENÄJÄN MIA:N YLIOPISKELIJAILLE

Rybakov V.N.

Lehtori Venäjän sisäasiainministeriön biologisen instituutin fyysisen koulutuksen osastolla, Barnaul

E- postia: fizmetod @ buimvd. ru.

Pedagogisessa kirjallisuudessa kiinnitetään paljon huomiota nuorten moraaliseen ja tahdonalaiseen kasvatukseen (Puni A. Ts., Zharov K. P., Ozolin N. G., Ruviisky L. N. Sarido M. A.). Kuitenkin näkökohtia kasvatuksellinen vaikutus, jotka määräävät moraalista ja psykologista valmiutta erilaisia ​​tyyppejä toimintaa yleensä ja erityisesti juridista toimintaa ei käytännössä löydy kirjallisuudesta.

Tutkimuksemme tarkoituksena on kasvattaa Venäjän sisäministeriön yliopistojen opiskelijoille moraalista ja psykologista valmiutta työskennellä äärimmäisissä olosuhteissa.

Kokeellinen työmme on osoittanut, että älykkyystason ja akateemisen suorituskyvyn välillä on merkittävä suhde. Tästä yhteydestä huolimatta merkittävälle joukolle korkean ja keskimääräisen älyllisen tason opiskelijoita on kuitenkin tyypillistä alhainen akateeminen suoritus. Toisaalta merkittävällä joukolla opiskelijoita, joille on ominaista alhaiset älykkyystestin tulokset, on keskimääräinen tai korkea akateeminen suoritus. Älykkyyden taso on siis tärkeä, mutta ei ainoa muuttuja, joka määrittää yksilön moraalisen ja psykologisen valmiuden oppia.

Yhtä merkittävä muuttuja on motivaatioalue. On mahdollista, että motivaation kypsymättömyyden vuoksi korkean älyllisen tason opiskelijoille on ominaista alhainen akateeminen suoritus ja. päinvastoin ihmiset, joilla on riittämätön älyllinen valmius, saavuttavat motivaation erityispiirteiden ansiosta keskimääräisen ja tasaisen korkeatasoinen akateeminen suoritus.

Tunnistaaksemme moraalisen ja psykologisen valmiuden motivoivan osan ammatin hallitsemiseen pyysimme hakijoita vastaamaan seuraaviin kysymyksiin:

1. Minulle tärkein asia päätettäessä päästä instituuttiin oli...

2. Minuun vaikutti myös...

3. Tarvitsen sellaisen koulutuksen, että...

4. Minua kiinnostaa eniten opiskelussa instituutissa...

5. Suurin vaikeus, joka minua odottaa opinnoissani on...

6.Työskentely äärimmäisissä olosuhteissa on ymmärtääkseni...

7. Jos en olisi päässyt yliopistoon, olisin mieluummin opiskellut...

Metodologian avulla oli mahdollista arvioida sisäministeriön yliopistoon hakijoiden motivaatiokypsyyttä.

18 %:lla kyselyyn vastanneista hakijoista vallitsevat vastaukset olivat "en tiedä" tai "en ajatellut sitä", mikä viittaa joko liialliseen sulkeutuneisuuteen tai merkityksellisten elämän uskomusten muodostumisen puutteeseen tai kyvyttömyyteen muotoilla ajatuksensa kirjallisesti. Jälkimmäinen on osoitus alhaisesta älyllisestä kehityksestä.

Lisäksi "keskeisten lauseiden" tekniikan tuloksia analysoitaessa kiinnitetään huomiota siihen, mitä motiiveja kohteen tekstin takana voi olla. Analyysissa käytimme seuraavia motivaatiokategorioita ja luokkia:

1. Motivaatio, joka on suunnattu itsensä kehittämiseen, itsensä kehittämiseen (vastaukset kuten: "tulevaisuudessa hanki työ, joka edistää fyysistä kehitystä", "mahdollisuus työskennellä pään kanssa", "mahdollisuus saada korkeampi oikeusaste koulutus”). Samanlaisia ​​vastauksia antoi 12 % hakijoista.

2. Kommunikaatioon, sosiaaliseen vuorovaikutukseen tähtäävä motivaatio (vastaukset kuten: "kavereiden neuvot ja isän esimerkki", "vaikeus liittyä uuteen tiimiin") - 27%.

3. Aineellisen tason parantamiseen tähtäävä motivaatio tulevaisuudessa (vastaukset kuten "mahdollisuus vakiintuneeseen työpaikkaan ja tuloihin valmistumisen jälkeen") - 21 %.

4. Motivaatio, jonka tavoitteena on aktiivisesti toteuttaa omia ihanteita (vastaukset kuten "pelastaa ihmisiä äärimmäisissä tilanteissa") - 18%.

5. Tiedon ja tiedon hankkimiseen tähtäävä motivaatio (vastaukset kuten "mahdollisuutta saada käsitys maan lainsäädännön soveltamiskäytännöstä") - 4 % hakijoista vastasi samankaltaisesti.

Kokeellisen työn saatujen tulosten analysointi mahdollistaa hakijoiden moraalisen ja psykologisen valmiuden eri tasojen tunnistamisen.

ENSIMMÄINEN TASO - korkea valmius - 34% hakijoista (vastaukset liittyvät motivaatioon toteuttaa ihanteitaan, kehittymiseen ja itsensä kehittämiseen, tiedon ja tiedon hankkimiseen)

TOINEN TASO - keskimääräinen, riittämättömästi muodostunut valmius - 48"/, (aineellisen hyvinvoinnin parantamiseen tähtäävä motivaatio tulevaisuudessa, viestintä, sosiaalinen vuorovaikutus).

KOLMAS TASO - alhainen valmius-infantiilisuus, moraalisen ja psykologisen oppimisvalmiuden kypsymättömyys - 18% (vastaukset kuten "en tiedä, en ole ajatellut sitä").

Siten opiskelijoiden instituutista karkottamisen ongelma voi riippua suoraan koulutus- ja pedagogisen toiminnan tasosta. moraalinen koulutus ja itsekoulutukseen.

Tärkeä kohta stimuloitaessa Venäjän sisäministeriön yliopistojen opiskelijoiden moraalista ja psykologista valmiutta työhön

äärimmäisissä olosuhteissa on koulutus- ja käytännön toiminnan järkevä järjestäminen. Sen on oltava tarkoituksenmukaista. Siihen liittymällä opiskelijoiden tulee nähdä tietty tehtävä, ymmärtää ammattilaisen tehtävät, hänen asemansa erilaisissa äärimmäisissä tilanteissa, joissa yksilön moraalisia ominaisuuksia opitaan ja harjoitellaan, harjoitellaan jatkuvissa harjoituksissa, jotka edistävät moraalin ja tahdon kehittymistä. ominaisuuksia, oppimistekniikoita ja tapoja työskennellä itsensä kanssa.

Lopuksi haluan huomauttaa, että psykologisen diagnostiikan keskuksessa saadut tiedot hakijoiden valinnassa Venäjän sisäministeriön yliopistoihin ovat moraalisen ja psykologisen valmiuden hallitsemiseen ammatin hallintaan liittyvän koulutustyön perusperusta. edellyttää voimien, taitojen ja taitojen mobilisointia työskennellä äärimmäisissä elämän ja toiminnan olosuhteissa.

Bibliografia:

1. Bozhovich, L.I. Valitut psykologiset teokset [Teksti] / toim. DI. Feldstein. – M., 1995.

2. Klochko V.E. Modernin psykologian aine: ihmisen muodostuminen ja semanttisen pedagogiikan psykologinen tuki. - M., 1996. - P.153.

3.Petrovsky A.V. Kysymyksiä historiasta ja psykologian teoriasta. - M., 1984. - P.42-45.

mitkä ovat sinun vahvuutesi?

• Sopeudun helposti uuteen tiimiin ja opin nopeasti. Lyhyessä ajassa tunnen oloni mukavaksi uudessa tilanteessa.
• Edellisessä tehtävässäni opitut taidot ja paineen alla työskentely tekivät minusta erinomaisen työntekijän.

Mitkä ovat heikkouksiasi?

• Hämmennyn helposti töistä puhelun tai ympärilläni tapahtuvan takia. Työskentelen paljon tämän parissa ja olen jo oppinut hallitsemaan itseäni sellaisina hetkinä.
• Olen aina kamppaillut viivyttelyn kanssa - lykännyt asioita myöhemmäksi. Ja huomasin, että jos teet listan päivän tehtäväksi, on paljon helpompi aloittaa. Tämä menetelmä auttoi minua paljon.

• Suhtaudun työhöni erittäin vastuullisesti ja voit aina luottaa minuun - en koskaan petä sinua.
• Opin asiat nopeasti ja tulen helposti toimeen tuntemattomien kanssa.

Miten kestät stressiä?

• Minulla oli aiemmin paljon ongelmia selviytymisen kanssa. Nyt kun jokin menee käsistä ja tukos alkaa, hengitän vain syvään ja alan vähitellen, askel askeleelta, ratkoa tilannetta.
• Stressaisina päivinä teen lyhyen kävelylenkin lounastauko ja tämä antaa minulle energiaa selviytyä nykyisistä ongelmista.

Mikä motivoi sinua?

• Nautin siitä, että voin vaikuttaa jonkun toisen puolesta heidän päivän aikana. Se ei ehkä aina ole jotain todella merkityksellistä, mutta pidän vain ihmisten auttamisesta.
• Haluan asettaa itselleni kunnianhimoisia tavoitteita ja saavuttaa ne. Pyrin joka päivä oppimaan uusia asioita ja osallistumaan itseni kehittämiseen.

Mikä on suurin pettymys, joka elämässäsi on tapahtunut?

• Tämä kysymys viittaa johonkin, joka tapahtui työn ulkopuolella, ja liittyy henkilökohtaisiin kokemuksiisi. Jos et ole kokenut mitään "suuria pettymyksiä", ei ole mitään syytä huoleen - voit olla vain kateellinen! Sinun ei tarvitse vastata henkilökohtaisiin kysymyksiin - se on sinun oikeutesi.

Työskenteletkö mieluummin itsenäisesti vai ryhmässä?

• Löydän nopeasti yhteisen kielen ihmisten kanssa, joten tykkään työskennellä projekteissa tiimissä. Minusta on paljon mielenkiintoisempaa työskennellä jonkun kanssa kuin yksin.
• Olen tiimipelaaja, joten työskentelen mieluummin yhteisen tavoitteen eteen yhdessä muiden osastolaisten kanssa.

Miten selvisit suuresta työstä?

• Olen törmännyt tähän tilanteeseen monta kertaa. Siitä lähtien olen oppinut hallitsemaan aikaani, eikä tätä tapahdu enää, koska pystyn hallitsemaan aikaani ja noudattamaan määräaikoja.

Miten olet selvinnyt vaikeista tilanteista/konflikteista?

• Minulla ei ollut ongelmia tai konflikteja töissä. Yritän keskittyä työtehtävieni hoitamiseen, mikä auttaa välttämään ongelmia.

Mitkä ovat tavoitteesi seuraavalle viidelle vuodelle? Seuraavat kymmenen vuotta?

• Haluaisin saada lisäkoulutusta, osallistua koulutuksiin ja myyntikursseihin ja tulla tämän alan ammattilaiseksi.

Miten aiot saavuttaa nämä tavoitteet?

• Huomasin, että yrityksesi tarjoaa paljon koulutusta ja haluaisin käydä myyntiin liittyvissä koulutuksissa saavuttaakseni tavoitteeni tulla myynnin ammattilaiseksi.

Kuinka paljon haluat ansaita? Lyhyellä ja pitkällä aikavälillä?

• Haluan palkan, joka on oikeassa suhteessa hoitamaani tehtävään ja tehtäviin.
• Haluan kilpailukykyisen palkan, joka vastaa työmarkkinoiden kehitystä.

Mikä houkutteli sinua tässä työssä?

• Sain selville, mitä tarjoat hyvä ohjelma koulutusta työntekijöille. Siksi toivon, että voin kehittää myyntiin liittyviä taitojani.

Mitä taitoja sinulla on tähän työhön?

• Tulen hyvin toimeen ihmisten kanssa ja saan nopeasti yhteyden. Olen varma, että omani auttavat minua tässä työssä.
• Minulla on hyvät analyyttiset taidot. Pystyn analysoimaan nopeasti suuria tietomääriä.

Mitä voit tehdä yrityksen hyväksi?

• Organisaatiokykyni edistävät suuresti ystävällisen työilmapiirin ylläpitämistä yrityksessä ja tulosten parantamista.

Miksi palkkaisimme sinut?

• Olen varma, että tarvitset työntekijän, joka tulee toimeen ihmisten kanssa nopeasti ja helposti. Voin vakuuttaa, että olen erittäin sosiaalinen, avoin ja persoonallinen henkilö, joka osaa toimia hyvin tiimissä.
• Minulla on laaja kokemus myynnistä ja pystyn kasvattamaan yrityksen voittoa mahdollisimman lyhyessä ajassa käyttämällä tietojani ja taitojani, jotka olen hankkinut viimeisten 15 vuoden aikana tällä alalla.

Miksi olet paras ehdokas tähän tehtävään?

• Olen pohjimmiltaan työnarkomaani, koska rakastan sitä, mitä teen, etkä tule katumaan, jos otat minut yritykseesi.

Mitkä olivat velvollisuutesi?

• Vastauksen on oltava rehellinen. Muista puhua viimeisestä työstäsi positiivisella tavalla.

Miksi lähdit / aiot lähteä työstäsi?

• Työskentelen edelleen, mutta etsin yritystä, jossa voin paremmin ja saavuttaa enemmän potentiaaliani.
• Minulla oli henkilökohtaisia ​​ongelmia, jotka pakottivat minut jättämään yrityksen. Mutta nyt kaikki ongelmat on ratkaistu ja haluan palata töihin mahdollisimman pian.

Mistä pidit/en pitänyt eniten edellisessä työssäsi?

• Kuten kaikki työt, niitä on hyviä päiviä, mutta huonojakin on. Mutta en sanoisi, että mikään olisi erityisen ärsyttänyt minua.
• Pidin löytää ratkaisuja vaikeisiin ongelmiin, koska opin joka kerta jotain uutta.

Mitä ongelmia kohtasit työssäsi ja miten ratkaisit ne?

• Minulla ei ollut konflikteja töissä. Yritän välttää niitä ja kohdella jokaista yrityksen työntekijää kunnioittavasti.
• Kun mielestäni on parasta, että molemmat osapuolet esittävät näkemyksensä tästä asiasta, ja silloin on mahdollisuus kuulla, mitä kaikki muut ajattelevat asiasta. Siten konflikti ratkaistaan.

Mitä virheesi ovat opettaneet sinulle?

• Olen oppinut antamaan jokaiselle toisen mahdollisuuden. Ensivaikutelma on usein väärä.
• Opin olemaan luovuttamatta ennenaikaisesti. Jos jatkan työtäni, löydän varmasti ratkaisun.

Mikä oli palkkasi viimeisessä työpaikassasi?

• Tämä työ on erilainen kuin mitä tein aiemmin. Puhutaanpa velvollisuuksistani tässä tehtävässä ja sitten voidaan päättää millainen palkka heille sopii.

Mitä odotat uudelta esimieheltäsi?

• Hyvä johtaja on sellainen, joka osaa jakaa vastuut alaistensa kesken ja ymmärtää, kuka osaa hoitaa mitä paremmin.
• Hyvä johtaja on se, joka motivoi alaisiaan saavuttamaan yhteisen tavoitteensa.

Mitä odotat uudelta työltäsi?

Uuteen työhön siirtyminen herättää ristiriitaisia ​​tunteita. Toisaalta tämä on innostusta: edessä on mielenkiintoisia tehtäviä, uusi tiimi ja houkuttelevia tulevaisuudennäkymiä. Toisaalta tämä on stressiä ja epäilystä: selviänkö velvollisuuksistani, kuinka harmonisesti sovin tiimiin, pystynkö luomaan suhteita johtoon? Aloittelijastatus vaatii merkittäviä diplomaattisia taitoja, kärsivällisyyttä ja kykyä tehdä tietoisia päätöksiä. Palkintona on ammatillisen horisontin laajentaminen ja uudet mahdollisuudet urakehitykseen.

Sopeutumisvaikeudet

Kun aloitat uuden työn, on hyödyllistä tunnistaa sopeutumistarve. On järkevää olla kärsivällinen ja antaa itsellesi ohje: älä tee hätäisiä johtopäätöksiä. Monet aloittelijat menettävät halun taistella ensimmäisten vaikeuksien edessä. Kuluu kuukausi, sitten toinen, ja vasta palkattu työntekijä löytää sopivan syyn lähteä yrityksestä. Tämä käytös on täysin perusteetonta. Missä tahansa työpaikassa vaikeuksia syntyy aluksi. Useimmissa tapauksissa on järkevää odottaa hieman kauemmin ja pyrkiä voittamaan vaikeuksia - ja tilanne palautuu normaaliksi.

Sopeutumisen aikana mukavuus joutuu yleensä unohtamaan. Sinun on varauduttava epäsäännöllisiin työaikoihin, "kelluvaan" taukoon tai sen poissaoloon ja siihen, että joudut sopeutumaan, katsomaan, kuuntelemaan ja syventymään. Kaikki nämä vivahteet on hyödyllistä ottaa huomioon, kun harkitset uuden työn etsimistä. Jos et ole psykologisesti valmistautunut sopeutumisvaikeuksiin, nyt ei ehkä ole paras aika muutokselle.

Työskentele virheiden parissa

Vaikka jokaisen ihmisen ammatillinen kehitys on erilaista, monet äskettäin palkattujen työntekijöiden tekemät virheet ovat tyypillisiä:

• Tapahtuu, että haastattelun aikana työntekijälle luvataan paljon mahdollisuuksia. Todellinen tilanne ei ole yhtä ruusuinen: etenemismahdollisuuksia on vähemmän, eivätkä bonukset ole niin merkittäviä. Tällöin monien asiantuntijoiden motivaatio laskee ja he alkavat hoitaa tehtäviään huolimattomasti. Ja tästä on irtisanominen kivenheiton päässä.

Neuvoja: Kun otat aseman, osoita rehellisyyttä joka tapauksessa. Jos työolosuhteet eivät sovi sinulle, keskustele niistä johdon kanssa tai etsi toinen työpaikka.

• Jo ennen koeajan päättymistä työntekijä ottaa esille palkankorotuksen. Työnantaja ei todennäköisesti reagoi myönteisesti tähän käänteeseen.

Neuvoja: Viritä siihen tosiasiaan, että koeajan aikana sinun on todistettava itsesi paras puoli. Tämä on ensisijainen tehtävä. On järkevää luoda itselleen edullisemmat olosuhteet myöhemmin, kun työnantaja ymmärtää olevansa todella kiinnostunut sinusta.

• Aloittelijoilla on usein joko liiallista itseluottamusta tai sen puutetta. Ensimmäisessä tapauksessa työntekijä yrittää tehdä vallankaappauksen paikallisessa mittakaavassa: hän kritisoi olemassa olevia menetelmiä toimii ja tarjoaa omansa. Päinvastainen tilanne on, kun aloittelija on hermostunut ja pelkää tehdä aloitetta.

Neuvoja: Etsi keskitie. Ennen kuin arvostelet olemassa olevaa järjestystä, osoita, että sinulla on oikeus tuomita heidät. Mutta älä pelkää ilmaista mielipiteesi; pääasia, että se on perusteltua.

• Pääsääntöisesti jokaiselle uudelle tulokkaalle määrätään "kuraattori" - kokenut asiantuntija, joka päivittää uuden työntekijän. Jos organisaatiolla ei ole sopeutumisjärjestelmää, sinun on etsittävä kuraattori itse - katso vain lähemmin ihmisiä ja valitse intuitiivisesti se, joka, kuten luulet, ei kieltäydy avusta. Kun alat näyttää ensimmäisiä onnistumisia, kiitä mentoriasi ja yleensä kaikkia sinua tukeneita.
• Maalaisjärki kertoo jokaiselle uudelle tulokkaalle, että heidän ei tarvitse vain selviytyä velvollisuuksistaan, vaan myös sopia joukkueeseen. Pienet asiat ovat tärkeitä täällä. Esimerkiksi huoneessa on yhteinen pöytä, jossa on teetä ja kahvia. Kaikki työntekijät juovat teepusseja, ja sinä laitat pöydälle paketin kallista, eliittiteetä. Todennäköisesti tämä koetaan snobismiksi. Yritä aluksi olla erottumatta vanhoista tavoistasi.
• Aloittelija ei useinkaan saa mukavinta istuinta huoneessa tai parasta tietokonetta. Jos sinusta tuntuu, että he yrittävät työntää sinut sivuun, sano se suoraan, mutta ilman aggressiota, mieluiten vitsillä. Yksi järjettömimmistä käyttäytymisvaihtoehdoista on valittaa kollegoiden juonitteluista johdolle.

Älä nuhtele itseäsi virheistä - koeajan aikana ne ovat väistämättömiä, jo pelkästään siksi, että et ole vielä päässyt asioiden keinuun. Tunnista puutteet ja osoita vilpitöntä halua parantaa suorituskykyäsi lähitulevaisuudessa.

Mitä on työntekijän sopeutuminen työpaikalla? Tämä on ihmisen tutustumista uuteen yritykseen ja hänen käyttäytymisensä muuttamista organisaatiokulttuurin vaatimusten ja sääntöjen mukaisesti. Tehokkain on aloittelijan aktiivinen sopeutuminen järjestelytapahtumia ja sosiopsykologiset menetelmät...

Kun olet palkannut uuden työntekijän koeajaksi, et voi jättää häntä kohtalon armoille - "työtä kuten tiedät". Tulevan tulee olla perehtynyt organisaation arvoihin, historiaan, hyväksyttyihin käyttäytymis- ja toimintanormeihin sekä mikrorotaatiosääntöihin. Uusi työntekijä esitellään kollegoille ja autetaan navigoimaan tilanteessa. On erittäin tärkeää, että henkilö tuntee organisaation tuen ja kiinnostuksen häntä ja hänen kykyjään kohtaan.

Uuden työntekijän tulo tiimiin tapahtuu asteittain. Kaikissa vaiheissa tarvitaan johtajien huomiota ja apua. Sopeutumisen hallinta on aktiivista vaikuttamista ihmisen suorituskykyyn vaikuttaviin tekijöihin ja haitallisten seurausten ehkäisemiseen.

Palmira-Ruta-yhtiössä uuden työntekijän sopeutumisprosessi koostuu useista päävaiheista ( Liite 1). Sen on kehittänyt henkilöstöpalvelu; Sen toteuttamisesta vastaavat linjajohtajat.

Sopeutumisen päävaiheet

Uuden työntekijän valmiustason arviointi. Tässä vaiheessa tunnistetaan aloittelijalle epätavalliset tilanteet ja vaihtoehdot tyypillisten ongelmien ratkaisemiseksi.

Suuntautuminen. Uuden työntekijän käytännön tutustuminen organisaation hänelle asettamiin velvollisuuksiin ja vaatimuksiin.

Tehokas sopeutuminen. Uuden tulokkaan sopeutuminen työpaikalleen, osallistuminen ihmissuhteisiin kollegoiden kanssa.

Toiminta. Sopeutumisen viimeisessä vaiheessa työntekijä hallitsee täysin työpaikkansa vaatimukset (mukaan lukien ihmissuhteiden luominen) ja alkaa työskennellä "laskentatilassa".

Työntekijän arviointi koeajan päätyttyä suoritetaan viimeisessä vaiheessa - määritetään kuinka paljon uusi työntekijä hallitsee työn vaatimukset. Tämän arvion perusteella päätetään koeajan lopettamisesta ja annetaan suosituksia jatkokoulutuksesta.

Tekniikka tehokas hallinta sopeutumiseen kuuluu sopivan algoritmin laatiminen, sopeutumisprosessiin vaikuttamistapojen ja -menetelmien määrittäminen, laadulliset ja määrälliset indikaattorit, joiden avulla voidaan seurata uuden työntekijän osallistumisastetta tiimiin. Sopeutumisen onnistuminen riippuu monista tekijöistä, mukaan lukien työympäristön ominaisuudet ja ihminen itse.

Sopeutumisen psykofysiologisten näkökohtien arvioimiseksi on suositeltavaa käyttää vertailua tuotantoindikaattoreita uusi työntekijä (tuotanto, energiankulutus) ja hänen terveysmittarinsa tyypillisiä tuotantotoimintoja suorittaessaan. Valvontaindikaattoreina käytetään yrityksen/toimialan keskimääräisiä tunnuslukuja (tuotantosuunnitelman toteutumisprosentti, viat, reklamaatiot, asiakasreklamaatiot jne.).

Sopeutumisen sosiopsykologisten näkökohtien arvioimiseksi on tarpeen tarkastella työntekijän tyytyväisyyttä uuteen työympäristöön, suhteita työtovereihin, uutta asemaa ja siihen liittyviä mahdollisuuksia. Saatujen tietojen vertailu antaa HR:lle mahdollisuuden mukauttaa sopeutumisprosessin kulkua uuden työntekijän mukaan.

Tarkastellaan prosessia, jossa uusi tulokas käy läpi koeajan (PT). IP:n tarkoituksena on arvioida työn tuloksia, selvittää sen vastaavuus yrityksen vaatimuksiin sekä tunnistaa kyvyt ja mahdollisuudet.

IPR-aika yrityksessämme on yksi kuukausi myyjillä, ylläpitäjillä, teknisillä työntekijöillä ja enintään kolme kuukautta hallinto-, kaupallis- ja liikehenkilöstöllä. IP yli kolme kuukautta ei ole sallittua. Vastuu tietojärjestelmän järjestämisestä on uusien hallinnollisten, kaupallisten ja liiketoimien työntekijöiden välittömillä esimiehillä ja myymälätyöntekijöistä myymäläpäälliköllä.

Välittömän esimiehen tulee asettaa työntekijälle selkeät tehtävät IP-kaudelle ja muista määritellä odotettu tulos. Huomioithan, että yrityksessämme uudelle työntekijälle annetaan "koeajan työsuunnitelma", jonka ovat kehittäneet uudesta tulokkaasta vastaava johtaja ja henkilöstöpäällikkö. (Jäljennös tästä asiakirjasta tallennetaan työntekijän henkilökansioon.) IS:n valmistuttua välitön esimies arvioi tulokset ja tekee asianmukaisen päätöksen. Jos IS:n läpäisytulos on myönteinen, laaditaan asiakirja "Ehdokkaan hyväksyntä", joka siirretään henkilöstöpalveluun.

Työn alku. Hakija aloittaa työskentelyn tutustuttuaan henkilökohtaiseen IP-työsuunnitelmaansa, vastaavaan tilaukseen ja suoritettuaan tarvittavat asiakirjat. Siitä hetkestä lähtien, kun johtaja allekirjoittaa työmääräyksen, hakija saa yrityksen työntekijän aseman koeajalla.

Asiakirjat laatii henkilöstöpäällikkö. Tieto uuden tulokkaan työhönpaluusta (valokuva, koko nimi ja asema) lähetetään kaikille työntekijöille yrityksen postin kautta ja myös ilmoitustaululle. Vaihtuu organisaatiorakenne uuden tulokkaan tuloon liittyvät yritykset maksetaan viiden päivän kuluessa hänen työskentelynsä alkamisesta.

IP:n läpäisyn ensimmäisenä päivänä henkilöstöpäällikkö esittelee työntekijän yrityksen työntekijöille ja määrittää, missä tulokkaalla on oikeus olla ja keneen ottaa yhteyttä; suorittaa ohjeita.

Koeaikasuunnitelma. Kuten jo todettiin, työntekijän IP-osoite yrityksessä kulkee läpi yksilöllinen suunnitelma (liite 2). Suunnitelman laatii uuden työntekijän välitön esimies ja siitä sovitaan toiminnallisen yksikön johtajan kanssa. Suunnitelmaan sisältyy aloittelijan koulutusohjelma, käytännön ja ammatilliset tehtävät IP:stä. Tämä asiakirja voi sisältää yksittäisiä "tarkastuspisteitä" - testejä, testejä ja muita valvontamuotoja.

Työsuunnitelma koeajalle
____________
KOKO NIMI. työntekijä, asema, osasto
Koeaika _______ kuukautta

Koeajan koulutus koostuu teoreettisista tunneista ja pakollisista käytännön harjoituksista. Koeaikaohjelma sisältää päivittäisen, viikoittaisen ja kuukausittaisen työntekijän arvioinnin lähiesimiehen toimesta:

olemassa olevat oppimisprosessissa hankitut tiedot, taidot ja kyvyt;

ehdokkaan psykologiset perusominaisuudet, mukaan lukien yrityskulttuurin arvojen ja tehtävän vaatimusten noudattaminen;

suoritettujen tehtävien tulokset.

Vastuu valvontatoiminnan objektiivisuudesta on uuden tulokkaan välittömällä esimiehellä.

Palkkaus IP aikana. Työntekijän palkka IP-prosessin aikana on 80 % tämän tehtävän vakiintuneesta palkasta. IS:n onnistuneen suorittamisen jälkeen palkan määrä määräytyy vakiintuneen pätevyystason perusteella ja sovitaan kalenterivuodelta yrityksessä työskentelystä. Sen tarkistus on mahdollista kuuden kuukauden välein (ennen kauden alkua). Poikkeuksena on palkanmuutos työntekijän siirtyessä toiseen tehtävään tai lisätehtävissä toiminnalliset vastuut ei mainita työnkuvassa.

Yhtiö varaa oikeuden tehdä muutoksia maksumenettelyyn kunkin tehtävän osalta erikseen. Muutoksia säätelee säännös "Edustus bonusmaksua varten".

Työohjelma työntekijöiden sopeuttamiseen IP-kaudelle. Arvio työntekijän onnistumisesta koeajan suorittamisessa määräytyy kahdella kriteerillä:

1. Toiminnan tehokkuus. IS-kauden työsuunnitelman toteutumista valvoo lähiesimies. Hän laatii tapaamiskalenterin uuden tulokkaan kanssa (ensimmäinen viikko - joka päivä työpäivän lopussa, toinen viikko - kerran kahdessa päivässä). Tapaamisten tarkoituksena on koordinoida uuden työntekijän työtä, tunnistaa hänen vahvuutensa ja heikkoutensa sekä motivoida häntä saavuttamaan työssään korkeita tuloksia ("tuloslähtöinen ajattelu").

2. Sopeutumisen tehokkuus. Johtopäätöksen sopeutumisen tehokkuudesta antaa henkilöstöpäällikkö. HR laatii tapaamiskalenterin uuden tulokkaan kanssa (ensimmäinen viikko - joka päivä yhteydenoton jälkeen välittömään esimieheen; toinen viikko - kerran kahdessa päivässä, seuraavana päivänä välittömän esimiehen tapaamisen jälkeen). Tapaamisten tarkoituksena on auttaa uutta tulokasta sopeutumaan nopeasti tiimiin sekä selvittää hänen vahvuutensa, motivaationsa, potentiaalinsa ja hahmotella kehityssuunnitelma.

Joskus käytämme sosiometriamenetelmää: työntekijät, joiden kanssa tulokas työskenteli ja kommunikoi koeajan aikana, arvioivat hänet nimettömästi henkilöstöpalvelun kehittämän järjestelmän mukaisesti. Tällaisen arvioinnin tulokset auttavat HR:ää ymmärtämään, onko uusi työntekijä luonut suhteita kollegoihin ja kuinka onnistuneesti hän on selvinnyt sopeutumisprosessin vaikeuksista.

Kun uusi tulokas on läpäissyt IS:n, välitön esimies täyttää työntekijän arviointilomakkeen. Henkilöstöpäällikkö antaa myös arvionsa sopeutumisen onnistumisesta ja esittää johtopäätöksen (mukaan lukien sosiometrian tulosten perusteella).

Sertifiointi perustuu IS-tuloksiin. IS:n lopussa suoritetaan työntekijän lopullinen sertifiointi ja päätös itsenäiseen työhön ottamisesta tai irtisanomisesta työmarkkinasuhteet. Sertifioinnin muoto on määritelty henkilöstön sertifiointia koskevissa määräyksissä.

Alemman ja keskijohdon sertifiointitoimikuntaan kuuluu asiantuntijoita, jotka osallistuivat ehdokkaan koulutukseen; ylimmälle johdolle - sen osaston päällikkö, jossa ehdokkaan on tarkoitus työskennellä ja/tai asianomaisen osaston johtaja, toimitusjohtaja, hallitus. Muut voivat olla läsnä sertifioinnissa virkamiehet, kutsuttu Pääjohtaja ja/tai henkilöstöjohtaja.

Sertifioinnin aikana käydään läpi IS:n läpäisysuunnitelman toteutuminen, tulokkaan raportointijakson työn tulokset sekä keskustellaan myös jatkosuunnitelmista hänelle annettujen tehtävien suorittamiseksi ( hakemukset 3, 4), jatkokoulutus.

YLEISTÄ TIETOA

KOULUTUS ( Perus- ja lisäkoulutus viimeisestä opiskelupaikasta alkaen)

Ajokortti

SOLAATIEDOT

Tietokonetaidot

Vieraiden kielten taito - Tarkista ristillä

KOKEA(Kaikki työpaikat, sekä viralliset että epäviralliset, alkaen uusimmasta)

Lisäinformaatio:

Kerro toiveesi palkan suhteen. maksu: ____________________________ hiero.

ja työolosuhteet ________________________________________________________________________________________________

Milloin voit aloittaa työskentelyn konsernissamme?_________________________________________________________________

Täydennä seuraavat lauseet. Vältä humoristisia tai ironisia vastauksia.

1. Minulle tärkein asia, kun päätin hakea töitä Rolfiin, oli

2. Minua eniten kiinnostaa työssäni ___________________________________________________________________________________

3. Suurin vaikeus, joka odottaa minua uusi työ- Tämä ______________________________________________________

4. Jos en olisi hakenut työpaikkaa Rolfilta, olisin mieluummin työskennellyt (missä, kenen toimesta?)

________________________________________________________________________________________________________________

Vahvistan, että kaikki tässä lomakkeessa antamani tiedot ovat oikein, ja hyväksyn tässä lomakkeessa mainittujen henkilötietojeni käsittelyn niiden oikeellisuuden tarkistamiseksi tarvittaessa.

Päiväys ”____” _____________ __________ Allekirjoitus _____________________________________

Voit lähettää täytetyn lomakkeen sähköpostitse worka_ okt@ rolf. ru.Jos hakemuksesi käsitellään myönteisesti, HR-osaston jäsen ottaa sinuun yhteyttä. Jos sinulla on kysyttävää, ota meihin yhteyttä puhelimitse (8

Kiitos kyselylomakkeemme täyttämisestä!