Mitä tehtäviä HR-osastolla on? HR-tehtävien nimet

HR-asiantuntijan toimenkuva säätelee työsuhteita. Asiakirja määrittelee vastuut, oikeudet, toiminnalliset vastuut työntekijä, hänen alaisuudessaan, ammattinsa ja irtisanoutumisensa menettely, ammattitaitovaatimukset ja koulutus.

Ohjeet laatii organisaation osaston johtaja. Pääjohtajan hyväksymä.

Esimerkki tyypillisestä HR-asiantuntijan työnkuvasta

minä Yleiset määräykset

1. HR-asiantuntija kuuluu luokkaan "asiantuntijat".

2. HR-asiantuntija raportoi suoraan henkilöstöosaston johtajalle/laitoksen pääjohtajalle.

3. Henkilöstöosaston asiantuntijan tehtävään nimitetään korkeakoulututkinnon suorittanut henkilö. ammattimainen koulutus, työkokemusta vastaavasta työstä vähintään vuoden ajalta.

4. Henkilöstöosaston asiantuntijan nimittäminen tai erottaminen tapahtuu tilauksesta Pääjohtaja toimielimiin.

5. HR-asiantuntijan poissaolon aikana hänen oikeutensa, velvollisuutensa ja toiminnalliset vastuunsa siirtyvät jollekin toiselle virallinen, kuten organisaatiotilauksessa kerrottiin.

6. HR-asiantuntijan tulisi tietää:

• organisaation henkilöstöpolitiikka;
• laitoksen organisaatio- ja henkilöstörakenne;
• henkilöstön valinta- ja arviointimenetelmät;
• Venäjän federaation siviili- ja työlainsäädännön perusteet;
• työmarkkinaolosuhteet;
• sopimusten tekemistä ja täytäntöönpanoa koskevat säännöt;
• normeja liiketoiminnan etiketti ja viestintä;
• tietokantojen ja kirjanpidon automaatiotyökalujen käsittelyn perusteet;
• työntekijöiden etuuksien, korvausten ja eläkkeiden laskentasäännöt;
• työsuojelu, palontorjunta, turvallisuusmääräykset;
• laitoksessa laaditut raportointiasiakirjat.

7. HR-asiantuntijaa ohjaavat toimintaansa:

• tämä työnkuvaus;
• johdon käskyt ja ohjeet;
• sisäiset säännöt työsäännöt, muut toimielimen säädökset;
• Venäjän federaation säädökset;
• Järjestön peruskirja.

II. HR-asiantuntijan työtehtävät

HR-asiantuntija suorittaa seuraavat asiat: työvastuudet:

1. Ottaa vastaan, siirtää, irtisanoa työntekijät työlainsäädännön vaatimusten, laitoksen johtajan määräysten ja muun henkilöstöhallinnon asiakirjojen mukaisesti.

2. Ottaa huomioon organisaation ja sen osastojen henkilöstön määräysten mukaisesti yhtenäisiä muotoja ensisijainen kirjanpitoasiakirja.

3. Kerää materiaalia sertifiointi-, pätevöinti- ja kilpailutoimikuntia varten.

4. Edustaa työntekijöitä kannustimissa ja rangaistuksissa.

5. Luo ja ylläpitää työntekijöiden henkilökohtaisia ​​tiedostoja. Täydentää niitä henkilöstön työtoiminnan mukaisilla tiedoilla.

7. Tekee merkintöjä laitoksen työntekijöiden työkirjoihin. Tarjoaa heidän kirjanpidonsa ja säilytyksensä.

8. Valmistelee ja antaa todistuksia työntekijöiden nykyisestä ja aiemmasta työtoiminnasta.

9. Laskee työntekijöiden työkokemuksen.

10. Valmistelee eläkevakuutuskortit ja muut asiakirjat laitoksen työntekijöiden ja heidän perheidensä eläkkeiden, etuuksien, korvausten laskemista varten.

11. Ylläpitää tietokantoja työntekijöiden laadullisesta ja määrällisestä koostumuksesta, seuraa niiden täydentämistä ja oikea-aikaista päivitystä.

12. Ottaa huomioon työntekijöiden lomat, valvoo loma-aikataulujen valmistelua ja noudattamista.

13. Tutkii henkilöstön irtisanomisten syitä, osallistuu niiden määrää vähentävien toimenpiteiden valmisteluun.

14. Kerää asiakirjat toimitettaviksi arkistoon säilytettäväksi.

15. Kehittää ja toteuttaa toimenpiteitä laitoksen liikesalaisuuksien, organisaation työntekijöiden henkilötietojen salassapitoon, säilyttämiseen.

16. Suorittaa virkatehtäviä ylitöitä Venäjän federaation työlainsäädännön määräämällä tavalla.

17. Valmistelee raportointiasiakirjat.

18. Valvoo työkuri- ja työmääräysten noudattamista laitoksen osastoilla.

III. Oikeudet

HR-asiantuntijalla on oikeus:

1. Hyväksy toimivaltasi mukaiset asiakirjat.

2. Edustaa organisaation etuja määrätyllä tavalla.

3. Ilmoita välittömälle esimiehelle laitoksen toiminnassa havaituista puutteista ja ehdottaa toimenpiteitä niiden poistamiseksi.

5. Tee päätöksiä itsenäisesti oman osaamisesi rajoissa.

6. Kommunikoi organisaation rakenteellisten osastojen työntekijöiden kanssa henkilöstöstä ja siihen liittyvistä asioista.

7. Älä suorita työtehtäviä, jos on vaara hengelle tai terveydelle.

8. Saat tietoa organisaation johdon päätöksistä henkilöstöosaston toimintaan ja henkilöstön kanssa työskentelemiseen.

9. Vaadi johtoa luomaan olosuhteet asiakirjojen, aineellisten hyödykkeiden turvallisuudelle ja virkatehtävien suorittamiselle.

10. Lähetä johdolle ehdotuksia oman toiminnan ja organisaation työn parantamiseksi.

11. Hanki tarvittavat tiedot toiminnallisten tehtäviensä suorittamiseksi.

12. Tarjoa harkittavaksi ehdotuksia työntekijöiden seuraamuksista ja kannustimista sovittaessa välittömän esimiehen kanssa.

IV. Vastuullisuus

HR-asiantuntija vastaa:

1. Organisaation etujen luvaton edustaminen.

2. Toimielimen ohjeasiakirjojen vaatimusten rikkominen.

3. Organisaation henkilöstöasiakirjojen hallinnan laatu.

4. Liiketoiminnan etiketin ja viestintästandardien rikkominen.

5. Liikesalaisuuksien, henkilötietojen laiton käsittely, luottamuksellisten tietojen paljastaminen.

6. Virheellinen toiminnallisten tehtävien suorittaminen.

7. Tekojenne seuraukset, itsenäiset päätökset.

8. Vahingon aiheuttaminen organisaatiolle, sen työntekijöille, valtiolle tai urakoitsijoille.

9. Paloturvallisuuden, sisäisten työmääräysten rikkominen, työkuri, turvallisuusstandardit.

Henkilöstöosaston muodostaminen yrityksessä alkaa rakenneyksikön ohjesäännön hyväksymisestä, joka sisältää kuvauksen henkilöstöpalvelusta:

• miten työtehtävät jakautuvat työntekijöiden kesken;
• mitkä ovat henkilöstöosaston vastuut;
• yksikön päätoiminnot;
• vuorovaikutuksen järjestys muiden kanssa rakenteelliset jaot yrityksille.

Tämä asiakirja ei ole sitova. Juuri tämä mahdollistaa kuitenkin yrityksen vaatimuksia vastaavan ja korkeatasoisen työvastuun henkilöstöpalvelun muodostamisen. Takana vakiomääräys yrityksen henkilöstöosastosta voit ottaa näytteen, joka on Rosarkhivin 27.6.2018 päivätyn tilauksen nro 71 liitteessä nro 1. Voit myös käyttää näytettä.

Mitkä ovat HR-osaston työtehtävät?

Tällä hetkellä hyväksytty ja otettu käyttöön. Ammattistandardi sisältää henkilöstöjohtamistoimintaan kuuluvien toimintojen kuvauksen ja ominaisuudet, joiden perusteella voidaan muotoilla työvaatimuksia tietyille asiantuntijoille.

Siellä on myös pätevyyshakemisto johtajien, asiantuntijoiden ja muiden työntekijöiden tehtäville (päätös nro 37, päivätty 21. elokuuta 1998). Se sisältää työntekijöiden oikeaan valintaan, sijoittamiseen ja käyttöön tarkoitetut pätevyysominaisuudet varmistaen yhtenäisyyden henkilöstöpäälliköiden työtehtävien ja heille asetettujen vaatimusten määrittelyssä. pätevyysvaatimukset.

Nämä asiakirjat ovat perustana henkilöstöosaston tehtävien ja työtehtävien määrittelylle sekä palvelutyöntekijöiden pätevyysvaatimusten määrittämiselle.

Yleisesti ottaen työtehtävät voidaan jakaa yksittäisiin toimintoihin:

1. Henkilöstön kirjanpitoa ja liikkumista koskevien asiakirjojen ylläpito:
   • sisäänpääsyn rekisteröinti, siirrot, irtisanominen, lomien järjestäminen, työmatkojen toimeksiannot, rekrytointi kurinpidollinen vastuu;
   • työntekijöiden henkilökohtaisten tiedostojen muodostaminen ja ylläpito;
   • huolto ja varastointi työkirjat;
   • aikalehtien ylläpito;
   • henkilöstön vapaan järjestämisen kirjanpito, säännöllisten loma-aikataulujen valmistelun ja noudattamisen valvonta;
   • kirjanpito, työkyvyttömyystodistusten rekisteröinnin oikeellisuuden tarkistaminen;
   • tarjota tietoa työntekijöiden nykyisestä ja aiemmasta työtoiminnasta.
2. Henkilöstötoiminta:
   • kerätä tietoa yrityksen työntekijöiden tarpeista;
   • henkilöstön haku, houkutteleminen, valinta ja valinta.
3. Työntekijöiden arviointiin, sertifiointiin ja kehittämiseen liittyvät toiminnot:
   • henkilöstön arvioinnin, sertifioinnin ja koulutuksen järjestäminen ja toteuttaminen;
   • järjestää ja toteuttaa tapahtumia työntekijöiden ammatillisen uran kehittämiseksi ja rakentamiseksi.
4. Vahvistettujen raporttien laatiminen ja toimittaminen toimivaltaisille viranomaisille.
5. Suoritetaan sotilaallinen rekisteröinti ja kansalaisten varaus reserviin.

Mitkä ovat HR-työntekijän vastuut?

Määritelmä siitä, mitä henkilöstövastaava tekee, hänelle osoitetut tehtävät määräävät hakijoille asetetut vaatimukset. Toteutusta varten ammatillista toimintaa Yrityksen HR-osasto voi jakaa työtehtävät työntekijöiden kesken toimintaperiaatteen mukaisesti, eli henkilöstön työntekijän vastuut yrityksessä vastaavat tiettyä tehtävää.

Tai työntekijälle määrätään kaikki henkilöstötyöt tietyllä alueella.

Henkilöstöosaston tehokas toiminta riippuu pitkälti oikean työnjaosta sen asiantuntijoiden kesken, mikä on henkilöstöosaston johtajan vastuulla.

Pätevyysvaatimukset, jotka ovat organisaation henkilöstöpäällikön velvollisuuksia, oikeudet ja vastuut määritellään kullekin asiantuntijalle laadituissa toimenkuvauksissa. Kunkin asiantuntijan toimenkuvaa laadittaessa täsmennetään työluettelo ja määritellään tarvittavan erikoiskoulutuksen vaatimukset.

Kuinka määrittää henkilöstöosaston koko

Se, mitä tehdään henkilöstöosastolla, jonka vastuualueet voivat vaihdella, vaikuttaa osaston henkilöstöön ja rakenteeseen. Nykyiset modernit standardit eivät sisällä ohjeita yrityksen henkilöstöosaston henkilöstömäärän laskemiseen, mutta voit käyttää Neuvostoliiton työministeriön 14. marraskuuta 1991 päivättyä asetusta nro 78 "Toimialojen välisen integroinnin hyväksymisestä". henkilöstö- ja henkilöstölaskentatyön aikastandardit." Työnantajalla on oikeus päättää itsenäisesti lukumääränsä yrityksen henkilöstömäärän sekä osastolle osoitettujen tehtävien laajuuden perusteella.

Erikseen on olemassa standardeja työntekijöille, jotka suorittavat sotilaallista rekisteröintiä organisaatioissa (Venäjän federaation hallituksen päätös 27. marraskuuta 2006 nro 719):

• 1 osa-aikainen työntekijä - 500 henkilöstöyksikköä kohti;
• 1 vapautettu työntekijä - työntekijöiden lukumäärälle 500–2000;
• 2 työntekijää 2000–4000 ja sitä pidemmälle - jokaista seuraavaa 3000 työntekijää kohti plus yksi työntekijä lisää tälle alueelle.

Oikeudet ja velvollisuudet

Henkilöstötyöntekijän perusoikeuksia ovat mm.

• työn parantamista koskevien ehdotusten esittäminen johtajalle harkittavaksi;
• työtehtävien suorittamiseen tarvittavien tietojen ja asiakirjojen hankkiminen.

Henkilöstövastaava on vastuussa aiheuttamisesta aineellisia vahinkoja työnantajan omaisuutta, työntekijöiden henkilötietojen paljastamisesta, sisäisten työmääräysten noudattamatta jättämisestä sekä sellaisten toimien laiminlyönnistä tai virheellisestä suorittamisesta, joiden suorittaminen sisältyy henkilöstön työntekijän toimivuuteen.

Tällä hetkellä luultavasti millään ammatilla ei ole sellaista nimivalikoimaa kuin henkilöstöpäällikön ammatilla. Yhdessä pätevyyshakemisto löydät seitsemäntoista työpaikkaa, jotka liittyvät tavalla tai toisella henkilöstötyöhön. Tämä seikka saa meidät pohtimaan näiden asemien eroja ja kunkin toiminnallista kuormitusta. Erityisen ajankohtainen ja akuutti tänään on kysymys siitä, mitä tavallisen henkilöstötarkastajan tulisi kirjoittaa itselleen toimenkuvaansa. Pyrimme pohtimaan tämän työntekijän velvollisuuksia mahdollisimman yksityiskohtaisesti.

HR-osaston merkitys

Monet organisaation johtajat uskovat edelleen, että HR-osaston tarkoitus on kapea-alainen, liittyy vain toimistotyöhön. Nykyään maamme länttä seuraten on kuitenkin aloittanut henkilöstöpalvelun muuttamisen työvoimaresurssien hallintaan osallistuvaksi yksiköksi, koska henkilöstöpäällikkö on tärkein linkki työntekijän ja työnantajan välillä.

Tällä hetkellä henkilöstöasiantuntija on ensisijaisesti esimies, samaa voidaan sanoa esimerkiksi henkilöstötarkastajasta, jonka tehtäviin nykyään usein ei kuulu vain dokumentaation käsittelyä ja ylläpitoa. Erityisesti se koskee pienet yritykset, jossa henkilöstötarkastaja voi olla vastuussa henkilöstön valinnasta, koulutuksesta ja monista muista toiminnoista.

Henkilöstön määrä

Henkilöstöjohtamispalvelun toimialojen nimet ja määrät riippuvat yrityksen koosta, perinteistä ja toiminnan erityispiirteistä. Tässä tulee ottaa huomioon organisaation koko, liiketoiminnan suunta, yrityksen strategiset tavoitteet, sen kehitysvaihe, työntekijöiden määrä ja ensisijaiset tehtävät henkilöstötyössä.

Suurissa organisaatioissa HR-osasto voi sisältää useita osastoja. Esimerkiksi osasto palkat, työvoimaosasto, koulutus- ja kehitysosasto, toimiston hallinto- ja kirjanpitoosasto. Pienissä organisaatioissa kaikkia henkilöstöpalvelun toimintoja voi suorittaa vain yksi asiantuntija - henkilöstötarkastaja, jonka tehtäviin pitäisi itse asiassa sisältyä vähimmäistoimintoluettelo: henkilöstökirjanpidon hallinta ja henkilöstövalinta.

Palvelun asiantuntijat

HR-osastoja tai palveluita johtaa yleensä keskijohtaja: palvelun tai osaston johtaja, joka raportoi henkilöstöjohtajalle. Osastot voidaan jakaa pienempiin yksiköihin - ryhmiin tai sektoreihin, joita johtavat johtajat, jotka raportoivat palvelupäälliköille.

Keskisuurissa yrityksissä (100-1000 työntekijää) henkilöstöpalvelun järjestämiseen liittyy useimmiten seuraavien työntekijöiden läsnäolo:

• asiakirjojen hallinnan asiantuntija;
• työoikeuden asiantuntija;
• Värväysasiantuntija;
• kehitys- ja koulutuspäällikkö,
• kouluttaja tai koulutuspäällikkö;
• etuuksien ja korvausten johtaja;
• yritystapahtumien johtaja.

Pienemmissä organisaatioissa (henkilömäärä enintään 100 henkilöä) lähes kaikki näiden työntekijöiden tehtävät ovat henkilöstötarkastajan työtehtäviä.

Henkilöstöpäällikön vaatimukset

Tietenkään kaikkia yllä olevia tehtäviä ei voi yhdistää yksi asiantuntija - henkilöstöosaston tarkastaja. Tämän työntekijän vastuut liittyvät ensisijaisesti henkilöstöasiakirjojen hallintaan. Tästä syystä mahdolliselle ehdokkaalle tähän tehtävään asetetaan palkkauksessa suhteellisen alhaiset ammatilliset vaatimukset.

Pätevyysluettelo ilmoittaa, että henkilöstön tarkastajalla tulee olla keskiasteen erikoiskoulutus (työkokemuksella ei ole väliä) tai keskiasteen koulutus (edellyttää erikoiskoulutusta ja vähintään kolmen vuoden työkokemusta).

HR-tarkastaja: vastuualueet

Toiminnot siis tämä asiantuntija seuraavat:

• yrityksen henkilöstön kirjaaminen;
• erilaisten henkilöstötapahtumien rekisteröinti (vastaanotto, siirto, irtisanominen);
• työntekijöiden henkilötietojen rekisteröinti ja ylläpito, muutosten tekeminen niihin;
• kirjanpito, varastointi ja työkirjojen täyttö;
• työkokemuksen kirjanpito;
• todistusten laatiminen työntekijöiden työtoiminnasta (entinen ja nykyinen);
• eläkevakuutuskorttien ja muiden työntekijöiden ja heidän perheidensä eläkkeiden, korvausten ja etuuksien myöntämiseen tarvittavien asiakirjojen rekisteröinti;
• lomien järjestämisen kirjanpito, loma-aikataulujen laadinnan ja noudattamisen seuranta.

Rekrytointi

Henkilöstötarkastajan tehtäviin kuuluu usein henkilöstön rekrytointi avoimiin tehtäviin. Tämä työ sisältää tiedon julkaisemisen eri lähteistä olemassa olevista vapaa paikka mukaan lukien yhteistyö työvoimatoimiston kanssa tässä asiassa, nimittäminen ja haastattelut, selvitys hakijalle avoimen toimen luonteesta, työoloista ja palkkatason määrittämisestä yleinen taso avoimeen tehtävään hakija, hänen kokemuksensa ja ammattitaitonsa.

Usein henkilöstöosaston tarkastajan työtehtäviin kuuluu kilpailullisten valintojen tekeminen avointa paikkaa hakevien asiantuntijoiden kesken. Henkilöstövastaava kehittää rekrytointitoimenpiteitä ja seuraa tulevien työntekijöiden kulkua heidän kanssaan työsopimusta tehtäessä laadittujen testien kautta.

Henkilöstötarkastajan toiminnalliset lisävastuut

On joitain lisäominaisuuksia, jotka useimmiten luokitellaan henkilöstötyötä. Mitä muita tehtäviä henkilöstötarkastajan tulee ratkaista? Vastuut voivat sisältää:

• tarvittavien materiaalien valmistelu sertifiointi-, pätevyys- ja kilpailutoimikuntia varten, työntekijöiden nimittäminen palkintoihin ja kannustimiin;
• henkilöstön vaihtuvuuden syiden tutkiminen, toimenpiteiden kehittäminen ja toteuttaminen sen vähentämiseksi;
• asiakirjojen valmistelu arkistointia varten;
• valvoa työkuria;
• jatkokoulutuksen ja ammatillisen uudelleenkoulutuksen järjestäminen;
• kokeiden järjestäminen pätevyyden vahvistamiseksi;
• järjestelmän kehittäminen henkilökohtaisten ja liiketoiminnallisia ominaisuuksia työntekijöiden motivoiminen urakehitykseen;
• palvelutodistusten rekisteröinti ja niiden myöntäminen;
• henkilöstöreservin muodostaminen ja tehokas käyttö.

Sotilaallinen rekisteröinti

Monet työnantajat uskovat, että henkilöstöosaston tarkastajan toiminnallisiin tehtäviin kuuluu yrityksen työntekijöiden sotilaallinen rekisteröinti. Venäjän federaation hallituksen 27. marraskuuta 2006 antaman asetuksen nro 719 "Sotilaallista rekisteröintiä koskevien määräysten hyväksymisestä" mukaan tätä toimintaa harjoittavien työntekijöiden lukumäärän on oltava suoraan verrannollinen rekisteröityjen työntekijöiden lukumäärään.

Erityisesti yrityksessä, jossa armeijassa on alle viisisataa kansalaista, kirjanpitoa pitää yksi työntekijä, joka suorittaa näitä tehtäviä osa-aikaisesti. Näin ollen henkilöstön tarkastaja organisaatiossa, jossa sotilasrekisteröityjen henkilöiden määrä ei ylitä viittäsataa henkilöä, voi käsitellä sotilasrekisteröintiä, mutta vain sisäisen osa-aikatyön ehdolla. Ja jos laskettavia henkilöitä on suurempi määrä, näihin tarkoituksiin tulisi varata erillinen henkilöstöyksikkö.

Henkilöstöpäälliköiden työ kriisissä

SISÄÄN Viime vuonna Yritysten johto kohtaa finanssikriisin surullisia olosuhteita, kun niiden on vähennettävä tavaroiden ja palveluiden tuotantoa, vähennettävä omia kustannuksiaan muun muassa vähentämällä henkilöstömäärää. Tätä taustaa vasten tarve on kasvava henkilöstön työntekijät päätoimisten psykologien ominaisuuksissa, jotka joutuvat hallitsemaan tiimin emotionaalista taustaa ja löytämään lohdullisia sanoja, esimerkiksi jakamalla irtisanomisilmoituksia kollegoille.

HR:n rooli kasvaa, kun henkilöstöresurssien merkitys organisaation taloudelliselle menestykselle kasvaa. Tässä suhteessa henkilöstöjohtajien perinteiset vastuut eivät katoa. Hallittu henkilöstöpalvelut Henkilöstöasiakirjojen hallintaan, palkitsemiseen, palkkaamiseen ja asiantuntijoiden koulutukseen liittyy edelleen ongelmia. Henkilöstöosasto on kuitenkin olennainen osa osaavaa yritysjohtamista. Onnea työhön!

Tästä artikkelista opit:

• Mitä henkilöstöosaston toimintaa on?
• Mitä asiakirjoja tarvitaan henkilöstöosaston toimintaan?
• Mitä piirteitä suunnittelulla on henkilöstöosaston toimintamuotona?

Organisaatioiden henkilöstöosastot ovat yleensä osa henkilöstöhallinnon palveluita ja hoitavat tehtävänsä. Mutta heidän vastuunsa eivät rajoitu pelkästään työnantajan ja henkilöstön väliseen suhteeseen liittyvään muodolliseen työhön: raportointiin, toimistotyöhön jne. Ehkä neuvostoaikana kaikki oli juuri näin, mutta nyt henkilöstöosaston toiminta on monipuolista ja monitahoista. tehdä työtä. Katsotaanpa sitä tarkemmin.

HR-osaston tehtävät ja toiminta

HR-osastolla on tärkeä rooli yrityksessä ja sen asemassa organisaatiorakenne yrityksen toiminnan merkitys. Jotkut jopa uskovat, että HR-osasto on organisaation käyntikortti, sen kasvot, koska kaikki kohtaavat tämän osaston uusi työntekijä palkattu.
Henkilöstöosastojen päätehtävänä on henkilöstön haku, palkkaaminen ja jatkuva vuorovaikutus työvoiman kanssa. Henkilöstöosaston toiminnan rajoittaminen vain uusien työntekijöiden valintaan ja heidän työllistymiseensa on yrityksille huono päätös. Ilman läheistä vuorovaikutusta olemassa olevan tiimin kanssa ja yrityksen toiminnan erityispiirteiden tuntemista on mahdotonta rekrytoida uutta henkilöstöä oikein.

Nykyään työ henkilöstön kanssa on joukko organisatorisia ja muita toimenpiteitä ja toimia, jotka ovat välttämättömiä henkilöstön liiketoiminnallisten kykyjen, taitojen ja kykyjen täysimääräiseen hyödyntämiseen. Osaava, motivoitunut henkilöstö, joka on kiinnostunut hedelmällisestä työstä, on jokaisen henkilöstöosaston tavoite. Ilman tätä työntekijöitä valitsevaa, kirjaavaa ja tukevaa yksikköä on vaikea kuvitella menestyvän nykyaikaisen organisaation toimintaa.

Yrityksen henkilöstöosaston toiminta tähtää seuraavien tehtävien suorittamiseen:

• tunnistaa uusien työntekijöiden tarve, etsiä ja palkata työntekijöitä yhdessä osastopäälliköiden kanssa;
• analysoida henkilöstön vaihtuvuutta ja etsiä tapoja vähentää sitä;
• laatia asiantuntijoiden henkilöstöaikataulut;
• laatia työntekijöiden henkilökohtaiset tiedostot heidän pyynnöstään, antaa tarvittavat todistukset ja valokopiot asiakirjoista;
• suorittaa kaikki työkirjat: hyväksy, säilytä ja myönnä ne, täytä ne nykyisten standardien ja Venäjän federaation työlain mukaisten rekisteröintinormien mukaisesti;
• laatia loma-aikataulu, huolehtia niiden kirjanpidosta (myös työlainsäädännön mukaisesti);
• järjestää henkilöstön sertifioinnit, laatia urakehityssuunnitelmia;
• tehdä suunnitelmia henkilöstön kehittämisestä.

HR-osaston toimintaan tarvittava dokumentaatio

1. Henkilöstöpöytä(Venäjän federaation työlain 57 artikla).

Ennen henkilöstön rekrytoinnin aloittamista henkilöstöosaston tulee laatia ja hyväksyä henkilöstöaikataulu yrityksen johdolta. Sen perusteella on jo määritetty avoimien työpaikkojen määrä. Voit luottaa tähän asiakirjaan, kun väität oikeudessa työntekijän irtisanomisen laillisuudesta henkilöstövähennyksen vuoksi. Tuomioistuin vaatii henkilöstötaulukon kaikissa asiaan liittyvissä tapauksissa työmarkkinasuhteet, ja jos jätät tämän pyynnön huomiotta tai lähetät virheellisen aikataulun, työnantaja menettää mahdollisuuden voittaa riita.

1. Työsopimus.

Henkilöstöasiakirjapaketin laatiminen alkaa työntekijän kanssa tehdystä kirjallisesta työsopimuksesta, jossa molempien osapuolten allekirjoitukset. Sen tulee heijastaa työlainsäädännön mukaisia ​​työoloja ja palkkaa sekä tyydyttää sekä työnantajaa että työntekijää. Näiden papereiden täyttäminen on yksi tärkeimmistä tehtävistä, joita HR-osasto ratkaisee nykyisessä toiminnassaan.

1. Työsäännöt.

Tämä sisäinen määräys on pakollinen kaikille yrityksille. Siinä määritellään henkilöstön palkkaamista ja irtisanomista koskevat menettelyt, luettelot oikeuksista ja velvollisuuksista, työnantajan ja työntekijän vastuu, työ- ja lepoajat, työntekijöiden motivointimenetelmät, tyypit kurinpitoseuraamuksia ja monet muut työsuhteen osa-alueet.

1. Tilaus (ohje) palkkaamisesta.

Tämän asiakirjan perusteella uusi työntekijä määrätään työpaikka, anna tarvittava omaisuus hänelle. Henkilöstöosasto laatii sen yhdessä työntekijälle osoitetun työsopimuksen kanssa. Henkilöstövirkailijat ja uuden työntekijän välitön esimies esittelevät hänet liikekirjeenvaihto, tarvittavat toimenpiteet jne.

1. Työkirjat.

Tämä on tärkein heijastava asiakirja työtoimintaa ja kokemusta kansalaisuudesta. Hakiessaan työpaikkaa yritykseen henkilön on esitettävä se (paitsi silloin, kun hänet palkataan ensimmäistä kertaa tai hänen työsopimus ei tarkoita osa-aikatyötä). Työnantajan, jota edustavat henkilöstöosaston työntekijät, on pidettävä työkirjanpitoa jokaisesta työntekijästä, joka on työskennellyt yrityksessä vähintään viisi päivää. Työasiakirjojen säilytyksellä on myös omat vaatimuksensa: se on sallittu vain metallisissa kassakaapeissa tai -kaapeissa, joihin pääsee vain (erikoistilauksesta määrätty) vastuullinen asiantuntija.

1. Työkirjojen ja niiden liitteiden kirjanpitokirja.

Tässä kirjassa työntekijä allekirjoittaa irtisanomisen ja työluvan vastaanottamisen. Sen tulee olla nyöritetty ja numeroitu, siinä on oltava sinetit ja allekirjoitus. Tätä valvoo HR-osasto.

1. Sopimus täydestä taloudellinen vastuu.

HR-osaston toimintaan kuuluu sopimusten allekirjoittaminen työntekijöiden kanssa täydestä taloudellisesta vastuusta. Tämä tehdään tapauksissa, joissa työntekijä saa aineellisia arvoja varastointiin, käsittelyyn, myyntiin (vapauttamiseen), kuljetukseen, käyttöön tuotannon aikana. Vain täysi-ikäinen kansalainen voi olla taloudellisesti vastuussa.

1. Loman aikataulu.

Työnantajat ovat velvollisia ylläpitämään työntekijöilleen loma-aikataulua lomakkeen T-7 mukaisesti (hyväksytty valtion tilastokomitean päätöksellä nro 1 5.1.2004). Muodollisten vaatimusten lisäksi tähän asiakirjaan sovelletaan lainsäädännöllisiä normeja. Tämä on tiettyjen työntekijäryhmien oikeutta lähteä tiettynä tai valittuna aikana. loman myöntäminen osa-aikatyössä oleville henkilöille, samanaikaisesti heidän päätyöpaikkavapaansa kanssa jne. Lepoajan dokumentointi on osa henkilöstöosaston toimintaa, samoin kuin työajan kirjaaminen.

1. Palkitsemista koskevat säännöt.

Yksi HR-osaston tavoitteista on käytettävissä olevien henkilöresurssien järkevä käyttö yrityksen toiminnan erityispiirteet ja nykyinen markkinatilanne huomioon ottaen. Tätä varten käytetään yleensä työn standardointia ja palkkausjärjestelmiä. Hyväksytty palkitsemismenettely on vahvistettu sisäisessä normisäädös yritykset - Palkitsemista koskevat säännöt.

1. Bonuksia koskevat säännöt.

Tämä on toinen yrityksen sisäinen asiakirja, joka säätelee palkka-asioita. Sen laatii HR-osasto, ja organisaation johtaja hyväksyy sen erityistilauksella. Bonukset - normaalipalkan ylittävät käteislisämaksut työntekijöille - ovat välttämättömiä palkitsemaan heitä laadukkaasta, tuottavasta työstä ja motivoimaan ammatilliseen kehittymiseen.
Ne myönnetään niille työntekijöille, jotka täyttävät ennalta hyväksytyt bonusehdot. Tämä henkilöpiiri sekä bonusten myöntämisen ehdot ja niiden suuruus kullekin tehtävälle tai erikoisalalle (tai enimmäisarvo) on kuvattu bonussäännöissä.

1. Aikataulut.

Niitä käytetään aktiivisesti HR-osaston toiminnassa joustavien aikataulujen työntekijöiden osalta, joille on jatkuvasti laskettava kokonaissumma työaika. Tämäntyyppisissä asiakirjoissa otetaan huomioon kunkin tällaisen työntekijän kuukauden aikana tosiasiallisesti työskennellyt aika (jokaiselle kuukauden päivälle) ja ilmoitetaan hänen koko nimensä ja henkilöstönumeronsa.
Näiden tuntilappujen ylläpidosta vastaa ajanpitäjä tai muu työntekijä, joka on yhtiön johdon määräyksestä velvollinen tähän toimintaan. Työtuntien kirjanpito on tarpeen palkkoja laskevan kirjanpidon ja henkilöstön työtä valvovan henkilöstöosaston täysimittaiselle toiminnalle.

1. Työntekijöiden henkilötietojen suojaa koskevat määräykset.

Tämä asiakirja sisältää tietoa siitä, mitkä ovat yrityksen tavoitteet ja tavoitteet henkilötietojen suojan alalla, millä osastoilla ja mihin tietovälineisiin näitä tietoja säilytetään, millä tavoilla niitä kerätään ja käsitellään, millä työntekijöillä on pääsy niihin, mitä toimia tehdään tietojen suojaamiseksi luvattomalta käytöltä yrityksen henkilöstöltä ja kolmansilta osapuolilta. Henkilöstöosaston laatima henkilöstön henkilötietojen suojaa koskeva määräys on yrityksen päällikön allekirjoitus.

Suunnittelu HR-osaston toimintona

Suunnittelussa on kaksi näkökohtaa. Yleisesti ottaen tällä nimellä kutsutaan toimintaa, jonka tarkoituksena on kehittää yrityksen strategiaa ja politiikkaa sekä valita menetelmiä niiden toteuttamiseksi. Pohjimmiltaan tämä työ rajoittuu suunnitelmien kirjoittamiseen - viralliset asiakirjat tiettyä tyyppiä.
Tärkeä osa tätä yrityksen toimintaa on henkilöstösuunnittelu. Sen tehtävänä on tarjota yritykselle tarvittava määrä ja laatu henkilöstöresursseja, käyttää käytettävissä olevaa optimaalisesti työvoimaa, parantaa sosiaalisia suhteita yrityksessä.

Henkilöstösuunnittelussa on kaksi lähestymistapaa:

1. Riippumaton (yrityksistä, jotka valmistelevat, valitsevat henkilöstön).
2. Pääsuunnitelmien alainen - taloudellinen, kaupallinen, tuotanto (kaikille muille organisaatioille).

Siksi henkilöstösuunnittelu on pääsääntöisesti toissijaista ja määrätietoista yhteinen järjestelmä yrityssuunnitelman laatiminen ja henkilöstöön liittyvien toimintojen toteuttaminen sisältyvät muihin ohjelmiin niiden lisäyksenä ja tarkentamisena.


Toiminnan, kuten henkilöstösuunnittelun, avulla voidaan määrittää:

• yrityksen tarve täydentää henkilöstöään: kuinka monta työntekijää tarvitaan, missä ja milloin, mikä koulutus heidän tulisi olla;
• ammatilliset pätevyysjärjestelmät jokaiselle osaston tehtävälle (vaatimukset eri työntekijäryhmille);
• tapoja vähentää tarpeettomia työntekijöitä ja houkutella tarvittavia työntekijöitä;
• henkilöstön optimaalinen käyttö heidän potentiaalinsa mukaan;
• strategiat henkilöstön kehittämiseksi, heidän pätevyytensä parantamiseksi;
• oikeudenmukaisen palkitsemisen mallit, työntekijöiden motivointimenetelmät, sosiaalisten palkkioiden tarjoaminen;
• toteutetun toimenpidepaketin kustannukset.

Kuten kaikessa muussakin suunnittelussa, myös henkilöstösuunnittelussa noudatetaan useita periaatteita.

Nykyään keskeinen sääntö on saada mahdollisimman paljon yrityksen henkilöstöä mukaan suunnitteluprosessiin ja mahdollisimman aikaisessa vaiheessa, heti suunnitelman laatimisen alusta. HR-osastojen muodostamissa sosiaalisissa projekteissa tämä periaate on ensiarvoisen tärkeä, kaikille muille toivottavaa.

Toinen HR-toiminnan suunnittelun sääntö on johdonmukaisuus. Taloudellinen aktiivisuus yritys on jatkuva, myös henkilökunta on jatkuvassa liikkeessä, joten suunnittelun tulee olla jatkuva prosessi, ei kertaluonteinen toimenpide. Lisäksi tähän periaatteeseen sisältyy vaatimus ottaa huomioon näkymät ja jatkuvuus (jotta tulevaisuuden suunnitelmat laaditaan aikaisempien pohjalta). Aiempien projektien tulokset tulee ottaa huomioon uusia rakennettaessa.


Suunnittelun jatkuvuuden periaate, jota yrityksen henkilöstöosastot toiminnassaan noudattavat, varmistaa kolmannen säännön: joustavuuden toteutumisen. Joustosuunnitelmat (mukaan lukien henkilöstöön liittyvät) - sellaiset, joissa päätöstä voidaan tarvittaessa muuttaa milloin tahansa. Tämä laatu saavutetaan niin sanotuilla tyynyillä, jotka tarjoavat liikkumavapauden (tietysti kohtuullisissa rajoissa).
Toinen tärkeä henkilöstösuunnittelun periaate on kustannustehokkuus: HR-osaston toiminnan kustannukset suunnitelmien analysoinnissa ja laadinnassa eivät saa ylittää niiden toteuttamisen vaikutusta.
Muodostus tarvittavat ehdot, jonka avulla voit toteuttaa suunnitelman - yhtä tärkeä sääntö kaikissa suunnitteluissa.
Kaikki nämä määräykset ovat yleismaailmallisia ja koskevat kaikkia johtamistasot, ei vain suhteessa henkilöstöön. Ja jokaisella tapauksella on tietysti omat erityispiirteensä.
Yrityksen minkä tahansa osaston toimintaa suunniteltaessa on siis otettava huomioon pullonkaulojen periaate: tiimin kokonaistuottavuus vastaa laiskimman ja hitaimman työntekijän tuottavuutta. Kuitenkin enemmän korkeatasoinen Koko yrityksen toiminnassa tämä periaate ei toimi.
Yksi henkilöstösuunnittelua toteuttavan HR-osaston tavoitteista on varmistaa työntekijöiden potentiaalin paras kehittyminen ja täysimääräinen hyödyntäminen, heidän kykynsä, motivaationsa seuraukset huomioiden. johdon päätöksiä hyväksytty yrityksessä (sosiaalinen, taloudellinen jne.).
Henkilöstö on nykyään tärkein yrityksen tehokkuuteen vaikuttava tekijä. Suunnittelun onnistumista voidaan arvioida sen perusteella, saavutetaanko yrityksen strategiset tavoitteet.