Millaisia palkkatyyppejä ja -muotoja on olemassa. Palkkausjärjestelmä Taulukko Venäjän federaation palkkajärjestelmästä

Palkka on rahallinen korvaus työstä tai osa työn tuottaman tuotteen kustannuksista, jonka työntekijälle myöntää organisaatio tai laitos, jossa hän työskentelee.

Suuruus palkat vahvistetaan virallisena palkkana joko tariffitaulukon tai sopimuksen mukaan, mutta ei saa olla alempi kuin laissa säädetty taso minimikoko palkat (minimipalkka).

Markkinatalouden palkkojen ylärajaa ei säännellä. Tuloja säännellään epäsuorasti perustamalla kansalaisten tuloja koskeva verojärjestelmä.

On nimellis- ja reaalipalkkoja.

Nimellispalkka on palkkaluetteloon tai muihin asiakirjoihin kirjattu rahamääräinen palkan tasoa kuvaava palkan määrä riippumatta tavaroiden ja palveluiden hinnoista ja työntekijän kassakuluista. Toisin kuin nimellispalkoissa, reaalipalkat ottavat huomioon rahan ostovoiman.

Reaalipalkka on palkka, joka lasketaan ja määräytyy sillä ostettavien tavaroiden, kulutustavaroiden ja palveluiden määrän muodossa.

Reaalipalkkoja määrää sekä nimellispalkkojen suuruus että kulutustavaroiden ja palveluiden hintataso sekä palkoista maksettavat verot. Reaalipalkat laskevat inflaation vallitessa, jos inflaatiota ei kompensoida palkkojen korotuksella tai indeksoinnilla.

Lisäksi erotetaan väestön reaalitulot, jotka ovat reaalipalkkoja korkeammat julkisista kulutusvaroista saatavien tulojen määrällä.

Palkat on suunniteltu suorittamaan seuraavat toiminnot:

1) lisääntymistoiminto, joka tarkoittaa, että palkan määrän on vastattava työvoiman lisääntymiseen tarvittavaa määrää;

2) kannustintoiminto, mikä tarkoittaa, että palkkojen tulisi nousta, kun tuotteita valmistetaan enemmän ja työn laatu paranee;

3) suhteellinen funktio, mikä tarkoittaa, että palkan määrän on vastattava valmistettujen tuotteiden määrää;

4) kulutusfunktio, joka tarkoittaa, että palkkojen ansiosta on olemassa yhteys tehokkaan kysynnän, joka ymmärretään tarpeiden ilmentymisen muotona, ostajien varoilla turvattu, ja kulutustavaroiden tuotannon välillä.

Palkan käsite kattaa kaikenlaiset ansiotyypit sekä erilaiset rahana ja luontoissuorituksina kertyneet bonukset, lisäkorvaukset, etuudet ja sosiaalietuudet, mukaan lukien työntekijälle lain mukaan kertyneet työttömästä ajasta - vuosilomasta valtion tehtävien hoitaminen, teini-ikäisten etuustunnit jne. Työajasta maksetaan tältä osin peruspalkka ja tekemättä jääneeltä ajalta lisäpalkka.

Perus- ja lisäpalkat sisältyvät tuotantokustannuksiin.

Tällä hetkellä organisaatiot käyttävät erilaisia palkitsemismuotoja ja -järjestelmiä, mutta yleisimpiä on kaksi palkitsemismuotoa: kappaletyö ja aikaperusteinen.

Jokaisella niistä on omat lajikkeensa, ts. Useita palkkausjärjestelmiä on muodostettu:

Yksinkertainen aikapohjainen;

Aikaperusteinen bonus;

Suora kappaletyö;

Pala-bonus;

Piece-progressiivinen;

Vakiokappaletyö;

Sointu;

Epäsuora kappaletyö jne.

Palkkausmuoto on palkkio tuotettujen tuotteiden (työn, palvelun) määrästä. Tyypillisesti yritys ei käytä yksinkertaista urakkatyötä, vaan kappaletyöbonusta, ts. työntekijä saa paitsi kappaletyöansion, myös bonuksen. Bonus määrätään tiettyjen indikaattoreiden saavuttamisesta: tuotantosuunnitelman täyttäminen, tuotteen laatutavoitteet jne.

Aikaperusteinen palkkaus on työtuntien palkka. Siinä tapauksessa, että työntekijä ei saa vain ansioita, vaan myös prosenttiosuuden bonusta tästä ansiosta, palkkaa kutsutaan aikaperusteiseksi bonukseksi.

Karttuneiden palkkojen määrään lisätään erilaisia lisämaksuja (aikaperusteisia tai osapalkkoja), kuten yötyöstä, lomatyöstä, työskentelystä jne. Ansioiden määrä, lisämaksut huomioon ottaen, Uralin alueella kasvaa Ural-kertoimella (15%).

Tuntityöläisen palkan laskeminen tuntipalkan perusteella tariffi, valmistetaan seuraavan kaavan mukaan:

Missä Palkka- palkka, hiero.;

NTS- tuntitariffi, rub./h;

T-työaika, tunnit

Tuntityöntekijän kuukausipalkkaan perustuva palkka lasketaan seuraavalla kaavalla:

Missä Palkka- palkka, hiero.;

NOIN- kuukausipalkka, hiero;

Todellinen työaika, päivät;

Kalenterin työajat, päivät.

Palkkatyöntekijän palkka lasketaan seuraavalla kaavalla:

Missä Palkka- palkka, hiero.;

SR- kappalehinta tuotantoyksikköä kohti, hankaa/tuoteyksikkö;

K- tuotettujen tuotteiden määrä, luonnolliset mittarit.

Samalla tuotantonormien ylittämisestä voidaan maksaa bonuksia, jotka lasketaan pääosin tuotantoyksikkökohtaisen kappalehinnan korotuksista.

Jokaisen työntekijän palkasta pidätetään tulovero yksilöitä 13 prosentin korolla.

Palkkarahasto on veronalainen vakuutusmaksuilla, jotka hyvitetään seuraaviin rahastoihin:

1) Eläkerahasto Venäjän federaatio- 26 prosenttia;

2) Venäjän federaation sosiaalivakuutusrahasto - 2,9 prosenttia;

3) Liittovaltion pakollinen sairausvakuutusrahasto - 2,1 prosenttia;

4) alueelliset pakolliset sairausvakuutuskassat - 3 prosenttia.

Vakuutusmaksujen kokonaisprosenttiosuus on 34 %.

Vakuutusmaksujen määrä sisältyy tuotantokustannuksiin.

Vakuutusmaksujen lisäksi organisaatiot ovat velvollisia suorittamaan työtapaturmien ja ammattitautien pakollisen sosiaalivakuutuksen maksuja. Nämä maksut sisältyvät myös tuotantokustannuksiin vakuutusmaksujen ohella.

Työtapaturmien ja ammattitautien pakollisen sosiaalivakuutuksen maksujen määrä riippuu ammattiriskiluokasta. Venäjän federaation sosiaalivakuutusrahaston toimeenpaneva elin määrittää ammatillisen riskin luokan rekisteröidessään vakuutetun organisaation toimialan mukaan.

Palkkaustariffijärjestelmä

Palkitsemisen järjestämisen perustana voidaan nostaa esiin palkitsemisen tariffijärjestelmä.

Tariffijärjestelmä sisältää: tariffitietojen viitekirjan, tariffiluettelot ja tariffit.

Tariffi- ja pätevyyskirjat sisältävät yksityiskohtaiset ominaisuudet päätyötyypeistä, jotka osoittavat suorittajan pätevyyden vaatimukset. Tietyn työn suorittamiseen vaadittava pätevyys määräytyy arvon mukaan, jos korkeampi arvo vastaa monimutkaisempaa työtä.

Tariffitaulukko koostuu taulukoista, joissa on tunti- tai päivätariffit tietyn luokan mukaan.

Tariffi määrää palkan määrän aikayksikköä kohden. Siten ansion laskemiseksi työaika kerrotaan työtuntihinnalla (aikaperusteisella palkalla) tai suoritettujen töiden määrällä - työyksikkökohtaisella hinnalla (kappaletyöpalkalla).

Palkitsemisjärjestelmä on tapa laskea palkan määrä, joka maksetaan työntekijöille heidän työvoimakustannusten tai työn tuloksen mukaan. Yritys voi käyttää valtion tariffeja ja palkkoja ohjenuorana määrittäessään palkkaa ammatin, pätevyyden ja työolojen monimutkaisuuden mukaan.

Organisaatiot voivat perustaa työntekijöilleen seuraavat palkkausjärjestelmät:

1) aikaperusteinen tai tariffi (maksetaan siltä ajalta, jonka työntekijä tosiasiallisesti työskenteli);

2) yksinkertainen;

3) aikaperusteinen bonus;

4) kappaletyö (maksetaan työntekijän tuottamasta tuotemäärästä):

yksinkertainen;

b) palatyöpalkkio;

c) palatyö-asteittainen;

d) epäsuora kappaletyö;

e) sointu;

f) tulliton;

g) kelluva palkkajärjestelmä (työstä maksetaan summan mukaan Raha, jota organisaatio voi käyttää palkkojen maksamiseen);

h) palkkioperusteinen maksujärjestelmä (palkkojen määrä asetetaan prosenttiosuutena organisaation saamista tuloista).

Kaupallinen organisaatio perustaa oman palkkausjärjestelmänsä.

Vakiintuneet palkkausjärjestelmät on vahvistettu työehtosopimuksessa, palkkaussäännöissä tai työsopimuksissa tiettyjen työntekijöiden kanssa.

Palkkasäännöt hyväksytään järjestön johtajan määräyksellä ja sovitaan asianomaisen ammattiliiton kanssa.

Palkkaustariffijärjestelmä sisältää: tariffit (palkat), tariffitaulukon, tariffikertoimet.

Tehtävän työn monimutkaisuus määräytyy niiden hinnoittelun perusteella.

Työn tariffiointi ja tariffiluokkien jakaminen työntekijöille suoritetaan ottamalla huomioon yksi tariffi pätevyyshakemisto työntekijöiden työt ja ammatit, yhtenäinen pätevyyskäsikirja esimiesten, asiantuntijoiden ja työntekijöiden tehtäviin. Nämä hakuteokset ja niiden käyttömenettely on hyväksytty Venäjän federaation hallituksen määräämällä tavalla.

Tapauksissa, joissa työntekijän pätevyyden indikaattori on arvo, maksu suoritetaan suoritetun työn arvon mukaan. Työehtojen mukaan palkan määrä muuttuu ottaen huomioon työehtoryhmän. On tapana erottaa seuraavat työolosuhteet:

a) normaali;

b) raskas ja haitallinen;

c) erityisen raskas ja erityisen haitallinen.

Työstä, jossa on erityisiä työoloja (näillä työehdoilla, määrätyllä tavalla hyväksyttyjen töiden luettelon mukaisesti), maksetaan lisämaksuja:

1) vaikeissa ja haitallisissa työoloissa - enintään 12% korosta (palkasta);

2) erityisen vaikeissa ja erityisen haitallisissa työoloissa - enintään 24 % palkasta.

Toimielin määrittää työntekijöille maksettavan lisäpalkkion tietyn määrän työpaikan sertifioinnin tulosten perusteella riippuen heidän työnsä kestosta epäsuotuisissa työoloissa.

Lisämaksut haitallisissa ja erityisen haitallisissa työoloissa tehdystä työstä voivat olla korkeammat. Lisämaksun määrä voi vaihdella luonnon- ja ilmasto-olosuhteiden mukaan. Tietyillä alueilla asumisesta aiheutuvien lisäkulujen ja lisäkustannusten korvaaminen työntekijöille tapahtuu aluekertoimella. Työn intensiteetti ja sen luonne ovat itsenäinen perusta maksujen eriyttämiselle tariffijärjestelmän kautta.

Työn säännöstely liittyy läheisesti palkkoihin.

Työnormit tarkoittavat sarjaa tuotanto-, aika-, palvelu- ja lukumäärästandardeja, jotka yritys asettaa työntekijöilleen saavutetun laitteiston, tekniikan, tuotannon ja työvoiman tason mukaisesti. Työnormeja voidaan tarkistaa sitä mukaa, kun niitä parannetaan tai pannaan täytäntöön uusi teknologia, teknologian ja organisatoristen tai muiden toimenpiteiden toteuttaminen, jotka varmistavat työn tuottavuuden kasvun, sekä fyysisesti ja moraalisesti vanhentuneiden laitteiden käytössä.

Tuotantonormi on vakiintuneen laadun tuotteiden määrä, jonka työntekijä (työntekijäryhmä) tietyt pätevyydet on tuotettava aikayksikköä kohti tietyissä organisatorisissa ja teknisissä olosuhteissa. Nämä standardit on kehitetty tuotantotyöhön, joka kirjataan määrällisesti ja työtä tehdään koko työvuoron ajan tasaisella esiintyjämäärällä.

Yksittäisten työntekijöiden korkean tuotannon (palvelujen tarjoamisen) saavuttaminen käyttämällä uusia työmenetelmiä ja parantamalla työpaikkoja heidän aloitteestaan ei ole perusta aiemmin vahvistettujen työnormien tarkistamiselle.

Aikastandardi on työaika (tunteina, minuutteina), joka tietyn pätevyyden omaavan työntekijän (työntekijäryhmän) on käytettävä tuoteyksikön (operaatioiden, toimintosarjan) tuotantoon tietyissä organisatorisissa ja teknisissä olosuhteissa. . Aikastandardit ovat tuotantonopeuden käänteisluku. Työaika– aika, jonka työntekijä sisäisten sääntöjen mukaisesti työsäännöt organisaation ja työsopimuksen ehtojen tulee suorittaa työtehtäviä sekä muina ajanjaksoina, jotka lakien ja muiden määräysten mukaan oikeudellisia toimia viittaa työaikaan. Normaali työaika ei saa ylittää 40 tuntia viikossa. Työnantaja on velvollinen pitämään kirjaa kunkin työntekijän tosiasiallisesti työskennellystä ajasta.

Palvelustandardi on kohteiden lukumäärä, joka työntekijän (työntekijäryhmän) tulee palvella aikayksikköä kohden (tuntia, työpäivää, työvuoroa, työkuukautta kohti) tietyissä organisatorisissa ja teknisissä olosuhteissa. Nämä standardit on tarkoitettu säätelemään laitteiden huoltoon, tuotantoalueisiin sekä laitteistoihin ja automatisoituihin prosesseihin osallistuvien työntekijöiden työtä.

Henkilöstöaste määritellään tietyn työmäärän tai tuotannon (johtamis)tehtävän suorittamiseen tarvittavana ammatti- ja pätevyyskokoonpanossa olevien työntekijöiden lukumääräksi. Tämä standardi määrittelee työvoimakustannukset ammatin, erikoisalan, ryhmän ja työtyypin mukaan.

Työntekijöiden määrä on indikaattori, joka kuvaa kyseisen yrityksen työntekijöiden määrää tiettynä päivänä. On:

1) palkkalistoilla olevien työntekijöiden lukumäärä (vakituiseen, kausi- ja määräaikaiseen työhön palkattujen työntekijöiden lukumäärä);

2) läsnä olevien työntekijöiden lukumäärä (työhön saapuneiden työntekijöiden lukumäärä);

3) todellisten työntekijöiden lukumäärä, joka sisältää kaikki töihin saapuneet henkilöt, jos he ovat tosiasiallisesti aloittaneet työn.

Jos asetettuja normeja ei ilman hyvää syytä täyty, työntekijää vastaan on ryhdyttävä toimenpiteisiin kurinpidollinen toimi tai muu vaikutus.

Tariffijärjestelmä on palkkajärjestelyn tärkein elementti. Se on kokoelma erilaisia sääntelymateriaalit, jonka avulla yritysten työntekijöiden palkkataso määritetään heidän pätevyytensä, työn monimutkaisuuden, työolojen, yrityksen maantieteellisen sijainnin ja toimialan ominaisuuksien mukaan. Tariffijärjestelmän pääelementit: tariffiluettelot, tariffit, tariffimäärittelyn viitekirjat, tariffioppaat työntekijätoimet, virkapalkat, korvaukset ja lisämaksut tariffiin, aluekertoimet. Palkkojen järjestämisen tariffijärjestelmä sisältää osapalkkaisen palkkamuodon (kaikki sen muodot), aikaperusteisen ja palkkajärjestelmän käytön.

Tariffi- ja pätevyyskirjat koostuvat päätyötyyppien yksityiskohtaisista ominaisuuksista, jotka osoittavat suorittajan pätevyyden vaatimukset. Tietyn työn suorittamiseen vaadittava pätevyys määräytyy arvon mukaan. Luokan taso riippuu työn monimutkaisuudesta.

Tariffitaulukko koostuu taulukoista, joissa on tunti- tai päivätariffit 1. luokasta alkaen. Palkkatyöntekijöiden ja vuokratyöntekijöiden työn maksamiseksi laaditaan erikseen tariffitaulukot.

Tariffi on tietyn monimutkaisuuden työstä maksettava korvaus, joka tuotetaan aikayksikköä (tunti, päivä, kuukausi) kohden. Tariffi on ilmaistu rahamuodossa, sen koko kasvaa suoritetun työn monimutkaisuuden mukaan.

Tariffikerroin, jolla tariffien suhde määräytyy suoritetun työn luokan mukaan, ilmoitetaan kunkin luokan tariffitaulukossa. Ensimmäisessä luokassa tariffikerroin on yhtä suuri kuin yksi, sitten kerroin kasvaa ja saavuttaa enimmäisarvonsa viimeisen tariffitaulukon mukaisen luokan mukaan. Tariffikertoimen vähimmäis- ja enimmäisarvojen suhde on tariffiluettelon alue.

Esimerkkimme on yksittäinen tariffiaikataulu(UTS) työntekijöiden palkitsemiseen, joka koostuu 18 kategoriasta, joista kahdeksan ensimmäistä käytetään työntekijöiden palkitsemiseen. Työnantajan asettaman tariffin UTS:n 9. ja 10. luokkiin voi saada vain korkeasti koulutettu ja vastuullista työtä tekevä työntekijä. Määrittääkseen luokan, jossa tietyntyyppisistä töistä maksetaan, työnantajan on tariffioitava ne, eli määritettävä työtyypit sopiviin luokkiin työn monimutkaisuuden mukaan.

U kaupalliset järjestöt on oikeus luoda itsenäisesti luettelo työntekijöiden ammateista, joissa ilmoitetaan heidän palkkansa. Tämä luettelo on laadittu työehtosopimuksen liitteenä, ja sen hyväksymisen yhteydessä voit viitata All-Russian luokitteluun, joka näyttää työntekijöiden ammatit, työntekijöiden asemat ja tariffiluokat. Sääntelemällä palkkoja tariffijärjestelmän perusteella on mahdollista paitsi korreloida työn monimutkaisuutta ja sen toteuttamisen ehtoja, myös ottaa huomioon kunkin työntekijän yksilölliset tulokset, esimerkiksi ammatillinen taito, kielitaito, jatkuvan palveluksen pituus, asenne työhön ja paljon muuta.

Palkkataulukon tai henkilöstötaulukon perusteella maksetaan esimiehille, asiantuntijoille ja työntekijöille. Myös näille työntekijäryhmille organisaatio voi määrittää muun tyyppisiä palkkioita (prosenttiosuutena tuloista, osuutena voitosta, valmistettujen tuotteiden lukumäärästä ja muista).

Palkitsemisehdot yksittäisille ja kollegiaalisille toimeenpanoelimille osakeyhtiöitä(ohjaajat, Pääjohtaja, hallituksen jäsenet jne.) päättää hallitus tai yhtiökokous.

Asiakirjat, kuten sopimukset, sopimukset tai organisaation tilaukset, osoittavat työntekijöiden arvot sekä työntekijöille vahvistetut erityiset viralliset palkat. Nämä asiakirjat sekä todellista työajan käyttöä koskevat asiakirjat (työaikalomakkeet, kappaletyömääräykset jne.) muodostavat perustan kirjanpitäjälle työntekijän palkan laskemiseen.

Palkkauksen tariffijärjestelmää voidaan soveltaa aikaperusteisena ja kappalehintaisena.

Aikaperusteisessa palkassa työajasta maksetaan tariffiprosentin mukaan.

Palkkapalkoissa palkanlaskentaperusteena on tehdyn työn määrä ja hinta tuotantoyksikköä kohti.

Jokaisella palkkausmuodolla on omat ominaisuutensa.

Aikaperusteisessa palkkajärjestelmässä työntekijälle maksetaan työskentelyn ajalta.

Tässä tapauksessa työntekijöille voidaan maksaa:

1) tuntihinnalla;

2) päivätariffien mukaan;

3) vahvistetun palkan perusteella.

Tuntikohtaiset (päivittäiset) tariffit ja palkat erilaisia työntekijöitä organisaatiot on perustettu palkitsemissäännöissä ja ilmoitetaan henkilöstötaulukossa. Henkilöstötaulukko laaditaan ja hyväksytään organisaation johtajan määräyksellä.

Tunti- tai päivätariffin perusteella palkatun työntekijän ansio riippuu tilikauden työtuntien tai työpäivien määrästä. Jos palkkauksessa käytetään kuukausihintaa, kaikki työpäivät aikataulun mukaan täysimääräisesti työskennellyt työntekijän ansio ei muutu kuukaudesta toiseen riippuen kalenterikuukauden eri työpäivien määrästä. Tietyntyyppisten tariffien soveltamisesta työntekijän (työntekijäryhmän) palkkaukseen päättää työnantaja yhteisymmärryksessä työntekijöitä edustavan toimielimen kanssa.

Jotta voidaan määrittää, kuinka kauan organisaation työntekijät todella työskentelivät, on tarpeen ylläpitää työaikalomaketta.

Työaikalomakkeeseen kirjataan todelliset työtunnit ja -päivät, ilmoitetaan työstä poissaolon syyt jne.

Aikaperusteisessa palkassa erotetaan yksinkertaiset aikaperusteiset ja aikaperusteiset bonusmaksutavat.

Yksinkertaisella aikaperusteisella palkkajärjestelmällä organisaatio maksaa työntekijöille todellisesta työajasta. Jos työntekijälle on asetettu tuntipalkka, palkka lasketaan sen tuntimäärän mukaan, jonka hän todella työskenteli tietyssä kuukaudessa.

Työntekijälle voidaan maksaa kuukausipalkka. Jos työntekijän kaikki päivät kuukaudessa ovat täysin työskennelleet, hänen palkansa määrä ei riipu tietyn kuukauden työtuntien tai päivien määrästä. Palkka lasketaan kokonaisuudessaan.

Aikalisäpalkoilla mukana palkat Bonuksia voidaan soveltaa. Bonukset voidaan asettaa joko kiinteinä määrinä tai prosentteina palkasta.

Aikaperusteisten palkkioiden palkat lasketaan samalla tavalla kuin yksinkertaiset aikapalkat.

Bonussumma lisätään työntekijän palkkaan ja maksetaan palkan mukana.

Palkkapalkkauksen käyttö on mahdollista, jos kirjanpitäjällä on kyky kirjata työtuloksesta määrällisiä indikaattoreita ja standardoida niitä asettamalla tuotantostandardit, aikastandardit ja standardoidut tuotantotehtävät.

Palkkatyöpalkkamuodossa työntekijän palkka lasketaan kullekin tehdyn laadukkaan työn yksikölle, suoritetuille palveluille tai valmistetuille tuotteille ja suoritetulle määrälle aiemmin vahvistetun palkan perusteella. Tärkeimmät asiakirjat tässä tapauksessa ovat kappalehinnat ja työmääräys kappaletyöstä.

Kappalehinta on suoritetun työn luokkaa vastaavan tunti(päivä)tariffin suhde tunti(päivä)tuotantohintaan. Työpalkka voidaan määrittää myös kertomalla työluokkaa vastaava tunti- tai päivätariffi vahvistetulla aikastandardilla tunneissa tai päivissä.

Maksu suoritetaan kollektiivisten kappalehintojen mukaan, kollektiivisen kappalehinnan käytön mukaan. Niiden määrittämiseksi tarvittavat tiedot ovat kunkin ryhmän jäsenen tariffi (henkilökunnan tai palvelustandardien mukaan) ja yleinen tuotantoaste (tuotantonopeus). Monimutkainen kappalehinta on osamäärä, joka jaetaan kaikkien ryhmän jäsenten tariffien kokonaismäärällä tietyn laitoksen tuotantonormilla tai toimipaikan tuotantonormilla.

Osapalkkojen uudelleenlaskenta johtaa työnormien tai tariffien muuttamiseen. Kappaleen työtilaus kertoo tuotantonopeuden ja todellisen tehdyn työn. Palkkatyöpalkkajärjestelmä voi olla seuraavanlaisia:

1) yksinkertainen;

2) palatyö-bonus;

3) palatyö-progressiivinen;

4) epäsuora kappaletyö;

5) sointu.

Yksinkertaisella kappaletyöpalkalla palkat lasketaan organisaatiossa vahvistettujen urakkapalkkojen ja työntekijän valmistamien tuotteiden (töiden, palvelujen) määrän perusteella.

Tuotantostandardit määrittelee organisaation hallinto. Tunti- (päivä)palkka on vahvistettu palkka- ja henkilöstösäännöissä.

Osapalkalla työntekijä saa palkan lisäksi bonuksia. Bonukset voidaan asettaa joko kiinteinä määrinä tai prosenttiosuutena palkasta kappalehintaisena.

Työpalkkiopalkkojen palkat lasketaan samalla tavalla kuin yksinkertaisessa kappaletyöpalkkajärjestelmässä. Bonussumma lisätään työntekijän palkkaan ja maksetaan palkan mukana.

Progressiivisissa kappalepalkoissa kappalehinnat riippuvat tietyn ajanjakson (esimerkiksi kuukauden) tuotemäärästä. Mitä enemmän tuotteita työntekijä tuottaa, sitä korkeampi on kappalehinta.

Epäsuoraa kappaletyöpalkkajärjestelmää käytetään pääsääntöisesti palvelu- ja aputoimialojen työntekijöiden palkkaamiseen. Tällaisessa järjestelmässä palvelualojen työntekijöiden palkan määrä riippuu päätuotannon työntekijöiden ansioista, jotka saavat palkkaa kappalepalkkaisesti.

Epäsuorassa urakkapalkkajärjestelmässä palvelualojen työntekijöiden palkat määräytyvät prosentteina heidän palveleman tuotannon työntekijöiden kokonaisansioista.

Tapauksessa, jossa palkan suuruutta ei määrätä yksittäiselle tuotantotoiminnalle, vaan teossarjalle (johtotehtävä), sovelletaan sointupalkkaa. Kiinteämääräistä palkkajärjestelmää käytetään palkattaessa työntekijöitä. Tämän järjestelmän avulla useista henkilöistä koostuva tiimi saa tehtävän, joka on suoritettava tietyssä ajassa. Ryhmälle maksetaan rahapalkkio tehtävän suorittamisesta. Palkkasumma jaetaan tiimin jäsenten kesken sen mukaan, kuinka paljon jokainen tiimin jäsen työskenteli.

Jokaisen tehtävän hinnat määrää organisaation hallinto yhteisymmärryksessä tiimin työntekijöiden kanssa.

Ei-tariffinen palkitsemisjärjestelmä määräytyy kunkin työntekijän palkan perusteella riippuen koko tiimin, johon työntekijä kuuluu, työn lopputuloksesta.

Tätä järjestelmää voidaan käyttää organisaatioissa, joissa on mahdollista ottaa huomioon kunkin työntekijän työpanos organisaation toiminnan lopputulokseen.

Jokaiselle työntekijälle määrätään kerroin osallistuminen työelämään. Kertoimen on vastattava työntekijän panosta organisaation toiminnan lopputulokseen.

Palkkarahasto määräytyy kuukausittain koko henkilöstön suorituksen perusteella. Kertoimien kooksi asetetaan yhtiökokous työntekijöitä ja se on hyväksytty palkkaussäännöissä tai organisaation johtajan määräyksessä.

Pätevyyskerroin heijastaa työntekijän pätevyyttä ja työpanoksen määrää yleisiä tuloksia tehdä työtä. Tämä kerroin määräytyy työntekijän aikaisempaa toimintaa koskevien tietojen ja työntekijän erikoisalan yleisten pätevyysominaisuuksien perusteella. Samalla asenteella työhön tämä kerroin muurarityöläiselle on suurempi kuin aputyöläiselle. Pätevyyskerroin on suhteellisen vakio arvo.

Työvoimaosuuskerroin (LPC) määrittää kunkin tiimin jäsenen panoksen tämän tiimin työn tuloksiin. Tämä kerroin kertyy työntekijälle tietyltä ajanjaksolta, esimerkiksi kuukaudelta, perustuen työtulokseen. Ensi kuussa työntekijän KTU määräytyy tämän kuun työn tulosten perusteella jne.

CTU:n perustamis- ja soveltamismenettelyn suorittaa prikaatin ryhmä organisaatiossa voimassa olevien palkitsemissääntöjen mukaisesti. Esimerkiksi yksi otetaan peruskertoimeksi. Jokaiselle yksittäiselle työntekijälle KTU määräytyy nostamalla ja laskemalla peruskerrointa hänen työsuorituksensa mukaan. Likimääräinen indikaattorijärjestelmä voisi olla seuraava:

1) indikaattorit, jotka lisäävät CTU:ta jopa 0,5:llä: korkeatasoinen tuotantotehtävien suorittaminen; laitteiden tehokas käyttö; työn suorittaminen vastaavissa ammateissa jne.;

2) indikaattorit, jotka nostavat KTU:ta jopa 0,25:llä: työn korkea laatu; avioliiton puuttuminen jne.;

3) indikaattorit, jotka alentavat KTU:ta jopa 0,5:llä: tuotantotavoitteiden saavuttamatta jättäminen; laitteiden, työkalujen jne. tehoton käyttö;

4) indikaattorit, jotka alentavat KTU:ta jopa 0,25:llä: turvallisuusmääräysten rikkominen; myöhästyä töistä jne.

Työntekijälle hänen työstään kertynyt summa riippuu suoraan näistä kahdesta kertoimesta ja tulosten perusteella kertyneen palkkarahaston koosta yleistä työtä koko joukkue. Jokainen työntekijä saa oman osuutensa kokonaispalkkiosta.

Kelluva palkkajärjestelmä olettaa, että joka kerta kuun lopussa jokaiselle työntekijälle muodostetaan laskutuskuukauden työtulosten perusteella uusi virkapalkka seuraavalle kuukaudelle. Tällaisessa järjestelmässä työntekijöiden ansiot riippuvat heidän työnsä tuloksista, organisaation saamasta voitosta ja rahamäärästä, joka voidaan käyttää palkkojen maksamiseen.

Organisaation johtaja voi antaa kuukausittaisen määräyksen palkan korottamiseksi tai alentamiseksi tietyllä tekijällä. Palkkojen nousu tai lasku riippuu siitä, kuinka paljon rahaa voidaan käyttää palkkojen maksamiseen.

Kelluva palkkajärjestelmä perustetaan työntekijöiden suostumuksella ja se vahvistetaan työehtosopimuksessa.

Esimies määrittää itsenäisesti palkankorotus- (alennus)-kertoimen ja hyväksyy sen määräyksellä.

Tällainen maksujärjestelmä stimuloi työn tuottavuuden ja tuotteiden laadun kuukausittaista nousua. Sitä käytetään päätuotantoa palveleville työntekijöille: säätäjille, vuoroinsinööreille jne.

Provisioperusteisessa palkitsemisjärjestelmässä korvataan työstä kiinteän prosenttiosuuden muodossa organisaation tuotteiden, tavaroiden (työt, palvelut) myynnistä saamista tuloista (myyntivolyymista). Tällaista järjestelmää käytettäessä palkan määrä asetetaan prosenttiosuutena tuloista, jotka organisaatio saa työntekijän toiminnan seurauksena. Tämän järjestelmän asentavat yleensä työntekijät, jotka osallistuvat tuotteiden (tavarat, työt, palvelut) myyntiprosessiin. Työntekijälle maksettavan tulon prosenttiosuuden määrittää organisaation johtaja palkkaussääntöjen mukaisesti ja hyväksyy hänen määräyksellään.

Kysymys palkkojen eriyttämisestä pätevyyden, monimutkaisuuden ja suoritetun työn määrän mukaan on tällä hetkellä erittäin tärkeä.

Tietysti monimutkainen ja ammattitaitoinen työ vaatii enemmän korkea palkka kuin työ on yksinkertaisempaa. Olosuhteissa markkinatalous Tällainen eriyttäminen on helpompaa, koska sitä varten on joustavampi mahdollisuus manipuloida tariffeja ja virallisia palkkoja.

Budjettisektori joutui vaikeimpaan tilanteeseen, joten sille oli tarpeen järjestää uusi palkitsemisjärjestelmä. Nyt kaikille organisaatioille talousarvion alalla Tariffijärjestelmän käyttö on pakollista. Lukuun ottamatta tiettyjä julkisen sektorin organisaatioita, joita rahoitetaan liittovaltion budjetti ja joihin ei sovelleta yhtenäistä tariffitaulukkoa. Budjettiorganisaatioiden on työntekijöiden kokoa ja palkkaa määritettäessä noudatettava yhtenäistä tariffitaulukkoa.

Tariffiaikataulu on luokkiin jaettu asteikko, jonka avulla voit laskea työntekijän palkkion tariffiprosentin (palkan) koon suoritetun työn monimutkaisuudesta ja pätevyydestä riippuen.

Unified Tariff Schedule (UTS) koostuu 18 kategoriasta.

Tiettyjen töiden palkkatason määrittämiseksi työnantajan on suoritettava työn tariffiluokitus, eli luokiteltava työtyypit sopiviin tariffiluokkiin työn monimutkaisuuden mukaan. Suoritetun työn monimutkaisuus määritetään tariffi- ja pätevyyskirjat huomioon ottaen.

Tietoa päätyötyyppien (ammatit, asemat) yksityiskohtaisista ominaisuuksista ja vaatimuksista, jotka tietyn pätevyyden omaavan työntekijän on täytettävä, on tariffi- ja pätevyyskäsikirjoissa.

Tariffikertoimen avulla voit määrittää kunkin luokan palkan (koron). Arvon noustessa myös palkka (palkka) nousee.

Tiettyjen töiden palkkatason määrittämiseksi työnantajan on suoritettava työn tariffiluokitus, ts. määrittää työvoimatyypit asianmukaisiin tariffiluokkiin.

Tämä on optimaalinen vaihtoehto suurille yrityksille ja organisaatioille. Sitten, jos inflaatioprosessien vuoksi päätetään muuttaa palkkoja, riittää, että asetetaan uusi 1. luokan peruskorko ja lasketaan automaattisesti uudelleen kaikkien työntekijöiden hinnat ja palkat. Lisäksi työntekijöillä ei ole kysymyksiä, koska he tietävät pätevyystasonsa.

Tässä artikkelissa haluan puhua parhaasta palkitsemisjärjestelmästä, jonka tiedän. Olin monta vuotta palkkajärjestelmän vastustaja ja kannatin sitä, että ihmisille maksetaan kappaleittain. Kiinteä palkka vaikuttaa työntekijöihin kuten vodka alkoholistiin: se on aina haluttu ja tuhoisin. Myyjän pitäisi saada korkoa, ajattelin, tuotantotyöntekijän pitäisi saada korkoa tuotannon perusteella, loput pienet palkat ja suuret bonukset. Tänään olen miettinyt näkemyksiäni uudelleen enkä ole enää näiden järjestelmien omistautunut seuraaja. Löysin itselleni toisen - tuoreemman ja mielenkiintoisemman. 80-luvulla työskentelin palokeskuksen pukuhuoneessa sairaanhoitajana. Niille, jotka eivät tiedä, jokainen pukeutuminen sellaisessa keskustassa - erillinen toiminta tehdään yleisanestesiassa. Ilman anestesiaa vain harvat olisivat selviytyneet siitä, koska heidän ihonsa oli palanut yli 50 %. Tapahtui, että ihmiset pelastivat henkensä, mutta säännöllisen anestesian ansiosta heistä tuli huumeriippuvaisia. Joten jotenkin seisoin kumppanini kanssa (kiharatukkainen aurinkoisen Israelin alkuperäiskansojen jälkeläinen) tämän paratiisin palan kuistilla. Hengitämme sisään tuoretta tupakansavua yrittäen karkottaa jodin ja Pseudomonas aeruginosan hajua nenänielustämme. Ja hän ilosta puhaltaen väittää: - SISÄÄNTänään teimme 20 sidontaa, ja tästä saan 120 ruplaa kuukaudessa. Ja jos olisimme tehneet 40 sidontaa, olisin saanut siitä 120 ruplaa. Joten teen mieluummin 10 sidosta samoilla 120 ruplalla! Tämä on palkkajärjestelmän filosofia. Logiikkaa on, eikö? Loppujen lopuksi lähes kaikki kiinteäpalkkaiset työntekijät, jotka työskentelevät yksinomaan palkalla, saavuttavat tämän logiikan. Ja olet uskomattoman onnekas, jos todellisten harrastajien prosenttiosuus tiimissäsi on korkea.

Ihmiset rakastavat tuntea tehokkuutensa, mikä merkitsee stressiä vähemmän ja enemmän - tämä on täysin normaalia kenelle tahansa. Ja palkkajärjestelmän avulla voit saavuttaa korkean tehokkuuden vain vähentämällä työn määrää. Siksi hän on pohjimmiltaan ilkeä, ja hänet kuolee käyttökelvoton synnytysvamma. Sotilas nukkuu - palvelu on käynnissä. Useimmat ihmiset ymmärtävät tämän yksinkertaisen järjestelmän jo toisessa kuukaudessa.

Palkkapalkkiomaksussa kuitenkin havaitsin kohtalokkaan synnynnäisen patologian, joka on täysin vailla palkan haittoja. Näyttää siltä, että sen pitäisi olla ihmelääke. Näin se on niiden näkökulmasta, jotka saavat prosenttiosuuden tuloista. Mutta et voi maksaa prosenttiosuutta jokaiselle työntekijälle! "Sata ja yksi prosentti" on joko värikäs ilmaisu tai tunnustus. Maksat palkkasi tuloistasi, eikä se voi olla yli sata prosenttia. Olen käyttänyt korkojärjestelmää johtamissani yrityksissä yli 20 vuotta. Tai pikemminkin yhdistetty - joku saa prosenttiosuuden, joku saa kappaletöitä, joku saa palkan, joku saa palkan plus bonuksen. Maksujärjestelmästä on tulossa uskomattoman monimutkainen, mutta näyttää siltä, että kaikki edut otetaan huomioon. Tämä on kuitenkin vain ulkonäkö. Esimiesten ongelmat eivät lopu tähän, työntekijöiden motivaatio on edelleen heikko, kirjanpito toimii täydellä kapasiteetilla. Samaan aikaan työntekijät valittavat edelleen maksujen epäoikeudenmukaisuudesta ja tulotasojen epätasapainosta, koska syntyy oikeutettu närkästys "miksi hänelle on niin paljon ja minulle niin vähän?!"

Suurin osa liikemiehistä, joille kerron (esimerkiksi) palkkajärjestelmästämme:

a) käytä kappaletyöbonusta ja

b) he pitävät suhteellista järjestelmää (käsitellään myöhemmin) edistyneempänä ja vailla kaikkia edellä mainittujen kahden järjestelmän haittoja.

Mikä sitten on "korkotapahtuman" ongelma?

Tällaisella järjestelmällä on "suosikkeja": ihmiset, jotka osallistuvat suoraan tavaroiden ja palveluiden myyntiin ja tuotantoon. Muulle joukkueelle on keksittävä jotain, joka on valmis pelielementin lisäämiseksi, ja usein näistä järjestelmistä tulee todella monimutkaisia. 21 vuoden työ johtajana antoi minulle paljon analysoitavaa materiaalia. Vuodesta 1997 yrityskonsulttina työskennellessäni opiskelin prorated-maksujärjestelmää, joka kehitettiin jo vuonna 1958. Mutta luoja, minulla ei ole koskaan ollut rohkeutta toteuttaa sitä kokonaan! Joskus kaikki on kuitenkin tehtävä ensimmäistä kertaa. Tarkemmin sanottuna minulla oli ratkaisematon ongelma useiden työntekijäryhmien palkanmaksun kanssa. Näitä olivat: uusien asiakkaiden kanssa työskentelyosasto, aluetoimistojen valvontaosaston työntekijät, henkilöstöosaston työntekijät, markkinointiosaston työntekijät, kirjanpito jne. Kaikki ne vaikuttivat epäsuorasti yrityksen tuloihin ja saattoivat mennä hukkaan, mikä loi olosuhteet suurelle asiakasvirralle. Mutta sitten koko heidän luomansa kiinnostuneiden ihmisten lumivyöry kulki myyntipäälliköiden läpi, joilla oli korkea prosenttiosuus, mutta jotka vain tekivät työtään, kuten muukin tiimi. Ja myyjät saivat paljon rahaa, kun taas "muut työntekijät" saivat keskimääräistä rahaa. Nämä ihmiset joutuivat myynnin jälkeen peruspalveluosaston asiantuntijoidemme ”herkkiin leijonan tassuihin”, jotka saivat myös hyvän kappalehintaisen maksun. Mutta jos maksaisin saman prosenttiosuuden jokaiselle työntekijälle, minulla ei olisi tarpeeksi tuloja. Epäoikeudenmukaisuus hämmensi minua, ja ajattelin yhä enemmän suhteellisen järjestelmän täydellistä käyttöönottoa. Innovaatioiden käyttöönottamiseksi organisaatiossa on suoritettava kaksi valmisteluvaihetta: a) kyky laskea marginaali viikolle; b) yksittäisiin mittareihin perustuva henkilöstöjohtaminen.

Suhteellinen palkkajärjestelmä on käytännössä tuntematon, koska se on monimutkaisempi kuin kaikki nämä tutut järjestelmät. Vaikeampaa ja epätavallista. Häneltä kuitenkin puuttuu täysin palkkojen ja kappaletyöjärjestelmien synnynnäinen trauma.

Kirjanpidon pitäisi pystyä suorittamaan tämä hyppy: laske viikoittain, kuinka paljon tuloja (marginaali, likainen voitto - kutsukaa sitä miksi haluat) ansaitsimme viimeisen viikon aikana. "Katteella" tarkoitan johdon kirjanpidosta saatua lukua, joka on laskettu kaavalla: bruttotulot miinus välittömät kustannukset. Suorat kustannukset- Nämä ovat kustannuksia, jotka voidaan liittää kokonaan tuotteeseen tai palveluun. Ne liittyvät tiettyihin maksettuihin tilauksiin ilman suhteellista jakoa koko tuotantomäärään. Nämä sisältävät:

näiden tavaroiden ja palvelujen tuotannossa ja myynnissä käytettyjen raaka-aineiden ja tarvikkeiden kustannukset;
tietyn tuotteen tai palvelun tuotantoon suoraan osallistuvien työntekijöiden palkat (kappaletyöt);
muut kulut, jotka liittyvät tavalla tai toisella suoraan siihen tuotteeseen tai palveluun, josta rahat on saatu.

Tuloksena saamme mielenkiintoisen luvun johdon laskentaan: rahat, jotka organisaatio on ansainnut ja jotka sillä on mahdollisuus käyttää itseensä. Tämä EI ole nettotulos (joka on vain kirjanpitotermi), vaan itse asiassa olemassa oleva "likainen" voitto, josta kaikki organisaation budjettikohdat voidaan laskea. Sitä voidaan kutsua marginaaliksi (joka on hieman epätarkka) tai tuloksi. Olemme siis määrittäneet, mitkä kuluerät luokitellaan suoriksi kuluiksi. Laskemme kuinka paljon viime viikolla saaduista tuloista oli suoria kuluja ja kuinka paljon tuloja. Esimerkiksi 10 000 000 Uruguayn pesoa saatiin. Kirjanpito laatii listan kuiteista ja vähentää niistä ostohinnan, vuokratyöntekijöiden kulut, logistiikkakulut jne. välittömät kulut, jotka ovat syntyneet nimenomaan tuloja tuottaneiden tilausten yhteydessä. Saamme tuloluvun. Muuten, hyvin harvat liikemiehet laskevat rahaa tällä tavalla. Mikään muu järjestelmä ei kuitenkaan tarjoa niin täydellistä kustannusten hallintaa!

Ylin johto määrittää etukäteen kiinteän prosenttiosuuden tuloista, joka on palkkarahasto (WF). Se on aina sama prosentti.

Organisaationi palkka (profiili - palvelut) on 50 % tuloista. Joten päätin vain niputtaa kaiken ja hylätä vanhat maksutavat kokonaan. Rehellisesti sanottuna en tiennyt kuinka myyjät reagoisivat, jos he ottaisivat pois prosenttiosuuden voitosta ja sitoisivat sen koko yrityksen tuloihin. Tulevaisuudessa sanon, että he olivat innostuneita, kun keräsin heidät ja selitin kaiken yksityiskohtaisesti. Nyt oli tarpeen syöttää työntekijöiden luokat ja osoittaa heille Perinteiset yksiköt, jotka kuvastavat heidän palkkojensa välistä työmarkkinoita vastaavaa suhdetta. Annan sinulle esimerkin (en tarjoa täydellistä luokkien taulukkoa organisaationi työntekijöille, jotta en ylikuormittaisi sinua tarpeettomilla tiedoilla):

Toimitusjohtaja - 250
Talousjohtaja - 200
Kaupallinen johtaja - 200
Osastonjohtaja - 180
Osastonjohtaja - 150
Työntekijä - 100

Eli jos yksi yksikkö olisi 1000 ruplaa, he saisivat 250 000 - 100 000 ruplaa tämän osuuden mukaisesti. Tämä on osa "arvotaulukkoa", jota todella käytämme. Määrität jokaisen työntekijän johonkin luokkaan, minkä jälkeen kaikki pisteet lasketaan yhteen. Saat jonkin verran kokonaispisteitä, esimerkiksi 8450 (luku on otettu tyhjästä). Seuraavaksi jaat palkkasi summan (viime viikon tuloista) tällä pistemäärällä ja saat vakioyksikköhinnan. Tämä korko kerrotaan kunkin työntekijän peruspalkalla heidän luokkansa perusteella, mikä antaa sinulle kyseisen viikon palkan määrän. Esimerkiksi toimitusjohtajan perinteisten osuuksien korko on 250. Sen kurssi oli viime viikon palkkarahaston kokoon perustuen 200 ruplaa. 200 ruplaa x 250 v. e. = 50 000 ruplaa (viikkopalkka). Jos tavanomaisen yksikön vaihtokurssi olisi 100 ruplaa, palkka olisi 25 000 ruplaa. Loput työntekijät saavat rahaa suhteessa heidän tavanomaisiin yksiköihinsä.

Ei siinä kaikki. Tässä tilanteessa järjestelmä ei olisi oikeudenmukainen: yksi työntekijä työskentelee kovasti ja toinen - huolimattomasti, mutta saa tasapuolisesti oman luokkansa mukaisesti. Tämän kompensoimiseksi tarjotaan korjauskertoimien järjestelmä henkilökohtaisista indikaattoreista riippuen.

Organisaatiossani jokaisen työntekijän tuotantoa mitataan henkilökohtaisilla tilastoilla. En kuvaile tekniikkaa tässä (teen tämän). Sanon vain, että arviot ovat objektiivisia. Ja jokaisen yksittäisen työntekijän bonus riippuu heistä. Jos haluat antaa tai riistää työntekijän, lisää tai vähennä pisteiden määrä, ei rahan määrää. Siten ne, jotka suoriutuvat paremmin, saavat lisää rahaa huonommin menestyneiden kustannuksella. Eikä yhtiön kustannuksella. Pomo ei ajattele, mistä hän voi saada rahaa bonuksiin. Kaikki tehdään samalla muuttumattomalla pohjalla. Jos henkilön henkilökohtaiset tunnusluvut nousevat, hän on oikeutettu bonukseen. Jos he kaatuvat, he saavat sakot. Järjestölle kirjoitetaan useita säännöksiä palkkajärjestelmästä, rikkomuksista ja rangaistuksista, sakoista ja bonuksista. Näissä määräyksissä määritellään kaikki ehdot, jotta ne eivät ole salaisuus tai epämiellyttävä yllätys kenellekään. Bonuksia antaessani lisään enintään 50 % työntekijän perusyksiköistä. Jos on sakkoa, vähennän jopa 70% (indikaattoreista, jotka ovat viikon tasolla elinkelpoisella tasolla). Palkkaero on riittävän vahva (palkasta kolmasosan saaminen on havaittavissa), jotta henkilö yrittää estää indikaattoreiden putoamisen.

Ja viikoittainen palkanlaskennan avulla työntekijä voi nopeasti vaikuttaa palkkatasoon, jos se ei sovi hänelle.

Henkilökohtaisen palkan suuruus ei muutu, rahat jaetaan uudelleen rahaston sisällä. Perustaja voi rentoutua täysin palkan koon suhteen - se on aina sama, joten työvoiman maksaminen ei aiheuta taloudellista romahdusta. Ja henkilökohtaisten indikaattoreiden kertoimet tekevät maksujärjestelmästä oikeudenmukaisen. Käytin kaksi kuukautta tämän järjestelmän laskemiseen ja henkisesti sen käyttöönottoon valmistautumiseen, koska olen vastuussa työntekijöideni räjähdysmäisistä mielistä ja mellakoiden tukahduttamisesta laivalla. Kun sain itseluottamusta ja järjestelmä vaikutti tasapainoiselta, annoin sen toiminnanjohtajalleni käyttöön ja lähdin Kööpenhaminaan asioimaan. Palattuani kuukauden kuluttua huomasin, että järjestelmää ei ollut otettu käyttöön, ja onneton johtaja istui laskin ja korvista valui savua - laskien innovaationi riskejä. Ymmärsin, että tämä ei ollut sabotointia (ohjaaja on vain vastuussa yhdeksänpyrstöistä, telineistä ja giljotiineista), korotin vaikutusvaltaista ääntäni ja annoin käskyn ottaa käyttöön uusi palkkajärjestelmä "huomenna". Ja paratiisi hallitsi. Tuntui kuin vuosikausia kantamani paino olisi nostettu harteiltani. Talousjohtaja havaitsi ainoan kapinan nähdessään uuden palkkajärjestelmän, mutta vain ensi silmäyksellä. Se haihtui täysin, kun palkkalaskelmat saatiin, mikä osoittautui erittäin hyväksi.

Työntekijöiden reaktio oli huomattava - he olivat pelistä innostuneita, kun esittelin sen yhtiökokouksessa. Lisäksi sekä ne, joiden palkat nousivat, että ne, jotka saivat hieman vähemmän. Koska järjestelmän oikeudenmukaisuus oli ilmeistä.

Aikaa on jo kulunut tarpeeksi (useita vuosia) puhuaksemme onnistuneesta osaamisen toteuttamisesta. Uuden järjestelmän avulla voin rekrytoida ihmisiä nyt tarvitsemiini tehtäviin, en vain "myyntiosastolle". Ei ole väliä missä ihminen työskentelee - jos hän antaa odotetun panoksen yrityksen ja yhteisen asian hyväksi (joka vaatii osaamista joka tehtävässä), hän saa kunnollisen palkan. Itse asiassa työntekijät saivat jopa 10 000 dollaria ruplaa vastaavalla menestyksellä menestyksekkäässä kuukaudessa. Tämän järjestelmän avulla ratkaisin monia ongelmia, joita muut järjestelmät eivät pystyneet käsittelemään. From henkilökohtainen kokemus Voin huomauttaa seuraavaa:

Työntekijät ovat kiinnostuneita yrityksen kannattavuudesta, kun he huomaavat sen kasvun kokonaistulot heijastelee enemmän palkan suuruus kuin henkilökohtainen indikaattori.
Työntekijät ovat kiinnostuneita naapurin tuottavasta työstä, koska palkkarahasto jaetaan hänelle.
Työntekijät ovat valmiita auttamaan toisiaan, jos he näkevät tämän avun lisäävän koko yrityksen tuloja.
Voit kehittää mitä tahansa palvelua yrityksessäsi - palkkarahasto ei tästä kasva. Riippumatta siitä, kuinka monta työntekijää palkkaat, se pysyy kiinteänä prosenttiosuutena tuloista. Rajoituksesta tulee tervettä järkeä ja todellinen tehokkuuden heikkeneminen.
Työntekijät itse auttavat pääsemään eroon freeloadersista ja toiminnoista, jotka eivät vaikuta yrityksen tuloihin. Heidän näkökulmansa laajenee, samoin heidän kiinnostuksensa työhön.
Omistajalla ei ole päänsärkyä, että palkkojen nousu tappaa yrityksen.
Ihmiset eivät kysy kysymystä: "Miksi niin vähän?" Koska he osoittavat tämän kysymyksen ensisijaisesti itselleen. Tämä järjestelmä on loistava tapa ottaa käyttöön urakkapalkka koko yrityksessä.
Jos yrityksen tulot kasvavat merkittävästi, myös heidän palkansa kasvavat merkittävästi, koska palkkarahasto ei koskaan pienene. Jos koko yrityksen tulot kasvavat, niin myös ihmisten palkat yleensä kasvavat. Johtajien ei tarvitse indeksoida sitä inflaation vuoksi.
Sabotoijat, epäpätevät ja epäilijät pakenevat kuin torakat dichlorvosista.
Saat vahvemman aseman työmarkkinoilla työnantajana.

Joka vuosi, jokaisen matkatavaroihini laittaman kokemuksen ja jokaisen voiton myötä minusta tulee onnellisempi ja onnellisempi liikemies. Rakastan sitä, kun ihmiset ovat korviaan myöten siinä, mitä he rakastavat, ovat tyytyväisiä tuotantoonsa ja saavat hyvän palkan. Tuotteemme (lyhyesti) ovat palveluita, jotka tekevät ihmisistä kykeneviä ja onnellisia. Ja kun tarkastellaan niitä voimia, jotka päivittäisen ja suoran osallistumisemme myötä tulevat terveemmiksi, kykenevämmiksi, pätevämmiksi, ymmärrämme, että elämme mahtavaa elämää. Tavoitteeni henkilöstön kanssa on, että rehelliset ponnistelut palkitaan oikeudenmukaisesti ja että tehokkaasti työskentelevillä ei ole rahaongelmia.

Suosittelen kokeilemaan tätä maksujärjestelmää. Onneksi meillä on jo positiivisia kokemuksia. Ja jos kirjanpitäjäsi sanoo, että tämä on mahdotonta, älä kiellä itseltäsi iloa irtisanoa hänet. Olet varmasti halunnut tehdä tämän jo pitkään.

P.S. Tämä järjestelmä ei ole jäykkä, se voidaan ja pitää räätälöidä tietyn organisaation tarpeisiin, ja kaikki voidaan laskea laskimen avulla. Mahdollinen vaihtoehto on, että myyjät pitävät koron ennallaan. Kahden vuoden käytön jälkeen huomasin, että kanta-asiakkaiden kanssa työskenteleville myyntipäälliköille ei voida maksaa niukkaakaan palkkaa tai edes osuutta kokonaistuloksesta - vain paljoa prosenttiosuutta omasta myynnistään. Muuten ilmaispala tuntuu välittömästi ja jotkut alkavat nojata joutilaisuuteen. Nykyään toimiva järjestelmä näyttää (yritykselläni) tältä: Kaikki saavat palkkaa suhteellisesti, paitsi yksi työntekijätyyppi: vanhojen asiakkaiden kanssa työskentelevät myyjät. He saavat prosenttiosuuden henkilökohtaisesta myynnistä, joka vähennetään kokonaispalkasta. Tosimaailman kokemuksen perusteella tämä on paras tapaus.

Tietosanakirja yrityksesi rakentamisesta. Osa 1 - ensimmäisistä vaiheista täydelliseen hallintaan (e-kirja)
299 ₽

Jokainen työnantaja valitsee itsenäisesti palkkamuodon ja niiden laskentatavat. Artikkelissa analysoimme, millaisia palkkioita on olemassa, mitkä ovat niiden erot ja annamme esimerkkejä laskennasta.

Palkka tai palkkio on palkka, jonka työntekijä saa työstään. Palkka sisältää palkan ja edut: kannustimet ja palkkiot. Työntekijän kuukausipalkka ei voi olla pienempi kuin kuukausitoimeentuloraja. Palkka voidaan asettaa vähimmäispalkkaa pienemmäksi, mutta työnantaja on velvollinen nostamaan sitä palkkioilla ja bonuksilla.

Se, minkä palkan työntekijä saa, määrätään työsopimuksessa. Kaikki muutokset on kuvattu lisäsopimuksessa, palkkiot ja palkkiot kertyvät henkilöstötaulukon mukaan.

Palkkaa maksetaan työntekijälle vähintään kaksi kertaa kuukaudessa. Maksaessaan toisen osan työntekijä saa palkkalaskelman, josta käy ilmi kertyneet ja pidätetyt määrät.

Palkkatyypit

Työntekijän palkka koostuu perus- ja lisäosasta.

Peruspalkka- työsopimuksessa määrätty peruspalkka. Se määrittää, kuinka paljon aikaa siihen käytettiin tai kuinka paljon tehtiin. Tämä sisältää:

kappaletyöpalkka, palkka tai tariffi;
säännösten mukaiset korvaukset - kaksinkertainen palkka lomista ja viikonloppuisin, bonukset, lisäkorvaus vaarallisista työoloista ja palvelusajasta ja muut.

Lisäpalkka- väliaikaiset ja kertaluonteiset maksut työntekijälle. Se lasketaan yleensä keskimääräisistä päiväansioista. Tämä sisältää eri tyyppejä korvaukset, etuudet, erokorvaukset ja ylityökorvaukset. Yrityksen johtaja päättää kenelle ja kuinka paljon ylimääräistä maksaa, ja hänen päätöksensä kirjataan työehtosopimukseen ja paikallisiin määräyksiin.

Palkkausmuodot

Maksutavan mukaan palkat jaetaan aikaperusteisiin ja kappalepalkkoihin.

Aikajärjestelmällä maksu riippuu työhön käytetystä ajasta. Tätä lähestymistapaa käytetään yleensä johdon, huoltohenkilöstön ja tukituotannon palkkauksessa. Tällaisen järjestelmän kuormitus on epäsäännöllinen, ja työn koostumus on heterogeeninen. Tärkein indikaattori on työn laatu.

Palkkatyömaksulla Työntekijän ansio riippuu tehdyn työn määrästä - kirjoitetuista teksteistä, myydyistä tavaroista, käännetyistä osista. Sitä käytetään alueilla, joilla on mahdollista laskea suoritetun työn tai tuotettujen tuotteiden määrä.

Yritys voi yhdistää useita palkitsemisjärjestelmiä. Esimerkiksi aikaperusteiset bonukset - kun työntekijä saa bonuksen tiettyjen tunnuslukujen ja epäsuoran urakkatyön saavuttamisesta, kun yhden luokan palkka riippuu suoraan toisen luokan ansioista. Jos sinulla on vaikeuksia palkanmuodostuksessa ja erilaisissa siirtovelvoitteissa, ota yhteyttä GlavAccount Assistant -palvelun henkilökuntaan saadaksesi apua. He auttavat sinua selvittämään henkilöstöasioita, laittamaan kirjanpidon kuntoon ja ratkaisemaan kaikki henkilöstöön, kirjanpitoon ja raportointiin liittyvät ongelmat.

Jokainen järjestelmä on jaettu alatyyppeihin:

Kappalepalkat ovat:

palatyö-bonus;
sointu,
yksinkertainen kappaletyö;
palatyö-progressiivinen.

Aikaperusteinen koostuu

yksinkertainen;
aika-bonus.

Tarkastellaan ja vertaillaan pääpalkkatyyppejä:

Palkkausjärjestelmä	Miten se lasketaan, mistä se koostuu?	Kaava	Esimerkkejä
Yksinkertainen aikaperusteinen	Kiinteästä hinnasta, tariffista ja tosiasiallisesta työajasta	Tariffi x todellinen työaika	Standard LLC työllistää kolme työntekijää aikaperusteisella palkkajärjestelmällä. Työntekijä A.G. Volkovilta peritään tuntipalkka 100 ruplaa/tunti. V.N. Smirnovin palkka lasketaan päivähinnalla - 800 ruplaa / päivä. A.K. Latypov sai 18 000 ruplan kuukausipalkkaa. Kesäkuussa 2019 - 19 työpäivää. Työpäivä on 8 tuntia. Volkovin palkka on: 100 ruplaa/tunti × 19 päivää. × 8 tuntia = 19 000 ruplaa Smirnovin palkka on 800 ruplaa/päivä. × 19 päivää = 15 200 ruplaa Latypovin palkka = 18 000 ruplaa b.
Aikaperusteinen bonus	Tariffiin tai hintaan lisätään palkkio. Se voidaan laskea prosentteina tai tiettynä summana. Jos suunnitelma täyttyy tai ylittyy, työntekijä saa bonusta. Bonuksen suuruus on vahvistettu bonussäännöissä.	Tariffi x palkkio	LLC "Quadr" otti käyttöön aikaperusteisen bonusmaksujärjestelmän. Organisaatiossa voimassa olevan palkitsemismääräyksen mukaan työntekijä saa 15 %:n bonuksen työstä ilman avioliittoa. A.K. Latypovin kuukausipalkka on 18 000 ruplaa. Hän sai bonuksen työskentelystä ilman avioliittoa. Kuukaudessa hän saa: Kuukauden lopussa Volkoville maksetaan bonus. 18 000 ruplaa. + 18 000 ruplaa. × 15% = 20 700 hieroa.
Suora kappaletyö	Se lasketaan työn määrän ja työyksikön kustannusten perusteella. Laskennassa käytetään suoritetun työn työmääräystä.	Työn laajuus x lisäyksikköhinta	Argamak LLC on perustanut suoran kappalepalkkajärjestelmän. Osan teroitus maksaa 1,5 ruplaa/kpl. Kuukauden ajan S.S. Petrov teroitti 10 000 osaa. Hän saa: 10 000 kpl. × 1,5 hieroa. = 15 000 ruplaa.
Kappale-bonus	Johtaja laskee kunkin toimenpiteen kustannukset. Palkat lasketaan tuotantostandardien perusteella. Bonus maksetaan ohjelman täyttymisen ja ylitoitumisen perusteella.	(TAI + DR) × SER + DR × SER × PP TAI - työn määrä; DR - ylimääräinen Job; CEP - työyksikön hinta; PP - premium %	Argamak LLC on ottanut käyttöön kappaletyöpalkkiojärjestelmän. Osien käsittely maksaa 1,8 ruplaa/kpl. Organisaatiossa voimassa olevan palkkiosäännön mukaan työntekijä saa 15 %:n bonuksen työstä ilman avioliittoa. Kuukauden ajan S.S. Petrov teroitti 7000 osaa ilman vikoja. Petrovin palkka on: 7000 kpl. × 1,8 hieroa. + 7000 kpl. × 1,8 hieroa. × 15% = 14 490 hieroa.
Kappale-progressiivinen	Normin ylittävästä työstä maksetaan progressiivista tai korotettua palkkaa	TAI × SER + ODR × SDER TAI - työn määrä; DR - ylimääräinen Job; SDER - lisämaksu. työyksiköt; PP - premium %	KAPO Oy käyttää progressiivista osapalkkajärjestelmää. Tehdas maksaa osan leimaamisesta 1,5 ruplaa. palanen. Kuukauden tuotantonopeus - 10 000 kpl. Jokaisesta normin yli käsitellystä osasta maksetaan 2 ruplaa/kpl. Kesäkuun osalta työntekijä A.I. Stolyarov leimaa 12 000 osaa, joista 2 000 osaa ylitti normin. A.I.n palkka Stolyarov oli: 10 000 kappaletta. × 1,5 hieroa. + 2000 kpl. × 2 hieroa. = 19 000 ruplaa.
Epäsuora kappaletyö	Aputuotannon työntekijöiden ansioiden määrä riippuu suoraan päätyöläisten tuotosta	Työmäärä x prosenttiosuus	Master K LLC O.G. korjaaja Mukhamedzyanov saa palkkansa epäsuoran urakkatyöjärjestelmän mukaan. Hänelle annettiin 10 prosenttia päätuotannon työntekijöiden palkoista. Heinäkuussa 2019 konepaja valmisti 150 000 osaa hintaan 1,5 ruplaa osalta. Työpajatyöntekijöiden kokonaisansiot olivat 225 000 ruplaa. Palkka O.G. Mukhamedzyanov on yhtä suuri kuin: 225 000 x 10% = 22 500 ruplaa
Sointu	Työntekijä ei saa palkkaa jokaisesta tuotteesta, vaan koko työstä yksikkötoimeksiannon mukaan. Sointupalkka voidaan määrittää paitsi yhdelle työntekijälle, myös joukkueelle.	O / PV × FOV	Palkattiin Maxim M LLC:lle uusi työntekijä A.I. Chernov korjaa kattilahuoneen Hänen kanssaan tehtiin 2 kuukauden työsopimus kertakorvauksella. Jos työ valmistui ajallaan, työntekijä sai palkkion 20 000 ruplaa. Kaksi kuukautta myöhemmin A.I. Chernov sai palkkaa 20 000 ruplaa.
komissio	Työn palkka lasketaan seuraavasti – prosentteina tuloista; – kiinteänä palkana plus prosenttiosuus tuloista; – prosentteina tuloista, mutta vähintään kiinteää palkkaa	Tulot x prosenttiosuus	Garant LLC:n myyntiosasto toimii provisioperiaatteella. Työntekijät saavat 5 % saaduista rahoista myydyistä tuotteista. Johtaja V.V. Skobeltsyn myi miljoonalla ruplasta. Hänen palkkansa on: 1 000 000 x 5 % = 50 000 ruplaa
Arvosana	Palkat lasketaan työntekijän pätevyyden, alaisten saatavuuden ja kokemuksen perusteella. Laskelma tehdään kussakin organisaatiossa hyväksyttyjen pisteiden perusteella.	Palkka x yrityksessä hyväksytty palkkaluokkajärjestelmä	Lääkeyritys on asentanut tiehöyläjärjestelmän. Palkka on sama kaikille työntekijöille - 20 000 ruplaa. Pää apteekki T.V. Abrosimova vastaa koko apteekin toiminnasta ja saa 100 pistettä. Hänen palkkansa on: 20 000 x 100 pistettä = 40 000 ruplaa. Ja vanhempi apteekkari saa 65 pistettä ja hänen palkkansa on yhtä suuri: 20 000 x 65 pistettä = 33 000 ruplaa

Vaihda maksutapaa tai syötä uutta lajia palkitseminen on mahdollista, jos työnantaja ja työntekijä pääsevät sopimukseen. Sopimus on virallisesti muotoiltu lisä sopimus työsopimukseen ja työntekijän ja työnantajan "elävä" allekirjoitus asetetaan

Työnantaja on velvollinen ilmoittamaan työntekijälle kaksi kuukautta ennen muutosta. Jos työntekijä ei ole valmis uusiin olosuhteisiin, työnantajan on tarjottava hänelle toinen työpaikka. Jos työntekijä kieltäytyy uudelleen, työsopimus voidaan irtisanoa Venäjän federaation työlain 77 artiklan 7 kohdan mukaisesti ja työntekijä voidaan irtisanoa.

Virheitä palkkojen laskennassa

Palkkoja laskeessaan kirjanpitäjät tekevät usein virheitä - maksavat alimaksuja tai siirtävät rahaa odotettua enemmän. Tällaisia virheellisiä laskelmia kutsutaan laskentavirheiksi.

Jos työntekijälle maksettiin vähän, kaikki on yksinkertaista - kirjanpito laskee uudelleen ja maksaa vaaditun summan. Liiallisen maksun tapauksessa tilannetta monimutkaistaa usein se, että henkilö kieltäytyy palauttamasta ylimääräistä maksua. Erimielisyystapauksissa organisaatio tai työntekijä hakeutuu oikeuteen. Usein yrittäjät ulkoistavat palkkalaskelmat minimoidakseen kirjanpitäjän virheet.

Mitä virheitä kirjanpitäjät yleensä tekevät:

Väärät matemaattiset toiminnot. Esimerkiksi kirjanpitäjä hajautui ja käytti kertolaskua yhteenlaskennan sijaan. Kun analysoit tilannetta tuomioistuimessa, esitä kirjanpitäjän selitys, jossa on matemaattiset kaavat ja vaiheittainen laskenta-algoritmi. Jos kirjanpitäjä onnistui siirtämään rahaa työntekijälle, sinun on esitettävä palkkalaskelma, palkkakuitti ja maksumääräykset.

Virheet kirjanpito-ohjelman toiminnassa. Ohjelman epäonnistumisen seurauksena työntekijä sai korvauksen käyttämätön loma kaksinkertaisessa koossa. Hän kieltäytyi palauttamasta sitä ja organisaatio meni oikeuteen. Merkittävä argumentti työnantajan puolesta oli IT-yrityksen johtopäätös, joka vahvisti ohjelman epäonnistumisen. Tässä tapauksessa kirjanpitäjän laskelmat ja selitykset eivät riittäneet.

Kaksinkertainen palkansiirto. Kirjanpitäjä teki virheen kirjoittaessaan maksumääräystä ja siirsi rahat takaisin työntekijälle - itselleen ja kaimalleen. Kirjanpitovirheen selvittäminen, palkkalaskelmat, palkkalaskelmat ja kopiot maksusiirroista pankkiin auttavat todistamaan virheen tuomioistuimessa.

Pienyritysuutisia varten olemme käynnistäneet erityisen kanavan Telegramissa ja ryhmissä

Yritykset joutuvat usein muuttamaan palkitsemisjärjestelmäänsä tavoitteidensa ja tavoitteidensa mukaisesti. Ota selvää, millaisia palkkioita on olemassa, mitkä niistä ovat kannattavimpia ja tehokkaimpia käyttää ja miten ne toteutetaan.

Palkkausjärjestelmä (WRS) on tapa, jolla työntekijälle lasketaan palkka, joka maksetaan hänen työstään. Tällainen järjestelmä asennetaan tyypistä riippuen Taloudellinen aktiivisuus sekä työntekijän asema.

Venäjällä on työlain mukaan kolme pääpalkkausjärjestelmää, jotka on jaoteltu alatyyppeihin (katso alla oleva kaavio).

Tarkastellaan yksityiskohtaisesti kunkin järjestelmän ominaisuuksia.

Palkkaustariffijärjestelmä

SOT-tariffi on suosituin. Sitä käytetään myös budjettijärjestöt, ja kaupallinen. Tämä järjestelmä perustuu työntekijöiden palkkojen järjestykseen riippuen:

pätevyys;
työkokemus;
taidot;
työskentely;
olosuhteet ja työn luonne.

SOT-tariffia on kahta tyyppiä:

Palatyöt;
Aikaan pohjautuva.

Osapalkkajärjestelmä

Palkkapalkoilla ansio riippuu valmistettujen yksiköiden määrästä ottaen huomioon niiden laatu, monimutkaisuus ja valmistusolosuhteet. Tällaista SOT:tä käytetään useammin sinikaulusammattien tuotannossa, jos ensisijaisena tavoitteena on tuotannon volyymiindikaattorit.

Jos sinun on ratkaistava laatuongelma, premium COT on jo käytössä. Silloin palkkiomuoto on kappaletyöbonus. Bonuksen maksamisen ehtona ovat tuotteiden laatu ja tuotantostandardit. Näissä olosuhteissa on myös tarpeen ottaa käyttöön tuotannon standardointiindikaattoreita, joiden mukaan maksu suoritetaan kappalehintaan.

Koska kappaletyöjärjestelmässä ansio riippuu tosiasiallisesti valmistettujen tuotteiden määrästä ja aikakustannuksista, on niiden ottamista yritykseen päätettäessä arvioitava, onko mahdollista:

laatia tuotoksen (suoritetun työn) määrälliset indikaattorit ja niiden kirjanpito;
varmistaa työn asianmukainen sääntely;
lisätä tuotteen tuotantoa muuttamatta teknologista prosessia;
valvoa tuotteen laatua.

Työn organisointitavasta riippuen kappaletyöjärjestelmä voi olla yksilöllinen tai kollektiivinen.

Yksilöllinen kappaletyömaksu on mahdollista tehtävissä, joissa jokaisen työntekijän työ on tarkan kirjanpidon alaista. Palkkaus riippuu työntekijän valmistamien sopivien tuotteiden määrästä ja kappalehinnasta tuoteyksikköä kohti. Jos työntekijä tekee useita erilaisia tyyppejä työt (operaatiot), kustakin työtyypistä maksetaan niille vahvistettujen hintojen mukaan.

Joukkotyössä jokaisen työntekijän palkka riippuu koko tiimin (tiimin, osan) työn tuloksista. Samanaikaisesti kollektiivisten ansioiden jakautumisen yksittäisten työntekijöiden välillä ei pitäisi olla tasapuolista, on tarpeen ottaa huomioon jokaisen henkilökohtainen panos ryhmän työn kokonaistuloksiin. Tämä tehdään useimmiten käyttämällä työvoimaosuutta.

Kappalemaksulla on useita lajikkeita, jotka eroavat toisistaan ansioiden laskentatavalla. Suoran urakkamaksun lisäksi tarjolla on:

epäsuora - koskee aputyöntekijöitä, palkkojen määrä riippuu heidän palvelemiensa päätyöntekijöiden työn tuloksista;
palatyö-progressiivinen - s vakiintuneen normin mukaisesta tuotannosta veloitetaan normaalihinnalla normin puitteissa tuotetuista tuotteista ja alkuperäisen normin ylittävästä tuotannosta - asteittain nousevin;
sointu - Yksittäiselle esiintyjälle tai ryhmälle korvauksen määrä vahvistetaan ei yhdelle tuotantotoiminnalle, vaan teosten sarjalle).

Aikaperusteinen palkkajärjestelmä

Aikaperusteisessa palkkajärjestelmässä sen suuruus riippuu käytetystä (tosiasiallisesti tehdystä) ajasta ottaen huomioon työntekijän pätevyys ja työolot.

Aikapalkka riippuu tehdystä ajasta, eli palkka määräytyy sen mukaan, kuinka paljon työaikaa työntekijällä on ilmoitettuna aikana.

Tämä sama SOT sisältää myös aikaperusteiset bonus- ja palkkajärjestelmät. Nämä ovat yksinkertaisimpia muotoja. Johtajien, insinöörien ja teknisten työntekijöiden sekä työntekijöiden ja joidenkin työntekijäryhmien aikaperusteiset palkat vahvistetaan virallisten palkkojen muodossa.

On huomattava, että jotkut valmistavia yrityksiä siirtää työskentelevät henkilöstöluokat palkkaan SOT, jos tehtävästä - tuotteen laadusta - tulee tuotantomäärää korkeampi prioriteetti.

Tariffiton palkkajärjestelmä

Tariffiton SOT on järjestelmä, jossa työnantaja ei aseta tariffia tietylle työntekijälle, vaan määrittää kokonaispalkkarahaston ja jokaiselle työntekijälle määrätään työvoimaosuuskerroin (LFC). Palkkaus maksetaan perustetun KTU:n suhteessa.

Tariffiton HSE on yleistä mitä tahansa projekteja toteutettaessa. Osallistujat saavat yleensä rahaa projektin valmistuttua tai vaiheittain.

Sekapalkitsemisjärjestelmä

Mixed COT yhdistää tariffi- ja ei-tariffijärjestelmät. Lyhyesti ja selkeästi sanottuna tämä on palkkausjärjestelmä, jossa työntekijällä on tietty palkka, joka riippuu hänen työnsä onnistumisesta. Esimerkiksi myynnin määrä, työtunti jne.

Sekasänkyä on kolme tyyppiä:

SOT "kelluvat" palkat. Se tarkoittaa palkan uudelleenlaskentaa kuukausittain ja riippuu edellisen kauden työtuloksista.

Komissio. Tässä tapauksessa työntekijä voi laskea prosenttiosuuteen yrityksen voitosta kokonaisuutena tai jokaisesta tuotosyksiköstä. Vakuutusyhtiöt käyttävät usein tätä COT:tä.

Jälleenmyyjäverkosto. Tällä SOT:lla työntekijän on myytävä tietty määrä tavaroita tai palveluita, jotka hän ostaa yritykseltä omalla kustannuksellaan. Näin ollen osto- ja myyntihinnan ero on palkka.

Kuinka valita ja toteuttaa palkkausjärjestelmä

On tilanteita, jolloin yrityksen olemassa oleva COT-järjestelmä lakkaa toimimasta. Esimerkiksi työntekijän tulotaso ei ole muuttunut pitkään aikaan ja on tullut markkinoilla tarjottua alhaisemmaksi. Tämä heikensi tehokkuutta, uskollisuutta ja syitä lopettaa. Ymmärtääkseen, mikä on vialla olemassa oleva järjestelmä, se pitäisi analysoida. Algoritmi on seuraava:

1. Analysoimme henkilöstötaulukon vertaamalla sitä riippumattomien asiantuntijoiden tietoihin asiantuntijan tulotasosta. Otetaan selvää vastaavatko palkat markkinoiden kehitystä (korkeampi, matalampi, markkinoiden keskiarvo - otamme tiedot rekrytointitoimistojen analyyttisistä katsauksista, katsomme henkilöstöpäiväkirjasta, työpaikkailmoituksista) ja kuinka työntekijän palkat määräytyvät (esim. pätevämmille työntekijöille maksetaan lisä tai bonus).

2. Selvitämme henkilöstön asenteen olemassa olevaa HSE:tä kohtaan. Voit kysyä epäsuoria kysymyksiä siitä, kuinka paljon työntekijän pitää ansaita, jotta hänellä on tarpeeksi elämistä, mikä järjestelmä on oikeudenmukainen. Lähteviä voi haastatella lähtemisen syistä. Keskustelemme esimiesten kanssa siitä, mikä motivoi työntekijöitä parhaiten.

3. Vertaamme saatua tietoa analyysitietoihin henkilöstöpöytä. Teemme johtopäätöksen SOT:n haitoista ja eduista.

4. Kehitämme konseptia COT:n muutoksille. Toisin sanoen kirjaamme tunnistetut ongelmat, näytämme kuinka ongelma vaikuttaa henkilöstön suoritukseen (miten paljon suunnitellut tunnusluvut ovat laskeneet) ja miten se vaikuttaa yrityksen tulokseen. Ehdotamme ratkaisua - uutta SOT:ta (esim. korottaa palkkaa, ottaa käyttöön suoritukseen perustuvia bonuksia). Selvitämme, miten tämä vaikuttaa palkkarahastoon ja mitä muutoksia palkitsemissääntöihin tehdään.

5. Valmistelemme analyyttiset tiedot asiakirjojen muodossa (käsite ja asema). Luomme esitykseen diat, jotka sisältävät hankkeiden ehdot. Valmistelemme argumentteja vakuuttaaksemme yrityksen omistajat ja toimitusjohtajan COT:n vaihtamisen tarpeesta ja määritämme, kuinka kauan se vie (yleensä kolmesta kuuteen kuukautta).

Huomattakoon, että SOT on tarkistettava, kun uusia teknologioita otetaan käyttöön ja työntekijöiden työtehtävä muuttuu; työntekijät eivät ymmärrä, miten palkat lasketaan; henkilöstöä virtaa ulos alhaisten palkkojen vuoksi; on tarpeen vähentää henkilöstökuluja.

Uuden palkkausjärjestelmän käyttöönotto

Luodakseen ja toteuttaakseen uusi järjestelmä palkitsemisesta, sinun tulee analysoida huolellisesti yrityksen strategia ja olemassa oleva henkilöstöpolitiikka.

Jos yritys pyrkii innovoimaan toimialallaan, se tarvitsee luovasti ajattelevia työntekijöitä. Siksi palkan tulee olla kilpailukykyistä markkinoilla ja sisältää bonusta.

Rahaa säästävä yritys vähentää henkilöstökuluja eli määrää, mutta samalla lisää jokaisen työntekijän tuottavuutta. Siksi tavallisen työntekijän tulot ovat yleensä alle markkinoiden keskiarvon. SOT-materiaalimotivaatiossa painopiste on tuottavuuden lisäämisessä. Samalla korvataan alhaisista palkoista johtuen sosiaalipaketti, aineettomat arvot (ystävällinen joukkue, arvostettu yritys jne.).

Asiakaslähtöisessä yrityksessä henkilöstön tulee jatkuvasti tutkia asiakasta, hänen psykologiansa ja yrittää ennakoida hänen odotuksiaan. Näin ollen arvostetaan työntekijöitä, jotka osaavat luoda yhteyden asiakkaisiin ja tarjota heidän tarpeisiinsa vastaavia palveluita. Ja työntekijöiden palkka koostuu peruspalkasta ja esimerkiksi bonuksesta.

Seuraava työvaihe uuden SOT:n kanssa on sen koordinointi kaikkien kiinnostuneiden osapuolten kanssa. Tätä varten on tarpeen luoda erityinen komissio, johon kuuluu osastojen päälliköt. Toimikunta tarkentaa palkkasäännöstön käsitettä ja luonnosta sekä laatii suosituksia sen toteuttamiseksi (ajankohdat, vaiheet, jaot).

Paikalliset johtajat suunnittelevat tapahtumia, jotka rauhoittavat työntekijöitä, estävät heitä irtisanoutumasta ja selittävät palkkaperiaatteet. On myös tarpeen luoda palautemekanismi. Se toteutetaan muistioilla, joissa kerrotaan syitä tyytymättömyyteen uuteen palkanmaksutapaan ja ehdotetaan sen parantamista.

Palkitsemisjärjestelmän täytäntöönpanon tehokkuus

Uuden SOT:n käyttöönoton tehokkuutta voidaan mitata seuraavilla indikaattoreilla:

henkilöstön vaihtuvuus laski (noin vuoden sisällä uuden SOT:n käyttöönotosta laskettuna kaavalla: jaa irtisanoneiden määrä tahdosta työntekijöitä varten keskimääräinen luku henkilöstö ja kerrotaan 100 prosentilla);
Henkilöstön tuottavuus on kasvanut, tehtyjen virheiden määrä on vähentynyt (suunniteltujen tunnuslukujen mukaisesti);
yritykselle uskollisten ja palkkaansa tyytyväisten työntekijöiden määrä on lisääntynyt (tunnistettu irtisanomisen syitä koskevilla tutkimuksilla ja data-analyyseillä);
yrityksen strategiset tavoitteet ratkaistu (ylimpien johtajien raportit) jne.

Uuden maksujärjestelmän kehittäminen ja käyttöönotto on yritykselle erittäin tärkeä tapahtuma, joka edellyttää kaikkien esimiesten ja ylimpien johtajien toiminnan koordinointia. Tämän työn päätavoite on hienosäätää reilun palkan mekanismia. Jos pystyt tähän, ongelmasi henkilöstön vaihtuvuuden, tyytymättömyyden ja huonon suorituskyvyn suhteen suurelta osin ratkeavat.

Tiiviste